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X. MUNDO DEL TRABAJO ¿Cómo está la vida? El costo humano de la crisis (OCDE) El 4 de marzo de 2014, el Centro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en México para América Latina presentó el documento How's Life? 2013. Measuring Well-being ¿Cómo está la vida? El costo humano de las crisis. Dicho estudio es parte de la iniciativa “Tu índice para una vida mejor”, cuyo fin es el medir el bienestar y el progreso más allá de las métricas tradicionales, tales como el PIB. How´s life? revela cómo la crisis económica mundial ha tenido un profundo impacto en el bienestar de las personas, más allá de la pérdida de empleos y de ingresos, aumentando los niveles de satisfacción de los ciudadanos respecto a sus vidas y su confianza en los gobiernos. La Iniciativa para una Vida Mejor tiene por objeto fomentar “mejores políticas para una vida mejor”, en consonancia con la misión fundamental de la OCDE. En 2011, la Organización puso en marcha esta iniciativa, que consta de dos elementos principales: ¿Cómo va la vida? (How's life?) 1 , informe que recopila por primera vez indicadores internacionalmente comparables en materia de bienestar; y el Índice para una Vida Mejor. A continuación los detalles del Resumen Ejecutivo, así como algunos datos para el caso México. 1 http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/economics/how-s-life-2013_9789264201392- en#page1 F1 P-07-02 Rev.00
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X. MUNDO DEL TRABAJO
¿Cómo está la vida? El costo humano de la crisis (OCDE)
El 4 de marzo de 2014, el Centro de la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos (OCDE) en México para América Latina presentó el
documento How's Life? 2013. Measuring Well-being ¿Cómo está la vida? El costo
humano de las crisis. Dicho estudio es parte de la iniciativa “Tu índice para una vida
mejor”, cuyo fin es el medir el bienestar y el progreso más allá de las métricas
tradicionales, tales como el PIB. How´s life? revela cómo la crisis económica mundial
ha tenido un profundo impacto en el bienestar de las personas, más allá de la pérdida
de empleos y de ingresos, aumentando los niveles de satisfacción de los ciudadanos
respecto a sus vidas y su confianza en los gobiernos.
La Iniciativa para una Vida Mejor tiene por objeto fomentar “mejores políticas para
una vida mejor”, en consonancia con la misión fundamental de la OCDE. En 2011, la
Organización puso en marcha esta iniciativa, que consta de dos elementos principales:
¿Cómo va la vida? (How's life?)1, informe que recopila por primera vez indicadores
internacionalmente comparables en materia de bienestar; y el Índice para una Vida
Mejor. A continuación los detalles del Resumen Ejecutivo, así como algunos datos
para el caso México.
1http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/economics/how-s-life-2013_9789264201392-
en#page1
F1 P-07-02 Rev.00
1300 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
¿Cómo es la vida? 2013. Medición del bienestar (Resumen)
¿Qué es lo más importante cuando se trata del bienestar de la gente? La Iniciativa para
una Vida Mejor de la OCDE se propone contestar esta pregunta al describir un amplio
panorama de la vida de la gente utilizando 11 factores cruciales indispensables para el
bienestar. Éstos van desde los indicadores clásicos como el ingreso y el empleo, la
salud, la educación y el contexto local, hasta la seguridad personal y la satisfacción
general con la vida.
Pero como el bienestar varía entre las personas, éste no puede captarse sólo con
mediciones a nivel nacional. Por lo tanto, la OCDE también se ha centrado en medir
la desigualdad entre los grupos sociales en los distintos resultados del bienestar. Esto
muestra cómo comparte la sociedad el bienestar, ya sea en cuanto al ingreso, la
educación, la salud o la satisfacción general; por ejemplo, qué es lo que produce las
diferencias entre hombres y mujeres.
El amplio conjunto de indicadores de bienestar comparable en la edición de ¿Cómo es
la vida? permite identificar las cualidades y las deficiencias del bienestar de los
países. Esto, a su vez, puede ayudar a los gobiernos a elaborar sus programas de
política pública. Sin embargo, no hay un aspecto principal del bienestar que sea
evidente entre todos los que lo integran; y las prioridades de política pública en este
renglón pueden diferir entre los países de la OCDE.
¿Cómo es la vida en general?
Los países de la OCDE han progresado considerablemente en muchas áreas del
bienestar en los últimos 20 años más o menos; sin embargo, esta tendencia no se
mantiene para el empleo ni para los niveles de votación y, lo más importante, es que
oculta una gran variedad de patrones dentro de los países y entre estos.
Mundo del Trabajo 1301
Por ejemplo, los países de bajos ingresos del área de la OCDE tienden a hacerlo
relativamente bien en cuanto al bienestar subjetivo y al equilibrio entre la vida y el
trabajo. A la inversa, los países con mayores ingresos a menudo tienen más
dificultades para conciliar el equilibrio entre la vida y el trabajo. Además, las personas
con menos preparación académica y bajos ingresos tienden a evolucionar peor en casi
todos los aspectos del bienestar; por ejemplo, son menos sanos, participan menos en
la comunidad y experimentan un bienestar subjetivo menor.
En los últimos años ha habido avances importantes para medir el ingreso, la
educación, el contexto y el bienestar subjetivo; pero queda mucho por hacer para
mejorar la medición de otros aspectos del bienestar.
El bienestar y la crisis financiera mundial
La crisis ha tenido implicaciones importantes en el bienestar económico de las
familias, medido por un mayor desempleo, la incidencia del trabajo temporal, el
trabajo involuntario de tiempo parcial, la inseguridad financiera y la pobreza. Sin
embargo, los cambios en los aspectos no económicos de los resultados del bienestar
durante la crisis son más ambiguos. La satisfacción con la vida y la confianza en las
instituciones disminuyó considerablemente en los países gravemente afectados por la
crisis, mientras las personas reportaron niveles crecientes de estrés. Sin embargo,
hubo poco o ningún cambio en los resultados de salud para la población en general.
Estas conclusiones pueden explicarse en forma parcial por el hecho de que los efectos
de la crisis sólo serán evidentes en el largo plazo, por ejemplo, problemas de salud
posteriores; o afectar a grupos demográficos específicos, permaneciendo así
inexistentes en las estadísticas nacionales. Sin embargo, también es posible que las
actuales herramientas de medición no capten de manera adecuada las consecuencias
de corto plazo de la crisis. Esto subraya la necesidad de contar con indicadores más
oportunos, aplicados con mayor frecuencia y específicos para cada grupo, que puedan
1302 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
seguir la trayectoria de los movimientos de corto plazo en el bienestar. Es
fundamental conocer mejor cómo evoluciona el bienestar en el corto plazo a fin de
aportar información para las intervenciones de política pública durante y después de
las recesiones.
Combatir la desigualdad entre hombres y mujeres
Los responsables de la formulación de políticas también necesitan saber si las
políticas deben dirigirse a grupos demográficos específicos. Un ejemplo concreto es el
de las diferencias entre hombres y mujeres.
Las asimetrías entre ambos sexos han disminuido en las últimas décadas, aunque los
hombres siguen obteniendo puntuaciones más altas en algunas áreas. Las mujeres
viven más que los hombres, pero también se enferman con más frecuencia. Las
mujeres ahora sacan mejores calificaciones que los varones en la escuela, pero siguen
estando subrepresentadas en campos fundamentales de la educación que ofrecen
mayores oportunidades laborales. Del mismo modo, las mujeres están cada vez más
presentes en el mercado laboral. Sin embargo, siguen ganando menos que los
hombres, dedican más horas al trabajo no remunerado y se les dificulta más llegar a la
cima de la trayectoria profesional o empezar su propio negocio. Los hombres son más
a menudo víctimas de homicidio y lesiones, pero las mujeres son el blanco principal
de la violencia de pareja. Por último, aunque las mujeres generalmente reportan
evaluaciones de vida un poco más altas que los hombres, tienen más probabilidades
de experimentar emociones negativas.
Sin embargo, es evidente que el género no es sólo un problema de las mujeres.
Aunque las desventajas tradicionales de las mujeres y niñas persisten en la mayoría de
los países, los hombres y los niños cada vez están más expuestos a perspectivas
laborales inciertas y necesitan adaptarse a los cambios en las tareas y expectativas
sociales. Por lo tanto, medir el bienestar con una perspectiva de género exige dejar
Mundo del Trabajo 1303
atrás los indicadores que muestran las diferencias entre hombres y mujeres, en aras de
una evaluación más amplia de las vulnerabilidades, las oportunidades y las
desigualdades específicas para cada sexo.
Empleos de calidad para un mayor bienestar
La calidad del empleo y el bienestar en el sitio de trabajo son temas que están
adquiriendo mayor prominencia en muchos países de la OCDE.
Medir la calidad del empleo es difícil ya que abarca muchos aspectos distintos, que
van desde los ingresos hasta las relaciones sociales en el trabajo, que interactúan entre
sí en formas complejas para configurar la calidad general de un puesto. Cuánta
autonomía tiene la gente, ya sea que tengan objetivos bien definidos en el trabajo y
colegas que los apoyen, todo afecta la calidad del empleo. El reto es elaborar una serie
de indicadores que capten este amplio conjunto de aspectos.
Bienestar futuro
Las autoridades y los ciudadanos necesitan saber cómo podrían afectar al bienestar
futuro las medidas que se toman en la actualidad. Es especialmente difícil medir si es
probable que el bienestar sea sostenible en el transcurso del tiempo, porque esto exige
entender a fondo lo que será importante para el bienestar en el futuro. Como primer
paso, la OCDE reúne lo que sabemos sobre los recursos que sustentan el bienestar a lo
largo del tiempo, y estudia cómo pueden medirse.
Como punto de partida, propone aprovechar la labor del reciente Grupo de Trabajo de
la Comisión Económica de las Naciones Unidas para Europa—Oficina Estadística de
la Unión Europea—OCDE para medir el desarrollo sostenible. Se centra en las
reservas de capital natural, humano, social y económico que se consideran
importantes para mantener el bienestar a lo largo del tiempo, y bosqueja los tipos de
1304 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
indicadores que serían necesarios para controlar esas reservas con eficacia. También
puede ser importante la información sobre la distribución y el manejo de las reservas
de capital en una variedad de distintos niveles espaciales (local, nacional, regional y
mundial). El siguiente paso en el programa estadístico será elegir un conjunto de
indicadores específicos y empezar a integrar un panel de información con los datos
pertinentes.
¿Cómo va la vida? México (2013)
En relación con otros países de la OCDE, México sólo ha obtenido buenos resultados
en algunos de los 11 parámetros que la OCDE considera esenciales para una buena
vida. México está por encima de la media de la OCDE en bienestar subjetivo, pero
por debajo en compromiso cívico, vivienda, calidad ambiental, salud, contactos
sociales, equilibrio laboral-personal, trabajo y salarios, ingresos y riqueza, seguridad
personal y educación y competencias.
SITUACIÓN DE MÉXICO: EL BIENESTAR EN MÉXICO EN RELACIÓN
CON OTROS PAÍSES DE LA OCDE (2013)
FUENTE: OCDE.
México
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20 % países con peor resultado
20% países con mejor resultado 60 % países con un resultado medio
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Mundo del Trabajo 1305
Bienestar durante la crisis
En este contexto, el informe titulado ¿Cómo va la vida? demuestra que la familia
media mexicana se ha visto afectada por la crisis, cuyos efectos son particularmente
evidentes si se tienen en cuenta los ingresos familiares, el trabajo, la satisfacción ante
la vida y el compromiso cívico.
De 2007 a 2010, el ingreso real disponible de las familias en México acumuló un
descenso de alrededor de 5%, una de las caídas más pronunciadas entre los países de
la OCDE. No obstante, la desigualdad en los ingresos (antes de aplicar impuestos y
transferencias) se mantuvo sin cambios durante ese mismo período, mientras que
aumentó en promedio 1.2% en la media OCDE.
En los países de la OCDE más castigados por la crisis, los mayores efectos de ésta en
el bienestar de la población se han manifestado en el descenso del empleo y en el
deterioro de las condiciones del mercado laboral. A diferencia de la tendencia general,
tanto la tasa de empleo como la tasa de desempleo a largo plazo se mantuvieron
estables en México entre 2007 y 2012.
En el conjunto de la OCDE, la mala situación laboral incidió considerablemente en la
satisfacción ante la vida. A diferencia de la tendencia general, el porcentaje de
mexicanos que afirmó estar muy satisfecho con su vida pasó de 55 a 70% de 2007 a
2012, uno de los mayores aumentos en la OCDE.
En los países de la OCDE más castigados por la crisis, la confianza de la población en
las instituciones y en el funcionamiento de la democracia también ha disminuido
durante la crisis. Este descenso ocurrió también en México, donde el porcentaje de
mexicanos que afirma confiar en el gobierno se redujo de 42 a 33% entre 2007 y
2012.
1306 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En el mismo período, surgieron nuevas formas de solidaridad y compromiso en los
países más afectados por la crisis. En México esta tendencia no es tan clara, dado que
el porcentaje de personas que afirmó haber ayudado a alguien disminuyó en 3 puntos
porcentuales, mientras que la proporción de los que destinaron su tiempo al
voluntariado aumentó en 4 puntos porcentuales entre 2007 y 2011.
Calidad del trabajo y el bienestar
Desde la perspectiva del bienestar, lo importante es tener un puesto de trabajo de
buena calidad. La calidad en el trabajo comprende muchos elementos, entre ellos que
el trabajo remunerado redunda en niveles de vida adecuados. La pobreza de los
ocupados refleja la existencia de distintos tipos de trabajo precario (por ejemplo,
pocas horas de trabajo y retribución por horas a los trabajadores de tiempo completo,
cambios frecuentes entre situaciones de empleos mal pagados y desempleo, etcétera),
y la frecuencia con que esto ocurre aporta información sobre la calidad en el trabajo.
En 2010 en 19% de los hogares mexicanos con al menos uno de sus miembros
empleados se dieron condiciones de pobreza de los ocupados y 11% de los miembros
de familias en las que todos los adultos trabajan estaban en situación de pobreza.
Ambos porcentajes son los más altos en la OCDE. Las estrategias para luchar contra
pobreza de los ocupados se sitúan en la primera línea de políticas en muchos países,
en particular en el contexto de la crisis económica.
Mundo del Trabajo 1307
POBREZA DE LOS OCUPADOS EN MÉXICO (2010) POBREZA CON BASE EN UN
UMBRAL DEL 50% DE LA MEDIANA DEL INGRESO FAMILIAR DISPONIBLE
FUENTE: OCDE.
12
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16
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18Hogares con todos los miembros adultos empleados
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Hogares con al menos uno de sus miembros empleados
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Diferencias entre hombres y mujeres en materia de bienestar
Las diferencias por razón de sexo en materia de bienestar, normalmente favorables a
los hombres, se han reducido en la mayoría de los países de la OCDE, entre ellos
México, donde la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es de las menores en
la OCDE. Pese a estos progresos, las mujeres mexicanas siguen teniendo menos
posibilidades que los hombres de tener un trabajo remunerado o de ser elegidas al
Parlamento, además de destinar muchas horas a labores domésticas o de no sentirse
seguras si caminan solas por la noche. Una gran proporción de mexicanas ha
denunciado también haber sido víctima de diversas formas de violencia en las que el
agresor era su pareja.
1308 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
RESULTADOS OBTENIDOS POR HOMBRES Y MUJERES EN MÉXICO Y EN LA
OCDE
Hombres y mujeres a lo largo de su vida
Salud
Esperanza de vida al nacer (años) 77 71 83 77
Porcentaje de personas en (muy) buen estado de salud 64 67 67 72
Educación y competencias
Títulos de educación terciaria obtenidos (todos los ámbitos)
(%)
55 45 58 42
Hombres y mujeres en trabajos remunerados y no remunerados
Trabajo y salarios
Tasas de empleo (%) (personas con educación terciaria) 72 88 79 88
Desigualdad salarial entre hombres y mujeres (%) — +5 — +16
Porcentaje de familias pobres con un único adulto 21 28 37 30
Equilibrio laboral-personal
Número de horas para labores domésticas (por semana) 44 30 32 21
Hombres y mujeres en la sociedad
Compromiso cívico y gobernabilidad
Porcentaje de escaños en el Parlamento nacional 37 63 27 73
Seguridad personal
Porcentaje de mujeres que han denunciado ser víctimas de
violencia a manos de su pareja*
47 — — —
Porcentaje de personas que se sienten seguras cuando caminan
solas por la noche
52 57 61 79
Bienestar subjetivo
Niveles de satisfacción ante la vida de 0 a 10 7.1 7.2 6.7 6.6
*Este porcentaje comprende la violencia física, sexual y emocional o psicológica.
FUENTE: OCDE.
Mundo del Trabajo 1309
Mantener el bienestar a lo largo del tiempo
¿Cómo podemos estar seguros de que las medidas adoptadas para mejorar el bienestar
actual no atentarán contra el bienestar de la población en el futuro? Para evaluar la
sostenibilidad del bienestar a lo largo del tiempo, la OCDE se centra en cuatro tipos
de recursos (o “capitales”) diferentes que se pueden medir hoy, y que redundan en el
bienestar de las generaciones futuras: los capitales económico, natural, humano y
social.
Percepción pública del bienestar índice de la OCDE para una vida mejor
El Índice para una Vida Mejor es una herramienta interactiva que permite al usuario
indicar y compartir sus aspiraciones para una vida mejor. Una persona puedes crear su
Índice para una Vida Mejor evaluando los 11 temas: vivienda, ingresos, empleo,
comunidad, educación, medio ambiente, gobernabilidad, salud, satisfacción ante la
vida, seguridad y equilibrio laboral-personal. La representación gráfica resultante
proporciona un punto de vista singular del resultado de los países de acuerdo con las
prioridades que hayas establecido.
Desde que se puso en marcha en mayo de 2011, el Índice para una Vida Mejor ha
tenido más de 3.4 millones de visitas de todos los países del mundo (184) y más de
7.8 millones de páginas vistas. Hasta el momento se han compartido más de 55 mil
1310 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
853 Índices para una Vida Mejor creados por los usuarios. Según los resultados de
referencia, los 11 temas con los que se mide el bienestar (vivienda, ingresos, empleo,
comunidad, educación, medio ambiente, gobernabilidad, salud, satisfacción ante la
vida, seguridad y equilibrio laboral-personal) han tenido eco entre los usuarios. En
término medio, los usuarios han incluido todos los temas de manera sistemática en sus
índices y clasificaciones.
LAS PRIORIDADES DEL BIENESTAR PARA LOS USUARIOS EN TODO EL MUNDO
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: OCDE.
12.00
8.00
10.00
6.00
2.00
0.00
4.00
10.34
6.78
8.968.958.778.07
9.439.129.0810.319.85
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La satisfacción ante la vida, la salud y la educación se han mantenido en general entre
los temas más valorados2. La satisfacción ante la vida mide cómo la población evalúa
su vida en su conjunto y no cómo se siente en la actualidad. Para la salud se tienen en
cuenta las consideraciones propias (¿Cómo está de salud?) y la esperanza de vida. La
educación evalúa los años de estudio, las competencias de los estudiantes y los niveles
de educación.
2 Las conclusiones globales se basan en 55 mil 853 índices de usuarios recopilados entre mayo de 2011 y enero
de 2014.
Mundo del Trabajo 1311
Percepción pública del bienestar: conclusiones de los usuarios en México
La educación, la salud y la satisfacción ante la vida son los tres temas más
importantes para los usuarios que se encuentran en México. El siguiente gráfico se
basa en 3 mil 79 índices compartidos por los usuarios de este país3.
IMPORTANCIA DE LOS TEMAS PARA LOS USUARIOS EN CANADÁ, ESTADOS
UNIDOS DE NORTEAMÉRICA Y MÉXICO
-En porcentajes-
FUENTE: OCDE.
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Estados Unidos de Norteamérica
Canadá
México
México ocupa actualmente la séptima posición en número de visitas (más de 125 mil)
al sitio web del Índice para una Vida Mejor, lo que supone un aumento de 190%
desde que el índice se actualizó en mayo de 2013. Las principales ciudades de México
que encabezan por número de visitas a la página web son: Ciudad de México,
Guadalajara, Monterrey y Puebla.
3 Las observaciones de los usuarios no representan necesariamente al conjunto de la población.
1312 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO PARA LOS USUARIOS EN MÉXICO Y
EN EL RESTO DEL MUNDO
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: OCDE.
100
Hombres
80
60
20
40
0
62
Mujeres
62
38 38
México Mundial
DISTRIBUCIÓN POR EDAD PARA LOS USUARIOS EN MÉXICO
Y EN EL RESTO DEL MUNDO
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: OCDE.
35
México
Mundial
30
10
0
5
25
0
14
20
15
33
2422
1
20
74
1312
8
13
< 15 55-6445-5415-24 35-4425-34 > 65
Fuente de información:
http://www.oecd.org/centrodemexico/Hows%20life%20esp.pdf
http://www.oecd.org/centrodemexico/Working%20draft%20Mexico%20Report_FINAL.pdf
Para tener acceso a información relacionada visite:
http://www.oecd.org/newsroom/oecd-report-measures-human-cost-of-crisis-underlines-need-to-invest-in-well-
being.htm
http://www.oecd.org/centrodemexico/%C3%8Dndice%20para%20una%20Vida%20Mejor%20resumen_13052
9.pdf
http://www.jornada.unam.mx/ultimas/2014/03/04/mexico-el-pais-de-la-ocde-con-mayor-caida-en-el-ingreso-
revela-estudio-525.html
http://www.oecdbetterlifeindex.org/es/
http://www.oecd.org/statistics/howslife.htm
Mundo del Trabajo 1313
Los 10 personajes más ricos de 2014 (Forbes)
El 3 de marzo de 2014, la versión electrónica de la revista Forbes-México publicó la
lista con los 10 millonarios más acaudalados del mundo. A continuación se presenta el
Top Ten de las personas más ricas del mundo.
La lista Forbes de las personas más acaudaladas de 2014 tiene ascensos, rostros
nuevos, regresos y también se encuentran los más ricos consolidando su fortuna.
Entre los 1 mil 645 millonarios en la lista de 2014, hay 264 rostros nuevos
provenientes de distintos sectores, como el entretenimiento y la moda. Entre ellos está
el presidente de World Wrestling Enterteinment (WWE), Vince McMahon; y Michael
Kors, nuevo emperador de la moda.
Todos los millonarios en la lista acumulan una fortuna de 6.4 billones de dólares
(bdd), de los cuales los diez primeros suman por sí solos 507 mil 600 millones de
dólares (mdd).
LOS DIEZ MILLONARIOS
No. Nombre Edad Fortuna (mdd) Posición en la lista
(2013)
1 Bill Gates 58 76 000 2
2 Carlos Slim 74 72 000 1
3 Amancio Ortega 77 64 000 3
4 Warren Buffett 83 58 200 4
5 Larry Ellison 69 48 000 5
6 Charles Koch 78 40 000 6
7 David Koch 73 40 000 6
8 Sheldon Adeson 80 38 000 15
9 Christy Walton 59 36 700 9
10 Jim Walton 66 34 700 10
FUENTE: Forbes.
El fundador de Microsoft recobra el primer lugar en la lista luego de cuatro años
consecutivos de “reinado” de Carlos Slim, quien a pesar de ocupar el primer lugar en
1314 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
la lista de 2013, el presidente de la Fundación Bill y Melinda Gates volvió a estar en
la cima desde el año pasado gracias a un salto en las acciones de Microsoft.
El empresario mexicano cedió la cima de la lista no por un menor desempeño de su
imperio de telecomunicaciones, sino porque las acciones de su minera, Frisco,
Cayeron más de 50% durante 2013 debido a los precios del oro y cobre.
El hombre más rico en el sector de Retail con su cadena de tiendas de ropa Inditex,
agregó 7 mil mdd en su fortuna personal, ampliando la brecha con el cuarto lugar de
la lista, Warren Buffett.
En camino hacia los 90 años, el “Oráculo de Omaha” sigue cerrando grandes
negocios. Junto con 3G Capital, hizo la compra del icónico fabricante de Catsupo
Heinz por 23 mil 200 mdd, además de invertir 4 mil mdd en ExxonMobil.
El fundador de Oracle dijo el año pasado que los mejores días de Apple y Google ya
pasaron. Mientras suelta estas frases lapidarias, colecciona casas en Malibú,
fragmentos de las islas de Hawai y lleva festivales a San Francisco.
El presidente y fundador de Koch Industries, la segunda compañía privada más
grande del mundo con ventas por 115 mil mdd, ganó 7 mil mdd en su fortuna
personal. Junto con su hermano David, destinan fondos para que los republicanos
ganen más escaños en el Senado para las elecciones intermedias.
El menor de los Koch es el residente más rico de la Ciudad de Nueva York. El año
pasado sumó 6 mil mdd a su fortuna personal. Al igual que su hermano Charles, es el
contribuyente más generoso del Partido Republicano. En 2013 donó 1 mil 250 mdd a
la Asociación de Gobernadores de dicho partido político.
Mundo del Trabajo 1315
Adelson regresa al Top Ten de los millonarios más grandes del mundo desde la última
vez que estuviera en 2007. El regreso espectacular del dueño de casinos en Las Vegas
fue gracias a que ganó aproximadamente 32 mdd al día durante 2013.
La hija de la dinastía de Sam Walton, fundador de la cadena de supermercados
Wal-Mart vuelve a ser la mujer más rica del mundo, quitándole el puesto a Liliane
Bettencourt, Presidenta de la compañía de cosméticos L’Oreal.
El hijo más joven de Sam Walton vio un impulso en su fortuna el año pasado gracias
a que sus acciones de Wal-Mart subieron 6%. Jim recibió también 475 millones de
dólares en dividendos después de impuestos el año pasado.
Fuente de información:
http://www.forbes.com.mx/sites/los-10-personajes-mas-ricos-de-2014/
1316 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Los 10 millonarios mexicanos (Forbes)
El 3 de marzo de 2014, la versión electrónica de la revista Forbes-México publicó la
lista con los 10 millonarios mexicanos más acaudalados. A continuación se presenta
la información.
Forbes dio a conocer su prestigiosa lista de los hombres más ricos del mundo, entre
los que destaca la presencia del empresario mexicano Carlos Slim Helú, quien ocupa
la segunda posición de la lista global frente a la fortuna de Bill Gates, quien ocupa la
primera posición de la lista de millonarios.
La fortuna del fundador de Microsoft asciende a 76 mil millones de dólares (mdd),
mientras que la del propietario de América Móvil alcanza los 72 mil mdd.
A continuación se presenta la lista de los 10 millonarios mexicanos que aparecen en la
lista 2014 de Forbes.
LOS DIEZ MILLONARIOS MEXICANOS
No. Nombre Fortuna (mdd) Posición en
la lista
1 Carlos Slim Helú 72 000 2
2 German Larrea 14 700 67
3 Alberto Bailleres 12 400 90
4 Ricardo Salinas Pliego 8 300 160
5 Eva Gonda de Rivera 6 400 212
6 María Asunción Aramburuzabala 5 200 270
7 Antonio del Valle Ruiz 5 000 281
8 Jerónimo Arango 4 200 354
9 Emilio Azcárraga Jean 2 600 663
10 David Peñaloza Sandoval 2 100 828
FUENTE: Forbes.
Fuente de información:
http://www.forbes.com.mx/sites/la-lista-forbes-de-los-10-millonarios-mexicanos/
Mundo del Trabajo 1317
Las universidades con mejor reputación en el mundo (Forbes México)
El 7 de marzo de 2014, la edición online de la revista de negocios Forbes México
informó que la revista británica de educación Times Higher Education, dio a conocer
la lista de las 100 mejores universidades del mundo, en la que Harvard, el Instituto de
Tecnología de Massachussetts (MIT) y Stanford, de Estados Unidos de Norteamérica,
encabezan la lista en ese orden. Sólo aparece una institución latinoamericana, la
Universidad de Sao Paulo, que se ubica en el lugar 88 de la clasificación mundial.
La metodología de la clasificación se hizo en una encuesta entre personas que han
trabajado 18 años en la academia en distintas disciplinas, como las ciencias sociales,
ingeniería, tecnología, física, medicina, artes y humanidades, quienes compartieron
sus puntos de vista sobre la excelencia en la investigación y la enseñanza dentro de
sus disciplinas y en las instituciones con las que están familiarizados.
En total se obtuvieron 10 mil 536 cuestionarios respondidos de 133 países.
A continuación se presenta el Top Ten de Times Higher Education World Reputation
Rankings 2014.
1. Harvard University (Estados Unidos de Norteamérica)
Es el instituto académico más viejo de Estados Unidos de Norteamérica, fundado en
1636 y ubicada en Cambridge, Massachusetts. Su nombre se debe a su primer
benefactor John Harvard.
2. Massachusetts Institute of Technology (Estados Unidos de Norteamérica)
Del MIT, institución con 150 años de historia, han salido 70 Premios Nobel.
3. Stanford University (Estados Unidos de Norteamérica)
1318 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Fue fundada en 1891 por el magnate ferroviario Leland Stanford en recuerdo a su hijo
que murió a los 16 años. La universidad es, después de Harvard, la más selectiva.
Acepta alrededor de 7% de las personas que aplican.
4. Cambridge (Reino Unido)
Fundado en 1209 por académicos de Oxford. Cambridge emplea a más de 8 mil 500
personas y cuenta con más de 18 mil 300 estudiantes.
5. Oxford (Reino Unido)
Veintiséis primeros ministros británicos y por lo menos otros 30 líderes mundiales,
20 arzobispos de Canterbury, y hasta 12 santos, han egresado de Oxford.
6. Berkeley (Estados Unidos de Norteamérica)
Es reconocida como la universidad pública número uno en los Estados Unidos de
Norteamérica y entre las mejores cinco universidades del mundo. Cada año, más de
8 mil 500 estudiantes reciben algún certificado, ya sean 5 mil 500 licenciaturas,
2 mil maestrías, 900 doctorados o 200 doctorados en leyes.
7. Princeton (Estados Unidos de Norteamérica)
Princeton es una de las más pequeñas de las universidades de la “Liga Ivy”, pero
puede presumir de más de 30 premios Nobel entre sus profesores y antiguos alumnos.
8. Yale (Estados Unidos de Norteamérica)
Es la tercera universidad más antigua de los Estados Unidos de Norteamérica. Cinco
ex presidentes estudiaron ahí. Cuenta con alrededor de 12.5 millones de libros en sus
24 bibliotecas.
Mundo del Trabajo 1319
9. California Institute of Technology (Estados Unidos de Norteamérica)
El Instituto de Tecnología de California es una institución de la ciencia e
investigación en ingeniería y educación ubicado en Pasadena. Es el hogar de
aproximadamente 2 mil 300 estudiantes y 300 profesores, y cuenta con 31 premios
Nobel entre sus profesores y ex alumnos.
10. University of California (Estados Unidos de Norteamérica)
Cerca de Hollywood y con una escuela de cine y televisión célebre, la Universidad de
California, situada en Los Ángeles, es un imán cinematográfico. Fundada en 1919,
cuenta con aproximadamente 26 mil empleados y alrededor de 38 mil 500 estudiantes.
Fuente de información:
http://www.forbes.com.mx/sites/las-universidades-con-mejor-reputacion-en-el-mundo/
La lista completa se encuentra en:
http://www.timeshighereducation.co.uk/world-university-rankings/2014/reputation-ranking
1320 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Encuesta de Competencias Profesionales 2014 (CIDAC)
El 19 de febrero de 2014, el Centro de Investigación para el Desarrollo, A. C.
(CIDAC) publicó la “Encuesta de competencias profesionales 2014”.
El CIDAC inicia con una interrogante: ¿Existe o no en México una brecha entre las
competencias que demandan las empresas y las competencias que adquieren o
fortalecen los egresados de las instituciones de educación superior (IES)? En otras
palabras, ¿ofrece o no nuestro sistema de educación superior las competencias que
requieren los procesos productivos del país?
La “Encuesta de Competencias Profesionales 2014”4 es producto de 1 mil 556
entrevistas realizadas a 499 empresas (con al menos 50 empleados) de los sectores
económicos más importantes en las 32 entidades del país. Las entrevistas se realizaron
tanto al área de Recursos Humanos de cada empresa, como a cinco áreas más:
Administración y Dirección, Finanzas y Contabilidad, Producción y Operaciones,
Mercadotecnia y Ventas, y Sistemas y Tecnología. A partir de este esfuerzo ahora es
posible conocer de forma sistemática cuáles son las competencias más importantes, y
también las más escasas, por estado y área dentro de una empresa. En lo que sigue, la
introducción, los capítulos del 1 al 5, el capítulo 8 y el segmento de las conclusiones.
Encuesta de competencias profesionales: ¿Qué buscan —y no encuentran— las
empresas en los profesionistas jóvenes? 2014
Introducción
Muy pronto en nuestras vidas comenzamos a aprender cosas y a desarrollar
competencias. Aprendemos a caminar, a hablar, a comer, a andar en bicicleta.
Algunas son adquisiciones naturales y propias de nuestro crecimiento, mientras que
otras son producto de nuestros intereses y decisiones, como hablar un idioma
4 http://cidac.org/esp/uploads/1/encuesta_competencias_profesionales_270214.pdf
Mundo del Trabajo 1321
extranjero, diseñar una hoja de cálculo o tocar el piano. Es precisamente en el
desarrollo consciente o deliberado de este segundo tipo de competencias que las
personas eventualmente se juegan su desarrollo personal y profesional.
En la medida en que crecemos, el aprendizaje —o mejor dicho lo que es conveniente
aprender— deja de ser claro y parejo, ya que no todo mundo adquiere el mismo tipo
de conocimientos ni desarrolla el mismo tipo de competencias.
Si bien es cierto que mucha de la adquisición desigual de competencias se debe a que
no todas las personas gozan de las mismas oportunidades, muchas diferencias se
deben a que la gente simplemente elige de manera diferente. En otras palabras, si bien
muchas personas no pueden elegir entre ingresar a una universidad privada o a una
pública, dentro de una u otra sí pueden elegir entre estudiar la carrera de Ingeniería o
Derecho. Así, unos se inclinan por las artes, mientras que otros por las ciencias; unos
estudian los misterios del universo, mientras que otros buscan conocimientos
generales de todo tema; algunos aprenden por el mero interés de aprender, mientras
que otros aprenden con el fin de alcanzar un puesto. Todo esto trae como resultado
que no todos los jóvenes que egresan de una institución de educación superior (IES)
tienen las mismas competencias.
Desde el punto de vista de la educación, así como desde el punto de vista social y
económico, no hay duda de que para tener un buen nivel de vida, ser un ciudadano
responsable y participar de forma productiva en la economía es necesario adquirir
conocimientos y desarrollar competencias. Es decir, desde un enfoque de
productividad y competitividad, para salir adelante es necesario saber cosas y saber
hacer cosas, adaptarse a los cambios del mundo e incluso anticiparse a las necesidades
de los procesos productivos.
Hay muchos y muy graves problemas en nuestro país; la educación es un factor que
incide en la mayoría de ellos, ya sea como causa, agravante o posible solución. No
1322 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
obstante, o precisamente por su relevancia, alrededor del tema educativo siempre ha
habido mucha polémica y desacuerdos. Existen cuestionamientos sobre su poca
estandarización o su falta de resultados tangibles, como también sobre el tipo de
temas que deben enseñarse y las maneras de enseñar; sobre cómo debe ser la
experiencia educativa y quiénes deben ser los encargados o responsables de la
educación; sobre educación general o educación particular; sobre cuáles competencias
son innatas y cuáles pueden desarrollarse; sobre cómo debe calificarse el desempeño
de los alumnos y los maestros, o sobre el papel que deben tener las nuevas tecnologías
en la enseñanza.
En este proyecto hemos decidido dejar de lado estos debates y adoptar en su lugar una
posición más pragmática y empírica. Lo que intentamos aquí es analizar y contestar
una sola pregunta: ¿existe o no en México una brecha entre las competencias que
demandan las empresas y las competencias que adquieren o fortalecen los egresados
de las instituciones de educación superior (IES)? En otras palabras, ¿ofrece o no
nuestro sistema de educación superior las competencias que requieren los procesos
productivos del país?
Para responder esta inquietud, lo que hemos hecho es analizar por qué, en la opinión
de las empresas e industrias, es tan difícil encontrar el talento y capital humano que
necesitan para ser más productivas y competitivas. Por otro lado, desde la perspectiva
de los egresados de las IES, buscamos entender por qué después de estudiar un
promedio de cuatro años y medio (pues las licenciaturas duran de cuatro a cinco años
y las carreras técnicas de dos a tres) y gastar una suma considerable de dinero (el
costo de una licenciatura en una universidad privada puede rebasar el millón de pesos)
no encuentran opciones de trabajo atractivas, bien remuneradas, que les permitan
poner en práctica sus conocimientos y competencias.
Mundo del Trabajo 1323
Por ejemplo, de acuerdo con datos de la Confederación de Cámaras Nacionales de
Comercio, Servicios y Turismo (CONCANACO SERVYTUR), 55 de cada 100
profesionales no ejercen o no encuentran trabajo en las áreas que estudiaron5. Esta
cifra equivale a aproximadamente 4 millones de profesionistas que trabajan en áreas
distintas a su especialidad.
El tema de la brecha en competencias laborales tiene por escenario los recientes
cambios en el orden político y económico mundial. El fenómeno de la globalización y
las innovaciones tecnológicas han generado nuevas oportunidades y retos. En el
ámbito particular de la educación superior y del empleo de los jóvenes, las nuevas
tecnologías han creado enormes oportunidades, pero también retos muy grandes. Por
una parte existe un mayor número de opciones y recursos educativos, muchos de ellos
gratuitos, para adquirir conocimientos y desarrollar competencias, pero al mismo
tiempo las nuevas tecnologías y la globalización han creado nuevas dinámicas dentro
y fuera de las empresas e industrias que han reducido las opciones de empleo o, al
menos, cambiado sus condiciones. En los últimos años, la tecnología y la creación de
máquinas y software cada vez más sofisticados han reemplazado a los trabajadores de
industrias en donde los trabajos son repetitivos y por ende sustituibles por tecnología.
Los trabajos más vulnerables a este tipo de reemplazo son los trabajos poco
sofisticados en industrias como la manufacturera y en algunas áreas del sector de
servicios.
Por otro lado, la tecnología también ha creado oportunidades laborales, pues se
necesita de profesionistas que mantengan, desarrollen y perfeccionen estas nuevas
herramientas y sistemas. Las ocupaciones que se benefician de la innovación
tecnológica son principalmente las altamente calificadas, tales como ingenieros de
5 Ivonne Vargas, “La mitad de los profesionistas no ejerce”, CNN Expansión, 6 de octubre de 2011. Disponible
en: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2011/10/05/la-mitad-de-los-profesionistas-no-ejerce.
1324 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
software, administradores de redes y desarrolladores de apps o aplicaciones para
dispositivos móviles.6
En este nuevo orden hay algo que permanece constante. Los jóvenes ingresan a una
IES buscando aprender conceptos y desarrollar competencias, mientras que las
empresas contratan con base en los conocimientos y competencias que requieren para
sus puestos de trabajo. A diferencia de muchos de los dogmas, mitos, prejuicios y
estereotipos que existen alrededor de la educación, la existencia de una oferta y
demanda de competencias es un hecho y, como demuestra nuestro estudio, la
existencia de una brecha entre ambas también lo es. En este contexto llama mucho la
atención la falta de comunicación y cooperación entre las empresas y las IES, algo
que el estudio también encuentra. Sobre todo porque las empresas creen que los
jóvenes egresados —nuestros datos así lo señalan— no cuentan con las competencias
necesarias para integrarse al mercado laboral. Sin embargo, no comunican esa falta de
conocimientos en los jóvenes a las IES para que estas puedan compensar o rediseñar
sus planes de estudio de forma que otorguen dichos conocimientos.
Por otro lado, las IES no cooperan lo suficiente con las empresas, pues podrían
establecer una relación más estrecha para conocer cuáles son las competencias más
relevantes en el mercado laboral y así preparar mejor a sus estudiantes. Irónicamente,
mientras en las últimas décadas la búsqueda de una mayor eficiencia y productividad
ha provocado la integración y creación de sinergias altamente redituables a lo largo de
muchas cadenas productivas, no hemos visto que esto suceda en términos del capital
humano. Es una lástima, pues una mayor cooperación entre la industria y las IES es,
como se argumenta en este estudio, indispensable para disminuir la brecha de
competencias y reducir el desempleo en los jóvenes.
6 Bernard Condon y Paul Wiseman, “APP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs”, Associated Press,
23 de enero de 2013.
Mundo del Trabajo 1325
Nos encontramos en una nueva economía y en una nueva dinámica laboral en donde
de forma más o menos clara la gente es evaluada y contratada con base en las
competencias que posee. Mientras hace unas décadas era una condición suficiente
contar con algún título universitario, en el mundo actual es solo, en el mejor de los
casos, una condición necesaria que pocas veces garantiza el acceso a un empleo
atractivo, importante, interesante y bien remunerado. Más grave aún, una vez dentro
de la empresa, el éxito y el ascenso jerárquico se explicarán más por el uso, desarrollo
y aplicación de competencias sociales y técnicas.
Contar con una educación superior tiene impacto a nivel micro, es decir, a nivel
individuo, pero también tiene repercusiones importantes a nivel macro, es decir, para
la economía y el desarrollo del país. A nivel individual, una educación superior va
acompañada de beneficios salariales, pues aquellas personas que cuentan con un título
universitario tienden a ganar más que las que no.7 Pero contar con una educación
superior también tiene un efecto positivo sobre otros beneficios no salariales. Por
ejemplo, los profesionistas con educación superior gozan en promedio de una mejor
salud y son menos propensos a sufrir de obesidad.8 A nivel macro, el impacto del
capital humano calificado es fundamental, pues define en gran medida el desempeño
económico de un país o región. El crecimiento económico, así como el desarrollo de
un país, están atados al potencial de su fuerza laboral. De tal forma que aquellos
países que no cuentan con los trabajadores lo bastante preparados y certificados para
desarrollar trabajos altamente calificados, y que son los que más crecimiento y
productividad aportan al país, sufrirán rezagos9.
7 OECD, Education at a Glance 2013, p. 130. 8 De acuerdo con la OCDE, aún controlando por variables clave como ingreso, sexo y edad, aquellos individuos
que poseen una educación superior son en promedio menos propensos a sufrir de sobrepeso. 9 ILO, A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, ILO, 2011.
1326 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Además, aquellos países que cuenten con mecanismos, recursos y metodologías para
desarrollar las competencias que son o serán demandadas por el mercado contarán no
solo con el capital humano para crecer económicamente, sino también con una
sociedad mejor preparada, más participativa y con mejores índices de calidad de
vida10.
Sin embargo, no todos los conocimientos ni competencias que los países necesitan
provienen de un salón de clases; de hecho, gran parte de ellos provienen de la
experiencia11. En ese sentido, hemos también investigado cuáles son las competencias
que se desarrollan durante los primeros años de la vida laboral. Dada la naturaleza
cambiante e innovadora de la economía y los cambios tecnológicos, es difícil sostener
que los conocimientos vigentes hoy serán igual de relevantes en veinte años, por lo
que lo realmente importante sería comprender que el desarrollo y perfeccionamiento
de competencias es un aprendizaje continuo que tiene lugar a lo largo de la vida
laboral de los individuos. Es decir, los sistemas educativos y las empresas deberían
dar lugar a que sus trabajadores entraran y salieran de las instituciones de enseñanza
en distintas ocasiones para ir obteniendo conocimientos y certificaciones de
vanguardia.
En el caso nuevamente de México, fue con el fin de analizar la magnitud y naturaleza
de la brecha entre oferta y demanda de competencias que nos enfocamos en evaluar
cuáles son, desde el punto de vista de las empresas, las competencias más importantes
entre los jóvenes egresados de las IES. Para ello diseñamos 18 matrices que evalúan y
comparan competencias entre sí y entrevistamos a 481 empresas de los ocho
principales sectores económicos localizados en los 32 estados del país.
10 OECD, Towards an OECD Skills Strategy, 2011. 11 Becker Gary, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964.
Mundo del Trabajo 1327
Partiendo de que actualmente todo está conectado y relacionado, hemos también
investigado la vinculación que existe entre empresas e industrias con IES o, en su
defecto, la percepción que tienen las empresas acerca de los beneficios de una
vinculación permanente y efectiva entre instituciones educativas y centros de trabajo.
A través de ello hemos podido identificar las razones principales por las que muchos
jóvenes no son seleccionados para un empleo.
Nuestros hallazgos son importantes y justifican una nueva orientación del sistema
educativo y de empleo de jóvenes; un enfoque menos cargado hacia el nombre de la
carrera técnica, licenciatura, ingeniería o IES y más hacia el tipo de competencias que
habrían de obtenerse y desarrollarse en el transcurso de la educación superior. En este
sentido, la evidencia que hemos hallado sugiere por lo menos tres líneas a seguir: un
mayor énfasis en los programas de educación superior en el desarrollo de
competencias específicas, una mayor vinculación entre empresas e IES, y la
generación de más y mejor información en cuanto a las competencias que requieren
las empresas.
Finalmente, creemos que este proyecto podría ser el primer ejercicio de muchos,
quizás aún más exhaustivos, que sirvan para proveer a la sociedad y a todos los
actores involucrados o afectados por la educación de cada vez más información sobre
el capital humano que la economía nacional requiere. Percibimos el potencial especial
del proyecto en que los recursos para realizar ejercicios periódicos de este tipo ya
existen, pues las empresas ya invierten tiempo y dinero en capacitar (o recapacitar) a
sus nuevos empleados; ya existe la información a recabar, pues las áreas de recursos
humanos en las empresas saben qué es lo que necesitan, y las bolsas de trabajo de las
universidades ya saben, en la mayoría de los casos, por qué son rechazados sus
egresados. Y a diferencia de otros temas en educación que, o bien están politizados o
son por su naturaleza polémicos, aquí no hay “buenos” ni “malos”, sólo actores que
1328 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
necesitan tener más información para tomar decisiones más completas y para generar
mayores beneficios para sí mismos y para la sociedad.
Es por todo lo anterior que este proyecto busca generar y compartir información
acerca de las competencias que en la opinión de las empresas son más importantes y
escasas. La información que se presenta de forma resumida en este reporte se puede
consultar con profundidad en http://www.profesionistas.org.mx/.
En el primer capítulo analizamos de forma muy breve la situación actual, en términos
de cobertura y calidad, de la educación en México. En el segundo capítulo
describimos las causas y características de las brecha entre la oferta y demanda de
competencias que existe en el país. En el tercer capítulo definimos qué se entiende en
esta investigación por “competencia” y presentamos la lista de competencias que
evaluamos por categoría. En el cuarto capítulo presentamos los resultados de nuestra
investigación relacionados con la situación laboral de los jóvenes y con las prácticas
de su reclutamiento que llevan a cabo las empresas. En el quinto capítulo presentamos
información sobre vinculación entre empresas e IES. En el sexto capítulo agrupamos
por estado las competencias más importantes y escasas que encontramos en nuestro
estudio. En el séptimo capítulo presentamos por área las competencias más y menos
importantes, así como las escasas. En el octavo capítulo mencionamos de forma
puntual recomendaciones dirigidas a tres actores [¿actores en qué?]: autoridades,
empresas e IES. Finalmente, en el noveno capítulo presentamos las conclusiones de
este estudio.
Asimismo, se pueden encontrar dos anexos: el primero de ellos con la descripción de
la metodología que empleamos y el segundo con datos e información más detallada
sobre la cobertura y calidad de la educación en el país.
Mundo del Trabajo 1329
1. Capital humano y educación en México
El capital humano es la piedra angular del desarrollo de un país. Se necesita no solo
para crecer económicamente, sino también para hacerlo con calidad, tanto hacia
adentro (economía interna) como hacia afuera (economía internacional). Por otro
lado, los recientes cambios en la economía mundial, tales como la apertura
internacional de los mercados, la creciente globalización económica y la continua
aceleración del desarrollo tecnológico, han desafiado la capacidad de las sociedades
para adaptarse, cambiar, innovar, y sobre todo para ser competitivos12.
En este contexto se enmarca el reto del capital humano, cuya problemática en México
puede resumirse en los siguientes tres puntos: 1) necesitamos más gente preparada; 2)
necesitamos gente mejor preparada, y 3) necesitamos una mejor coordinación entre lo
que las instituciones de educación superior (IES) enseñan y lo que las empresas e
industrias necesitan.
COMPARATIVO MUNDIAL DE TASAS DE COBERTURA
EN EDUCACIÓN SUPERIOR VARIOS PAÍSES
-En porcentajes- País Tasa País Tasa
Corea del Sur 63.82 Islandia 39.37
Japón 58.70 Finlandia 39.37
Canadá 56.70 Polonia 39.20
Irlanda 47.19 España 39.15
Reino Unido 46.91 Estonia 39.05
Noruega 46.80 OCDE, promedio 38.62
Luxemburgo 46.64 Dinamarca 38.58
Nueva Zelandia 46.04 Eslovenia 33.81
Israel 45.04 Grecia 32.52
Australia 44.61 Hungría 28.10
Estados Unidos de
Norteamérica 43.13 Alemania 27.67
Francia 43.01 Portugal 26.92
Suecia 42.86 República Checa 25.13
Bélgica 42.45 México 22.54
Chile 41.30 Austria 21.16
Holanda 39.9 Italia 20.98
Suiza 39.8 Turquía 18.87
FUENTE: OECD Stats (2010).
12 CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), 2010.
1330 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
DESEMPEÑO EN MATEMÁTICAS: PRUEBA ENLACE
-En porcentajes-
9
27
100
50
14 15
Pre
esco
lar,
20
11
Pre
esco
lar,
20
07
27
49
9
80
20
40
60
0
34
916
18
32
31
56
24
20
8
40
3
Pri
mari
a,
20
10
Sec
un
dari
a,
20
08
3
Pri
mari
a,
20
06
6
Pri
mari
a,
20
09
6
Pri
mari
a,
20
07
Sec
un
dari
a,
20
06
12
18
27
12
8
27
50
15
19
30
5052
Avanzado
FUENTE: ENLACE.
InsuficienteBásicoMedio
DESEMPEÑO EN ESPAÑOL: PRUEBA ENLACE
-En porcentajes-
6
43
100
42
17 15
Pre
esco
lar,
20
11
Pre
esco
lar,
20
07
31
45
9
80
20
40
60
0
19
22
59
20
17
48
29
56
9
25
3
Pri
mari
a,
20
10
Sec
un
dari
a,
20
08
3
Pri
mari
a,
20
06
6
Pri
mari
a,
20
09
6
Pri
mari
a,
20
07
Sec
un
dari
a,
20
06
14
23
29
568
36
49
14
22
40
2936
Avanzado
FUENTE: ENLACE.
InsuficienteBásicoMedio
Mundo del Trabajo 1331
COMPARATIVO DE COMPETENCIAS MÉXICO
VS. MUNDO: PISA 2012
-En puntos-
FUENTE: PISA 2012.
Corea del Sur
Japón
PoloniaCanadá
EstoniaFinlandia
AlemaniaIrlanda
Australia
República Checa
Suiza Nueva Zelanda
Holanda
Eslovenia
BélgicaAustria
Noruega
Promedio OCDE Francia
Reino Unido
Estados Unidos de N.
HungríaItalia
Brasil
España
Portugal Luxemburgo
Dinamarca
GreciaIsrael
Eslovenia Islandia
Suecia
MéxicoChile
Turquía
Matemáticas
Lectura
Ciencias
400350 550500450
MAGNITUD DE LA BRECHA LABORAL EN MÉXICO MEDIDA COMO
VACANTES QUE NO SE HAN PODIDO CUBRIR
-En porcentajes-
Respuestas a la pregunta “¿Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar
a pesar de tener candidatos para el puesto?”, ENCOP 2014. Unidades.
No: 74
Sí:
26
FUENTE:
1332 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La respuesta a esta problemática va más allá del salón de clases. Y es que los
conceptos de “capital humano” y “educación” no se limitan a lo académico, pues no
todos los conocimientos o competencias provienen de la escuela; gran parte de ellos,
de hecho, provienen de la experiencia, del trabajo y del aprendizaje inductivo en
general. De modo que los años de escolaridad y la calidad formativa sí se ven
reflejados en el salario futuro o éxito laboral de un individuo, pero también influyen
su experiencia, motivación e intensidad del esfuerzo13.
En la medida en que el mundo, las economías, los procesos productivos, las
sociedades y los consumidores han cambiado también lo han hecho los sistemas
educativos, aunque no con el mismo ritmo. Los recursos e incentivos que dan origen a
los desarrollos tecnológicos no son los mismos con los que cuentan los sistemas y
programas educativos para adaptarse.
En México, la adopción en particular de la educación por competencias no se ha dado
con la misma rapidez ni profundidad que en otros países. Mientras que Alemania,
Australia, Estados Unidos de Norteamérica e Inglaterra –por citar algunos países–
llevan ya varias décadas trabajando en este paradigma, en México su implementación
ha sido gradual e incompleta. Peor aún, como se verá en el siguiente capítulo, hemos
encontrado que en México un importante número de empresas reporta que los jóvenes
egresados de las IES al momento de ser contratados no poseen un nivel mínimo
necesario en competencias tan básicas como “comunicación por escrito”,
“comprensión de textos”, o “hablar en público”. Si esto es per se ya bastante grave, la
cuestión es más complicada, pues un joven, al no haber logrado desarrollar esas
competencias “básicas” durante toda su estancia en el sistema educativo,
probablemente tampoco habrá desarrollado competencias más complejas. Es decir, si
la formación de un niño en comunicación lingüística es endeble, seguramente se
enfrentará con grandes dificultades más adelante al tratar de comunicar sus ideas, lo
13 Gary Becker, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964.
Mundo del Trabajo 1333
que repercutirá sobre una serie de competencias aún más sofisticadas como vender,
negociar, resolver conflictos o argumentar. En otras palabras, si no se aprendió a
caminar, difícilmente podrá correr.
COMPETENCIAS BÁSICAS QUE NO ENCUENTRAN LAS
EMPRESAS
Comunicación escrita en español
Comunicación oral en español
Comunicación oral en inglés
Puntualidad
Sentido de responsabilidad
Iniciativa o proactividad
Capacidad de síntesis de información
Pensamiento lógico y ágil
FUENTE: ENCOP 2014
La evidencia (datos de cobertura, resultados de calidad y la brecha que existe entre la
oferta y demanda de competencias) sugiere que México debe implementar mejoras
importantes desde los niveles más básicos hasta los niveles superiores de su sistema
educativo. Éste no es solamente un problema del gobierno; muchas de estas
deficiencias —sobre todo aquellas relacionadas con la calidad de la educación y la
sintonía entre oferta y demanda laboral— también aquejan a la educación privada.
De la misma forma en que hay que procurar que los estudiantes continúen con su
educación, es muy importante asegurar que la educación que reciben esté enfocada en
las competencias más necesitadas. Es importante, además, que al mismo tiempo que
se enseñan conceptos y competencias, se les enseñe a los niños y jóvenes para qué
sirven éstas y como más adelante les serán útiles en su vida personal y profesional.
En conclusión, el qué enseñar y el cómo enseñarlo, desde una perspectiva de
competencias, debería tener un mayor protagonismo que vaya más allá del discurso
público o la descripción de los programas y convertirse en un proceso que involucre a
1334 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
las IES, las empresas, cámaras industriales y sectores económicos en el diseño,
ejecución y evaluación de los programas educativos.
2. Brecha entre oferta y demanda de competencias
La rueda, la imprenta, la máquina de vapor y el internet son ejemplos perfectos de
tecnologías que, por una parte, han generado enormes beneficios para la humanidad,
pero, por otra, han modificado, a menudo drásticamente, las condiciones laborales en
empresas, industrias, países y regiones. El cambio tecnológico es la fuerza impulsora
de la productividad y el crecimiento económico.14 Y dentro de las muchas formas en
que la tecnología modifica o genera nuevas reglas del juego están los reajustes en la
asignación e importancia del capital y el trabajo dentro de los procesos productivos,
así como en el tipo de capital y trabajo que el mercado requiere. Por ejemplo, basta
con comparar la dinámica y estilos de trabajo dentro de una oficina o empresa en una
serie de televisión ambientada en la década de los sesenta y setenta del siglo pasado,
con el mismo tipo de serie, pero ahora ambientada en la actualidad.
Como consecuencia de los avances tecnológicos, empresas que antes eran intensivas
en el factor trabajo se volvieron intensivas en capital. Así sucedió, por ejemplo, con
los estacionamientos públicos. Hace no muchos años, lo común era que una persona
ejerciera la función de cobrador. Hoy, en cambio, son cada vez más los
estacionamientos en donde el cobrador es una máquina.
Si combinamos todo esto con el fenómeno de la globalización, no es difícil darnos
cuenta de que, así como un teléfono o automóvil pasa de moda al cabo de pocos años,
los conceptos y competencias que se desarrollan en el sistema educativo también
pueden tener una cierta caducidad. Pero mientras que para casi todo el mundo queda
claro que un teléfono o un automóvil es un activo temporal, que habremos de sustituir
14 Desde mediados del siglo pasado los economistas Solow y Schumpeter señalaron que el progreso tecnológico
venía acompañado de un incremento en la productividad y, por lo tanto, del crecimiento económico.
Mundo del Trabajo 1335
o renovar eventualmente, en el ámbito de la educación no tenemos así de claro lo
rápido —y sobre todo la forma tan drástica— en que los conocimientos se vuelven
obsoletos y por lo tanto poco redituables.
Veamos el caso de la computadora. El primer ordenador capaz de ejecutar cálculos
complejos se inventó en 1944; sin embargo, no fue hasta 1970 —casi tres décadas
más tarde— que se fabricaron las primeras computadoras personales. Tan sólo siete
años después aparecieron las microcomputadoras. Y actualmente los modelos de
computadora cambian en menos de un año sus sistemas operativos, sus aplicaciones y
sus usos. Y he aquí lo importante para nuestro estudio: cada uno de estos cambios
tecnológicos está relacionado con cambios en las competencias y conocimientos que
se requieren para utilizarlos.
Así nace la brecha entre oferta y demanda de competencias: la tecnología y los
procesos de producción se ajustan a una velocidad mayor que a la que se revisan,
rediseñan y ejecutan los planes de estudio de los programas ofrecidos por las
instituciones de educación superior (IES).
Otro muy buen ejemplo son los juegos de video. Hace algunas décadas, para jugarlos
sólo había que manipular una palanca y un botón; actualmente se requiere de casi
todos los dedos de las manos y en algunos casos también de movimientos corporales e
instrucciones de voz. Las competencias o destreza que requerían los juegos de video
hace 20 años son distintas a las competencias que requieren los juegos de hoy. Y esto
mismo está sucediendo con los puestos, funciones, actividades y tareas que deben
desempeñarse dentro de una empresa o industria. No debe sorprender, entonces, que
haya empresas que no están encontrando las competencias que requieren para sus
procesos productivos.
Desde los supervisores de planta hasta los cirujanos necesitan actualizar sus
conocimientos y competencias, pues cada día surgen nuevos conceptos, procesos y
1336 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
tecnologías que hacen que el aprendizaje nunca termine. De ahí el creciente número
de IES que ofrecen programas de posgrado. De acuerdo con la Secretaría de
Educación Pública, mientras que en 1990 existían sólo 424 instituciones que ofrecían
programas de posgrado en el país, al cabo de una década eran ya más de 1 mil 90015.
La demanda también fue creciendo: en este mismo período la matrícula de estudiantes
en programas de posgrado creció 85%, una tasa muy superior al aumento en
población, sugiriendo que más que un fenómeno demográfico se trata de un interés
vertiginoso y real por adquirir más y mejores competencias, así como por alcanzar un
mayor grado de especialización.
Si bien los cambios que hemos mencionado han generado una necesidad de estar
mejor preparados, también puede observarse que esos mismos cambios también han
generado una mayor dificultad para encontrar empleos en ciertas empresas e
industrias. Por principio, la tecnología es un sustituto de muchas de las labores o
puestos que antes desempeñaban las personas. Véase por ejemplo lo que ha sucedido
con los agentes de viajes o con las secretarias16. De la misma forma en que el cambio
de sentido de una calle puede llevar a un negocio de la prosperidad a la bancarrota, un
avance tecnológico puede en poco tiempo borrar una industria o una profesión.
Sin embargo, la tecnología también puede catalizar el alcance e importancia del
trabajo. Si a los jóvenes se les preguntara “¿Dónde querrías trabajar: en un empleo,
empresa o industria en vías de extinción o en un empleo, empresa o industria donde
las nuevas tecnologías están abriendo nuevos horizontes para tus competencias, lejos
de volverlas obsoletas?” la respuesta sería obvia. Sin embargo, muchos jóvenes
continúan estudiando carreras y programas que, o bien no están actualizados, o no son
los más demandados por las empresas, o no aprovechan las oportunidades generadas
por las tecnologías más recientes.
15 Datos obtenidos en:
http://www.sep.gob.mx/work/models/sep1/Resource/1899/2/images/principales_cifras_2010_2011.pdf. 16 Condon y Wiseman, AP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs. Disponible en:
http://bigstory.ap.org/article/ap-impact-recession-tech-kill-middle-class-jobs.
Mundo del Trabajo 1337
Por otro lado, a manera de anécdota, si en México uno preguntara hoy a un empleado
de recursos humanos, al dueño de una empresa o a un emprendedor qué tan fácil o
difícil es llenar un puesto en su organización, la respuesta en la mayoría de los casos
estaría entre “difícil” y “muy difícil”. Si, por otro lado, se le preguntara a un joven
recién egresado o por egresar de una IES qué opciones de empleo se le han
presentado, la respuesta tendería a ser “pocas” o “muy pocas”. El comentario
generalizado entre unos y otros —y que este estudio confirmó— es que unos no
encuentran buenos trabajadores y otros no encuentran buenos trabajos.
RAZONES POR LAS QUE NO SE CUBRIERON LAS VACANTES
-En porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Los candidatos no tenían los conocimientos
Los candidatos no tenían la personalidad
Falta de experiencia
Aspiraciones salariales muy altas
La tasa de desocupación en México para jóvenes de 15 a 24 años en 2013 se
encuentra en alrededor de 9%, mientras que en adultos de 25 años y más se encuentra
en 4%. En concordancia, según información de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), los jóvenes tienen una probabilidad tres veces mayor de estar
desempleados, lo cual llama la atención, pues de acuerdo con los datos de nuestra
encuesta alrededor de 26% de las empresas encuestadas no pueden encontrar a
trabajadores —especialmente jóvenes— con un perfil de competencias que satisfaga
los requisitos del puesto, a pesar de que sí entrevistaron a candidatos para dichos
puestos.
1338 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
No hay duda de que la dinámica oferta/demanda de competencias no está funcionando
de una forma eficiente. ¿A qué se debe? La razón quizás más importante está en que
la agilidad y forma de adaptarse a los cambios —descritos al inicio de este capítulo—
no es igual en las empresas e industrias que en las IES. Mientras que una empresa que
no se adapta a los nuevos cambios desaparece, lo mismo no es necesariamente cierto
entre las IES (y para muestra basta con ver los nombres y contenidos de muchos
programas que todavía se enseñan). Esto ocurre, en parte, porque los cambios en
muchas IES son especialmente difíciles de llevar a cabo debido a lo burocrático de sus
estructuras, sobre todo en las universidades públicas.
Una segunda explicación para el rezago en la dinámica oferta/demanda de
competencias se podría encontrar en que las empresas y las IES no poseen la misma
información; las primeras se enteran más rápido de las competencias que requieren
para sus procesos productivos y no pueden darse el lujo de reaccionar tan despacio
como sí lo hacen a menudo las IES.
En todo caso, los datos sustentan la existencia de esta brecha laboral. Mientras que el
empleo en la agricultura y en la industria manufacturera ha disminuido, el empleo en
los servicios ha crecido. En 1995, 28% de los trabajadores de los países de la OCDE
trabajaban en la industria manufacturera y 63% en servicios. Diez años más tarde, en
2005, la cifra correspondiente a la industria era de 24% contra 70% en servicios17.
En todo el mundo el empleo formal en el sector industrial y particularmente en el
manufacturero ha disminuido, mientras que el empleo en servicios ha aumentado18.
Incluso entre las economías manufactureras más poderosas, como Corea del Sur y
Alemania, son cada vez los empleos que se crean en investigación y desarrollo, diseño
17 OECD, Capital humano: Cómo moldea tu vida lo que sabes, 2007, p.3. Disponible en:
http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf. 18 Banxico, Cambios en la composición del empleo y la productividad del trabajo en el sector formal de la
economía mexicana: 2000-2005. Disponible en:
http://www.banxico.org.mx/publicaciones-y-discursos/publicaciones/documentos-de-
investigacion/banxico/por ciento7B4E97827E-F364-21D7-B392-B223BC039B0Cpor ciento7D.pdf.
Mundo del Trabajo 1339
de productos, ingeniería y mercadotecnia, y no en el piso de las fábricas19. Además,
en los últimos años —sobre todo en aquellos posteriores a la crisis financiera de
2008— se ha dado un cambio estructural en la cantidad y calidad de los empleos que
se demandan en los países de la OCDE, mucho más inclinados hacia ocupaciones de
alto valor agregado.
Por lo tanto, es evidente que la demanda por competencias de alto nivel está creciendo
desde hace ya varios años, debido a los cambios en la estructura industrial y
ocupacional del empleo, particularmente en los países más desarrollados, como
Estados Unidos de Norteamérica, y algunos miembros de la Unión Europea20. Esto
justifica que en las economías más avanzadas se observen tasas de desempleo
elevadas aún cuando existe un número considerable de plazas sin cubrirse, ya que los
empleadores no pueden encontrar el talento calificado que necesitan.21
Al día de hoy se calcula que 40 millones de trabajadores de las economías avanzadas
están desempleados. Con el aumento de la competencia global, el cambio
demográfico y el rápido desarrollo tecnológico se ha intensificado el desajuste de
competencias. Es decir, se necesitan cada vez mayores capacidades para satisfacer las
necesidades de largo plazo del mercado de trabajo y para que profesionistas y
empresas por igual se mantengan competentes e incluso se preparen para los cambios
tecnológicos del siglo XXI.
El hecho de que los puestos de trabajo no se puedan cubrir por falta de candidatos con
conocimientos y competencias, carece de muchos de los elementos requeridos,
ocasiona un desajuste en la productividad laboral y, en consecuencia, en el desarrollo
económico del país. Esto incumbe también a aquellos jóvenes que egresan de las IES
sobrepreparados, es decir, con mejores calificaciones que las que demanda el mercado
19 McKinsey Global Institute, 2012b. 20 (OECD,2012) 21 (McKinsey Global Institute, 2012a)
1340 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
o con competencias para las que no hay aplicación en las empresas. El problema de la
brecha entre oferta y demanda puede darse en ambos sentidos.
Sin embargo, la subeducación (cuando los niveles de cualificación de la mano de obra
ni siquiera llegan a los niveles mínimos requeridos por las empresas) es la que nos
resulta de particular interés en este estudio, por su relación más directa con el
desempleo y otros problemas sociales, económicos y políticos.
Además de México, en países como Australia, Nueva Zelanda o Japón, entre otros,
también se reportan problemas para llenar vacantes a causa de la escasez de
competencias22. Además de las razones ofrecidas con anterioridad —incentivos e
información distintas entre las empresas y las IES—, esto también es reflejo de que en
la medida en que más y más personas buscan obtener un título profesional han
aumentado las opciones educativas sin que con ello necesariamente haya mejorado la
calidad de la educación. Es ahí donde volvemos al hecho en el que se centra este
estudio: los egresados de las IES en muchos casos están obteniendo títulos
académicos que no son acordes con el nivel de competencias demandado por las
empresas e industrias. En pocas palabras, sus títulos y estudios carecen de valor, pues
no ofrecen lo que el mercado busca.
En conclusión, debido al rápido ritmo de los cambios económicos y tecnológicos a
nivel nacional y global, los estudiantes, los trabajadores y los educadores necesitan un
mejor acceso a la información sobre las vacantes de trabajo y aquellos puestos que los
empleadores son más propensos a crear. Es cada vez mayor la necesidad de una
fuente de datos confiable, capaz de mostrar los puestos de trabajo que se están
demandando en todas las áreas funcionales de las empresas a nivel nacional, cuáles
requieren ciertas credenciales académicas o experiencia y los salarios que se pagan
por estas ocupaciones en diferentes regiones y ciudades. Con esta información los
22 (OECD (2010)).
Mundo del Trabajo 1341
estudiantes y los trabajadores podrían tomar mejores decisiones e invertir más
eficientemente en la obtención de competencias. De igual forma, esto haría más
probable que el sector privado encontrara el talento que requiere y que la
productividad de la economía ascendiera en su totalidad. La generación de un mapa
de competencias por estado, sector, empresa y área, en donde se puedan identificar las
competencias que desde la perspectiva de las empresas son más importantes y escasas
es un paso importante en esta dirección.
3. Competencias
De acuerdo con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico
(OCDE), se entiende por “competencias” a aquellas habilidades y capacidades
adquiridas a través de un esfuerzo deliberado y sistemático por llevar a cabo
actividades complejas. Es decir, es la capacidad que se consigue al combinar
conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones y al aplicarla en un determinado
contexto: en la educación, el trabajo o el desarrollo personal. Una competencia no está
limitada a elementos cognitivos (uso de teorías, conceptos o conocimientos
implícitos), sino que abarca tanto habilidades técnicas como atributos
interpersonales23.
A su vez, es generalmente aceptado que las competencias se dividen en dos grandes
grupos: aquellas relacionadas con conocimientos profesionales, con herramientas de
trabajo o con técnicas de producción y aquellas que más bien se relacionan con la
forma en que las personas trabajan juntas, interactúan, se comunican o manejan sus
emociones. A las primeras se les conoce como competencias técnicas o “duras”,
mientras que a las segundas como sociales o “suaves”.
23 OECD. Towards an OECD Skills Strategy. 2010. http://www.oecd.org/edu/47769000.pdf
1342 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Por dar algunos ejemplos, en el primer grupo podemos encontrar competencias
financieras, contables, procesos administrativos, manejo de maquinaria, uso de
software; en fin, aquellas que son relativamente sencillas de medir. Por otra parte, en
el segundo grupo se encuentran competencias que son más difíciles de cuantificar o
evaluar de forma objetiva, pues son más bien el saber escuchar, comprender un texto,
comunicar una idea, dar o recibir retroalimentación, ejercer liderazgo o trabajar en
equipo.
Si bien existen muchas pruebas que miden el desarrollo y calidad de las competencias,
el último examinador y quizás el más importante es aquel que se encuentra en el área
de recursos humanos o bien en una posición para contratar o rechazar a un candidato
para un cierto puesto profesional. Es decir, al menos para efectos de la colocación y
éxito laboral inmediato de los universitarios, el juez más importante son las empresas.
El esfuerzo por identificar las competencias más necesarias entre los jóvenes
universitarios o entre los profesionistas en general no es nueva. Mucho se ha escrito
en varios países o por organismos internacionales sobre “competencias para el siglo
XXI” (21st century skills). Sin embargo, a nuestro juicio muchas de las competencias
identificadas en estos ejercicios son demasiado vagas o generales. “Liderazgo”,
“trabajo en equipo”, “razonamiento matemático” o “alfabetismo tecnológico” son
algunas de las competencias señaladas con más frecuencia, que si bien son
innegablemente importantes no son lo bastante específicas como para ser realmente
operativas. Es decir, muchas de estas competencias pueden y deberían ser desglosadas
en competencias más concretas.
En capítulos anteriores ya se comentó la situación de la educación en México y de la
brecha que existe entre oferta y demanda de competencias en los jóvenes. En este
capítulo presentaremos, por lo tanto, una lista generada por CIDAC de 136
competencias. Para ello entrevistamos a las siguientes áreas de empresas en todo el
Mundo del Trabajo 1343
territorio nacional: recursos humanos, administración y dirección, finanzas y
contabilidad, producción y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y
tecnología.
Para realizar estas entrevistas citamos a los responsables de las áreas de recursos
humanos y de las demás áreas que contratan a jóvenes egresados de la IES, para ver,
entre otros puntos 1) cuáles son las competencias que consideran más importantes
para sus áreas y empresas, y 2) cuáles son aquellas que consideran más escasas o que
les cuesta más trabajo encontrar, ya sea porque no hay jóvenes con esa preparación o
porque sí la hay en teoría, pero en realidad es de baja calidad.
A continuación presentamos la lista de competencias por categoría y área que
utilizamos para nuestro estudio.
LISTA DE COMPETENCIAS GENERALES
Cultura general Liderazgo Tecnologías de la
información
Cuantitativo: análisis de
datos
Herramientas de
comunicación Imagen personal Operaciones-logística
Cuantitativo: financiero-
contable
Comunicación con otros Eficiencia personal Conocimientos técnicos en
ingeniería
Otra
(especifique)__________
Trabajo en equipo Inteligencia emocional Cuantitativo: estadístico Capacidades específicas
Innovación/emprendimiento Marketing y ventas Cuantitativo: matemático
Cultura general
1 Conocimientos básicos sobre análisis político-electoral
2 Conocimientos básicos sobre análisis legal y regulatorio
3 Conocimientos básicos sobre reclutamiento y selección de talento
4 Conocimientos básicos sobre uso de equipo y maquinaria específica
5 Conocimientos básicos sobre administración de proyectos
6 Otra (especifique)______________________
1344 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Herramientas de comunicación
7 Comunicación escrita (en español)
8 Comunicación oral (en español)
9 Comunicación en inglés: escrita
10 Comunicación en inglés: oral
11 Comunicación general en otro idioma (especifique)
12 Capacidad de síntesis de información
13 Otra (especifique)_____________________
Comunicación con otros
14 Capacidad de negociación y resolución de conflictos
15 Entendimiento de otras culturas y costumbres
16 Entrenar talento
17 Dar y recibir retroalimentación
18 Hablar eficazmente en público
19 Argumentación lógica y clara
20 Otra (especifique)_____________________
Trabajo en equipo
21 Distribución de tareas en el equipo de trabajo
22 Negociación y resolución de conflictos al interior del equipo
23 Anteposición de los objetivos del equipo frente a los personales
24 Comunicación asertiva
25 Saber escuchar a los demás
26 Autoconocimiento de fortalezas y debilidades
27 Coordinación de equipos de trabajo
28 Otra (especifique)______________________
Innovación/Emprendimiento
29 Detección de oportunidades de mejora en procesos o producto
30 Detección de nuevas oportunidades de negocio
31 Implementación de nuevos proyectos
32 Generación de nuevas ideas
33 Importación o adaptación de prácticas de otros sectores
34 Desarrollo de alianzas estratégicas
35 Otra (especifique)______________
Mundo del Trabajo 1345
Liderazgo
36 Toma de decisiones de forma acertada y ágil
37 Confianza en sí mismo
38 Sentido de responsabilidad
39 Iniciativa o proactividad
40 Capacidad para motivar a los demás
41 Otra (especifique)_____________________
Imagen personal
42 Facilidad de palabra
43 Puntualidad
44 Saber tratar a un cliente
45 Carisma
46 Aspecto físico
47 Vestimenta y arreglo personal congruentes con la empresa
48 Modales congruentes con la empresa
49 Otra (especifique)_____________________
Eficiencia personal
50 Manejo eficiente del tiempo
51 Eficacia al trabajar bajo presión
52 Tolerancia a la frustración
53 Planeación de tareas
54 Resolución de problemas
55 Disposición para aprender
56 Rápido aprendizaje
57 Otra (especifique)____________________
Inteligencia emocional
58 Apego a procedimientos
59 Automotivación
60 Empatía
61 Atención al detalle
62 Pensamiento lógico y ágil
63 Discreción en uso de información confidencial
64 Posee metas personales y profesionales a largo plazo
65 Respeta jerarquías
66 Saber iniciar y mantener relaciones profesionales (networking)
67 Otra (especifique)__________________________
1346 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Marketing y ventas
68 Investigación de mercados
69 Generación y ejecución de campañas de mercadotecnia
70 Habilidad para vender
71 Conocimiento y manejo básico de encuestas
72 Conducción de grupos de enfoque
73 Conocimiento y uso de CRM (Customer Relationship Management)
74 Administración de redes sociales
75 Organización eficaz de eventos
76 Manejo eficaz de relaciones públicas hacia el exterior
77 Destreza en diseño gráfico
78 Otra (especifique)______________
Tecnologías de la información
79 Programación (especificar el lenguaje)
80 Diseño de sitios de internet (programación)
81 Administración de redes (hardware)
82 Desarrollo de apps
83 Administración de bases de datos
84 Administración de infraestructura avanzada de telecomunicaciones:
4G, satelital, geolocalización, etc.
85 Mantenimiento y reparación de hardware
86 Paquetería básica: Word, Excel, PowerPoint, Access, Outlook, Internet,
etc.
87 Paquetería avanzada. Mencione 3
|_______||_______||_______|
88 Encriptación y seguridad informática
89 Otra (especifique) ________________
Operaciones–Logística
90 Pensamiento de sistemas
91 Implementación de calidad total (Six Sigma, Kaizen...)
92 Diseño/ingeniería de producto
93 Administración, planeación y pronóstico de inventarios
94 Valuación de procesos
95 Conocimiento de cadena de suministro
96 Administración de proveedores (procurement)
97 Otra (especifique) _________________
Mundo del Trabajo 1347
Conocimientos técnicos de ingeniería
98-108
Por la diversidad y especificidad técnica de las competencias de este
grupo, estas opciones se dejaron abiertas en el cuestionario para ser
completadas libremente por el entrevistado.
Cuantitativo: Estadístico
109 Conocimiento y manejo básico de estadística descriptiva
110 Conocimiento y manejo básico de probabilidad
111 Conocimiento y manejo básico de inferencia estadística
112 Conocimiento y manejo básico de econometría
113 Conocimiento y manejo básico de estadística bayesiana
114 Conocimiento y manejo básico de geoestadística
115 Otra (especifique)_________________
Cuantitativo: Matemático
116 Conocimiento y manejo básico de ecuaciones diferenciales
117 Conocimiento y manejo básico de topología matemática
118 Conocimiento y manejo básico de álgebra
119 Conocimiento y manejo básico de cálculo
120 Otra (especifique) ______________________
Cuantitativo: Análisis de Datos
121 Saber buscar datos
122 Construcción de bases de datos
123 Generar tablas, gráficas, ideas y recomendaciones a partir de datos
124 Encontrar tendencias, patrones y relación entre variables
125 Minería de datos en bases ya existentes
126 Otra (especifique) __________________________
1348 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Cuantitativo: financiero-contable
127 Conocimiento y manejo básico de administración de impuestos
128 Conocimiento y manejo básico de matemáticas financieras
129 Conocimiento y manejo básico de finanzas corporativas
130 Conocimiento y manejo básico de finanzas bursátiles
131 Conocimiento y manejo básico de contabilidad
132 Conocimiento y manejo básico de administración de riesgos
133 Elaboración y administración de presupuestos
134 Conocimiento y manejo básico de modelos financieros
135 Valuación de proyectos
136 Otra (especifique) ___________________
4. Empleo en jóvenes y prácticas de reclutamiento
El panorama del empleo en jóvenes y las prácticas de reclutamiento que hemos
encontrado muestran resultados mixtos. Por una parte, encontramos resultados
predecibles, como que las bolsas de trabajo son un excelente recurso para conseguir
trabajo o que es importante el papel que desempeñan familiares y conocidos o
“palancas” para obtener un empleo. Mientras que, por la otra, hubo resultados
sorpresivos, como que el periódico es todavía un recurso importante para la búsqueda
de empleo o que el 13% de los jóvenes que son rechazados al solicitar un empleo
mostraron “aspiraciones salariales demasiado altas”, es decir, llegaron a las empresas
con una percepción distorsionada del valor económico real de sus competencias.
La evidencia de nuestro levantamiento sugiere que las condiciones en las que los
jóvenes solicitan y obtienen un empleo no han variado mucho en las últimas décadas
en cuanto a la forma en que se busca y consigue empleo. Sin embargo, en cuanto al
tema de competencias, hemos encontrado evidencia de que, a pesar de que la falta de
experiencia es la razón más importante por la que un joven no obtiene un empleo, los
entrevistados sí reconocieron que en muchos casos es la ausencia de competencias
“duras” y “suaves” relevantes lo que realmente determina que no sean contratados.
Mundo del Trabajo 1349
A continuación se muestran los principales: la importancia que ciertas áreas dan a la
situación educativa de los jóvenes (gráfica siguiente); las principales fuentes de
reclutamiento para contratar jóvenes (cuadro siguiente); las prácticas que se llevan a
cabo para reclutar a los jóvenes (cuadro “Prácticas de selección que utilizan las
empresas entrevistadas para contratar a jóvenes”); las principales razones por las que
no se contrata a los jóvenes (gráfica “Principales razones por las que los jóvenes son
rechazados por las empresas entrevistadas cuando buscan trabajo”). Al ver el conjunto
de estas gráficas y cuadros encontramos algunas conclusiones que nos parecen
interesantes.
Desde una perspectiva de reclutamiento, las áreas de finanzas-contabilidad ponen
un énfasis mayor en el hecho de estar titulado que las áreas de ventas-
mercadotecnia. Esto muestra que no es sólo el programa que se estudia lo
importante, sino también la etapa de estudios en que se encuentra el solicitante de
un empleo.
1350 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
SITUACIÓN EDUCATIVA DE LOS JÓVENES EMPLEADOS
POR LAS EMPRESAS ENCUESTADAS
-En porcentaje-
29
35
9
6
5
15
15
Finanzas y
Contabilidad
13
4
100
30
8
80
20
40
60
0Administración
y Dirección
Sistemas y
Tecnología
Producción
y Operación
Mercadotecnia
y Ventas
15
8
11
23
16
12
19
8
7
5
20
15
26
8
8
27
9
15
14
28
23
14
17
Estudiantes o pasantes de posgrado
FUENTE: ENCOP 2014.
Titulados (educación superior)
Posgrado terminado
Estudios truncos (educación superior)
Pasantes o no titulados (educación superior)
Estudiantes con estudios en curso (educación superior)
Estudiantes de nuevo ingreso (educación superior)
A pesar de que las bolsas de trabajo ocupan un papel muy importante dentro de
las principales fuentes de reclutamiento, las recomendaciones personales tienen
un peso significativo. A su vez, llama la atención que en estos tiempos los
anuncios de vacantes de empleo en periódicos todavía tengan una importante
función. Lo extendidas de ambas prácticas —el uso de recomendaciones y la
consulta de avisos clasificados en el periódico— evidencia que la contratación de
jóvenes por parte de las empresas aún funciona de forma muy tradicional o
similar a como se ha venido realizando en las últimas décadas.
Mundo del Trabajo 1351
FUENTES DE RECLUTAMIENTO QUE UTILIZAN LAS EMPRESAS
ENCUESTADAS PARA RECLUTAR JÓVENES
-Cifras en porcentajes- Fuente de reclutamiento % Fuente de reclutamiento %
Bolsa de trabajo en línea 18.84 Familiares de trabajadores en la empresa 5.01
Bolsa de trabajo del gobierno municipal 16.30 Cercanía con las facultades 1.00
Recomendaciones 14.03 Anuncios fuera de local 0.8
Bolsa de trabajo universitaria 10.20 Reclutamiento Interno 0.6
Conocidos de trabajadores en la empresa 9.82 Facebook 0.6
Ferias de empleo 7.82 Sindicato 0.2
Anuncios en periódico 7.82
FUENTE: ENCOP 2014.
En una época que cuenta con una gran variedad de herramientas, exámenes
psicométricos y recursos tecnológicos, las entrevistas siguen siendo un factor
determinante para conseguir un trabajo. Éste es un buen ejemplo de cómo la
tecnología no es todavía para los reclutadores un sustituto de las entrevistas
personales, si bien se han dado importantes avances tecnológicos e iniciativas para
ayudar a reducir la brecha entre oferta y demanda.
PRÁCTICAS DE SELECCIÓN QUE UTILIZAN LAS EMPRESAS
ENTREVISTADAS PARA CONTRATAR A JÓVENES
-Cifras en porcentajes-
Práctica %
Entrevista 71.54
Revisión de currícula 14.03
Conocidos de trabajadores en la empresa 9.82
Examen de conocimiento 5.61
Recomendación 4.41
Examen psicométrico 1.60
Prueba de honestidad 0.40
FUENTE: ENCOP 2014.
A lo largo de toda nuestra investigación abunda la evidencia de la importancia
que tienen ciertas competencias específicas. Dentro de las razones por las que las
empresas más comúnmente no contratan a un joven se encuentran el “no saberse
vender”, la “falta de habilidades sociales” y la “falta de conocimientos técnicos
1352 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
específicos”. Las tres suman poco más del 33% de las razones por las que un
aspirante no es aceptado.
PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE LOS JÓVENES SON RECHAZADOS
POR LAS EMPRESAS ENTREVISTADAS CUANDO BUSCAN TRABAJO
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Falta de experiencia laboral
Bajos niveles de escolaridad
Falta de conocimientos técs. específicos
Mala imagen
Falta de cultura general
Adaptación al trabajo
Irresponsabilidad
No se sabe vender
Aspiraciones salariales muy altas
Falta de habilidades sociales
5. Vinculación entre empresas e IES
El tema de la vinculación entre empresas e instituciones de educación superior (IES)
es el que todo el mundo promueve, pero que en la práctica no se da ni con la
frecuencia ni con la calidad deseable. La desvinculación no es nada menos que una
tragedia, pues dentro de los recursos y estrategias que existen para reducir la brecha
entre oferta y demanda de competencias entre los jóvenes universitarios el más
conveniente es, a nuestro juicio, la vinculación entre empresas e industrias —
representadas por sus cámaras y asociaciones— con las IES.
Los beneficios de una mayor cercanía entre los actores son múltiples. Por principio,
esta reduce de forma directa y eficiente la asimetría de la información entre empresas
e IES, entre IES y estudiantes y finalmente entre empresas y estudiantes. Al fluir la
información entre las partes, empresas, IES y estudiantes pueden entender
perfectamente cuáles competencias son las que les permitirán a los jóvenes
Mundo del Trabajo 1353
universitarios/nuevos empleados tener un desarrollo pleno como personas y
profesionistas.
En nuestro estudio, solamente en siete de los 32 estados hubo más empresas
entrevistadas que dijeron sí tener algún tipo de colaboración con IES para reclutar
jóvenes (usar la bolsa de trabajo de la universidad, por ejemplo). En todos los demás
estados la mayoría de las empresas reportaron no tener ningún tipo de colaboración
para reclutamiento con IES.
Un dato similar se observó al preguntar a las empresas acerca de sus prácticas de
vinculación, no sólo de reclutamiento, con las IES. Sólo 32% de las empresas
mencionó haber tenido “alguna” modalidad de vinculación con una IES y sólo 11%
de las empresas dijo tener una vinculación vía convenio —algo más formal— con una
IES.
Irónicamente, 87% de las empresas que sí tuvieron algún tipo de vinculación
señalaron que esta ayudó, desde su perspectiva, a que los jóvenes desarrollaran
mejores competencias. Más aún, 91% de aquellas empresas entrevistadas que
reportaron tener un convenio con una IES señaló que este tipo de acuerdos las ha
beneficiado a ellas mismas.
La vinculación entre empresas e IES es escasa, pero cuando ocurre las empresas sí
perciben los beneficios, entre ellos el acceso a más y mejores competencias en los
jóvenes universitarios.
Por último, existen distintos niveles de vinculación y cooperación entre las IES y las
empresas. Estos comienzan con la colaboración para reclutar jóvenes —lo más
sencillo—, luego sigue la vinculación para llevar a cabo prácticas profesionales,
servicio social o estadías, hasta llegar a convenios para actualizar o desarrollar planes
de estudio.
1354 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
67
0
41
56
13
7
27
Nacional
5340
3840
79
0
33
40
40
4747
47
2057
5429
7
1240
4743
27
1347
6433
600 10 50403020 70 80
PueblaQuerétaro
Quintana Roo San Luis Potosí
SinaloaSonora
TabascoTamaulipas
TlaxcalaVeracruzYucatán
Zacatecas
HidalgoJalisco
Michoacán MorelosNayarit
Nuevo LeónOaxaca
Baja California Sur
Durango
Guanajuato Estado de México
Guerrero
Campeche
Colima Distrito Federal
ChiapasChihuahua
Coahuila
Baja California
Aguascalientes
PORCENTAJE DE EMPRESAS POR ESTADO QUE COLABORAN
CON IES PARA RECLUTAR JÓVENES
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
PORCENTAJE DE EMPRESAS POR ESTADO QUE TIENEN VINCULACIÓN CON IES
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
57
078
43
13
27
Nacional34
27
32
13
60
0
44
33
31
60
33
47
3343
46
20
7
5318
2744
20
137
55
600 10 50403020 70 80
PueblaQuerétaro
Quintana Roo San Luis Potosí
SinaloaSonora
TabascoTamaulipas
TlaxcalaVeracruzYucatán
Zacatecas
HidalgoJalisco
Michoacán MorelosNayarit
Nuevo LeónOaxaca
Baja California Sur
Durango
Guanajuato Estado de México
Guerrero
Campeche
Colima Distrito Federal
ChiapasChihuahua
Coahuila
Baja California
Aguascalientes
34
0
Mundo del Trabajo 1355
¿TIENE SU EMPRESA ALGÚN TIPO DE CONVENIO CON ALGUNA IES?
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Sí, 11
No, 89
TIPOS DE CONVENIOS QUE EXISTEN ENTRE EMPRESAS
ENTREVISTADAS Y LAS IES”
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Formación de
especialidades
Cátedras de
formación
Desarrollo de
programas de
estudio
18
47
35
20
15
10
5
0
50
25
45
40
35
30
1356 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
¿CONSIDERA QUE LOS CONVENIOS CON LAS IES LES HAN BENEFICIADO?
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Sí, 91
No, 9
¿LLEVAN A CABO CONVENIOS DE COLABORACIÓN CON IES EN
MODALIDAD DE VINCULACIÓN?
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Sí, 32
No, 68
Mundo del Trabajo 1357
ACCIONES DE VINCULACIÓN MÁS COMUNES
ENTRE EMPRESAS ENTREVISTADAS E IES
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Prácticas profesionales de los estudiantes (becarios)
Estadías/ residencias profesionales de los estudiantes
Bolsa de Trabajo
Serv. de invest, desarrollo e innovación tecnológica
Servicios de asesoría y consultoría
Contratación de becarios
Otra
Estadías/ residencias profesionales de los académicos
Programas de creación de cultura emprendedora
Servicio social
1
1
1
1
1
10
18
1
1
13
53
0 20 40 60
Capacitación profesional y educación continua
¿CONSIDERA QUE LA VINCULACIÓN CON LAS IES GENERÓ
MEJORES COMPETENCIAS EN LOS JÓVENES?
-Cifras en porcentajes-
FUENTE: ENCOP 2014.
Sí, 87
No, 13
8. Recomendaciones para reducir la brecha de competencias
Autoridades:
Establecer mejores controles y procesos preventivos y correctivos para evitar que
alguien que haya recorrido todo el sistema educativo aún tenga deficiencias en
competencias básicas.
1358 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Facilitar y agilizar sus propios procesos para aprobar y certificar de forma más
rápida nuevos cursos y programas cuando tengan un enfoque en la generación y
fortalecimiento de competencias.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prácticas y casos exitosos en la
generación y fortalecimiento de competencias a nivel nacional e internacional.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prácticas y casos exitosos de enseñanza
de competencias para que los profesores puedan reorientar sus clases y
experiencias hacia un mayor énfasis en el desarrollo de competencias.
Procurar que las IES que requieran acreditar programas o cursos describan y
publiquen las competencias que los estudiantes habrán desarrollado al concluir el
programa.
Si bien hay una escasez importante de competencias “duras”, el hecho de que las
“suaves” hayan resultado más señaladas en nuestro estudio sugiere que hay que
reenfocar el contenido de los programas y cursos hacia un desarrollo más intenso
de éstas.
Realizar encuestas y estudios periódicos sobre la situación actual de las
competencias en el país, particularmente entre los jóvenes. Poner esta
información a disposición de estudiantes, padres de familia, áreas de recursos
humanos e IES.
Instituciones de educación superior (IES):
Publicar promedios de efectividad o éxito de estudiantes y graduados en la
búsqueda de trabajo, sueldos obtenidos y empresas e industrias donde los
Mundo del Trabajo 1359
egresados encuentran opciones de colocación como becarios o de tiempo
completo.
Sustituir los mecanismos que actualmente se utilizan para evaluar y elegir
prácticas profesionales (sueldo, ubicación u horario) por otros que contemplen
cuáles competencias desarrollará el practicante en ellas.
Además de ofrecer información sobre las materias que forman parte del tronco en
común, los programas y planes de estudio deberán poder identificar sus
“competencias en común”.
Rediseñar el funcionamiento de sus oficinas de bolsa de trabajo. Esto es, que en
lugar de ser “pasivas” y recibir solamente información de las empresas, se vuelva
auténticas promotoras de estudiantes y egresados.
Que integrantes de las oficinas de bolsa de trabajo y de las áreas de vinculación
tengan un asiento en los comités y consejos en donde se diseñan, evalúan,
actualizan y modifican programas de estudio.
De la misma forma en que en varias IES evalúan por medio de exámenes
departamentales o generales el aprendizaje de ciertos conocimientos mínimos,
realizar lo mismo pero con respecto a competencias.
Debido a que el contexto ideal para fortalecer competencias “suaves” son las
prácticas profesionales, integrar el desempeño que el estudiante tenga en estas a
su evaluación final (titulación) del programa.
1360 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Empresas:
El hecho de que tan sólo 32% de las empresas entrevistadas haya tenido algún
tipo de vinculación, pero que 87% lo haya considerado valioso, sugiere que lo
que hay que promover es la organización de dichas prácticas. Ahí es donde las
empresas habrían de concentrar sus esfuerzos.
Debido a que las empresas entrevistadas señalan que uno de los problemas que
enfrentan para contratar jóvenes es su falta de experiencia –27% lo dijo–, existe
un incentivo para que colaboren con las IES y ayuden a generar más y mejores
experiencias de prácticas profesionales.
En la actualidad, la mayoría de las iniciativas de vinculación y capacitación que
realizan las empresas se hacen de forma aislada o a nivel empresa. Con el fin de
mejorar y estandarizar prácticas y procesos, lo ideal es que éstas se definan a
nivel cámara o industria y se implementen a nivel empresa.
Para evitar que algunas empresas se beneficien de lo que otras invierten, lo ideal
es que en lugar de que la capacitación se realice adentro de las empresas suceda
dentro de los programas de las IES.
Transparencia e información sobre oportunidades y opciones de prácticas
laborales. En especial ofrecer información no sólo sobre la compensación
económica y las condiciones del trabajo, sino también sobre el tipo de acciones
que realizarán y competencias que los participantes podrán desarrollar.
Generar mecanismos de comunicación internos (recursos humanos) y externos
(cámaras) que permitan compartir con agilidad y claridad los cuellos de botella
que en materia de competencias están encontrando.
Mundo del Trabajo 1361
Durante la conducción de entrevistas para este estudio, así como al comparar las
respuestas obtenidas, detectamos que el área de recursos humanos no siempre
comparte la visión y necesidades de las demás áreas. Creemos que hay mucho por
hacer para que dentro de las empresas tampoco exista una brecha entre lo que el
área de recursos humanos selecciona y lo que las otras áreas necesitan.
9. Conclusiones
La situación actual de la educación en México se puede describir como la forma de un
embudo: hay menos jóvenes matriculados en la educación superior que lo que, tanto
demográficamente como por las necesidades del país, deberían estarlo; de los que
están matriculados, muy pocos realmente acceden a un programa de calidad y
aprovechan al máximo los recursos y herramientas que se les ofrecen, y pocos de esos
adquieren o fortalecen las competencias que los harían atractivos para el mundo
laboral.
En México, al igual que en el mundo, existe una brecha importante entre la oferta y la
demanda de competencias. Dentro de las muchas causas que han producido y
agrandado esta situación en los últimos años se encuentra que la velocidad a la que se
desarrollan y aplican los avances tecnológicos no es la misma con la que las
instituciones de educación superior (IES) ajustan sus programas, materias y recursos
educativos. En otras palabras, la demanda por ciertas competencias supera la
capacidad para desarrollarlas o fortalecerlas. Nuestro estudio encontró que a nivel
nacional la brecha entre la oferta y demanda de competencias es de 26 por ciento.
De las varias maneras en que se puede analizar y abordar este problema, creemos que
el enfoque al que se le debe dar prioridad es aquel basado en el análisis, generación y
distribución de información relacionada con, entre otros puntos, qué son y para qué
sirven las competencias; cuáles son las competencias que por área, sector y estado son
más y menos importantes, a la vez que escasas, y el diseño y evaluación de programas
1362 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
educativos y de capacitación con un mayor énfasis en la generación y desarrollo de
competencias. Este proyecto es un primer paso en esa dirección.
En México vemos información mixta, pues por una parte hay competencias que están
focalizadas en ciertos estados y áreas dentro de una empresa, mientras que también
vemos algunas competencias que son comunes y transversales en todos los estados y
áreas.
Uno de los resultados más graves que hemos encontrado como país es que, en la
opinión de las empresas, coexisten en todo el territorio, así como en todas las áreas,
una escasez de competencias básicas (“comunicación oral” y “comunicación escrita”)
y de competencias más sofisticadas (“uso de maquinaria” y “conocimientos básicos
de administración”). Mientras que la falta de las primeras señala que hay algo que no
estamos haciendo bien en nuestro sistema educativo, la segunda muestra que no
estamos generando las competencias necesarias para poder impulsar y realizar
procesos productivos de vanguardia. Encontramos también que en términos de
competencias “duras” y “suaves” la información de las empresas nos muestra a un
México que le asigna una mayor importancia a las habilidades “suaves” (siete de cada
diez empresas así lo señalaron). Por último, a pesar de que por lo menos en las últimas
dos décadas se han dado iniciativas en torno al mejoramiento del dominio del idioma
inglés, en la opinión de las empresas aún estamos lejos de que la mayoría de los
universitarios tenga un uso realmente funcional del idioma.
Si bien una parte de este proyecto es meramente descriptiva –ofrecer información
acerca de las competencias que son más importantes y escasas–, hemos aprovechado
la comunicación que hemos establecido con empresas y organismos gremiales para
explorar iniciativas que contribuyan a reducir esta brecha. Entre ellas, consideramos
que la vinculación efectiva entre empresas e IES es la que tiene un mayor potencial.
La tiene porque las empresas que ya están participando en este tipo de iniciativas
Mundo del Trabajo 1363
—así lo muestran nuestros datos— han visto en la vinculación a una gran aliada para
mejorar el capital humano que atraen, reclutan y desarrollan. Sobre todo porque, en la
opinión de las empresas, muchas veces no contratan a jóvenes porque no tienen
suficiente experiencia —27% de las empresas entrevistadas así lo señalaron. Una
mayor vinculación, por lo tanto, permitiría que los jóvenes complementaran sus
estudios con prácticas profesionales, lo que, por una parte, les daría la oportunidad de
aplicar y reforzar sus conocimientos y, por otra, les brindaría experiencia profesional.
En el ámbito de políticas públicas creemos que, aunque es difícil aumentar la
matrícula superior y aumentar o estandarizar la calidad de la oferta educativa entre las
IES, consideramos que hay espacio para reenfocar esfuerzos, contenidos, recursos y
programas hacia aquellas competencias que las empresas demandan urgentemente.
Vale la pena resaltar que muchas de esas iniciativas no requerirían de grandes
cambios a nivel institucional ni de la inversión de grandes montos en infraestructura,
sino simple y sencillamente de la generación de información suficiente, de calidad y
bien dirigida a cuatro destinatarios: alumnos —actuales y potenciales— de la
educación superior; padres de familia; empresas (en especial sus áreas de recursos
humanos) e IES (en especial sus coordinaciones de programa y departamento, como
sus áreas de bolsa de trabajo y vinculación).
Hoy, gracias a los medios de comunicación, el uso de Internet y una mayor presencia
de la sociedad civil, el mundo está siendo permeado por la transparencia y la
información. Sin embargo, la industria de la educación, ya sea pública o privada,
sigue estando caracterizada por la opacidad, donde consumidores, oferentes y terceros
afectados —como las empresas— operan con pocos datos. Semejante opacidad
alimenta la politización y adopción de posturas ideológicas que en nada favorecen la
discusión abierta de los programas educativos. Este estudio es, por lo tanto, una
invitación a la generación de información concreta que pueda ser empleada por
jóvenes, padres de familia, hacedores de políticas públicas, universidades y empresas,
1364 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
tanto para un consumo más juicioso de la educación, como para la construcción de los
nuevos acuerdos educativos que requiere el país.
Fuente de información
http://cidac.org/esp/cont/publicaciones/Encuesta_de_competencias_profesionales_2014.php
http://cidac.org/esp/uploads/1/encuesta_competencias_profesionales_270214.pdf?__hstc=212340043.a1264b1a
f545787b956d6504dc86e6ea.1394741944761.1394741944761.1394741944761.1&__hssc=212340043.1.13947
41944762&__hsfp=4059012512
Mundo del Trabajo 1365
Las profesiones del futuro (Forbes México)
El 26 de febrero de 2014, la edición online de la revista de negocios Forbes México
informó que el cambio tecnológico está modificando sustancialmente modelos de
negocio que habían permanecido inmutables por muchos años; al mismo tiempo, se
está impulsando fuertemente a industrias tales como el desarrollo de contenidos
publicitarios en redes sociales. Consecuentemente, esto ha potenciado el desarrollo de
sectores otrora inimaginables, como el turismo espacial.
Los cambios que están sucediéndose en las diferentes industrias, uno de los mayores
cambios se dará en la naturaleza del trabajo, obligarán a disponer de profesionales
capacitados para tales actividades, pero también se observará una modificación en los
sitios de trabajo tal y como los conocemos hoy en día.
Los perfiles de mañana
Granjero eólico
Especialista en energía eólica mediante la combinación de conocimientos en
ingeniería ambiental mecánica y meteorología. La energía eólica tiene un alto
potencial que no se encuentra del todo aprovechado. En México, por ejemplo, existe
un potencial eólico de alrededor de 50 mil Mega Watts (MW), pero la infraestructura
instalada en 2012 sólo produjo 1 mil 282 MW. Hoy en día existe una muy notable
tendencia hacia el mayor uso de fuentes alternas, por lo que técnicos e ingenieros
especialistas en el tema encontrarán importantes oportunidades de empleo en los
próximos años.
1366 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Diseñador de vehículos alternativos
Profesional en el desarrollo de vehículos “amigables con el ambiente”, que debe
poseer conocimientos en tecnologías de información para la creación de funciones
interactivas que brinden mayor seguridad al usuario. Además, debe disponer de
conocimientos técnicos sobre las nuevas baterías de combustible. La ingeniería en los
múltiples usos del hidrogeno será un área del saber en sí misma.
Ingeniero biorefinador
Similar al potencial de otras fuentes alternas, la biomasa como industria requerirá de
técnicos, operativos y especialistas capaces de transformar este energético (el cual es
muy amplio y puede provenir de residuos urbanos, agrícolas, industriales, entre otros)
en energía sustentable. Esta industria comenzará a demandar mayor mano de obra
calificada, toda vez que más naciones están apostando por el sector. Faltará mucha
mano de obra calificada para los procesos de generación, transmisión y
comercialización de esta fuente.
Granjeros verticales
Los profesionales de este campo requerirán de un extenso repertorio de conocimientos
en los campos de la agroingeniería, condiciones atmosféricas y manejo de residuos.
Naciones, por ejemplo, como Singapur, están apostando fuertemente por esta
industria. En 2012, esta nación abrió la primera granja vertical-comercial como
solución a su vulnerabilidad en términos de seguridad alimentaria, toda vez que
importa 90% de lo que consume.
Mundo del Trabajo 1367
Farmanjeros
Así como los nutracéuticos (nutriente + farmacéutico) representan una de las comidas
para el futuro, estos especialistas serán los encargados de diseñar y cultivar granos y
alimentos, con adecuaciones a nivel genético para potenciar sus propiedades
nutricionales intrínsecas (antioxidantes en uvas u Omega-3 en pescados), o bien
añadan elementos nutritivos (vitaminas, proteínas) en aquellos que no los contengan.
La labor de estos especialistas también se enfocará en actividades propias de una
granja, tales como supervisar el crecimiento y condiciones de los granos, así como
labores del profesional farmacéutico (diseñar protocolos para su experimentación).
Nanomédicos
Un nanodoctor será capaz de administrar medicinas a escala nano, para el tratamiento
de enfermedades como cáncer o padecimientos epidemiológicos. Asimismo, contará
con la preparación adecuada para operar los nanorobots que se emplearán en la
realización de procedimientos quirúrgicos donde la mano humana no es capaz de
llegar. Las aplicaciones de la nanomedicina también incluyen la reparación de tejidos
y órganos, e incluso la modificación genética.
Consultor geriátrico
A medida que la población mundial envejece como resultado de una mayor esperanza
de vida gracias a los avances médicos, será necesario contar con especialistas que no
sólo ayuden a la población con el cuidado de su salud, sino también en la planeación
de actividades que permitan elevar sus expectativas de vida. Para ello, estos
especialistas deberán contar con una preparación profesional integral que les permita
tener conocimientos nutricionales y de actividad física.
1368 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Especialistas en seguridad biométrica
Los dispositivos que usamos en nuestra vida diaria necesitarán contar con sistemas de
seguridad cada vez más complejos. En 2013 presenciamos la aparición del primer
smartphone con reconocimiento dactilar, así como el anuncio del reconocimiento
facial; lo que sigue para los dispositivos móviles será la identificación por medio del
iris. Ante ello, técnicos con la capacidad de diseñar estas tecnologías, o de mejorar las
funciones que nos ofrecerán nuestros teléfonos al reconocer nuestra voz, serán
requeridos por empresas desarrolladoras de software, compañías de seguridad o los
propios gobiernos. Ya hoy se ofrecen algunas licenciaturas en biométrica en Estados
Unidos de Norteamérica.
Especialista en archivo virtual
A medida que va creciendo nuestra capacidad de almacenar información, crece
también nuestra capacidad para producirla. La organización de todo ello requerirá de
especialistas que nos auxilien en dicha tarea, así como en la protección de nuestros
datos y en la eliminación de aquella información que deseamos ya no exista (por
ejemplo, un comentario o tweet que hicimos y que hoy queremos que ya no exista en
ningún lado).
Diseñador de contenidos a la medida
Estos profesionales, expertos en análisis de datos, así como en interpretar los gustos
de su potencial consumidor, deberán dedicar gran parte de su día a evaluar
información obtenida por diferentes canales (redes sociales, audio y video streaming,
comercio electrónico, etcétera), a fin de indicar a la empresa cómo y a quién debe
tratar de colocar su producto.
Fuente de información:
http://www.forbes.com.mx/sites/las-profesiones-del-futuro/
Mundo del Trabajo 1369
Trabajadores domésticos: Es necesario acelerar el cambio (OIT)
El 4 de marzo de 2014, a seis meses de la entrada en vigor del Convenio 189 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Trabajo Decente para las
Trabajadoras y Trabajadores Domésticos, el economista de la OIT, Malte Luebker,
manifestó la necesidad de acelerar la velocidad del cambio para proteger mejor a los
trabajadores domésticos de todo el mundo. A continuación detalles de la crónica.
Durante dos años, Kartika Puspitasari, una trabajadora doméstica indonesia de 30
años, fue agredida por su empleador de Hong Kong, quien la quemaba con una
plancha y le pegaba con una cadena de bicicleta. El juez definió su tratamiento
“cruel” e “inhumano”.
Su caso suscitó la indignación pública. Pero, desafortunadamente, el suyo está lejos
de ser un caso aislado. Con demasiada frecuencia, se reportan episodios de violencia y
graves violaciones de los derechos humanos contra los trabajadores domésticos.
Pero las violaciones de los derechos humanos de los trabajadores domésticos se
extienden mucho más allá de los abusos extremos. Ocurren todos los días y en todo el
mundo bajo la forma de jornadas de trabajo demasiado largas, sin horas de descanso y
remuneración insuficiente.
No obstante, se han logrado algunos avances positivos desde que fue adoptado el
Convenio número 189 de la OIT hace seis meses24, el 5 de septiembre 2013.
Ratificado por 12 Estados Miembros, este histórico Convenio ha dado un fuerte
impulso al reconocimiento de que los 53 millones de trabajadores domésticos del
mundo son empleados en plena posesión de sus derechos laborales, y no son
trabajadores de segunda categoría.
24http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/news/WCMS_221019/lang--
es/index.htm
1370 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Los países han comenzado a actuar, algunos han dado pequeños pasos, otros más
grandes, en la dirección correcta. En Tailandia, por ejemplo, los trabajadores
domésticos no tienen que trabajar durante los días festivos; mientras que en Singapur,
tienen derecho a un día de descanso semanal; Namibia está en el proceso de establecer
un salario mínimo para los trabajadores domésticos; y en Bahrein, el nuevo Código
del Trabajo incluye a los trabajadores domésticos en un cierto número de sus
disposiciones.
En Filipinas, la nueva Ley sobre los Trabajadores Domésticos establece normas y
protecciones detalladas para los trabajadores domésticos. Estados Unidos de
Norteamérica extendió la protección del salario y de las horas extraordinarias a los
cerca de dos millones de trabajadores que prestan asistencia a los ancianos o a los
discapacitados en sus hogares. Hace algunas semanas, la Unión Europea exhortó a sus
países miembros a actuar25 e implementar el Convenio número 18926.
Pero muchos gobiernos todavía excluyen a los trabajadores domésticos del alcance de
sus leyes del trabajo que garantizan a los otros trabajadores los derechos
fundamentales y la protección básica.
Los 21.5 millones de trabajadores domésticos en Asia, y los al menos 2.1 millones de
sus colegas en Oriente Medio, por lo general están menos protegidos.
América Latina, donde hay 19.6 millones de trabajadores domésticos, ha demostrado
que es posible brindarles una mejor protección. Casi todos los trabajadores
domésticos de la región están cubiertos, al menos parcialmente, por la legislación
laboral que le confiere el derecho a vacaciones anuales, salario mínimo y un día de
descanso semanal. Tres cuartas partes están protegidos por un número limitado de
horas semanales de trabajo, aunque en algunos casos estas leyes exigen jornadas
25 http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-82_en.htm?locale=en 26 http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C189
Mundo del Trabajo 1371
laborales más largas que en otras profesiones. Nueve de cada diez trabajadores
domésticos en América Latina tienen derechos a las prestaciones de maternidad bajo
la ley nacional.
Estas protecciones, ¿inciden en la vida diaria de los trabajadores domésticos?
Hay que reconocer que el cumplimiento de la ley con frecuencia es débil y que su
aplicación debe ser reforzada. Sólo una tercera parte de los trabajadores domésticos
de Brasil está afiliada al sistema de seguridad social. Pero éste es un avance enorme
en relación con mediados de los años 1990 y una situación mucho mejor de la
exclusión general que prevalece en muchos otros países. Los salarios de los
trabajadores domésticos en Brasil se han duplicado en términos reales durante el
mismo período, en gran parte gracias a un incremento substancial del salario mínimo,
el cual, a diferencia que en muchos países asiáticos, también abarca a los trabajadores
domésticos.
Mientras que se consolidan los derechos laborales de muchos trabajadores
domésticos, se observan algunas señales preocupantes en el otro extremo del espectro.
Muchos trabajadores domésticos siguen atrapados en el trabajo infantil y el trabajo
forzoso. Si bien el trabajo infantil ha registrado una disminución desde que comenzó
este siglo, el número de niños que realizan trabajo doméstico ha aumentado de
alrededor de 10.6 millones en 2008 a 11.5 millones en 2012. (Vea el informe de la
OIT: “Estimaciones y tendencias mundiales 2000-2012: Medir los progresos en la
lucha contra el trabajo infantil”27).
Debemos intensificar el ritmo del cambio, y la OIT desempeña un papel importante en
esta labor, al ayudar a elaborar las reformas necesarias, al sensibilizar sobre los
27 http://www.ilo.org/ipec/Informationresources/WCMS_221514/lang--es/index.htm
1372 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
derechos y los deberes de los trabajadores y de los empleadores y al incentivar la
ratificación del Convenio número 189.
Los antiguos empleadores de Kartika Puspitasari fueron arrestados por las repetidas
agresiones físicas, pero aún queda mucho por hacer para, en primer lugar, prevenir
este tipo de abusos y para garantizar que el trabajo doméstico sea trabajo decente.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/comment-analysis/WCMS_236859/lang--
es/index.htm?shared_from=media-mail
Mundo del Trabajo 1373
Malthus, Marx y el crecimiento moderno (Project Syndicate)
El 4 de marzo de 2014, la organización Project Syndicate publicó el artículo
“Malthus, Marx y el crecimiento moderno”, elaborado por Kenneth Rogoff28. A
continuación se presenta el contenido.
La promesa de que toda nueva generación gozará de mayor prosperidad que la
anterior es un postulado de la sociedad moderna. En general, la mayoría de las
economías más avanzadas han cumplido dicha promesa y el nivel de vida de las
últimas generaciones ha aumentado, pese a los reveses provocados por guerras y crisis
financieras.
También en el mundo en desarrollo la inmensa mayoría de las personas han empezado
a experimentar una mejora sostenida del nivel de vida y están concibiendo
rápidamente esperanzas similares de crecimiento, pero, ¿podrán hacerlas realidad las
generaciones futuras, en particular las de las economías avanzadas? Aunque la
respuesta más probable es que sí, los riesgos de deterioro parecen mayores que hace
varios decenios.
Hasta ahora, todas las predicciones hechas en la edad moderna de que la suerte de la
Humanidad empeoraría, desde Thomas Malthus hasta Karl Marx, han fallado
espectacularmente. El progreso tecnológico ha superado los obstáculos al crecimiento
económico. La reequilibración política periódica, unas veces pacífica y otras no, ha
garantizado que la inmensa mayoría de las personas se haya beneficiado, si bien unas
mucho más que otras.
28 Kenneth Rogoff es profesor de Economía y Política Pública en la Universidad de Harvard y ganador del
Premio Deutsche Bank 2011 en Economía Financiera, fue economista en Jefe del Fondo Monetario
Internacional (FMI). Su libro más reciente, en coautoría con Carmen M. Reinhart, es “Esta vez es diferente:
Ocho siglos de locura financiera”.
1374 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
A consecuencia de ello, las preocupaciones de Malthus por un mortandad en masa por
inanición no se han materializado en ninguna economía capitalista pacífica y, pese a
la desconcertante disminución en los últimos decenios de la proporción
correspondiente a la mano de obra en la renta, el panorama a largo plazo sigue
desafiando la predicción de Marx de que el capitalismo resultaría depauperador para
los trabajadores. Los niveles de vida en todo el mundo siguen aumentando.
Pero los resultados del crecimiento en el pasado no son una garantía de que se pueda
mantener una trayectoria en gran medida similar en todo este siglo. Dejando de lado
los posibles trastornos geopolíticos, hay amenazas formidables que superar, debidas
en su mayor parte a deficiencias y disfunciones políticas.
El primer conjunto de cuestiones comprende los problemas —que se van fraguando
poco a poco— debidos a externalidades, el principal ejemplo de las cuales es la
degradación del medio ambiente. Cuando los derechos de propiedad no están bien
definidos, como en el caso del aire y el agua, el Estado debe intervenir para ofrecer
una reglamentación apropiada. Yo no envidio a las generaciones futuras por tener que
abordar las posibles ramificaciones del calentamiento planetario y la disminución del
agua potable.
Un segundo conjunto de problemas se refiere a la necesidad de velar por que se
considere que el sistema económico es fundamentalmente justo, pues es algo decisivo
para su sostenibilidad política. Ya no se puede dar por sentado que así sea, pues la
combinación de la tecnología y la mundialización ha exacerbado la desigualdad de los
ingresos y la riqueza dentro de los países, aun cuando los desfases entre los países
disminuyeran.
Hasta ahora, nuestras sociedades han resultado notablemente aptas para adaptarse a
tecnologías que ocasionan trastornos, pero el ritmo de cambio en los últimos decenios
ha causado tensiones tremendas, reflejadas en disparidades enormes dentro de los
Mundo del Trabajo 1375
países, con desfases casi sin precedentes entre los más adinerados y los demás. La
desigualdad puede corromper y paralizar el sistema político de un país y con él el
crecimiento económico.
El tercer problema es el del envejecimiento de las poblaciones, asunto que plantearía
amenazas graves incluso al sistema político mejor concebido. ¿Cómo se asignarán los
recursos para el cuidado de los ancianos, en particular en las economías con un
crecimiento lento, en las que los sistemas públicos de pensiones y los planes de salud
para la vejez son claramente insostenibles? No cabe duda de que unas deudas públicas
desorbitadas exacerban el problema, porque se está pidiendo a las generaciones
futuras que salden nuestra deuda y paguen nuestras jubilaciones.
La última amenaza se refiere a una amplia diversidad de cuestiones que requieren la
reglamentación de unas tecnologías en rápida evolución por unos Estados que no
necesariamente cuentan con la competencia o los recursos para hacerlo eficazmente.
Ya hemos visto adónde puede conducir una reglamentación deficiente de unos
mercados financieros que evolucionan rápidamente. En muchos otros mercados hay
deficiencias paralelas.
Un ejemplo destacado es la oferta de alimentos, sector en el que la tecnología ha
seguido produciendo cada vez más alimentos elaborados y genéticamente
perfeccionados que los científicos tan sólo están empezando a evaluar. Lo que se sabe
hasta ahora es que la obesidad infantil ha llegado a ser una epidemia en muchos
países, con un aumento alarmante de las tasas de diabetes tipo 2 y de las
enfermedades coronarias que entrañan importantes repercusiones negativas en la
esperanza de vida de las generaciones futuras.
Muchos investigadores de la salud, incluidos Kelly Brownell, David Ludwig y Walter
Willett, han documentado esos problemas. Las intervenciones estatales, consistentes
principalmente en impartir una mejor formación al respecto, han resultado hasta la
1376 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
fecha ineficaces en gran medida. La adicción autodestructiva a los alimentos
elaborados, que los economistas considerarían una “internalidad”, pueden reducir la
calidad de vida de los afectados por ella y puede acabar creando externalidades para la
sociedad, como, por ejemplo, unos mayores costos de la atención de salud. Una vez
más, pese al coro en aumento de preocupación por parte de los investigadores, los
mercados políticos han parecido paralizados.
Todos esos problemas tienen soluciones, al menos a corto y medio plazo. Un
impuesto mundial al carbono mitigaría los riesgos climáticos, además de aliviar las
cargas de las deudas estatales. Para abordar la desigualdad, hace falta una mayor
redistribución mediante los sistemas impositivos nacionales, junto con programas
mejorados de educación de los adultos, probablemente recurriendo en gran medida a
nuevas tecnologías. Se pueden mitigar los efectos negativos de la reducción del
crecimiento demográfico relajando las restricciones de las migraciones
internacionales y fomentando la entrada de más mujeres en la fuerza laboral o la
permanencia de jubilados en ella, pero la de cuánto tardarán los gobiernos en actuar es
una pregunta aún sin respuesta.
Las economías capitalistas han sido espectacularmente eficientes para lograr el
aumento del consumo de bienes privados, al menos a largo plazo. En cuanto a los
bienes públicos —como, por ejemplo, la educación, el medio ambiente, la atención de
salud y la igualdad de oportunidades—, la ejecutoria no es tan impresionante y, a
medida que las economías capitalistas se desarrollaban, parecen haber aumentado los
obstáculos políticos.
¿Seguirá toda generación futura disfrutando de una mejor calidad de vida que su
predecesora inmediata? En los países en desarrollo que aún no han llegado a la
frontera tecnológica, la respuesta es casi con toda seguridad que sí. En las economías
Mundo del Trabajo 1377
avanzadas, aunque la respuesta debería ser también que sí, las dificultades están
llegando a ser formidables.
Fuente de información:
http://www.project-syndicate.org/commentary/kenneth-rogoff-identifies-several-obstacles-to-keeping-living-
standards-on-an-upward-trajectory/spanish
1378 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
El plan de garantía juvenil (Italia)
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su
revista Actualidad Internacional Sociolaboral, número 176, un artículo sobre el Plan
de Actuación a nivel nacional, encargado por el Gobierno Italiano a la “Estructura
de Misión”, en octubre de 2013. El artículo precisa que dicho documento había sido
remitido el pasado 23 de diciembre a Bruselas, donde fue aprobado en enero. Al
respecto, destaca que no contenía novedades significativas respecto a las medidas en
materia de empleo juvenil, ya que gran parte del documento se dedicaba a
recapitular las actuaciones italianas en esa materia en los últimos años y a resaltar
que el reciente Decreto Ley del 28 de junio de 2013 ya había anticipado muchas de
las medidas previstas en la iniciativa europea para el empleo juvenil (incentivos para
la contratación por tiempo indeterminado de jóvenes, financiación de prácticas
formativas, y ayudas a las iniciativas de autoempleo y autoemprendimiento).
Asimismo, señala que el Plan Nacional debía ser complementado por Planes
Regionales específicos que serían convenidos con el Ministerio de Trabajo, ya que
la competencia en materia de políticas activas de empleo correspondía en Italia a las
Regiones. A continuación se presentan los pormenores.
El contexto
El contexto europeo
La Recomendación del Consejo de la Unión Europea del 22 de abril de 2013, sobre
la institución de una “Garantía juvenil” (de ahora en adelante Garantía) invita a los
Estados a garantizar a los jóvenes con menos de 25 años una oferta cualitativamente
válida de trabajo, de continuación de sus estudios, de aprendizaje o prácticas u otra
medida de formación en el plazo de cuatro meses desde el inicio de su desempleo o
de su salida del sistema educativo.
Mundo del Trabajo 1379
La naturaleza de la iniciativa es esencialmente preventiva: el objetivo es ofrecer
prioritariamente una respuesta a los jóvenes que cada año se asoman al mercado de
trabajo después de la finalización de sus estudios, pero en el específico contexto
italiano, tal iniciativa debe prever también acciones dirigidas a los jóvenes
desocupados y desanimados, que necesitan recibir una atención adecuada por parte
de las estructuras dedicadas a las políticas activas de empleo.
Más en detalle, la Recomendación:
Establece un principio de apoyo a los jóvenes fundado sobre políticas activas
de educación, formación e inserción en el mundo del trabajo;
Señala la prevención de la exclusión y de la marginación social como un
aspecto estratégico que debe inspirar la acción de los Estados;
Innova profundamente el presupuesto europeo, introduciendo una
financiación importante, con valor también anticíclico, en las Regiones donde
el desempleo juvenil es superior al 25 por ciento.
Indica con claridad que el objetivo debe ser alcanzar resultados significativos,
medibles y comparables y que la acción a la cual tienden las políticas debe
ofrecer a los jóvenes el acceso a “una oportunidad de trabajo cualitativamente
válida”.
La Recomendación distingue claramente el aspecto de reforma estructural de la
Garantía misma de la introducción de un amplio abanico de iniciativas a favor de los
jóvenes financiadas bien mediante recursos nacionales, bien mediante la
financiación proveniente de la Iniciativa de Empleo Juvenil. En este sentido,
también las modalidades de financiación de la Iniciativa subrayan la naturaleza
1380 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
estructural de las intervenciones previstas. La Garantía será, por tanto, convertida en
operativa gracias a un Plan de actuación elaborado por los Estados miembros.
La Recomendación en materia de Garantía representa una importante innovación en
las iniciativas europeas de apoyo a las políticas juveniles a las cuales Italia, a través
de este Plan, quiere proporcionar una inmediata y eficaz aplicación.
El contexto económico y ocupacional
Como consecuencia de la crisis económica iniciada en 2008, el mercado de trabajo
italiano ha atravesado en los últimos años una fase de profunda crisis. Entre 2007 y
2012, la cifra de ocupados ha disminuido en casi dos puntos porcentuales; el único
componente de la población que ha visto incrementada su tasa de ocupación ha sido
la de 55 a 64 años, con un aumento de más de seis puntos porcentuales.
Paralelamente, la tasa de fuerza de trabajo desempleada ha crecido en 4.6 puntos
porcentuales, lo que se traduce en 2 millones 744 mil personas en busca de trabajo,
es decir 1.2 millones de desempleados más en relación con 2007.
La creciente dificultad en el acceso al empleo ha generado también un aumento
generalizado de los tiempos de búsqueda de trabajo prácticamente para todas las
categorías de la población. En 2012, el porcentaje de desempleados desde al menos
doce meses superaba el 52.5%, contra el 51.3% en 2011 y el 46.8% en 2007.
Continúan siendo significativamente más bajas que la media las tasas de ocupación
de las personas con bajos niveles de formación: desde el inicio de la crisis
económica la tasa de ocupación ha disminuido en tres puntos porcentuales para
aquellos que están en posesión sólo de la licenza elementare (formación básica hasta
los 10 años) y de 5.4 para las personas en posesión de la licenza media (hasta los 14
años).
Mundo del Trabajo 1381
Los jóvenes son seguramente la franja de edad mayormente golpeada por la actual
crisis ocupacional: en 2012 la tasa de desempleo juvenil (15 a 24 años) alcanzó el
35.3% y los tres primeros trimestres de 2013 han registrado un incremento superior,
con un perfil sustancialmente análogo para hombres y mujeres (para las cuales se
registra no obstante una menor tasa de participación en el mercado de trabajo).
Particularmente grave es la situación del Mezzogiorno (Campania, Calabria, Sicilia),
donde la tasa de desempleo juvenil alcanza el 47% y la tasa de ocupación está
bloqueada en el 13.2% (frente al 18.6% nacional y el 32.8% de la media europea).
Preocupa en particular el fenómeno de los jóvenes de 15 a 24 años no
comprometidos en una actividad laboral, ni insertados en un itinerario educativo o
formativo (NEET), estimados en cerca de 1.27 millones (de los cuales 181 mil son
extranjeros) el 21% de la población de esta franja de edad, porcentaje que supera el
30% en alguna de las regiones más importantes del Mezzogiorno.
El marco actual
Ya el Decreto Legislativo del 21 de abril de 2000, n.181, (en el texto actual
resultante de las numerosas modificaciones introducidas), prevé con relación a los
jóvenes (hasta los 25 años cumplidos o, si están en posesión de diploma
universitario de licenciatura, hasta los 29 años cumplidos), una garantía de oferta, en
el plazo de cuatro meses desde el inicio de su situación de desempleo, de “una
propuesta de adhesión a iniciativas de inserción laboral o de formación o
recalificación profesional u otra medida que favorezca la integración profesional”.
La “Garantía Juvenil”, al menos en lo que respecta a los que se registran en los
Servicios de Empleo Competentes, forma ya parte de la legislación nacional desde el
2002 (año de introducción de tal disposición). En cambio no ha sido legislada la
1382 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
parte de garantía destinada a los jóvenes, a su salida del sistema de educación
obligatoria que no se inscriban en los servicios de empleo.
A pesar de que la legislación ha fijado en general los niveles esenciales de las
prestaciones, al menos para algunas categorías de beneficiarios, falta todavía la
plena efectividad de esa legislación y falta, igualmente, un sistema homogéneo y
orgánico capaz de hacer un seguimiento de los servicios ofrecidos y permitir la
evaluación y la eficacia de los mismos.
En lo que respecta a los jóvenes a su salida del sistema de educación obligatoria,
debe ser puesta en valor la contribución del sistema educativo como “punto de
partida” informativo y de una primera orientación.
Por los motivos descritos, la aplicación de la Garantía constituye al mismo tiempo
un desafío y una gran oportunidad para la experimentación de un sistema más eficaz
que se ocupe de los usuarios, analice sus necesidades individuales, una activación
basada sobre obligaciones recíprocas (mutual obbligation).
Las primeras intervenciones a favor del empleo juvenil y de la Garantía
Desde hace tiempo las Regiones han buscado reducir los efectos negativos de la
crisis sobre el empleo juvenil mediante la definición de políticas integradas sobre los
aspectos de la formación y del empleo. En muchos casos se ha recurrido a Planes
extraordinarios para el empleo juvenil, partiendo de la convicción que las
dificultades que encuentran los jóvenes para entrar de manera cualificada en el
mundo del trabajo requieren intervenciones extraordinarias.
En este contexto, con el Decreto Ley (n. 104) del 12 de septiembre de 2013,
(convertido con modificaciones en Ley 128/2013):
Mundo del Trabajo 1383
Se han introducido instrumentos para reforzar la actividad de orientación en
el sistema educativo en las escuelas medias inferiores y superiores (6.6
millones de euros) que debe ser potenciado para apoyar a los estudiantes en la
elaboración de proyectos formativos y/o profesionales adecuados a sus
propias capacidades y expectativas. En este proceso deberá colaborar todo el
cuerpo docente y, para garantizar una mayor vinculación con el mundo del
trabajo, está prevista la creación de vínculos estables con instituciones
locales, asociaciones de empresarios, cámaras de comercio, agencias de
empleo.
Ha sido reforzada la alternancia escuela-trabajo en las escuelas secundarias
superiores (sobre todo Institutos Técnicos y Profesionales) mediante la
realización de jornadas de formación en empresas, organizadas por los polos
técnico-profesionales, y la puesta en marcha para el trienio 2014-2016 de un
“programa experimental para el desarrollo de períodos de formación en
empresas para los estudiantes de los dos últimos años de las escuelas
secundarias de segundo grado, con contrato de aprendizaje”.
Ha sido definido un programa para favorecer la alternancia Universidad y/o
instrucción equivalente. Los Institutos Técnicos Superiores (ITS) podrán
suscribir acuerdos con empresas para la realización de proyectos formativos
conjuntos para un período de formación a través de un contrato de
aprendizaje de alta formación. Esta posibilidad afecta también a la
Universidad con el reconocimiento de un máximo de 60 créditos.
Con la finalidad de implementar el sistema de alternancia escuela-trabajo, las
actividades de stage, (prácticas o de aprendizaje en un taller), antes de
finalizar enero se aprobará un Reglamento del Ministerio de Educación, sobre
los derechos y deberes de los estudiantes del último bienio de la escuela de
1384 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
segundo grado comprometidos en itinerarios de formación.
Al mismo tiempo, el Gobierno ha puesto en marcha algunas intervenciones en el
marco del Decreto Ley del 28 de junio de 2013 n. 76 (convertido con
modificaciones en la Ley del 9 de agosto de 2013, n. 99). En particular se ha
introducido un incentivo para la contratación de jóvenes trabajadores (de entre 18 y
29 años) con contrato de trabajo por tiempo indeterminado. La primera fase de
aplicación del incentivo (que se aplica a las contrataciones realizadas a partir del 7
de agosto de 2013) ha afectado ya a cerca de 13 mil jóvenes y 6 mil 800
empleadores (datos al 18 de octubre de 2013).
El mismo Decreto Ley prevé, por otra parte, medidas de simplificación para el
aprendizaje, así como la financiación de un plan para incentivar las prácticas y
medidas para el autoempleo y autoemprendimiento en el Mezzogiorno. Estas
medidas vienen a añadirse al marco general que favorece el contrato de aprendizaje:
estos contratos se benefician de hecho de una cotización social bonificada.
Con el Decreto Ley 76/2013 se ha simplificado además el contrato de aprendizaje
profesionalizante (o contrato de oficio): las Regiones han adoptado algunas líneas de
actuación que van exactamente en esta dirección, también con la finalidad de
alcanzar una normativa de mayor uniformidad en todo el territorio nacional de la
oferta formativa pública.
Por último, para contribuir a realizar los objetivos previstos en la Garantía, el
artículo cinco del Decreto Ley 76/2013 ha creado una Estructura de Misión ad hoc
que incluye, además del Ministerio de Trabajo y sus Agencias técnicas (ISFOL e
Italialavoro), el INPS (Instituto Gestor de la Seguridad Social), el Ministerio de
Educación, el Ministerio de Desarrollo Económico, el Departamento de la Juventud
de la Presidencia del Consejo de Ministros, el Ministerio de Economía, las Regiones
Mundo del Trabajo 1385
y Provincias autónomas, las provincias y Union Camere (Unión de Cámaras de
Comercio). El presente Plan ha sido elaborado gracias al trabajo desarrollado por la
Estructura de Misión.
Intervenciones complementarias para el Plan de Garantía Juvenil
A la luz de la Recomendación del Consejo de la Unión Europea del 22 de abril de
2013, sobre la creación de una Garantía, las intervenciones normativas citadas, que
prevén la aplicación de recursos nacionales, resultan coherentes y útiles para la
finalidad de la implementación del Plan de Actuación de la Garantía indicada, así
como los Planes para jóvenes financiados por algunas Regiones con recursos no
comunitarios.
La aplicación del Plan de Garantía Juvenil tiene de hecho el doble objetivo de tener
un impacto importante sobre la emergencia ocupacional actual, así como poner las
bases para la creación de un sistema permanente de garantía.
La concentración de los recursos en los años 2014-2015 podrá proporcionar un
fuerte impulso para los nuevos proyectos, poniendo las bases para la creación de
programas más eficientes y de un nuevo sistema de coordinación, seguimiento y
evaluación que tendrá efectos en los años sucesivos.
De manera complementaria con el mismo Plan, los programas cofinanciados con
fondos estructurales (en particular con el Fondo Social Europeo) continuarán con las
actuaciones de la garantía juvenil también en los años sucesivos. Se podrá valorar,
por otra parte, la utilización ulterior de recursos de carácter nacional así como la
utilización de eventuales futuros recursos de carácter comunitario en el caso de que
existan disponibilidades en el presupuesto de la Unión Europea (UE), tal como está
previsto en el Reglamento FSE 2014-2020.
1386 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Aplicación de la Garantía a nivel nacional
Formulación de la Garantía juvenil nacional
a. Destinatarios y recursos financieros
De manera previa para la aplicación de la Garantía, se plantea la necesidad de
identificar el target de los destinatarios del Programa. Hace falta en este sentido
distinguir entre el stock y el flujo anual de los jóvenes beneficiarios potenciales.
En la línea de las indicaciones de la Recomendación del Consejo de la UE del 22 de
abril de 2013, se considera que la intervención debe ser concentrada sobre los flujos
de jóvenes en la franja de edad de entre 15 y 24 años que deben ser contactados
antes de que trascurran cuatro meses desde el inicio de su desempleo o su salida del
sistema de educación obligatoria.
Es evidente que trabajar sobre los flujos en sentido amplio es un aspecto clave de las
políticas de la Garantía, con especial referencia a todas las acciones de orientación,
formación y calificación, en la medida que permite atacar al stock de manera
preventiva y desarrollar la intervención de una manera realista a la luz de los
recursos disponibles.
Mundo del Trabajo 1387
POBLACIÓN DE 15-24 AÑOS Y DE 15-29 AÑOS
2012
-Miles-
REGIÓN
15 – 24 AÑOS 15 – 29 AÑOS
POBLACIÓN
TOTAL
NO
OCUPADOS NEET
POBLACIÓN
TOTAL
NO
OCUPADOS NEET
Piamonte 385 296 66 609 360 109
Valle de Aosta 11 8 2 18 10 2
Lombardía 902 691 132 1 426 830 230
Trentino – A.A. 110 74 12 169 89 22
Véneto 459 344 74 719 417 122
Friuli – V.J. 102 83 17 161 102 29
Liguria 131 104 20 203 129 36
Emilia-Romaña 372 283 55 596 347 94
Toscana 320 251 50 508 318 93
Umbría 82 64 14 132 82 25
Marcas 146 115 22 231 144 41
Lazio 560 471 107 882 609 190
Abruzos 135 108 24 214 143 42
Molise 34 29 6 53 40 13
Campania 738 650 225 1 122 904 397
Apulia 473 400 127 725 535 226
Basilicata 66 58 16 102 80 30
Calabria 240 214 72 373 295 126
Sicilia 611 538 192 933 747 352
Cerdeña 165 139 42 263 190 75
Total Italia 6 041 4 920 1 274 9 439 6 370 2 254
FUENTE: Elaboración sobre datos ISTAT – EPA media 2012.
Por otra parte, la identificación del grupo de destinatarios aparece estrechamente
conectada con el total de los recursos ad hoc dedicados; en este sentido a fin de la
aplicación del Programa a nivel nacional, es oportuno confirmar el target
15-24 previsto por la Comunicación del Consejo de abril 2013 como ámbito de
intervención del Plan Nacional, remitiendo a un segundo tiempo (seis meses desde
el inicio del Programa) la decisión de ampliar el Programa a los jóvenes de edad
comprendida entre 25 y 29 años). En cualquier caso, desde el inicio del Programa,
será posible identificar de manera selectiva jóvenes de esta última franja de edad
para insertarlos en el Programa.
El stock de jóvenes entre 15 y 24 años asciende a 6 millones 41 mil. De estos,
1388 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
1 millón 274 mil no trabajan y no frecuentan cursos de instrucción o formación,
siendo por tanto inocupados/desocupados e inactivos. Ampliando la población de
referencia hasta los 29 años, el número de los que no trabajan
(inocupados/desocupados e inactivos) y no frecuentan ningún curso de instrucción o
formación (los llamados NEET) es igual a 2 millones 254 mil unidades, sobre un
total de 9 millones 439 mil 200 jóvenes (23.9%).
Sobre la base de la Comunicación oficial efectuada por la Comisión Europea con
fecha 4 de noviembre de 2013, Italia recibirá recursos, por concepto del Intercambio
Educativo Internacional de Jóvenes (YEI), de cerca de 567 millones de euros (a
precios corrientes). A éstos debe añadirse un importe también de 567 millones de
euros a cargo del Fondo Social Europeo (FSE), además de la cofinanciación
nacional estimada por el momento en un 40%. La disponibilidad global del
programa sería por tanto de alrededor de un mil 513 millones de euros.
Dentro del conjunto de jóvenes NEET es posible identificar dos target prioritarios
sobre la base de la búsqueda activa de empleo, a su vez subdivididos ulteriormente
en función del nivel de calificación. En ausencia de fuentes estadísticas más
precisas, la cuantificación de los flujos ha sido realizada recurriendo a las
definiciones de las encuestas sobre fuerza de trabajo (que como es evidente presenta
datos de stock y no de flujo); se trata por tanto de una estimación preliminar que
requiere una verificación ulterior.
Mundo del Trabajo 1389
CUANTIFICACIÓN INDICATIVA DE LOS GRUPOS TARGET
Grupos target
Cuantificación por
clases de edad*
15‐24 15‐29
1. Jóvenes que se registran como inocupados o desocupados y
que están fuera de un itinerario de instrucción o
formación
537 685 906 694
1.1. Sin calificación o diploma 203 848 323 899
1.2. Con calificación, diploma o licenciatura 333 837 582 795
2. Jóvenes no ocupados que abandonan precozmente un
itinerario de instrucción y formación y no se registran
como desocupados o inocupados, pero buscan trabajo
(aunque de manera no activa) y están disponibles para
trabajar
390 282 659 247
2.1. Sin diploma o calificación 186 744 309 585
2.2. Con diploma o calificación 203 538 349 662
* La cuantificación se ha efectuado haciendo referencia a las definiciones más semejantes
encontradas en el ámbito de la encuesta sobre población activa del Instituto Nacional de
Estadística. En particular, la condición de “registrados en los centros de empleo” ha sido
aproximada con los sujetos que declaran buscar activamente un trabajo y estar
inmediatamente disponibles; por lo tanto el target 2 se refiere a los jóvenes que buscan,
aunque no activamente, un trabajo, o no están inmediatamente disponibles.
Con referencia al segundo target, debe especificarse que, como ha señalado el
ISTAT (Instituto de Estadística Italiano), la condición de NEET puede corresponder
no a un desánimo en relación con el posible éxito en la búsqueda de trabajo, sino
más bien a una condición de inactividad libremente elegida. Consecuentemente, en
la estimación estadística de los números, se han tomado en consideración sólo a los
jóvenes que manifiestan cierta vinculación con el mercado de trabajo.
En cualquier caso, siguiendo las indicaciones de la UE, para poder disfrutar de los
instrumentos puestos a disposición por el Programa, será obligatorio inscribirse en el
mismo mediante el registro cerca de un servicio competente en el sentido del
Decreto Legislativo 181/2000 (Servicios Públicos de Empleo) o en el portal
“Cliclavoro” (véase más adelante) o bien en los portales regionales que se relacionan
con Cliclavoro, a través de la aplicación de canales de cooperación. Ya que la
Recomendación 120/01 de 2013, prevé que los jóvenes sean introducidos en el
sistema de la Garantía “en un período de cuatro meses desde el inicio del desempleo
1390 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
o de la salida del sistema educativo”, se establece que los cuatro meses se computen
a partir de tal inscripción.
Desde el punto de vista de los territorios donde el Plan será operativo se ha decidido
extender su aplicación, conforme a lo permitido por el Reglamento Comunitario, a
los territorios de las provincias de Belluno, Rovigo y Venecia donde se registra una
tasa de desempleo juvenil superior al 25%. Por otra parte, se considerará la
oportunidad de extender la aplicación del Programa a las restantes áreas del
territorio nacional en función de los ulteriores recursos de la programación de los
fondos estructurales 2014-2020.
Estos targets han sido estimados también a nivel regional, según el siguiente cuadro
Mundo del Trabajo 1391
b. Esquema completo de actuaciones
Con el objetivo de hacer más efectiva la Garantía, en primer lugar, es necesario
ofrecer a todos los jóvenes un sistema de información y asesoramiento, tanto por
medios tecnológicos o automatizados como, sobre todo, mediante una red de
servicios personalizados, accesibles a través de dos tipos de puntos de contacto: por
un lado, el sistema de los “servicios competentes” (según la definición del D
Legislativo 181/2000) al que se dirigen ya los jóvenes y por otro, mediante la
creación de oficinas integradas en el sistema educativo para “atraer” a los jóvenes
que salen de forma prematura de los estudios.
CUANTIFICACIÓN INDICATIVA DE LOS GRUPOS TARGET A NIVEL TERRITORIAL
CONCEPTO
15 a 24 años 15 a 29 años
Target
1.1
Target
1.2
Target
2.1
Target
2.2. Total
Target
1.1
Target
1.2
Target
2.1
Target
2.2. Total
Piamonte 13 918 23 231 4 667 7.222 49 039 20 476 36 945 7 102 11 149 75 672
Valle de Aosta 434 405 86 106 1 031 470 673 157 207 1 507
Lombardía 25 086 38 680 14 735 16 682 95 183 38 303 66 574 18 567 25 237 148 681
Veneto_Nuts3_Belluno 535 1 253 219 274 2 282 589 1 679 246 349 2 863
Veneto_Nuts3_Venezia 2 550 4 081 719 1 679 9 029 4 658 6 980 1 733 2 215 15 586
Veneto_Nuts3_Rovigo 1 295 1 100 721 480 3 595 1 649 1 360 877 600 4 486
Friuli Venecia Julia 2 473 4 978 1 094 2 167 10 712 3 560 8 581 1 850 3 132 17 123
Liguria 5 526 4 925 2 086 1 856 14 394 7 149 9 686 2 571 4 463 23 869
Emilia Romaña 9 942 17 707 5 498 5 174 38.322 14 791 30 042 6 842 9 430 61 104
Toscana 8 745 15 352 4 988 6 016 35.100 14 126 25 305 8 045 10 660 58 136
Umbria 2 118 5 267 1 358 2 016 10.757 2 951 8 729 2 265 3 244 17 190
Marcas 3 297 6 526 3 266 2 307 15.395 4 433 14 432 5 435 4 247 28 547
Lazio 14 170 37 889 8 243 21 123 81.425 24 577 65 946 14 119 34 772 139 414
Abruzos 3 019 8 437 1 390 2 680 15.527 5 227 14 005 2 225 5 891 27 348
Molise 596 2.405 694 1 207 4.900 1 132 4 672 1 284 2 861 9 949
Campania 29 360 45 086 45 814 41 874 162.133 47 851 82 463 79 131 69 848 279 292
Apulia 19 406 27 802 21 436 23 507 92.151 31 550 50 285 35 717 39 449 157 001
Basilicata 2 007 4 711 2 133 3 814 12.664 3 440 8 311 3 808 7 596 23 154
Calabria 8 602 17 760 9 979 15 836 52.178 14 771 31 942 16 936 26 758 90 407
Sicilia 30 514 39.103 45 782 35 859 151.257 50 391 69 644 80 657 67 056 267 748
Cerdeña 11 328 9 471 8 960 4 639 34.399 18 725 18 088 14 191 8 828 59 832
Total regiones elegibles
YEI 194 918 316 168 183 868 196 518 891 473 310 818 556 343 303 758 337 992 1 508 911
Bolzano 1 653 868 238 287 3 047 2 477 1 399 290 674 4 839
Trento 1 319 1 636 600 1 175 4 730 1 873 2 693 1 249 1 657 7 471
Véneto otras provincias 5 958 15 165 2 038 5 557 28 717 8 732 22 360 4 288 9 339 44 720
Total Italia 203 848 203 848 186 744 203 538 927 968 323 899 582 795 309 585 349 662 1 565 940
FUENTE: Elaboración ISOFOL, sobre datos ISTAT – EPA media 2012.
1392 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Estos servicios de consulta e información deberán por lo tanto ofrecer a los jóvenes,
en un plazo de cuatro meses, el inicio o el retorno a un itinerario educativo o
formativo o una oferta de empleo. En este último caso, en el marco de la Iniciativa
Empleo Joven, pueden financiarse o incentivarse mediante un contrato de trabajo
por cuenta ajena, un contrato de aprendizaje o un período de prácticas, formación
específica y acompañamiento en una iniciativa emprendedora o de trabajo autónomo
así como a través de la movilidad nacional o trasnacional.
Como actuaciones preventivas y complementarias es de destacar la importancia de
la reciente reforma establecida en el Decreto legislativo 104/2013 de medidas
urgentes en materia educativa, en relación con la activación de itinerarios de
transición escuela- trabajo, así como servicios de orientación, asesoramiento y
acompañamiento en la selección, efectuados en el sistema educativo y dirigidos a
jóvenes de edades comprendidas entre los 16 y 20 años con especiales dificultades
para continuar en el sistema educativo formal.
GARANTÍA JUVENIL; QUÉ SERVICIOS
Mundo del Trabajo 1393
La fase de aplicación de la Garantía será precedida por un plan de comunicación que
permita informar a la opinión pública sobre la puesta en marcha del Programa.
En el siguiente párrafo se presenta un esquema general de las medidas a realizar en
el ámbito de la Garantía, distinguiendo entre aquellas dirigidas directamente a los
beneficiarios finales y aquellas “estructurales y de organización”. Conviene aclarar,
en relación con estas últimas, que la línea de financiación de la Iniciativa Empleo
Joven, que comprende tanto la financiación del Fondo Social Europeo como la
cofinanciación nacional, solo financia las acciones directas al colectivo objeto de la
Garantía y no puede financiar otras medidas estructurales o de organización. Para la
financiación de estas actuaciones estructurales; sin embargo, se cuenta con otras dos
líneas de financiación:
Los recursos de asistencia técnica, previstos en un porcentaje del 4% del total
(estimados para este plan en concreto, son poco más de 60 millones de
euros), que se suman a los recursos ya anteriormente descritos.
Una línea de financiación de medidas estructurales u organizativas para los
servicios de empleo, para la formación y para la certificación de las
competencias que se incluirán en un nuevo Programa Operativo Nacional
“Sistema de Políticas activas para el empleo”, actualmente en fase de
preparación.
Coparticipación
a. Gestión de la Gobernanza
La aplicación de la Garantía Joven en nuestro país es un desafío que necesita de una
estrategia unitaria, fuertemente compartida entre el Estado, las Regiones y otros
1394 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
agentes públicos y privados, de una actuación territorial y de un importante sistema
de evaluación y control. Por lo tanto, junto a un Plan de medidas comunes sobre
todo el territorio nacional, es esencial que algunas regiones propongan su propio
plan de acción junto con el Ministerio. Para las Regiones que consideren necesario
un apoyo podrán preverse medidas complementarias y de intervención por parte del
Ministerio y por las propias Agencias instrumentales.
Independientemente del proceso de planificación y elaboración del Marco General
para el nuevo período de programación europeo 2014-2020 y los Programas
Operativos Nacionales, el Gobierno considera necesario que la gestión de la
Garantía se realice mediante un solo Programa Operativo Nacional gestionado por el
Ministerio de Trabajo, que incluya a las Regiones como organismos intermedios (es
decir, gestores delegados). En cuanto a la distribución de la gestión de las medidas,
se prevé que las Regiones asuman la responsabilidad de realizar acciones de
políticas activas dirigidas a los beneficiarios del Programa (con la única excepción
de las acciones de orientación efectuadas en el ámbito del sistema educativo y de
formación estatal), así como acciones de orientación subsidiarias respecto de las que
realicen los servicios competentes.
A la Administración Central le corresponde la creación de un sistema de control y
evaluación y la actividad de comunicación e información de carácter nacional.
Sin embargo, podría ser compartida la responsabilidad ligada a los sistemas de
estímulos al empleo, a partir de la identificación a nivel territorial de los potenciales
trabajadores beneficiarios y de la cuantificación de las ayudas para luego obtener un
esquema general de incentivos mediante procesos ya experimentados y de fácil
activación por parte de los empleadores.
Mundo del Trabajo 1395
Para reforzar la coparticipación en los procesos, la Estructura de Misión creada en el
Decreto Legislativo 76/2013 de medidas de empleo juvenil, desarrollara una función
de supervisión general del sistema de la Garantía. Para ello, se sumarán mecanismos
de coordinación de la gestión de forma similar a los establecidos en los Reglamentos
Comunitarios sobre los Fondos Estructurales, como el Comité de Vigilancia en el
que estarán representados también los agentes sociales, representantes de la sociedad
civil y otros agentes implicados. Estos mecanismos de coordinación permitirán:
La asunción de responsabilidades en las actuaciones por parte de todos los
agentes implicados.
La acumulación de datos y de información verificable que permita obtener
una visión de conjunto y que suministre una representación coherente de
todas las acciones. Del mismo modo, se unificarán también las distintas
instancias europeas y se favorecerá la realización de las evaluaciones de
impacto de las medidas y acciones.
l diseño de una oferta de servicios, prestaciones y oportunidades de empleo y
formación valida y eficiente que se difunda extensamente para beneficio de
todos los ciudadanos y empleadores.
b. Simplificación de costos, seguimiento y evaluación
El proceso de simplificación de costos, ya desarrollado en el período de
programación de los Fondos 2007-2013, puede representar un importante
instrumento de partida para la elaboración de las acciones de programación, de los
proyectos operativos, de la gestión y del control con el fin de conseguir la
efectividad y la calidad de las actuaciones. En el ámbito del Plan de Nacional de
Actuación de la Garantía Joven, este instrumento representa la clave para dar
1396 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
uniformidad a la gestión de los servicios, para analizar las mejores prácticas y para
introducir ocasionales elementos de valor añadido respecto a la consecución de los
objetivos por parte de los sujetos prestadores de servicios.
El sistema de Rendición de Cuentas a Costo Estándar permitirá la creación de una
base de datos que contenga la totalidad de los servicios prestados a cada persona, y
su coherencia con los indicadores estándar utilizados por el sistema “Monit” del
I.G.R.U.E. (Programa de control de la Intervención General para las Relaciones
Financieras con la Unión Europea del Ministerio de Economía de Italia).
La misma base de datos será, por lo tanto, utilizada tanto para el control financiero
como físico y constituirá, junto con los Datos de Comunicación Obligatoria (base de
datos del Ministerio de Trabajo), con los datos del Instituto Nacional de Previsión
Social relativos a las vidas laborales de los trabajadores, así como con encuestas
accesorias, la base para analizar la eficiencia y la calidad de las medidas
desarrolladas. Con este fin, los indicadores estándar citados se acompañarán de
indicadores de tipo cualitativo para la evaluación del impacto de las medidas para la
disminución del número de jóvenes que no estudian ni trabajan y para su inserción
sociolaboral.
La recopilación veraz y constante de información es útil para obtener una visión de
conjunto del fenómeno y para ofrecer una imagen coherente de las diferentes
acciones. Del mismo modo, se elaborarán las valoraciones de impacto de las
reformas y de las actuaciones proyectadas.
Están previstos informes de evaluación periódicos, que deberán confluir en la
evaluación de las actuaciones de las Recomendaciones efectuada regularmente por
la Comisión Europea sobre las medidas proyectadas.
Mundo del Trabajo 1397
c. Subsidiariedad
En los Acuerdos entre el Ministerio de Trabajo (en su condición de Autoridad de
Gestión) y las Regiones (en calidad de Organismos Intermedios) se definirán una
serie de indicadores de objetivos de gasto y de resultados. Estos indicadores servirán
como elementos para decidir conjuntamente necesidades eventuales para las
regiones con mayores dificultades con el fin de ayudarles a alcanzar los resultados,
con medidas de refuerzo, e incluso con la posibilidad de prestar ayuda por parte del
Ministerio de Trabajo o de alguna de sus Agencias instrumentales y de eventuales
actuaciones realizadas de forma compartida de modo subsidiario.
1398 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
ORGANIZACIONES CLAVE QUE PARTICIPAN EN EL DESARROLLO DE LAS
MEDIDAS DE LA GARANTÍA JOVEN
Nombre de la
Organización
Tipo de
Organización
Ámbito de
responsabilidad
Papel en la
implementación
de la Garantía
Joven
Garantizar el éxito de
la cooperación
Ministerio de
Trabajo y de las
Políticas Sociales
Administraciones
Públicas
Nacional Organismo de
Coordinación de la
Garantía
La Administración
Nacional desarrollará el
papel de Autoridad de
Gestión y garantizará las
actuaciones del sistema,
el seguimiento y la
evolución y la
comunicación
institucional
Regiones Entes territoriales Regional Organismo Intermedio Las Regiones comparten
con el Gobierno la
elaboración del programa
de YG. Las Regiones
funcionarán como
Organismos Intermedios,
para el desarrollo del
programa en su territorio.
Para su implicación
como gestores del
sistema se aplicarán las
normas del Reglamento
del FSE
Partenariado Partes Sociales Nacional Parte interesada-gestores
del sistema
Su implicación se
desarrollará como parte
de la Responsabilidad
Social de las empresas
Tercer sector Nacional Gestores del sistema Participación en las fases
de seguimiento del
desarrollo de los
resultados de la YG
Administración
Central (Ministerio
de Educación,
Departamento de la
Juventud, MISE)
Administración
Pública
Nacional Posibles beneficiarios Participación en el
desarrollo de
actuaciones
Italia Lavoro Sociedad Anónima
con total
participación
estatal dependiente
del Ministerio de
Trabajo
Nacional Gestores de actuaciones Gestor de actuaciones
ISFOL (Instituto
para la Formación
en el empleo)
Ente público no
económico, del
Ministerio de
Trabajo
Nacional Gestores de actuaciones Gestores de actuaciones
Mundo del Trabajo 1399
Nombre de la
Organización
Tipo de
Organización
Ámbito de
responsabilidad
Papel en la
implementación
de la Garantía
Joven
Garantizar el éxito de
la cooperación
Instituto Nacional
de Previsión Social
Ente Público no
económico
Nacional Gestores de actuaciones Gestores de actuaciones
“Unioncamere” Red
de las Cámaras de
Comercio
Entes públicos no
económicos
Provincial Gestores de actuaciones Gestores de actuaciones
Provincias Administración
Pública
Provincial Titulares de las
competencias
administrativas en
materia de oficinas de
empleo
Prestadores de servicios
Agencias de
colocación
autorizadas o
acreditadas para
desarrollar servicios
de intermediación
Empresas Nacional Prestadores de Servicios Las Regiones
determinarán, en el
ámbito de sus propias
competencia, el ámbito y
el papel de estos
operadores
Entes Locales Entes territoriales Municipal Sujeto responsable del
drop-out menor
Desarrollo de
intervenciones en
acciones específicas, en
relación con las
intervenciones de otros
sujetos
Estructura de
Misión
Organismo de
Coordinación
constituido en el
Ministerio de
Trabajo
Nacional Organismo que asesora,
determina y evalúa la
Garantía.
Prevé la participación de
todas las partes
interesadas
Actuaciones previas y puestas en marcha.
a. Medidas de información, asesoramiento y apoyo de carácter
universal.
Para activar los servicios de información, asesoramiento y apoyo de carácter
general, el primer paso lo constituye la difusión de información de la existencia y el
contenido de la Garantía: para alcanzar este objetivo se dispondrán de los recursos
destinados a la Asistencia Técnica del Programa y de otras medidas accesorias de
comunicación.
Continuación
1400 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Un papel fundamental será desarrollado por las plataformas tecnológicas, que
tendrán funciones múltiples:
De información sobre el mercado de trabajo, sobre previsiones y salidas
laborales.
De orientación y de apoyo en la búsqueda activa de itinerarios formativos y
ocupacionales.
De interconexión con todos los recursos activos educativos y formativos.
De registro directo al sistema y de emisión de las primeras informaciones
básicas.
De solicitud de cita para los servicios de asesoramiento personalizados.
En la puesta en marcha de los servicios de información, asesoramiento y apoyo de
carácter general, realizados en principio a través de los servicios competentes ya
existentes dentro de los sistemas educativos y de formación, se asegurará la
implicación de otras instituciones y sujetos activos de la sociedad civil, como las
Cámaras de Comercio, asociaciones empresariales, sindicatos, Ong’s y asociaciones
juveniles. Esta participación se realizará respetando los sistemas regionales de
organización y funcionamiento del mercado de trabajo, que regulan también todo el
sistema de relaciones con los diferentes sujetos institucionales y sociales.
Para asegurar una información eficaz sobre las distintas posibilidades que se
ofrezcan a los jóvenes en el primer contacto de las sedes de los servicios
competentes, se creará un “Servicio de Garantía Joven” claramente identificado en
Mundo del Trabajo 1401
el interior de cada estructura, cuya función será desempeñada por profesionales
adecuadamente formados a la finalidad y objetivos de la Garantía.
En Italia existe desde hace ya tiempo un Portal nacional que sirve de punto de
encuentro entre la demanda y la oferta de empleo denominado “Cliclavoro”
(www.cliclavoro.gov.it), que constituye un verdadero sistema de intermediación
laboral para el empleo donde los usuarios acceden al circuito de información y
servicios para el empleo existentes en todo el territorio nacional, dirigidos a
favorecer las oportunidades de empleo y de demanda de trabajadores, en la óptica de
la intermediación entre demanda y oferta . Ofertas de trabajo y curricula pueden ser
introducidos directamente por los usuarios en el Portal o por los operadores,
públicos y privados autorizados, así como a través de portales regionales conectados
a cliclavoro compartiendo la aplicación.
Mientras los servicios competentes tienen acceso al sistema y lo utilizan en su
actividad diaria, con el fin de alcanzar los objetivos de la Garantía es necesario
desarrollar un sistema más amplio de relaciones con otros actores implicados
(asociaciones de representación de empresarios y sindicatos, cámaras de comercio,
etcétera), que permita crear unas condiciones más favorables y dirigidas a la
inserción en el mercado de trabajo.
b. Acciones previas a la oferta de servicios especializados a
desarrollar en los Centros de Contacto
Después de la fase de acogida — de carácter universal— y del análisis de la
demanda, se procederá — sobre la base de la estipulación de un Acuerdo de
servicio— a la definición de un itinerario personalizado dirigido a la inserción
laboral, al retorno o al inicio de estudios educativos o formativos. Esta actividad está
en relación con las actuaciones de políticas activas de empleo que se desarrollan en
los territorios.
1402 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Cuando sea necesario, se ofrecerá también una acción más especializada y calificada
de orientación de segundo nivel y/o un estudio de las competencias, con el fin de
explorar más profundamente la experiencia vital del sujeto.
A continuación, se diseñará un cuadro preliminar de servicios/acciones de política
activa, sobre la base del cual se modulará la actuación regional, mediante la
elaboración de itinerarios personalizados realizados directamente en el territorio
para cada destinatario, teniendo en cuenta las características de las distintas
posibilidades y los recursos disponibles.
Particularmente relevante será el papel del sistema educativo y de formación, en
cuyo ámbito se podrá realizar, también con la participación del Tercer Sector, el
contacto con los jóvenes que han abandonado prematuramente los estudios y que,
por tanto, no acuden a los servicios competentes a la búsqueda de información. Para
estos jóvenes, en primer lugar se evaluará la posibilidad de retomar unos estudios o
una formación más adecuados al joven, valorando en particular, los itinerarios que
tengan un mayor contenido práctico y una específica formación dirigida al mundo
laboral. En el caso de que este itinerario no sea adecuado, se dirigirá al joven a los
servicios competentes para acciones de asesoramiento y orientación.
Para la organización de estas actuaciones se valorarán las mejores prácticas ya
existentes en los diferentes territorios, así como las realizadas a nivel nacional.
Mundo del Trabajo 1403
REFORMAS CLAVE E INICIATIVAS PARA ASEGURAR INTERVENCIONES
PREVENTIVAS Y ACTIVACIÓN
Nombre de la
reforma/iniciativa
Objetivo clave
Grupo target,
incluido el
número de
personas
alcanzadas (si
se dispone del
mismo)
Escala
Nombre y
función del
organismo‐guía
y de los
partners que
cooperan
Período de
realización
Costos de
ejecución, si es
aplicable
-Euros-
Reformas programadas
1. Institución del banco de
datos de políticas
activas y pasivas y
obligatoriedad de
publicación de datos.
(D.L. 76 art.8)
Establecer la
obligatoriedad de
registrar los datos en
una única base de
datos nacional No aplicable Nacional
Ministerio de
Trabajo Agosto 2013 No aplicable
2. Reforzar la orientación
escolar y la alternancia
escuela‐trabajo
Reforzar las
actividades de
orientación dentro
del sistema
educativo en las
escuelas, reforzar la
alternancia escuela‐ trabajo en las
escuelas secundarias
superiores (sobre
todo institutos
técnicos y
profesionales),
definir un programa
para favorecer la
alternancia
instrucción‐trabajo
No aplicable Nacional Ministerio de
Educación
No aplicable
3. Acuerdo
Estado‐Regiones para
definición de estándares
mínimos de servicio y
de costo
No aplicable Nacional
Ministerio
de Trabajo
y Políticas
Sociales
Enero 2014
Junio 2014 No aplicable
Iniciativas programadas
4. Asistencia técnica sobre
los LEP, certificación de
competencias, repertorio
de profesiones, etcétera
Apoyo a la
implementación de
los LEP, actuación
del D.Lgs. 3/2013
sobre certificación
de las competencias
y sobre repertorio de
las profesiones
No aplicable Nacional
Ministerio
de Trabajo
y Políticas
Sociales
2014‐2018 2 300 000
Continua
1404 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Nombre de la
reforma/iniciativa
Objetivo clave
Grupo target,
incluido el
número de
personas
alcanzadas (si
se dispone del
mismo)
Escala
Nombre y
función del
organismo‐guía
y de los
partners que
cooperan
Período de
realización
Costos de
ejecución, si es
aplicable
-Euros-
5. Sistemas
informativos
Implementación del
Banco de Datos de
Políticas Activas y
Pasivas para el
empleo; institución
del portal;
interconexión con
los sistemas
regionales;
predisposición de
contenidos
multimediales a
efectos informativos
No aplicable Nacional
Ministerio
de Trabajo y
Políticas
Sociales
2014‐2018 8 000 000
6. Rendición de cuentas,
seguimiento y evaluación
Supervisión de la
evolución de las
intervenciones,
también para aportar
eventuales ajustes
necesarios
No aplicable Nacional
Ministerio
de Trabajo y
Políticas
Sociales y
Regiones
2014-2018 6 000 000
7. Comunicación y
formación a los
operadores
Informar a los
usuarios e
informar/formar a
los operadores sobre
los instrumentos de
la Garantía Juvenil
No aplicable Nacional
Ministerio
de Trabajo y
Políticas
Sociales y
Regiones
2014-2018 5 000 000
8. Intervenciones
instrumentales para el
funcionamiento
de las estructuras
Adecuación de las
estructuras de apoyo No aplicable Nacional
Ministerio de
Trabajo y
Políticas
Sociales y
Regiones
2014-2018 15 000 000
9. Otras intervenciones de
asistencia técnica
Apoyo a la
introducción de la
Garantía No aplicable Nacional
Ministerio de
Trabajo y
Políticas
Sociales
2014-2018 25 700 000
Continua
Continuación
Mundo del Trabajo 1405
Nombre de la
reforma/iniciativa
Objetivo clave
Grupo
target,
incluido el
número de
personas
alcanzadas
(si se
dispone del
mismo)
Escala
Nombre y
función del
organismo‐guía
y de los
partners que
cooperan
Período de
realización
Costos de
ejecución, si es
aplicable
-Euros-
10. Acogida,
orientación
Difusión de la
información sobre
la existencia y el
contenido de la
Garantía, recogida
de datos del
destinatario y su
itinerario de
formación/trabajo,
acciones específicas
de orientación
462 370 Nacional Regiones 2014-2018 73 239 805
11. Orientación en
subsidiaridad y en
el sistema de
instrucción y
formación
Orientación en
subsidiaridad a las
Regiones y
potenciación del
sistema de
orientación al
trabajo
631 310 Nacional
Ministerio de
Trabajo y
Políticas
Sociales
2014-2018 100 000 000
Medidas de apoyo para la integración en el mercado de trabajo
a. Itinerarios/dispositivos a proponer después de la estipulación del
“Pacto de Servicio” o de la definición del Proyecto
profesional/laboral
Después de la fase de acogida de carácter universal —con la estipulación del “Pacto
de servicio”— se ofrecerá, en función de un itinerario individualizado y compartido:
un itinerario de inserción en el mundo de trabajo; o
un itinerario de reinserción en recorridos de instrucción y formación;
Continuación
1406 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La definición de estos itinerarios se hará según lo establecido en los Planes
regionales de actuación del Programa, en consonancia con los sistemas territoriales
de regulación y organización de los servicios del sistema de educación, formación y
trabajo. Esos itinerarios podrán ser programados aprovechando las siguientes
posibles acciones:
ofertas de empleo, eventualmente acompañadas por un bonus ocupacional
para la empresa;
oferta de contrato de aprendizaje, que se puede desarrollar también en el
extranjero con el apoyo de la Red EURES;
ofertas de prácticas (eventualmente acompañadas por una beca);
propuesta de inscripción en el Servicio Civil (con relativa beca);
asesoramiento para iniciar una empresa;
medidas para incentivar la movilidad transnacional;
inserción o reinserción en un itinerario de formación o educación para
completar estudios o especialización profesional.
Mundo del Trabajo 1407
b. Oferta de trabajo, posiblemente acompañada por un bonus
ocupacional para la empresa
Las ofertas de trabajo serán presentadas tanto por estructuras de la red pública y
privada, como a través del portal “Cliclavoro” y sus sedes regionales.
Como se recuerda en la premisa, el D.L. 76/2013 prevé incentivos para la
contratación de jóvenes con menos de 29 años en situación de particular desventaja
(desempleados por al menos seis meses o sin diploma de bachillerato superior o
profesional). Este incentivo ya está financiado para contrataciones que se efectúen
hasta el 30 de junio de 2015, en los límites indicados en el mismo Decreto, según el
reparto de recursos establecido por Decreto de 17 de septiembre de 2013. Las
Regiones, teniendo en cuenta los límites financieros antes citados, podrán co-
financiar esta herramienta a través de los recursos previstos para los programas
operativos regionales.
Los recursos de la YEI podrán consentir la potenciación y la implementación, donde
sea necesario, del régimen existente, o bien la definición de una nueva intervención
dirigida exclusivamente a los jóvenes que hayan empezado un recorrido de inserción
a través de una de las herramientas previstas por la Garantía.
c. Aprendizaje
Con referencia a los sujetos más jóvenes (15 a 18 años), con mayor propensión
hacia el trabajo, resulta de particular interés la inserción en itinerarios de
aprendizaje para la calificación y el diploma profesional (el denominado
aprendizaje de primer nivel). Se trata de una forma de aprendizaje que, si bien
reglamentada en casi todas las regiones, necesita mayores incentivos para que se
1408 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
recurra a ella, así como el aprendizaje de tercer nivel. En tal sentido, ya se han
detectado algunas rutas de trabajo en el ámbito de las relaciones entre el
Ministerio y las Regiones, sobre todo en una óptica de “sistema dual”, es decir
separando el componente laboral del componente formativo en el contrato de
aprendizaje.
Se prevé que los incentivos para el aprendizaje de primer nivel sean más
elevados que los de las otras tipologías, para compensar la dificultad que esta
herramienta encuentra en su ejecución práctica.
Para las otras tipologías de aprendizaje (“profesionalizante”, de alta formación e
investigación) se evaluará la posibilidad de conceder incentivos económicos que
se sumen a la carga contributiva ya ventajosa, racionalizando y homogeneizando
las numerosas iniciativas regionales y nacionales. En relación con el aprendizaje
“profesionalizante”, se evidencia la propuesta de directrices adoptadas por la
Conferencia de las Regiones en el mes de octubre de 2013, en aplicación del
artículo 2 de la Ley 99/2013, en vista de aprobación por la Conferencia Estado —
Regiones, que constituye el marco de referencia para la regulación de la oferta
formativa pública.
d. Prácticas
En una situación en la que existe el riesgo que la demanda de empleo por parte
de jóvenes se mantenga en general superior a la oferta, las prácticas pueden
representar- en línea con la propuesta de recomendación europea en materia de
calidad de las prácticas- una primera modalidad de entrada en el mundo de
trabajo, sobre todo si se acompañan con una formación especializada. Las
directrices nacionales en materia de prácticas, aprobadas por la Conferencia
Estado-Regiones el 24 de enero de 2013, en aplicación de la Ley 92/2012,
Mundo del Trabajo 1409
constituyen el marco y el estándar esencial de referencia para asegurar una
adecuada calidad de los recorridos y de las mismas prácticas.
En el ámbito de la YEI se podrán financiar becas de prácticas para contribuir a los
gastos de los jóvenes que necesitan realizar una experiencia profesional. En tal
sentido, se debe recordar que el D.L. 76/2013 prevé la asignación de 168 millones
de euros en el trienio 2013-2015 para la financiación de becas de prácticas en
favor de jóvenes entre los 18 y los 29 años de edad, residentes y/o domiciliados
en las Regiones del Mezzogiorno que no trabajan, no estudian y no participan en
ninguna actividad de formación.
e. Servicio Civil
Se podrán financiar experiencias de servicio civil, activadas mediante concursos
nacionales o regionales, complementadas por una formación general y
específica. Esta medida, que está destinada a jóvenes entre los 18 y los 28
años de edad, presenta un gran valor formativo: en efecto, ofrece la posibilidad
de adquirir conocimientos en los sectores de intervención del Servicio Civil
Nacional (asistencia a las personas, protección civil, ambiente, bienes culturales,
educación y promoción cultural) así como competencias transversales que
faciliten la entrada en el mercado de trabajo. La gestión de esta medida se
realizará prevalentemente en colaboración con el Departamento de la Juventud de
la Presidencia del Consejo de Ministros.
f. Formación al emprendimiento e incentivos para el empleo
autónomo y el emprendimiento
A los usuarios que, durante las acciones preliminares de orientación de I y II nivel,
hayan demostrado una actitud al emprendimiento y una concreta posibilidad de
1410 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
éxito, se les ofrecerá (directamente o a través de sujetos acreditados) los servicios
de asesoramiento y tutoría necesarios.
Debe recordarse que el D.L. 76/2013 financia, con 80 millones de euros en el
trienio 2013-2015, las medidas para el autoempleo y autoemprendimiento
previstas por el Decreto Legislativo 185 del 21 de abril de 2000.
g. Medidas para fomentar la movilidad transnacional
Se podrán desarrollar y financiar proyectos destinados a garantizar, para los
jóvenes que estén dispuestos a realizar una experiencia de trabajo al extranjero, un
reembolso a tanto alzado para cubrir parcialmente los gastos de traslado. Una
atención especial será dirigida a los proyectos relacionados con el trabajo en los
países transfronterizos.
h. Formación e Instrucción
Los usuarios pertenecientes al primero o segundo target, que necesiten aumentar
su calificación, podrán ser dirigidos hacia acciones formativas destinadas a la
inclusión laboral o a la obtención de una calificación, o a la reinserción en el
sistema escolar. Sólo para los usuarios que pertenecen al primer target, y en el caso
de que se encauce al joven hacia itinerarios trienales de Educación y Formación
Profesional (IeFP), el beneficio podrá realizarse en forma de ayuda económica
(beca de formación) para los casos más críticos bajo el aspecto económico, o en
forma de voucher para la adquisición de servicios de apoyo especializados,
eventualmente facilitados por la estructura formativa (en caso de estructuras
privadas).
Mundo del Trabajo 1411
REFORMAS CLAVE E INICIATIVAS QUE CONSIENTAN LA INTEGRACIÓN
EN EL MERCADO DE TRABAJO
Nombre de la
reforma/iniciativa
Objetivo clave
Grupo
target,
incluido el
número de
personas
alcanzadas
(si se
dispone del
mismo)
Escala
Nombre y función
del
organismo‐guía y
de los partners
que cooperan
Período de
realización
Costos de
ejecución, si es
aplicable
-Euros-
Iniciativas programadas
12. Encauzamiento al
trabajo o a una
experiencia de
trabajo
Localización de las
oportunidades de
trabajo, acciones de
intermediación/
promoción con los
empresarios;
definición
(aprendizaje‐ prácticas‐servicio
civil)
310 111 Nacional Regiones* 2014-2018 176 528 670
13. Oferta de trabajo
eventualmente
acompañada por
un bonus para la
empresa
Inserción laboral 89 272 Nacional
Regiones/
Ministerio de
Trabajo y
Políticas
Sociales*
2014-2018 320 672 571
14. Aprendizaje
Inserción en el
trabajo con
contrato de
aprendizaje
60 912 Nacional Regiones* 2014-2018 201 039 201
15. Prácticas Inserción en
Experiencias de
trabajo 102 355 Nacional Regiones* 2014-2018 208 069 835
16. Servicio Civil Inserción en
recorridos de
servicio civil 22 171 Nacional
Departamento de
Políticas Juveniles/
Regiones 2014-2018 86 061 156
17. Emprendimiento y
autoempleo
(incluidas las
medidas del D.L.
76/2013)
Incentivos para el
Autoempleo y el
autoemprendimiento 8 734 Nacional
Regiones/Ministerio
de Desarrollo
Económico / Cámara
de Comercio
2014-2018 77 877 174
18. Movilidad
territorial y
transnacional
Facilitar las
experiencias de
trabajo para los
jóvenes dentro del
territorio nacional o
en el extranjero
40.837 Nacional
Regiones y
Ministerio de
Trabajo
2014‐2018 92 511 615
19. Formación
especializada
(incluida
recalificación para
siguiente empleo)
Oferta de formación
especializada
estrictamente
funcional y la
inmediata inserción
en el trabajo
152 434 Nacional Regiones 2014‐2018 177 363 301
* Con posibilidades de intervenciones subsidiarias del Ministerio de Trabajo.
1412 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
FINANCIAMIENTO DE LA GARANTÍA JUVENIL
Nombre de la
Reforma/Iniciativa
Años para los
que se prevé el
financiamiento
Fuentes y niveles de financiamiento Número de beneficiarios
previstos (de ser aplicable) Costo
p or
beneficiario
(de ser
aplicable)
-Euros-
2014‐2015 EU/FSE/YEI
Fondos
nacionales,
incluida
cofinanciación Fo
nd
os
regio
na
les
/
locale
s
Fo
nd
os
priv
ad
os
Otr
os
(esp
ecif
ica
r)
Ho
mb
res
Mu
jeres
To
tal
Reformas programadas
1. Institución del banco de
datos de políticas
activas y pasivas y
obligatoriedad de
publicación de datos
(D.L. 76 art.8.)
2014‐2015 ‐ ‐ - ‐ ‐ - - ‐ -
2. Reforzar la orientación
escolar y la alternancia
escuela‐trabajo 2014‐2015 ‐ ‐ ‐ - ‐ ‐ - ‐ ‐
3. Acuerdo Estado-
Regiones para
definición de estándares
mínimos de servicio y
costo
2014‐2015 ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐
Iniciativas programadas
4. Asistencia técnica
sobrelos LEP,
certificación de
competencias,
repertorio de
profesiones, etcétera
2014‐2015 1 150 000 1 150 000 - - - - - ‐ ‐
5. Sistemas informativos 2014‐2015 4 000 000 4 000 000 - - - - - ‐ ‐
6. Rendición de cuentas,
seguimiento y
evaluación
2014‐2015 3 000 000 3 000 000 - - - - - ‐ ‐
7. Comunicación y
formación a los
operadores
2014‐2015 2 500 000 2 500 000 - - - - - ‐ ‐
8. Intervenciones
instrumentales para el
funcionamiento de las
estructuras
2014‐2015 7 500 000 7 500 000 - - - - - ‐ ‐
9. Otras intervenciones de
asistencia técnica 2014‐2015 12 850 000 12 850 000 - - - - - ‐
-
Continúa
Mundo del Trabajo 1413
Nombre de la
Reforma/Iniciativa
Años para
Años para los
que se prevé el
financiamiento
Fuentes y niveles de financiamiento
Número de beneficiarios
previstos (de ser aplicable)) Costo por
beneficiario (de ser
aplicable) -Euros-
2014‐2015 EU/FSE/YEI
Fondos
nacionales,
incluida
cofinanciación Fo
nd
os
regio
na
les
/
locale
s
Fo
nd
os
priv
ad
os
Otr
os
(esp
ecif
ica
r)
Mu
jeres
To
tal
Ho
mb
res
Reformas programadas
2014‐2015
75.000.000
25.000.000
631.310
158
10. Acogida, orientación 2014-2015 54 929 854 18 309 951 - - - - - 462 370 158
11. Orientación en
subsidiaridad y en el
sistema de instrucción
y formación
2014-2015 75 000 000 25 000 000 - - - - - 63 310 158
12. Encauzamiento al
trabajo o a una
experiencia de trabajo
2014‐2015 132 396 503 44 132 168 - - - - - 310 111 569
13. Oferta de trabajo
eventualmente
acompañada por un
bonus para la empresa
2014‐2015 240 504 428 80 168 143 - - - - - 89 272 3 592
14. Aprendizaje 2014‐2015 150 779 401 50 259 800 - - - - - 60 912 3 300
15. Prácticas 2014‐2015 156 052 376 220 017 459 - - - - - 184 999 2 033
16. Servicio Civil 2014‐2015 64 545 867 21 515 289 - - - - - 22 171 3 882
17. Autoemprendimiento y
autoempleo (incluidas
las medidas del D.L
76/2013)
2014‐2015 58 407 881 59 469 294 - - - - - 13 220 8 917
18. Movilidad territorial y
Transnacional 2014‐2015 69 383 711 23 127 904 - - - - - 40 837 2 265
19. Formación
especializada (incluye
recalificación para
siguiente empleo)
2014‐2015 133 022 476 44 340 825 - - - - - 152 434 1 164
Continuación
Continúa
1414 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Evaluación y mejora continua de las medidas
EVALUACIONES PROGRAMADAS EN LOS ASPECTOS NO ECONÓMICOS
DE LAS REFORMAS ESTRUCTURALES
Nombre de la reforma Cambios esperados Modalidades a través de
las cuales se medirán los
cambios
Fuente de
información/evaluaciones
programadas 1. Institución del banco de
datos de políticas activas y
pasivas y obligatoriedad de
publicación de datos (D.L.
76 art.8)
Reforzar las actividades de
seguimiento y evaluación
del Plan de Garantía
Juvenil
Implementar el banco de
datos y predisponerlos
dispositivos informáticos
que consientan la gestión,
la accesibilidad y la
interoperabilidad del dato
Garantizar la puesta al día
de los indicadores de
realización y de los
resultados previstos en el
Plan y la posibilidad de
realizar estudios estadísticos
específicos a partir de las
listas de los
participantes/beneficiarios
presentes en la banca de
datos 2. Reforzar la orientación
escolar y la alternancia
escuela‐trabajo
Potenciación de las
actividades de orientación
escolar, incremento de las
actividades de alternancia
escuela ‐ trabajo
3. Acuerdo Estado‐ Regiones
para definición de
estándares mínimos de
servicio y de costo
Simplificar los
procedimientos de
actuación de las
operaciones financiadas,
aumentar la eficiencia de
las intervenciones,
favorecer la comprobación
de los resultados
alcanzados a través de una
mejor localización de los
objetivos fijados
Definir las tablas
standards de los costos
unitarios, de los importes
a tanto alzado y de las
bases máximas
Definir un set de indicadores
que puedan anticipar
situaciones de ineficiencia
en la gestión/ejecución
financiera del Plan
Continúa
Mundo del Trabajo 1415
EVALUACIONES PREVISTAS DE LAS INICIATIVAS Y DE LOS ASPECTOS
ECONÓMICOS DE LAS REFORMAS
Nombre de la
iniciativa/reforma Población
destinataria
Personas
efectivamente
alcanzadas
Indicador de
resultado Fuente de la
información
4. Asistencia Técnica sobre los
LEP, certificación de
competencias, repertorio de
profesiones, etcétera
No aplicable No aplicable No aplicable No aplicable
5. Sistemas informativos No aplicable No aplicable No aplicable No aplicable
6. Rendición de cuentas,
seguimiento y evaluación No aplicable No aplicable No aplicable No aplicable
7. Comunicación y formación a
los operadores No aplicable No aplicable No aplicable No aplicable
8. Intervenciones instrumentales para
el funcionamiento de las estructuras No aplicable No aplicable No aplicable No aplicable
9. Otras intervenciones de.
asistencia técnica No aplicable No aplicable No aplicable No aplicable
10. Acogida, orientación Población NEET 15
a 29 años
(prioritariamente 15 a
24) en busca de
empleo e inactivos
que buscan, aunque
no activamente, o que
no buscan pero están
dispuestos a trabajar
Número de
jóvenes que han
sido
registrados o se
han auto
registrado en el
sistema
informativo
Porcentaje de
jóvenes
registrados sobre
el total estimado
de la población
destinataria
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
11. Orientación en subsidiaridad y
en el sistema de instrucción y
formación
Población NEET 15
a 29 años
(prioritariamente 15 a
24) en busca de
empleo e inactivos
que buscan, aunque
no activamente, o que
no buscan pero están
dispuestos a trabajar
Número de
participantes que
han recibido
una acción de
orientación
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados cuatro
meses antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
12. Encauzamiento al trabajo o a
una experiencia de trabajo Población NEET 15
a 29 años
(prioritariamente 15 a
24) en busca de
empleo e inactivos
que buscan, aunque
no activamente, o que
no buscan pero están
dispuestos a trabajar
Número de
participantes
que han
recibido un
servicio de
encauzamiento
al trabajo
/experiencia
laboral
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados cuatro
meses antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
Continúa
1416 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
EVALUACIONES PREVISTAS DE LAS INICIATIVAS Y DE LOS ASPECTOS
ECONÓMICOS DE LAS REFORMAS
Nombre de la
iniciativa/reforma Población
destinataria
Personas
efectivamente
alcanzadas
Indicador
de
resultado
Fuente de la
información
13. Oferta de trabajo
eventualmente acompañada
por un bonus para la
empresa
Población NEET
15 a 29 años
(prioritariamente 15
a 24) en busca de
empleo e inactivos
que buscan, aunque
no activamente, o
que no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
jóvenes
contratados (y
porcentaje de
los contratos
bonificados)
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
14. Aprendizaje Población NEET 15
a 29 años
(prioritariamente
15‐24) en busca de
empleo e inactivos
que buscan, aunque
no activamente, o
que no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
jóvenes con los
que se ha
estipulado
contrato de
aprendizaje
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
15. Prácticas Población NEET
15 a 29 años
(prioritariamente
15 a 24) en busca
de empleo e
inactivos que
buscan, aunque no
activamente, o que
no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
jóvenes
acogidos en
prácticas
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
16. Servicio Civil Población NEET
18 a 29 años
(prioritariamente
18 a 24) en busca
de empleo e
inactivos que
buscan, aunque no
activamente, o que
no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
participantes
que han sido
acogidos en el
servicio civil
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
Continúa
Mundo del Trabajo 1417
EVALUACIONES PREVISTAS DE LAS INICIATIVAS Y DE LOS ASPECTOS
ECONÓMICOS DE LAS REFORMAS
Nombre de la
iniciativa/reforma Población
destinataria
Personas
efectivamente
alcanzadas
Indicador
de
resultado
Fuente de la
información
17. Auto-emprendimiento y
autoempleo (incluidas las
medidas del D.L. 76/2013)
Población NEET
18 a 29 años
(prioritariamente
18‐24) en busca de
empleo e inactivos
que buscan, aunque
no activamente, o
que no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
participantes que
reciben el
incentivo
(autoempleo/auto-
emprendimiento)
Número de
participantes en
un mes dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
18. Movilidad Territorial y
transnacional Población NEET
18 a 29 años
(prioritariamente
18 a 24) en busca
de empleo e
inactivos que
buscan, aunque no
activamente, o que
no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
participantes que
han recibido el
incentivo para la
movilidad
geográfica
Número de
participantes
en un mes
dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
19. Formación especializada
(incluye recalificación
para siguiente empleo)
Población NEET
18 a 29 años
(prioritariamente
18 a 24) en busca
de empleo e
inactivos que
buscan, aunque no
activamente, o que
no buscan pero
están dispuestos a
trabajar
Número de
participantes que
completan un
curso
Número de
participantes
en un mes
dado, en
porcentaje del
total de
trabajadores
registrados
cuatro meses
antes
Sistema de
seguimiento y
rendición de
cuentas
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista176/92.pdf
