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XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).

1


LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LÍDERES DE INSTITUCIONES DE INVESTIGACIÓN EN MÉXICO: CASO DE ESTUDIO CONACYT, IPN

Mesa de registro: 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Mara Maricela Trujillo Flores ,1, Calle 16 A # 11 Col. Santa Rosa. CP 07620

México DF.

53921203 [email protected]

TRABAJO:

Unidad Profesional Zacatenco, ESIQIEIPN Edificio 6 segundo piso. Col. Lindavista CP 07700.

Maria de la Luz Valderrabano Almegua 2 , Norte 48 A No. 51162002 Col. La Joyita CP 07860 Mexico 14 Distrito Federal

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TRABAJO:

Calle 30 de junio de 1520 Col. Barrio La Laguna, Ticomán CP 07340. Delegación Gustavo A Madero México Distrito Federal.

Tel 55869779

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René Hernández Mendoza 3, Solola 572 Col. Valle del Tepeyac, Delegación G.A. Madero, México DF, CP 07740

Tel. 55674139

[email protected]

TRABAJO:

Unidad Profesional Zacatenco, ESIQIEIPN, Edificio 7 Primer piso. Col Lindavista, México DF, CP 07740

Tel. 57296000 Ext 55107

Guadalajara, mayo de 2007

1 Doctora en Ciencias de la Administración. Profesora Investigadora de la ESIQIEIPN, mail: [email protected], Profesora titular de Física, departamento de Ciencias Básicas de la ESIQIE. Becaria del Sistema becas por exclusividad COFAAIPN.

2 Maestra en Ciencias con especialidad en Metodología, Subdirectora de Gestión Ambiental CIIEMADIPN, www.ciiemad.ipn.mx

3 Maestro en Ciencias con especialidad en Ingeniería Química, Profesor investigador de ESIQIE IPN, Becario en exclusividad de COFAAIPN y del sistema EDD.

mailto:[email protected]





http://www.ciiemad.ipn.mx/


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LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LÍDERES DE INSTITUCIONES DE INVESTIGACIÓN EN MÉXICO: CASO DE ESTUDIO CONACYT, IPN

RESUMEN

En este trabajo se presentan los resultados de una investigación en torno a la

evaluación de la Inteligencia Emocional de 43 directivos de centros de investigación en

México. El resultado permitió diseñar un modelo matemático para evaluar este

constructo el modelo puede generar 32 estereotipos de líderes con referencia a la

Inteligencia Emocional.

El trabajo presenta el desarrollo metodológico del instrumento así como del modelo

para evaluar la Inteligencia Emocional de los directivos de centros de investigación del

Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología y del Instituto Politécnico Nacional y sus

correspondientes resultados.

Palabras claves: Inteligencia Emocional; Inteligencia Interpersonal; Inteligencia

Intrapersonal, Modelos de Inteligencia, Evaluación de la inteligencia.

ABSTRACT

In this article we present an original mathematical model developed to evaluate the

Emotional Intelligence for members of the administrative staff in organizations. The

model includes the design of inquiries and the proper software for the statistical

treatment of the data obtained. The results of the application of the model to 43 people

working for two mexican educational and scientific and technological research centers

are presented.

The work presents the methodology development of the instrument as well as of the

model to evaluate the Emotional Intelligence of the directors of research centers of the

National Council of Science and Technology and of the National Polytechnic Institute

and its corresponding results.


3

Key Words: Emotional Intelligence; Interpersonal Intelligence; Intrapersonal

intelligence, Models of Intelligence, Evaluation of intelligence.

INTRODUCCIÓN

El concepto de la Inteligencia Emocional (IE) fue propuesto por Salovey y Mayer (1990)

y ha gozado de amplia difusión. Fue (Goleman 1995) quién con un estilo divulgativo

logró acceder a un gran número de lectores. El interés que generó ocasionó que

diferentes áreas del conocimiento investigaran la manera de aplicar el concepto. Una de

ellas fue el área de la administración, según Goleman la IE es un conjunto de

metahabilidades que pueden ser aprendidas y favorecen una mejor adaptación

personal, social y laboral, de manera que la IE ofrece la perspectiva de utilizarse como

variable para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones.

El interés en el estudio de la IE en la década de los 90’s favoreció la proliferación de

modelos sin solidez científica y cuya validez es dudosa. En este trabajo el objetivo es

desarrollar un instrumento validado, confiabilizado y a partir de éste diseñar un modelo

matemático para medir la IE de ejecutivos dedicados a la administración en instituciones

de investigación científica en México.

La hipótesis general de trabajo que origina el desarrollo de este modelo es: La IE de los

directivos de los Centros de Investigación esta altamente integrada por la Motivación,

Autoevaluación, Autorregulación, Empatía, y Habilidades Sociales.

Las variables mencionadas son las aceptadas por los expertos en la cuantificación de la

IE de directivos de alta dirección (Goleman, 2000; Oriolo y Cooper 2001; BarOn 1997).

Para el desarrollo del modelo se hizo un extenso trabajo de campo en dos instituciones

mexicanas dedicadas a las áreas de enseñanza e investigación científica, el Instituto

Politécnico Nacional (IPN) y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT).

MÉTODO


4

Este desarrollo se inició con una investigación bibliográfica exhaustiva para conocer lo

escrito sobre la IE. Se buscaron, seleccionaron y recuperaron libros, tesis y artículos de

revistas y publicaciones periódicas especializadas. Este material permitió construir el

marco teórico y conceptual del trabajo y ubicar los modelos existentes para la medición

de la IE. La investigación arrojó un total de 240 modelos, de ellos se seleccionaron

solamente aquellos enfocados hacia el área educativa y administrativa de acuerdo a

criterios científicos como presentar evidencia de confiabilización y validación

estadística. Un criterio determinante fue que el autor y modelo estuvieran citados en el Art And Humanitics Citation Index.

Ninguno de los modelos que se encontraron en la búsqueda bibliográfica fue adecuado

para usarse en esta investigación. En esta etapa se concluyó que no existía, un modelo

para la evaluación de la IE de los directivos de Centros de Investigación (CI) en México.

La razón fue que los modelos existentes se diseñaron en áreas específicas como son:

mercadotecnia, publicidad, salud entre otras, y el sujeto de estudio de este trabajo

desarrolla actividades administrativas relacionadas con los campos de docencia,

investigación, formación de investigadores y prestación de servicios de investigación.

Diseñar un modelo adecuado para el perfil del directivo de un CI requirió seleccionar en

primer lugar las variables que permitan medir la IE en lo general para después adecuar

cada variable a las características del perfil requerido por el puesto de trabajo.

Partiendo del hecho de que existen dos tipos de modelos para la evaluación de la IE,

estos son los modelos mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se abocan hacia la

personalidad en relación con La IE y los modelos de habilidades se basan en cómo se

capta y utiliza la IE en el aprendizaje.

Debido al enfoque de esta investigación el modelo a desarrollar fue de tipo mixto. Entre

los autores que han desarrollado este tipo de test se encuentra Cooper y Sawaf (2001); Oriolo y Cooper (2000); BarOn (1997); Brown, J., Kirkcaldy, B Y Thome, E. (1997) y

Goleman, D., (1995).


5

Los modelos antes mencionados se recuperaron y analizaron. Del análisis efectuado se

observo que las variables que utilizaba cada uno estaban contenidas en las utilizadas

por Goleman, siendo éstas la Inteligencia Intrapersonal formada a su vez por la

motivación interna, autorregulación de emociones y autoconocimiento de emociones y

la Inteligencia Interpersonal integrada por la empatía y las habilidades sociales.

De esta forma la Inteligencia intrapersonal permite tener un control adecuado de las

emociones sentidas por el individuo y la inteligencia interpersonal permite al sujeto una

relación sana con las personas que lo rodean. Se establece que en el área

administrativa estas habilidades están presentes en los directivos de éxito (Goleman,

2000).

Del análisis mencionado se observó que el modelo de BarOn es considerado como

una escala de 360º. Dichas escalas están compuesta de habilidades intrapersonales e

interpersonales, adaptabilidad, manejo de estrés y estado anímico con lo cual se

establece la IE en forma general no importando el nivel gerencial de la persona. El

modelo de Oriolo y Cooper se utiliza para la cuantificación de la IE en mandos medios

gerenciales. El de Goleman se desarrollo para la evaluación de la IE en directivos de

alta dirección.

Un estudio más profundo de modelo de Goleman reveló que su operacionalización fue

específicamente desarrollada para directivos que estaban en las áreas de

Mercadotecnia, Publicidad y Servicios. Lo anterior limitaba su uso, ya que el directivo de

un CI como se aclaro anteriormente tiene un perfil especifico.

Con base en lo anterior, se seleccionaron las variables que utilizó Goleman en su

modelo y se operacionalizarón en función del sujeto de estudio de esta investigación.

Para la referida operacionalización, se identificaron las funciones de los directivos de

acuerdo a las normatividades, leyes internas, y actividades de los directivos de cada

institución utilizadas como universo de estudio. |


6

Un comentario constante de la comunidad científica con referencia a los instrumentos

antes citados fue que presentaban fallas en la validez de contenido, validez predictiva y

validez de constructo. Por lo anterior y como el instrumento a desarrollar es inédito, el

modelo y su instrumento de aplicación se sometieron a procesos de validación y

confiabilización mediante diversas técnicas matemáticas a fin de darle un soporte

estadístico confiable.

El instrumento del modelo denominado IEMartruj tiene los siguientes valores

estadísticos de confiabilidad: Alfa de Cronbach de 0.9987; Método de TestRetest de 0.9848; Correlación interna (r) de 0.9320; SpearmanBrown de 0.818 y Rulon Guttman

de 0.8581.

Con el instrumento validado y confiabilizado se realizó el trabajo de campo en dos

organizaciones; IPN y CONACYT. El trabajo de campo se realizo en 27 CI de CONACYT y

16 CI del IPN, aclarando que dichos CI están a lo largo de la República Mexicana.

La utilización del modelo permitira a las instituciones identificar en sus directivos y en

sus estructuras los puntos fuertes y los de oportunidad de su IE y, con base en sus

normatividades, ofrecer a dichos directivos capacitación dirigida hacia las debilidades

detectadas. A continuación se presenta el correspondiente desarrollo.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

La IE es un conjunto específico de aptitudes que se hallan implícitas dentro de las

capacidades abarcadas por la Inteligencia Social. La inteligencia social es el precedente

de la IE y fue establecida por Thordinker en el siglo XIX, y presentada en su tesis. Él la

define como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, niñas y

niños y actuar sabiamente en las relaciones humanas"(Thordinker 1920).

Las emociones tienen importantes implicaciones en las relaciones sociales sin dejar de

contribuir a otros aspectos de la vida. Cada individuo tiene la necesidad de establecer


7

prioridades, de mirar positivamente hacia el futuro y reparar los sentimientos negativos

de lo contrario se corre el peligro de caer en ansiedad y depresión. La psicología admite

el concepto de inteligencia como un aspecto mensurable de la capacidad individual

para llevar a cabo razonamiento abstracto y adaptación al entorno; la inteligencia

emocional se pone de manifiesto cuando el individuo tiene que manejar la información

emocional.

La inteligencia emocional es un conjunto de talentos o capacidades organizadas en

cuatro dominios: percibir las emociones de forma precisa, aplicar las emociones para

facilitar el pensamiento y el razonamiento, comprender las emociones, y dominar las

emociones propias y las de los demás.

Las investigaciones han aportado pruebas convincentes de la inseparabilidad esencial

de la emoción y el razonamiento (Ledoux 2002): sin sentimientos, las decisiones que se

toman pueden no ser las que más convengan, aunque hayan sido tomadas por lógica.

Cualquier noción que intente separar pensamientos y sentimientos no es

necesariamente más adaptativa y puede conducir a consecuencias desastrosas.

Gardner H. (1983), psicólogo de la facultad de ciencias de la Universidad de Harvard,

propuso la Teoría de las Múltiples Inteligencias en donde descarta la idea de que el

hombre posea un sólo tipo de inteligencia. En su libro Frames of Mind clasifica ocho

tipos de inteligencias: lingüísticaverbal, lógicamatemática, corporalcinestética, visual

espacial, músical, emocional (que se dividiría en intrapersonal e interpersonal),

naturalista y existencial. Sus colegas aumentaron la propuesta hasta incluir 20 tipos

diferentes de inteligencias. Gardner (1993).

La expresión inteligencia emocional se introdujo por primera vez en el campo de la

psicología en 1990 por los investigadores Salovey, P. Mayer D. (1990) quienes la

definieron como "la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás,

distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la

conducta de uno mismo".


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LA EVALUACIÓN DE LA IE Y SUS MODELO De los 240 modelos localizados en la búsqueda documental se seleccionaron aquellos

que presentaron evidencia empírica obtenida con métodos formales y modelo validado,

el número se redujo a 53. De ellos solo 14 modelos se encontraron citados en el Art And Humanitics Citation Index en su mayoría los modelos pertenecían al área psicológica. Al limitar los modelos al área de la administración quedaron sólo 5. Este

procedimiento de depuración se muestra en la tabla No. 1. Tabla No.1 Resultados de la búsqueda documental

1ª búsqueda

Clasificación de modelos

2ª búsqueda

3ª búsqueda

4ª búsqueda

Modelos encontrados

240

110 habilidades 130 mixtos




MODELOS DE IE EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA

En el área administrativa, la IE ha despertado un gran interés y el concepto se ha

aceptado con entusiasmo. En este campo suele interpretarse la inteligencia emocional

como el conjunto de comportamientos y emociones que se manifiestan en la gestión de

un ejecutivo.

Los modelos sobre IE han sido de lo más variado, incluyendo concepciones y

habilidades muy diferentes (BarOn, 1997; Cooper y Sawaf, 1997; Elías, M. J., Tobias y

Friedlander, 1999; Goleman, 1995 y 1998; Guttman, 1997; Martin y Broeck, 1997;

Shapiro, 1997). Los libros de autoayuda, los medios de comunicación y la infinidad de

páginas web sobre IE surgidas en el apogeo de la moda emocional, no han contribuido a dar una imagen científica a dicho término. La evaluación de la IE debe basarse, en lo

posible, en medidas objetivas contundentes con instrumentos debidamente validados y

confiabilizados.

Modelos de habilidades para medir la IE

Los modelos de habilidades se centran exclusivamente en el contexto emocional de la

información y el estudio de las capacidades relacionadas con su procesamiento.


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ü El modelo de Mayer, J., y Salovey, P., (1995) evalúa la IE a partir de un conjunto

de habilidades emocionales y adaptativas. La medición de la IE es el resultado de

las siguientes contribuciones: a) evaluación y expresión de emociones, b)

regulación de emociones, c) utilizaciones de las emociones de forma adaptativa.

Este modelo se denomina Trait MetaMood Scale (TMMS). Con este instrumento, una persona puede auto evaluar su IE, el cuestionario contiene 48 items arreglados en tres grupos. 24 están dedicados a la percepción de sentimientos, 12

a la claridad de los sentimientos y los restantes a la reparación emocional.

ü El modelo de Extremera y FernándezBerrocal (2001) evalúa tres variables:

Percepción, comprensión y regulación. Ha sido utilizado en forma empírica en

varios trabajos realizados con estudiantes de nivel superior. El instrumento se ha

validado con diferentes poblaciones y ha demostrado su utilidad en contextos

escolares y clínicos. Se denomina TMMS24 y está basado en el Trait MetaMood Scale (TMMS) de Salovey y Mayer.

Modelos Mixtos para la medición de la IE

Los modelos mixtos combinan dimensiones de personalidad como el optimismo y la

capacidad de auto motivación, entre otras, con habilidades de regulación de emociones

que se diseñan de acuerdo al contexto que se desea estudiar.

• El modelo EQmap es muy utilizado en la administración a nivel de mandos

medios en Estados Unidos, se compone de 21 escalas y se considera un

instrumento de controvertida confiabilidad. El modelo permite identificar

patrones individuales e interpersonales que conducen a la persona al éxito,

explora la IE a partir de aptitudes y vulnerabilidades personales de rendimiento

en el trabajo (Cooper y Sawaf, 1997).

• El modelo de BarOn (1997) considera a la IE compuesta de habilidades

intrapersonales e interpersonales, adaptabilidad, manejo de estrés y estado

anímico general. Estas contienen un total de 15 componentes principales y


10

varios sub componentes, por ejemplo aprobación de la realidad, manejo de

estrés y control de impulsos entre otros. Se clasifica como un modelo mixto y en

realidad es un inventario de una amplia gama de habilidades emocionales y

sociales Contiene 133 items arreglados en cinco escalas y 15 subescalas. Para asignar una calificación de IE este modelo utiliza cuatro índices de

validación y factores de corrección.

• El modelo de Goleman considera a la IE como la integración de la Inteligencia

Intrapersonal y la Interpersonal. La primera se identifica con la actitud personal

y consta de tres sub escalas; auto conocimiento, auto control y auto motivación.

La segunda se identifica con la aptitud social y consta de dos subescalas;

empatía y habilidades sociales. El modelo ha sido aplicado en diferentes

empresas como Sprint, American Express, Sandoz Pharmaceuticals; Wisconsin Power and Ligth and Cross y Blue Shiell of Maryland.

• Por último se tiene el instrumento EQMap de los autores Oriolo, E., y Cooper

R. Se considera como un instrumento que diagnostica al ser humano de forma

integral. Tiene un respaldo estadístico confiable y ha sido probado con la fuerza

laboral empleada en los Estados Unidos y el Canadá. Fue diseñado para

identificar patrones individuales e interpersonales mediante la evaluación de las

aptitudes y vulnerabilidades en el rendimiento en el trabajo. En su construcción

se utilizaron cinco aptitudes: Entorno habitual, conciencia emocional,

competencias, valores y actitudes. Cada una de las mencionadas engloba

varias subescalas dando un total de veintiuno.

La Tabla 2 la cual contiene la información de autores y modelos que son aceptados por

la comunidad científica, en ella se puede observar la definición utilizada por cada autor,

las habilidades trabajadas, el nombre del modelo y los sujetos de estudio utilizados en

cada caso y el tipo de modelo.


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Tabla No. 2 Modelos actuales de IE ÁMBITO DE ANÁLISIS

AUTORES DEFINICIÓN HABILIDADES TIPO DE MODELO

NOMBRE DEL MODELO

Á Ár re ea a e ed du uc ca at t i i v va a Mayer John, Salolvey Peter (1997)

“IE es un conjunto de habilidades que explican las diferencias individuales en el modo de percibir y comprender nuestras emociones”.

Más formalmente la IE, es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento para comprender emociones y razonar emocionalmente (Mayer, Salovey, 1997., p. 10)

• Percepción, evaluación y expresión de emociones.

• Asimilación de las emociones en nuestro pensamiento.

• Comprensión y análisis de las emociones.

• Regulación reflexiva de las emociones.

Modelo de habilidades

Trait MetaMood scale (TMMS)

Área educativa FernándezBerrocal P., Extremera, Pacheco N. (2002). (Adaptación del modelo de Salovey Mayer)

Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, a partir de la percepción, comprensión, regulación (FernándezBerrocal 2002)

• Percepción. • Comprensión. • Regulación.

Modelo de habilidades

Trait MetaMood Scale 24

(TMMS 24 )

Área de mandos medios

Reuven BarOn, (1997) (versión orquestada como evaluación 360º)

IE es un conjunto de capacidades no cognitivas, competencias y destrezas que influyen para afrontar exitosamente presiones y demandas ambientales (Bar On, 1997, p. 14)

• Habilidades intrapersonales. • Habilidades interpersonales. • Adaptabilidad. • Manejo de estrés. • Estado anímico general.

Modelo mixto EQi

Área alta dirección

Goleman D., (1995) IE, incluye autocontrol, entusiasmo, persistencia y la habilidad para motivarse a uno mismo... hay una palabra pasada de moda que engloba todo un abanico de destrezas que integran la IE: el carácter (Goleman, 1995., p. 28)

• Conocimiento de las propias emociones.

• Manejo emocional. • Automotivación. • Reconocimiento de las

emociones en otros. • Manejo de las relaciones

interpersonales.

Modelo mixto ECI (Emotional Compotente Inventory)

Área gerencial Esther Oriolo, Robert, K. Cooper., (2001)

IE es el instrumento para conocer al ser humano íntegramente.

• Entorno habitual. • Conciencia emocional. • Competencia. • Valores. • Actitudes.

Modelo mixto EQmap

Fuente: Elaboración propia con material de los diferentes autores.


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DISEÑO DEL MODELO

Después de la búsqueda y recuperación de los modelos, y el análisis de sus

alcances y limitaciones se pensaba seleccionar el instrumento idóneo y realizar

una tropicalización para dar seguimiento a la evaluación de la IE de los

directivos de los CI.

El estudio fue realizado en 27 CI del CONACYT y 16 CI del IPN que están

registrados en México. La investigación realizo un censo debido al tamaño del

universo de estudio.

La intención original de utilizar como instrumento el desarrollado por Goleman

tuvo que modificarse por las siguientes razones: 1)El ámbito de los directores

de CI exigían un modelo mixto; 2)El instrumento debía cumplir especificaciones

de acuerdo a los sujetos de estudio, 3)Dentro de esta limitante los instrumentos

podrían ser: El EQi de BarOn; ECI de Goleman y el EQmap de Oriolo y Cooper; 4)El EQi de BarOn se descartó ya que fue diseñado para el área gerencial de mandos medios, 5)El EQMap de Oriolo, Cooper, no se utilizó ya que el referido instrumento esta enfocado hacia el área gerencial de servicios y

mercadotecnia, 6)El ECI de Goleman tampoco pudo utilizarse por ser un instrumento diseñado para las áreas especificas de servicios, mercadotecnia y

publicidad.

El sujeto de estudio de la investigación fue un director de un CI cuyas funciones

son: la docencia, la investigación y el servicio, debido a esta multiplicidad de

funciones los modelos mencionados no cubrían el aspecto multifuncional

requerido. Por lo tanto fue necesario diseñar un instrumento que cubriera el

perfil del sujeto de estudio a partir de las competencias que desarrolla dicho

profesionista.

Para tal fin se desarrolló una matriz metodológica donde a partir de las

variables utilizadas se establecieron las dimensiones e indicadores, que

estaban en función del perfil de los directores de CI. De esta forma se

operacionalizó cada indicador y se elaboraron las preguntas correspondientes

que reflejaban las funciones, obligaciones y necesidades de los sujetos de


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estudio. Las preguntas formuladas sirvieron para obtener los ítems correspondientes cuidando las características en relación a la escala tipo Likert.

HIPÓTESIS UTILIZADAS

A fin de direccional el trabajo de investigación se establecieron la hipótesis

general y las hipótesis de trabajo, que se presentan en el cuadro 1.

Cuadro 1. Hipótesis utilizadas en la investigación

Hipótesis General: H La IE de los directivos de los Centros esta altamente integrada por la Motivación, Auto evaluación, Autorregulación, Empatía, y Habilidades Sociales.

Hipótesis de trabajo

H1 La IE de los directivos de los Centros esta altamente integrada por la Motivación, auto evaluación, autorregulación, Empatía, y habilidades sociales H2 A mayor Motivación interna que el director de un CI presente, mayor será su iniciativa, optimismo y compromiso en el Centro. H3 A mayor Autoconocimiento que el directivo de un CI presente, tendrá mayor conciencia emocional, auto evaluación precisa y confianza en sí mismo. H4 A mayor Autorregulación que el directivo de un CI presente, tendrá mayor autocontrol, adaptabilidad y escrupulosidad H5 A mayor Empatía que el director de un CI presente, tendrá mayor comprensión para los demás, ayudará a los demás a desarrollarse, orientación al servicio, aprovechar la diversidad y congruencia política H6 A mayor Habilidad Social que el directivo de un CI presente, tendrá mayor influencia hacia su grupo de trabajo, comunicación, capacidad para manejo de conflictos, liderazgo, habilidad para establecer vínculos, colaboración, cooperación y habilidades para formar equipos de trabajo o para trabajar en equipos.

CONFIABILIZACIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

La validación y confiabilidad del instrumento diseñado se llevó a cabo por

etapas: Validación del instrumento por expertos; Reducción del instrumento y la

Validación y confiabilidad estadística.

Validación del instrumento por expertos.

Se formó un grupo de expertos nacionales e internacionales integrado por

Psicólogos (preferentemente psicólogos sociales), directivos de instituciones

educativas y especialistas en metodología. A cada integrante se le entregó un

instrumento que contenía 266 ítems para que cada uno de ellos analizara la validez del contenido y diera sus observaciones. Con las observaciones así


14

recopiladas se formó una matriz de selección que permitió depurar el

instrumento y reducirlo a 176 ítems.

Siguiendo la recomendación de Aycagüer, S (1988) de utilizar muestras con

perfiles poco diversificados para evitar sesgar las conclusiones, el nuevo

instrumento se probó con una muestra de 15 personas pertenecientes a un

mismo centro de investigación.

Reducción del instrumento

Una vez que el instrumento fue validado por expertos, el siguiente paso fue

someterlo a diferentes tratamientos estadísticos para asegurarse de que cada

variable contenida en el tuviera poder discriminante, reproductividad y

confiabilidad satisfactorios. Las pruebas estadísticas fueron las siguientes:

Técnicas para la selección de preguntas en una escala del Linkert, utilizando el

poder discriminativo; Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad

para escalogramas; Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el

coeficiente de Cronbach; Prueba Piloto; Análisis de resultados.

• Técnicas para la selección de preguntas es una escala del Linkert

utilizando el poder discriminativo. Para la selección de preguntas en una

escala Linkert se empleo la estadística “t” para probar que el promedio

del primer cuartel es diferente al último cuartel. Como en todas las

pruebas por intervalo se requiere fijar un nivel determinado de alfa, en

este caso se utilizó α=5%. Para determinar cuales preguntas eran

significativas (Hernández, S. R. et al, 2000). En este caso se utilizaron

las encuestas del grupo Piloto formado por 15 personas. Debido a que el

grupo era pequeño se seleccionan las preguntas dentro del rango 2α y

la selección se efectuó a un nivel de 0.9

• Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad para

escalogramas. Un escalograma representa un modelo de medición para

una variable con base “n” de diferentes preguntas. Cada pregunta

representa “un escalón” de la variable. En un escalograma perfecto se

puede observar claramente la diagonal al ordenar preguntas y encuestas


15

en función de su suma (Namakforoosh N., 2003) esta diagonal divide las

respuesta positivas de las negativas.

Si el coeficiente de reproductividad es bajo (< 9) se puede realizar un nuevo

escalograma ajustando el modelo. Pueden eliminarse preguntas, cambiarlas de

orden o bien reformularlas a partir de una combinación lineal de las ya

existentes. A fin de tener una idea clara se muestra la secuencia utilizada en al

variable Autorregulación (Ver tabla 3a, 3b, 3c).

Cálculo del coeficiente de reproductividad para Autorregulación Tabla 3a Tabla 3b Tabla 3c

44 143 123 106 110 Sum 12 5 4 5 5 5 24 5 5 4 4 5 5 23

15 5 5 5 5 5 25 2 5 5 5 4 5 24 8 4 5 5 5 2 21 4 5 4 5 4 4 22 3 3 5 5 5 5 23

10 4 4 4 4 2 18 9 5 4 2 5 5 21 1 1 5 5 4 4 19

13 5 2 4 3 4 18 14 4 4 2 4 2 16 6 4 4 2 2 2 14

11 5 2 2 2 4 15 7 3 2 4 2 1 12

Sum 63 59 59 59 55

44 143 123 106 110 12 5 4 5 5 5 24 5 5 4 4 5 5 23

15 5 5 5 5 5 25 2 5 5 5 4 5 24 8 4 5 5 5 2 21 4 5 4 5 4 4 22 3 3 5 5 5 5 23

10 4 4 4 4 2 18 9 5 4 2 5 5 21 1 1 5 5 4 4 19

13 5 2 4 3 4 18 14 4 4 2 4 2 16 6 4 4 2 2 2 14

11 5 2 2 2 4 15 7 3 2 4 2 1 12

63 59 59 59 55

44 143 123 106 12 5 4 5 5 19 5 5 4 4 5 18

15 5 5 5 5 20 2 5 5 5 4 19 8 4 5 5 5 19 4 5 4 5 4 18 3 3 5 5 5 18

10 4 4 4 4 16 9 5 4 2 5 16 1 1 5 5 4 15

13 5 2 4 3 14 14 4 4 2 4 14 6 4 4 2 2 12

11 5 2 2 2 11 7 3 2 4 2 11

63 59 59 59

• Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el coeficiente de Alfa

Cronbach. Este coeficiente resume la información referente a la matriz

de correlación. Un coeficiente cercano a la unidad, informa que las

correlaciones entre las preguntas son altas (MendenHall, Wackerly,

1994).

1. Se calcula la matriz de correlación para todas las preguntas.

2. Se calcula el promedio de las correlaciones no repetidas con la

fórmula:

3. Se calcula el coeficiente alfa de Cronbach con la fórmula

correspondiente.

• Prueba Piloto. Esta prueba piloto se efectuó para obtener en forma

gráfica el comportamiento de cada integrante del grupo piloto en relación

a cada una de las variables que contiene el modelo. Figura 1.


16

• Análisis de resultados. Con estos desarrollos se obtuvieron, variable por

variable, los valores de poder discriminante, coeficiente de

reproductividad y confiabilidad a partir del coeficiente de Cronbach.

Adicionalmente se determinaron los ítems que pueden indicar si un integrante de la muestra pertenece a un subgrupo del cual se esperan

respuestas que son determinadas por un cierto nivel de conocimientos,

por ejemplo grado de estudios o edad, o bien aquellas respuestas que

tienen una cierta orientación estadística, por ejemplo género o estado

civil.

Tabla No. 4 Información general del grupo piloto No Pregunta 1 2 3 4 5 Vacías

1825 2635 3645 4560 más 172 Grupo de edad 0 0 3 9 2 1

Masculino Femenino 174 Categoría de Género 10 4 0 0 0 1

Soltero Casado Unión libre Divorciado Viudo 175 Estado civil 3 8 0 3 0 1

Técnico Licenciatura Especialidad Maestría Doctorado 176 Nivel Máximo de Estudios 0 6 0 4 4 1

Con los resultados estadísticos obtenidos se formó un nuevo instrumento que

contiene 48 ítems y un total de 52 campos. Dicho instrumento se analizó con relación al modelo original y con cada variable que la integraba. A partir de

dicho análisis se adicionaron 18 ítems para equilibrar el modelo en cuanto al número de respuestas positivas o negativas.


17

El instrumento que contiene 66 ítems se volvió a aplicar al mismo grupo piloto después de cuatro meses (los expertos sugieren como tiempo mínimo tres

meses) y se repitió todo el procedimiento de tratamiento estadístico de

resultados por segunda ocasión. Los resultados de esta segunda ronda

arrojaron valores estadísticos de poder discriminativo, reproductividad y

confiabilidad que permitieron integrar el instrumento final con 52 ítems y 56 campos.

Este instrumento fue nombrado IEMartruj y se le sometió a las siguientes

pruebas a fin de obtener confiabilidad: Método de las mitades bajo dos

modalidades siguiendo dos técnicas diferentes, Técnicas de SpearmanBrown

(SB) y RulonGuttman (RG); Método de coeficiente Alfa Cronbach, Método de TestRetest, Prueba de McNemar.

Las tablas 5, 6 muestran los resultados obtenidos para cada instrumento y por

variable respectivamente.

Tabla No. 5 Confiabil idad de los instrumentos de medición Método de dos mitades Alfa

rxx Varianza Correlaciones Instrumento n SB 1 RG 2 α R α Piloto I 172 172 0.7411 0.7398 0.8407 0.6151 0.9964 Piloto I 48 48 0.8718 0.8581 0.8814 0.8606 0.9966 Piloto II 66 66 0.3947 0.3619 0.5944 0.9591 0.9994 Piloto II 48 48 0.6935 0.6906 0.8205 0.8883 0.9974 Piloto II 54 54 0.5468 0.5441 0.7124 0.9320 0.9987

r Método TestRetest 0.9848 1 Spearman – Brown 2 Rulon Guttman

Tabla No. 6 Confiabil idad de los instrumentos por variable (48 preguntas) Alfa

Test retest

t McNemar correlaciones varianzas FIV 1

r p p I II I II I II Motivación 0.90 0.97 1.00 0.88 0.86 0.79 0.65 3.63 4.86 Autoconocimiento 0.94 0.81 1.00 0.81 0.7 0.79 0.65 2.88 2.23 Autorregulación 0.94 0.72 0.29 0.67 0.72 0.67 0.81 4.79 8.84 Empatía 0.98 0.96 1.00 0.88 0.86 0.87 0.83 4.55 3.54 Habilidades Sociales 0.89 0.31 0.34 0.84 0.81 0.85 0.82 3.37 2.83 Habilidades Sociales (28)

0.89 0.53 0.01 0.84 0.76 0.85 0.80 3.64 3.28

1 Factor de inflación de la varianza

Al llegar a este punto se tenía un instrumento con una alta validez y

confiabilidad tal como se muestra en las tablas anteriores. A fin de tener una


18

idea más completa del instrumento desarrollado se muestran las correlaciones

obtenidas para cada ítem la tabla 7.

Tabla 7. Correlación final

No. Variable/Pregunta r Motivación 0.90

25 Propongo nuevos proyectos para el Centro. 0.75 33 Propongo nuevas políticas de desarrollo para el Centro. 0.90 40 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 0.77 29 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 0.87 46 Confió en la gente que conforma el Centro. 0.54 20 Planeo las actividades del Centro en períodos establecidos. 0.64 27 Las actividades a desarrollar en el Centro, se realizan sin planificación. 0.56

Autoconocimiento 0.94 7 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 0.97 38 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 0.58 10 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 1.00 11 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 0.98 15 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 0.90 22 Sé trabajar bajo presión. 0.68 23 Reprimo mis emociones para mantener uns decisión. 0.90 30 Me desagrada trabajar bajo presión. 0.75 42 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 0.52 1 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 0.98 9 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 0.99 31 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 1.00

Autorregulación 0.94 17 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 0.78 32 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tenso. 1.00 44 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 0.74 36 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 0.84 39 Tengo el compromiso de capacitar a las personas del Centro. 1.00

Empatía 0.98 19 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 1.00 14 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 0.60 26 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 1.00 21 Fomento proyectos que le dejen al Centro beneficio económico. 0.88 24 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas al Centro. 0.90 34 Los proyectos a desarrollar en el Centro se enfocan a solucionar problemas sociales. 0.84 35 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores. 0.89 6 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en el Centro. 1.00 37 Permito a mis compañeros participar en decisiones del Centro. 0.92 45 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 0.61 48 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 0.85

Habilidades Sociales 0.98 3 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 1.00 13 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 0.70 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 0.51 5 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 1.00 8 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 1.00 12 Soy congruente con lo que digo y hago. 0.87 2 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 0.97 4 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 0.93 16 Estoy en desacuerdo que personas ajenas al Centro, utilicen nuestros equipos. 0.79 43 Fomento la colaboración entre compañeros. 0.74 18 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 0.86


19

OBTENCIÓN DEL MODELO MATEMÁTICO IEMartruj

Con el modelo IEMartruj se realizó una selección de ponderaciones probables

utilizando modelos lineales a partir de variables dependientes (IE Intrapersonal

e Interpersonal) y las variables independientes (Motivación, Autoconocimiento,

Autorregulación, Empatía, Habilidades Sociales).

Se realizó la interpretación de valores de la IE así como la interpretación de

valores para cada una de las variables. Se utilizó una regresión múltiple para

seleccionar el mejor modelo a partir del criterio de correlación. Las

ponderaciones del modelo matemático de la IE se obtuvieron a partir de

considerar la ortogonalidad de las variables ya que no existía instrumento

similar a fin de tomarlo como patrón.

De esta forma el modelo responde de forma individual al cálculo de la IE,

Inteligencia Interpersonal, Inteligencia Intrapersonal, y además se puede

calcular cada dimensión utilizada en el modelo, esto es: Motivación,

Autoconocimiento, Autorregulación, Habilidades sociales y Empatía. A

continuación se enlistan las respectivas ecuaciones (Ver ecuaciones 1, 2, 3, 4).

El índice correspondiente a la Inteligencia Emocional se calcula en función de

las inteligencias Intrapersonal e Interpersonal. Inter a Intra a IE Inter Intra ∗ + ∗ = Ec. 1

Modelo de Inteligencia Intrapersonal Ar a Mo a Ac a Intra Ar Mo Ac ∗ + ∗ + ∗ = Ec. 2

Modelo de Inteligencia Interpersonal Em a Hs a Inter Em Hs ∗ + ∗ = Ec. 3

La ecuación general para el cálculo de cada variable es la Ec. 4

∑ =

+ − ∗ = T N

l i i i T O P S N N V 6 Ec. 4

Donde:


20

V = Valor de variable.

Pi = Pregunta número i de la variable.

NT = Número total de preguntas de la variable.

NO = número de preguntas de la variable con sentido negativo.

Si = Sentido de la variable (+1 ó 1).

Con base en las variables utilizadas y tomando como criterio de respuesta (2 5 =

32), el instrumento puede identificar 32 estereotipos o personalidades

diferentes en relación a la IE.

Con la codificación se construyeron: los criterios para la codificación de las

probabilidades de respuesta de las variables; la caracterización de la IE con

base en las variables; y por último la caracterización final del directivo en

relación a su IE.

TRABAJO DE CAMPO

Con el modelo IEMartruj se realizó el trabajo de campo en los centros de

instigación del CONACYT y del IPN Los centros de investigación están

distribuidos en diferentes estados de la Republica Mexicana, de modo que para

obtener la participación de los directores de los centros en ocasiones hubo que

utilizar medios diferentes como son: Internet, servicio de mensajería Express,

pero en la mayoría de los casos la obtención de datos, fue mediante visita

personal. El CONACYT cuenta con 27 centros de los cuales 23 participaron y el

IPN tiene 16 centros obteniéndose una respuesta favorable en 14. De esta

forma el estudio trabajo con un 84 por ciento de participación de los sujetos de

estudio.

RESULTADOS DE LA CUANTIFICACIÓN DE LA IE

Con los datos obtenidos se procedió alimentar el modelo y así obtener los

resultados de IE para cada sistema.

Los índices correspondientes a la IE de los directivos del CONACYT y el IPN se

muestran en las gráficas 1 y 2. El índice IE está formado por todas las variables


21

constituyen la Inteligencia intraemocional y la interemocional. El modelo

matemático obtenido también puede determinar cada variable indicadora por

separado; Motivación, Autoconocimiento, Autorregulación, Empatía y

Habilidades sociales (Ver Tablas 9, y 10).

En la tabla 8 se presenta la caracterización que el modelo puede establecer

para la dimensión motivación de acuerdo a los resultados obtenidos en las dos

instituciones encuestadas. El modelo puede caracterizar 32 diferentes

estereotipos de acuerdo a los valores que tomen los índices de Inteligencia

Emocional.

La gráfica 3 compara los índices de IE de las dos instituciones que se

evaluaron. Por inspección visual se puede observar que las diferencias no son

significativas. Una comparación estadística inferencial permite concluir que los

dos sistemas son muy similares.

Graf. 1. Índice de la IE de los directivos de los CI del IPN

CIX Centros de Investigación del IPN.

78

68 64

68 65

63

80

73

81

53

70

89

65

86

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

CIX1 CIX2 CIX3 CIX4 CIX5 CIX6 CIX7 CIX8 CIX9 CIX10 CIX11 CIX12 CIX13 CIX14

CENTROS EVALUADOS DE IPN

INDICE DE IE

DE DIRECTO

RES DE CENTR

OS DEL IPN

Promedio de IE para directores de CI del IPN

78

68 64

68 65

63

80

73

81

53

70

89

65

86

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

CIX1 CIX2 CIX3 CIX4 CIX5 CIX6 CIX7 CIX8 CIX9 CIX10 CIX11 CIX12 CIX13 CIX14

CENTROS EVALUADOS DE IPN

INDICE DE IE

DE DIRECTO

RES DE CENTR

OS DEL IPN

Promedio de IE para directores de CI del IPN


22

Graf.2 Índice de IE de directores de CI de CONACYT

CIY Centros de Investigación del CONACYT.

Tabla 8 Caracterización del directivo con base en la dimensión Motivación (Mo)

DIMENSIÓN ESCALA CARACTERIZACIÓN CON BASE A LA MOTIVACIÓN Motivación Excelente

30 – 32

Excelente, la persona refleja que sus tendencias emocionales le

permiten la obtención de metas personales, lo cual se ve reflejado en

su afán de triunfo, en su compromiso para la organización y en su

iniciativa y optimismo.

Alta

26 – 29

Alta motivación, la persona en su quehacer diario, adopta la visión y

objetivos de la organización, trata de aprovechar las oportunidades

con buen ánimo.

Media

22 – 25

La persona presenta una actitud moderada de acción, ante los

obstáculos y contratiempos, su tendencia emocional lo llevan a

protegerse de entrar en situaciones riesgosas.

Baja

19 21

La motivación de la persona es baja, no acepta compromisos de la

institución, su iniciativa es mínima y tiene problemas para alcanzar

metas y objetivos.

Muy baja

0 – 18

Personas con graves problemas de aceptación, su tendencia

emocional lo orillan a no aceptar compromisos de grupo, debido al

miedo que presenta al fracaso, su visión es limitada debido a cambios

de carácter, los cuales afectan a su grupo de trabajo.

77

91

60

65

82

67

90

73

80 76

67

73

63

78 76

62

83

90

72

50

87

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

CIY1

CIY2

CIY3

CIY4

CIY5

CIY6

CIY7

CIY8

CIY9

CIY10

CIY11

CIY12

CIY13

CIY14

CIY15

CIY16

CIY17

CIY18

CIY19

CIY20

CIY21

CENTROS EVALUADOS DE CONACYT

INDICE DE IE

DE DIRECTO

RES DE CENTR

OS DE CONACYT

Promedio de IE para directores de CI del CONACyT

77

91

60

65

82

67

90

73

80 76

67

73

63

78 76

62

83

90

72

50

87

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

CIY1

CIY2

CIY3

CIY4

CIY5

CIY6

CIY7

CIY8

CIY9

CIY10

CIY11

CIY12

CIY13

CIY14

CIY15

CIY16

CIY17

CIY18

CIY19

CIY20

CIY21

CENTROS EVALUADOS DE CONACYT

INDICE DE IE

DE DIRECTO

RES DE CENTR

OS DE CONACYT

Promedio de IE para directores de CI del CONACyT


23

Graf. 3 Comparativo de la IE en los sistemas IPN y CONACYT

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

CIX1

CIX2

CIX3

CIX4

CIX5

CIX6

CIX7

CIX8

CIX9

CIX10

CIX11

CIX12

CIX13

CIX14

Promed

io IP

N

Promed

io CONACYT

CIY1

CIY2

CIY3

CIY4

CIY9

CIY22

CIY7

CIY8

CIY6

CIY10

CIY11

CIY12

CIY13

CIY14

CIY15

CIY16

CIY17

CIY18

CIY19

CIY20

CIY21

Centros

IE

Mo

Ac

Ar

Em

Hs

CX Centros del IPN CY Centros del CONACYT

Tabla 9 Valores independientes de cada indicador para el IPN

Institución Motivación Autoconocimiento Autorregulación Empatía Habil idades Sociales

Centros del IPN Mo Ac Ar Em HS

CIX1 25 33 21 35 46

CIX2 21 31 18 29 42

CIX3 19 25 18 28 41

CIX4 22 33 17 34 34

CIX5 25 24 20 25 35

CIX6 19 35 14 30 34

CIX7 28 38 18 38 44

CIX8 24 36 15 32 45

CIX9 29 43 14 39 46

CIX10 23 37 16 17 16

CIX11 28 34 14 27 44

CIX12 30 51 21 38 47

CIX13 21 33 13 24 48

CIX14 28 40 24 38 45

CIX, Centros de Investigación del IPN.


24

Tabla 10 Valores independientes de cada indicador para el CONACYT.

CIY, Centros de Investigación del CONACYT

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL MODELO.

Un resultado significativo fue el comprobar las altas correlaciones encontradas

entre la IE y las dimensiones utilizadas (motivación, auto conocimiento, auto

regulación, empatía y habilidades sociales). Los valores de las referidas

correlaciones dieron respuesta tanto a la hipótesis general como a las hipótesis

de trabajo lo cual se puede ver en el cuadro 2.

También fue importante determinar las inteligencias intrapersonal e

interpersonal para cada director y poder establecer sus áreas de fortaleza y sus

áreas de oportunidad.

Otro punto que quedo cubierto fue el de conocer para cada indicador utilizado

por el modelo, su correspondiente cuantificación y de esta forma y

ayudándonos con las tablas de clasificación de esteriotipos se llego a la

tipificación de los directivos en relación a la IE.

Institución Motivación Autoconocimiento Autorregulación Empatía Habilidades Sociales

Centros del CONACYT Mo Ac Ar Em HS

CIY1 26 42 17 38 38 CIY2 29 45 24 40 49 CIY3 21 36 9 27 37 CIY4 18 35 16 33 32 CIY5 29 42 20 31 48 CIY6 18 38 18 28 37 CIY7 31 43 24 40 46 CIY8 24 37 15 34 44 CIY9 26 43 20 35 43 CIY10 27 39 17 32 44 CIY11 16 33 18 32 39 CIY12 24 37 19 30 42 CIY13 23 37 14 25 33 CIY14 25 37 17 36 47 CIY15 23 39 18 36 43 CIY16 20 26 16 31 32 CIY17 27 46 23 34 42 CIY18 30 43 23 40 49 CIY19 21 37 20 32 39 CIY20 13 29 15 19 29 CIY21 30 42 19 40 49


25

Cuadro 2. Respuesta a las hipótesis utilizadas. Hipótesis de trabajo Modelo matemático

utilizado Correlación Comentario

H1 La IE de los directivos de los Centros esta altamente integrada por la Motivación, auto evaluación, autorregulación, Empatía, y habilidades sociales

IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar+a4*Em+a5*Hs +b

(1.00) Alta

Para el caso de las variables que conforman la IE de acuerdo al modelo utilizado, se observa que es una combinación lineal exacta de las otras variables en este caso el factor de inflación de la varianza obtenido en la matriz Anova tiende a infinito, lo cual era esperado comprobando la dependencia de las variables, así como su correlación lo cual nos habla de su dependencia. De acuerdo a lo referido la hipótesis de trabajo es aceptada.

H2 A mayor Motivación interna que el director de un CI presente, mayor será su iniciativa, optimismo y compromiso en el Centro.

IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar +a4*Em+a5*Hs +b

(0.882) Alta

En el caso de la variable motivación la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación siendo este 0.882, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.

H3 A mayor Autoconocimiento que el directivo de un CI presente, tendrá mayor conciencia emocional, auto evaluación precisa y confianza en sí mismo.


(0.823) Alta

En el caso de la variable autoconocimiento la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación en este caso se obtuvo un valor de 0.823, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.

H4 A mayor Autorregulación que el directivo de un CI presente, tendrá mayor autocontrol, adaptabilidad y escrupulosidad


(0.824) Alta

En el caso de la variable autorregulación la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación, su valor numérico fue de 0.824, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.

H5 A mayor Empatía que el director de un CI presente, tendrá mayor comprensión para los demás, ayudará a los demás a desarrollarse, orientación al servicio, aprovechar la diversidad y congruencia política


(0.839) Alta

En el caso de la variable empatía la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación en especial esta variable obtuvo un valor de 0.839, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.

H6 A mayor Habilidad Social que el directivo de un CI presente, tendrá mayor influencia hacia su grupo de trabajo, comunicación, capacidad para manejo de conflictos, liderazgo, habilidad para establecer vínculos, colaboración, cooperación y habilidades para formar equipos de trabajo o para trabajar en equipos.


(0.880) En el caso de la variable habilidades sociales la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación la cual numéricamente fue de 0.880, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.


26

ANÁLISIS DEL INSTRUMENTO DISEÑADO.

1. Un hallazgo significativo fue el comprobar las altas correlaciones

encontradas entre la IE y las dimensiones utilizadas (motivación, auto

conocimiento, autoregulación, empatía y habilidades sociales). Cuadro

dos.

2. El modelo IEMartruj desarrollado en esta investigación obtiene mejores

calificaciones estadísticas para la validez y confiabilidad del instrumento

si se le compara con los modelos previos existentes en la literatura. Ver

tabla 6.

3. Se desarrolló una metodología original para el diseño de modelos de

medición de la Inteligencia Emocional en organizaciones. Aunque el

modelo IEMartruj fue desarrollado con el propósito específico de medir la

Inteligencia Emocional de directivos de centros de investigación

mexicanos, es aplicable a otro tipo de organizaciones con sus

correspondientes adecuaciones.

4. Un logro importante de esta investigación es el haber diseñado y

obtenido un modelo propio orientado hacia sujetos de estudio

determinados, ya que en México lo poco que se escribe sobre el tema es

solo análisis sobre lo desarrollado en otros países.

El área administrativa requiere de investigaciones que la nutran de

instrumentos como el aquí diseñado que pueden tener extraordinaria

utilidad en la mejora continua y la toma de decisiones.

5. En la investigación bibliográfica se encontró que muchos modelos

reportados en la literatura carecen de confiabilidad y validez y aún así se

utilizan por organizaciones que ofrecen servicios de formación de

recursos humanos.

6 El instrumento de esta investigación, permite cuantificar fácilmente la IE

de los directivos de centros de investigación mexicanos. La encuesta

que se aplica individualmente puede contestarse en un tiempo máximo

de 10 minutos y cuenta con el software necesario para procesar los


27

resultados de las encuestas aplicadas. Puede también medir de forma

separada cada una de las variables que contribuyen a la inteligencia

emocional (motivación, autoconocimiento, autorregulación, empatía y

habilidades sociales).

7 El modelo aquí desarrollado se puede utilizar como herramienta en el

diseño e implementación de medidas de mejora continua o bien en la

toma de decisiones. La evaluación de la IE del personal que forma

equipos de trabajo puede conducir a medidas que contribuyan a mejorar

el clima laboral y la productividad de los mismos. El índice IE puede ser

un elemento muy útil para la contratación de nuevo personal o bien para

la asignación de puestos de responsabilidad administrativa que

requieran un perfil específico.

CONCLUSIONES.

ü El modelo propuesto único en su género; tiene una alta confiabilidad y

validez, cuenta con un Software de operación y presenta con claridad.

• Validez de contenido (validado por expertos)

• Validez predictiva (a partir de correlaciones)

• Validez de constructo (a partir del coeficiente de Cronbach, Test Retest, etc.).

ü El modelo obtenido permitió cuantificar la IE de directivos de centros de

Investigación en México.

ü El modelo permitió la cuantificación de la IE por índice general o bien por

cada indicador que contiene el modelo.

ü Se realizo además de la cuantificación de la IE, la clasificación para cada

persona a partir de las tablas de esteriotipo generadas para esta

investigación.

ü El objetivo general de la investigación se alcanzo totalmente.

ü La investigación dio respuesta afirmativa a la hipótesis general y de

trabajo.


28

AGRADECIMEINTOS:

A los sistemas de becas del Instituto Politécnico Nacional COFFA. EDI y EDD

A la Secretaría de Investigación y Posgrado del IPN por su apoyo a través del proyecto llamado: Estudio

de género sobre la inteligencia emocional de las mujeres politécnicas. Clave CGPI: 20071267.

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predictor del rendimiento académico en estudiantes? en Libro de Actas de las III Jornadas de Innovación Pedagógica: La Inteligencia Emocional, una Brújula para el Siglo XXI, Granada: 146 157.

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