XI SEMINARIO INTERNACIONAL Vivir la Misión: Única Estrategia de Éxito Fidel Durán Pitarque...

XI SEMINARIO INTERNACIONAL“Vivir la Misión: Única Estrategia de Éxito”

Fidel Durán PitarqueVicepresidente de Microcrédito

Banco Solidario es un banco Banco Solidario es un banco comercial privado establecido comercial privado establecido en Ecuador.en Ecuador.

Banco Solidario es la primera Banco Solidario es la primera institución de microfinanzas en institución de microfinanzas en América Latina constituída América Latina constituída inicialmente con capital local inicialmente con capital local (ecuatoriano) 100% privado.(ecuatoriano) 100% privado.

PRESENTACION PRESENTACION INSTITUCIONALINSTITUCIONAL

SSer líderes er líderes

en calidad de servicio en calidad de servicio financiero financiero

con misión social.con misión social.

VISION INSTITUCIONALVISION INSTITUCIONAL

Somos una organización ecuatoriana Somos una organización ecuatoriana que contribuye a reducir la pobreza y a que contribuye a reducir la pobreza y a mejorar la calidad de vida de los mejorar la calidad de vida de los segmentos menos favorecidos, a segmentos menos favorecidos, a través de la satisfacción de sus través de la satisfacción de sus necesidades, con productos y necesidades, con productos y servicios financieros de calidad e servicios financieros de calidad e innovadoresinnovadores

MISION INSTITUCIONALMISION INSTITUCIONAL

Retribuimos la confianza de nuestros Retribuimos la confianza de nuestros depositantes, inversionistas, accionistas depositantes, inversionistas, accionistas y colaboradores, con rentabilidad y colaboradores, con rentabilidad financiera, social y ambiental, con base financiera, social y ambiental, con base en la gestión competitiva de un equipo en la gestión competitiva de un equipo humano íntegro, responsable, solidario humano íntegro, responsable, solidario y entusiasta, que hace de estos y entusiasta, que hace de estos principios parte de su misión de vida.principios parte de su misión de vida.

MISION INSTITUCIONALMISION INSTITUCIONAL

Ser un canal confiable para Ser un canal confiable para

organizaciones internacionales que organizaciones internacionales que

buscan canalizar recursos a los buscan canalizar recursos a los

sectores pobres del país, y que no lo sectores pobres del país, y que no lo

hacen porque en Ecuador no hay hacen porque en Ecuador no hay

suficientes canales.suficientes canales.

OBJETIVOS INSTITUCIONALESOBJETIVOS INSTITUCIONALES

Dar acceso a productos financieros Dar acceso a productos financieros

(créditos, ahorros, inversiones, (créditos, ahorros, inversiones,

vivienda, jubilación, salud) en vivienda, jubilación, salud) en

condiciones justas, al 70% de la condiciones justas, al 70% de la

PEA que no tiene acceso a la banca PEA que no tiene acceso a la banca

tradicional.tradicional.


Sistema Financiero Sistema Financiero TradicionalTradicional

• 40 Bancos40 Bancos

• 26 Cooperativas de26 Cooperativas de

Ahorro y CréditoAhorro y Crédito

• 7 Mutualistas7 Mutualistas

• 23 Sociedades 23 Sociedades

FinancierasFinancieras

MEMEMEME

EXCEDENTESEXCEDENTES NECESIDADESNECESIDADES

30% atendido30% atendidoP.E.A.P.E.A.P.E.A.P.E.A.

70% 70% desatendidodesatendido


BANCOBANCO

SOLIDARIOSOLIDARIO MEME

PEAPEA

30%30%Inversionistas Inversionistas

internacionalesinternacionales

P.E.A.P.E.A.

MEME MEME


EXCEDENTESEXCEDENTES NECESIDADESNECESIDADES

70% 70% desatendidodesatendido

Cartera total. USD 218.5MMCartera total. USD 218.5MMDesembolsos microcrédito. USD 196MMDesembolsos microcrédito. USD 196MMCartera de microempresa. USD 156MMCartera de microempresa. USD 156MMCartera micro en riesgo > 5 días. 4.70%Cartera micro en riesgo > 5 días. 4.70%Clientes activos. 126.387Clientes activos. 126.387Clientes microempresarios. 76.848Clientes microempresarios. 76.848Préstamos del exterior. USD 82.6MMPréstamos del exterior. USD 82.6MM

RESULTADOS A DIC-09RESULTADOS A DIC-09

SISTEMAS DINAMICOS DE REMUNERACION DE LOS AGENTES DE CAMBIO

SISTEMAS DE SISTEMAS DE REMUNERACIONREMUNERACION

Los sistemas de remuneración no pueden Los sistemas de remuneración no pueden tratarse como un conjunto de tareas tratarse como un conjunto de tareas aisladas, sino que deben operar como aisladas, sino que deben operar como parte de un sistema de interrelaciones y parte de un sistema de interrelaciones y por lo mismo, deben estar alineados con por lo mismo, deben estar alineados con los otros sistema de gestión (planificación los otros sistema de gestión (planificación estratégica, diseño del trabajo, gestión de estratégica, diseño del trabajo, gestión de los recursos humanos).los recursos humanos).

SISTEMAS DE SISTEMAS DE REMUNERACIONREMUNERACION

Los sistemas de remuneración, como Los sistemas de remuneración, como cualquier otro sistema de gestión, deben cualquier otro sistema de gestión, deben complementar y promover tanto la complementar y promover tanto la filosofía de la dirección, como la cultura filosofía de la dirección, como la cultura de la organización (conjunto de de la organización (conjunto de conductas, creencias, costumbres, conductas, creencias, costumbres, valores, procesos y reglas que hacen que valores, procesos y reglas que hacen que la empresa realice su trabajo de la empresa realice su trabajo de determinada manera).determinada manera).

SISTEMAS DINAMICOS DE SISTEMAS DINAMICOS DE REMUNERACIONREMUNERACION

Los sistemas de remuneración Los sistemas de remuneración tradicionales no promueven una cultura tradicionales no promueven una cultura de participación y de compromiso de los de participación y de compromiso de los colaboradores. colaboradores. Los sistemas de remuneración variable Los sistemas de remuneración variable surgen como una estrategia para reducir surgen como una estrategia para reducir los costos fijos y para minimizar el los costos fijos y para minimizar el impacto que tienen los períodos de bajo impacto que tienen los períodos de bajo rendimiento y resultados.rendimiento y resultados.

SISTEMAS DINAMICOS DE SISTEMAS DINAMICOS DE REMUNERACIONREMUNERACION

La experiencia demuestra que estas La experiencia demuestra que estas razones son insuficientes para generar razones son insuficientes para generar sistemas de remuneración variables sistemas de remuneración variables exitosos.exitosos.Para que un sistema de remuneración Para que un sistema de remuneración variable sea efectivo debe orientarse variable sea efectivo debe orientarse hacia el logro de resultados que la hacia el logro de resultados que la organización quiere alcanzar y a organización quiere alcanzar y a reconocer el valor que el colaborador reconocer el valor que el colaborador aporta a la organización.aporta a la organización.

SISTEMAS DE REMUNERACION SISTEMAS DE REMUNERACION EN MICROFINANZASEN MICROFINANZAS

En el caso particular de la industria de En el caso particular de la industria de microcrédito, en la cual el Asesor de microcrédito, en la cual el Asesor de Crédito es responsable integral (desde la Crédito es responsable integral (desde la promoción hasta la recuperación, promoción hasta la recuperación, pasando por el análisis y la propuesta de pasando por el análisis y la propuesta de crédito), la adopción de un sistema de crédito), la adopción de un sistema de remuneración variable remuneración variable adecuadoadecuado es es también una condición necesaria para también una condición necesaria para motivar un comportamiento ético y motivar un comportamiento ético y responsable. responsable.

DISEÑO DE SISTEMAS DE DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLEREMUNERACION VARIABLE

Crear sistemas de remuneración variable Crear sistemas de remuneración variable no es una tarea fácil puesto que requiere no es una tarea fácil puesto que requiere una cuidadosa articulación entre el una cuidadosa articulación entre el sistema de pagos de la organización, la sistema de pagos de la organización, la estrategia del negocio, el sistema de estrategia del negocio, el sistema de información y los empleados mismos, información y los empleados mismos, pero es necesario si se quiere aumentar pero es necesario si se quiere aumentar las probabilidades de éxito.las probabilidades de éxito.


CONSIDERACIONES PREVIAS:CONSIDERACIONES PREVIAS:Ni motivar se reduce a pagar, ni el sistema de Ni motivar se reduce a pagar, ni el sistema de compensación es un sistema de control.compensación es un sistema de control.Un sistema de remuneración variable nunca puede ser Un sistema de remuneración variable nunca puede ser un sistema de reducción de costos.un sistema de reducción de costos.Los parámetros usados para evaluar el rendimiento Los parámetros usados para evaluar el rendimiento deben ser deseados por la organización porque deben ser deseados por la organización porque mueven a su gente en la dirección adecuada para el mueven a su gente en la dirección adecuada para el negocionegocioMedir y recompensar aquello en lo que las personas Medir y recompensar aquello en lo que las personas pueden influir con acciones u omisiones.pueden influir con acciones u omisiones.


UN SISTEMA DE REMUNERACION UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE DEBE FACILITAR LA VARIABLE DEBE FACILITAR LA ESTRATEGIA ….. PERO PUEDE ESTRATEGIA ….. PERO PUEDE DIFICULTARLADIFICULTARLA•Explicitar objetivos estratégicosExplicitar objetivos estratégicos•Traducir a comportamientos deseadosTraducir a comportamientos deseados•Especificar variables de resultado de forma operativaEspecificar variables de resultado de forma operativa•Asignar valor económico al cumplimientoAsignar valor económico al cumplimiento•Medir comportamientos repetidamenteMedir comportamientos repetidamente


CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR UN SISTEMA DE REMUNERACION UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE PARA SER EXITOSO:VARIABLE PARA SER EXITOSO:

MotivadorMotivadorInternamente equitativoInternamente equitativo

Externamente competitivoExternamente competitivo


UN SISTEMA DE REMUNERACION UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE MOTIVADOR DEBE TENER LAS VARIABLE MOTIVADOR DEBE TENER LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS:SIGUIENTES CARACTERISTICAS:•Los parámetros utilizados para determinar el variable Los parámetros utilizados para determinar el variable deben ser “controlables” por la persona; la persona debe deben ser “controlables” por la persona; la persona debe ser capaz de influir en sus resultados.ser capaz de influir en sus resultados.• Sencillez.Sencillez.• Conexión con el sistema de evaluación.Conexión con el sistema de evaluación.• Utilizar elementos cuantitativos y cualitativos.Utilizar elementos cuantitativos y cualitativos.•Componente variable no debe ser un componente del Componente variable no debe ser un componente del fijo.fijo.


Y TAMBIEN ….. Y TAMBIEN …..

•Sistema similar para distintos niveles de colaboradores.Sistema similar para distintos niveles de colaboradores.•Que el componente variable sea –en términos absolutos- Que el componente variable sea –en términos absolutos- idéntico a un mismo nivel de responsabilidad.idéntico a un mismo nivel de responsabilidad.•Que el componente variable esté en función del nivel de Que el componente variable esté en función del nivel de cumplimiento de objetivos.cumplimiento de objetivos.•Simular resultados antes de implementar el modelo.Simular resultados antes de implementar el modelo.


UN SISTEMA DE REMUNERACION UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE COMPLICA LA LABOR VARIABLE COMPLICA LA LABOR DIRECTIVADIRECTIVA

•Fijación de objetivos es más delicada pues de su Fijación de objetivos es más delicada pues de su cumplimiento dependen consecuencias tangibles.cumplimiento dependen consecuencias tangibles.•Utilizar parámetros cualitativos en la evaluación puede Utilizar parámetros cualitativos en la evaluación puede resultar incómodo para quien desea “ser popular”.resultar incómodo para quien desea “ser popular”.•Si la parte variable se detecta como “salida de una caja Si la parte variable se detecta como “salida de una caja negra” y causa sorpresa, pierde fuerza motivadora.negra” y causa sorpresa, pierde fuerza motivadora.


ELEMENTOS CLAVEELEMENTOS CLAVE•Fijación de variables a medir definidas operativamente Fijación de variables a medir definidas operativamente (nunca ambiguas) y con asignación de peso relativo a (nunca ambiguas) y con asignación de peso relativo a cada una.cada una.•Fijar metas desafiantes pero alcanzables (no cometas!!).Fijar metas desafiantes pero alcanzables (no cometas!!).•No generar discontinuidades.No generar discontinuidades.•Dinámicos (deben adaptarse al nivel de madurez de la Dinámicos (deben adaptarse al nivel de madurez de la organización). No tener temor de hacer cambios.organización). No tener temor de hacer cambios.•Asignar una magnitud monetaria al 100% de cobertura Asignar una magnitud monetaria al 100% de cobertura de objetivos para los distintos grupos de colaboradores.de objetivos para los distintos grupos de colaboradores.


TAMBIEN ….. TAMBIEN …..

•CredibilidadCredibilidad•TransparenciaTransparencia•Igualdad de oportunidadesIgualdad de oportunidades•Evaluación de desempeño. Evaluación de desempeño. •Objetivos personalesObjetivos personales•Formación y desarrolloFormación y desarrollo•Ascensos / Planes de carrera ???Ascensos / Planes de carrera ???


LA FORMULALA FORMULA

Las organizaciones que asumen un sistema de Las organizaciones que asumen un sistema de remuneración variable, deben contar con un remuneración variable, deben contar con un método o fórmula para determinar con precisión método o fórmula para determinar con precisión la forma de cálculo. En la fórmula se la forma de cálculo. En la fórmula se determinará las variables a ser evaluadas y, en determinará las variables a ser evaluadas y, en consecuencia, permitirá concentrar los esfuerzos consecuencia, permitirá concentrar los esfuerzos de personal en las variables comprendidas.de personal en las variables comprendidas.


LA FORMULALA FORMULA

El componente fórmula del sistema de El componente fórmula del sistema de remuneración variable es el único que posee remuneración variable es el único que posee flexibilidad casi ilimitadas, pudiéndose utilizar flexibilidad casi ilimitadas, pudiéndose utilizar para recompensar casi todos los aspectos que son para recompensar casi todos los aspectos que son importantes para el logro de los objetivos importantes para el logro de los objetivos institucionales. La fórmula debe ser realizada en institucionales. La fórmula debe ser realizada en base a hechos objetivos observables y verificables base a hechos objetivos observables y verificables y no discrecionales.y no discrecionales.

RESULTADOS ESPERADOS RESULTADOS ESPERADOS DE UNA IMFDE UNA IMF

Impacto social. Reducción de la pobrezaImpacto social. Reducción de la pobrezaSostenibilidad – RentabilidadSostenibilidad – RentabilidadVolumen de carteraVolumen de carteraCalidad de cartera (riesgo – provisión)Calidad de cartera (riesgo – provisión)Número de clientes atendidosNúmero de clientes atendidosNúmero de clientes nuevos incorporadosNúmero de clientes nuevos incorporadosRetención de clientesRetención de clientesCalidad de servicioCalidad de servicio

RESPONSABILIDADES DEL RESPONSABILIDADES DEL ASESOR DE MICROCREDITOASESOR DE MICROCREDITO

PromociónPromociónInspección del negocioInspección del negocioAnálisis crediticio (cualitativo – Análisis crediticio (cualitativo – cuantitativo, voluntad y capacidad de cuantitativo, voluntad y capacidad de pago)pago)Preparación y presentación de Preparación y presentación de propuestas de créditopropuestas de créditoSeguimiento y recuperaciónSeguimiento y recuperaciónRepréstamoRepréstamo

RESULTADOS DEL TRABAJO RESULTADOS DEL TRABAJO DEL ASESOR DE DEL ASESOR DE MICROCREDITOMICROCREDITO

Colocación de créditosColocación de créditosVolumen de carteraVolumen de carteraNúmero de clientesNúmero de clientesNiveles de riesgo y provisiónNiveles de riesgo y provisiónSatisfacción de clientes (como se mide?)Satisfacción de clientes (como se mide?)Atención oportuna de solicitudes de Atención oportuna de solicitudes de crédito (tiempo de trámite?)crédito (tiempo de trámite?)Retención de clientesRetención de clientes

MODELO DE COMISIONESMODELO DE COMISIONES

VARIABLE META PESO CUMPLIMIENTO%

CUMPLIMIENTOCALIFICACION

Clientes nuevos 15 60,00% 12 80,00% 0,48Colocacion mensual 30.000 60,00% 28.000 93,33% 0,56Riesgo más de 5 días 3,00% -10,00% 2,00% 66,67% -0,07Riesgo más de 30 días 1,50% -10,00% 1,00% 66,67% -0,07

0,91500,00453,33

CUMPLIMIENTO MENSUALVALOR REFERENCIAL DE COMISIONES (USD)

COMISION MENSUAL




Clientes nuevos 15 80,00% 12 80,00% 0,64Colocacion mensual 30.000 40,00% 28.000 93,33% 0,37Riesgo más de 5 días 3,00% -10,00% 2,00% 66,67% -0,07Riesgo más de 30 días 1,50% -10,00% 1,00% 66,67% -0,07

0,88500,00440,00


COMISION MENSUAL




Clientes nuevos 15 35,00% 18 120,00% 0,42Clientes totales 180 25,00% 200 111,11% 0,28Colocacion mensual 30.000 45,00% 32.000 106,67% 0,48Cartera total 400.000 15,00% 420.000 105,00% 0,16Riesgo más de 5 días 3,50% -15,00% 2,00% 57,14% -0,09Riesgo más de 30 días 2,00% -5,00% 1,00% 50,00% -0,03

1,22500,00612,28


COMISION MENSUAL




Clientes nuevos 15 35,00% 12 80,00% 0,28Clientes totales 180 25,00% 160 88,89% 0,22Colocacion mensual 30.000 45,00% 28.000 93,33% 0,42Cartera total 400.000 15,00% 350.000 87,50% 0,13Riesgo más de 5 días 3,50% -15,00% 4,00% 114,29% -0,17Riesgo más de 30 días 2,00% -5,00% 2,50% 125,00% -0,06

0,82500,00409,77


COMISION MENSUAL


1. COMISION POR COLOCACION DE CREDITOS

VALOR A PAGARSE RESULTADOS COMISIONNUEVOS 1,50% 12.000 180,00ANTIGUOS 0,50% 20.000 100,00PREFERENCIALES 0,75% 18.000 135,00CAMPAÑAS 0,40% 6.000 24,00

56.000 439,00

2. COMISION POR ADMINISTRACION DE CARTERA

VALOR A PAGARSE RESULTADOS COMISIONCARTERA A 0,10% 96,00% 499,20CARTERA B -0,20% 2,00% -20,80CARTERA C -0,60% 1,00% -31,20CARTERA D -1,80% 0,50% -46,80CARTERA E -3,60% 0,50% -93,60CASTIGOS -6,00% 0,20% -62,40

520.000 244,40

683,40

TOTAL POR COLOCACION DE CREDITOS

TOTAL POR ADMINISTRACION DE CARTERA

COMISION TOTAL A PAGARSE


1. COMISION POR COLOCACION DE CREDITOS

VALOR A PAGARSE RESULTADOS COMISIONNUEVOS 1,50% 12.000 180,00ANTIGUOS 0,50% 20.000 100,00PREFERENCIALES 0,75% 18.000 135,00CAMPAÑAS 0,40% 6.000 24,00

56.000 439,00

2. COMISION POR ADMINISTRACION DE CARTERA

VALOR A PAGARSE RESULTADOS COMISIONCARTERA A 0,10% 92,00% 478,40CARTERA B -0,20% 4,00% -41,60CARTERA C -0,60% 2,00% -62,40CARTERA D -1,80% 1,00% -93,60CARTERA E -3,60% 1,00% -187,20CASTIGOS -6,00% 0,50% -156,00

520.000 -62,40

376,60

TOTAL POR COLOCACION DE CREDITOS

TOTAL POR ADMINISTRACION DE CARTERA

COMISION TOTAL A PAGARSE

FINALMENTE …..FINALMENTE …..

La remuneración justa de los La remuneración justa de los colaboradores es condición necesaria colaboradores es condición necesaria pero no suficiente para asegurar pero no suficiente para asegurar pertenencia, compromiso y motivación. pertenencia, compromiso y motivación.

Todos somos responsables de la Todos somos responsables de la administración de los recursos humanos administración de los recursos humanos de la organización.de la organización.

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