XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.

Ponencia: “Valuación de puestos en la administración pública”

Mesa de Trabajo: Administración Pública

Presentan:

MPT Francisco Javier López Chanez

MGA Alicia Casique Guerrero

Instituto Tecnológico de Celaya Av. Tecnológico y Antonio García Cubas S/N

Fax: (01 461) 61 1 79 79 Tel: (01 461) 1 75 75 Ext. 311, 231 y 201

chanez@itc.mx chanez39@hotmail.com

Marzo 2008

Valuación de puestos en la administración pública

RESUMEN

La investigación que dio origen a la presente ponencia se llevó a cabo en la

administración pública municipal de una de las ciudades del Bajío; y tuvo como

principal propósito, describir la administración de sueldos que la caracterizaba; y a

partir de los resultados encontrados, proceder a la aplicación de las técnicas de

valuación de puestos con el fin de establecer una nueva relación entre el nivel de

contribución de cada puesto y el sueldo correspondiente al mismo, en función de los

siguientes factores: conocimientos, preparación académica, impacto social y político;

responsabilidad por: información confidencial, recursos financieros, toma de

decisiones, supervisión, solución de problemas, administración de personal y

participación en el plan de desarrollo municipal.

El estudio se llevó a considerando únicamente los puestos de los funcionarios

municipales que ocupan los tres primeros niveles en la organización municipal y se

llevó a cabo de septiembre del 2007 al 10 de marzo del 2008. La investigación

observa las características de un estudio descriptivo, transversal, expost-facto y de

investigación aplicada.

La hipótesis principal sostenía que los sueldos de los funcionarios municipales no

eran consistentes con los niveles de conocimientos, preparación académica,

responsabilidades, impacto social y político de los puestos por ellos desempeñados.

La metodología y los instrumentos empleados en el desarrollo de la investigación

corresponden las técnicas administrativas de descripción y valuación de puestos;

para los propósitos del presente estudio se consideró a todos los puestos que

forman parte de la actual organización municipal.

Los resultados son por demás interesantes, pues además de permitir dar respuesta a

las preguntas de investigación, alcanzar los objetivos propuestos para el estudio, se

generó información que permitió identificar fuentes alternas de compensaciones y

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Valuación de puestos en la administración pública

prestaciones y un sistema de asignación de sueldos basado en factores ajenos a

criterios administrativos.

I. VALUACIÓN DE PUESTOS (FUNDAMENTO TEÓRICO)

1.1 La Administración de Sueldos y Salarios 1.1.1 Función de la Administración de Sueldos y Salarios La Administración de sueldos y salarios se lleva a cabo en el Departamento de

Personal, esta actividad ayuda a garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a

su vez permite a la organización obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo

productiva. Sin una remuneración adecuada es probable que los empleados abandonen

la empresa, y que los costos que representan el reclutamiento y selección aumentarían.

La mala retribución de los sueldos puede afectar la productividad de la organización y

poner en evidencia un deterioro en la calidad del entorno laboral, en casos graves

podría disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, o conducir a los

empleados a buscar un empleo diferente, asimismo el escaso interés que despierta una

función compensada pobremente puede favorecer el ausentismo.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción y la remuneración; y la capacidad

competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de

personal, para lo cual se tienen que desarrollar de manera eficiente las técnicas de la

administración de sueldos y salarios, por su naturaleza las podemos dividir en :

a) Impersonales: Cuya finalidad es valorar el puesto y obtener un sueldo básico

para el mismo cuyas técnicas administrativas son:

• Análisis de puestos

• Valuación de puestos

b) Personales: Cuya finalidad es asignar una compensación al trabajador por su

nivel de desempeño; para lo cual se dispone de las siguientes técnicas:

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Valuación de puestos en la administración pública

• Evaluación del desempeño

• Sistemas de incentivos.

1.1.2 Equidad Interna1

“A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también

iguales debe corresponden un salario igual” (Art. 86 L.F.T.), y como consecuencia

racional “a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de

jornada y eficiencia, debe corresponder también mayor salario”.

La equidad interna se define como una relación que existe dentro de la organización

entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa y la

compensación que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su desempeño. La

equidad interna refleja el equilibrio que las personas perciben entre las aportaciones

que con trabajo en el puesto hacen en la empresa y lo que consideran una

compensación justa a esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben

las otras personas que trabajan a su alrededor.

1.1.3 Competitividad Externa

Es un hecho que diferentes empresas compiten por conseguir del mercado laboral el

talento humano que exige su estrategia de negocio, estas deben decidir que nivel de

pago establecer de tal manera que permita atraer, motivar y conservar personal

competente que tenga como propósito conseguir los resultados que se plantean en su

estrategia de negocio. El nivel de salarios que establece una empresa depende en gran

medida de las características del sector económico en que compite y de la

disponibilidad del tipo de personal que requiere para éstas en condiciones de competir

eficazmente en dicho sector. 1 Othón Juárez Hernández, Administración de la compensación, Oxford, 2000

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Valuación de puestos en la administración pública

1. 2 Valuación de Puestos

1.2.1 Definiciones: Es un método sistemático de la administración de remuneraciones que permite

jerarquizar puestos de acuerdo con la importancia relativa que guardan entre sí, para la

organización.2

Es una técnica que nos permite determinar el sueldo que corresponde al titular de un

puesto en función de los factores que caracterizan al cargo.

Es el proceso mediante el cual se estima el valor relativo de cada puesto dentro de la

organización, implica conocer que tan complejo es el puesto, con relación a otros, a

través de un proceso sistemático.

La Comisión Nacional de la Productividad de España define la valoración de puestos

como “Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la

determinación de la importancia de cada uno de ellos, y su mérito en relación con los

demás trabajos de la empresa”.3

La valuación de puestos no debe confundirse con la evaluación del desempeño del

empleado; por un lado están las consideraciones respecto al cargo y, por otro, las

referencias de su desempeño. Esta diferencia fundamental debe quedar clara en toda la

organización; ya que la valuación de puestos es impersonal y se enfoca al cargo, con

independencia del titular del mismo y por el contrario, la evaluación del desempeño se

enfoca en los resultados que obtiene un trabajador en particular.

2 Vadillo, Administración de Remuneraciones. Limusa.Noriega Editores. 1999 3 Juan A.Morales Arrieta, Néstor F Velandia Herrera, Salarios. Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Mc Graw-Hill. 2000

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Valuación de puestos en la administración pública

La valuación de puestos no debe ser una labor esporádica sino dinámica, es decir, en

constante actualización; con ella, el trabajador se sentirá integrado, identificado y

recompensado adecuadamente por su tarea.

1.2.2 Objetivo de la Valuación de puestos

Objetivo: Garantizar que los puestos que integran la estructura organizacional de la

empresa sean analizados y valuados para su integración a los tabuladores de sueldos y

al catálogo de puestos, a través de un sistema de valuación que permita obtener

equidad interna y competitividad externa.

1.2.3 Importancia de la valuación de puestos

Los sistemas de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en

cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para realizar la valuación,

necesitamos contar con el análisis de puestos.

El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor,

sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral y negociación colectiva.

La valuación del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de

equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el

sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al

personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada

puesto debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de

los demás, el cargo que ocupe un lugar, superior o inferior al debido, origina

dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la

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Valuación de puestos en la administración pública

importancia de cada trabajo en relación con los demás, dentro de la estructura de la

organización.

1.2.4 Pasos para desarrollar la valuación de puestos: .

1.2.4.1 Realización del análisis de puestos. La aplicación de cualquier variante de la

técnica de valuación de puestos, requiere del análisis de puestos, pues éste

proporciona la información básica necesaria, confiable, valida y actualizada de cada uno

de los puestos a valuar como es la referente a los factores: Preparación académica,

conocimientos, experiencia, condiciones de trabajo, toma de decisiones, relaciones de

trabajo y responsabilidad (Por bienes: muebles e inmuebles) recursos financieros (en

efectivo o documentos) Información confidencial (patentes, secretos industriales)

Personal (directo e indirecto) y Toma de decisiones.

El desarrollo de la técnica de análisis de puestos requiere de los siguientes pasos:

a) Elaboración de un cuestionario de análisis de puestos

• Partes generales del análisis de puestos

• Validación del cuestionario

• Prueba del cuestionario

b) Aplicación del cuestionario de análisis de puestos

• Sistemas de aplicación

• Métodos de aplicación

c) Elaboración del análisis de puestos

• Análisis de la información

• Esbozo del análisis para su revisión

• Autorización del Análisis de puesto

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Valuación de puestos en la administración pública

1.2.4.2 Actividades previas a la valuación de puestos.

• Identificar el método de valuación de puestos que resulte más adecuada para la

empresa en ese momento.

• Integrar un comité de valuación de puestos que pueda desempeñarse como

equipo de trabajo cuyos integrantes tengan credibilidad ante el grupo, además de

conocimiento de la técnica, equidad, confiabilidad, justicia y objetividad.

1.2.4.3 Elementos de un Proyecto de valuación de puestos:

• Nombre del proyecto

• Objetivo General y específicos

• Ventajas para le empresa, personal y sindicato

• Estudio previo o diagnóstico

• Determinación del punto de inicio del proyecto (Elaborar o actualizar los

análisis de puestos, o bien iniciar con la valuación)

• Identificar el método de valuación de puestos que resulte más adecuado para

la empresa.

• Integración del comité de valuación de puestos.

• Definición de la cantidad y naturaleza de los puestos a valuar

• Programa de trabajo el cual incluye: Elaboración de cronograma,

identificación de los puestos tipo, definición de factores, elaboración del

manual de valuación, proceso de valuación y tiempo estimado para su

realización.

• Recursos necesarios

• Resultados esperados

• Definición de la estructura salarial

• Seguimiento y administración de los sueldos y salarios.

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Valuación de puestos en la administración pública

1.2.4.4 Comité de valuación

Independientemente del método que se aplique, se debe de integrar un comité de

valuación responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de

información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlos y atender las

reclamaciones que se presente.

El comité puede estar integrado por:

• Un representante de la empresa

• Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden

ser responsables de cada una de las áreas a valuar.

• Miembros ocasionales representantes de cada una de las áreas

• Un secretario

• Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del método

seleccionado.

1.2.5 Métodos de Valuación de puestos:

1.2.5.1 Métodos cualitativos.

Se denominan así, por que consideran al puesto con base en un enfoque global, como

un todo y su ponderación se basa en los juicios personales de los integrantes del comité

y no se determina, que tanto es más complejo un puesto que otros. Entre ellos tenemos

los métodos de alineamiento y grados:

• Método de Alineamiento o Jerarquización. Consiste en ordenar los puestos

desde el menos complejo hasta el más complejo o viceversa, es decir, del más

relevante al menos importante, sus principales variantes son: a) por tarjetas y b)

comparación por pares (absoluto, cuántico y normalizado).

• Método de Grados o Gradación previa. Consiste en: a) Establecer una serie de

categorías o grados de ocupación, b) Elaboración de una definición para cada una

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Valuación de puestos en la administración pública

de las categorías y c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a

los grados de acuerdo a su definición.

Las ventajas de estos métodos se basan en que son:

• Sencillos: ya que están basados exclusivamente en la apreciación general del

puesto de trabajo, y no requieren procedimientos estadísticos o matemáticos.

• Fáciles de aplicar: ya que se limitan a hacer un ordenamiento o clasificación de

los puestos.

• Económicos: ya que demandan de pocos recursos económicos y de tiempo.

Entre sus desventajas son las siguientes:

• Son difíciles de aceptar por parte de los empleados, por basarse en

“apreciaciones” subjetivas.

• La escala resultante no señala en qué cantidad es más complejo un puesto que

otro; sino que, simplemente ordenan o jerarquizan los puestos de trabajo uno con

relación a otro; por lo tanto, es difícil determinar con precisión los salarios que

corresponden a cada puesto.

• La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el

ordenamiento que les dé el comité, debido a que estos métodos, no son

analíticos.

• No consideran detalladamente los diferentes factores que componen el puesto.

1.2.5.2 Métodos Cuantitativos.

Denominados así por el uso de procedimientos matemáticos; los cuales parten del

hecho de que cada puesto se integra en factores con determinado grado de intensidad

y con base, en ello se otorga una cantidad de puntos.

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Valuación de puestos en la administración pública

Entre ellos tenemos:

• Método de comparación de factores. Este método consiste en comparar los

puestos con base en los factores a valuar, de tal manera que se pueda hacer una

jerarquización de los puestos por factor lo que permite obtener una mayor

diferenciación y una base adecuada para su ajuste.

• Método de Puntos. Es una técnica cuantitativa, que consiste en identificar los

diferentes factores compensables de los puestos y el grado en que cada uno de

éstos, ésta presente en el cargo.4

Para desarrollar este método se requiere una definición precisa de los “factores

compensables” que se considerarán en la valuación de puestos y la elaboración de una

escala que especifique los diferentes grados con que se presenta el factor en los

distintos puestos.

Cada factor tendrá una ponderación en la valuación total del puesto; a cada grado del

factor se le asignará cierta cantidad en puntos, que representan la ponderación en el

factor que corresponde al puesto en cuestión.

Los métodos de valuación por puntos son muy precisos, se utilizan ampliamente en las

empresas y resultan particularmente útiles cuanto se tienen que valuar numerosos

puestos.

Estos métodos tienen las siguientes ventajas:

• Ofrecen puntuaciones para cada puesto

• Sus resultados son fáciles de aceptar por el personal

• Se pueden aplicar a cualquier tamaño de empresa.

4 Gary Dessler, Administración de personal. Prentice Hall, México 2000

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Valuación de puestos en la administración pública

Sus desventajas son:

• Costosos

• Requieren de mayor tiempo

En la siguiente figura se muestra el procedimiento para desarrollar el método de puntos.

Fig.1.1 Proceso de valuación por el método de puntos

Selección de los puestos “tipo” o “clave”

Ponderación combinada

Ponderación intrínseca Ponderación estimadaPonderación óptima

Asignación de puntos a cada factor

Ponderación de factores

Selección, definición y gradación de factores

Determinación de puntos a cada grado por factor

Valuación final de los puestos

Estructuras salariales

Puestos a valuar

1.2.6 Manual de valuación de puestos

El Manual de Valuación de puestos es el instrumento que se utiliza durante el proceso

de la valuación de puestos y que orienta las decisiones y el trabajo del comité, en él, se

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Valuación de puestos en la administración pública

encuentran definidos los factores, los grados y el valor en puntos que corresponde a

cada uno de ellos, y este debe estar a disposición de los valuadores en el momento de

desarrollar sus actividades.

El valuador debe comparar las características del cargo, con base en el análisis de

puestos, con las descripciones del manual para asignar correctamente a cada puesto la

cantidad de puntos que le corresponde en cada factor.

Es conveniente diseñar un manual de valuación para cada categoría de puestos, lo que

permite hacer más objetivo, preciso, confiable y sensible el proceso de valuación y sus

resultados.

II DESCRIPCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (Marco de Referencia)

En la Administración Pública, al igual que en otras áreas y espacios de desempeño

profesional del administrador, podemos encontrar un divorcio entre los conocimientos y

técnicas de la administración y los servicios y gestión pública, la valuación de puestos

en la administración pública municipal; tiene como propósito aprovechar el área de

oportunidad encontrada; estableciendo un sistema de pago basado en un técnica

moderna de administración de sueldos y salarios.

La administración pública municipal tiene a su cargo la gestión de los servicios que esta

por ley debe otorgar a la población.

2.1 Visión:

Unido y orgullos por la calidez de sus habitantes en un ambiente de agradable

convivencia con una sociedad emprendedora e impetuosa.

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Valuación de puestos en la administración pública

2.2 Misión:

Gobernar con la sociedad dentro de un estado de derecho, administrando los recursos

disponibles, buscando alternativas tendientes al bien común que se traduzca en

proyectos viables y servicios que mantengan y mejoren la calidad de vida y la

convivencia en el municipio.

2.3 Organigrama de los niveles de funcionarios de la administración municipal

Contraloría Municipal

Tesorería Municipal

Secretario del H. Ayuntamiento

Secretaria Particular

Presidencia

Municipal

Dirección de Servicios

Administrativos

Dirección de Obras

Públicas

Dirección de Desarrollo

Social

Dirección de Desarrollo

Urbano

Dirección de Control de Inversiones

Dirección de Servicios

Municipales

H. Ayuntamiento

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Valuación de puestos en la administración pública

III. Metodología 3.1 Planteamiento del Problema La administración de sueldos y salarios siempre ha sido un tema relevante, pues

representa para la parte patronal el cumplimiento a las disposiciones establecidas en la

ley con relación al pago de un salario mínimo y al mandato que hace referencia a que

para trabajos iguales, deben corresponder sueldos también iguales. Por otro lado para

los trabajadores representa el justo reconocimiento y pago por el esfuerzo y

desempeño realizado, pero también significa el nivel de satisfacción de las

necesidades familiares y propias, además de ser el sueldo un determinante importante

de la calidad de vida fuera del trabajo.

En las empresas privadas las técnicas desde inicios de la administración de sueldos y

salarios comúnmente se han utilizado son la valuación de puestos, la encuesta regional

de sueldos y salarios, la definición de un tabulador (considerando sólo los

determinantes impersonales del sueldo, es decir únicamente los referentes al puesto

desempeñado); pero también se consideran en algunas organizaciones factores

personales como los niveles de desempeño del trabajador y el cumplimiento de

ciertos indicadores.

La administración pública representa una de las áreas importantes del campo

profesional del administrador, y desagraciadamente, en ella se han observado muy

pocos avances significativos , debido a múltiples factores, los cuales representan

oportunidades que se deben aprovechar para lograr el establecimiento de un sistema

de gestión libre de preferencias y prejuicios partidistas, que permita la aplicación

exitosa de técnicas como la administración de sueldos en instituciones públicas.

Una de las características que definen la dinámica de la Administración Pública

Municipal, es que el personal que desempeña los puestos directivos más altos en la

organización, al término de su gestión, abandonan la administración municipal, para

dar lugar a los nuevos funcionarios: presidente municipal, tesorero, secretario particular,

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Valuación de puestos en la administración pública

oficial mayor, contraloría, directores de obras públicas, desarrollo económico,

desarrollo agropecuario y guardia municipal entre otros, además de síndicos y

regidores, elegidos mediante procesos democráticos, por políticas partidistas para que

tomen posesión de sus cargos; y con ello, inviten a otras personas, basándose en las

disposiciones establecidas en la ley y en criterios personales (confianza, lealtad y

trabajo en campaña entre otros) a desempeñar cargos de primer nivel; y dentro de éste

mismo proceso, el otorgamiento de sueldos basándose en criterios no administrativos,

sino a vínculos de amistad y filiación partidista.

La valuación de puestos es una técnica de administración de sueldos, que debe

trascender estos procesos de cambio de funcionarios públicos, en donde los colores y

los intereses de grupos no deben prevalecer por encima de los criterios administrativos

y sin embargo, en la propia administración pública se dan condiciones e intereses que

hacen difícil que trasciendan de una administración a otra, ciertos logros y valores; y

en consecuencia cada nuevo periodo de gobierno hay que volver a enfrentar los

mismos problemas con nuevos funcionarios que habrán de abandonar sus cargos una

vez cumplido su periodo, más no sus responsabilidades.

3.2 Preguntas de Investigación Con base en lo anterior se plantean las siguientes preguntas de investigación.

3.2.1 ¿Los sueldos asignados al personal de la administración municipal son

consistentes con los niveles de responsabilidad, conocimientos preparación

académica, responsabilidades, impacto social y político de los puestos por ellos

desempeñados?

3.2.2 ¿Los ajustes de sueldos a realizar después de la valuación de puestos en la

administración del personal es menor al 10 % del total de los puestos valuados?

3.2.3 ¿Los resultados de la valuación de puestos identifican puestos sobrevalorados y

puestos subvalorados?

3.3 Hipótesis

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Valuación de puestos en la administración pública

3.3.1 Los sueldos de los funcionarios municipales no son consistentes con los

niveles de conocimientos, preparación académica, responsabilidades, impacto social

y político de los puestos por ellos desempeñados. 3.3.2 Los ajustes de sueldos a realizar después de la valuación de puestos en la

administración del personal es menor al 10 % del total de los puestos valuados

3.3.3 Los resultados de la valuación de puestos identifican puestos sobrevalorados y

puestos subvalorados

3.4 Objetivos 3.4.1 Identificar el nivel de consistencia de los sueldos asignados al personal de la

administración municipal con los niveles de conocimientos, preparación académica,

responsabilidades, impacto social y político de los puestos por ellos desempeñados. 3.4.2 Valuar los puestos de funcionarios de primer nivel de la administración municipal,

utilizando el método de puntos.

3.4.3 Establecer un sistema de administración de sueldos que permita su revisión

periódica, así como el cálculo de nómina y elaboración de presupuesto de sueldos.

3.4.4 Establecer un sistema que permita definir y otorgar sueldos con criterios de

justicia y equidad, considerando las dificultades propias de cada puesto.

3.5 Justificación

Las técnicas de administración de los recursos humanos y la administración de

sueldos y salarios, así como otros conocimientos y estrategias de gestión del capital

humano, no pueden permanecer ajenos a la administración pública, pues ello

representaría cerrar el campo de acción de los especialistas de distintas profesiones,

y niveles de preparación, por otro lado, los criterios discrecionales utilizados por

quienes administran las organizaciones públicas ni están basados en la técnica

administrativa, ni pueden ser mejores que las propuestas de un especialista en esta

área. Así mismo la elaboración de un nuevo tabulador como resultado de la valuación

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Valuación de puestos en la administración pública

de puestos puede representar una serie de ventajas económicas y prever el

surgimiento de problemas de insatisfacción generados por la inequidad con la cual se

asignan los salarios de los funcionarios, así como facilitar la administración de las

nóminas y la elaboración de presupuestos por este concepto.

3.6. Población

Para los propósitos de la presente investigación se consideró como población o

universo a todos los puestos que actualmente integran el organigrama de la

administración municipal, de los tres primeros niveles de la actual organización

municipal, es decir 60 puestos, por lo que no se recurrió a ninguna técnica de

muestreo.

3.7 Tipo de estudio. El diseño a emplear corresponde a un estudio descriptivo, transversal, expost-facto y

de investigación aplicada.

3.8 Instrumentos a utilizar Modelos de análisis y descripción de puestos por competencias (que proporcionará

la administración pública) y manuales de valuación que diseñaran los investigadores

con base en la información de los puestos.

3.9 Proceso de la información. Para el proceso de la información recabada se utilizaran técnicas estadísticas de

correlación y regresión realizándose los cálculos correspondientes con el apoyo de

software Curva experta.

IV Proceso de valuación por el método de puntos

4.1 Elección de factores

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Valuación de puestos en la administración pública

Los factores que se eligieron para la valuación de puestos de funcionarios públicos

municipales fueron:

• Impacto político y social

• Participación en el Plan de desarrollo municipal

• Responsabilidad por Información confidencial

• Responsabilidad por el manejo de recursos financieros

• Responsabilidad por toma de decisiones

• Responsabilidad por supervisión

• Responsabilidad por solución de problemas

• Responsabilidad por administración de personal

• Corresponsabilidad

• Conocimientos

• Preparación Académica

4.2 Definición y gradación de Factores

A continuación se muestra el factor Impacto político y social, su definición y gradación

correspondiente:

Impacto social y político: Grado en que las acciones que se emprenden y las decisiones que se toman con la

ejecución del puesto impactan el medio social, provocando satisfacción o insatisfacción por la solución de problemas y

repercuten políticamente en los distintos sectores de la población

Grado Descripción del grado

I Bajo

II Moderado

III Considerable

4.3 Selección de los puestos “tipo”

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Valuación de puestos en la administración pública

En el cuadro que a continuación se presenta muestra los puestos tipo seleccionados.

Tabla 4.1 Ponderación Intrínseca y Óptima

4.4 Ponderación Intrínseca y Óptima

PONDERACIONES

PONDERACION PONDERACION

FACTOR INTRINSECA OPTIMA

IMPACTO SOCIAL Y POLITICO 0.7921 1.2624

PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO 1.3159 0.7599

RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL 1.2031 0.8312

RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS 1.3105 0.7630

RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES 0.9937 1.0063

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 0.9747 1.0260

RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS 0.9950 1.0050

RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL 1.0296 0.9713

CORRESPONSABILIDAD 1.2490 0.8006

CONOCIMIENTOS 1.0677 0.9366

PREPARACION ACADEMICA 1.1705 0.8544

PUESTOS TIPO O CLAVE Secretario del H. Ayuntamiento

Director de Seguridad Social y Vialidad. Subdirector de Seguridad Pública

Director Jurídico Director de Desarrollo Social

Coordinador de Part. ciudadana Administrador de Casa de Diezmo Coordinador de Desarrollo Rural

Tesorero Subtesorero

Director de Fiscalización Director de Contabilidad y Presup. Coordinador de eventos especiales

Jefe de Almacén Director de Obras Públicas

Superintendente de Construcción Director de Desarrollo Urbano

Subdirector de Control del Desarrollo Director de Servicios Municipales Jefe del Departamento de Limpia

20

Valuación de puestos en la administración pública

4.5 Ponderación combinada con estimada vertical

PONDERACIONES

PONDERACION PONDERACION PONDERACION PONDERACION

FACTOR

OPTIMA ESTIMADA COMBINADA COMBINADA

VERTICAL PORCENTUAL

IMPACTO SOCIAL Y POLÍTICO 1.26 10% 12.08 12.9%

PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO 0.76 7% 5.22 5.6%

RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL 0.83 7% 5.95 6.3%

RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS 0.76 8% 5.90 6.3%

RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES 1.01 10% 10.30 11%

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 1.03 9% 9.37 10%

RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS 1.01 10% 10.32 11%

RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL 0.97 8% 7.41 7.9%

CORRESPONSABILIDAD 0.80 9% 7.18 7.6%

CONOCIMIENTOS 0.94 12% 11.10 11.8%

PREPARACION ACADEMICA 0.85 11% 9.05 9.6%

Tabla 4.2 Ponderación combinada 4.6 Asignación de puntos a cada factor FACTOR PUNTOS

IMPACTO SOCIAL Y POLITICO 129

PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO 56

RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL 63

RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS 63

RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES 110

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 100

RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS 110

RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL 79

CORRESPONSABILIDAD 76

CONOCIMIENTOS 118

PREPARACION ACADEMICA 96

Tabla 4.3 Asignación de puntos a cada factor (Base 1000) 4.7 Definición de progresión geométrica o aritmética para cada factor

TIPO DE FACTOR

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Valuación de puestos en la administración pública

FACTOR PROGRESION GRADOS PROG. I II III IV

IMPACTO SOCIAL Y POLITICO 3 3.16 13 41 129

PARTICIPACION EN EL PLAN DE DESARROLLO 3 25.03 6 31 56

RESPONSABILIDAD POR INFORMACION CONFIDENCIAL 4 2.15 6 14 29 63

RESPONSABILIDAD POR RECURSOS FINANCIEROS 3 28.28 6 35 63

RESPONSABILIDAD POR TOMA DE DECISIONES 4 32.92 11 44 77 110

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 4 29.94 10 40 70 100

RESPONSABILIDAD POR SOLUCION DE PROBLEMAS 4 32.99 11 44 77 110

RESPONSABILIDAD POR ADMINISTRACION DE PERSONAL 4 23.67 8 32 55 79

CORRESPONSABILIDAD 4 2.15 8 16 35 76

CONOCIMIENTOS 4 2.15 12 25 55 118

PREPARACION ACADEMICA 3 43.37 10 53 96

Geometrica

A ritmetica

Geometrica

A ritmetica

A ritmetica

A ritmetica

A ritmetica

A ritmetica

Geometrica

Geometrica

A ritmetica

Tabla 4.4 Progresión geométrica y aritmética para cada factor

V. Resultados, Conclusión y discusión

5.1 Resultados

22

Valuación de puestos en la administración pública

Tabla 5.1 Resultados de la valuación de puestos con porcentaje constante (Ajuste lineal)5

NUM DE PUNTOS PUESTOS Método % ConstanteORDEN sueldo actual sueldo medio maximo minimo

1 130 Administrador de servicios funerarios 5,950.20$ $ 5,490.61 6,863.26$ 4,392.49$ 2 176 Coordinador Municipal de educación 8,199.00$ $ 6,074.77 7,593.46$ 4,859.82$ 3 180 Jefe de Almacén 6,797.40$ $ 6,124.32 7,655.40$ 4,899.45$ 4 194 Jefe administrativo de desarrollo económico 8,199.00$ $ 6,301.47 7,876.84$ 5,041.18$ 5 219 Jefe Técnico de desarrollo económico 8,199.00$ $ 6,616.92 8,271.15$ 5,293.54$ 6 234 Coordinador de Miércoles Ciudadano 3,170.10$ $ 6,800.76 8,500.95$ 5,440.61$ 7 267 Jefe Administrativo de Desarrollo social 8,102.00$ $ 7,220.63 9,025.79$ 5,776.51$ 8 271 Administrador del Auditorio 8,199.00$ $ 7,268.30 9,085.38$ 5,814.64$ 9 274 Coordinador de Desarrollo Rural 8,199.00$ $ 7,309.00 9,136.25$ 5,847.20$

10 277 Director de Desarrollo Organizacional 9,210.30$ $ 7,338.09 9,172.61$ 5,870.47$ 11 292 Director de Control de Desarrollo 9,370.20$ $ 7,528.74 9,410.92$ 6,022.99$ 12 294 Coordinador de Eventos Especiales 8,199.00$ $ 7,555.05 9,443.81$ 6,044.04$ 13 302 Jefe de Auditores 6,797.40$ $ 7,663.06 9,578.82$ 6,130.45$ 14 302 Jefe de Valuación y Control 6,797.40$ $ 7,663.06 9,578.82$ 6,130.45$ 15 316 Director de Contabilidad 9,260.00$ $ 7,830.33 9,787.91$ 6,264.27$ 16 319 Administrador de la Casa Diezmo 7,027.80$ $ 7,870.49 9,838.11$ 6,296.39$ 17 326 Director de Personal 9,260.00$ $ 7,959.04 9,948.79$ 6,367.23$ 18 337 Director de Catastro 6,945.00$ $ 8,096.37 10,120.46$ 6,477.09$ 19 355 Superintendente de Mantenimiento Urbano 9,136.20$ $ 8,329.83 10,412.29$ 6,663.87$ 20 356 Sudirector Jurídico 9,370.20$ $ 8,333.79 10,417.24$ 6,667.03$ 21 356 Director de Impuesto inmobiliario 9,260.00$ $ 8,339.61 10,424.51$ 6,671.69$ 22 358 Jefe Administrativo 5,853.30$ $ 8,362.71 10,453.38$ 6,690.17$ 23 367 Administrador de la casa de la cultura 9,093.00$ $ 8,480.90 10,601.13$ 6,784.72$ 24 370 Jefe de Servicios Internos 9,370.20$ $ 8,520.78 10,650.97$ 6,816.62$ 25 372 Director de Ingresos 9,260.00$ $ 8,544.85 10,681.06$ 6,835.88$ 26 374 Superintendente de aseo público 5,856.30$ $ 8,569.50 10,711.87$ 6,855.60$ 27 381 Subdirector de Fiscalización 8,102.00$ $ 8,658.43 10,823.04$ 6,926.75$ 28 383 Superintendente de supervision y Ctl. 9,370.20$ $ 8,678.16 10,847.70$ 6,942.53$ 29 387 Jefe de ventanilla única 6,274.80$ $ 8,728.14 10,910.17$ 6,982.51$ 30 397 Coordinador Municipal de Salud 8,199.00$ $ 8,852.13 11,065.17$ 7,081.71$ 31 397 Director de uso del suelo y fracc. 9,370.20$ $ 8,853.94 11,067.42$ 7,083.15$ 32 399 Director de compras 6,945.00$ $ 8,875.23 11,094.04$ 7,100.19$ 33 405 Superintendente de Construcción 9,370.20$ $ 8,951.26 11,189.08$ 7,161.01$ 34 406 Director de planeación y proyectos 9,260.00$ $ 8,975.23 11,219.04$ 7,180.18$ 35 417 Coordinador de participación ciudadana 8,199.00$ $ 9,112.79 11,390.99$ 7,290.23$ 36 419 Coordinador Municipal del deporte 8,199.00$ $ 9,127.47 11,409.34$ 7,301.98$ 37 422 Administrador del rastro 9,370.20$ $ 9,173.95 11,467.43$ 7,339.16$ 38 428 Coordinador de COPLADEM 8,199.00$ $ 9,252.34 11,565.43$ 7,401.87$ 39 441 Coordinación Municipal de cultura 8,199.00$ $ 9,413.76 11,767.20$ 7,531.01$ 40 502 Director de Comunicación Social 9,260.00$ $ 10,182.40 12,728.00$ 8,145.92$ 41 506 Secretario Particular del H. Ayuntamiento 9,260.00$ $ 10,236.20 12,795.25$ 8,188.96$ 42 510 Administrador de ofna. de Relaciones Exteriores 10,470.30$ $ 10,279.05 12,848.81$ 8,223.24$ 43 576 Director de Fiscalización 9,260.00$ $ 11,117.67 13,897.09$ 8,894.14$ 44 599 Secretario Particular del Presidente 10,300.00$ $ 11,400.19 14,250.24$ 9,120.15$ 45 605 Director de Vialidad 10,417.00$ $ 11,477.07 14,346.33$ 9,181.65$ 46 648 Director de Seguridad Pública 10,417.00$ $ 12,013.45 15,016.82$ 9,610.76$ 47 661 Subtesorero 12,732.00$ $ 12,181.97 15,227.46$ 9,745.57$ 48 663 Director de Ecología 9,370.20$ $ 12,208.08 15,260.10$ 9,766.46$ 49 684 Subdirector Gral. de servicios pub. municipales 12,732.00$ $ 12,470.21 15,587.76$ 9,976.17$ 50 703 Director General de desarrollo económico 13,890.00$ $ 12,708.02 15,885.03$ 10,166.42$ 51 707 Director Gral. de Servicios Administrativos 12,732.00$ $ 12,767.90 15,959.88$ 10,214.32$ 52 723 Contralor 15,450.00$ $ 12,970.83 16,213.54$ 10,376.67$ 53 753 Director General de Servicios Públicos Municipales 13,890.00$ $ 13,343.46 16,679.32$ 10,674.77$ 54 808 Director General de Obras Públicas 14,450.00$ $ 14,036.93 17,546.16$ 11,229.54$ 55 811 Director Jurídico 12,732.00$ $ 14,076.25 17,595.32$ 11,261.00$ 56 814 Director General de Ordenamiento Municipal 13,890.00$ $ 14,114.20 17,642.75$ 11,291.36$ 57 837 Director Gral. de Seguridad Pública y Vialidad 15,487.00$ $ 14,398.29 17,997.86$ 11,518.63$ 58 859 Director General de Desarrollo Social 13,890.00$ $ 14,680.27 18,350.34$ 11,744.22$ 59 934 Tesorero 18,562.00$ $ 15,624.96 19,531.20$ 12,499.97$ 60 942 Secretario del H. Ayuntamiento 17,525.00$ $ 15,721.88 19,652.35$ 12,577.51$

5 No se tiene permitido publicar los sueldos reales por ello estos se modificaron

23

Estimación de Sueldos lineal con Porcentaje Constante

$14,000.00

$16,000.00

$18,000.00

$20,000.00

sueldo actual

ld j t d

Valuación de puestos en la administración pública

Gráfica 5.1. Estructura de Sueldos lineal con Porcentaje Constante

La estructura salarial con porcentaje constante, elaborada para la administración

municipal, tiene como ventaja principal, tener un amplio margen de salarios para los

puestos de alto nivel lo cual es motivador para todos los niveles jerárquicos.

De acuerdo a los resultados obtenidos podemos concluir que existen puestos que su

sueldo actual se encuentra por debajo de la cantidad mínima y éstos son: Coordinador

de Miércoles ciudadano, Jefe Administrativo, Superintendente de aseo público, Jefe de

Ventanilla y Director de compras

Por otro lado, también encontramos puestos cuyo sueldo actual es mayor, la cantidad

que le corresponde de acuerdo a la estructura salarial, estos son: Coordinador

Municipal de Educación y Jefe Administrativo de desarrollo económico.

Como podrá observarse en la gráfica la estructura salarial con margen constante,

muestra que el rango de sueldo entre los límites inferior y superior son menores para

24

Valuación de puestos en la administración pública

los puestos con una menor cantidad de puntos y sueldos, por lo tanto, esto representa

un ahorro en el presupuesto destinado a nómina.

5.2 Conclusiones Los resultados que se obtienen de éste segundo proceso de valuación de puestos

reflejan los beneficios de las técnicas de administración de sueldos y de ello

dependieron en parte los buenos resultados obtenidos en esta ocasión.

Con relación a la hipótesis que sostiene que los sueldos de los funcionarios

municipales no son consistentes con los niveles de conocimientos, preparación

académica, responsabilidades, impacto social y político de los puestos por ellos

desempeñados. Es conveniente señalar que los resultados encontrados sugieren

rechazarla, debido a que en la gran mayoría de los puestos 53 se identificaron

consistencias.

La gráfica 5.1 muestra los resultados de la valuación de puestos y en ella se puede

apreciar que cinco puestos están subvalorados y dos sobrevalorados, estos

resultados sugieren rechazar la hipótesis que dice que los ajustes de sueldos a

realizar después de la valuación de puestos en la administración del personal es menor

al 10 % del total de los puestos valuados, debido a que son siete los puestos en los

cuales habrá que ajustarles el sueldo.

Finalmente los resultados permitieron identificar los puestos cuyos sueldos están

sobre valorados y subvalorados, sin que se haya podido identificar el uso de criterios

no administrativos o discrecionales.

En la administración pública con independencia de su nivel municipal, estatal o federal,

prevalece una brecha con relación al nivel de aplicación de las técnicas de la

administración en general y de modo muy particular se observa en la administración

de sueldos y salarios. Afortunadamente en la actualidad la problemática ya no alcanza

25

Valuación de puestos en la administración pública

como en el pasado enormes inconsistencias que reflejaban un verdadero caos en la

asignación de las retribuciones que corresponden al personal con relación a su

función; la existencia de la nómina secreta, las compensaciones y prestaciones extras,

que eran el reflejo de los compromisos contraídos en campaña y el pago por ello,

han venido cediendo ante la insistencia de los administradores que insistentemente

luchan por conquistar un espacio laboral que les pertenece.

Estos resultados no sería posible lograrlos sin la existencia de un nuevo marco legal

y la buena disposición de los funcionarios públicos.

5.3 Discusión La realización de la presente investigación permitirá a los investigadores reforzar su

experiencia sobre administración de sueldos y salarios en el sector público. Así mismo

permitió a los altos funcionarios públicos familiarizarse y sensibilizarse una vez más

con las técnicas de administración de sueldos y posibilitar la realización de otro tipo

de estudios que les sean de utilidad, además de obtener los beneficios derivados de los

resultados del proyecto de investigación y del desarrollo de las acciones estratégicas

que deseen implementar.

Es conveniente hacer mención que en esta ponencia sólo se reporta la primera parte

del proyecto, ya que el proceso de valuación de puestos continúa con los puestos

de naturaleza operativa, administrativos y se seguridad pública y vialidad.

Bibliografía:

26

Valuación de puestos en la administración pública

27

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