XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional

Educación Superior y Desarrollo Sustentable

El Análisis Organizacional desde la Pareidología. Un Puente entre Nociones

Psicológicas- Antropológicasy los Estudios Organizacionales

Mesa Temática:Enfoques Metodológicos en el Análisis Organizacional

Modalidad:Temática

Autor(es):M. en C. Oscar Cisneros Pérez México

ocispe@gmail.com Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) Iztapalapa

San Rafael Atlixco 186, Iztapalapa, Vicentina, 09340. Ciudad de México. (015) 65491813

L. S. Berta Cisneros Pérez México

becispe@gmail.com Instituto Politécnico Nacional (IPN - ESCA) Tepepan

Anillo Periférico Sur No.4863, Xochimilco, Ampliación Tepepan, 16020. Ciudad de México, (015) 56858075

L.R.C. Agustín Martínez Zúñiga México

Martinezagus_1972@yahoo.com.mx Instituto Politécnico Nacional (IPN - ESCA) Tepepan

Anillo Periférico Sur No.4863, Xochimilco, Ampliación Tepepan, 16020. Ciudad de México

(015) 31530976

Guanajuato, Gto.

8 al 11 de noviembre de 2016

El Análisis Organizacional desde la Pareidología. Un Puente entre Nociones Psicológicas- Antropológicas y los Estudios Organizacionales

Resumen Éste documento, tiene como propósito exponer analogías y paralelismos entre algunos preceptos de la teoría psicológica de Freud (1913), nociones del trabajo antropológico de Aguirre y Rodríguez (1998) con el análisis organizacional desde la perspectiva de los Estudios Organizacionales (EO) e inclusive del managerialismo. Se considera que al igual que los individuos cada organización es única y se desarrolla en etapas. Para facilitar la comprensión de dicho postulado se recurre a la noción de “pareidolia” propuesta por Hawkins y Blakeslee (2005) que consiste en la tendencia natural del cerebro humano para comprender a ciertos objetos como imágenes reconocibles y humanizadas. Primero, se establece un análisis comparativo entre los preceptos del desarrollo psicosexual propuesto por Freud con ciertas organizaciones (especialmente aquellas de carácter productivo) con las etapas instintivas de la libido que presenta el ser humano desde su nacimiento hasta su madurez y sus múltiples coincidencias con los postulados del análisis organizacional-particularmente de Schein(1992)-. Posteriormente, se analiza la obra de Aguirre y Rodríguez, en que se plantean a instituciones representativas de la sociedad moderna- como espacios abiertos o espacios cerrados. A partir de lo anterior, se pretende dejar en claro los paralelismos entre perspectivas analógicas desde los campos de la psicología, la antropología, el managerialismoy los EO (que se nutren de metáforas y transdisciplinareidad); mediante una serie de extractos en que se ejemplifican afirmaciones que pueden ser comparadas entre dichos campos de estudio, y que cuyas ópticas resultan sorprendentemente coincidentes en cuanto a las características endémicas de muchas organizaciones. Palabras clave: Pareidología, Organizaciones, Psicología, Antropología, Trasndisciplinariedad.

2

Introducción

Hawkins y Blakeslee (2005) proponen en su libro “Sobre la inteligencia”, una

serie de consideraciones respecto al funcionamiento del cerebro humano. Sus

estudios sostienen que el cerebro mismo funciona sobre la base de la

memorización y reconocimiento de patrones desde la parte anatómica conocida

como “cortex” (o corteza), para establecer procesos predictivos que faciliten el

reconocimiento de situaciones futuras basadas en el reconocimiento de patrones

previos. Uno de tales procesos es aquel conocido como “pareidolia”,que es un

fenómeno psicológico donde un estímulo vago y aleatorio (habitualmente una

imagen) es percibido erróneamente como una forma reconocible.

Para ejemplificar lo anterior, basta recordar a aquella célebre fotografía

captada por la sonda espacial Vikingo IIde NASA (en 1976) y difundida varios

años después, de la llamada “cara de Marte”, captada en la región de Cidonia de

dicho planeta. En tal fotografía -aún para las personas más escépticas- resulta

fácil identificar una cara con características eminentemente humanas. Si bien años

después (en 2001), fueron captadas y difundidas imágenes con una resolución

diez veces mayor a la fotografía originalque permitieron develar el misterio al

demostrar que no se trataba más que de ciertas rocas con un arreglo curioso; el

airado debate entre “ufólogos” e “investigadores de fenómenos paranormales”,

versus científicos planetarios, astrofísicos y astrogeólogos; prevaleció durante más

de dos décadas y hay incluso quien aún hoy en día genuinamente cree que dicha

fotografía es una prueba innegable de que el hombre ya ha colonizado el planeta

Marte.

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Éste, es un claro ejemplo del poder de la pareidolia. Por nuestra naturaleza,

los seres humanos requerimos de recursos cognitivos tales como la pareidolia

para poder interactuar con nuestro medio ambiente y para poder también

comprender procesos y situaciones que norman los procesos sociales y humanos

a que estamos sujetos. Es por ello que en el presente ensayo, se pretende

exponer un ejemplo de pareidolia organizacional o simplemente una serie de

analogías entre los preceptos y conocimientos develados por los Estudios

organizacionales (EO) con otras disciplinas sociales de corte análogo. Más aún,

éste ejercicio tiene como fin, enriquecer la perspectiva incluyente y ecléctica de los

EO mediante aportes emanados desde campos de conocimiento cercanos -más

no idénticos- que son sorprendentemente coincidentes.

Como bien sabemos, la psicología es la ciencia social que estudia los

procesos mentales, las sensaciones, las percepciones y el comportamiento del ser

humano, en relación con el medio ambiente físico y social que lo rodea. Por su

parte, la antropología es la ciencia social que estudia los aspectos físicos y las

manifestaciones sociales y culturales de las comunidades humanas.En dicho

tenor, los EO son un campo de estudio un tanto más ambiguo, pero también más

incluyente que –por ejemplo- la Administración en tanto Management. Los EOson

una disciplina de estudio ecléctica, incluyente y crítica que se nutre de disciplinas

tales como la sociología, la psicología, la antropología, y otras ciertas ciencias

sociales pertinentes. Por el contrario, los EO se alejan y se anteponen cada vez

más a sus nexos hereditarios: la Administración científica (AC) y la Teoría de la

organización (TO) -que se caracterizan por su sesgo pragmático y prescriptivo-.

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A partir de dicha óptica, la visión paradigmática de los EO, se aleja de los

rancios y rígidos estándares de ciertas disciplinas de estudio pragmáticas y

ortodoxas -como la propia Administración desde la perspectiva del “one best way”.

Por ello a los estudiosos (valga la redundancia) de los EO nosresulta fácil y

conveniente establecer patrones, analogías y metáforas que faciliten la

comprensión de las organizaciones desde la experiencia y aporte de otras

disciplinas sociales y humanísticas. Ello, sin menoscabo, ni afán de hacer un

análisis reduccionista de los aportes de otras áreas de estudio que son tanto o

más complejas que los propios EO.

Dado que los organizaciólogos aún nos encontramos en una fase de

construcción de conocimiento e identidad –especialmente en países periféricos o

de segundo orden en materia económica y de investigación, como el caso de

México-, puede y debe ser necesario tender puentes y paralelismos que faciliten la

comprensión de todo tipo de organizaciones como un elemento clave en

desarrollo de nuestra propia sociedad.

Bajo dicha “lógica pareidológica organizacional”, hemos tomado dos ejemplos

paradigmáticos en el estudio de otras disciplinas sociales: por un lado, el papel de

las cinco etapas latentes en la libido la teoría psicosexual de Freud; y por otro lado

la noción antropológica de ciertas instituciones como “espacios abiertos” y

“espacios cerrados” de acuerdo con los aportes de los antropólogos españoles

Aguirre y Rodríguez (1998). Ellos proponen que, ciertos espacios de interacción

humana como: las sectas, los manicomios, los cuarteles y las cárceles podrían

considerarse espacios cerrados; mientras que las escuelas, las empresas, los

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hospitales y los ayuntamientos podrían por el contrario considerarse espacios (o

patios) abiertos, o sea lugares que se nutren de su exterior y requieren interacción

constante con su medio ambiente; mientras que por el contrario lospatioscerrados

son espacios esquizofrénicos y paranoides que se perciben amenazados y recelan

de cualquier influencia externa.

A partir de tales nociones, se pretende hacer un ejercicio que plantea

paralelismos, metáforas y analogías entre los procesos que presentan dichos

tópicos con respecto al comportamiento de las propias organizaciones,

visualizando a las mismas desde una lógica pareidológica como individuos

personas y dotándolas inclusive de características humanas; como infantes en una

primera etapa de vida (desde la perspectiva psicológica freudiana) y como adultos

en una etapa de consolidación (desde la perspectiva antropológica de Aguirre y

Rodríguez) en que a partir de sus formas primigenias, las propias organizaciones

pueden observar comportamientos y/o patologías propias de los seres humanos.

1. Un breve acercamiento al marco de desarrollo de las organizaciones.

De acuerdo con Aguirre y Rodríguez (1998: 13), una “institución” es un sistema

sociocultural, organizado y estable de interacción social. Asimismo, afirman

que:“Tanto los antropólogosque en el estudio etnográfico de los pueblos primitivos

se centraban en los sistemas familia-parentesco, sistema jurídico-político, sistema

económico y sistema religioso, como los constitucionalistas que articulan las bases

de los estados modernos, defienden el papel de las instituciones en la

organización sociocultural.” (Ibídem)

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Desde la perspectiva del Nuevo Institucionalismo Sociológico (NIS) a partir de

los trabajos pioneros de Selznick seguido de los aportes más recientes de March y

Olsen (1989), Powell y DiMaggio (1999), Meyer y Rowan (1999), en De la Garza

(2000) se establece el concepto de institución como “el conjunto de normas y

reglas que estabilizan la interacción entre los individuos […] que privilegian la

legitimidad, y las relaciones con el entorno”. (p. 69).

Por su parte, De la Rosa (2015) explica que el concepto de institución ha sido

degradado y deformado hasta el grado de representar en el ideario colectivo

prácticamente a cualquier organización emanada del aparato burocrático del

estado. Para explicarlo de manera fácil, una institución no es necesariamente –por

poner un par de ejemplos- el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) o el

Instituto Mexicano del Petróleo (IMP); más bien deberíamos tomar como ejemplo

de instituciones a: el matrimonio, la familia, el ejército, el estado, entre otros.

En dicho orden de ideas, la arquitectura cultural de lo social promueve la

creación de estos “entes” institucionales para vertebrar, estructurada y

permanentemente, las interacciones sociales (Ibíd., 14). Entonces, podemos

establecer dos tipos de instituciones: las instituciones básicas (familia, estado,

ejercito, etc.) y las instituciones derivadas (asistenciales, educativas, sanitarias,

etc.).

Por su parte, el concepto de organización es más dinámico que el de

institución, ya que en este segundo prima más la permanencia y la estabilidad que

la acción. Las organizaciones pueden proyectar y representar a cierto tipo de

instituciones tales como las instituciones derivadas (universidades, hospitales,

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empresas, etcétera), y dada su propia naturaleza las organizaciones están

polarizadas hacia sus propios fines y objetivos, sin los cuales no tiene sentido su

existencia. Las organizaciones son formaciones sociales que son constituidas en

vista a fines específicos, por medio de una articulación jerarquizada, bajo el

paradigma del organismo corporal Anzieu, 1986: 58).

A partir de lo anterior, se podría entender a cualquier organización como un

estadio intermedio entre institución e individuo, ya que lógicamente las

organizaciones están conformadas tanto por recursos como por personas; pero al

mismo tiempo están insertas en una dinámica social que las legitima y sirve como

la vertebra de la sociedad. Ello, nos permite afirmar –en términos escalables- que

mientras las instituciones son un reflejo de la cultura de una sociedad (grupos), las

organizaciones son -por llamarlo de alguna manera- entes individuales con sus

propias características, como si de personas se tratara (es aquí donde entra de

lleno la noción de pareidología organizacional)

Y dado que cada persona es única y diferente (aún lo gemelos idénticos

desarrollan su propia individualidad), las organizaciones son por tanto únicas y

diferentes. A partir de este punto, abundarán en el ensayo las analogías entre las

organizaciones y los propios individuos, dichas analogías son el vínculo entre las

afirmaciones de Freud, de Aguirre y Rodríguez, y de Schein (1992) con el análisis

organizacional generado por los propios EO.

Las personas pueden ser concebidas con o sin propósito alguno, sin embargo

no podrían nacer si no se efectúa la unión entre un ovulo y un espermatozoide y

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para que puedan nacer se les debe dotar de nutrientes en una matriz durante un

periodo determinado.

Por su parte, las organizaciones son el resultado de la unión de ideas y

necesidades con objetivos específicos –es decir nacen a partir de un propósito o

necesidad social-. Requieren ser incubados (desarrollados y focalizados), ser

dotados de nutrientes (recursos humanos, financieros y materiales) y deben ser

arropados por una matriz social que permite su desarrollo y eventual nacimiento

(procesos de legitimización social).

Asimismo, las personas cuando nacen son frágiles y requieren del cuidado de

sus padres o mentores, por su parte las organizaciones dependen de los procesos

institucionales que los arropan. Si las organizaciones surgen en entornos hostiles

o poco favorables-dados los procesos institucionales que los rodean, a manera de

padres o mentores- estarían condenadas al fracaso o a la desaprobación social.

Un claro ejemplo de ello son las organizaciones criminales. Ciertamente, pueden

prevalecer y fortalecerse más en entornos en que la corrupción y el delito están

institucionalizados.

Es por ello que, en naciones como las latinoamericanas o africanas tienen un

campo de desarrollo más fértil que en naciones en que la corrupción y el delito

están estigmatizadas o han sido casi erradicadas. El destino de las personas

depende en gran medida de su propio origen, mientras que el destino de las

organizaciones depende en gran medida de los procesos institucionales en que se

desenvuelven.

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2. Organizaciones: del nacimiento a la pubertad.

De acuerdo con la teoría psicoanalítica de Freud, el desarrollo psicosexual es

un elemento central de las pulsiones que sostiene el ser humano, que desde el

nacimiento, posee una libido instintiva (energía sexual) que se desarrolla en cinco

etapas. Cada etapa – oral, anal, fálica, de latencia y genital- está caracterizada por

una zona erógena que es la fuente de la pulsión libidinal durante esa etapa. Freud

creía que si durante cualquiera de estas fases el niño experimentaba frustración

sexual en relación a cualquier estado de desarrollo psicosexual, podía

experimentar ansiedad que podría persistir en la edad adulta como una neurosis,

un trastorno mental funcional.

Chanlat (1984), propone entender a las organizaciones como espacios

análogos a la naturaleza humana. Si establecemos un símil entre la teoría

psicoanalítica y las organizaciones, la libido podría considerarse el propósito

organizacional (las organizaciones persiguen fines y objetivos), y las diferentes

etapas psicosexuales representan a el grado de desarrollo de las organizaciones.

Así, en una primera etapa (equivalente a la oral, de 0 a 1 año en las personas)

las organizaciones se nutren de recursos, de ideas de propósitos, etcétera.

Tienden a absorber todo el conocimiento que está a su alcance a fin de

desarrollarse (competir) favorablemente. Sin embargo una vez llegado el punto del

destete (es decir cuándo deben enfrentarse a su entorno)deben generar su propia

energía alimentándose de resultados (ingresos, reconocimientos, etcétera). Si un

bebé recién nacido no es bien alimentado sencillamente muere, si una

organización no es bien nutrida de recursos, ideas, productos y procesos

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productivos; o el ambiente es demasiado hostil sencillamente desaparece. Según

la teoría freudiana es en esta etapa cuando la satisfacción de las necesidades

conducen a la formación de independencia (desde que el bebé se forma una idea

clara sobre los límites de sí mismo y forma su yo) y confianza (desde que el bebé

aprenden que comportamientos específicos conducen a la satisfacción). Sin

embargo, una frustración de la etapa oral -demasiado o escasa gratificación del

deseo- podría conducir a una fijación, caracterizada por la pasividad, la

ingenuidad, inmadurez, el optimismo no realista, que se manifiesta en una

consecuente personalidad manipuladora. En el caso de un exceso de gratificación,

el niño no aprende que él o ella no tienen control sobre el medio ambiente, y que

la satisfacción no siempre es inmediata, formando de esta manera una

personalidad inmadura. En el caso de gratificación demasiado escasa, el bebé

podría llegar a ser pasivo al enterarse de que la gratificación no llega, a pesar de

haber producido el comportamiento gratificante.

Las organizaciones por su lado, pueden desarrollar características y patologías

análogas a las descritas por Freud. Por un lado podemos identificar como ejemplo

a las grandes empresas paraestatales que nacen generalmente en un entorno

cómodo, arropado e institucionalizado a fin de cumplir con ciertos propósitos

sociales. Ellas, tienden a recibir gran cantidad de recursos y atención; además

generalmente cuentan con la aprobación social por lo que cada avance que

observan es ampliamente celebrado y promovido desde el aparato estatal y el

sistema social. Otro ejemplo, son las Fundaciones -en tanto ONG´s-, que reciben

atención y recursos muchas veces de manera exagerada –remitámonos a la

11

“Fundación Teletón”-, pueden llegar a convertirse en “niños mimados” que

absorben múltiples recursos, que son celebrados y promovidos pero por su propia

naturaleza tienden a desarrollar patologías evidentes. En el caso de la Fundación

Teletón(analizada desde una lógica pareidológica) puede considerársele como un

niño mimado y exigente al que sus padres y familiares (empresas promotoras y

procesos institucionales de filantropía) tienden a celebrar, agasajar y consentir

exageradamente dado que su objetivo “primordial” -de acuerdo con su discurso-

es: “brindar atención integral a niños mexicanos con capacidades diferentes en

situación de vulnerabilidad”(fundación-teletón.org, 2015). Pero dicho “niño” (dicha

organización) sufre una patología de origen que lo rige y lo condena: depende de

las donaciones promovidas y exigidas principalmente por su “madre” (es decir

Televisa y otras empresas) al gobierno y la sociedad mexicana en general.

Observemos como cada vez más el “niño mimado Teletón” exige la absorción de

recursos exógenos a sus padrinos: el estado y la sociedad civil,y cuidado con los

reproches de su “madrecaprichosa” (Televisa primordialmente) si por cualquier

motivo no obtiene dichos recursos (si no “se alcanza la meta”).

Por otro lado, tomemos como ejemplo contrastante a las MIPyMES (o

MIPyMOS1 desde el enfoque de los EO) que representan a más del 98% de las

unidades económicas en México, pero cuyo umbral es que sólo 2 de cada 10

logran sobrevivir más allá del quinto año de operaciones (Secretaria de Economía,

2014). ¿A qué se debe tal fenómeno? Posiblemente a que las MIPyMES requieren

de recursos e ingresos constantes, requieren alcanzar rápidamente su propia

autosuficiencia, los recursos con los que cuentan generalmente son muy limitados

1 MIPyMOS: Micro, Pequeñas y Medianas Organizaciones

12

y el entorno competitivo en que se desenvuelven está lleno de peligros y

amenazas.

En una segunda etapa,(equivalente a la fase anal, 1 a 3 años en las personas)

pueden presentarse dos circunstancias: la retención que es la obsesión con la

organización y pulcritud excesiva; o la expulsividad, que se manifiesta en

Imprudencia, negligencia, rebeldía, desorganización. Claramente, muchas nuevas

organizaciones que han logrado la sobrevivencia y un emergente desarrollo

manifiestan estos rasgos discordantes, las hay aquellas que abusan de procesos

rígidos y poco flexibles, y también abundan aquellas que carecen de normas y

procedimientos que las condenan a ser organizaciones que carecen de orden y

por tanto desaprovechan parte de su energía vital, lo que les impide alcanzar sus

metas y objetivos. En este punto, podemos encontrar como cada vez las

organizaciones dependen de sus propios procesos cognitivos, y podemos

observar -con base en la experiencia-como empiezan a desarrollar y manifestar su

propia personalidad. Es en esta etapa cuando los mandos, directivos o dueños (el

cerebro), inciden directamente en los procesos de comportamiento de cada

organización, y tienden a diferenciarse por su rigidez o su flexibilidad, pero en todo

caso ya empiezan a presentar su propia concepción de ellos ante el mundo (su

percepción yoíca según Freud) tal y como sucede con las personas.

Es en una tercera etapa (equivalente a la fase fálica, 3 a 6 años en los

individuos), en los cuales los genitales del niño son su principal zona erógena. Es

en esta tercera etapa de desarrollo infantil que los niños se vuelven conscientes

de su propio cuerpo, los cuerpos de los otros niños, y los cuerpos de sus padres, y

13

satisfacen la curiosidad física por desnudarse y explorarse entre sí y los genitales,

y así aprender la física (sexual), las diferencias entre lo "masculino" y lo

"femenino" y las diferencias de género entre el "niño" y la "niña". En analogía con

las organizaciones, podemos argumentar que las organizaciones han alcanzado

un grado de desarrollo y aprendizaje “básico pero complejo” se reconocen a sí

mismas como únicas y diferentes a otras, es en la etapa en que tienden a realizar

procesos de Benchmarking2, de comparación con otras organizaciones a las

consideran equivalentes o competencia ( es decir los otros “niños”) con las que

establecen alianzas o competencia tácita y/o evidente; muestran un

comportamiento de ambivalencia con respecto al padre (es decir las normas y

procesos instituciones, quieren combatirlos, cambiarlos pero saben que no pueden

enfrentarse a ellos y que de hecho, dependen de ellos –como en el caso de la

patología del complejo de Edipo descrito por Freud-); y se refugian entonces en la

madre (su mercado o ambiente normativo), apelan a una construcción de su

propia identidad, a una legitimización y exigen atención y recursos (incentivos

fiscales, sociales, etcétera), se auto-complacen si han logrado alcanzar sus

propios objetivos, sus metas y se comportan de manera errática y caprichosa si

sienten que no han desarrollado sus propósitos (libido subyacente en analogía con

los postulados de Freud). En el estudio de la teoría freudiana a la tercera etapa se

le describe de la siguiente manera:

“El niño centra su libido (deseo sexual) en su madre, y los celos y rivalidad

emocional contra su padre - porque es el que duerme con la madre. Para facilitar

lo que lo une con su madre, el niño quiere unirse a la madre y matar al padre (al

2 Comparación de técnicas y procesos productivos con otras empresas del ramo.

14

igual que Edipo), pero el ego, pragmático basándose en la principio de la realidad,

sabe que el padre es el más fuerte de los dos hombres que compiten para tener

una mujer. Sin embargo, el niño también quiere al padre, por eso sus sentimientos

son ambivalentes sobre el lugar de su padre en la familia, que se manifiesta como

miedo a que el padre lo castre, dicho miedo es irracional, una manifestación

inconsciente de la identificación infantil” (Freud, 1913: 65)

Tales manifestaciones conducen a lo que Freud describe como “Defensa

psicológica” es decir los procesos que proveen resoluciones transitorias del

conflicto entre las pulsiones del Ello y las del Yo son los mecanismos de defensa.

El primer mecanismo de defensa es la represión, que implica el bloqueo de

recuerdos, impulsos e ideas desde la mente consciente, pero no conduce a una

resolución definitiva del conflicto. El segundo mecanismo de defensa es la

identificación que implica la incorporación de las características del padre del

mismo sexo dentro del propio Yo del niño. El varón, adoptando este mecanismo

busca reducir el miedo a la castración, ya que su similaridad con el padre le hace

pensar que lo protegerá de él.

Es decir que las organizaciones –en particular las de tipo formal-, tienden a

reprimir sus necesidades de transformación e innovación dado que les es

preferible estar en orden y concordancia con el sistema económico prevaleciente

(metafóricamente el padre). El discurso de una de las organizaciones

empresariales más influyentes de México –el Consejo Coordinador Empresarial

(CCE)-, es un digno ejemplo de lo previamente expuesto, esta clase de gremios,

institucionalizados mediante procesos clientelares a lo largo décadas y décadas

15

de concertacesiones con el gobierno federal en turno –independientemente de su

sesgo político- “mediante losprocesos (institucionales) han logrado legitimar la

explotación de los trabajadores y de sus derechos laborales en aras de la

productividad.” “(De la Garza, 2000: 74).Comoun ejemplo más concreto tenemos a

su brazo propagandístico, el llamado “Consejo de la comunicación” (cuyo slogan

es: voz de las empresas) que promueve mediante su campaña de comunicación

permanente: “Pepe y Toño” una serie de comportamientos y directrices que las

MIPyMES -según ellos- deben seguir: formalizarse, pagar impuestos, ser

incluyentes, socialmente responsables, y un largo etcétera. Entonces el campo de

acción de las organizaciones productivas más comunes del país está limitado,

normado y regulado por esos procesos institucionalizados que sólo convienen a

las clases dirigentes, y qué, en el caso de las MIPyMES que logran llegar a ser

“exitosas”, sólo termina replicandoy perpetuandoun modelo productivo

patológicamente racionalista e inequitativo.

Continuando con la analogía entre individuos y organizaciones, de acuerdo

con la literatura psicológica, ésta menciona que:

La cuarta etapa de desarrollo psicosexual es el período de latencia que se

extiende desde la edad de seis años hasta la pubertad, en la que el niño consolida

los hábitos de carácter que él o ella ha desarrollado en las tres etapas más

tempranas del desarrollo psicológico y sexual. Independientemente de que el niño

haya resuelto con éxito el complejo edípico, las pulsiones instintivas del ello son

inaccesibles para el ego, porque durante la etapa fálica los mecanismos de

defensa fueron reprimidos.Por lo tanto, como dijo que se retrasan las pulsiones

16

latentes (ocultas) y la gratificación -a diferencia de en la fase oral, anal, y fálica

anteriores- el niño debe derivar el placer de la gratificación del proceso de

pensamiento secundario, que dirige los impulsos libidinales hacia las actividades

externas, tales como la educación, las amistades, los pasatiempos, etc. Cualquier

neurosis establecida durante la cuarta etapa-la latente-, del desarrollo psicosexual

pueden derivar de la resolución inadecuada, ya sea en el conflicto de Edipo o de la

falta del Ego para dirigir sus energías hacia actividades socialmente aceptables.

(Carpinteiro, 1996: 27-28)

Entonces, continuando con las analogías entre individuos y organizaciones,

éstas últimas a partir de alrededor su sexto o séptimo año de existencia entran en

un periodo de “latencia”, en el cual se mantienen latentes sus hábitos subyacentes

y formativos. La organización adquiere personalidad propia, es decir que se

consolida el tercer estadio del aparato psíquico: el “Súperyo”; a saber, la instancia

moral, enjuiciadora, de la actividad “yoica”. El superyó es para Freud una instancia

que surge como resultado de la resolución del complejo de Edipo y constituye la

internalización de las normas, reglas y prohibiciones parentales. Es en éste punto

en que es posible ya observar una personalidad, una identidad, es decir un

comportamiento que regula a la organización o lo que es lo mismo una Cultura

organizacional (CO) propia y evidente.

En este punto, resultan evidentes las similitudes entre la psicología de Freud

con el trabajo de Smircich (1983), Alvesson y Olof (1992), Deal y Kennedy (1982),

pero principalmente con Schein (1992) que básicamente proponen que la cultura

de una organización es “el conjunto de valores, necesidades, expectativas,

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creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los individuos.” En este

orden de ideas, Schein mismo establece que en general es posible identificar, al

menos, dos subsistemas culturales en una organización: La “Cultura formal” que

consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, de los valores,

creencias y el comportamiento de los miembros; y la “Cultura informal” que es

aquella que contiene los comportamientos y procesos sociales como son en

realidad. Según Scheinla CO es:

“Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la

medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna,

que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y, por lo

tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de

percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas” (Schein, 1992: 12).

Para Schein la CO es un proceso evolutivo (como para lo es también para

psicología el desarrollo de los individuos), y para él el grupo es una organización

entera o partes distinguibles y/o delimitadas de ésta. Sobre la base del concepto

anterior, Schein propone tres niveles para su análisis, donde nivel se refiere al

grado en que el fenómeno cultural es visible al observador (Schein 1992: 16):

Artefactos, valores adoptadosy supuestos básicos, ellos se describen a

continuación:

“1. Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles.

Incluye el ambiente físico de la organización. Estos fenómenos aunque son fáciles

de observar, son más difíciles de descifrar. Son observables y tangibles y permiten

estudiar la cultura existente en la empresa

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2. Valores adoptados. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías

(justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social compartido

en la organización. Los valores adoptados y declarados predicen buena parte del

comportamiento de sus miembros. Sin embargo, algunas veces pueden ser

contradictorios entre sí, o del comportamiento observado. Esta es la razón de que

en las organizaciones existan grandes áreas del comportamiento que,

aparentemente, permanecen sin explicar; y,

3. Supuestos básicos. Son aquellas medidas que han solucionado problemas

de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de repetirse con

éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma automática

hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que

de manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los

miembros de la organización. Son la fuente última de los valores adoptados y

declarados y los artefactos.” (Schein, 1992: 16-27).

Para ejemplificar lo anterior, pongamos como ejemplo a una organización que

cuenta ya con importante arraigo en el panorama de la educación superior pública

del país: el Instituto Politécnico Nacional (IPN). Sus niveles de Cultura

Organizacional se pueden representar gráficamente en la siguiente figura:

19

Figura 1. Niveles de la Cultura Organizacional según Schein (1992). Fuente: Elaboración propia. 2016.

Como se puede apreciar, existen notables similitudes entre la noción del ello,

del yo y del superyó expuestos por la psicología freudiana, con los postulados

managerialespropuestos por Schein a más de ochenta años de distancia entre

unos y otros. Los Artefactos de Schein equivaldrían al Superyó de Freud,

igualmente los Valores de Schein en la CO equivaldrían ala noción deYo

propuesta por Freud; y finalmente, el Ello en la psique del individuo equivaldría a

los Supuestos básicos propios de cualquier organización.

Para finalizar con la concepción freudiana de la organización que en éste

estudio se propone, retomemos el concepto referente a la última etapa del

desarrollo psicosexual propuesto por Freud:

La quinta etapa del desarrollo psicosexual es la etapa genital, que abarca la

pubertad y la edad adulta, por lo que ocupa la mayor parte de la vida de un

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hombre y de una mujer, cuyo propósito es el desprendimiento de la psicología

cognitiva y la independencia de los padres. La etapa genital brinda a la persona la

capacidad de enfrentar y resolver sus restantes conflictos infantiles psicosexuales.

Al igual que en la etapa fálica, la etapa genital se centra en los órganos genitales,

pero la sexualidad es consensual y adulta, en lugar de solitaria e infantil. La

diferencia psicológica entre las etapas fálica y genital es que en este última se

establece el ego, la preocupación de la persona cambia desde la gratificación-

impulsiva principal (instinto) a la aplicación de proceso de pensamiento secundario

para gratificar el deseo simbólico e intelectual por medio de la amistad, una

relación de amor, la familia y las responsabilidades que conciernen a los

adultos.(Carpinteiro, 1996: 29-30)

Todo lo anterior, nos permite establecer otra analogía tomando como metáfora

el desarrollo de los individuos: todos tenemos nuestra propia y única personalidad.

La personalidad según la teoría psicológica está conformada por dos

componentes fundamentales: el “temperamento” y el “carácter”. El término

temperamento refiere al componente fisiológico y, en gran parte, estable y

hereditario, de los rasgos afectivo-dinámicos. Éste es el esqueleto, o la armazón

más o menos fija, que subtiende el desarrollo de las formas concretas3. Por su

parte, el concepto de carácter designa la forma individual que el componente

afectivo-dinámico del comportamiento adoptado por el hombre. Este término,

implica rasgos tal como aparecen en el fenotipo, es decir, en el individuo tal como

3 y 4 Ambos conceptos recuperados de: http://www.psico-web.com/psicologia/caracter_ temperamento.htm el 22 de septiembre de 2016.

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se construye, progresivamente, bajo la influencia combinada de los factores

hereditarios y de la acción de la experiencia personal y del medio4.

Entonces, se puede apreciar que el temperamento se asocia al “genotipo” y el

carácter al “fenotipo” de un individuo. Mientras el temperamento es un

componente heredado, bastante fijo, el carácter resulta del encuentro entre lo

heredado y lo social, es decir, se forja mediante el aprendizaje.

Desde la óptica Managerial, y particularmente desde los preceptos de la

Planeación estratégica(PE),una organización bien estructurada debe de contar

con parámetros fundacionales tales como: la Misión, Visión y Valores. Sobra

explicar de qué se trata cada uno de estos preceptos, preceptos tales que resultan

completamente análogos a la noción de carácter previamente expuesta. Por su

parte el temperamento de los individuos equivaldría ala nocióndesempeño de las

organizaciones desde los preceptos de la PE.Otra manera de entenderlo, es

mediante la comparación entre la Fase mecánica (Planeación y Organización) del

Proceso administrativo en tanto PODC –Planeación, Organización, Dirección y

Control- como una equivalencia del genotipo (los genes, el ADN) de la

organización versus el fenotipo (la parte que se expresa, el desempeño) de la

organización en tanto Fase dinámica (Dirección y Control) del Proceso

administrativo. Así pues, la identidad, la cultura de una organizaciónequivaldrían

por completo a la personalidad de un individuo.

3. Organizaciones como “grupos abiertos” y “grupos cerrados”.

Aguirre y Rodríguez (1998: 21-28) desde su apreciación psico-antropológica

de las organizaciones exponen que:

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“Toda formación grupal significa una segregación y un aislamiento (membrana

grupal), pero, en el caso de las instituciones cerradas se transforma en

situaciónpatológica de carácter paranoide y autorreferencial. Por el contrario, la

existencia misma de las instituciones abiertas (como la empresa)están vinculadas

a su apertura hacia fuera.”

Continúan:

“Procederemos aquí, en el análisis inicial de los grupos, desde una

perspectivaanalítico-cultural, ya que esto nos permitirá entender mejor la dualidad

fundamental que se abre entre los «grupos cerrados» y los «grupos abiertos».

En la esquizofrenia, el yo se escinde de la realidad (mundo), negándola,

porque le es hostil y no puede admitirla. Es entonces, como se pone de manifiesto

en el proceso delirante, cuando el demente tiene la necesidad de construirse un

nuevo «mundo», generalmente desde una triple dimensión: religiosa, artística y

filosófica (la triple ilusión a la que se refería S. Freud, en Totem -y Tabit, 1913).

Estas tres vertientes, como formas totalizantes (sobre todo la religiosa), permiten

la reconstrucción «rápida» de un «nuevo mundo»:

«En esta emergente reconstrucción de su mundo cultural, utiliza,

preferentemente, tres sistemas de totalidad: la religión, la filosofía y las artes. La

narración delirante no es biográfica, sino transbiográfica. El demente utiliza, a

veces, en su relato, aspectos y materiales biográficos de importancia secundaria

para el delirio. El verdadero núcleo del delirio lo constituyen temas que se repiten

constantemente y que han podido aislarse y estudiarsecomo unidades temáticas,

que llamamos mitologemas.» (Aguirre, 1994, 135).

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Y ahondan un poco más:

El esquizofrénico, desde su escisión interior, vivirá aislado del mundo que le

«persigue», sin constituirse como sujeto, y habitara su «nuevo mundo-utopía",

expresado en el delirio.

Por el contrario, en la neurosis de angustia, la superación de la amenaza de

escisión interior será resuelta mediante la construcción de otro sistema de

«totalidad»: la ilusión grupal, o construcción de un «cuerpo exterior» donde se

alcanza un «yo ideal común» proyectivo.

«La ilusión grupal responde a un deseo de seguridad y de preservación de la

unidad yoíca amenazada, por eso, reemplaza la identidad del individuo por una

identidad de grupo: a la amenaza dirigida hacia el narcisismo individual, responde

instaurando el narcisismo grupal.» (Anzieu, 1986, 102).

Se trata de una sustitución del yo ideal particular, amenazado de escisión, por

el yo ideal común, por el grupo. Tenemos aquí dos respuestas a la angustia

psicótica y neurótica: la ilusión religiosa-filosófica-artística y la ilusión grupal,

respectivamente. Procedamos ahora, a estudiar los mecanismos de construcción

de la ilusión grupal».

La representación en la construcción del grupo: Cuando en la denominada

«fase del espejo», descrita por J. Lacan (1936 y 1949), el niño, a partir de los seis

meses, llega a identificar su «imagen» en el espejo, la contempla fascinado a la

vez que ve asegurada, por primera vez, representada su unidad corporal, su yo

visible:

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«La asunción jubilosa de su imagen especular por el ser, sumido aun en la

impotencia motriz y en la dependencia de la crianza, que es el hombrecito en

estado de «infans», nos parece desde ese momento manifestar, en una situación

ejemplar, la matriz simbólica en la que el «yo» se precipita en una forma

primordial, antes de objetivarse en la dialéctica de la identificación con el otro, y

antes de que el lenguaje le devuelva, en lo universal, su función de sujeto.»

(Lacan, 1966).

A partir de esta experiencia, el niño se construirá un yo imagen, un imaginario

que actuara como centro de referencia yoíca, tanto para su proyección en el

exterior como para su reconocimiento interior. Y es que, el niño que no tiene

experiencia de su cuerpo como una unidad, sino por los fantasmas del «cuerpo

fragmentado» (“cuerpo de arlequín”), encuentra, ahora, una gozosa e inquietante

imagen de unidad y totalidad.

«Los psicoanalistas de niños han demostrado, a través del estudio de la

esquizofrenia precoz y del hospitalismo que, el desmembramiento de la imagendel

propio cuerpo constituye el núcleo de la enfermedad mental. Una de las angustias

más profundas es la angustia de la perdida de unidad del cuerpo y del psiquismo.»

(Anzieu, 1986, 66).

Mediante la imagen del espejo (identificación con el «otro» para convertirse en

sí mismo) se le otorga una unidad tranquilizadora (la disgregación es serial de

«muerte») y mediante este primer esbozo del «yo» anticipa «imaginariamente» su

posterior dominio de la unidad corporal y yoica.Lo imaginario es, pues, una

respuesta narcisista a la angustia de desmembración, de cuarteamiento, de

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escisión, de disgregación, de cuerpo arlequinado, que no es otra cosa que

«angustia de la muerte».Y es que las pulsiones de vida y de muerte, de origen

biológico, se inscriben en el psiquismo, a través de las representaciones, que nos

traducen y comunican su existencia.

Por todo lo cual, nos referiremos constantemente, a la hora de abordar el

estudio de las instituciones, a su dimensión grupal como común denominador de

las mismas, sobre todo, para explicar mejor esta distinción que proponemos entre

instituciones «cerradas y abiertas».” (Aguirre y Rodríguez, 1998: 21-28)

Con base en todo lo anterior, las organizaciones -en tanto instituciones desde

la perspectiva de Aguirre y Rodríguez-, son entes que invariablemente han de

desarrollar sus propias patologías y neurosis. Y habrán de luchar contra ellas a lo

largo de su existencia. Entonces, es posible establecer que no existen

organizaciones perfectas (uno de los postulados fundamentales de los EO). De

acuerdo con Aguirre y Rodríguez, si bien las organizaciones pueden ser cerradas

o abiertas debido a su origen funcional y su propósito social; no dejan de ser

grupos que actúan como sistemas. Ello nos remite a la noción de Castaingts

(2014) de los llamados Sistemas complejos adaptativos (SCA) que básicamente

consiste en la comprensión de las organizaciones como sistemas que de manera

instintiva se adaptan a su entorno e interactúan con él, que se nutren de la energía

del entorno y que también intercambian energía con el mismo, que tienden a la

homeostasis y al equilibrio y que luchan por sobrevivir y prevalecer, y que tienen

incluso para transformar –en mayor o menor medida a su entorno.

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Entonces las organizaciones pueden entenderse como una dicotomía entre

espacios tanto abiertos como espacios cerrados, al igual que las personas

manifiestan miedos y fobias, arraigos y desapegos, pulsiones y pasiones, se

nutren de energía y la expelen, pueden ser tanto introvertidas como extrovertidas,

aventureras o conservadoras, rígidas o flexibles.

Las organizaciones se convierten en espacios de transformación, de

aprendizaje, de ensayos, de errores y aciertos, que tienen triunfos y fracasos, que

crecen y se desarrollan, que tienen una misión y un objetivo, que miran hacia

adelante y en esencia luchan por sobrevivir, y están sujetas a fuerzas externas y

dinámicas, tal y como los individuos que las conforman y las dotan de identidad.

Las organizaciones al igual que las personas adultas deben madurar y superar sus

limitaciones luchas contra sus fobias y neurosis. Las organizaciones son a final de

cuentas, una institución de la sociedad humana y su finalidad última es ayudar a

construir un entramado o campo social propicio para el desarrollo de los individuos

que las componen, a los que sirven y a los que se deben.

Conclusiones.

Las reflexiones aquí expuestas, surgieron a partir del intercambio de ideas y

puntos de vista entre un mercadólogo, una psicóloga social y un organizaciólogo.

Cada uno con sus propias ideas y fundamentos teóricos, pero que al final de

cuentas encontramos más coincidencias que divergencias.

El argumento que se ha tratado de demostrar a lo largo del presente ensayo,

es el de que la “pareidolia” es una forma de acercamiento y conocimiento de las

organizaciones mediante paralelismos, metáforas y comparaciones entre los

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individuos y las organizaciones. Se ha pretendido tratar de dejar en claro que la

transdisciplinariedad de las ciencias sociales y humanísticas puede tender puentes

y acercamientos que eviten que los EO se conviertan en un campo de

conocimiento endogámico y ortodoxo (lo cual es contrario a su naturaleza).

Creemos, que las organizaciones pueden y deben ser entendidas desde

diferentes aristas y aplicando los conocimientos derivados de otras disciplinas

análogas.El hilo conductor en que hemos tratado de exponer nuestra tesis, ha sido

el paralelismo entre el desarrollo de los individuos con el desarrollo de las

organizaciones tratando de utilizar la óptica pareidológica. Es necesario reiterar:

las organizaciones son como los individuos, no se les puede comprender si no se

comprenden sus antecedentes, desarrollo e identidad. Finalmente creemos que, la

perspectiva hegemónica delManageriaismoen la Administración dista aún mucho

de entender a las organizaciones como entes con personalidad propia. Si se

pretende acercarse a la comprensión de las organizaciones, no está demás

comprenderlas utilizando un pensamiento paralelo y creativo: una visión

pareidológica.

Fuentes de información.

Aguirre, Ángel. y Rodríguez, Álvaro. (Eds). 1998. Patios abiertos y patios cerrados.

Psicología cultural de las instituciones. Alfa Omega. (1ª edición). México.

Aguirre, Ángel. (1994). La cultura de la empresa. Anthropologica. (1994). 17-56.

Anzieu, Didier. (1986). El grupo y el inconsciente. B. Nueva. Madrid.

Barth, Fredik. (1976). Los grupos étnicos y sus fronteras. F.C.E. México.

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andOrganizational Analysis. New Hampshire. Heinemann. pp. 311-325.

Carpintero, Heliodoro. (1996). Historia de las ideas psicológicas. Ediciones

pirámide. Madrid.

Castaingts, Juan Teillery (2015). Dinero, trabajo y poder. Una visión de

laeconomía actual latinoamericana para no economistas y

economistas,México/ Barcelona, Anthropos/UAM-I.

Chanlat, Alain. (1984). La multicomplementaridad en el conocimiento y en la

acción. En Gestión et culture d´entreprise. Montreal.

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del siglo XX. Tratado de sociología del trabajo. FCE. México.

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Hawkins, Jeff y Blakeslee, Sandra. (2005). Sobre la inteligencia. S.L.U. Espasa.

Madrid.

Schein, Edgar. (1992). Organizational culture and Leadership. San

Francisco,California. Jossey-Bass.

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