XV Convenio generalde la industria química

2007 - 2009

Madrid, junio de 2007

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Depósito Legal: GU–213/2007

ÍndiceCapítulo I. Ámbito de aplicación.

Artículo 1º. Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector..9Artículo 2º. Ámbito territorial........................................................................11Artículo 3º. Ámbito personal ........................................................................11Artículo 4º. Ámbito temporal........................................................................11Artículo 5º. Vinculación a la totalidad...........................................................11Artículo 6º. Garantías personales .................................................................11

Capítulo II. Organización del trabajo.Artículo 7º. Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores ................................................12Artículo 8º. Contenido de la Organización.....................................................12Artículo 9º. Procedimiento para la implantación de un nuevosistema de rendimientos y/o modificación del existente ................................13Artículo 10º. Nuevas Tecnologías..................................................................13Artículo 10º bis. Teletrabajo. ........................................................................13

Capítulo III. Política de Empleo.Sección PrimeraArtículo 11º. Ingresos ...................................................................................15Artículo 12º. Periodo de prueba ...................................................................16Sección SegundaArtículo 13º. Contratación.............................................................................16Artículo 14º. Pluriempleo..............................................................................22Sección TerceraArtículo 15º. Plantilla....................................................................................22Artículo 16º. Subcontratación de Actividades................................................23Artículo 17º. Empresas de Trabajo Temporal.................................................23Artículo 18º. Acción positiva.........................................................................24Artículo 19º. Ascensos .................................................................................24Artículo 20º. Ceses voluntarios .....................................................................25

Capítulo IV. Clasificación profesional. Movilidad funcional y geográfica, modificaciónsustancial de las condiciones de trabajo.

Sección PrimeraArtículo 21º. Clasificación funcional..............................................................25Artículo 22º . Definición de los grupos profesionales.....................................25Artículo 23º. Modo de operar para la nueva clasificación profesionalen aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridadal presente Convenio....................................................................................34Artículo 24º. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas.................................................................35Sección SegundaArtículo 25º. Movilidad funcional ..................................................................35Artículo 26º. Trabajos de distinto grupo profesional.......................................36

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Sección TerceraArtículo 27º. Traslados..................................................................................36Artículo 28º.1. Traslado del centro de trabajo ...............................................37Artículo 28º.2. Movilidad geográfica de la trabajadora víctimade violencia de género ................................................................................ 37Artículo 28º.3. Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar ................. 37Artículo 28º.4. Desplazamientos y dietas ......................................................38

Sección CuartaArtículo 28.5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ........... 38

Capítulo V. Política salarial.Artículo 29º. Sistema retributivo ...................................................................38Artículo 30º. Pago de salarios.......................................................................40Artículo 31º. Salario mínimo garantizado (SMG)............................................40Artículo 32º. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional 41Artículo 33º. Incrementos salariales..............................................................41Artículo 34. Retribuciones variables en función de objetivos y resultados .....45Artículo 35º. Inaplicación del Incremento Pactado........................................46Artículo 36º. Corrección de absentismo ........................................................47Artículo 37º. Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización,enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad .........................49Artículo 38º. Cláusula de Revisión Salarial ....................................................49Artículo 39º. Antigüedad ..............................................................................50Artículo 40º. Pluses......................................................................................50Artículo 41º. Incentivos ................................................................................51

Capítulo VI. Tiempo de trabajo y su ordenación.Artículo 42º. Jornada de trabajo ...................................................................52Artículo 43º. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada ..................53Artículo 44º. Turnicidad................................................................................55Artículo 45. Mayor utilización de la capacidad productiva. Trabajo en sábados...... 57Artículo 45 bis. La bolsa individual de tiempo disponible..............................58Artículo 46º. Calendario Laboral ...................................................................59Artículo 47º. Vacaciones...............................................................................59

Capítulo VII. Licencias y excedencias.Artículo 48º. Licencias..................................................................................60Artículo 49º. Reducción de Jornada por motivos familiares...........................62Artículo 50º. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo duranteel embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menorde nueve meses y adopción o acogimiento ..................................................63Artículo 50º bis. Suspensión del contrato por paternidad..............................63Artículo 51º. Suspensión del contrato de la trabajadora víctimade violencia de género .................................................................................65Artículo 52º. Licencias sin sueldo .................................................................65Artículo 52 bis. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctimade violencia de género .................................................................................65

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Artículo 53º. Excedencia ..............................................................................65Artículo 54º. Excedencia por cuidado de familiares ......................................66Artículo 55º. Excedencias especiales ............................................................66Artículo 56º. Asistencia a consultorio médico ...............................................67

Capítulo VIII. Régimen disciplinario.Artículo 57º. régimen de faltas y sanciones ..................................................67Artículo 58º. Graduación de las faltas...........................................................67Artículo 59º. Faltas leves ..............................................................................67Artículo 60º. Faltas graves............................................................................68Artículo 61º. Faltas muy graves ....................................................................68Artículo 62º. Régimen de sanciones .............................................................69Artículo 63º. Sanciones máximas .................................................................70Artículo 64º. Prescripción.............................................................................70Artículo 65º. Graduación de faltas ................................................................70

Capítulo IX. Seguridad y Salud Laboral.Artículo 66º. Seguridad y Salud ....................................................................70

Capítulo X. Medio ambiente.Artículo 67º. Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente ...........80Artículo 67 bis. Delegados de Medio Ambiente ............................................80

Capítulo XI. Régimen Asistencial.Artículo 68º. Economato...............................................................................81Artículo 69º. Comedores de Empresa ...........................................................81Artículo 70º. Prendas de trabajo..................................................................81

Capítulo XII. Derechos sindicales.Artículo 71º a). De los representantes de los trabajadores ............................82Artículo 71º b). De los Sindicatos .................................................................82Artículo 72º. De la acción sindical ................................................................82Artículo 73º. De los cargos sindicales ...........................................................82Artículo 74º. Delegados Sindicales ...............................................................83Artículo 75º. Delegados Sindicales Intercentros ............................................84Artículo 76º. Comités de Empresa y Delegados Sindicalesdel artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) .....................84Artículo 77º. Acumulación y gestión de las horas sindicales .........................88Artículo 78º. Cuota sindical ..........................................................................88Artículo 79º. Otros Derechos Sindicales........................................................88

Capítulo XIII. Formación.Artículo 80º. Formación Continua: Objetivos .................................................90Artículo 81º. Cursos de Formación ...............................................................90Art. 82. Comité Paritario Sectorial de Formación ..........................................91Artículo 82 bis. Comisión Paritaria de Formación .........................................92Artículo 83º. Formación de trabajadores con contrato de duración determinada.......92Artículo 84º. Permisos Individuales de Formación ........................................92

Capítulo XIV. Comisión mixta.Artículo 85º. Comisión Mixta ........................................................................93Artículo 86º. Composición ............................................................................93Artículo 87º. Estructura ................................................................................93Artículo 88º. Procedimiento..........................................................................93Artículo 89º. Funciones ................................................................................93

Capítulo XV. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.Artículo 90º. Ámbito .....................................................................................95Artículo 91º. Conflictos sometidos a este Procedimiento ...............................95Artículo 92º. Conflictos Colectivos.................................................................95Artículo 93º. Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos ..................95Artículo 94º. Conflictos de interpretación y aplicación del ConvenioColectivo en la empresa ...............................................................................95Artículo 95º. Conflictos de interpretación y aplicaciónde los pactos de aplicación del Convenio Colectivo.......................................97 Artículo 96º. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASEC,cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladasen el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicación del mismo................97Artículo 97. Costes de las mediaciones y arbitrajes.......................................97Artículo 98º. Comité Paritario .......................................................................97

Capítulo XVI. Igualdad de oportunidades.Artículo 99º. Igualdad de Oportunidades ......................................................98Artículo 100º. Planes de igualdad ...............................................................98Artículo 101º. Concepto de los planes de igualdad .......................................99Artículo 102º. Diagnóstico de situación.........................................................99Artículo 103º. Objetivos de los Planes de Igualdad .......................................99Artículo 104º. Competencias de las Empresas y los Representantesde los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdady régimen transitorio ..................................................................................100Artículo 105º. La Comisión Paritaria Sectorialpor la Igualdad de Oportunidades ...................................................101

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Disposiciones adicionalesPRIMERA. Sustitución de la Ordenanza Laboral .........................................101SEGUNDA. Clasificación Profesional, Perfiles Profesionalesy Acreditación de Competencias ................................................................101TERCERA. Garantía retroactiva de los incrementos del Convenio................102CUARTA. Balance de Aplicación del Convenio. ..........................................102QUINTA. Aplicación del Convenio ..............................................................102SEXTA. Empleo ..........................................................................................103SÉPTIMA. Interlocución Social en el ámbito Europeo .................................103

Disposición transitoria 1ª .......................................................................103Disposición final ...................................................................................103

Anexo I ..........................................................................................................104

Anexo IIModelo de recibo de salarios......................................................................111

Anexo IIIModelo a rellenar para consultas a la comisión mixta delconvenio general de la industria química....................................................112

Anexo IVModelo a rellenar para solicitudes de mediación a la comisiónmixta del convenio general de la industria química.....................................113

Anexo IVGrados de consanguinidad y afinidad.........................................................114

Capítulo I

Ámbito de aplicaciónArtículo 1º. Ámbito funcional y Estructurade la Negociación Colectiva en el Sector.1.1. Ámbito Funcional.

El presente Convenio regula las condicionesde trabajo entre las Empresas y los trabajadoresen los subsectores de la industria química que acontinuación se relacionan:

• Ácidos, álcalis y sales; metaloides, gases in-dustriales; electroquímica.

• Fertilizantes.• Plaguicidas.• Petroquímica y derivados.• Carboquímica y derivados.• Caucho y derivados: materias primas y trans-

formados.• Ácidos orgánicos y derivados,• Alcoholes y derivados.• Destilación de alquitranes; asfaltos y deriva-

dos impermeabilizantes.• Hidratos de carbono.• Adhesivos.• Derivados de algas.• Destilación de resinas naturales y derivados.• Plásticos: materias primas y transformados.• Materias explosivas, pólvora, fósforos y piro-

tecnia.• Curtientes.• Colorantes.• Pigmentos.• Aceites y grasas industriales y derivados.• Productos farmacéuticos.• Productos zoosanitarios.

• Pinturas, tintas, barnices y afines.• Ceras, parafinas y derivados: materias primas

y transformados siempre que, en éste últimocaso, la actividad principal consista en un pro-ceso de naturaleza química.

• Material fotográfico sensible y revelado industrial.• Mayoristas de productos químicos cuya activi-

dad no sea estrictamente comercial sino deri-vada de otra principal de naturaleza química.

• Fritas, esmaltes y colores cerámicos.• Materias primas tensioactivas.• Detergentes de uso doméstico.• Detergentes para uso en colectividades e

industrias.• Productos de conservación y limpieza.• Lejías.• Perlas de imitación (artificiales).• Goma de Garrofín.

Asimismo, el ámbito del presente convenio in-cluye a aquellas empresas y a todos sus centrosde trabajo que, sin estar incluidas explícitamenteen la anterior relación, tengan como actividadprincipal la Industria Química de acuerdo con elprincipio de unidad de empresa.

A estos efectos, las empresas que reuniendolos requisitos señalados en el párrafo anterior seansubcontratistas de empresas químicas, les seráasí mismo de aplicación el presente Convenio.

Salvo pacto en contrario, establecido una vezconsumada la sucesión mediante acuerdo de em-presa entre el cesionario y los representantes delos trabajadores, este convenio será asimismo deaplicación a las empresas y trabajadores que resul-ten del cambio de titularidad de una empresa o

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unidad productiva autónoma de su ámbito, aun-que su actividad no estuviera comprendida en lasseñaladas en este artículo, hasta que finalice la vi-gencia de este Convenio General o hasta la entradaen vigor de otro convenio colectivo que resulte apli-cable a la actividad transmitida o externalizada.

Excepcionalmente, quedarán vinculadas porel presente convenio las empresas que, pertene-ciendo a algún subsector no incluido en la rela-ción anterior, se hallen afiliadas a alguna organi-zación territorial o sectorial afiliada a FEIQUE.Quedarán, en todo caso, excluidas las empresasdedicadas a actividades de refino de petróleo.

Este Convenio no será de aplicación paraaquellas empresas y trabajadores que, incluidosen su ámbito funcional, se rijan por un Conveniode Empresa, sin perjuicio de lo que a continua-ción se indica.

1.2. Estructura de la Negociación Colectivaen el Sector.

El presente Convenio Colectivo ha sido nego-ciado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto delos Trabajadores y articula la negociación colecti-va en el sector de la Industria Química a través dela estructura negociadora siguiente:

a) Convenio Colectivo nacional de rama de acti-vidad: El actual Convenio General de la Indus-tria Química en su XV edición que es de apli-cación directa a las empresas que se encuen-tran dentro de su ámbito funcional.

b) Convenios Colectivos de empresa o centro detrabajo: si los hubiere.

c) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en laempresa o, en su caso, centro de trabajo, lodispuesto en el Convenio Colectivo General,desarrollando lo dispuesto en éste último enbase a la Disposición Adicional Quinta, y seocupan de las materias que sean propias de laempresa o del centro de trabajo, sometiéndoseen todo caso a lo dispuesto en aquél con res-peto a la jerarquía normativa establecida en elartículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

En base a lo anterior se establecen los si-guientes criterios:

1) En relación con los pactos de aplicación delConvenio General de la Industria Química:A tenor de lo anterior, este Convenio ColectivoGeneral y los pactos de aplicación mantienenentre ellos una relación de subordinación y de-pendencia de los segundos respecto del prime-ro no pudiendo los pactos de aplicación modifi-car las materias no disponibles del ConvenioGeneral, salvo lo indicado en la letra c) anterior.

2) Convenios de Empresa:Los Convenios Colectivos de empresa o centroson autónomos en sí mismos, salvo que susfirmantes acuerden la supletoriedad del Con-venio Colectivo Nacional o la remisión de de-terminadas materias a lo dispuesto en éste.

No obstante la señalada autonomía de losConvenios de empresa, las representacionessindicales y empresariales expresan su volun-tad de que este convenio constituya referen-cia eficaz para establecer las relaciones labo-rales en toda la industria química. A tal finpropondrán que las empresas con conveniopropio se remitan a este Convenio General enmaterias aquí reguladas, así como en calidadde derecho supletorio. Estimularán además laadhesión a éste de dichos convenios a travésde los pactos que concluyan en el marco desus respectivos ámbitos las representacionesde los trabajadores y de los empresarios.

Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizadacorrespondiente al ámbito de la empresa copiade dichos Pactos de Adhesión, así como de losde articulación y aplicación que desarrollen loprevisto en la Cláusula Adicional Quinta, a finde que tales órganos paritarios ejerzan las fun-ciones previstas en el Capítulo XIV. En el su-puesto de no estar aún creada la Comisión Mix-ta descentralizada correspondiente, se remiti-rán a la Comisión Mixta Central.

Sin perjuicio de las competencias reconocidaslegalmente a los Comités de Empresa y/o Dele-

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gados de Personal, los Pactos de Adhesión, asícomo los de articulación y aplicación señaladosen el apartado anterior y que pudieran suscri-birse, serán negociados preferentemente porlas Direcciones de las Empresas con las Sec-ciones Sindicales, si las hubiere, de los sindica-tos firmantes de este convenio, en aplicaciónde las previsiones del art. 6.3.b) de la LOLS y87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en parti-cular allí donde conjuntamente ostenten la ma-yoría absoluta de los representantes de los tra-bajadores elegidos en las elecciones de empre-sa a órganos unitarios de representación.

3) En relación con los convenios sectoriales de ám-bito geográfico o funcional inferior al General:La articulación negocial en la Industria Quími-ca no contempla Convenios de ámbito supe-rior al de empresa e inferior al Convenio Gene-ral de rama de actividad, pero para las unida-des negociadoras que existiesen en dicho ám-bito, el Convenio General será de preceptiva yobligatoria aplicación en las siguientes mate-rias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto enel artículo 84 y en relación con el ya mencio-nado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Salarios Mínimos Garantizadosb) Jornada máxima anual y su distribuciónc) Modalidades de contratación, excepto en

los aspectos de adaptación al ámbito de laempresa.

d) Grupos Profesionales e) Régimen disciplinariof) Normas mínimas en materia de seguridad

y salud en el trabajo.g) Movilidad geográfica.

En materia de Salarios Mínimos Garantizadosserá de aplicación lo dispuesto en el artículo 31del presente Convenio en el sentido de que debe-rán ser computados la totalidad de conceptos re-tributivos a percibir por los trabajadores en cadaempresa en actividad normal o habitual en traba-jos no medidos, con las únicas excepciones de laantigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad ycomplemento de puesto de trabajo.

Artículo 2º. Ámbito territorial.Este Convenio será de aplicación en todo el

territorio Español.

Artículo 3º. Ámbito personal.Las presentes condiciones de trabajo afecta-

rán a todo el personal empleado en las empresasincluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los quedesempeñen el cargo de consejeros en empresasque revistan la forma jurídica de sociedad, o dealta dirección o de alta gestión en la empresa.

Todas las referencias del presente conveniocolectivo al término “trabajador” se entenderánefectuadas indistintamente a la persona, hombreo mujer, salvo en aquellos casos en los que elpropio convenio colectivo limite expresamente latitularidad del derecho.

Artículo 4º. Ámbito temporal.El presente Convenio entrará en vigor a partir

de su publicación en el “Boletín Oficial del Esta-do”, y en cualquier caso en el plazo de 15 díasdesde la firma del mismo. Su duración será hastael 31 de Diciembre del año 2009.

Los efectos económicos se retrotraerán al 1de enero de 2007, al 1 de enero del 2008 para elsegundo año de vigencia y al 1 de enero de 2009para el tercer año de vigencia.

Las partes firmantes se comprometen a iniciarla negociación del nuevo Convenio tres mesesantes de finalizar su vigencia.

Artículo 5º. Vinculación a la totalidad.Las condiciones aquí pactadas forman un

todo orgánico e indivisible y, a efectos de su apli-cación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 6º. Garantías personales.Se respetarán a título individual las condicio-

nes de trabajo que fueran superiores a las esta-blecidas en el presente Convenio, consideradasen su conjunto y en cómputo anual.

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Capitulo IIOrganización del trabajo

Artículo 7º. Facultades de la Dirección de laEmpresa y de los Representantes de los Tra-bajadores.

La organización del trabajo, con arreglo a loprescrito en este Convenio y en la legislación vi-gente, es facultad y responsabilidad de la Direc-ción de la Empresa, con la intervención de los re-presentantes de los trabajadores establecida en lalegislación laboral y en el convenio.

La organización del trabajo tiene por objeto elalcanzar en la empresa un nivel adecuado deproductividad basado en la utilización óptima delos recursos humanos y materiales. Ello es posi-ble con una actitud activa y responsable de laspartes integrantes: Dirección y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafoprimero, los representantes de los trabajadorestendrán las funciones de orientación, propuesta,emisión de informes, etc., en lo relacionado conla organización y racionalización del trabajo, deconformidad con la legislación vigente y deacuerdo con lo establecido en este Convenio y loque se acuerde en cada empresa y/o centro detrabajo en desarrollo del mismo.

En los supuestos de modificaciones sustan-ciales de las condiciones de trabajo de caráctercolectivo, una vez agotado el periodo de consul-tas previsto en el artículo 41 del Estatuto de losTrabajadores, y de no alcanzarse acuerdo en elmismo, las partes podrán someterse a los proce-dimientos de mediación y arbitraje previstos enlos artículos 93 y siguientes del presente Conve-nio Colectivo y sin que ello interrumpa, no obstan-te, la aplicación de las posibles modificaciones or-denadas por la Dirección de la empresa tal ycomo establece el citado artículo 41 del Estatutode los Trabajadores.

En el marco de la organización del trabajo elempresario deberá garantizar la seguridad y la sa-lud de los trabajadores en todos los aspectos rela-cionados con las condiciones de trabajo partien-

do de la integración de la actividad preventiva enel sistema general de gestión de la empresa, tan-to en el conjunto de sus actividades como en to-dos los niveles jerárquicos de ésta, a través de laimplantación y aplicación de un plan de preven-ción de riesgos.

Previo a la modificación de las condiciones detrabajo debido a cambios en la organización delmismo, a introducción de nuevas tecnologías, ocambios en los sistemas de rendimientos, se proce-derá a realizar la evaluación de los riesgos que pu-dieran generar la introducción de dichos cambios.

Artículo 8º. Contenido de la Organización.La organización del trabajo se extenderá, en-

tre otras, a las cuestiones siguientes:

1º. La exigencia de la actividad normal.

2º. Adjudicación de los elementos necesarios (má-quinas o tareas específicas) para que el traba-jador pueda alcanzar, como mínimo, las activi-dades a que se refiere el número anterior.

3º. Fijación tanto de los “índices de desperdicios”como de la calidad admisible, a lo largo delproceso de fabricación de que se trate.

4º. La vigilancia, atención y limpieza de la maqui-naria encomendada, teniéndose en cuenta, entodo caso, en la determinación de la cantidadde trabajo y actividad a rendimiento normal.

5º. La realización, durante el periodo de organiza-ción del trabajo, de modificaciones de méto-dos, tarifa, distribución del personal, cambiode funciones y variaciones técnicas de máqui-nas y material, sobre todo cuando, respecto aestas últimas, se trate de obtener y buscar unestudio comparativo.

6º. La adaptación de las cargas de trabajo, rendi-miento y tarifas a las nuevas condiciones queresulten de aplicar el cambio de determinadométodo operatorio, proceso de fabricación,cambio de materia, maquinaria o cualquier otracondición técnica del proceso de que se trate.

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7º. La fijación de fórmulas claras y sencillas parala obtención de los cálculos de retribucionesque corresponden a todos y cada uno de lostrabajadores afectados, de forma y maneraque, sea cual fuere el grupo profesional de losmismos y el puesto de trabajo que ocupen,puedan comprenderlas con facilidad.

8º. Dado que las características relativas a la or-ganización y ordenación del trabajo puedeninfluir en la magnitud de los riesgos a que estéexpuesto el trabajador, deberán tenerse pre-sentes tales características en el marco de losinstrumentos para la gestión y aplicación delplan de prevención de riesgos concretados enla evaluación de riesgos laborales y en la pla-nificación de la actividad preventiva.

Artículo 9º. Procedimiento para la implan-tación de un nuevo sistema de rendimien-tos y/o modificación del existente.

Para la implantación de un nuevo sistema derendimientos en base a prima o incentivos, fija-ción de la actividad normal y óptima y cambio delos métodos de trabajo, se procederá de la si-guiente forma:

1. La Dirección de la Empresa deberá informarpreviamente por escrito del nuevo sistemaque se pretende implantar al Comité de Em-presa o Delegado de Personal y a los Delega-dos Sindicales, si los hubiere, o representan-tes de las Secciones Sindicales de empresa.

2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo en-tre la Dirección y los representantes de los tra-bajadores, en relación con la implantación deun nuevo sistema de organización del trabajo,cualquiera de las partes podrá solicitar la me-diación de la Comisión Mixta o, ambas partesde común acuerdo, con las salvedades previs-tas en el artículo 94 b), recurrir a un arbitraje dela misma, de conformidad con lo previsto enlos artículos 94 y 95 del presente Convenio Co-lectivo y sin que ninguno de dichos procedi-mientos pueda exceder de 15 días de dura-ción. A tal fin, será de aplicación todo lo previs-to en el Capítulo XV del Convenio.

3. No habiéndose producido el acuerdo exigidoni solicitado el arbitraje externo la implanta-ción del nuevo sistema de rendimientos o detrabajo será facultad y decisión de la Direc-ción de la Empresa, con independencia de lasacciones judiciales que correspondieran a losafectados, si interpretaran éstos que las modi-ficaciones habidas lesionan sus derechoscontractuales. En tanto en cuanto no se al-cance acuerdo en procedimiento de media-ción, o se dicte laudo arbitral o resolución ju-dicial firme, se aplicará el nuevo sistema derendimientos ordenado por la Dirección, todoello de acuerdo con los plazos previstos en elartículo 41 del Estatuto de los Trabajadorespara los supuestos de modificación sustancialde condiciones de trabajo.

4. La implantación de un nuevo sistema de ren-dimientos comportará, si procede, la actuali-zación de la evaluación de riesgos laborales.

Artículo 10º. Nuevas Tecnologías.Cuando en una empresa se introduzcan nue-

vas tecnologías que pueden suponer para los tra-bajadores modificación sustancial de condicionesde trabajo, o bien un periodo de formación oadaptación técnica no inferior a un mes, se debe-rán comunicar las mismas con carácter previo alos representantes de los trabajadores en el plazosuficiente para poder analizar y prever sus conse-cuencias en relación con: empleo, salud laboral,formación y organización del trabajo, aspectos és-tos sobre los que deberán ser consultados. Asi-mismo, se facilitará a los trabajadores afectadosla formación adecuada y precisa para el desarro-llo de su nueva función.

La introducción de nuevas tecnologías com-portará, si procede, la actualización de la evalua-ción de riesgos laborales.

Artículo 10º bis. Teletrabajo. Las organizaciones firmantes del presente

Convenio Colectivo consideran el teletrabajocomo un medio posible de organizar el trabajo enlas empresas, siempre que se establezcan lasgarantías adecuadas.

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A) Definición: Tiene consideración de teletrabajola forma de organización y/o ejecución del tra-bajo que utiliza la tecnología de la informaciónen el contexto de un contrato o relación detrabajo que, aunque también podría ser eje-cutada en el local del empresario, es realizadofuera de éste de manera regular conforme aunos términos acordados.

No se considerará teletrabajo, si la naturalezade la actividad laboral principal desempeñadajustifica por sí misma la realización del trabajohabitualmente fuera de las instalaciones de laempresa, siendo los medidos informáticos yde comunicación utilizados por el trabajadormeros elementos de auxilio y facilitación dedicha actividad laboral.

B) Carácter voluntario: El teletrabajo es voluntariotanto para el trabajador como para la empre-sa. El teletrabajo puede formar parte de ladescripción inicial del puesto de trabajo o sepuede iniciar posteriormente, debiendo enambos casos documentarse mediante el“acuerdo individual de teletrabajo”.

Si el teletrabajo no forma parte de la descrip-ción inicial del puesto, y si el empresario pre-senta una oferta de teletrabajo, el trabajadorpuede aceptar o rechazar dicha oferta. Si eltrabajador expresa el deseo de pasar al tele-trabajo, la empresa puede aceptar o rechazaresta petición.

Como sólo modifica la manera de realizar eltrabajo, el paso al teletrabajo en sí no modificael estatuto laboral del teletrabajador. En esecaso el rechazo por parte del trabajador aprestar sus servicios en régimen de teletrabajono es en sí motivo de rescisión de la relaciónlaboral ni de modificación de las condicionesde empleo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descrip-ción inicial del puesto, la decisión de pasar alteletrabajo será reversible por acuerdo indivi-dual o colectivo. La reversibilidad implica unavuelta al trabajo en los locales del empresario

a petición del trabajador o del empresario. Lasmodalidades de dicha reversibilidad se esta-blecerán por acuerdo individual o colectivo.

C) Derecho de información: La empresa facilita-rá a los teletrabajadores información acercade los extremos recogidos en el R.D.1659/1998 en materia de información al tra-bajador sobre los elementos esenciales delcontrato de trabajo, así como la correspon-diente copia básica de éste último a los repre-sentantes de los trabajadores.

La empresa facilitará a los teletrabajadores y alos representantes de los trabajadores infor-mación acerca de las condiciones de seguri-dad y salud laboral en que deba prestarse elteletrabajo.

El “acuerdo individual de teletrabajo” recoge-rá los extremos referidos en este apartado asícomo las condiciones en cuanto a los equipa-mientos de trabajo.

D) Condiciones de empleo: Los teletrabajadorestendrán los mismos derechos garantizados enla ley y en el presente Convenio en cuanto alas condiciones de empleo que los trabajado-res comparables que trabajan en las instala-ciones de la empresa, salvo las que se derivende la propia naturaleza del trabajo realizadofuera de éstas últimas.

Dado el carácter individual y voluntario del te-letrabajo, empresa y trabajador/es afectado/sfijarán las condiciones de dicha forma de tra-bajo, salvo en los aspectos en los que pudieraexistir acuerdo colectivo con los representan-tes de los trabajadores, en los que se estará alo acordado.

E) Condiciones de seguridad: El empresario esresponsable de la protección de la salud y se-guridad laboral del teletrabajador.

El empresario informará al teletrabajador de lapolítica de la empresa en materia de salud yseguridad en el trabajo, en especial sobre las

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exigencias relativas a las pantallas de datos. Elteletrabajador aplicará correctamente estaspolíticas de seguridad en el trabajo.

El desarrollo del teletrabajo en el domicilio deltrabajador solo será posible cuando dicho es-pacio resulte adecuado a las exigencias de se-guridad y salud en el trabajo.

El empresario debe adoptar medidas para pre-venir el aislamiento del teletrabajador en rela-ción con los otros trabajadores de la empresa.

Para verificar la correcta aplicación de las nor-mas en materia de seguridad y salud en el tra-bajo, el empresario y los representantes de lostrabajadores sólo podrán acceder al domiciliodel teletrabajador previa notificación y con-sentimiento previo de este último.

F) Derechos colectivos. Los teletrabajadores ten-drán los mismos derechos colectivos que elresto de trabajadores en la empresa y estaránsometidos a las mismas condiciones de parti-cipación y elegibilidad en las elecciones paralas instancias representativas de los trabaja-dores o que prevean una representación delos trabajadores.

G) Equipamientos de trabajo: Todas las cuestio-nes relativas a los equipamientos de trabajo,responsabilidad y costos serán definidos cla-ramente antes de iniciar el teletrabajo.

El empresario está encargado de facilitar, ins-talar y mantener los equipamientos necesa-rios para el teletrabajo regular, salvo acuerdopor el que se establezca que el teletrabajadorutilice su propio equipo. En todo caso, si el te-letrabajo es realizado regularmente, el empre-sario cubrirá los costos directamente origina-dos por este trabajo, en particular los ligados alas comunicaciones, y dotará al teletrabajadorde un servicio adecuado de apoyo técnico.

Capítulo IIIPolítica de empleo

SECCIÓN PRIMERA.

Artículo 11º. Ingresos.El ingreso de los trabajadores se ajustará a las

normas legales generales sobre colocación y espe-cíficas recogidas en los programas nacionales defomento del empleo vigentes en cada momento.

Tendrán derecho preferente para el ingreso,en igualdad de méritos, quienes hayan desempe-ñado o desempeñen funciones en la empresacon carácter eventual, interino, con contrato portiempo determinado, contrato a tiempo parcial ocontrato en aprendizaje, formación y prácticas.Para hacer efectivo el principio de acción positivaseñalado en el artículo 18 del presente conveniodeberán establecerse en la empresa exclusiones,reservas y preferencias en las condiciones decontratación de forma que, en igualdad de condi-ciones de idoneidad, tengan preferencia para sercontratadas las personas del sexo menos repre-sentado en el grupo o función de que se trate.

En cada centro de trabajo o empresa, la Direc-ción, comunicará a los representantes de los traba-jadores el puesto o puestos de trabajo que se prevécubrir, las condiciones que deben reunir los aspiran-tes, las pruebas de selección a realizar y la docu-mentación a aportar por los aspirantes. En todocaso, los criterios a utilizar en los procedimientos deselección deberán ser objetivos y neutros para evitarcualquier tipo de discriminación directa o indirectadesfavorable por razón de edad, discapacidad, gé-nero, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,religión o convicciones, opinión política, orientaciónsexual, afiliación sindical, condición social o lengua.

Los representantes de los trabajadores, quepodrán emitir informe al respecto, velarán por suaplicación objetiva, así como por la inexistenciade discriminación por razón de los factores ante-riormente expuestos.

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Cuando existan vacantes en puestos de trabajoque no impliquen mando o confianza, la Direc-ción de la empresa, salvo acuerdo en contrario conlos representantes de los trabajadores, previamen-te a acudir a la contratación de personal externo ala empresa, informará por los medios habitualesestablecidos en la Empresa, con la finalidad deque cualquier trabajador pueda optar al procesode selección del puesto que se pretende cubrir.

Artículo 12º. Periodo de prueba.El ingreso de los trabajadores se considerará

hecho a título de prueba, cuyo periodo será varia-ble según la índole de los puestos a cubrir y queen ningún caso podrá exceder del tiempo fijadoen la siguiente escala:

- Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.- Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.- Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.- Grupo profesional 2, dos meses.- Grupo profesional 1, un mes.

En todo caso, no podrá ser superior a 1 mespara los contratos en prácticas celebrados contrabajadores que estén en posesión de título degrado medio, ni a dos meses para los contratosen prácticas celebrados con trabajadores que es-tén en posesión de título de grado superior. Si altérmino del contrato en prácticas el trabajadorcontinuase en la empresa no podrá concertarseun nuevo periodo de prueba.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto alperiodo de prueba si así consta por escrito. Duranteel periodo de prueba, por la empresa y el trabajadorpodrá resolverse libremente el contrato sin plazo depreaviso y sin derecho a indemnización alguna. Lafacultad de desistimiento no podrá ejercitarse si oca-siona la lesión de un derecho fundamental.

No podrá celebrarse un nuevo periodo deprueba cuando el trabajador haya desempeñadolas mismas funciones con anterioridad en la em-presa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Cuando el trabajador que se encuentre reali-zando el periodo de prueba no lo supere, la Di-

rección de la Empresa vendrá obligada a comuni-carlo a los representantes de los trabajadores.

Transcurrido el plazo de prueba, los trabajado-res ingresarán en la plantilla, con todos los dere-chos inherentes a su contrato y al Convenio Colec-tivo. La situación de incapacidad temporal, mater-nidad y adopción o acogimiento interrumpirá elcómputo de este periodo, que se reanudará a partirde la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.

Los cursillos de capacitación dados por lasempresas serán considerados a todos los efectoscomo tiempo del periodo de prueba.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 13º. Contratación.El contrato de trabajo podrá concertarse por tiem-

po indefinido o por una duración determinada confor-me a la legislación laboral vigente en cada momento.

Las relaciones laborales serán, prioritariamen-te, de carácter indefinido.

Las diversas modalidades de contratación de-ben corresponderse de forma efectiva con la fina-lidad legal o convencionalmente establecida. Encaso contrario, tales contratos en fraude de Leypasarán a ser considerados como indefinidos atodos los efectos.

13.1. Contratos para el fomento de la con-tratación indefinida.

Al objeto de facilitar el fomento de la contrata-ción indefinida, se podrá utilizar esta modalidadcontractual en los supuestos previstos en la legis-lación vigente.

13.2. Contratos de duración determinada.Los presentes contratos se regirán por lo pre-

visto en el presente convenio colectivo, en los Ar-tículos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del RealDecreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por elque se aprueba el texto refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores y por el RD2720/1998, de 18 de diciembre, en materia decontratos de duración determinada.

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13.2.1. Contrato eventual por circunstanciasdel mercado, acumulación de tareas oexcesos de pedidos.

Los contratos de duración determinada porcircunstancias del mercado, acumulación de ta-reas o exceso de pedidos, podrán tener una dura-ción máxima de 12 meses en un periodo de 18contados a partir del momento en que se pro-duzcan dichas causas.

En aplicación del art. 15.7 del Estatuto de losTrabajadores la empresa deberá informar a los tra-bajadores con contratos de duración determinada,incluidos los contratos formativos, sobre la existen-cia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garan-tizar las mismas oportunidades de acceder a pues-tos permanentes que los demás trabajadores.

13.2.2. Contratos de interinaje.En los contratos de interinidad, cuando su du-

ración fuese superior a dos años, salvo en el su-puesto de suplencia por excedencia especial pornombramiento para cargo público, el trabajador,a su cese, percibirá una indemnización de veintedías por año o fracción.

En estos contratos se indicará expresamenteel trabajador/es, puestos de trabajo y circunstan-cias que son objeto de interinaje.

13.2.3. Contratos de Obra o Servicio.A fin de potenciar la utilización por las Empre-

sas del Sector Químico de las modalidades decontratación previstas por la Ley, se acuerda cre-ar un contrato de obra o servicio determinado, se-gún lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto delos Trabajadores, reafirmando la naturaleza cau-sal de estos contratos.

Dichos contratos podrán cubrir todas aquellastareas o trabajos suficientemente diferenciadospor el volumen adicional de trabajo que represen-tan, que limitados en el tiempo y cuya duraciónpueda preverse, estén directa o colateralmenterelacionados con el proceso productivo de la em-presa. Previamente a la utilización de esta moda-lidad contractual, la empresa dará cuenta a losRepresentantes de los Trabajadores de la causa

objeto del contrato, así como de las condicionesde trabajo de los mismos, especificando el núme-ro de trabajadores afectados, grupos profesiona-les a asignar y duración prevista. La presente in-clusión en este Convenio no podrá entenderse enningún caso como una limitación a la modalidadcontractual prevista en el referido artículo 15.1 a)del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional para los trabajadorescontratados bajo esta modalidad contractual se li-mitará a las actividades derivadas de la obra yservicio que sirve de causa para la contratación.

Los contratos de obra y servicio determinadoque se suscriban por una duración que excedade los dos años se convertirán en contratos deduración indefinida. Lo dispuesto en el presentepárrafo afectará a los contratos de obra y servicioque se suscriban con posterioridad a la entradaen vigor del presente convenio.

La conversión a contrato indefinido se enten-derá efectuada al contrato para el fomento de lacontratación indefinida establecida en la legisla-ción vigente.

13.2.4. Contratos para la formación.Los contratos para la formación formalizados

de acuerdo con la legalidad vigente, y el propioConvenio General de la Industria Química, estarándirigidos a favorecer el adiestramiento profesional yla formación en puestos de trabajo de los Grupos 3y 4 de aquellos trabajadores que no estén en pose-sión de la formación teórica y/o práctica necesaria,y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo2 que por su propia naturaleza requieran un cono-cimiento y experiencia determinados.

La retribución garantizada de los trabajadorescontratados en formación será el 80 y 90 por 100del SMG del Grupo I previsto en el Convenio Co-lectivo, durante, respectivamente, el primero y se-gundo año de vigencia del contrato.

13.2.5. Contratos de trabajo en prácticas.Se entenderán referidos a esta modalidad

contractual, los encaminados a concertar con

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quienes estuvieran en posesión de un título uni-versitario o de formación de grado medio o supe-rior o títulos oficialmente reconocidos como equi-valentes, todo ello en la forma prevista en el artí-culo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Las actividades para las que se establecencontratos en prácticas serán las incluidas en losGrupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.

La retribución garantizada de los trabajadorescontratados en prácticas será el 60 o 75 por 100del SMG del Grupo profesional en que realice laprestación de su relación laboral, durante, res-pectivamente, el primero y segundo año de vi-gencia del contrato.

13.2.6. Régimen común de los contratos de du-ración determinada.

Los trabajadores contratados por tiempo de-terminado tendrán los mismos derechos e igual-dad de trato en las relaciones laborales que losdemás trabajadores de la plantilla, salvo las limi-taciones que se deriven de la naturaleza y dura-ción de su contrato.

Adquirirán las condición de fijos, cualquieraque haya sido la modalidad de su contratación, losque no hubieran sido dados de alta en la Seguri-dad Social, una vez transcurrido un plazo igual alque hubiera podido fijarse para el periodo de prue-ba, salvo que de la propia naturaleza de las activi-dades o de los servicios contratados se deduzcaclaramente la duración temporal de los mismos.

Los contratos de duración determinada quetengan establecido plazo máximo de duraciónconcertados por una duración inferior a la máxi-ma legalmente establecida, incluidos los contra-tos formativos, se entenderán prorrogados tácita-mente, hasta la correspondiente duración máxi-ma, cuando no hubiere mediado denuncia o pró-rroga expresa antes de su vencimiento y eltrabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o la de laprórroga expresa del contrato eventual, ejecutadala obra o servicio, o producida la causa de extin-

ción del contrato de interinidad, si no hubiera de-nuncia expresa y el trabajador continuara pres-tando sus servicios, el contrato se consideraráprorrogado tácitamente por tiempo indefinido,salvo prueba en contrario que acredite la natura-leza temporal de la prestación.

Siempre que el contrato tenga una duraciónsuperior a un año, la parte que formule la denun-cia esté obligada a notificar a la otra la termina-ción del contrato con una antelación mínima de15 días, excepto en el contrato de interinidad quese estará a lo pactado.

El incumplimiento por la empresa del plazoseñalado en el párrafo anterior dará lugar a unaindemnización equivalente al salario correspon-diente a los días en que dicho plazo se haya in-cumplido.

13.3. Contratos a tiempo parcial.El contrato de trabajo se entenderá celebrado

a tiempo parcial cuando se haya acordado laprestación de servicios durante un número dehoras al día, a la semana, al mes o al año, inferiora la jornada de trabajo de un trabajador a tiempocompleto comparable. Se entenderá celebradopor tiempo indefinido cuando se concierte pararealizar trabajos fijos y periódicos dentro del volu-men normal de la actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizar-se necesariamente por escrito, debiendo constaren él el número ordinario de horas de trabajo aldía, a la semana, al mes o al año, así como sudistribución diaria o semanal o mensual o anual,salvo que la distribución del tiempo de trabajopara los trabajadores con contrato a tiempo par-cial esté acordada en la empresa con los repre-sentantes de los trabajadores.

Los trabajadores contratados a tiempo parcialtendrán los mismos derechos e igualdad de trato enlas relaciones laborales que los demás trabajadoresde plantilla, salvo las limitaciones que se deriven dela naturaleza de su contrato. Los trabajadores con-tratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidosde comedor, transporte, etc., en la misma forma

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que el resto de la plantilla, pudiendo serles com-pensados en metálico si así se acordase.

Por acuerdo entre la empresa y los represen-tantes de los trabajadores, podrá ampliarse el nú-mero de horas complementarias previsto paraesta modalidad contractual hasta un 50% de lashoras ordinarias objeto del contrato. En todocaso, la suma de las horas ordinarias y las com-plementarias deberá ser inferior a la jornada má-xima que rija en la empresa.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcialpodrán optar a pasar a desarrollar su actividad ajornada completa cuando así lo permita la organi-zación del trabajo y de la producción de la em-presa, y tendrán preferencia para cubrir vacantesa jornada completa. Asimismo, los trabajadores ajornada completa podrán optar a desarrollar suactividad a tiempo parcial siempre que ello seacompatible con la organización productiva.

13.4. Contratos de relevo.En aquellas empresas en las que se produz-

can las circunstancias que posibiliten el contratode relevo, éstas vendrán obligadas a cumplimen-tar las formalidades necesarias para la realizacióndel correspondiente contrato de relevo siempreque el trabajador afectado lo solicite.

El citado contrato de relevo, se regirá en cuan-to a sus formalidades y requisitos, por lo dispues-to en la legislación vigente.

No obstante, mediante mutuo acuerdo entreempresa y trabajador jubilado podrá pactarse laacumulación del tiempo de trabajo de éste últimoen una determinada época del año.

En aquellos casos en los que sea recomenda-ble la cobertura de la jornada dejada vacante porel trabajador relevado por medios de promocióninterna y en aras a fomentar ésta última, será po-sible que el trabajador relevado y relevista pue-dan pertenecer a distinto grupo profesional.

De acuerdo con lo establecido en el “Acuerdosobre medidas en materia de Seguridad Social”

de fecha 13 de julio de 2006, el contrato de rele-vo se seguirá rigiendo hasta el 31 de diciembrede 2009 por las previsiones contenidas en el RealDecreto 1131/2002, de 31 de octubre.

13.5. Contrato fijo – discontinuo.El contrato por tiempo indefinido de fijos dis-

continuos es el concertado para la realización detrabajos que tengan carácter de fijos discontinuosy no se repiten en fechas ciertas, dentro del volu-men normal de actividad de la empresa. El con-trato fijo discontinuo se distingue del eventualporque sus servicios son reiterados en el tiempo yresultan consustanciales al proceso productivo dela empresa y sin cuyo concurso no sería posiblela realización de la actividad de la misma.

En los supuestos en que esos trabajos discon-tinuos sí se repitan en fechas ciertas, les será deaplicación la regulación del contrato a tiempoparcial celebrado por tiempo indefinido.

Cuando se utilice la modalidad contractual defijo discontinuo se establecerá en cada empresa,previo informe–consulta de los representantes delos trabajadores, el orden y forma de llamada concriterios objetivos y no discriminatorios. La llama-da al trabajador, así como la notificación a los re-presentantes de los trabajadores, se efectuarácon un preaviso mínimo de siete días.

En el contrato escrito que se formalice deberáfigurar una indicación sobre la duración estimadade la actividad laboral, sobre la forma y orden dellamamiento y la jornada laboral estimada y sudistribución horaria.

La Dirección de la empresa informará a lostrabajadores fijos – discontinuos sobre las vacan-tes relativas a contratos de duración indefinida decarácter ordinario que surjan en la empresa.

13.6. Contratación de Minusválidos - Disca-pacitados físicos, psíquicos y/o sen-soriales.

1. Las empresas integrarán al personal con dis-capacidad que tenga su origen en alguna en-fermedad profesional, accidente de trabajo o

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desgaste físico, psíquico o sensorial, comoconsecuencia de su actividad profesional enla empresa, destinándole a trabajos adecua-dos a sus condiciones.

2. Para ser colocados en esta situación, tendránpreferencia los trabajadores que percibansubsidios o pensión inferior al salario mínimointerprofesional vigente.

3. El orden para el beneficio que se establece enel apartado anterior se determinará por la anti-güedad en la empresa o, en caso de igualdad,por el mayor número de hijos menores deedad o incapacitados para el trabajo.

4. La retribución a percibir por este personalserá la correspondiente a su nuevo puesto detrabajo.

5. Asimismo y de forma compatible con las dis-posiciones legales vigentes, las Empresasvendrán obligadas a proveer las plazas ade-cuadas que puedan ser cubiertas por aque-llos trabajadores que por discapacidad nopuedan seguir desempeñando su oficio con elrendimiento normal, en los términos, condi-ciones y con las alternativas previstas en laLey 13/1982 de 7 de abril.

6. Las empresas procurarán adoptar las medi-das adecuadas para la adaptación de lospuestos de trabajo y la accesibilidad en la em-presa teniendo en cuenta no obstante las ca-racterísticas particulares de dichos puestos yde las propias instalaciones existentes.

7. Las empresas podrán contratar temporalmen-te para la realización de sus actividades, cual-quiera que fuera la naturaleza de las mismas,a trabajadores con discapacidad desemplea-dos inscritos en la Oficina de Empleo, con ungrado de minusvalía igual o superior al 33% oa pensionistas de la Seguridad Social que ten-gan reconocida una pensión de incapacidadpermanente en grado de total, absoluta o graninvalidez y a pensionistas de clases pasivasque tengan reconocida una pensión de jubila-

ción o retiro de incapacidad permanente parael servicio o inutilidad.

La duración de estos contratos no podrá ser in-ferior a doce meses ni superior a tres años. Cuan-do se concierten por un plazo inferior al máximoestablecido podrán prorrogarse antes de su termi-nación por períodos inferiores a doce meses.

13.7. Sucesión de contratos temporales. Los trabajadores que en un periodo de 30

meses hubieran estado contratados durante unplazo superior a 24 meses, con o sin solución decontinuidad, alegando la misma o análoga causade contratación y/o para realizar la misma activi-dad productiva, mediante dos o más contratostemporales, sea directamente o a través de supuesta a disposición por empresas de trabajotemporal, con las mismas o diferentes modalida-des contractuales de duración determinada ad-quirirán la condición de trabajadores fijos. En elsupuesto de que la encadenación de contratoscon la misma o análoga causa y/o para realizar lamisma actividad productiva lo sea de contratoseventuales por circunstancias del mercado, acu-mulación de tareas o exceso de pedidos, los refe-ridos plazos no podrán exceder de 12 meses enun período de 18.

Igual regla regirá en aquellos supuestos enque en un mismo puesto de trabajo sea cubiertomediante la encadenación de dos o más contra-tos temporales, incluidos los contratos de puestaa disposición realizados con empresas de trabajotemporal. En este caso se transformará en indefi-nido el contrato del trabajador que, en el momen-to de superarse los plazos indicados anteriormen-te, estuviere ocupando el puesto de trabajo encuestión. Lo establecido en el presente párrafoserá de aplicación al contrato que se encontrarevigente a la fecha de entrada en vigor del presen-te convenio.

Lo dispuesto en el presente artículo no seráde aplicación a la utilización de los contratos for-mativos, de relevo e interinidad.

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13.8. Convenios de colaboración formativos.Cuando las empresas concierten convenios

de colaboración formativos para el desarrollo del“módulo de formación en prácticas” (FormaciónProfesional Reglada) o cualquier otro tipo deprácticas no laborales con las universidades ocon cualquier otra institución, darán conocimien-to de dichos convenios de colaboración a los re-presentantes de los trabajadores.

13.9. Horas extras.La empresa y los representantes de los traba-

jadores analizarán conjuntamente el número dehoras extras realizadas a los efectos de convertiren empleo fijo las reiteradas en condiciones dehomogeneidad durante los últimos tres años, ex-cluidas las de fuerza mayor que no computarán aestos efectos y teniendo tal consideración, entreotras, las que vengan exigidas por la necesidadde prevenir o reparar siniestros u otros análogoscuya no realización produzca evidentes y gravesperjuicios a la propia empresa o a terceros, asícomo riesgo de perdidas de materias primas.

13.10. Índice de estabilidad: Igualmente, en aras a fomentar el empleo in-

definido por todo lo expresado anteriormente,aquellos centros de trabajo que a 31 de diciem-bre de 2006 y, posteriormente, a 31 de diciembrede cada año de vigencia del convenio, medianteel análisis establecido en el artículo 15 de la pre-sente norma, acrediten en el área de producción,incluidas las secciones de mantenimiento, servi-cios e investigación, según media ponderada delos 12 meses anteriores a éstas últimas fechas,un índice de fijeza en sus plantillas del 88 % o su-perior, se verán beneficiadas, durante los 12 me-ses siguientes a la constatación de dicho índice,por los elementos adicionales de flexibilidad en laorganización del trabajo que se señalan en las le-tras a) y b) del presente artículo.

A efectos del cálculo del porcentaje antes in-dicado se tendrán en cuenta y computarán comotemporales los trabajadores de empresas de tra-bajo temporal que presten o hayan prestado ser-vicios en la referida área de producción durantelos 12 meses anteriores.

No computarán a efectos del cálculo del índi-ce de fijeza los contratos de interinidad.

En el supuesto de que el centro de trabajo encuestión alcance o supere el porcentaje de fijezaantes indicado, la dirección de la empresa deberáinformar por escrito a los representantes de lostrabajadores en cuanto a su intención de utiliza-ción de las medidas de flexibilidad que se concre-tan más adelante, así como entregar la documen-tación que, respetando la legislación vigente enmateria de protección de datos de carácter perso-nal, acredite de forma fehaciente los índices de fi-jeza alcanzados.

a) Incremento del número de horas flexibles re-cogido en el artículo 42.3, en un porcentajesobre la citada bolsa de acuerdo con la si-guiente escala.

– Índice de fijeza superior al 88%: Incre-mento del 20% en la Bolsa de horas delartículo 42.3.

– Índice de fijeza superior al 93%: Incre-mento del 30% en la Bolsa de horas delartículo 42.3.

– Índice de fijeza superior al 98%: Incre-mento del 40% en la Bolsa de horas delartículo 42.3.

La compensación de las horas flexibles re-alizadas en virtud del presente apartado a),esto es, en exceso sobre las 100 horas previs-tas en el artículo 42.3 del presente convenio,será a razón de 1,5 horas de descanso obliga-torio por cada hora flexible realizada.

b) Posibilidad de la empresa de modificar los cua-drantes individuales fuera de la circunstanciade ausencias de relevo y fuera del calendariolaboral que rija en la empresa, siempre y cuan-do dicha modificación sea notificada al trabaja-dor, así como a sus representantes legales,con una antelación mínima de 7 días y el nú-mero de modificaciones no exceda de:

– Índice de fijeza superior al 88%: 1 día altrimestre.

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– Índice de fijeza superior al 93%: 2 días altrimestre.

– Índice de fijeza superior al 98%: 3 días altrimestre.

En los centros de trabajo en los que secumplan los requisitos establecidos anterior-mente, ésta última medida de flexibilidad deposibilidad de modificación de los cuadrantesindividuales se aplicará con preferencia aotros mecanismos establecidos en el presenteconvenio colectivo.

La compensación de las horas flexibles re-alizadas en base al presente apartado b), estoes, las realizadas fuera de los cuadrantes indi-viduales, será a razón de 1,5 horas de des-canso por cada hora flexible.

Los periodos de descanso compensatorio quepuedan corresponder por la realización de todaslas horas flexibles contempladas en el presenteartículo pasarán a formar parte de la bolsa indivi-dual de tiempo disponible regulada en el artículo45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allíprevistos.

Las medidas de flexibilidad aquí pactadas noserán de aplicación a trabajadores que tengan li-mitada su presencia en el centro de trabajo porrazones de seguridad y salud o discapacidad o seencuentren en alguna de las situaciones contem-pladas en el artículo 50 del presente convenio(lactancia y reducción de jornada por guarda le-gal o cuidado directo de familiares).

No podrán acogerse a las medidas de flexibili-dad aquí previstas aquellas empresas que, en los 12meses tomados como referencia para medir sus ín-dices de fijeza, hayan incrementado en el área deproducción, incluidas las secciones de manteni-miento, servicios e investigación, la subcontrataciónde actividades con el objetivo de alcanzar los índicesde fijeza mencionados anteriormente.

13.11. Jubilación Obligatoria. En consonancia con todo lo establecido ante-

riormente y como medida de política de rejuvene-

cimiento de plantillas, de acuerdo con lo estable-cido en la Disposición Adicional Décima del vi-gente Estatuto de los Trabajadores en redaccióndada por Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabaja-dores que hayan cumplido 65 años de edad ycumplan todos los requisitos establecidos legal-mente para acceder a la prestación contributivade jubilación de la Seguridad Social, vendránobligados a jubilarse en el momento en que laempresa realice la transformación de un contratotemporal en indefinido o la contratación indefini-da de un nuevo trabajador con el fin de que no seproduzca la amortización del puesto de trabajodel trabajador jubilado.

Artículo 14º. Pluriempleo.Los firmantes del presente Convenio, estiman

conveniente erradicar el pluriempleo como reglageneral.

Por ello, y para coadyuvar al objetivo de contro-lar el pluriempleo, se considera esencial el cumpli-miento exacto del requisito de dar a conocer parasu examen a los representantes de los trabajado-res, los boletines de cotización a la Seguridad So-cial, y los documentos relativos a la terminación dela relación laboral, conforme dispone el artículo64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, las empresas no llevarán aefecto contrataciones de trabajo a personas plu-riempleadas que estén contratadas a jornada com-pleta en otra empresa. Sí podrán hacerlo, sin em-bargo, cuando dicha contratación se efectúe en jor-nadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que enconjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 15º. Plantilla.En el último trimestre de cada año las empre-

sas y los representantes de los trabajadores anali-zarán la evolución de la plantilla durante el año,así como las actividades y producciones desarro-lladas, su distribución a lo largo del año y las di-versas modalidades de contratación y subcontra-tación utilizadas en cada una de ellas, junto conlas horas extraordinarias realizadas.

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En base a ello las empresas fijarán las previ-siones y objetivos de plantilla para el año siguien-te en relación con los objetivos de producción yventas, su prevista evolución a lo largo del año, lasituación del mercado, las inversiones a realizar,las innovaciones tecnológicas, los planes de for-mación y promoción, los posibles proyectos derejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsio-nes y objetivos serán presentados por escrito a losrepresentantes de los trabajadores, que formula-rán su posición al respecto.

Los balances y previsiones de plantilla y su re-lación con las actividades de la empresa, lo quesupone definir la plantilla al comienzo del año ysu previsible evolución a lo largo del mismo, seharán desglosando los trabajadores por divisionesorgánicas funcionales y grupos profesionales, conindicación de las correspondientes modalidadescontractuales.

Trimestralmente se examinará la evolución de lasprevisiones señaladas, así como los proyectos para eltrimestre siguiente, detallando los nuevos contratos arealizar, las modalidades de contratación a utilizar, asícomo los supuestos de subcontratación.

La empresa, previa solicitud de los representan-tes de los trabajadores, entregará a éstos el listadocompleto de la plantilla existente a 31 de diciembrecon indicación para cada trabajador del Grupo Pro-fesional, división orgánica, departamento, puestode trabajo o función, régimen de jornada, modali-dad contractual y fecha de terminación del contratoen el supuesto de no ser indefinido.

Sin perjuicio de la promoción del personal exis-tente por la vía del ascenso, las empresas podránamortizar las vacantes que se produzcan. De todoello, y previamente a la amortización de las vacan-tes, se informará a los representantes de los traba-jadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.

Artículo 16º. Subcontratación de Actividades.Las empresas del sector químico velarán es-

pecialmente por la responsabilidad social de lasempresas de servicios, comprobando, entre otrascuestiones, no solo que estén al corriente de sus

cotizaciones sociales y que cumplen todos los de-rechos y obligaciones de la relación laboral (sala-rios, seguridad y salud, etc.), sino también la per-tenencia a su plantilla de un número importantede trabajadores fijos.

La contratación y subcontratación de activida-des y/o servicios se realizará según lo dispuestoen el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

No será posible la contratación o subcontrata-ción de actividades cuando el objeto de los con-tratos de servicios entre las empresas se limite auna mera puesta a disposición de los trabajado-res de la empresa cedente a la empresa cesiona-ria, o cuando la empresa cedente carezca de unaactividad o de una organización propia y estable,o no cuente con los medios necesarios para eldesarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio-nes inherentes a su condición de empresario.

Artículo 17º. Empresas de Trabajo Temporal.Los contratos de puesta a disposición celebra-

dos con Empresas de Trabajo Temporal serviránpara cubrir actividades ocasionales de acuerdocon lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de ju-lio y normativa reglamentaria de desarrollo, asícomo en el presente convenio colectivo.

La realización de actividades y trabajos especial-mente peligrosos para la seguridad o salud de lostrabajadores, determinados reglamentariamente yconcretados en la empresa, no podrá ser cubiertapor ETT. En tales supuestos podrán utilizarse contra-taciones de duración determinada o subcontratacio-nes de empresas especializadas, garantizándose entodo caso la formación previa necesaria.

Así mismo, no se podrán celebrar contratosde puesta a disposición para sustituir a trabajado-res en huelga en la empresa usuaria ni cuandoen los doce meses inmediatamente anteriores ala contratación la empresa principal haya amorti-zado los puestos de trabajo que se pretendan cu-brir por despido improcedente o por las causasprevistas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c),del Estatuto de los Trabajadores, excepto en lossupuestos de fuerza mayor.

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Si a la finalización del plazo de puesta a dispo-sición el trabajador continuara prestando servi-cios en la empresa usuaria se le consideraría vin-culado a la misma por un contrato indefinido.

Las empresas darán a conocer a los represen-tantes de los trabajadores los contratos de puestaa disposición y los contratos laborales de los tra-bajadores afectados en el plazo máximo de diezdías, a fin de que aquellos puedan realizar lasfunciones de tutela de las condiciones de trabajo,formación y salud laboral de los trabajadores delas ETT, entendiéndose por tutela el derecho apresentar a través de representantes de los traba-jadores de la empresa usuaria reclamaciones enrelación con las condiciones de ejecución de laactividad laboral.

Artículo 18º. Acción positiva.Para contribuir eficazmente a la aplicación del

principio de no discriminación y a su desarrollobajo los conceptos de igualdad de condiciones entrabajos de igual valor, es necesario desarrollaruna acción positiva particularmente en las condi-ciones de contratación, salariales, formación, pro-moción y condiciones de trabajo en general, demodo que en igualdad de condiciones de idonei-dad tendrán preferencia las personas del géneromenos representado en el grupo profesional deque se trate.

En materia salarial se da por reproducido el artí-culo 28 del ET, que establece las condiciones delprincipio de igualdad de remuneración por razónde sexo y señala que se refiere tanto a la retribucióndirecta como indirecta, salarial como extrasalarial.

Artículo 19º. Ascensos.Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas opuestos de trabajo que impliquen mando oconfianza, tales como las que realizan losContramaestres, Capataces, Delegados \ as,Jefatura de Organización, Jefatura de Procesode Datos, Jefatura de Explotación, Jefatura deAdministración, Jefatura de Ventas, Propa-ganda y/o Publicidad, así como las tareas de

Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia oGuarda Jurado, serán de libre designaciónpor la empresa.

2. Para el ascenso del resto de los trabajadores,las empresas establecerán un concurso-opo-sición en base a un sistema de carácter objeti-vo, tomando como referencia las siguientescircunstancias: titulación adecuada, valora-ción académica, conocimiento del puesto detrabajo, historial profesional, haber desempe-ñado función de superior grupo profesional ysuperar satisfactoriamente las pruebas que alefecto se establezcan.

Para hacer efectivo el principio de acciónpositiva señalado en el artículo 18 del presen-te convenio podrán establecerse en la empre-sa exclusiones, reservas y preferencias encuanto a la promoción de forma que, en igual-dad de méritos, tengan derecho preferentepara ser promocionadas las personas del sexomenos representado en el grupo o función deque se trate. En todo caso, los criterios a utili-zar en los procedimientos de ascenso debe-rán ser objetivos y neutros para evitar cual-quier tipo de discriminación directa o indirec-ta desfavorable por razón de edad, discapaci-dad, género, origen, incluido el racial o étnico,estado civil, religión o convicciones, opiniónpolítica, orientación sexual, afiliación sindical,condición social o lengua.

El sistema de valoración confeccionadopor la Dirección será preceptivamente dicta-minado por los representantes de los trabaja-dores. En el supuesto de que se produjesedesacuerdo por estimar los representantes delos trabajadores que el sistema carece de ob-jetividad o neutralidad, en reunión conjunta,ambas partes tratarán de negociar una solu-ción concordada. En el supuesto de persistirel desacuerdo, deberá acudirse a la media-ción o arbitraje de la Comisión Mixta de con-formidad con lo previsto en el artículo 93 delpresente Convenio Colectivo, sin que ello obs-te, si fuera el caso, la posterior resolución porla vía administrativa o judicial.

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A los efectos de asegurar la participaciónde los representantes de los trabajadores enlos procedimientos a través de los cuales seproduzcan los ascensos, éstos designarán dosrepresentantes que participarán en el tribunaldel concurso-oposición, con voz y sin voto.Asimismo harán constar en acta, levantada alefecto, sus salvedades.

En la aplicación de este artículo se respe-tará el derecho igual de todos los trabajadoresa la promoción, sin que quepa discriminaciónalguna por razones de edad, sexo, raza o paísde procedencia, o cualquier otra condición ocircunstancia personal o social.

3. Se notificará a los representantes de los trabaja-dores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.

Artículo 20º. Ceses voluntarios.Los trabajadores que deseen cesar voluntaria-

mente en el servicio de la empresa vendrán obli-gados a ponerlo en conocimiento de la misma,cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

- Grupos profesionales 7 y 8, dos meses.- Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes.

Dentro del grupo profesional 4, los trabaja-dores pertenecientes a las divisiones orgá-nicas funcionales de producción y mante-nimiento vendrán obligados a ponerlo enconocimiento en un plazo de quince días.

- Grupos profesionales 1,2 y 3 quince días.

El incumplimiento por parte de los trabajadoresde la obligación de preavisar con la indicada ante-lación, dará derecho a la empresa a descontar dela liquidación del mismo el importe del salario deun día por cada día de retraso en el preaviso.

La empresa vendrá obligada a liquidar al fina-lizar el plazo los conceptos fijos que puedan sercalculados en tal momento. El incumplimiento deesta obligación imputable a la empresa llevaráaparejado el derecho del trabajador a ser indem-nizado con el importe de un día por cada día deretraso en la liquidación, con el límite de días depreaviso. No existirá tal obligación y, por consi-

guiente, no nace este derecho si el trabajador nopreavisó con la antelación debida.

En caso de que el cese voluntario se produzcaen contratos de duración determinada de dura-ción superior a un año se estará a la regulación yefectos establecidos en el artículo 13.2.6 del pre-sente convenio.

Capítulo IVClasificación profesional.

Movilidad funcional y geográfica,modificación sustancial de las

condiciones de trabajoSECCIÓN PRIMERA

Artículo 21º. Clasificación funcional.Los trabajadores afectados por el presente

Convenio, en atención a las funciones que des-arrollen y de acuerdo con las definiciones que seespecifican en el artículo siguiente, serán clasifi-cados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obteneruna más razonable estructura productiva, todoello sin merma de la dignidad, oportunidad depromoción y justa retribución que corresponda acada trabajador. Los actuales puestos de trabajo ytareas se ajustarán a los grupos establecidos en elpresente Convenio.

Artículo 22º. Definición de los grupos profe-sionales.

En este artículo se definen los grupos profe-sionales que agrupan las diversas tareas y funcio-nes que se realizan en la Industria Química, den-tro de las divisiones orgánicas funcionales en lasque se descompone la misma.

Dichas divisiones orgánicas funcionales son:a) Producción.b) Mantenimiento.c) Servicios.

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d) Investigación y laboratorios.e) Administración e informática.f) Comercial.

Definición de los factores que influyen en ladeterminación de la pertenencia a un determina-do grupo profesional.

I. Conocimientos. Factor para cuya elaboraciónse tiene en cuenta, además de la formaciónbásica necesaria para poder cumplir correcta-mente el cometido, el grado de conocimientoy experiencia adquiridos, así como la dificul-tad en la adquisición de dichos conocimientoso experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:a) Formación:

Este subfactor considera el nivel inicial mí-nimo de conocimientos teóricos que debeposeer una persona de capacidad mediapara llegar a desempeñar satisfactoria-mente las funciones del puesto de trabajodespués de un periodo de formación prác-tica. Este factor, también deberá conside-rar las exigencias de conocimientos espe-cializados, idiomas, informática, etc..

a) Experiencia:Este subfactor determina el periodo de tiem-po requerido para que una persona de ca-pacidad media, y poseyendo la formaciónespecificada anteriormente, adquiera la ha-bilidad y práctica necesarias para desempe-ñar el puesto, obteniendo un rendimientosuficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tieneen cuenta la mayor o menor dependencia adirectrices o normas y la mayor o menor sub-ordinación en el desempeño de la funciónque se desarrolle. Este factor comprende tan-to la necesidad de detectar problemas comola de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:a) Marco de referencia:

Valoración de las limitaciones que puedan

existir en el puesto respecto a: acceso apersonas con superior responsabilidad enel organigrama de la compañía, la existen-cia de normas escritas o manuales de pro-cedimiento.

b) Elaboración de la decisión:Entendiendo como tal la obligación dima-nante del puesto de determinar las solu-ciones posibles y elegir aquélla que seconsidera más apropiada.

III. Complejidad. Factor cuya valoración está enfunción del mayor o menor número, así comodel mayor o menor grado de integración de losrestantes factores enumerados en la tarea opuesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor consi-dera la complejidad de la tarea a desarrollary la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades Especiales: Este subfactor de-termina las habilidades que se requierenpara determinados trabajos, como puedenser esfuerzo físico, destreza y coordinaciónmanual, ocular y motora, etc. y su fre-cuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecialas circunstancias bajo las que debe efec-tuarse el trabajo, y el grado en que estascondiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circuns-tancias relativas a la modalidad de trabajo (noc-turno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboraciónse tiene en cuenta el grado de autonomía deacción del titular de la función y el grado deinfluencia sobre los resultados e importanciade las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:a) Responsabilidad sobre gestión y resulta-

dos: Este subfactor considera la responsa-bilidad asumida por el ocupante del pues-to sobre los errores que pudieran ocurrir.Se valoran no sólo las consecuencias di-

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rectas, sino también su posible repercu-sión en la marcha de la empresa. En estesentido, conviene no tomar valores extre-mos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario te-ner en cuenta el grado en que el trabajo essupervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: Este subfactoraprecia la responsabilidad asumida por elocupante del puesto sobre contactos ofi-ciales con otras personas, de dentro y defuera de la empresa. Se considera la per-sonalidad y habilidad necesarias para con-seguir los resultados deseados, y la formay frecuencia de los contactos.

V. Mando. Es el conjunto de tareas de planifica-ción, organización, control y dirección de lasactividades de otros, asignadas por la Direc-ción de la Empresa, que requieren de los co-nocimientos necesarios para comprender,motivar y desarrollar a las personas que de-penden jerárquicamente del puesto. Para suvaloración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.b) Naturaleza del colectivo.c) Número de personas sobre las que se

ejerce el mando.

Grupo profesional 0. Criterios generales. Los trabajadores pertenecientes a este grupo

planifican, organizan, dirigen, coordinan y contro-lan las actividades propias del desenvolvimientode la empresa.

Sus funciones están dirigidas al estableci-miento de las políticas orientadas para la eficazutilización de los recursos humanos y materiales,asumiendo la responsabilidad de alcanzar los ob-jetivos planificados, toman decisiones (o partici-pan en su elaboración) que afectan a aspectosfundamentales de la actividad de la empresa, ydesempeñan puestos directivos en las divisiones,departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otroámbito similar.

Grupo profesional 1. Criterios generales.Operaciones que se ejecuten según instruc-

ciones concretas, claramente establecidas, conun alto grado de dependencia, que requierenpreferentemente esfuerzo o atención y que nonecesitan de formación específica.

Formación. Conocimientos a nivel de educa-ción primaria o secundaria obligatorias.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son equiparables a las siguientes:

• Actividades manuales en acondicionadoy/o envasado.

• Operaciones elementales de máquinassencillas, entendiendo por tales aquéllasque no requieran adiestramiento y conoci-mientos específicos.

• Operaciones de carga y descarga manua-les o con ayuda de elementos mecánicossimples.

• Operaciones de limpieza, aún utilizandomaquinaria a tal efecto.

• Tareas que consisten en efectuar recados,encargos, transporte manual, llevar o reco-ger correspondencia.

• Etc.

Para el subsector del Plástico:a) Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión

Soplado• Trabajos de carga de tolvas y limpieza.• Trabajos de envasado y recuento de piezas.

b) Calandrados• Trabajos de limpieza y auxiliares.

c) Extrusión• Trabajos de limpieza.• Carga de tolvas.

d) Otros trabajos• Trabajos de limpieza y auxiliares.

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Para el subsector del Caucho:• Recogedor/a de planchas de guillotina.• Trabajos de limpieza y auxiliares.

Grupo profesional 2. Criterios Generales.Funciones que consisten en operaciones rea-

lizadas siguiendo un método de trabajo preciso yconcreto, con alto grado de supervisión, que nor-malmente exigen conocimientos profesionales decarácter elemental, con posible utilización de ele-mentos electrónicos tales como lectores, escáne-res, etc.

Formación. La formación básica exigible esla de haber superado la Educación SecundariaObligatoria.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son equiparables a las siguientes:

• Actividades auxiliares, elementales o de ayudaen proceso de elaboración de productos.

• Actividades operatorias en acondicionadoy/o envasado con regulación y puesta apunto en procesos elementales.

• Tareas auxiliares en cocina y comedor.• Tareas de albañilería, carpintería, electrici-

dad, mecánica, pintura, etc., de trabajado-res que se inician en la práctica de lasmismas.

• Actividades elementales de laboratorioque consistan en la correcta preparaciónde material de análisis y de las muestras aanalizar; limpieza y lavado de medios ana-líticos y ayuda a las tareas de análisis, bajocontrol directo.

• Funciones de portería-conserjería que noexijan cualificación especial o conocimien-to de idiomas.

• Trabajos de reprografía.• Trabajos elementales y/o de ayuda en tare-

as de administración.• Labores de embalaje y etiquetados de ex-

pediciones.• Etc.

Para el subsector del Plástico:a) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión

Soplado• Trabajos de verificación de las piezas fabri-

cadas, repaso de las mismas y recorte derebabas.

b) Calandrados• Trabajos de verificación, despiece y embalaje.

c) Extrusión• Trabajos de embalaje y marcado con verifi-

cación.• Trabajos de abocardado y corte simple.

d) Otros trabajos• Limpieza específica en máquinas y perolas.• Molinero/a.

Para el subsector del Caucho:• Pesador/a cauchos y cargas (báscula).• Enfriador/a que no incorpora acelerantes.• Alimentador/a calandra y extrusora.• Operador/a kraker.• Troquelador/a.• Ayudante/a prensas.• Granzador/a.• Molinero/a.• Ayudante/a de cilindros.• Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.• Pulido y acabado de piezas, pintado y lim-

pieza de moldes.• Trabajos de verificación de las piezas fabri-

cadas, repaso de las mismas y recorte derebabas.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas,zoosanitarias y fitosanitarias:

A) Operaciones auxiliares, elementales o de ayu-da en fabricación de productos base.

B) Actividades que consistan en preparar, segúndosificación específicamente establecida, mate-rias primas para elaboración de productos, bienmanualmente o por medio de maquinaria paracuyo manejo no se precisa otra formación queel conocimiento de instrucciones concretas.

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Grupo profesional 3. Criterios generales.Funciones consistentes en la ejecución de ope-

raciones que, aun cuando se realicen bajo instruc-ciones precisas, requieren adecuados conocimien-tos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendoimplicar la utilización de medios informáticos a ni-vel de usuario y cuya responsabilidad está limitadapor una supervisión directa y sistemática.

Formación. La formación básica exigible es laequivalente a la Educación Secundaria Obligato-ria completada con experiencia profesional o conun Ciclo Formativo de Grado Medio.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son equiparables a las siguientes:

• Operatoria y vigilancia del funcionamiento yregulación de maquinaria de envasado y/oacondicionado, cuyo manejo sea complejo,esto es, que precise de acciones manualesmúltiples, dosificaciones varias u otras re-gulaciones análogas realizadas según pro-gramas e instrucciones establecidas.

• Tareas de albañilería, electricidad, carpin-tería, pintura, mecánica, etc., con capaci-dad suficiente para realizar las tareas nor-males del oficio.

• Tareas de archivo, registro, cálculo, factu-ración o similares, que requieran algúngrado de iniciativa.

• Conductores de vehículos con permiso deClase B.

• Telefonista - recepcionista sin dominio deidiomas extranjeros.

• Funciones de pago y cobro a domicilio.• Tareas de grabación de datos mediante

soporte informático.• Tareas de lectura, anotación, vigilancia y

regulación bajo instrucciones detalladasde los procesos industriales o del suminis-tro de servicios generales de fabricación.

• Trabajos de redacción de correspondenciasegún formato o instrucciones específicas.

• Actividades de almacén que, además detareas de carga, descarga, apilamiento ydistribución, con ayuda o no de elementos

mecánicos, impliquen comprobación deentradas y salidas de mercancías, bajoinstrucciones y dando cuenta al responsa-ble del almacén; pesaje y despacho de lasmismas, con cumplimentación de albara-nes y partes.

• Tareas de transporte y paletización, reali-zados con elementos mecánicos.

• Labores de calcado de planos.• Realización de operaciones de análisis

sencillos, cuyos resultados sean de fácilcomprobación, bajo instrucciones especí-ficas y control directo; toma y preparaciónde muestras para análisis, con prepara-ción del material necesario; seguimientocon instrucciones precisas de procesosanalíticos realizados en laboratorios o plan-tas piloto. Realización de operaciones ruti-narias de tratamiento agrícola bajo instruc-ciones específicas y control directo. Tomay preparación de muestras para conteo.Comprende el cuidado y limpieza del ma-terial del laboratorio. Etc.

Para el subsector del plástico:a) Inyección / Termoformado (vacío) /Extrusión

Soplado• Maquinista o responsable de máquinas de

inyectar, control de la inyectada, tempera-turas, regulación de la máquina, limpiezadel molde, etc.

b) Calandrados:• 2º Maquinista de calandra, que realiza

controles de temperaturas materias pri-mas, etc., de acuerdo con las instruccio-nes del responsable de la máquina.

c) Extrusión:• Responsable o maquinista de una o varias

máquinas que, con ayuda o no de otraspersonas, realizan todo el proceso.

d) Otros trabajos:• Trabajos de mezclado con dosificación y

preparación de fórmulas.

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Para el subsector del caucho:• Pesador/a acelerantes (balanza).• Laminador/a (tirar a medida, incluyendo

acelerantes).• Operaciones de mezclas en cilindro y/o

bamburi.• Prensistas, inyectadores y extrusionadores.• Laminador/a planchas.• Preformadores.• Manipulación de calandras sencillas.• Verificador/a y metrólogo/a.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas,zoosanitarias y fitosanitarias:

A) Actividades en elaboración de formas farma-céuticas, zoosanitarias y análogas que exijanun alto grado de especialización y habilidad,como por ejemplo, tareas de compresión, en-vase de cápsulas de gelatina, mezclado y gra-nulado, elaboración de soluciones, llenado deinyectables, etc.

A) Operatoria y vigilancia del funcionamiento yregulación de una línea o parte de una cade-na de envasado o acondicionado con colabo-ración de operarios de puestos, incluidos enlos grupos 1 y/o 2.

Grupo profesional 4. Criterios generales.Trabajos de ejecución autónoma que exijan,

habitualmente, iniciativa y razonamiento por par-te de los trabajadores encargados de su ejecu-ción, comportando bajo supervisión, la responsa-bilidad de las mismas, pudiendo ser ayudadospor otro u otros trabajadores.

Formación. Formación equivalente a Bachille-rato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio com-pletado con experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son asimilables a las siguientes:

• Las actividades que, utilizando la unidadde ordenador necesaria, consistan en ope-rar las unidades periféricas, contestandopor consola del equipo los mensajes del

sistema operativo y de los programas y se-leccionando las salidas, dando prioridad alos trabajos de acuerdo con las planifica-ciones y el control establecidos.

• Tareas de corresponsalía, taquimecano-grafía y teléfono con posible utilización deun idioma extranjero aunque sin dominiodel mismo.

• Actividades que, con iniciativa, responsa-bilidad, conocimiento y la posibilidad deestar secundados por puestos de los gru-pos inferiores, consistan en: – Establecer, en base a documentos con-

tables, una parte de la contabilidad.– Redacción de correspondencia comercial.

• Cálculos de precios y escandallos, valora-ción de ofertas, gestión administrativa depedidos y suministros, con la responsabili-dad de su tramitación completa.

• Tramitación administrativa de importacio-nes y exportaciones con posible utilizaciónde un idioma extranjero aunque sin domi-nio del mismo.

• Confección y seguimiento de plannings yprevisiones de trabajo.

• Cálculo de salarios y valoración de costesde personal.

• Actividades que consistan en la realizaciónde análisis físicos, químicos o biológicos ydeterminaciones de laboratorio y/o campo,realizadas bajo supervisión, sin que seanecesario siempre indicar normas y espe-cificaciones, implicando además el cuida-do de los aparatos y su homologación, pre-paración de reactivos necesarios, obten-ción de muestras, efectuar cálculos y ex-tensión de certificados, boletines deanálisis o similares, secundadas o no porpuestos de grupos profesionales inferiores.

• Tareas de albañilería, carpintería, electrici-dad, pintura, mecánica, etc., con capacita-ción al más alto nivel, que permita resolvertodos los requerimientos de su especialidad.

• Actividades de almacén que, al ser des-empeñadas en una organización de di-mensiones reducidas, implican, ademásde los previstos en el Grupo Profesional 3,la plena responsabilidad del proceso de al-

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macenaje con registro en libros y máqui-nas al efecto.

• Tareas de delineación.• Conducción o conducción con reparto, con

Permiso de conducción de clase C, D o E, en-tendiendo que pueden combinar la actividadde conducir con el reparto de mercancías.

• Actividades de control y regulación de pro-cesos industriales que generen transfor-mación de producto, en cualquier fase delproceso productivo, sean de producción ode servicios generales de fabricación,cuando exijan iniciativa y razonamientopor parte de los encargados de su ejecu-ción, con ayuda o no de otros puestos detrabajo e indicación de las operaciones arealizar por estos últimos.

• Vendedores/as sin especialización.• Actividades de oficios industriales, con capaci-

tación suficiente para realizar todas y cada unade las tareas propias de un oficio industrial ypara propugnar su ejecución, con práctica totaly completa de su cometido, con ayuda o no deotros puestos de trabajo e indicación de lasoperaciones a realizar por estos últimos.

• Actividades de producción y/o manteni-miento que, reuniendo los requisitos delGrupo 3, supongan además la asunciónde la ejecución autónoma y/o responsabili-dad del proceso pudiendo ser ayudadopor uno o varios trabajadores.

• Etc.

Para el subsector del plástico:A) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión

Soplado • Maquinista que realiza los trabajos del grupo

3, pero que además es responsable delmontaje y desmontaje de los moldes asícomo de su verificación y puesta en marcha.

B) Calandrados• Responsable de la máquina, así como de su

puesta a punto y del personal de la máquina.

C) Extrusión• Maquinista que realiza los trabajos del gru-

po 3, pero además es responsable del

montaje y desmontaje de las boquillas,peines o hileras de boquillas, así como desu verificación y puesta en marcha.

D) Otros trabajos• Trabajos de mezclado con dosificación y

corrección de fórmulas.• Realización de pruebas de formulación.• Resolución y corrección de colores, sobre

fórmula ya existente.

Para el subsector del caucho:• Calandrista responsable de calandra con cru-

zamientos de ejes y en general de precisión.• Prensista responsable de prensas.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas,zoosanitarias y fitosanitarias:a) Actividades de visita médica y promoción de

productos y especialidades, tanto en consultacomo en centros hospitalarios y oficinas de far-macia, a través de la transmisión de la informa-ción adecuada y de acuerdo con instruccionesrecibidas y con la programación establecida.Esta actividad conlleva la actualización perma-nente de la información a transmitir.

b) Actividades de información, promoción y dis-tribución de productos zoosanitarios a veteri-narios, centros mayoristas, oficinas de farma-cia, asociaciones y cooperativas ganaderas,dentro de la zona geográfica asignada, deacuerdo con las instrucciones recibidas y laprogramación establecida. Esta actividad con-lleva, por una parte la actualización perma-nente de la información a transmitir, así comola responsabilidad del depósito a su cargo enel caso de que lo hubiere.

c) Actividades de producción que, además de loprevisto en el Grupo Profesional 3, impliquenun nivel de polivalencia tal que requieran elconocimiento completo de los diferentespuestos de una línea de producción, que per-mita la puesta en marcha de los servicios au-xiliares y la realización de ajustes previos ne-cesarios en máquinas e instalaciones logran-do las condiciones adecuadas para la fabrica-ción, implicando el control de los equipos detrabajo y la seguridad de la calidad del pro-

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ducto, asumiendo además la responsabilidaddel proceso pudiendo ser ayudado por uno ovarios trabajadores.

Grupo Profesional 5. Criterios Generales.Se incluyen en este grupo la realización de las

funciones de integrar, coordinar y supervisar laejecución de varias tareas homogéneas con laresponsabilidad de ordenar el trabajo de un con-junto de colaboradores.

Incluye además la realización de tareas que,aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen uncontenido medio de actividad intelectual y de re-laciones humanas.

Formación. Conocimientos equivalentes a losde Bachillerato completados con experiencia pro-fesional o con un Ciclo Formativo de Grado Supe-rior específico de su función.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son asimilables a las siguientes:

• Tareas que consisten en el ejercicio demando directo al frente de un conjunto deoperarios de los denominados oficios clási-cos (albañilería, carpintería, pintura, elec-tricidad, mecánica, etc.).

• Tareas de traducción, corresponsalía, ta-quimecanografía y teléfono con dominiode un idioma extranjero.

• Programador/a de informática.• Tareas de contabilidad consistentes en

reunir los elementos suministrados por losayudantes y confeccionar estados, balan-ces, costos, provisiones de tesorería yotros trabajos análogos, en base al plancontable de la empresa.

• Tareas que impliquen la responsabilidadde la vigilancia y aplicación de los mediosy medidas de seguridad.

• Tareas de confección y desarrollo de pro-yectos según instrucciones.

• Responsabilidad de la supervisión, segúnespecificaciones generales recibidas, de laejecución práctica de las tareas de análisisen uno o varios laboratorios.

• Actividades que impliquen la responsabili-dad de un turno o de una unidad de pro-ducción que puedan ser secundadas poruno o varios trabajadores del grupo profe-sional inferior.

• Vendedores/as especializados.• Etc.

Para el subsector de las Industrias farmacéuticas,zoosanitarias, fitosanitarias:A) Actividades que consistan en la ordenación

de las tareas y puestos de trabajo de una uni-dad funcional de producción o envasado, convigilancia de instalaciones y seguimiento deprocesos.

B) Los puestos que respondiendo a la definicióndel apartado a) del grupo profesional 4 deeste subsector, sus funciones se referirán totalo parcialmente a productos cuya expediciónrequiera prescripción facultativa.

Grupo profesional 6. Criterios generales. Funciones que consisten en integrar, coordi-

nar y supervisar la ejecución de tareas heterogé-neas con la responsabilidad de ordenar el trabajode un conjunto de colaboradores. Se incluyeademás la realización de tareas complejas, perohomogéneas que, aun sin implicar mando, exigeun alto contenido intelectual, así como aquéllasque consisten en establecer o desarrollar progra-mas o aplicar técnicas siguiendo instruccionesgenerales.

Formación. Conocimientos equivalentes a ti-tulación universitaria de grado medio -a nivel dediplomatura o ingeniería técnica- completados conun periodo de prácticas o experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son asimilables a las siguientes:

• Realización de funciones técnicas a nivelacadémico medio, que consisten en cola-borar en trabajos de investigación, controlde calidad, estudios, vigilancia o control enprocesos industriales o en servicios profe-sionales o científicos de asesoramiento.

• Analistas de aplicaciones de informática.

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• Responsabilidad de ordenar y supervisarla ejecución de tareas de producción,mantenimiento, servicios o administracióno del conjunto de todas ellas en una em-presa de dimensiones reducidas.

• Responsabilidad de la ejecución de tareasde una unidad de producción, manteni-miento o servicios o de las tareas que sedesarrollan en el conjunto de los mismos enuna empresa de dimensiones reducidas.

• Responsabilidad de una unidad homogé-nea de carácter administrativo o del conjun-to de servicios administrativos de una em-presa cuya administración no precise, porsu dimensión de subdivisiones orgánicas.

• Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.• Etc.

Para el subsector de las Industrias farmacéuticas,zoosanitarias, fitosanitarias:A) Funciones profesionales de apoyo técnico –

comercialB) Funciones de visita médica y promoción, con

el requisito y exigencias indicadas en el grupoprofesional 5, apartado b) de este subsector,que además incluyan la supervisión y coordi-nación de un equipo de profesionales, conresponsabilidad sobre los objetivos del con-junto. Normalmente esta función conlleva laresponsabilidad de mantener actualizada laformación de su equipo.

C) Funciones de control, en todas sus actividades,a los comerciales de productos zoosanitarios enuna determinada zona geográfica, con apoyo ala gestión comercial de los mismos, conllevandola responsabilidad de mantener actualizada laformación de sus colaboradores.

Grupo profesional 7. Criterios generales. Incluyen las funciones que consisten en la reali-

zación de actividades complejas con objetivos defi-nidos y con alto grado de exigencia en los factoresde autonomía y responsabilidad, dirigen normal-mente un conjunto de funciones que comportanuna actividad técnica o profesional especializada.

Formación. Equivalente a titulación universita-ria de grado superior -a nivel de licenciado o inge-

niero- completada con una dilatada experienciaprofesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogíason asimilables a las siguientes:

• Realización de funciones que impliquentareas de investigación o control de traba-jos con capacitación para estudiar y resol-ver los problemas que se plantean.

• Responsabilidad técnica de un laboratorioo del conjunto de varios laboratorios deempresas de tipo medio.

• Supervisión técnica de un proceso o sec-ción de fabricación o de la totalidad delproceso en empresas de tipo medio.

• Supervisión técnica de un grupo de servi-cios o de la totalidad de los mismos e in-cluso de todos los procesos técnicos enempresas de tipo medio.

• Coordinación, supervisión y ordenación detrabajos administrativos heterogéneos odel conjunto de actividades administrati-vas en empresas de tipo medio.

• Responsabilidad de la explotación de unordenador o sobre el conjunto de serviciosde proceso de datos en unidades de di-mensiones medias.

• Análisis de sistemas de informática.• Funciones de dirección, coordinación y

control de la actividad comercial, así comodel personal, de una zona o demarcacióncomercial o geográfica, con responsabili-dad por el cumplimiento de objetivos.

Para el subsector de las Industria farmacéuticas,zoosanitarias, fitosanitarias.A) Lanzamiento comercial y/o las descritas en el

apartado anterior, de los criterios generales,para puestos de trabajo del grupo orgánicocomercial de éste subsector.

Grupo profesional 8. Criterios generales. Se incluyen en este grupo aquellos puestos

que requieren un alto grado de autonomía, cono-cimientos profesionales y responsabilidades quese ejercen sobre uno o varios sectores de la em-presa, partiendo de directrices generales muy

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amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión aalguna de las personas incluidas en el grupo 0.

Formación. Equiparable a titulación universi-taria de grado superior completada con estudiosespecíficos -de postgrado o doctorado- o con unadilatada experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu-yen todas aquellas actividades que, por analogía,son asimilables a las siguientes:

• Las funciones consistentes en planificación,ordenación y supervisión de los servicios.

• Las consistentes en ordenación y supervi-sión de sistemas, procesos y circuitos detrabajo.

• El desarrollo de tareas de gestión y de in-vestigación a alto nivel con la programa-ción, desarrollo y responsabilidad por losresultados.

• La responsabilidad del control, planifica-ción, programación y desarrollo del con-junto de tareas de informática.

• Etc.

Artículo 23º. Modo de operar para la nuevaclasificación profesional en aquellas empre-sas que no la hubieran efectuado con ante-rioridad al presente Convenio.

Debido a las implicaciones colectivas que tie-ne la nueva estructuración profesional, y por lanecesidad de que exista el máximo acuerdo posi-ble en la aplicación de esta nueva clasificación,para aquellas empresas que aún no la hayanefectuado, se establece el siguiente modo deoperar:

A) La aplicación de esta nueva clasificación pro-fesional se procederá a negociar entre la em-presa y los representantes de los trabajadores.En el supuesto de haber acuerdo, se estará alo acordado. De no haber acuerdo, las partespodrán someterse a mediación o arbitraje dela Comisión Mixta en los términos que esta-blece el presente Convenio.

B) Por otra parte, se podrá consultar a instanciade cualquiera de las partes a la Comisión Mix-

ta para que emita el correspondiente dicta-men sobre la aplicación de esta nueva clasifi-cación profesional en la empresa, que no ten-drá carácter vinculante, conforme a las si-guientes exigencias: b.1) Cuando la consulta afecte a más de un

10% de la plantilla en activo, solamentetras la correspondiente negociación inter-na entre empresa y representantes de lostrabajadores podrá acudirse al procedi-miento de consulta, debiendo enviarsejunto con esta última el acta de desacuer-do con indicación, entre otras cuestiones,de la posición de las partes en cada unode los puestos cuestionados y especial re-ferencia a la descripción de las funcionessobre las que existe discrepancia y su va-loración.

b.2) Donde no existan representantes de lostrabajadores, éstos podrán acudir directa-mente a la Comisión Mixta, presentando laconsulta a través de cualquiera de las or-ganizaciones sindicales que la integran.

b.3) En el supuesto de consultas individualeso que no afecten a más de un 10 por 100de la plantilla en activo, deberá acreditarseante la Comisión Mixta que, previamente ala consulta, se ha presentado por el trabaja-dor o trabajadores afectados la correspon-diente reclamación a la Dirección de la em-presa directamente o a través de los repre-sentantes de los trabajadores. Este requisitoserá igualmente exigible en el supuestocontemplado en la letra b.2) anterior.

C) Para resolver la mediación propuesta, arbitra-je, o responder a la consulta formulada, las or-ganizaciones empresariales y/o sindicales re-presentadas en la Comisión Mixta podrán exa-minar en la empresa en cuestión las caracte-rísticas de la actividad objeto de desacuerdo oconsulta.

Tras conocerse la interpretación de la Co-misión Mixta, la Dirección de la Empresa apli-cará la nueva clasificación profesional, que-dando no obstante abierta la vía jurisdiccionalpertinente para cualquier reclamación.

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En cualquier caso, la negociación no presu-pone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel deempresa entre los representantes de los traba-jadores y la Dirección para el establecimientode la nueva clasificación profesional, pues nose debe olvidar que en los conflictos sobre cla-sificación profesional será el trabajador o traba-jadores afectados los que tendrían que aceptaro no su nueva clasificación profesional.

D) Salvo pacto en contrario con los representantesde los trabajadores, o, de no existir éstos, acuer-do de la Comisión Mixta de su ámbito, las em-presas en las que no se hubiera implantado elsistema de Grupos Profesionales al entrar en vi-gor este Convenio, no podrán hacer uso del por-centaje de reserva previsto en el artículo 33, ex-cepto en la cantidad necesaria para las nuevasantigüedades calculada según los módulos delartículo 39 del Convenio, poniéndolo, en todocaso, en conocimiento de la Comisión Mixta.

E) Garantía individual.Con el fin de impedir cual-quier tipo de discriminación al producirse elcambio de un sistema a otro, a todos aquellostrabajadores que vinieran coyunturalmentedesempeñando puestos de inferior o superiorvaloración, por necesidades de la organiza-ción del trabajo, se les incluirá en el mismogrupo profesional en el que se incluya al restode trabajadores que desempeñan la función ofunciones que aquéllos realizaban antes delcambio coyuntural producido.

Artículo 24º. Procedimiento de adecuaciónde la clasificación profesional y modeloobligatorio de consultas.

Se examinará anualmente la adecuación de lavigente clasificación profesional en la empresa alas modificaciones producidas como consecuenciade la evolución tecnológica o de organización deltrabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la em-presa y los representantes de los trabajadores, seprocederá como se indica en el artículo anterior.

Las consultas en relación con la ClasificaciónProfesional, emitidas a la Comisión Mixta, deberánajustarse al modelo que se adjunta en el Anexo 1.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 25º. Movilidad funcional.Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional

en el interior de los grupos profesionales por razo-nes anejas a necesidades de la producción,cuando ello no implique traslado de localidad.Ejercerán de límite para la misma los requisitosde idoneidad y aptitud necesarios para el desem-peño de las tareas que se encomienden a dichotrabajador, así como el respeto a su dignidad.

A los efectos de este artículo, se entenderáque existe la idoneidad requerida cuando la ca-pacidad para el desempeño de la nueva tarea sedesprenda de la anteriormente realizada o el tra-bajador tenga el nivel de formación o experienciarequerida para el desarrollo de la prestación labo-ral en el nuevo puesto de trabajo. De no producir-se los anteriores requisitos, deberá la empresadotar al trabajador de la formación antes referida.

A los trabajadores objeto de tal movilidad lesserán garantizados sus derechos económicos yprofesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores, si loshubiere, podrán recabar información acerca delas decisiones adoptadas por la Dirección de laEmpresa en materia de movilidad funcional, asícomo de la justificación y causa de las mismas,viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.

25.2. Movilidad Funcional por decisiónde la trabajadora víctima de violenciade género:

Con la finalidad de evitar la posibilidad de en-contrase con su agresor, la trabajadora o trabaja-dor víctima de violencia de género que tenga re-conocida esta condición y que efectúe su presta-ción laboral fuera del centro de trabajo, tendráderecho preferente a ocupar otro puesto de tra-bajo, del mismo grupo profesional, que la empre-sa tenga vacante en cualquiera de sus centros detrabajo. En tales supuestos, la empresa estaráobligada a comunicar a la trabajadora las vacan-tes existentes en dicho momento o las que se pu-dieran producir en el futuro.

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A efectos de la aplicación del presente artículola condición de víctima de violencia de género de-berá estar acreditada, bien por los servicios socia-les de atención o servicios de salud, bien judicial-mente, y ser conocida de forma fehaciente por ladirección de la empresa.

Artículo 26º. Trabajos de distinto grupo pro-fesional.

La empresa, en caso de necesidad, podrádestinar a los trabajadores a realizar trabajos dedistinto Grupo Profesional al suyo, reintegrándoseel trabajador a su antiguo puesto cuando cese lacausa que motivó el cambio.

Cuando se trate de un Grupo Superior, estecambio no podrá ser de duración superior a seismeses durante un año, ocho meses durante dosaños o doce meses durante tres años salvo los ca-sos de enfermedad, accidente de trabajo, licen-cias, excedencia especial y otras causas análogas,en cuyo caso se prolongará mientras subsistan lascircunstancias que la hayan motivado. Transcurri-dos los plazos indicados, con las excepcionesapuntadas, se convocará Concurso-Oposición enlos términos del artículo 19. La retribución, en tan-to se desempeña trabajo de Grupo Superior, será lacorrespondiente al mismo, es decir, SMG, PlusConvenio y demás conceptos retributivos del Gru-po Profesional o función, calculados con los crite-rios establecidos en el artículo 29.4

Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta si-tuación no podrá prolongarse por periodo supe-rior a dos meses ininterrumpidos. No obstante,este plazo podrá prolongarse si así se acuerda ex-presamente entre la empresa y los representan-tes de los trabajadores en base a razones excep-cionales que lo justifiquen y con la previsión demedidas para resolver el problema planteado. Entodo caso, el trabajador conservará la retribucióncorrespondiente a su Grupo de origen, salvo queel cambio se produjera por petición del trabaja-dor, en cuyo caso su salario se condicionaría se-gún el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso,el cambio de Grupo podrá implicar menoscabode la dignidad humana. Se evitará reiterar el tra-bajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.

En los casos de trabajadores adscritos con ca-rácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, porexceso de plantilla, deberán ser reintegrados alGrupo de origen en cuanto existan vacantes desu Grupo.

Los trabajadores remunerados a destajo o pri-mas que supongan la percepción de complemen-tos especiales de retribución, no podrán ser adscri-tos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuan-do mediasen causas de fuerza mayor o las exigen-cias técnicas de la explotación lo requiriesen.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 27º. Traslados.Los traslados de personal que impliquen cam-

bio de domicilio familiar para el afectado podránefectuarse: por solicitud del interesado, poracuerdo entre la empresa y el trabajador, por ne-cesidades del servicio y por permuta.

1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud delinteresado, previa aceptación de la empresa,éste carecerá de derecho a indemnizaciónpor los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuoacuerdo entre la empresa y el trabajador seestará a las condiciones pactadas por escritoentre ambas partes.

3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifi-que, y previa información a los representantesde los trabajadores, podrá la empresa llevar acabo el traslado, aunque no llegue a unacuerdo con el trabajador, siempre que se legaranticen al trasladado todos los derechosque tuviese adquiridos, así como cualesquieraotros que en el futuro pudieran establecerse.En todo caso, salvo que en la empresa se hu-biera establecido por acuerdo genérico o es-pecífico con los Representantes de los Traba-jadores un sistema de compensación distinto,el trasladado percibirá, previa justificación, elimporte de los siguientes gastos: locomocióndel interesado y sus familiares que convivancon él, los de transporte de mobiliario, ropa yenseres, y una indemnización en metálicoigual a dos meses de salario real. Las empre-

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sas vendrán obligadas a facilitar al trasladadolas ayudas necesarias para poder acceder aldisfrute de una vivienda de características si-milares a las que viniera ocupando y, si proce-de, la empresa abonará la diferencia de rentaen más si la hubiere, en relación con la queviniera satisfaciendo dicho trabajador.

Notificada la decisión del traslado, si el tra-bajador optase por la rescisión del contrato seestará a lo dispuesto en la Legislación vigente.

Sin perjuicio de la ejecutividad del trasla-do, el trabajador que no habiendo optado porla extinción de su contrato se muestre discon-forme con la decisión empresarial, podrá im-pugnarla ante la Jurisdicción competente.

4. Los trabajadores con destino en localidadesdistintas pertenecientes a la misma empresa,nivel profesional, etc., podrán concertar lapermuta de sus respectivos puestos, a reservade lo que aquella decida en cada caso, te-niendo en cuenta las necesidades del servi-cio, la aptitud de ambos permutantes para elnuevo destino y otras circunstancias que seandignas de apreciar.

Artículo 28º.1. Traslado del centro de trabajo.En el supuesto de que la empresa pretenda

trasladar el centro a otra localidad, y sin perjuiciode las disposiciones vigentes en esta materia,vendrá obligada a comunicarlo al personal contres meses de antelación, salvo casos de fuerzamayor.

Deberán detallarse en dicho aviso los extre-mos siguientes:a) Lugar donde se proyecta trasladar la fábrica.b) Posibilidades de vivienda en la nueva locali-

dad y condiciones de alquiler o propiedad.

El trabajador afectado tendrá un plazo máxi-mo de un mes para aceptar o formular objecionesa la propuesta de traslado. En cualquier caso, elpersonal tendrá derecho a percibir las indemniza-ciones fijadas en el artículo anterior, salvo que enla empresa se hubiera establecido por acuerdocon los representantes de los trabajadores un sis-tema de compensación distinto.

Si algún trabajador hubiese realizado gastosjustificados con motivo del traslado y éste no sellevara a efecto por la empresa, tendría derecho aser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

Artículo 28º.2. Movilidad geográfica de latrabajadora víctima de violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de géneroque se vea obligada a abandonar el puesto de tra-bajo en la localidad en la que venía prestando susservicios, para hacer efectiva su protección o suderecho a la asistencia social integral, tendrá de-recho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,del mismo grupo profesional, que la empresa ten-ga vacante en cualquier otro de sus centros.

En tales supuestos, la empresa estará obliga-da a comunicar a la trabajadora las vacantes exis-tentes en dicho momento o las que se pudieranproducir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajotendrán una duración inicial de 6 meses, durantelos cuales la empresa tendrá la obligación de re-servar el puesto de trabajo que anteriormenteocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podrá op-tar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior ola continuidad en el nuevo. En este último caso, de-caerá la mencionada obligación de reserva.

A efectos de la aplicación del presente artículola condición de víctima de violencia de género de-berá estar acreditada, bien por los servicios socia-les de atención o servicios de salud, bien judicial-mente, y ser conocida de forma fehaciente por ladirección de la empresa.

Artículo 28º .3. Movilidad geográfica por re-agrupamiento familiar.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de resi-dencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empre-sa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantesque puedan producirse en el nuevo centro de trabajo alque ha sido destinado su cónyuge siempre que así losolicite expresamente y exista vacante en igual o similarpuesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

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Artículo 28º.4. Desplazamientos y dietas. Los trabajadores que por necesidad de la em-

presa tengan que efectuar viajes o desplazamien-tos a poblaciones distintas de aquellas en que ra-dique su centro de trabajo percibirán una dietade 16,77 € cuando realicen una comida fuera ypernocten en su domicilio; de 33,49 € cuando re-alicen las dos comidas fuera, pernoctando en sudomicilio, y de 100,14 € si, además de realizarlas dos comidas principales fuera, pernoctaranfuera de su domicilio. Dichas dietas se devenga-rán íntegramente el día de salida.

Correrán los gastos de locomoción a cargo dela empresa, la cual establecerá el medio de trans-porte más adecuado. Asimismo los trabajadoresjustificarán con posterioridad el importe de losgastos realizados.

Cuando los medios de locomoción, costeadospor la empresa, y la distribución del horario per-mitan al trabajador hacer las comidas en su do-micilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.

Cuando para los desplazamientos el trabajadorutilice su propio vehículo se establecerá, previoacuerdo entre la empresa y el trabajador, una canti-dad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá encuenta el coste de los factores que conforman elmantenimiento del vehículo, amortización, segurode accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que alrespecto establezcan las revistas especializadas enla materia, sin que en ningún caso dicha cantidadpor kilómetro pueda estar por debajo de los 0,305 €.

A las cuantías de dietas y kilometraje les seráde aplicación la revisión salarial que pueda pro-ceder en base al artículo 38 del presente Conve-nio Colectivo aunque, en este caso, no procederáabono retroactivo alguno como consecuencia dedicha revisión salarial.

SECCIÓN CUARTA

Artículo 28.5. Modificación sustancial delas condiciones de trabajo.

En cuanto al régimen, procedimiento, derechosde consulta de los representantes de los trabajado-

res y efectos de las modificaciones sustanciales delas condiciones de trabajo tanto individuales comocolectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41del Estatuto de los Trabajadores y, todo ello, sinperjuicio de lo establecido en el párrafo cuarto delartículo 7 del presente Convenio.

Capítulo VPolítica Salarial

Artículo 29º. Sistema retributivo.29.1. Estructura salarial.

Las retribuciones del personal comprendidoen este Convenio estarán constituidas por el sala-rio base y los complementos del mismo.

El salario base es el SMG de cada Grupo Profe-sional. Para ello, se podrá proceder a la absorciónque sea necesaria del Plus Convenio. Las cantida-des que excedan de dicha SMG, si las hubiere, se-rán Plus Convenio hasta un límite, salvo pacto encontrario, del 35 por 100 del SMG correspondien-te, de modo que el Plus Convenio exprese concep-tos de retribución general para todos los trabajado-res de un mismo Grupo Profesional.

Cualquier cantidad que se perciba en jornadaordinaria y a actividad normal, distinta a estos dosconceptos (SMG y Plus Convenio) y a los plusesde antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosi-dad y toxicidad, complemento de puesto de tra-bajo, constituirá el complemento personal del tra-bajador, integrante a todos los efectos de la MasaSalarial.

No se podrá establecer un complemento per-sonal mientras no se agote el Plus Convenio hastael mencionado tope. Alcanzar el mencionado PlusConvenio de cada Grupo Profesional será objetivopreferente de la parte de la reserva de la Masa Sa-larial destinada al ajuste de abanicos salariales.

De la aplicación de todo ello en el marco del ar-tículo 33.III se levantará la correspondiente acta. Entodo caso, el SMG no servirá como referencia parael cálculo de la antigüedad y otros pluses.

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Los Complementos de Puesto de Trabajo, quese vengan abonando por las empresas, se segui-rá percibiendo con los incrementos correspon-dientes, cuando y mientras se den las circunstan-cias que lo motivaron, por lo que no se consolida-rá cuando al trabajador se le asignen, en funciónde una correcta aplicación de la movilidad, tareasque no lleven aparejado dicho complemento, re-tornando el montante del mismo a la MSB y sien-do distribuida con los mismos criterios que el res-to del incremento.

En aplicación de la estructura salarial aquí re-gulada, las denominaciones actuales existentesen las empresas para los diversos conceptos sala-riales que se vengan abonando a sus trabajado-res deberán ajustarse a lo aquí pactado.

La plena integración establecida en el aparta-do siguiente (29.2) expresa una mayor cualifica-ción de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia,por lo que el coste que de ello deriva será asumi-do directamente por la empresa y aplicado en elmismo momento en que se den las circunstan-cias previstas en dicho apartado.

29.2. Salario de los trabajadores de nuevoingreso.

Los trabajadores de nuevo ingreso que seancontratados indefinidamente deberán percibir elSMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio,si lo hubiere, en la cuantía existente en cada em-presa, siempre y cuando las condiciones delpuesto de trabajo efectivamente desempeñadoimpliquen una homogeneidad de funciones y ta-reas respecto de los trabajadores ya contratados.Es decir, que para que los trabajadores de nuevoingreso perciban el Plus Convenio al que se hacereferencia en el apartado anterior, es requisito im-prescindible que se produzca su plena integra-ción en el Grupo Profesional al que pertenezcan.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el PlusConvenio de Grupo para todos los trabajadoresdel mismo, se le abonará el menor de los PlusConvenio que se estén abonando para la mismao similar función, o, de no existir ésta, del mismoGrupo Profesional.

El tiempo de trabajo necesario para que seproduzca la plena integración en el Grupo Profe-sional podrá variar en función de los puestos ofunciones a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de em-presa con los representantes de los trabajadoresen la misma que contemple unos plazos diferen-tes, estos no podrán exceder de los fijados en lasiguiente escala.:– Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.– Grupos profesionales 6 y 5, doce meses.– Grupos profesionales 4 y 3, nueve meses.– Grupo profesional 2, tres meses.– Grupo profesional 1, un mes.

A tales efectos se computará el tiempo de tra-bajo de las personas que hubieran estado traba-jando en la misma empresa con cualquier moda-lidad contractual y en la misma o análoga funcióno puesto de trabajo durante los 2 años anteriores.

Transcurridos los plazos aquí señalados, o lospactados en el ámbito de cada empresa, se en-tenderá que se ha producido la plena integracióndel trabajador en su Grupo Profesional con losefectos salariales plenos de la función o delpuesto de trabajo.

Tales plazos para la plena integración seránasimismo aplicables para los trabajadores concontratos de duración determinada, en cualquie-ra de sus modalidades, cuyos contratos tenganuna duración superior a los plazos indicados.

Cuando el trabajador tenga reconocida la ple-na integración en la función que va a desarrollardesde el primer día se reconocerán desde esemomento los efectos salariales previstos en el pá-rrafo primero del presente artículo.

29.3. Salario de los trabajadores de empre-sas de trabajo temporal.

En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, asícomo del vigente Convenio Estatal de ETT, lasempresas químicas que en calidad de usuariasocupen a trabajadores de ETT se obligan a que elcontrato de puesta a disposición garantice lo se-ñalado en dichas normas en el sentido de que és-tos trabajadores percibirán las mismas retribucio-

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nes que los trabajadores de la empresa químicaque realicen funciones idénticas o similares, ex-cluidos los complementos personales.

De conformidad con la estructura salarial es-tablecida en el presente Convenio Colectivo tie-nen la consideración de retribuciones objetivas yno estrictamente personales el Salario MínimoGarantizado, el Plus Convenio cuando se hayaconfigurado como de Grupo Profesional, o resultede la actividad desempeñada y no sea estricta-mente personal, así como los complementos, plu-ses o incentivos referidos al puesto de trabajo y ala calidad o cantidad y realización del mismo, etc.

En el supuesto de que se hubiese constituidoen la empresa un Plus Convenio de Grupo Profe-sional igual para todos los trabajadores del mis-mo, o exista ya un Plus Convenio para los trabaja-dores que realizan la actividad asignada, habráde tenerse en cuenta igualmente lo previsto en elapartado 29.2 anterior.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el PlusConvenio de Grupo para todos los trabajadores delmismo o no se haya alcanzado un mismo PlusConvenio para los trabajadores que realizan la acti-vidad asignada, al trabajador de ETT le correspon-derá el menor de los Plus Convenio que se esténabonando para la misma o similar función, o, deno existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

29.4. Garantía salarial en los supuestos deascensos, promoción o reconocimientode un Grupo Profesional superior.

Cuando al trabajador se le reconozca un Gru-po Profesional superior como consecuencia deun ascenso, promoción o reclasificación se leabonará el salario base (SMG), el Plus Conveniode Grupo, si se hubiere alcanzado para todos lostrabajadores del mismo Grupo Profesional, y de-más conceptos retributivos del Grupo Profesional.Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevoGrupo Profesional solo serán absorbibles losComplementos Personales que no hayan sido re-sultado de acuerdo colectivo en el seno de la em-presa o que no tuvieran la consideración de noabsorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el PlusConvenio de Grupo para todos los trabajadoresdel mismo, se le abonará el menor de los PlusConvenio que se estén abonando para la mismao similar función, o, de no existir ésta, del mismoGrupo Profesional.

Artículo 30º. Pago de salarios.El pago de salarios se realizará puntual y do-

cumentalmente en la fecha y lugar convenidos oconforme a los usos y costumbres. Podrá efec-tuarse en efectivo, dentro de la jornada laboral,por meses, o bien mediante transferencia banca-ria. Cuando se opte por efectuar el pago median-te transferencia bancaria, deberá asegurarse queel abono en cuenta corriente o libreta del trabaja-dor se produzca en la fecha habitual de pago.

La documentación del salario se realizará me-diante la entrega al trabajador del recibo individualy justificativo del mismo recogido en el Anexo II delpresente convenio colectivo, debidamente firmadoy sellado por la empresa. Se entenderá tambiénefectuada la entrega del recibo de salarios cuandose proceda a su envío a los trabajadores mediantesistemas informáticos a los que éstos tengan acce-so y que permitan su impresión con el correspon-diente sello y firma de la empresa.

Respetando los posibles sistemas existentes olos acuerdos que se puedan alcanzar en el senode las empresas con los representantes de lostrabajadores, la distribución del salario se hará endoce mensualidades más dos pagas extraordina-rias que se abonarán como fecha límite el quincede julio la de Verano y el quince de diciembre lade Navidad.

En cuanto al pago de anticipos a cuenta deltrabajo ya realizado se reconoce al trabajador elderecho a percibirlos antes de que llegue el díaseñalado para el pago.

Artículo 31º. Salario mínimo garantizado(SMG).

Por el presente acuerdo se asigna a los traba-jadores, en jornada completa, el salario mínimogarantizado anual de 12.474, 48€ brutos.

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El SMG estará compuesto exclusivamente porla totalidad de los conceptos retributivos a perci-bir por los trabajadores de cada empresa, en acti-vidad normal o habitual en trabajos no medidos.

No se incluyen en el SMG los siguientes con-ceptos:

Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad,plus de peligrosidad y/o toxicidad, Complemento dePuesto de Trabajo (CPT), comisiones de venta e in-centivos, salvo que ese incentivo consista en unconcepto fijo que se perciba por los trabajadores aactividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Los SMG correspondientes al año 2007 sufri-rán un incremento coincidente con el IPC acu-mulado del mes de mayo de dicho año (2,3%)más el 0,6%; y los SMG correspondientes a losaños 2008 y 2009 sufrirán un incremento coinci-dente con el IPC previsto por el Gobierno para di-chos años más el 0,6% procediéndose, en am-bos casos, de acuerdo con lo dispuesto en el artí-culo 33 de este convenio colectivo y siéndoles deaplicación igualmente lo dispuesto en el artículo38 del mismo.

Con independencia de lo anteriormente ex-puesto, el régimen retributivo de los contratospara la formación y prácticas será el que se espe-cifica, respectivamente, en los artículos 13.7 y13.8 del presente Convenio Colectivo.

Artículo 32º. Tabla de Salarios Mínimos Ga-rantizados por Grupo Profesional.

Tabla de salarios mínimos anuales en cadagrupo profesional:

Euros / añoGrupo 1 12.474,48Grupo 2 13.347,69Grupo 3 14.470,42Grupo 4 16.092,11Grupo 5 18.336,95Grupo 6 21.456,14Grupo 7 26.071,67Grupo 8 33.057,38

Artículo 33º. Incrementos salariales. I. Modelo de referencia salarial. Las organiza-

ciones signatarias del presente Convenio Co-lectivo han optado, tras la experiencia de losúltimos años, por referir los aumentos salaria-les pactados a la MSB de las empresas. Sepretende así generalizar el ámbito de obligardel presente Convenio Colectivo, facilitando laadhesión de aquellas empresas que en la ac-tualidad se hallaran vinculadas por conveniosde su propio nivel, todo ello sin quiebra al res-pecto del principio de autonomía y libertad delas partes.

1. Se considera MSB la formada por los con-ceptos siguientes, con las aclaracionesque se incluyen a continuación:

1.1. Retribuciones salariales brutas.NOTA A:

Salario base.Plus Convenio.Complemento Personal.Antigüedad.Beneficios y pluses.Incentivos.Complementos y primas.Pagas extraordinarias.Complemento de Puesto de Trabajo.Comisiones Horas Extraordinarias

1.2. Otros conceptos económicos.NOTA B:

Dietas.Premios y prestaciones especiales.Becas.Cuantías asignadas a formaciónprofesional.Subvenciones a comedores.Viviendas.Otros beneficios sociales no retributivos.

Notas:A) Estos conceptos estarán referidos a todos los

trabajadores y personal que perciba algún de-vengo de la empresa, exceptuando solamenteal personal comprendido en el grupo profesio-

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nal número 0. No se descontará nada en casode haber existido huelga o cualquier tipo desuspensión de los contratos de trabajo, incor-porándose, en tal caso, las cantidades teóri-cas dejadas de percibir por los trabajadores.

B) Comprende los conceptos no estrictamentesalariales que constituyen un elemento decoste atribuible al factor trabajo.

C) No se incluirán en los datos sobre la Masa sa-larial facilitados por la empresa los correspon-dientes al Grupo 0, por lo que los datos deéste no intervendrán en el procedimiento pre-visto para la aplicación de los incrementos so-bre la Masa Salarial y su distribución. No obs-tante, la cuantía global de las retribuciones delGrupo 0 aparecerá en el cómputo de los cos-tes laborales globales que la empresa debeentregar a los representantes de los trabajado-res en virtud del artículo 76 del Convenio y del64 del Estatuto de los Trabajadores.

D) Los cambios de ubicación efectuados respec-to de anteriores ediciones del Convenio en losconceptos de comisiones y horas extraordina-rias no representan ninguna modificación encuanto a su tratamiento y efectos como canti-dades detraídas de la Masa Salarial Bruta.

1. Una vez calculada la MSB a tenor de losfactores y conceptos antes enumerados,las empresas detraerán del montante totallas cantidades que correspondan a lasmasas siguientes:

2.1. Las masas que correspondan a canti-dades y conceptos sometidos a la pro-pia evolución natural de su coste y ad-ministrados por la propia empresa, ta-les como:a) Complementos salariales en espe-

cie, de manutención, alojamiento,casa, habitación y cualesquieraotros suministros.

b) Los de carácter asistencial y socialempresarial, tales como formaciónprofesional, cultural, deportiva, re-creativa, economatos, comedores,ayuda familiar, guarderías, trans-portes, etc.

Estas exclusiones no se realiza-rán en el supuesto de que los tra-bajadores perciban cantidades atanto alzado por estos conceptos,en cuyo caso se aumentarán lascorrespondientes partidas, que irána incrementar sus importes o se re-partirán con el resto del aumento.

2.1. Las masas que correspondan a die-tas, horas extraordinarias y comisionesde ventas. Las empresas, junto con losrepresentantes de los trabajadores, de-terminarán en este caso el régimen sa-larial al que han de ajustarse comocantidades globales excluidas de laMasa Salarial Bruta y que, como tales,podrán tener un tratamiento salarial di-ferente del resto de conceptos que síforman parte de la misma.

II. Incrementos

II a). Incremento. Año 2007.Una vez depurado el concepto MSB de 2006,

de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del aparta-do I, se procederá a incrementar la MSB en el 2,9por 100 de su actual importe.

II b). Incremento. Año 2008.Una vez depurado el concepto MSB de 2007,

de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del aparta-do I, se procederá a incrementar la MSB en elIPC previsto por el Gobierno para el año 2008más el 0,6 %.

II c). Incremento. Año 2009.Una vez depurado el concepto MSB de 2008,

de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del aparta-do I, se procederá a incrementar la MSB en elIPC previsto por el Gobierno para el año 2009más el 0,6 %.

Los incrementos de la MSB de cada empresase calcularán en condiciones de homogeneidadrespecto a los periodos objeto de comparación,tanto en lo que respecta a plantillas como a régi-men privativo de trabajo, a niveles de productivi-

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dad, horas extraordinarias efectuadas y otras con-diciones laborales, computándose, en consecuen-cia, por separado, las cantidades que correspon-dan a las ampliaciones en tales conceptos, con ex-clusión de las detracciones contempladas.

Realizadas las operaciones antes dichas, a con-tinuación se llevarán a cabo las acciones siguientes:

1º. Aplicación de la reserva: En el año 2007 sereservará un 0,58% y, en los años 2008 y2009, un 20% de la suma de IPC previstopara cada año de vigencia más el 0,6% para:- Nuevas antigüedades calculadas de

acuerdo con el artículo 39.- Complemento de puesto de trabajo.- Ajuste de abanicos salariales dentro del

mismo grupo profesional y entre los distin-tos grupos profesionales.

Aquellas empresas que no alcancen el nuevoplus de turnicidad que se establece para proce-sos rotativos en el artículo 44.7 podrán utilizar aeste efecto, durante el primer año de vigencia delpresente convenio, las cantidades precisas de lareserva una vez cubiertas nuevas antigüedades ycon preferencia sobre el ajuste de abanicos sala-riales y los complementos de puesto de trabajo.

En el reparto de esta reserva serán prioritariaslas cantidades para nuevas antigüedades, decuyo importe, detallando el número de personasafectadas y las cuantías por Grupos Profesiona-les, las empresas darán cuenta a los representan-tes de los trabajadores.

Los salarios mínimos garantizados de los gru-pos profesionales que figuran en el artículo 32, se-rán de obligado cumplimiento por las empresas.

1º a) Complementos de puesto de trabajo.Para la asignación de este porcentaje de re-

serva, destinada a CPT, las empresas que no ten-gan realizada una valoración de puestos de traba-jo, deberán establecerla previamente a fin de pro-ceder a una mejor distribución de las cantidadesdestinadas a este concepto.

Del estudio de valoración de puestos de traba-jo, elaborado por la empresa, los Representantesde los Trabajadores emitirán informe manifestan-do su conformidad o no con dicho estudio y susconclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvoque en la empresa estuviese establecido otro pro-cedimiento, se aplicará la valoración de puestosde trabajo efectuada por la Dirección. No obstan-te, siempre se podrá utilizar el procedimiento demediación y arbitraje previsto en el Convenio.

De las cantidades que se destinaran a com-plemento de puesto de trabajo, las empresas da-rán cuenta a los representantes de los trabajado-res, tanto de la cuantía destinada a dicho com-plemento, como de los criterios y motivacionesseguidos para determinar qué puestos de trabajoson los afectados por dicho complemento, asícomo las tareas, funciones y demás característi-cas del puesto de trabajo, con el fin de delimitarel contenido del mismo.

A requerimiento de los representantes de lostrabajadores se establecerá la negociación co-rrespondiente, de la que se derivará la consecu-ción o no de acuerdo. En este último caso se apli-cará el CPT en la forma y cuantía establecidaspor la Dirección, pudiendo ejercer los represen-tantes de los trabajadores las acciones legalesque estimen oportunas.

Al objeto de facilitar, en aquellas empresas queno tengan hecha una valoración de puesto de tra-bajo, la labor que supone definir los criterios objeti-vos y motivaciones seguidos para determinar quépuestos de trabajo son los afectados por dichocomplemento, dada la obligatoriedad de su valora-ción previa a efectos de la aplicación de la reservapactada, se enumeran entre otros, los siguientes:

- Desempeño de las tareas en distintas con-diciones que las del resto de puesto de tra-bajo de igual denominación.

- Que por la propia asignación de tareas, lascaracterísticas del puesto en cuestiónsean realmente singulares.

- Que el puesto requiera una permanentepuesta al día de conocimientos, métodos,sistemas, etc.

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- Que el puesto en cuestión por la compleji-dad de las tareas que tiene asignadas, re-quiera para su cometido un grado de ini-ciativa y/o responsabilidad superior a unpuesto de trabajo similar dentro del grupoprofesional, siempre que esa mayor inicia-tiva y/o responsabilidad no supusiera estaren un grupo profesional superior.

- Otras circunstancias que comporten unaconceptuación distinta del trabajo corriente.

En cualquier caso, las cantidades fijadas concarácter individual al citado complemento, comoconsecuencia de la asignación de los citados por-centajes, no podrán superar nunca el 20 por 100del SMG del grupo profesional en el que esté en-cuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.

La asignación de complementos de puesto detrabajo no significará, en ningún caso, desvirtuarla nueva clasificación profesional.

La empresa entregará la información de los CPTpara cada puesto de trabajo o función y su propuestapara aplicar una parte de la Reserva a los mismos.

1º b) Ajuste de abanicos salariales.Las Empresas darán cuenta a los represen-

tantes de los trabajadores, de las cantidades quese destinen a ajuste de abanicos salariales, tantode la cuantía destinada a tal efecto como de loscriterios y motivaciones seguidos para determinarquienes son los afectados por el mismo.

Una vez que la Dirección de la empresa pon-ga en conocimiento de los representantes de lostrabajadores tanto la cuantía destinada al ajustede abanicos salariales como los criterios y motiva-ciones seguidos para determinarlos, a requeri-miento de los representantes de los trabajadoresse establecerá la negociación correspondiente.

De esta negociación se derivará la consecucióno no de acuerdo, y en este último caso, se aplicaráel Ajuste de Abanicos Salariales en la forma ycuantía establecidos por la Dirección, pudiendoejercer los representantes de los trabajadores lasacciones legales que estimen oportunas.

En cualquier caso, las cantidades destinadasa Ajuste de abanicos salariales no podrá superarnunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMGdel Grupo Profesional en el que esté encuadradoel trabajador o trabajadores afectados.

Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales,deberá aplicarse con criterios de generalidad acolectivos de trabajadores que, dentro de un Gru-po Profesional, tengan el mismo nivel salarial.

La asignación de cantidades de ajuste de aba-nicos salariales no significará, en ningún caso,desvirtuar la nueva clasificación profesional.

No obstante, las cantidades sobrantes, si lashubiere, se repartirán entre los trabajadores en elplazo máximo de tres meses desde la entrada envigor del presente Convenio.

Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo29.

La empresa entregará información de los sala-rios de los Grupos Profesionales en los que seaplique el ajuste de abanicos y su propuesta alrespecto.

2º. Aplicación del Incremento una vez dedu-cida la reserva: En el año 2007 las empresas uti-lizarán el 2,32 por 100 de la MSB (o la cantidadcorrespondiente en los años 2008 y 2009) depu-rada y homogeneizada para incrementar de ma-nera directamente proporcional el salario total,exceptuando antigüedad y Complemento dePuesto de Trabajo de cada trabajador percibido aactividad normal en razón de la función o puestode trabajo que desempeñe en la empresa.

El resultado de dividir el salario total anual quepercibe cada trabajador por el número dehoras/año establecido en el presente ConvenioColectivo como jornada máxima anual, constituiráel salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisorserá el número de horas/año existente en la em-presa en cuestión o que deba realizar el trabaja-dor afectado, si fuera menor de la jornada máxi-ma anual pactada.

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III. Calendario de ejecución.

Tras la entrada en vigor del presente Conve-nio, las empresas realizarán el cálculo de sumasa salarial bruta en el plazo de quince días apartir de su publicación en el “Boletín Oficial delEstado” o, en cualquier caso a los 30 días de lafirma del presente Convenio. En reunión convo-cada al efecto por la Dirección, la empresa haráentrega a los representantes de los trabajadoresde información escrita dando por Grupo Profesio-nal el número de trabajadores del mismo y el des-glose señalado en los puntos I.1.1 a I.1.4, asícomo el reparto resultante de haber efectuado lasoperaciones reseñadas en los apartados anterio-res, de todo lo cual la empresa entregará la docu-mentación correspondiente a la representaciónde los trabajadores. Estos examinarán la propues-ta de la empresa y, tras la negociación correspon-diente y de ajustarse la misma a lo pactado, da-rán su conformidad.

La información indicada en el párrafo anteriorse dará de todas las modalidades contractuales,incluidos los trabajadores contratados a tiempoparcial, en alta el 31 de diciembre, y se calcularácomo si hubieran estado trabajando el año com-pleto en las condiciones del 31 de diciembre delaño anterior, de modo que el resultado de aplicarsobre las mismas el incremento señalado en el33.II indicará las retribuciones a 1 de enero.

De todo ello y sus resultados se levantará la co-rrespondiente Acta, que incluirá la distribuciónpactada del incremento, o, en el supuesto de des-acuerdo, la propuesta de la dirección de la empre-sa y la de los representantes de los trabajadores.

En aquellas empresas donde la legislación nopermita elecciones sindicales, de los datos y cál-culos anteriores se dará cuenta a los trabajadoresexponiéndolo en el tablón de anuncios.

En las empresas con varios centros de traba-jo, salvo acuerdo en contrario con los represen-tantes de los trabajadores, expreso o tácito, queprevea el desglose por centro, la información dela Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los

representantes de los trabajadores se referirá alconjunto de toda la empresa.

IV. Mediación y arbitraje.

En el supuesto de discrepancias en la aplica-ción del presente artículo, deberá acudirse, comovía previa a la acción jurisdiccional, a la utilizaciónde los mecanismos de mediación y arbitraje pre-vistos en los Artículos 93 y siguientes.

Artículo 34. Retribuciones variables en fun-ción de objetivos y resultados.

Las empresas, de forma voluntaria, podránimplantar un sistema de retribución variable indi-vidual adicional a los incrementos pactados enfunción de la consecución de objetivos. Este sis-tema, así como cualquier modificación del mis-mo, deberá previamente ser sometido a informa-ción y consulta a los representantes de los traba-jadores. Su implantación requiere en todo casoque en la empresa se haya establecido ya la es-tructura salarial indicada en el art. 29.1.

En el supuesto de que el salario variable seaconfigurado por la empresa en base a objetivosde carácter colectivo y no individuales el trámitede información y consulta al que se refiere el pá-rrafo anterior de este artículo, deberá ser sustitui-do por el de negociación y, en todo caso, acuerdocon los representantes de los trabajadores, pu-diendo acudirse en caso de desacuerdo a los pro-cedimientos de mediación y arbitraje reguladosen el Capítulo XV del presente Convenio.

Su objetivo es conseguir la participación delos trabajadores en los resultados de la empresaobtenidos por la consecución de objetivos esta-blecidos en diferentes órdenes (resultados econó-micos, de producción, de mercado, de calidad,de seguridad, incluido el índice de accidentes detrabajo, de registros medioambientales, etc.)

Estos objetivos deberán ser medibles, cuantifi-cables y alcanzables, concretándose además elmétodo para su seguimiento regular por parte delos representantes de los trabajadores.

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Las cuantías destinadas a estos salarios varia-bles se establecerán anualmente en función deunos objetivos definidos.

Estas retribuciones variables, ya sean de carác-ter individual o colectivo, no formarán parte de laMasa Salarial Bruta del Art.33.II. En todos los casoslas empresas deberán informar anualmente a losrepresentantes de los trabajadores, cuando se hagaentrega de la MSB, del importe que se ha destinadoa estas retribuciones variables, y su distribución porGrupos Profesionales y número de trabajadores decada Grupo afectados por la misma.

A efectos de la interpretación del presente ar-tículo, tendrán carácter individual o plural y nocolectivo, las retribuciones variables en funciónde objetivos y/o resultados de la empresa que sefijen individualmente a cada trabajador o aquellasque, fijadas para un grupo de trabajadores, yasea por División, Departamento o Sección, supercepción o abono se hace depender de crite-rios individualizados como por ejemplo, el cum-plimiento de objetivos personales, el rendimientoindividual, el grado de responsabilidad individualen la consecución de objetivos individuales o co-lectivos, así como la realización de funciones o ta-reas asignadas a título individual; todo ello salvoaquellas a las que pudiera corresponder un Com-plemento de Puesto de Trabajo o la retribucióncorrespondiente a la realización de actividad deun Grupo Profesional superior que tienen su pro-pio tratamiento.

No tendrán por consiguiente carácter plural,sino colectivo, las retribuciones variables asigna-das a un grupo de trabajadores, independiente-mente de su número, cuando su percepción de-pende únicamente de los objetivos fijados global-mente para el grupo en su conjunto.

Artículo 35º. Inaplicación del IncrementoPactado.

Con objeto de conseguir la necesaria estabili-dad económica, los porcentajes de incrementosalarial pactados, incluida la revisión salarial quepudiera proceder en base a lo dispuesto en el ar-tículo 38, no serán de necesaria y obligada apli-

cación para aquellas empresas que acrediten,objetiva y fehacientemente, situaciones de déficito pérdidas mantenidas en los ejercicios contablesde los dos años anteriores. Asimismo, se tendránen cuenta las previsiones para el año/s de vigen-cia del Convenio.

En estos casos se trasladará a las partes la fi-jación de los aumentos de salarios. Para valoraresta situación se tendrán en cuenta circunstan-cias tales como el insuficiente nivel de produc-ción y ventas, y se atenderán los datos que resul-ten de la contabilidad de las empresas, de susbalances y de sus cuentas de resultados.

Las empresas que aleguen dichas circunstan-cias, deberán presentar ante la representación delos trabajadores la documentación precisa (balan-ces, cuentas de resultados, declaración impuestode sociedades, en su caso informe de auditores,así como las medidas y previsiones para contribuira la viabilidad de futuro de la empresa) que justifi-que un tratamiento salarial diferenciado. En estesentido, en las de menos de 25 trabajadores, y enfunción de los costos económicos que ello implica,se sustituirá el informe de auditores, por la docu-mentación que resulte precisa dentro de lo señala-do en los párrafos anteriores para demostrar, feha-cientemente, la situación de pérdidas.

En la información a presentar, se incluirá unestudio sobre la incidencia de los salarios en lamarcha económica de la empresa. El Plan de Via-bilidad, que la empresa debe presentar, incluiráexplícitamente las previsiones y objetivos indus-triales, comerciales, económicos y financieros acorto plazo, así como los medios destinados a al-canzar tales objetivos.

Los representantes de los trabajadores estánobligados a tratar y mantener en la mayor reservala información recibida y los datos a que se hayantenido acceso como consecuencia de lo estableci-do en los párrafos anteriores, observando, por con-siguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Las empresas afectadas por lo establecido enlos párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar

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los salarios durante el año en curso de acuerdo conlo que específicamente se acuerde entre la empre-sa y los representantes de los trabajadores en elseno de la misma, debiéndose hacer constar tal de-cisión en el documento que recoja los acuerdos.

En todo caso, lo establecido en párrafos ante-riores sólo se circunscribirá al incremento salarial,hallándose obligadas las empresas afectadas porel contenido del resto del Convenio Colectivo.

Previa manifestación de estar inclusas en lascircunstancias y condiciones justificativas de nohallarse en disposición de afrontar como de nece-saria u obligada aplicación el incremento salarialpactado en el Convenio Colectivo, las empresasnegociarán con los representantes de los trabaja-dores un incremento salarial distinto al pactadoen el Convenio.

Para poder acogerse a la cláusula de inaplica-ción del incremento pactado de este artículo, lasempresas deberán comunicar a los representantesde los trabajadores su intención de hacerlo en elplazo de treinta días naturales desde la publicacióndel Convenio en el “Boletín Oficial del Estado”.

Asimismo, las empresas que aleguen lo ex-presado en párrafos anteriores (exclusión del au-mento salarial citado, por hallarse padeciendograve situación económica), dirigirán escritos, enel plazo de treinta días naturales a partir de la pu-blicación del Convenio Colectivo en el “BoletínOficial del Estado”, a la Comisión Mixta, comuni-cando tal situación, la cual velará por el cumpli-miento exacto, en sus propios términos, de lo dis-puesto en el presente Convenio. Los escritos de-berán ir acompañados de copia de la comunica-ción hecha a los representantes de lostrabajadores. En todo caso, la intervención de laComisión Mixta se ceñirá al conocimiento deldesarrollo y aplicación del proceso pactado sin in-jerirse en el conocimiento de datos de las empre-sas afectadas que pudieran ser calificados comode estricta confidencialidad, correspondiendo lanegociación salarial de tales situaciones excep-cionales a la propia empresa y a los representan-tes de los trabajadores de la misma.

Los plazos establecidos para comunicar a losrepresentantes de los trabajadores y a la Comi-sión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Suincumplimiento impedirá a las empresas acoger-se a lo establecido en este artículo.

De producirse acuerdo en las negociacionesentre la Empresa y los representantes de los tra-bajadores, éste deberá ser comunicado a la Co-misión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, trastreinta días naturales de negociación en la em-presa, las partes podrán conjuntamente solicitarde la Comisión Mixta su mediación o arbitraje. Desolicitarse dicha mediación o arbitraje deberá re-mitirse a la Comisión Mixta documentación sufi-ciente para que ésta pueda pronunciarse. Si a jui-cio de la Comisión la Documentación enviada nofuera suficiente para poder dictaminar se dirigiráa las partes solicitando ampliación o aclaraciónde la misma. En el supuesto de no conducir lamediación a un acuerdo, la Comisión Mixta esta-blecerá necesariamente un procedimiento de ar-bitraje obligatorio para concretar tanto el incre-mento como la posible revisión salarial de aplica-ción a la empresa, pudiendo quedar ésta última aexpensas de los resultados económicos definiti-vos del ejercicio a que se refiere el descuelgue.

En todo caso, y ante las dificultades económi-cas sobrevenidas que pudieran sufrir las empre-sas acogidas a la cláusula de inaplicación del in-cremento pactado de forma sucesiva, se estable-ce un tope de tres años consecutivos en su apli-cación, debiendo la empresa afectada, en elmomento de solicitar la inaplicación por terceravez, someter su situación a análisis y examen dela Comisión Mixta que decidirá la adecuación ynecesidad de adoptar de nuevo tal medida.

En cualquier caso, los SMG contemplados enel presente Convenio serán obligatorios.

Artículo 36º. Corrección de absentismo.Las partes firmantes del presente acuerdo re-

conocen el grave problema que para nuestra so-ciedad supone el absentismo y entiende que su re-ducción implica tanto un aumento de la presenciadel trabajador en el puesto de trabajo como la co-

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rrecta organización de la medicina de empresa yde la Seguridad Social, junto con unas adecuadascondiciones de seguridad, higiene y ambiente detrabajo, en orden a una efectiva protección de lasalud física y mental de los trabajadores.

De igual forma, las partes son conscientes delgrave quebranto que en la economía produce elabsentismo cuando se superan determinados ni-veles, así como la necesidad de reducirlo, dadasu negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objeti-vos acuerdan:1. Hacer todo lo posible para suprimir el absen-

tismo debido a causas relacionadas con elambiente de trabajo en orden a una efectivamejora de las condiciones de trabajo, tenien-do en cuenta la normativa de la OIT.

2. Los representantes de los trabajadores debe-rán ser consultados en todas aquellas decisio-nes relativas a tecnología, organización deltrabajo y utilización de materias primas quetengan repercusión sobre la salud física y/omental del trabajador.

3. Al cuantificar y catalogar las causas de absen-tismo, no serán computables a efectos de talcuantificación las siguientes ausencias, previay debidamente justificadas, dentro de lo esta-blecido legalmente en los siguientes casos:– Matrimonio.– Nacimiento de hijo o enfermedad grave o

fallecimiento de pariente hasta el segundogrado de consanguinidad o afinidad.

– Traslado de domicilio habitual.– Por el tiempo indispensable para el cum-

plimiento de un deber de carácter públicoy personal.

– Realización de funciones sindicales o de re-presentación del personal en los términosestablecidos legal o convencionalmente.

– Las ausencias por lactancia de un hijo me-nor de nueve meses.

– Las ausencias derivadas de hospitalización.– Las ausencias debidas a accidente laboral.– Las ausencias ocasionadas por la suspen-

sión de la actividad en caso de riesgo deaccidente cuando así se decrete por la au-toridad laboral o lo decida el propio em-presario, sea o no a instancia de los repre-sentantes de los trabajadores.

– Los permisos por maternidad/paternidad.– Los supuestos de suspensión de contrato

de trabajo por causas legalmente estable-cidas, excepto la Incapacidad Temporal.

4. Para reducir el absentismo (entendido comotal la Incapacidad Temporal, de acuerdo conel epígrafe anterior y la falta no justificada),cuando la cifra individual de absentismo exce-diera del 4 por 100 de la jornada/hora a traba-jar durante el periodo de tres meses naturales,el trabajador afectado dejará de percibir elcomplemento de Incapacidad Temporal siconsuetudinariamente o mediante pacto ex-preso lo viniera devengando. Tal cómputo seefectuará trimestralmente y, en el supuestoque el trabajador hubiera percibido indebida-mente el complemento, la empresa procederáa su deducción en el primer mes del siguientetrimestre.

La facultad de retirar el complemento deIncapacidad Temporal, contemplada en elapartado anterior, podrá ser utilizada por lasempresas, aunque no la hubieran ejercidocon anterioridad.

No se considerarán a estos efectos las fal-tas ininterrumpidas de más de veintiún días oaquellas en las que se trate de hospitalización,accidente de trabajo o maternidad y licencias.

5. Las empresas, en ningún caso, soportarán in-cremento alguno en el complemento econó-mico deducido del presente artículo, si pormodificación legislativa o reglamentaria seprodujeran reducciones de los porcentajes enlas prestaciones de la Seguridad Social.

6. En este capítulo ambas partes se regirán porel criterio básico de buscar la reducción de lascausas que lo generan y centrarse en aquellasen las que una actuación realista y negociado-ra pueda conseguir su reducción a corto ymedio plazo.

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Artículo 37º. Garantía Salarial en los supues-tos de hospitalización, enfermedad profesio-nal, accidente de trabajo y maternidad.

En los casos de hospitalización, enfermedadprofesional, accidente de trabajo y maternidad,las empresas complementarán las prestacionespor Incapacidad Temporal de la Seguridad Socialhasta el 100 por 100 de la suma del salario base,plus convenio, complementos personales y com-plementos de puesto de trabajo, todos ellos enjornada ordinaria, con exclusión de aquellos denaturaleza variable concretados en los siguientes:– Pluses de domingo, festivos y nocturnidad – Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

Se entenderá por hospitalización, el periodode estancia en centro hospitalario y convalecen-cia posterior ligada con las causas que justifica-ron la hospitalización previa.

Esta garantía salarial será también de aplica-ción a las bajas concedidas durante el embarazopor riesgo para el mismo derivado de la naturalezadel trabajo realizado, cuando no sea posible ocu-par a la trabajadora en otro puesto de trabajo, asícomo por la realización de pruebas médicas en re-lación con la situación física de la madre o el feto,ordenadas por facultativo. Será igualmente de apli-cación el complemento regulado en el presente ar-tículo en los supuestos de Incapacidad Temporalconsecuencia de convalecencias por intervencio-nes quirúrgicas en Ambulatorios u Hospitalizacio-nes de menos de 24 horas cuando la convalecen-cia sea superior a 15 días ininterrumpidos.

En los supuestos de un sistema regular de tur-nos en cualquiera de sus modalidades, la garan-tía salarial incluye la retribución que regularmentese perciba por dicho sistema de trabajo.

Este complemento también estará afectado porlo dispuesto en el párrafo quinto del artículo 36.

El complemento a que se hace referencia eneste artículo 37 y en el artículo 36 en ningún casolo será por un periodo superior a dieciocho meses.

Artículo 38º. Cláusula de Revisión Salarial.Artículo 38º A). Cláusula de Revisión Sala-rial para el año 2007.

En el caso que el Índice de Precios al Consu-mo (IPC) establecido por el INE registrase al 31de Diciembre de 2007 una variación superior oinferior al IPC acumulado del mes de mayo de2007 (2,3 por 100), se efectuará una revisión sa-larial tan pronto se constate oficialmente dichacircunstancia en la variación sobre la indicada ci-fra (2,3%). El incremento de salarios que en sucaso proceda se efectuará con efectos de 1 deenero de 2007, sirviendo por consiguiente, comobase de cálculo para el incremento salarial delaño 2008 y para llevarlo a cabo se tomarán comoreferencia las Masas utilizadas para realizar losaumentos pactados en dicho año.

En el supuesto de que el IPC real resultase infe-rior al IPC acumulado del mes de mayo de 2007(2,3%) no procederá la devolución de salarios, perosí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo delincremento salarial correspondiente al año 2008.

Artículo 38º B). Cláusula de Revisión Sala-rial para el año 2008.

En el caso que el Índice de Precios al Consu-mo (IPC) establecido por el INE registrase al 31de Diciembre del año 2008 una variación respec-to al 31 de Diciembre de 2007, superior o inferioral IPC previsto por el Gobierno para dicho año, seefectuará una revisión salarial tan pronto se cons-tate oficialmente dicha circunstancia en la varia-ción sobre la indicada cifra (IPC previsto). El in-cremento de salarios que en su caso proceda seefectuará con efectos de 1 de enero de 2008, sir-viendo por consiguiente, como base de cálculopara el incremento salarial del año 2009 y parallevarlo a cabo se tomarán como referencia lasMasas utilizadas para realizar los aumentos pac-tados en dicho año.

En el supuesto de que el IPC real resultase in-ferior en relación con el IPC previsto por el Go-bierno para 2008 no procederá la devolución desalarios, pero sí afectará esta circunstancia aefectos del cálculo del incremento salarial corres-pondiente al año 2009.

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Artículo 38º C). Cláusula de Revisión Sala-rial para el año 2009.

En el caso que el Índice de Precios al Consu-mo (IPC) establecido por el INE registrase al 31de Diciembre del año 2009 una variación respec-to al 31 de Diciembre de 2008, superior o inferioral IPC previsto por el Gobierno para dicho año, seefectuará una revisión salarial tan pronto se cons-tate oficialmente dicha circunstancia en la varia-ción sobre la indicada cifra (IPC previsto). El in-cremento de salarios que en su caso proceda seefectuará con efectos de 1 de enero de 2009, sir-viendo por consiguiente, como base de cálculopara el incremento salarial del año 2010 y parallevarlo a cabo se tomarán como referencia lasMasas utilizadas para realizar los aumentos pac-tados en dicho año.

En el supuesto de que el IPC real resultase in-ferior en relación con el IPC previsto por el Go-bierno para 2009 no procederá la devolución desalarios, pero sí afectará esta circunstancia aefectos del cálculo del incremento salarial corres-pondiente al año 2010.

Artículo 39º. Antigüedad.El plus de antigüedad para los trabajadores

afectados por el presente Convenio quedará con-gelado en su base de cálculo actual, siguiendo sunatural evolución los trienios, quinquenios y otrosmodelos vigentes en el sector.

Para las empresas de nueva creación, el mo-delo corresponderá al del subsector en que des-arrolle su actividad. Si estos modelos no pudierandelimitarse se aplicará como modelo de referen-cia el de dos trienios y cinco quinquenios, abo-nándose, con independencia del modelo que seaplique, las siguientes cantidades:

Euros / añoModelo anual 31,37Trienios 78,43Quinquenio 156,86

Las cifras arriba señaladas son de aplicaciónpara todos los grupos profesionales.

No obstante la congelación de las bases decálculo de la antigüedad, las cuantías percibidaspor dicho concepto forman parte de la Masa Sa-larial Bruta depurada, a la que es de aplicación elincremento salarial pactado, debiéndose proce-der para su distribución tal y como señala el artí-culo 33. Lo anterior implica que si bien puedepermanecer inalterada la cuantía percibida por elconcepto de antigüedad, el incremento que a élcorrespondería por formar parte de la Masa Sala-rial Bruta, debe repercutir en un mayor incre-mento del resto de conceptos según el repartoque a estos efectos se establezca.

Artículo 40º. Pluses.Quedan extinguidos en su concepto y cuantía

actual todos los pluses existentes en las empre-sas que pasarán a formar parte del Plus Convenioy/o Complemento Personal, de acuerdo con el ar-tículo 29.1, con las únicas excepciones de aque-llos cuya denominación responda a retribucionesrelacionadas con la actividad o el contenido de laprestación laboral tales como incentivos o primasde producción, antigüedad, turnicidad, nocturni-dad, peligrosidad y/o toxicidad, etc.

Las empresas que viniesen abonando plusesde peligrosidad y/o toxicidad, por acuerdo expre-so o tácito entre partes, sentencia firme o resolu-ción administrativa firme, lo harán de acuerdocon los siguientes módulos:

1º) Los que vengan utilizando en las empresas.

2º) En otros supuestos el 10 por 100 (para cadauno de ellos) sobre las bases siguientes:

Euros / díaGrupo 1 21,71Grupo 2 23,27Grupo 3 25,20Grupo 4 28,03Grupo 5 31,93Grupo 6 37,39Grupo 7 45,44Grupo 8 57,61

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No obstante, mediante acuerdo en la empre-sa, podrá negociarse la extinción de estos pluses,integrándose dichas cantidades en la MSB con-templada en el artículo 33, o constituyéndosecomo un complemento de puesto de trabajo dis-tinto del CPT procedente de la reserva.

Para el plus de nocturnidad se estará a lo pre-visto en cada empresa, teniendo en cuenta lo si-guiente. Para las horas trabajadas de noche (delas 22 horas a las 6 del día siguiente) se estableceuna percepción mínima de 9,04 € brutos por no-che completa trabajada, o la parte proporcional altiempo trabajado en periodo nocturno y que seabonará salvo que la nocturnidad esté ya integra-da en otro concepto salarial o que el salario sehaya establecido atendiendo a que el trabajo seanocturno por su propia naturaleza o se haya acor-dado una compensación adicional de este trabajopor descanso.

Las cantidades percibidas en concepto de noc-turnidad forman parte a todos los efectos de la ga-rantía salarial establecida en el art. 44 del presenteConvenio Colectivo como Salario Mínimo Garanti-zado para los procesos de turno continuo.

Artículo 41º. Incentivos.A iniciativa de la empresa podrá establecerse

el complemento salarial por cantidad o calidad detrabajo, consistente en primas o cualesquieraotros incentivos que el trabajador debe percibirpor razón de una mayor calidad o una mayorcantidad de trabajo, vayan o no unidos a un siste-ma de retribución por rendimiento. La implanta-ción o modificación de un sistema de incentivosen ningún caso podrá suponer a igual actividaduna pérdida en la retribución del trabajador.

En relación con la implantación o modifica-ción de un sistema de incentivos se estará a lodispuesto en el artículo 9º.

Las reclamaciones que puedan producirse enrelación con las tarifas de estos complementosdeberán ser planteadas a los representantes delos trabajadores. De no resolverse entre éstos y laDirección de la Empresa, se podrá plantear acu-

dir al Capítulo XV del Convenio Colectivo sobreprocedimiento voluntario de solución de conflic-tos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa ob-jeto de reclamación.

No obstante, quedan a salvo las posibles ac-ciones judiciales que correspondieran a los afec-tados si considerasen éstos perjudicados sus de-rechos contractuales.

A estos efectos, el trabajador conservará, in-dependientemente de los rendimientos que con-siga con los nuevos valores de tiempos, la mediade las percepciones que hubiese obtenido duran-te las doce semanas anteriores a la iniciación dela prueba.

Si durante el periodo de prueba el trabajador otrabajadores afectados obtuvieran rendimiento su-perior al normal, serán retribuidos de acuerdo conlas tarifas que en previsión de tal evento se estable-ciesen, debiendo en cualquier caso remunerárse-les con el total de las cantidades a percibir por di-cho concepto de incremento de rendimiento, unavez aprobadas las correspondientes tarifas.

En el caso de que las tarifas a que se refierenlos dos párrafos anteriores no llegasen a estable-cerse definitivamente, se abonará la actividad su-perior proporcionalmente a la que exceda de laactividad normal.

La revisión de tiempo y rendimiento se efec-tuará por alguno de los hechos siguientes:1. Por una reforma de los métodos, medios o

procedimientos.2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifies-

to e indubitado en error de cálculo o medición.3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el

número de trabajadores o alguna otra modifi-cación en las condiciones de aquél.

4. Por acuerdo entre la empresa y los represen-tantes de los trabajadores.

Si por motivo de la implantación de un siste-ma de rendimiento e incentivos de una o variassecciones que componen la fabricación, alguienhubiera de realizar una cantidad o calidad de tra-

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bajo superior a la actividad normal de su carga detrabajo por hora/persona, deberá percibir un in-cremento sobre su salario a actividad normal.

Las empresas deberán establecer un sistemade remuneración con incentivo a la mano de obraindirecta, cuando se halle establecido para lamano de obra directa, si este hecho determinaseque la mano de obra indirecta hubiera de realizaruna cantidad de trabajo superior a la actividadnormal de su carga de trabajo por hora/persona.

Si cualquiera de los trabajadores remunera-dos a destajo o prima no diera el rendimiento de-bido por causas imputables a la empresa, a pesarde aplicar técnicas, actividad y diligencia necesa-rias, tendrá derecho al salario que se hubieseprevisto o, en todo caso, a las retribuciones quevinieran percibiendo a actividad normal o habitualen trabajos no medidos.

Si las causas motivadoras de la disminucióndel rendimiento fueran accidentales o no se ex-tendieran a toda la jornada, se le deberá compen-sar solamente al trabajador el tiempo que dura ladisminución.

Cuando, por motivos bien probados, no impu-tables a descuidos o negligencias de la empresa,pero independientes de la voluntad del trabajador(falta de corriente, avería en las máquinas, esperade fuerza motriz, materiales, etc.), sea precisosuspender el trabajo, se pagará a los trabajadoresla percepción correspondiente al rendimientonormal.

En ambos supuestos, para acreditar estos de-rechos, será indispensable haber permanecidoen el lugar de trabajo.

En los cambios de centro de trabajo o zona,cuando el trabajador tenga establecida una partede sus retribuciones en forma de comisión, incen-tivos, premios por objetivos, etc., requerirá que laretribución variable se adecue a las previsiones delnuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuiciosobre sus retribuciones a igual actividad, rendi-miento en cantidad y calidad y función.

Capítulo VITiempo de trabajo y su

ordenación

Artículo 42º. Jornada de trabajo.42.1. Los trabajadores afectados por el XV Con-

venio General de la Industria Química ten-drán una jornada laboral máxima anual de1.752 horas de trabajo efectivo en los años2007, 2008, y 2009.

Se respetarán las jornadas actualmenteexistentes que en su cómputo anual seanmás beneficiosas para los trabajadores.

Las Empresas que tengan establecidostiempos de descanso (“bocadillo”) comotiempo efectivo de trabajo, cuantificarán suduración anual y esta cuantía se deduciráde la duración de su jornada actual, a efec-tos de la determinación de la jornada anualefectiva que consolidará desde la entradaen vigor del presente Convenio. De resultar,hecha esta operación, una jornada inferior ala prevista en el presente Convenio, man-tendrán dicha jornada, pudiendo en estossupuestos reordenar la misma.

Ejemplo: Empresa con jornada anual pactaday con descanso (bocadillo) considerado comojornada efectiva trabajando x días al año.

Jornada anual - Días de trabajo por tiempode bocadillo = jornada efectiva.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar lavida personal, familiar y laboral y siempreque las condiciones organizativas del traba-jo lo permitan, en cada empresa podráacordarse con los representantes de los tra-bajadores la posibilidad individual de flexibi-lizar, sobre los horarios que rigen en el ca-lendario de la empresa, las horas de entra-da y salida, sin modificar la duración totaldel tiempo de trabajo y concretando los de-partamentos, secciones de aplicación y lí-mites máximos de la misma en cada caso.

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42.2. En el ámbito de la empresa, previa nego-ciación y acuerdo con los Representantesde los Trabajadores, podrá establecerse uncalendario de distribución irregular de la jor-nada, que implique la posibilidad de supe-rar el tope máximo diario de 9 horas, deacuerdo con lo previsto en el artículo 33apartado 3º del Estatuto de los Trabajado-res, respetando los descansos mínimos fija-dos en la Ley.

42.3. Sobre el calendario que rija en la empresa,la dirección de ésta podrá disponer comojornada u horario flexible de hasta 100 ho-ras cada año de vigencia del Convenio, queconsideradas de naturaleza ordinaria, a pe-sar de su carácter irregular, formarán partedel cómputo anual de la jornada. Tales ho-ras flexibles serán de aplicación en los díaslaborables que resulten para cada trabaja-dor del calendario que rija en la empresa,excepto en los supuestos previstos en losartículos 13.10 y 45, pudiendo superarse eltope diario de jornada de 9 horas referidoen la Ley, con respeto de los descansos mí-nimos ya señalados.

Para la aplicación de la hora flexible se ten-drán en cuenta los criterios de causaliza-ción y explicación de las razones técnicasproductivas u organizativas que lo justifi-quen a los Representantes de los Trabaja-dores, así como a los directamente afecta-dos, con 7 días de antelación a la adopciónde dicha decisión.

En cualquier caso, la prolongación de jor-nada consecuencia de esta distribuciónirregular y de la aplicación de las horas fle-xibles, no podrá ser de aplicación a trabaja-dores/trabajadoras que tengan limitada supresencia por razones de seguridad, salud,cuidado de menores, embarazo o periodosde lactancia.

La compensación de las horas flexibles o delibre disposición realizadas, será la siguiente:– 1 hora de descanso obligatorio por

cada hora flexible, hasta la novenahora de trabajo diario, incluida ésta.

– 1,5 horas de descanso obligatorio porcada hora flexible realizada, desde ladécima hora de trabajo diario, e inclui-da ésta.

– En los supuestos de utilización de labolsa de horas para los casos contem-plados en el artículo 45 del Convenio,la compensación por cada hora flexi-ble realizada será de 2 horas de des-canso obligatorio.

– Para la compensación de las horasflexibles en los supuestos contempla-dos en el artículo 13.10 del presenteconvenio se estará a lo allí establecido.

– El periodo de descanso compensato-rio que pueda corresponder por la re-alización de horas flexibles pasará aformar parte de la bolsa individual detiempo disponible regulada en el artí-culo 45 bis y se disfrutarán en la for-ma y plazos allí previstos.

– La prolongación de la jornada para lautilización por parte de la empresa dela bolsa de horas flexibles y el periodode descanso compensatorio podránsucederse en este orden o en el inver-so, rigiendo en ambos casos las mis-mas normas contenidas en los párra-fos anteriores.

– Las cantidades destinadas a compen-sar tales prolongaciones de jornada,no podrán considerarse como retribu-ción propia de hora extraordinaria, sal-vo a los efectos previstos en el artículo33 - Incremento Salarial -, ya que de-berán detraerse de la MSB a efectosde incremento.

Artículo 43º. Horas extraordinarias y Prolon-gaciones de Jornada.1.1. Horas Extraordinarias.

Sólo tendrán la consideración de horas ex-traordinarias a efectos legales, las siguientes:

Las que excedan de la jornada anual pactadaen cada empresa, es decir, las trabajadas fuera

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del horario establecido en el calendario laboralque rija en la empresa, salvo las horas flexiblesque resulten de la aplicación de los artículos13.10 y 42.3.

Las horas extraordinarias se compensaránpreferentemente por descanso, siempre y cuan-do no perturbe el normal proceso productivo delas empresas. La compensación por descanso, ola retribución de horas extraordinarias, si el traba-jador optase por dicha modalidad, será la queesté establecida en la empresa o la que puedapactarse en el seno de la misma.

Las horas extraordinarias compensadas pordescanso dentro de los cuatro meses siguientes asu realización, no computarán a efectos del topemáximo anual de horas extraordinarias establecidopor el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ante la grave situación de paro existente y conobjeto de fomentar una política social solidariaque favorezca la creación de empleo, se acuerdala supresión de las horas extraordinarias habitua-les, manteniendo así el criterio ya establecido enacuerdos anteriores.

Asimismo, en función de dar todo su valor alcriterio anterior, se analizará en cada empresa,conjuntamente entre los representantes de lostrabajadores y la misma, la posibilidad de realizarnuevas contrataciones dentro de las modalidadesde contratación vigentes en sustitución de las ho-ras extraordinarias suprimidas.

También respecto de los distintos tipos de ho-ras extraordinarias se acuerda lo siguiente:a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que

vengan exigidas por la necesidad de repararsiniestros u otros análogos cuya no realizaciónproduzca evidentes y graves perjuicios a lapropia empresa o a terceros, así como encaso de riesgo de pérdida de materias primas:realización.

b) Horas extraordinarias necesarias por pedidoso periodos punta de producción cuando estosson imprevisibles o su no realización produz-ca graves pérdidas materiales o de clientes y

ello sea evidente, ausencias imprevistas, lasnecesarias para la puesta en marcha y/o para-das, cambios de turno, las de mantenimientocuando no quepa la utilización de las distintasmodalidades de contratación temporal o par-cial previstas por la ley y su no realización lle-ve consigo la pérdida o el deterioro de la pro-ducción y en el supuesto de que su no reali-zación suponga la imposibilidad de repararaverías o garantizar la debida puesta en mar-cha de la producción: mantenimiento.

Las horas extraordinarias, en todo caso, porsu naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo conla Ley, exceptuando aquellas cuya no realizaciónproduzca a la empresa graves perjuicios o impidala continuidad de la producción y los demás su-puestos de fuerza mayor contenidos en el aparta-do a) del presente artículo.

La Dirección de la Empresa informará men-sualmente por escrito a los representantes de lostrabajadores sobre el número de horas extraordi-narias realizadas, especificando las causas y, ensu caso, la distribución por secciones. Asimismo,en función de esta información y de los criteriosmás arriba señalados, la empresa y los represen-tantes de los trabajadores determinarán el carác-ter y naturaleza de las horas extraordinarias enfunción de lo pactado en este Convenio.

Las discrepancias podrán someterse a losprocedimientos previstos en el Capítulo XV demediación y arbitraje.

Las horas de descanso que puedan correspon-der por realización de horas extraordinarias pasa-rán formar parte de la bolsa individual de tiempodisponible que se regula en el artículo 45 bis y sedisfrutarán en la forma y plazos allí previstos.

2.2. Prolongaciones de Jornada.El tiempo de permanencia en el centro de tra-

bajo con posterioridad a la hora de salida previstaen el calendario laboral de la empresa, así comoel requerido por aquellos trabajadores cuyo co-metido consista en la puesta en marcha, aperturao cierre del centro de trabajo y que suponga una

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prolongación de su jornada habitual de trabajo,tendrá la consideración de tiempo extraordinariode trabajo únicamente en el supuesto de quecomo consecuencia de su realización se excedade la jornada anual que rija en la empresa. Dichaprolongación de jornada, de producirse, se com-pensará en la forma que se acuerde en cada em-presa con los afectados o, en su caso, con los re-presentantes de los trabajadores.

Las horas de descanso compensatorio quepuedan corresponder por estas prolongacionesde jornada pasarán formar parte de la bolsa indi-vidual de tiempo disponible que se regula en elartículo 45 bis se disfrutarán en la forma y plazosallí previstos.

Artículo 44º. Turnicidad.1. Definición. Se entiende por “proceso conti-

nuo” el del trabajo que, debido a necesidadestécnicas u organizativas se realiza las 24 ho-ras del día y durante los 365 días del año,aunque eventualmente se pare para el disfru-te de vacaciones de carácter colectivo que su-pongan cierre total o parcial de las instalacio-nes, reparaciones, mantenimiento, cambio deciclo o de producto, o cualquier otro motivoajeno a los trabajadores, así como por causasde fuerza mayor.

Asimismo, lo estipulado en el presente ar-tículo será de aplicación a aquellos trabajado-res a turnos en procesos productivos durantelas 24 horas del día que, con rotación y traba-jando domingos y festivos, no se realicen los365 días del año, sino durante un tiempo pre-determinado. En este supuesto, la garantía deeste artículo en su párrafo 6º lo será en pro-porción al periodo realmente trabajado eneste sistema.

2. Descansos. Para los trabajadores en régimende turno, y cuando así lo requiera la organiza-ción del trabajo, se podrá acumular por perio-dos de hasta cuatro semanas el medio día dedescanso semanal previsto en el apartado 1del artículo 37 del Estatuto de los Trabajado-res, o separarlo del correspondiente al día

completo para su disfrute en otro día de la se-mana.

En dichas empresas, cuando al cambiar eltrabajador de turno de trabajo no pueda dis-frutar del descanso mínimo entre jornadas es-tablecido en el apartado 3 del artículo 34 delcitado Estatuto, se podrá reducir el mismo, enel día en que así ocurra, hasta un mínimo de7 horas, compensándose la diferencia hastalas doce horas establecidas con carácter ge-neral en los días inmediatamente siguientes.(Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre,sobre jornadas especiales de trabajo).

No obstante lo anterior, será también deaplicación, en lo relativo al régimen de des-cansos, lo dispuesto por el artículo 2 del RealDecreto 1561/95.

3. Ausencias imprevistas. Los trabajadores enrégimen de turnos, salvo imposibilidad mani-fiesta, deberán comunicar con la máxima an-telación y diligencia cualquier incidencia (au-sencia, retrasos, etc.) que afecte al régimende relevos de su puesto de trabajo y, en su de-fecto, confirmar este extremo lo antes posible,aunque haya comenzado la jornada que lecorresponda.

En el supuesto de que la ausencia del rele-vo sea conocida por la empresa con 24 horasde antelación, ésta estará obligada a sustituir alsaliente al término de su jornada. Las empresasa estos efectos, ajustarán la modificación de loscuadros horarios (cuadrantes) de los trabajado-res afectados. La modificación que produzcadicha sustitución será la imprescindible entiempo y cambio de cuadrantes.

En el supuesto de que la ausencia del re-levo no sea conocida por la empresa con 24horas de antelación, y siempre que la Direc-ción de la Empresa no pueda proceder a susustitución, el trabajador saliente deberá per-manecer en el puesto de trabajo durante eltiempo necesario hasta tanto la Dirección dela Empresa pueda proceder a su sustitución.

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Asimismo, las empresas podrán ajustar loscuadros horarios (cuadrantes) en la formaprevista en el apartado anterior.

4. Rotación. En las empresas con procesos pro-ductivos durante las 24 horas del día, en la or-ganización del trabajo y de los turnos se ten-drá en cuenta la rotación de los mismos y queningún trabajador estará en el de noche másde dos semanas consecutivas, salvo adscrip-ción voluntaria (artículo 36.3 del Estatuto delos Trabajadores).

5. Desplazamiento del disfrute de días festivos.Las empresas, al confeccionar los cuadrantes,podrán desplazar los días festivos trabajados alo largo de todo el año natural.

6. Los trabajadores que realicen funciones a tur-no en “proceso continuo” entendiendo por talel definido en el punto 1º del presente artícu-lo, tendrán unos Salarios Mínimos Garantiza-dos por Grupo por todos los conceptos consis-tentes en las siguientes cantidades anuales:

Euros / añoGrupo 1 15.368,57Grupo 2 16.241,78Grupo 3 17.364,49Grupo 4 18.986,17Grupo 5 21.231,58Grupo 6 24.350,21Grupo 7 28.965,76Grupo 8 35.951,47

Este SMG estará compuesto por la totali-dad de los conceptos retribuidos a percibirpor los trabajadores de cada empresa, en ac-tividad normal o habitual en trabajos no medi-dos, incluida la nocturnidad.

No se incluyen en estos SMG los siguien-tes conceptos: Antigüedad, plus de peligrosi-dad y/o toxicidad, Complemento de Puesto deTrabajo (CPT) al que se refiere el artículo 33del Convenio Colectivo, comisiones de venta ylos incentivos, salvo que ese incentivo se tratede un concepto fijo que se perciba por los tra-

bajadores a actividad normal o habitual en tra-bajos no medidos.

La diferencia existente entre la Tabla deSalarios Mínimos Garantizados de los trabaja-dores a turnos y Tabla de Mínimos Garantiza-dos del resto de los trabajadores correspondeal trabajo a turno durante todo el año, por loque dicha garantía será aplicable proporcio-nalmente al número de días trabajados a tur-no sobre el total de días año que al mismo co-rresponde.

7. Procesos de turnos distintos del proceso con-tinuo:

De conformidad con el artículo 36.3 delEstatuto de los Trabajadores, se entiende portrabajo a turnos toda forma de organizacióndel trabajo en equipo según la cual los traba-jadores ocupan sucesivamente los mismospuestos de trabajo, según un cierto ritmo,continuo o discontinuo, implicando para eltrabajador la necesidad de prestar sus servi-cios en horas diferentes en un periodo deter-minado de días o de semanas.

Aquellas empresas que a la fecha de la fir-ma del presente Convenio vengan desarro-llando su actividad en cualquier sistema deturnos rotativos diferente del de proceso conti-nuo y que cumpla los requisitos señalados enel párrafo anterior, deberán abonar a los tra-bajadores afectados en concepto de plus deturnicidad la cantidad mínima de 1€ por díaefectivo trabajado en régimen de turnos. Lascantidades abonadas por este plus de turnici-dad, de conformidad con el artículo 33.I.1,apartado 1.1 (Nota A), forman parte de lamasa salarial bruta de las empresas.

Serán compensables y absorbibles aefectos del cumplimiento del plus de turni-cidad aquí establecido cualquier cantidadque las empresas ya vinieran abonando alos trabajadores y que retribuyan o esténvinculadas al trabajo a turnos, sea cual fue-re su denominación.

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Adicionalmente se abonarán las cantida-des de nocturnidad que correspondan por lasnoches efectivas trabajadas según lo reguladoen el artículo 40 del presente convenio.

Para aquellas empresas que a la fecha dela firma del presente convenio no vinieran abo-nando ninguna cantidad vinculada a la presta-ción de servicios en régimen de turnos, o quefuera inferior a la señalada anteriormente, seestablece que dicha situación se regularizará elprimer año de vigencia del presente convenio.De todo ello se levantará la correspondienteacta con los representantes de los trabajadores.

Se autoriza a dichas empresas para que,durante el primer año de vigencia del presen-te convenio, puedan utilizar a estos efectoslas cantidades precisas de la reserva previstaen el artículo 33, una vez cubiertas nuevasantigüedades y con preferencia sobre el ajus-te de abanicos salariales y los complementosde puesto de trabajo.

8. Implantación de un nuevo sistema de turnos omodificación/supresión de los ya existentes:

En desarrollo de lo previsto en el artículo41 del Estatuto de los Trabajadores, las em-presas que a la fecha de entrada en vigor delpresente Convenio Colectivo no viniesen tra-bajando en régimen de turnos podrán implan-tar cualquiera de los sistemas que se descri-ben en los apartados 1 y 7 anteriores debien-do en estos casos preavisar tanto a los repre-sentantes de los trabajadores como a losdirectamente afectados con una antelaciónmínima de un mes. Desde el momento enque resulte de aplicación el nuevo régimen deturnos se deberá abonar a los trabajadoresafectados el SMG o plus de turnicidad, con-templados en el presente artículo, según cadacaso, y sin que, para alcanzar estos, sea posi-ble absorber cantidades del Plus Convenio deltrabajador y/o complemento personal.

Lo establecido en el párrafo anterior resul-tará igualmente de aplicación en aquellos su-

puestos de empresas que viniesen trabajandoen alguno de los sistemas de turnos definidosen el apartado 1 y decidiesen suprimirlo ocambiar a otro de estos últimos.

Los SMG y plus de turnicidad contempla-dos en el presente artículo no se consolidaránpara el supuesto de aquellos trabajadores quecesen en la prestación de servicios en proce-sos de turnos, entendiendo por tales los defi-nidos en los apartados 1º y 7º del presente ar-tículo. No obstante, en el supuesto de cesaren la prestación de servicios en proceso conti-nuo el trabajador tendrá derecho a una in-demnización equivalente a la diferencia entreuna mensualidad del SMG del apartado 6º an-terior y una mensualidad del SMG del artículo32. En el supuesto de cesar en la prestaciónde servicios en cualquiera de los sistemas deturnos definidos en el apartado 7º anterior eltrabajador tendrá derecho a una indemniza-ción equivalente a una mensualidad del plusde turnicidad que viniera percibiendo, salvoque se pasase de uno de dichos sistemas deturno al de proceso continuo y, en cuyo caso,percibirá el SMG del apartado 6º anterior paracompensar la nueva situación y mientras durela misma.

9. Tendrán prioridad en la elección de turno lasmujeres embarazadas o en periodo de lactan-cia en función de lo regulado en el artículo 26de la Ley de Prevención de Riesgos Laboralesy 10 de la Ley de Conciliación de la vida labo-ral y familiar. Así mismo, tendrán dicha priori-dad las personas que tengan menores o dis-capacitados a su exclusivo cargo y los estu-diantes, cuando la solicitud tenga carácterpermanente, exista puesto de trabajo y lo per-mitan las necesidades del servicio.

Artículo 45. Mayor utilización de la capaci-dad productiva. Trabajo en sábados.

En las empresas en las que no se hubieraacordado con los representantes de los trabaja-dores un sistema de trabajo para los fines de se-mana y/o festivos, y en las que existan probadasrazones de producción, de mercado y de organi-

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zación del trabajo que motivan, entre otras, la re-alización habitual de Horas Extra durante los finesde semana y/o festivos, se entenderá que es ne-cesario incrementar la producción, en un mo-mento determinado o de forma permanente, através de una mayor utilización de la capacidadproductiva instalada. Para ello, antes de tomarninguna medida que modifique el régimen de tra-bajo vigente hasta la fecha, se discutirá tal proble-mática y la forma de resolverla con los represen-tantes de los trabajadores, lo que podrá conse-guirse mediante:

– Nuevas contrataciones de duración equiva-lente a las nuevas necesidades detectadas decarácter temporal, a los que será de aplica-ción lo establecido en el artículo 44.6.

– Un acuerdo sobre jornada irregular.– Un sistema de turnos.– Utilización de la bolsa de horas flexibles de

acuerdo con el artículo 42.3.

La implantación de estos sistemas de trabajopara cubrir determinadas actividades será incom-patible con la realización de Horas Extra (salvo lasde fuerza mayor), empleo de trabajadores de ETTo subcontratación, en dichas actividades y paralas funciones desempeñadas por los trabajadoresafectados al nuevo sistema de trabajo.

Se utilizará la bolsa de horas flexibles en lossupuestos de necesidades imprevisibles de modoque, además de lo regulado en el art. 42.3, setendrá en cuenta lo siguiente:

– Se hará una oferta al conjunto de la plantilla afin de cubrir tales necesidades con trabajado-res que voluntariamente estén dispuestos arealizar la actividad que se precisa.

– En el supuesto de no cubrir con voluntariosdichas necesidades, la empresa podrá utilizarla bolsa de horas flexibles hasta un total máxi-mo de 4 sábados al año para cada trabajador.

– En ambos supuestos la compensación porcada hora trabajada será de 2 horas de des-canso obligatorio.

Artículo 45 bis. La bolsa individual de tiem-po disponible.1. La bolsa individual de tiempo disponible se

conforma con todas las horas de descansoobligatorio, ya sean las derivadas de la recu-peración, ya sean las derivadas de las com-pensaciones por horas flexibles, horas extraor-dinarias o prolongaciones de jornada acorda-das. En el supuesto de que en la empresa setengan pactados días de libre disposición osurgiesen de la elaboración del calendario la-boral anual, estos pasaran a formar parte dela bolsa, para su disfrute individual, salvo quepor acuerdo se pacte el disfrute colectivo detodos los días o parte de ellos.

Este sistema de bolsa de horas flexibles in-dividualizadas también operará para los traba-jadores con contrato de trabajo por tiempo de-terminado.

2. Notificación a los representantes de los traba-jadores.

La dirección de la empresa deberá comu-nicar por escrito a los representantes de lostrabajadores las Bolsas individuales de tiempodisponible y su utilización con carácter anual.

3. Se podrá disfrutar de la bolsa individual paranecesidades de carácter personal y/o familiar.Los periodos de descanso compensatorio co-rrespondiente se disfrutarán en días comple-tos procurándose que los mismos se fijen poracuerdo entre empresa y trabajador afectado.En el supuesto de desacuerdo se disfrutaránen las fechas señaladas por el trabajador pre-avisando con siete días de antelación. En ésteúltimo caso de desacuerdo los días u horas dedescanso correspondiente no podrán acumu-larse a puentes ni vacaciones.

Las horas de compensación generadasdentro de los primeros ocho meses del año na-tural se deberán disfrutar dentro de éste últimoy las generadas en los cuatro últimos meses delaño natural se podrán disfrutar dentro de losprimeros 6 meses del año natural siguiente.

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Artículo 46º. Calendario Laboral.En el plazo de un mes, a partir de la publica-

ción del calendario oficial en el “Boletín Oficial delEstado” o Boletines Oficiales que en cada casocorrespondan, las empresas señalarán, con inter-vención de los representantes de los trabajado-res, el calendario laboral para el año siguiente.

Dicho calendario deberá incluir las fiestas lo-cales y las fechas hábiles para el disfrute de lasvacaciones, así como la fijación de los descansos.

Asimismo, el calendario incluirá las jornadasespeciales así como las de los trabajadores cuyaactividad regular se desarrolle fuera del centro detrabajo.

El calendario deberá estar expuesto en el cen-tro de trabajo durante todo el año.

Artículo 47º. Vacaciones.El régimen de vacaciones anuales retribuidas

del personal afectado por el presente Convenioserá de treinta días naturales. De esta vacación,como mínimo, quince días naturales habrán dedisfrutarse de forma ininterrumpida entre los me-ses de junio a septiembre, salvo el supuesto deaquellas empresas que hayan acordado con losrepresentantes de los trabajadores un calendarioque contemple una distribución distinta de las va-caciones y en las que se estará a lo acordado.

Cuando el período de vacaciones fijado en elcalendario de vacaciones de la empresa coinci-da en el tiempo con una incapacidad temporalderivada del embarazo, el parto o la lactancianatural o con el período de suspensión del con-trato de trabajo previsto en el artículo 50 delpresente convenio, se tendrá derecho a disfru-tar las vacaciones en fecha distinta a la de la in-capacidad temporal o a la del disfrute del per-miso que por aplicación de dicho precepto lecorrespondiera, al finalizar el período de sus-pensión, aunque haya terminado el año naturala que correspondan.

La vacación anual no podrá ser compensadaen metálico.

Los trabajadores que en la fecha determinadapara el disfrute de la vacación anual no hubiesencompletado un año efectivo en plantilla de la em-presa disfrutarán de un número de días propor-cional al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo por va-caciones, la Dirección de la Empresa consignará elpersonal que, durante dicho periodo, haya de eje-cutar obras necesarias, labores de empresa, etc.,concertando particularmente con los interesados laforma más conveniente de su vacación anual.

El empresario podrá excluir como periodo va-cacional aquel que coincida con la mayor actividadproductiva estacional de la empresa, previa con-sulta con los representantes de los trabajadores.

El cuadro de distribución de las vacaciones seexpondrá con una antelación de tres meses,como mínimo, en los tablones de anuncios, paraconocimiento del personal.

Para el abono del periodo vacacional se seguiráel mismo régimen establecido en las empresaspara el pago de haberes en el periodo no vacacio-nal, si bien los trabajadores tendrán derecho a per-cibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exce-der del 90 por 100 del salario correspondiente.

Las vacaciones serán retribuidas conforme alpromedio obtenido por el trabajador por todos losconceptos en jornada normal, en los tres mesestrabajados anteriores a la fecha de iniciación delas mismas, con valores actualizados en todocaso al año en curso.

El personal con derecho a vacaciones, quecese en el transcurso del año, tendrá derecho a laparte proporcional de la vacación, según el nú-mero de meses trabajados, computándose comomes completo la fracción del mismo. En caso defallecimiento del trabajador, este importe se satis-fará a sus derechohabientes.

El personal a turnos podrá empezar a disfrutarsus vacaciones al término de su periodo ordinariode descanso.

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Las empresas, cuando se produzca la situaciónde Incapacidad Temporal durante el periodo vaca-cional, en el supuesto que éste no se interrumpa ysolamente durante dicho periodo, completarán,hasta el 100 por 100 del salario que debiera perci-bir el trabajador en dicho periodo, las prestacioneseconómicas de Incapacidad Temporal.

Capítulo VIILicencias y excedencias

Artículo 48º. Licencias.El trabajador, avisando con la posible antela-

ción, podrá faltar al trabajo, con derecho a remu-neración, por alguno de los motivos y durante eltiempo que a continuación se expone:

1. Quince días naturales en los casos de matri-monio.

2. Dos días por nacimiento de hijos/as, uno de loscuales deberá coincidir con día hábil a efectosde Registro, y que podrán ampliarse hasta cua-tro en caso de intervención quirúrgica (cesá-rea) o enfermedad diagnosticada por facultati-vo, o cuando el trabajador necesite realizar undesplazamiento al efecto. En este último su-puesto se seguirá el siguiente criterio para laampliación de dicha licencia: desplazamientode 100 a 200 Km., 1 día adicional; más de 200Km. 2 días adicionales, y todo ello salvo resolu-ción judicial en contra o pacto en la empresateniendo en cuenta la específica ubicación dela población y del centro hospitalario.

3. Dos días naturales en caso de hospitalizacióno intervención quirúrgica sin hospitalizaciónque precise reposo domiciliario, accidente ograve enfermedad diagnosticada por facultati-vo o fallecimiento de parientes hasta el segun-do grado de consanguinidad o afinidad, quepodrán ampliarse hasta cuatro cuando medienecesidad de desplazamiento al efecto, si-guiéndose en este último caso las reglas fija-

das en el apartado anterior en cuanto a lasdistancias y la ampliación de la licencia.

4. Un día natural en caso de matrimonio de hi-jos, padres o hermanos del trabajador o sucónyuge en la fecha de la celebración de laceremonia.

5. Durante un día por traslado de su domiciliohabitual.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimien-to de un deber inexcusable de carácter público ypersonal, comprendido el ejercicio del sufragioactivo. Cuando conste en una norma legal oconvencional un periodo determinado se estaráa lo que ésta disponga en cuanto a duración dela ausencia y compensación económica.

7. Por el tiempo indispensable para la asistenciaa exámenes cuando el trabajador curse conregularidad estudios para la obtención de untítulo académico o profesional.

8. Por el tiempo indispensable para la realiza-ción de exámenes prenatales y técnicas depreparación al parto que deban realizarsedentro de la jornada de trabajo.

9. Por el tiempo indispensable para acompañara consultorio médico a un pariente de primergrado que esté a cargo del trabajador, siemprey cuando el horario de dicho consultorio seacoincidente con el de su jornada laboral.

10.En los casos de nacimientos de hijos prema-turos o que, por cualquier causa, deban per-manecer hospitalizados a continuación delparto, la madre o el padre tendrán derecho aausentarse del trabajo durante una hora.

En cuanto a los señalados en los números 1 a3 del apartado anterior, en casos extraordinariosdebidamente acreditados, tales licencias se otor-garán por el tiempo que sea preciso según las cir-cunstancias, conviniéndose las condiciones deconcesión y pudiendo acordarse la no percepciónde haberes.

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Salvo acuerdo con los representantes de lostrabajadores, la retribución a percibir en los su-puestos de licencias señalados en el presente ar-tículo estará integrada por la totalidad de concep-tos retributivos de carácter fijo a percibir por lostrabajadores en jornada ordinaria y actividad nor-mal, quedando excluidos únicamente aquelloscomplementos de naturaleza variable y/o que seperciban por la prestación efectiva del trabajo.

A efectos del disfrute de la licencia por hospi-talización de parientes hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad contemplada en elapartado tercero se tendrán en cuanta los si-guientes criterios:

a) Solamente se entenderá por hospitaliza-ción la estancia en centro hospitalario, conparte de ingreso, por 24 horas o más.

b) La asistencia o estancia de un pariente enurgencias no supone su hospitalizaciónsalvo que ésta sea superior a 24 horas y,por ello, solamente en este último caso segenera el derecho a la licencia por hospi-talización contemplada en el apartado 3ºdel presente artículo.

c) Para el disfrute de la licencia será requisitoindispensable entregar el correspondienteparte de ingreso en centro hospitalario delpariente del trabajador, que justifique suestancia en las dependencias del mismo.

d) Los supuestos de hospitalización se refie-ren a cada una de las hospitalizaciones delfamiliar afectado, sin diferencia según lascausas que la originan sean una misma odistintas.

En todos los supuestos de licencias contem-plados en el presente artículo el inicio del disfrutede la licencia debe coincidir con el inicio del he-cho causante, salvo en los casos de hospitaliza-ción en los que la licencia podrá ser disfrutadaposteriormente, pero siempre y cuando en esemomento persista el hecho causante, es decir, lahospitalización del pariente hasta el segundo gra-do de consanguinidad o afinidad, pudiendo dis-frutarse en éste último caso, a elección del traba-jador, en días sucesivos o no y siempre que me-die el suficiente preaviso.

A efectos del disfrute de la licencia por eltiempo indispensable para acompañar a consul-torio médico a un pariente de primer grado queesté a cargo del trabajador se tendrán en cuentalos siguientes criterios:

a) Que es de aplicación para el acompaña-miento del cónyuge cuando reúna los res-tantes requisitos que se mencionan eneste apartado.

b) Se entenderá que el cónyuge o familiar deprimer grado esta “a cargo” del trabajadora efectos del acompañamiento cuando setrate de personas que presenten una ne-cesidad real de tal acompañamiento enbase a razones de edad, accidente o en-fermedad que hagan que no pueda valer-se por sí mismo y que no está en condicio-nes de acudir sólo a la visita médica.

c) Deberá existir convivencia del paciente enel domicilio del trabajador o situación simi-lar que demuestre un alto grado de de-pendencia respecto al trabajador en suvida cotidiana y/o diaria, como pudiera serel caso de padres de edad avanzada quepermanezcan en sus domicilios o residen-cias geriátricas.

d) No se entenderá que el familiar está a car-go del trabajador cuando éste último pre-cisase hacer un desplazamiento en los tér-minos en que este concepto se define enel apartado 2 anterior para acompañar asu cónyuge o familiar a visita médica.

e) Deberá acreditarse la situación de necesi-dad de acompañamiento, ya sea antes odespués del mismo, mediante certifica-ción o documento oficial de facultativo queacredite que el estado o circunstancia delfamiliar impide que pueda acudir a la con-sulta sin acompañamiento por las razonesindicadas.

f) En el caso de la edad se entenderá queexiste dependencia y por tanto la necesi-

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dad de acompañamiento hasta la mayoríalegal, es decir hasta los 18 años.

Cuando el hecho causante de la licencia seproduce en otro país, la licencia se ampliará a 6días, de los que 4 serán retribuidos y 2 tendrán elcarácter de licencia no retribuida y podrán pro-longarse de mutuo acuerdo entre empresa y tra-bajador con este carácter de no retribuido cuan-do el país en consideración y los medios de co-municación disponibles así lo exijan.

En todos los supuestos contemplados en esteartículo, se reconocerá el derecho a licencia retri-buida tanto a los matrimonios convencionalescomo a las parejas de hecho legalmente registra-das en los registros públicos creados o que pue-dan crearse al efecto en cualquier ámbito geográ-fico o, en defecto de estos últimos, a las acredita-das mediante escritura pública notarial otorgadaconjuntamente, debiéndose demostrar de formafehaciente ante la empresa los requisitos estable-cidos anteriormente para el correspondiente dis-frute de la licencia.

En los supuestos de la licencia contempladaen el apartado 1 del presente artículo, el trabaja-dor deberá entregar a la empresa solicitud escri-ta, adjuntando los documentos justificativos de susituación, en el plazo máximo de un mes contadoa partir del día siguiente al de la inscripción de launión estable, prescribiendo en caso contrario suderecho.

Artículo 49º. Reducción de Jornada por mo-tivos familiares.1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo me-

nor de nueve meses, tendrán derecho a unahora de ausencia del trabajo, que podrán divi-dir en dos fracciones. La duración del permisose incrementará proporcionalmente en los ca-sos de parto múltiple. La mujer, por su volun-tad, podrá sustituir este derecho por una re-ducción de su jornada en media hora con lamisma finalidad y que de común acuerdo en-tre empresa y trabajadora podrá ampliarsehasta 1 hora o cualquier otra fórmula de acu-mulación que las partes acuerden. Este per-

miso podrá ser disfrutado indistintamente porla madre o el padre en caso de que ambostrabajen.

Los trabajadores que tengan derecho aesta reducción de jornada diaria podrán subs-tituirla, a su voluntad, por un período detiempo de permiso retribuido equivalente a lasuma de cada una de las horas diarias; el dis-frute de este derecho deberá producirse, ne-cesariamente, de forma consecutiva al permi-so por maternidad o por paternidad. El ejerci-cio de este derecho deberá comunicarse a laempresa con una antelación mínima de unmes antes de su inicio.

2. Quien por razones de guarda legal tenga a sucuidado directo algún menor de ocho años ouna persona con discapacidad física, psíquicao sensorial, que no desempeñe una actividadretribuida, tendrá derecho a una reducción dela jornada de trabajo, con la disminución pro-porcional del salario entre, al menos, un octa-vo y un máximo de la mitad de la duración deaquélla.

Tendrá el mismo derecho quien preciseencargarse del cuidado directo de un familiar,hasta el segundo grado de consanguinidad oafinidad, que por razones de edad, accidenteo enfermedad no pueda valerse por sí mismo,y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada enel presente artículo constituye un derecho in-dividual de los trabajadores, hombres o muje-res. No obstante, si dos o más trabajadores dela misma empresa generasen este derechopor el mismo sujeto causante, el empresariopodrá limitar su ejercicio simultáneo por razo-nes justificadas de funcionamiento de la em-presa.

3. La concreción horaria y la determinación delperiodo de disfrute del permiso de lactancia yde la reducción de jornada, previstos en losapartados 1 y 2 de este artículo, corresponde-rá al trabajador, dentro de su jornada ordina-

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ria. El trabajador deberá preavisar al empresa-rio con quince días de antelación la fecha enque se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empre-sario y trabajador sobre la concreción horariay la aplicación del presente artículo serán re-sueltas por el procedimiento previsto legal-mente para ello.

4. El uso de este derecho no supondrá pérdidasde otros derechos, en particular los de forma-ción y actualización profesional, salvo los quese deriven de la propia jornada reducida osean incompatibles con el nuevo horario redu-cido del trabajador.

5. La trabajadora víctima de violencia de génerotendrá derecho, para hacer efectiva su protec-ción o su derecho a la asistencia social inte-gral, a la reducción de la jornada de trabajocon disminución proporcional del salario en eltiempo que considere necesario y sin quesean de aplicación los límites máximo y míni-mo establecidos en el anterior apartado 2.

6. A la finalización de las reducciones de jornadaaquí contempladas el trabajador tendrá dere-cho a incorporarse en las mismas condicionesa su puesto de trabajo.

7. En todo lo no previsto en los apartados ante-riores será de aplicación lo dispuesto en el ar-tículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 50º. Suspensión del contrato por ma-ternidad, riesgo durante el embarazo, riesgodurante la lactancia natural de un menor denueve meses y adopción o acogimiento.1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá

una duración de dieciséis semanas ininte-rrumpidas, ampliables en el supuesto de par-to múltiple en dos semanas más por cada hijoa partir del segundo. El período de suspensiónse distribuirá a opción de la interesada siem-pre que seis semanas sean inmediatamenteposteriores al parto. En caso de fallecimientode la madre, con independencia de que ésta

realizara o no algún trabajo, el otro progenitorpodrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,de la parte que reste del período de suspen-sión, computado desde la fecha del parto, ysin que se descuente del mismo la parte quela madre hubiera podido disfrutar con anterio-ridad al parto. En el supuesto de fallecimientodel hijo, el período de suspensión no se veráreducido, salvo que, una vez finalizadas lasseis semanas de descanso obligatorio, la ma-dre solicitara reincorporarse a su puesto detrabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de lasseis semanas inmediatamente posteriores al par-to de descanso obligatorio para la madre, en elcaso de que ambos progenitores trabajen, la ma-dre, al iniciarse el período de descanso por ma-ternidad, podrá optar por que el otro progenitordisfrute de una parte determinada e ininterrumpi-da del período de descanso posterior al partobien de forma simultánea o sucesiva con el de lamadre. El otro progenitor podrá seguir haciendouso del período de suspensión por maternidadinicialmente cedido, aunque en el momento pre-visto para la reincorporación de la madre al traba-jo ésta se encuentre en situación de incapacidadtemporal.

En el caso de que la madre no tuviese dere-cho a suspender su actividad profesional con de-recho a prestaciones de acuerdo con las normasque regulen dicha actividad, el otro progenitortendrá derecho a suspender su contrato de traba-jo por el periodo que hubiera correspondido a lamadre, lo que será compatible con el ejercicio delderecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllosen que, por cualquier otra causa, el neonato debapermanecer hospitalizado a continuación del par-to, el período de suspensión podrá computarse, ainstancia de la madre, o en su defecto, del otroprogenitor, a partir de la fecha del alta hospitala-ria. Se excluyen de dicho cómputo las seis sema-nas posteriores al parto, de suspensión obligatoriadel contrato de la madre.

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En los casos de partos prematuros con faltade peso y aquellos otros en que el neonato preci-se, por alguna condición clínica, hospitalización acontinuación del parto, por un período superior asiete días, el período de suspensión se ampliaráen tantos días como el nacido se encuentre hos-pitalizado, con un máximo de trece semanas adi-cionales, y en los términos en que reglamentaria-mente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimientoprevistos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de losTrabajadores, la suspensión tendrá una duraciónde dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliableen el supuesto de adopción o acogimiento múlti-ples en dos semanas por cada menor a partir delsegundo. Dicha suspensión producirá sus efectos,a elección del trabajador, bien a partir de la resolu-ción judicial por la que se constituye la adopción,bien a partir de la decisión administrativa o judicialde acogimiento, provisional o definitivo, sin que enningún caso un mismo menor pueda dar derechoa varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen,el período de suspensión se distribuirá a opciónde los interesados, que podrán disfrutarlo de for-ma simultánea o sucesiva, siempre con períodosininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodosde descanso, la suma de los mismos no podrá ex-ceder de las dieciséis semanas previstas en los pá-rrafos anteriores o de las que correspondan encaso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o delmenor adoptado o acogido, la suspensión delcontrato a que se refiere este apartado tendráuna duración adicional de dos semanas. En casode que ambos progenitores trabajen, este períodoadicional se distribuirá a opción de los interesa-dos, que podrán disfrutarlo de forma simultáneao sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presenteapartado podrán disfrutarse en régimen de jorna-da completa o a tiempo parcial, previo acuerdo

entre los empresarios y los trabajadores afecta-dos, en los términos que reglamentariamente sedeterminen.

En los supuestos de adopción internacional,cuando sea necesario el desplazamiento previode los progenitores al país de origen del adopta-do, el período de suspensión, previsto para cadacaso en el presente apartado, podrá iniciarse has-ta cuatro semanas antes de la resolución por laque se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquiermejora en las condiciones de trabajo a la que hu-bieran podido tener derecho durante la suspen-sión del contrato en los supuestos a que se refiereeste artículo, así como en los previstos en el si-guiente párrafo y en el artículo 51 bis.

En el supuesto de riesgo durante el embarazoo de riesgo durante la lactancia natural, en los tér-minos previstos en el artículo 26 de la Ley31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención deRiesgos Laborales, la suspensión del contrato fi-nalizará el día en que se inicie la suspensión delcontrato por maternidad biológica o el lactantecumpla nueve meses, respectivamente, o, enambos casos, cuando desaparezca la imposibili-dad de la trabajadora de reincorporarse a supuesto anterior o a otro compatible con su estado.

Artículo 50º bis. Suspensión del contratopor paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adop-ción o acogimiento de acuerdo con el artículo45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabaja-dor tendrá derecho a la suspensión del contratodurante trece días ininterrumpidos, ampliables enel supuesto de parto, adopción o acogimiento múl-tiples en dos días más por cada hijo a partir del se-gundo. Esta suspensión es independiente del dis-frute compartido de los periodos de descanso pormaternidad regulados en el artículo anterior.

En el supuesto de parto, la suspensión corres-ponde en exclusiva al otro progenitor. En los su-puestos de adopción o acogimiento, este derechocorresponderá sólo a uno de los progenitores, a

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elección de los interesados; no obstante, cuando elperíodo de descanso regulado en el artículo ante-rior sea disfrutado en su totalidad por uno de losprogenitores, el derecho a la suspensión por pater-nidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podráhacerlo durante el periodo comprendido desde lafinalización del permiso por nacimiento de hijo,previsto legal o convencionalmente, o desde la re-solución judicial por la que se constituye la adop-ción o a partir de la decisión administrativa o judi-cial de acogimiento, hasta que finalice la suspen-sión del contrato regulada en el artículo anterior oinmediatamente después de la finalización de di-cha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiereeste artículo podrá disfrutarse en régimen de jor-nada completa o en régimen de jornada parcialde un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre elempresario y el trabajador, y conforme se deter-mine en la legislación vigente.

El trabajador deberá comunicar al empresa-rio, con la máxima antelación posible el ejerciciode este derecho.

Artículo 51º. Suspensión del contrato de latrabajadora víctima de violencia de género.

El período de suspensión tendrá una duracióninicial que no podrá exceder de seis meses, salvoque de las actuaciones de tutela judicial resultaseque la efectividad del derecho de protección de lavíctima requiriese la continuidad de la suspen-sión, En este caso, el juez podrá prorrogar la sus-pensión por períodos de tres meses, con un má-ximo de dieciocho meses.

Artículo 52º. Licencias sin sueldo.Podrán solicitar licencia sin sueldo con una du-

ración máxima de tres meses los trabajadores que,habiendo superado el periodo de prueba, lleven alservicio de la empresa más de seis meses.

Las empresas resolverán favorablemente lassolicitudes que en este sentido se les formule,salvo que la concesión de licencias afectara gra-

vemente al proceso productivo o se encontrarandisfrutando este derecho a un número de trabaja-dores equivalente al 2 por 100 de la plantilla delcentro de trabajo, o un trabajador en centros detrabajo de menos de 50 trabajadores.

Para tener derecho a una nueva licencia, de-berán transcurrir como mínimo dos años comple-tos desde la fecha de terminación de la anterior.

Igualmente, cuando los cuidados que requie-ran los familiares indicados en los dos primerospárrafos del artículo 54 del presente ConvenioColectivo no supongan periodos largos y conti-nuados de atención, se podrán solicitar licenciassin sueldo previa justificación de dicha atención.

Complementariamente a lo establecido en elartículo 50 del presente Convenio, y con indepen-dencia de lo señalado en el párrafo anterior, daránderecho a licencias sin sueldo los supuestos deadopción o acogimiento nacional o internacionaldurante el tiempo necesario para la realización delos trámites administrativos que resulten necesa-rios. No obstante, en los casos de adopción o aco-gimiento nacional la licencia no podrá superar los15 días y en los internacionales los dos meses.

Artículo 52 bis. Licencias sin sueldo para latrabajadora víctima de violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género,siempre que tenga esa condición legalmente re-conocida, tendrá derecho a las licencias sin suel-do que resulten necesarias para asistir a los servi-cios sociales, policiales o de salud, previa acredi-tación de su necesidad.

Artículo 53º. Excedencia.Los trabajadores con un año de servicio po-

drán solicitar la excedencia voluntaria por un pla-zo mínimo de cuatro meses y no superior a cincoaños, no computándose el tiempo que dure estasituación a ningún efecto, y sin que en ningúncaso se pueda producir en los contratos de dura-ción determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltaspor la empresa en el plazo máximo de un mes,

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El trabajador que no solicite el reingreso antes

de la terminación de su excedencia, causará baja

definitiva en la empresa. Para acogerse a otra

excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir

un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de

servicio efectivo en la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso

estará condicionado a que haya vacante en su

grupo profesional; si no existiese vacante en el

grupo profesional y sí en el inferior, el excedente

podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario

a ella correspondiente hasta que se produzca una

vacante en su grupo profesional, o no reingresar

hasta que se produzca dicha vacante.

Igualmente, en el supuesto de que hubiese va-

cante en una modalidad contractual no indefinida,

el trabajador podrá optar por incorporarse a la

misma por el tiempo de duración de dicha contrat-

ación temporal, y sin que el ejercicio de esta posi-

bilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior

para ocupar una vacante de modalidad contractual

indefinida en cuanto ésta se produzca.

En cualquier caso, la empresa vendrá obligada

a contestar por escrito a la petición de reingreso

del trabajador.

Artículo 54°. Excedencia por cuidado de fa-miliares.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo

de excedencia de duración no superior a tres años

para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando

lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los

supuestos de acogimiento, tanto permanente

como preadoptivo, a contar desde la fecha de

nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial

o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de

excedencia, de duración no superior a tres años,

los trabajadores para atender al cuidado de un fa-

miliar, hasta el segundo grado de consanguinidad

o afinidad, que por razones de edad, accidente o

enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no

desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente

apartado, cuyo periodo de duración podrá disfru-

tarse de forma fraccionada, constituye un derecho

individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadores de la

misma empresa generasen este derecho por el

mismo sujeto causante, el empresario podrá limi-

tar su ejercicio simultáneo por razones justificadas

de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera dere-

cho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de

la misma dará fin al que, en su caso, se viniera dis-

frutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en

situación de excedencia conforme a lo establecido

en este artículo será computable a efectos de

antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la

asistencia a cursos de formación profesional, a

cuya participación deberá ser convocado por el

empresario, especialmente con ocasión de su

reincorporación. Durante el primer año tendrá

derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará

referida a un puesto de trabajo del mismo grupo

profesional.

Artículo 55°. Excedencias especiales.

Dará lugar a la situación de excedencia espe-

cial del personal cualquiera de las siguientes

causas:

a) Nombramiento para cargo público, cuando su

ejercicio sea incompatible con la prestación de

servicios en la empresa. Si surgiera discrepan-

cia a este respecto, decidirá la jurisdicción

competente. La excedencia se prolongará por

el tiempo que dure el cargo que la determina y

otorgará derecho a ocupar la misma plaza que

desempeña el trabajador al producirse tal

situación, computándose el tiempo que haya

permanecido en aquélla como activo a todos

los efectos. El reingreso deberá solicitarlo den-

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pag66 convenio quimica:Maquetación 1 05/09/11 20:59 Página 1

tro del mes siguiente al de su cese en el cargopúblico que ocupaba.

Artículo 56º. Asistencia a consultorio médico.Cuando por razón de enfermedad el trabaja-

dor precise la asistencia a consultorio médico enhoras coincidentes con las de sus jornada laboral,las empresas concederán, sin pérdida de retribu-ción, el permiso necesario por el tiempo precisoal efecto, debiendo justificarse el mismo con elcorrespondiente volante visado por el facultativo,o personal debidamente acreditado sean o no dela Seguridad Social.

Capitulo VIIIRégimen disciplinario

Artículo 57º. Régimen de Faltas y Sanciones.Los trabajadores podrán ser sancionados por

la Dirección de las empresas de acuerdo con lagraduación de faltas y sanciones que se estable-cen en los artículos siguientes.

Artículo 58º. Graduación de las faltas.Toda falta cometida por un trabajador se clasi-

ficará, atendiendo a su importancia, trascenden-cia e intención, en leve, grave o muy grave.

Artículo 59º. Faltas leves.Se consideran faltas leves las siguientes:

1. La falta de puntualidad, hasta de tres en unmes, en la asistencia al trabajo, con retraso in-ferior a treinta minutos en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja corres-pondiente cuando se falte al trabajo por moti-vo justificado, a no ser que se pruebe la impo-sibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio sin causa fundada,aún cuando sea por breve tiempo. Si comoconsecuencia del mismo, se originase perjui-cio de alguna consideración a la empresa o

fuese causa de accidente a sus compañerosde trabajo, esta falta podrá ser consideradacomo grave o muy grave, según los casos.

4. Pequeños descuidos en la conservación delmaterial.

5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando seade tal índole que pueda afectar al procesoproductivo de la empresa.

6. No atender al público con la corrección y dili-gencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios deresidencia o domicilio.

8. Las discusiones sobre asuntos extraños al tra-bajo dentro de las dependencias de la empre-sa. Si tales discusiones produjeran escándalonotorio, podrán ser consideradas como faltagrave o muy grave.

9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justifi-cada.

10. El incumplimiento de las obligaciones previs-tas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995, del 8de noviembre, de Prevención de Riesgos La-borales, siempre que carezca de trascenden-cia grave para la integridad física o la salud delos trabajadores.

11. La utilización de los medios informáticos pro-piedad de la empresa (correo electrónico, In-tranet, Internet, etc.) para fines distintos de losrelacionados con el contenido de la prestaciónlaboral, con la salvedad de lo dispuesto en elartículo 79.2.

12. Incumplir la prohibición expresa de fumar enel centro de trabajo en espacios, zonas o de-pendencias donde no se desarrollen activida-des laborales y/o productivas.

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Artículo 60º. Faltas graves.Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntuali-dad, superiores a cinco minutos, en la asis-tencia al trabajo en un periodo de treinta días.

2. Ausencias sin causa justificada, por dos díasdurante un periodo de treinta días.

3. No comunicar con la puntualidad debida loscambios experimentados en la familia quepuedan afectar a la Seguridad Social. La faltamaliciosa en estos datos se considera comofalta muy grave.

4. Entregarse a juegos o distracciones en las ho-ras de trabajo.

5. La desobediencia a sus superiores en cual-quier materia de trabajo. Si implicase que-branto manifiesto de la disciplina o de ella de-rivase perjuicio notorio para la empresa, podráser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador, fi-chando, contestando o firmando por él.

7. Negligencia o desidia en el trabajo que afectea la buena marcha del servicio.

8. La imprudencia en acto de trabajo; si implica-se riesgo de accidente para el trabajador, parasus compañeros o peligro de avería para lasinstalaciones, podrá ser considerada comomuy grave.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos parti-culares durante la jornada, así como emplearherramientas de la empresa para usos propios.

10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vis-tiendo el uniforme de la empresa, siempreque por el uniforme pueda identificarse a laempresa.

11. La reincidencia en falta leve (excluida la depuntualidad), aunque sea de distinta natura-

leza, dentro de un trimestre y habiendo me-diado comunicación escrita.

12. El incumplimiento de las obligaciones previs-tas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8de noviembre, de Prevención de Riesgos La-borales, cuando tal incumplimiento origineriesgo de daños graves para la Seguridad ySalud de los trabajadores.

13. Incumplir la prohibición expresa de fumar enel centro de trabajo en espacios, zonas o de-pendencias donde se desarrollen actividadeslaborales y/o productivas.

Artículo 61º. Faltas muy graves.Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntuali-dad, superior a cinco minutos, cometidas enun periodo de seis meses o veinte durante unaño.

2. Ausencias sin causa justificada, por tres omás días, durante un periodo de treinta días.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza enlas gestiones encomendadas y el hurto o robo,tanto a la empresa como a los compañeros detrabajo o a cualquier otra persona dentro delas dependencias de la empresa o durante eltrabajo en cualquier otro lugar.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o cau-sar desperfectos en primeras materias, útiles,herramientas, maquinaria, aparatos, instala-ciones, edificios, enseres y documentos de laempresa.

6. La condena por delito de robo, hurto o malver-sación cometidos fuera de la empresa, o porcualquier otra clase de hechos que puedan im-plicar para ésta desconfianza respecto a su au-tor, y, en todo caso, la de duración superior aseis años dictada por los Tribunales de Justicia.

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7. La continuada y habitual falta de aseo y lim-pieza de tal índole que produzca quejas justifi-cadas de sus compañeros de trabajo.

8. La embriaguez habitual.

9. Violar el secreto de la correspondencia o do-cumentos reservados de la empresa o revelara elementos extraños a la misma datos de re-serva obligada.

10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso deautoridad o la falta grave de respeto y consi-deración a los jefes o sus familiares, así comoa los compañeros y subordinados.

11. Causar accidentes graves por negligencia oimprudencia.

12. Abandonar el trabajo en puesto de responsa-bilidad.

13. La disminución voluntaria y continuada en elrendimiento normal de trabajo, siempre queno esté motivada por el ejercicio de derechoalguno reconocido por las leyes.

14. El originar frecuentes riñas y pendencias conlos compañeros de trabajo.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea dedistinta naturaleza, siempre que se cometadentro de los seis meses siguientes de haber-se producido la primera.

16. El abuso de autoridad por parte de los jefesserá siempre considerado como falta muygrave. El que lo sufra lo pondrá inmediata-mente en conocimiento de la Dirección de laEmpresa.

17. El acoso sexual, identificable por la situaciónen que se produce cualquier comportamien-to verbal, no verbal o físico no deseado de ín-dole sexual con el propósito o el efecto deatentar contra la dignidad de una persona, enparticular cuando se crea un entorno intimi-datorio, hostil, degradante, humillante u ofen-

sivo. En un supuesto de acoso sexual, se pro-tegerá la continuidad en su puesto de trabajode la persona objeto del mismo.

18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por taltoda conducta abusiva o de violencia psicoló-gica que se realice de forma prolongada en eltiempo sobre una persona en el ámbito labo-ral, manifestada a través de reiterados com-portamientos, hechos, órdenes o palabras quetengan como finalidad desacreditar, desconsi-derar o aislar a un trabajador con objeto deconseguir un auto-abandono del trabajo pro-duciendo un daño progresivo y continuo en sudignidad o integridad psíquica. Se consideracircunstancia agravante el hecho de que lapersona que ejerce el acoso ostente algunaforma de autoridad jerárquica en la estructurade la empresa sobre la persona acosada.

19. El acoso por razón de origen racial o étnico,sexo, religión o convicciones, discapacidad,edad u orientación sexual al empresario o alas personas que trabajan en la empresa.

20. El incumplimiento de las obligaciones previs-tas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8de noviembre, de Prevención de Riesgos La-borales, siempre que de tal incumplimientose derive un riesgo grave e inminente para laseguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 62º. Régimen de sanciones.Corresponde a la empresa la facultad de im-

poner sanciones en los términos de lo estipuladoen el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves y graves requeri-rá comunicación escrita motivada al trabajador yla de las faltas muy graves exigirá tramitación deexpediente o procedimiento sumario en que seaoído el trabajador afectado de conformidad con elprocedimiento que se indica a continuación:

1. La Dirección de la empresa notificará al tra-bajador afectado por escrito los hechos enque pudiera haber incurrido con expresión delos posibles preceptos infringidos.

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2. En dicho escrito se hará constar el tiempo deque dispone el trabajador a efectos de formu-lar el correspondiente escrito de alegaciones opliego de descargos en su defensa y que nopodrá ser inferior a 3 días.

3. Una vez transcurrido el plazo concedido paraformular alegaciones, la Dirección de la em-presa, valorando éstas de haber sido formula-das, notificará por escrito al trabajador la reso-lución del expediente haciendo constar, en sucaso, la calificación definitiva de la falta come-tida como leve, grave o muy grave, el apartadoconcreto de los artículos 59, 60 ó 61 en quequeda tipificada, así como la sanción impues-ta y la fecha de efectos de ésta última. De noconstatarse la existencia de conducta sancio-nable se notificará igualmente por escrito altrabajador el archivo del expediente.

4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta alos representantes de los trabajadores al mis-mo tiempo que el propio afectado, así como alos delegados sindicales del sindicato al queperteneciera el trabajador cuando el dato dela afiliación sea conocido por la empresa.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta alos representantes de los trabajadores por escrito,al mismo tiempo que al propio afectado, de todasanción que imponga.

Artículo 63º. Sanciones máximas.Las sanciones máximas que podrán imponer-

se en cada caso, atendiendo a la gravedad de lafalta cometida, serán las siguientes:a) Por faltas leves. Amonestación verbal, amo-

nestación por escrito, suspensión de empleo ysueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves. Suspensión de empleo ysueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves. Desde la suspensiónde empleo y sueldo de dieciséis a sesentadías hasta la rescisión del contrato de trabajoen los supuestos en que la falta fuera califica-da de un grado máximo.

Artículo 64º. Prescripción.La facultad de la empresa para sancionar

prescribirá para las faltas leves a los diez días,para las faltas graves a los veinte días y para lasmuy graves a los sesenta días, a partir de la fechaen que aquélla tuvo conocimiento de su comi-sión, y en cualquier caso a los seis meses de ha-berse cometido.

Artículo 65º. Graduación de faltas.A los efectos de graduación de faltas, no se

tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometi-do con anterioridad de acuerdo con los siguientesplazos:

- Faltas leves: 3 meses.- Faltas graves: 6 meses.- Faltas muy graves: 1 año.

Capítulo IXSeguridad y Salud Laboral

Artículo 66º. Seguridad y Salud.La protección de la salud de los trabajadores

constituye un objetivo básico y prioritario de laspartes firmantes y consideran que para alcanzar-lo se requiere el establecimiento y planificaciónde una acción preventiva en los centros de traba-jo y en las empresas que tengan por fin la elimi-nación o reducción de los riesgos en su origen, apartir de su evaluación, adoptando las medidasnecesarias, tanto en la corrección de la situaciónexistente como en la evolución técnica y organi-zativa de la empresa, para adaptar el trabajo a lapersona y proteger su salud. Con tal objetivo sepretende no sólo el cumplimiento de las obliga-ciones legales y las responsabilidades de los acto-res implicados en el marco de la empresa, sinotambién fomentar una nueva cultura de la pre-vención que avance en el desarrollo de la mismaen el sector.

En cuantas materias afecten a la prevenciónde la salud y la seguridad de los trabajadores, se-

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rán de aplicación las disposiciones del presenteconvenio, las Ley 31/1995, de 8 de Noviembre dePrevención de Riesgos Laborales, actualizada ydesarrollada por la Ley 54/2003 de 12 de diciem-bre y el RD 171/2004, de 30 de enero, así como,entre otros, el RD 171/2004, de coordinación deactividades preventivas, RD 39/1997 sobre servi-cios de prevención, modificado por el RD604/2006, de 19 de mayo. Igualmente deberáprestarse especial atención a las previsiones delRD 374/2001 sobre protección respecto a riesgosrelacionados con agentes químicos durante eltrabajo y normativa relacionada vigente.

Para dar cumplimiento al derecho a una pro-tección eficaz el empresario estará obligado a ga-rantizar la seguridad y salud de los trabajadores asu servicio en todos los aspectos relacionadoscon el trabajo. Dicha obligación se materializará através de la adopción, por parte de la empresa,de las medidas necesarias en materia de evalua-ción de riesgos, planificación de la actividad pre-ventiva, información, consulta, participación y for-mación de los trabajadores, actuación en casosde emergencia y de riesgo grave e inminente, vi-gilancia de la salud y organización de un serviciode prevención.

Asimismo, se entienden como prioritarias lapromoción e intensificación de acciones organi-zativas, formativas e informativas de signo pre-vencionista que permitan al personal acomodarsea los cambios organizativos que las nuevas tecno-logías puedan traer consigo preservando su saludfísica, mental y social, entendida como el concep-to integral formulado por la Organización Mundialde la Salud.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abor-dar la aplicación del párrafo anterior, en conso-nancia con los criterios y declaraciones generalesprevistas en la mencionada Ley, así como con lossiguientes:

1. Principios generales.De conformidad con los artículos 15 y 16 de

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, lasempresas aplicarán las medidas que integran el

deber general de prevención, con arreglo a los si-guientes principios generales:

• La prevención de riegos laborales deberá inte-grarse en el sistema general de gestión de laempresa, tanto en el conjunto de sus activida-des como en todos los niveles jerárquicos deésta, a través de la implantación y aplicaciónde un plan de prevención de riesgos labora-les. El plan de prevención de riesgos laboralesdeberá incluir la estructura organizativa, lasresponsabilidades, las funciones, las prácti-cas, los procedimientos, los procesos y los re-cursos necesarios para realizar la acción deprevención de riesgos en la empresa, en lostérminos que reglamentariamente se esta-blezcan.

• Evitar los riesgos.

• Evaluar aquellos que no se pueden evitar.

• Combatir los riesgos en su origen.

• Adaptar el trabajo a la persona, en particularen lo que respecta a la condición de los pues-tos de trabajo, así como a la elección de losequipos y los métodos de trabajo y de produc-ción, con miras, en particular, a atenuar el tra-bajo monótono y repetitivo y a reducir losefectos del mismo en la salud.

• Tener en cuenta la evolución técnica.

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco oningún peligro.

• Planificar la prevención, buscando un conjun-to coherente que integre en ella la técnica, laorganización del trabajo, las condiciones detrabajo, las relaciones sociales y la influenciade los factores ambientales en el trabajo.

• Adoptar medidas que antepongan la protec-ción colectiva a la individual

• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

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1.1. Se considerarán como niveles máximosadmisibles de sustancias químicas y agen-tes físicos en el medio ambiente laboral losvalores límites umbral utilizados por losservicios del I.N.S.H.T. del Ministerio deTrabajo, con especial referencia al llamado“Documento Límites de Exposición Profe-sionales” que anualmente actualiza y pu-blica este último organismo.

1.2. En cada centro de trabajo, y por cadaárea homogénea, se llevará el registro pe-riódico de los datos ambientales de expo-sición con la metodología y la periodicidadque el Plan de Prevención establezca. Losresultados del muestreo serán puestos adisposición de las partes interesadas.

1.3. Todo trabajo que después de efectuadaslas mediciones contenidas en el artículoanterior el nivel de riesgo sea grave, tendráun carácter excepcional y provisional, de-biendo en todos los casos fijarse un plazodeterminado, para la desaparición de estecarácter, sin que ello reporte ningún per-juicio para la situación laboral del trabaja-dor. Ello comportará necesariamente laprohibición absoluta de realizar horas ex-traordinarias y cualquier cambio de hora-rio que suponga un incremento de exposi-ción al riesgo, por encima de los ciclosnormales de trabajo previamente estable-cidos.

1.4. Los riesgos para la salud del trabajadorse prevendrán evitando: 1º su generación;2º su emisión, y 3º su transmisión, y sóloen última instancia se utilizarán los mediosde protección personal contra los mismos.En todo caso, esta última medida será ex-cepcional y transitoria hasta que sea posi-ble anular dicha generación, emisión ytransmisión del riesgo.

1.5. En toda ampliación o modificación delproceso productivo se procurará que lanueva tecnología, procesos o productos aincorporar, no generen riesgos que super-

en los referidos valores límites umbral.Cuando se implante nueva tecnología seañadirán asimismo las técnicas de protec-ción que dicha tecnología lleve anejas.

1.6. Se tomarán en consideración con finali-dad preventiva los factores de riesgo deri-vados de la organización y ordenación deltrabajo tal como previene el artículo 4.7de la LPRL.

En virtud de ello y en cumplimiento de laLey de Prevención de riesgos laborales, losriesgos psicosociales tendrán que ser eva-luados y, en su caso, objeto de intervenciónpreventiva, siendo evitados y combatidosen su origen como los restantes riesgos.

1.7. Todo accidente de trabajo, enfermedadprofesional u otro tipo de daño a la saluddel trabajador, derivado del trabajo, obliga-rá en forma perentoria a la adopción de to-das las medidas que sean necesarias paraevitar la repetición de dicho daño.

Las medidas correctoras e informestécnicos que como consecuencia de estosaccidentes o enfermedades profesionalesse remitan a la empresa por parte de laspersonas u órganos encargados de la acti-vidad de protección y prevención de laempresa, así como por los organismoscompetentes para la Prevención de la Sa-lud y la Seguridad de los trabajadores, se-rán facilitados por parte de la misma a losmiembros del Comité de Seguridad y Sa-lud en un plazo máximo de 10 días desdesu recepción. En caso de accidentes detrabajo mortales los Delegados de Preven-ción de la empresa, así como un máximode un representante designado por cadauna de las Federaciones Sindicales de in-dustria firmantes del convenio, participa-rán en la Comisión de Investigación que seforme a tal efecto.

1.8. Siempre que exista exposición a un ries-go demostrado para la salud del trabajador

derivado del puesto y condiciones de tra-bajo, podrá recurrir al Comité de Seguri-dad y Salud con carácter de urgencia. Estepropondrá las medidas oportunas hastaque el riesgo desaparezca.

Cuando los trabajadores estén o pue-dan estar expuestos a un riesgo grave e in-minente con ocasión del trabajo se proce-derá de acuerdo con el artículo 21 de laLPRL.

1.9. En el supuesto de que en una determi-nada fabricación no existieran normas ymedios que reglamentasen el nivel de exi-gencia en materia de prevención de ries-gos para empresas filiales con matriz ex-tranjera, éstas estarán obligadas a mante-ner los mismos niveles y medios que en supaís de origen, con garantía en todo casode los estándares mínimos nacionales.

En toda empresa de nueva creación otodo nuevo proceso que se implante en lasexistentes, si no existiera normativa legalque reglamentase un nivel de exigencia enmateria de prevención de riesgos, las mis-mas confeccionarán un proyecto de segu-ridad, a los efectos legales que proceda.De tal proyecto se dará conocimiento a losrepresentantes de los trabajadores paraque emitan informe.

1.10 En los casos que corresponda se tendráen cuenta, en materia de jornada, lo pre-visto en el artículo 23 del Real Decreto1561/95 de 21 de septiembre en relacióncon las limitaciones de los tiempos de ex-posición al riesgo.

Asimismo, en los supuestos en queexista toxicidad, penosidad o peligrosidad,se tenderá en primer lugar, a la eliminacióno disminución de tales circunstancias.

2. Gestión de la prevención.En cumplimiento del deber de prevención de

riesgos laborales, el empresario designará uno o

varios trabajadores para ocuparse de dicha activi-dad, constituirá un servicio de prevención o con-certará dicho servicio con una entidad especiali-zada ajena a la empresa, todo ello de conformi-dad con el artículo 30 de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales.

Los servicios de prevención deberán estar encondiciones de proporcionar tanto al Comité deSeguridad y Salud como a la empresa el asesora-miento y apoyo que precise en función de los ti-pos de riesgo en ella existentes en los términosconcretados en el artículo 31.1 de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales.

Tal y como establece el artículo 32 bis de laLey de Prevención de Riesgos Laborales, la pre-sencia en el centro de trabajo de los recursos pre-ventivos, cualquiera que sea la modalidad de or-ganización de dichos recursos, será necesaria enlos siguientes casos:

a) Cuando los riesgos puedan verse agrava-dos o modificados en el desarrollo del pro-ceso o la actividad, por la concurrencia deoperaciones diversas que se desarrollansucesiva o simultáneamente y que haganpreciso el control de la correcta aplicaciónde los métodos de trabajo.

b) Cuando se realicen actividades o procesosque reglamentariamente sean consideradoscomo peligrosos o con riesgos especiales.

c) Cuando la necesidad de dicha presenciasea requerida por la Inspección de Trabajoy Seguridad Social, si las circunstanciasdel caso así lo exigieran debido a las con-diciones de trabajo detectadas.

3. Delegados de Prevención.3.1 Los Delegados de Prevención serán ele-

gidos de entre la plantilla del centro de tra-bajo, por los representantes de los trabaja-dores conforme a la escala establecida enel artículo 35 de la Ley, con excepción deltramo de 50 a 100 trabajadores en el queel número de delegados de prevención

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será de tres. En los centros de trabajo dehasta treinta trabajadores el Delegado dePersonal será el Delegado de Prevención yen los centros de trabajo en los que el nú-mero de trabajadores oscile entre treinta yuno y cuarenta y nueve habrá un Delega-do de Prevención que será elegido por yentre los representantes del personal. Entodo caso, en este tramo y durante la vi-gencia del presente Convenio Colectivo,los representantes de los trabajadores po-drán mantener las designaciones de Dele-gados de Prevención realizadas hasta elmomento entre la plantilla del personal.

3.2 En lo que se refiere a sus competenciasy facultades se estará a lo previsto en el ar-tículo 36 de la Ley 31/95.

3.3 Será de aplicación a los Delegados dePrevención lo previsto en el artículo 37 de laLey de Prevención 31/95, en su condiciónde representantes de los trabajadores. Po-drán utilizar horas sindicales para el des-arrollo de su actividad como tales. Cuandolos delegados de personal o el Comité deempresa designe como Delegados de Pre-vención a trabajadores de la plantilla sin re-presentación sindical, su decisión compor-tará al mismo tiempo la cesión de las horassindicales necesarias para que tales traba-jadores puedan desarrollar su función.

No obstante lo anterior, será considera-do en todo caso como tiempo efectivo detrabajo, sin imputación al crédito horario,el correspondiente a las reuniones del Co-mité de Seguridad y Salud y a cualesquie-ra otras convocadas por el empresario enmateria de prevención de riesgos, asícomo el destinado a las visitas previstas enlas letras a) y c) del número 2 del artículo36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.

Asimismo, el empresario deberá propor-cionar a los Delegados de Prevención losmedios y la formación en materia preventi-va que resulten necesarios para el ejercicio

de sus funciones y que se determinen encada empresa de acuerdo con las especifi-cidades propias de la producción en rela-ción con la seguridad y salud laboral. La for-mación se deberá facilitar por el empresariopor sus propios medios o mediante concier-to con organismos o entidades públicas oprivadas especializadas en la materia y de-berá adaptarse a la evolución de los riesgosy a la aparición de otros nuevos, repitiéndo-se periódicamente si fuera necesario. LosDelegados de Prevención deberán acreditarsu asistencia a las acciones formativas quese lleven a cabo en este sentido y el tiempodedicado a ella será considerado comotiempo de trabajo efectivo a todos los efec-tos y su coste no podrá recaer en ningúncaso sobre ellos.

4. Comité de Seguridad y Salud.4.1. En los centros de cincuenta o más traba-

jadores se constituirá un Comité de Segu-ridad y Salud, que estará formado, tal ycomo se prevé en el artículo 38 de la men-cionada Ley, por los Delegados de Preven-ción, de una parte, y por el empresario y/osus representantes en número igual al delos Delegados de Prevención de la otra.

Participarán con voz pero sin voto enlas reuniones del Comité de Seguridad,Salud: los Delegados Sindicales, los res-ponsables técnicos de la prevención en laempresa (no incluidos en la composicióndel Comité de Seguridad y Salud), trabaja-dores con especial cualificación o informa-ción respecto de concretas cuestiones quese debatan, así como un máximo de dosasesores, junto con técnicos de preven-ción ajenos a la empresa, siempre que asílo solicite una de las representaciones enel comité y sin que la asistencia de estosimplique ningún gasto para la empresa,salvo acuerdo. La reunión será como míni-mo trimestral, y siempre que lo solicite al-guna de las representaciones en el mismo.El Comité adoptará sus propias normas defuncionamiento.

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En las empresas que cuenten con va-rios centros de trabajo dotados de Comitéde Seguridad y Salud podrán acordar consus trabajadores la creación de un ComitéIntercentros de Seguridad y Salud con lasfunciones que el acuerdo le atribuya.

En cuanto a las competencias y facul-tades del Comité de Seguridad y Saludserá de aplicación lo dispuesto en el artí-culo 39 de la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales.

4.2. El empresario, a fin de dar cumplimientoal deber de protección establecido en laLey de referencia, adoptará las medidasadecuadas para que los trabajadores reci-ban todas las informaciones necesarias enrelación con los apartados previstos en suartículo 18 apartado 1 y siguientes.

4.3. En las empresas de menos de 50 traba-jadores, la empresa se reunirá al menostrimestralmente con el delegado de pre-vención para analizar los temas relaciona-dos con la seguridad y la salud laboral.

4.4. Los servicios de prevención asesoraránal Comité de Seguridad y Salud a iniciativapropia o cuando sean requeridos por elmismo, presentándole los correspondien-tes informes escritos.

5. Prevención de Riesgos Laborales, Vigi-lancia y Protección.

En estas materias se estará a lo dis-puesto en los artículos 14, 15 y 16 de laLey de Prevención de Riesgos Laboraleslos cuales se dan por reproducidos en suintegridad.

Con el objetivo de alcanzar la integra-ción de la actividad preventiva, la Direc-ción de la Empresa, asesorada técnica-mente por los Servicios de Prevención,elaborará:a) Un plan de prevención de riesgos labo-

rales: El plan de prevención de riesgos

será el documento sobre el que se arti-culará toda la acción preventiva, en-tendiendo que lo que asegura la inte-gración de la prevención no es el docu-mento en sí, sino su gestión y aplica-ción real en la empresa.

b) La evaluación inicial de los riesgos parala seguridad y salud de los trabajado-res en el centro de trabajo: El empresa-rio deberá realizar una evaluación ini-cial de los riesgos para la seguridad ysalud de los trabajadores, teniendo encuenta, con carácter general, la natu-raleza de la actividad, las característi-cas de los puestos de trabajo existen-tes y de los trabajadores que debandesempeñarlos. Igual evaluación debe-rá hacerse con ocasión de la elecciónde los equipos de trabajo, de las sus-tancias o preparados químicos y delacondicionamiento de los lugares detrabajo. La evaluación inicial tendrá encuenta aquellas otras actuaciones quedeban desarrollarse de conformidadcon lo dispuesto en la normativa sobreprotección de riesgos específicos y ac-tividades de especial peligrosidad. Laevaluación será actualizada cuandocambien las condiciones de trabajo y,en todo caso, se someterá a considera-ción y se revisará, si fuera necesario,con ocasión de los daños para la saludque se hayan producido.

Si los resultados de la evaluaciónprevista en el párrafo anterior pusierande manifiesto situaciones de riesgo, elempresario realizará aquellas activida-des preventivas necesarias para elimi-nar o reducir y controlar tales riesgos.Dichas actividades serán objeto de pla-nificación por el empresario, incluyen-do para cada actividad preventiva elplazo para llevarla a cabo, la designa-ción de responsables y los recursoshumanos y materiales necesarios parasu ejecución.

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c) La planificación de la actividad preven-tiva.

d) periódicamente, se elaborará la memo-ria del plan general y de los programasanuales.

Las organizaciones firmantes delpresente acuerdo propiciarán para susafiliados la asistencia a cursos de for-mación sobre esta materia.

De conformidad con el artículo 29de la Ley de Prevención de riesgos labo-rales, corresponde a cada trabajador ve-lar, según sus posibilidades y medianteel cumplimiento de las medidas de pre-vención que en cada caso sean adopta-das, por su propia seguridad y salud enel trabajo y por la de aquellas otras per-sonas a las que pueda afectar su activi-dad profesional, a causa de sus actos yomisiones en el trabajo, de conformidadcon su formación, las instrucciones delempresario y las disposiciones del Co-mité de Seguridad y Salud.

La Dirección de la Empresa darácuenta de todo ello a los representan-tes de los trabajadores y al Comité Mix-to de Seguridad y Salud, en el plazomáximo de 6 meses a partir de la pu-blicación del Convenio en el B.O.E., alobjeto de que dicho Comité pueda ela-borar un libro blanco del Sector en estamateria.

6. Coordinación de actividades empresa-riales.

6.1. En aplicación del art. 24 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales, desarro-llado por el Real Decreto 171/2004 y quese establecen las obligaciones empresaria-les de coordinación en materia de preven-ción, la dirección de la empresa en cuyoscentros de trabajo desarrollan su actividadtrabajadores de otras empresas, es decir,empresas auxiliares, de servicios, contra-

tas y subcontratas, realizará un seguimien-to regular de la aplicación a estos trabaja-dores de las normas de seguridad y saludcorrespondientes a la actividad que reali-zan, presentando el balance de este segui-miento en el Comité de Seguridad y Saludde la empresa con la misma periodicidadque el de la plantilla propia de la empresa.

A los efectos de lo señalado en el pá-rrafo anterior y de lograr un adecuado se-guimiento de la aplicación de la normativade prevención de riesgos laborales, lasempresas concurrentes en un mismo cen-tro de trabajo, previa consulta en el Comitéde Seguridad y Salud, deberán necesaria-mente acudir a alguno de los medios decoordinación establecidos en el artículo 11del Real Decreto 171/2004, de 30 de ene-ro, por el que se desarrolla el artículo 24de la Ley 31/1995 de prevención de ries-gos laborales.

6.2. En aquellos centros de trabajo quecuenten con más de 200 trabajadores deplantilla, cuando la naturaleza de los tra-bajos realizados sea especialmente com-pleja o peligrosa y el número de trabajado-res de otras empresas auxiliares, de servi-cio, contratas y subcontratas, exceda du-rante un periodo superior a los tres mesesde un 30% en relación con la plantilla totalde la empresa principal, se declara comomedio de coordinación para el cumpli-miento del Artículo 24 de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales y su des-arrollo reglamentario por el Real Decreto171/2004, la constitución de un Comité deSeguridad y Salud Intercontratas.

Dicho Comité de Seguridad y Salud In-tercontratas tendrá un máximo de 12miembros de los cuales 6 serán designa-dos por y entre los representantes de las Di-recciones de las empresas concurrentes y,los otros seis, por las Federaciones sindica-les más representativas que organizan a lostrabajadores de dichas empresas de entre

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los Delegados de Prevención de las mis-mas. Este Comité de Seguridad y Salud In-tercontratas se reunirá trimestralmente conel Comité de Seguridad y Salud de la em-presa principal a efectos de evaluar el cum-plimiento de la normativa de seguridad ysalud, limitándose sus funciones a analizarlos problemas comunes al conjunto de tra-bajadores que desarrollan su actividad en elámbito de la empresa principal y proponerlas medidas que es estimen oportunas. Di-cha reunión será presidida por el presiden-te del Comité de Seguridad y Salud de laempresa principal.

6.3Se realizará asimismo un seguimiento dela seguridad y salud laboral, con la corres-pondiente información al Comité de Segu-ridad y Salud laboral, de los trabajadorespropios que realicen sus actividades fueradel centro de trabajo.

7. Vigilancia de la Salud.7.1. El empresario garantizará a los trabaja-

dores a su servicio la vigilancia periódicade su estado de salud en función de losriesgos inherentes al trabajo, en los térmi-nos previstos en el artículo 22 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales.

La vigilancia sólo podrá llevarse a cabocuando el trabajador preste su consenti-miento, previa información de las pruebasmédicas a realizar y la finalidad de las mis-mas. De este carácter voluntario sólo seexceptuarán, previo informe de los repre-sentantes de los trabajadores, los supues-tos a los que se refiere el citado artículo 22de la LPRL.

En todo caso se deberá optar por la re-alización de aquellos reconocimientos opruebas que causen las menores moles-tias al trabajador y que sean proporciona-les al riesgo.

7.2. La información recogida como conse-cuencia de esta vigilancia, tal y como se

prevé en la Ley, respetará, siempre, el de-recho a la intimidad y dignidad de la per-sona del trabajador y la confidencialidadde toda la información relacionada con suestado de salud. El acceso a la informa-ción médica de carácter personal se limi-tará al personal médico y a las autoridadessanitarias que lleven a cabo la vigilancia dela salud de los trabajadores, sin que puedafacilitarse al empresario o a otras personassin consentimiento expreso del trabajador.En el caso de que se demuestre el incum-plimiento de esta obligación, el Comité deSeguridad y Salud tendrá derecho a solici-tar el cese inmediato de la persona res-ponsable, reservándose la Dirección el de-recho de llevar a cabo las acciones legalesoportunas.

Los resultados de la vigilancia a que serefiere el párrafo anterior serán comunica-dos a los trabajadores afectados.

No obstante lo anterior, el empresario ylas personas u órganos con responsabili-dades en materia de prevención serán in-formados de las conclusiones que se deri-ven de los reconocimientos efectuados enrelación con la aptitud del trabajador parael desempeño del puesto de trabajo o conla necesidad de introducir o mejorar lasmedidas de protección y prevención, a finde que puedan desarrollar correctamentesus funciones en materia preventiva.

Los datos relativos a la vigilancia de lasalud de los trabajadores no podrán serusados con fines discriminatorios ni enperjuicio del trabajador.

7.3. Reconocimientos médicos. Los recono-cimientos médicos que se efectúen debe-rán ser específicos, adecuándose a losriesgos laborales presentes en los puestosy centros de trabajo y a las materias pri-mas o aditivos que se manipulen en cadacentro de trabajo. Estos reconocimientosse realizarán como mínimo una vez al año.

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7.4. Aquellos trabajadores y grupos de traba-jadores que por sus características perso-nales, por sus condiciones de mayor expo-sición a riesgos o por otras circunstanciastengan mayor vulnerabilidad al mismo, se-rán vigilados de modo particular.

7.5. Elección de Mutuas: La Dirección de laempresa notificará por escrito a los Dele-gados de Prevención, examinándose en elComité de Seguridad y Salud, en una reu-nión convocada al efecto, con una antela-ción mínima de 15 días, los cambios quepuedan producirse en la elección de Mu-tua así como sobre la decisión de ceder lagestión de las contingencias comunes alas mismas a efectos de que puedan emi-tir el correspondiente informe, que no ten-drá carácter vinculante. Así mismo, concarácter anual, la Dirección de la empresafacilitará a los Delegados de Prevención in-formación necesaria para que en el senodel Comité de Seguridad y Salud se puedaevaluar la gestión de la Mutua.

7.6. La Dirección de la empresa informaráigualmente a los Delegados de Prevenciónsobre cualquier cambio contractual queafecte a las actividades que venga desarro-llando la Mutua en su calidad de servicio deprevención ajeno, así como los que puedanafectar a otros servicios de prevención aje-nos, propios o mancomunados.

8. Programas, presupuestos y controles.El Comité de Seguridad y Salud será

debidamente informado acerca de los pro-gramas anuales destinados a la protecciónde la salud del trabajador, así como delmontante del presupuesto destinado a laejecución del mismo. Acto seguido emitiráopiniones y dictamen acerca del mismo enlos términos establecidos en la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales.

9. Tecnología y organización del trabajo.El Comité de Seguridad y Salud deberá

ser informado en los términos establecidos

en el presente convenio y la legislación vi-gente, respecto de todas aquellas decisio-nes relativas a la tecnología y organizacióndel trabajo que tengan repercusión sobrela salud física y mental del trabajador.

10. Protección a la maternidad.El empresario adoptará las medidas

necesarias para evitar la exposición de lastrabajadoras en situación de embarazo,parto reciente o durante el periodo de lac-tancia natural a los riesgos determinadosen la evaluación que se refiere en el artí-culo 16 de la Ley 31/95, que puedan afec-tar a la salud de las trabajadoras, del feto odel lactante, a través de una adaptaciónde las condiciones o del tiempo de trabajode la trabajadora afectada, en los términosprevistos en el artículo 26 de la menciona-da Ley y de conformidad con el cual setendrá en cuenta así mismo las posibles li-mitaciones en la realización de trabajonocturno y a turnos.

En la evaluación de riesgos se contem-plará la idoneidad para la mujer embara-zada o durante el periodo de lactancia na-tural de los puestos, régimen horario ycondiciones de trabajo, siempre que me-die prescripción facultativa.

11. Comité Mixto de Seguridad y Salud enel Trabajo y Medio Ambiente.

Las partes firmantes acuerdan constituirun comité mixto de trabajo que regirá su ac-tuación a través de las siguientes normas:

1º Su composición será paritaria y consta-rá de cuatro miembros en representa-ción de cada una de las partes.

2º Estará asistido por los asesores desig-nados por cada una de las partes.

3º Podrá recabar la información necesa-ria para atender a sus propios fines através de las organizaciones y empre-sas de la industria química.

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4º Mantendrá reuniones periódicas, decarácter semestral, levantándose actadel contenido de las mismas.

5º Podrá emitir informes a requerimientode las partes acerca de los problemasy cuestiones que plantee el correcto yadecuado tratamiento de la seguridade higiene en el trabajo en la industriaquímica, así como su repercusión ha-cia el exterior del propio sector y opi-nión pública.

Este Comité tendrá como objetivosprioritarios velar y orientar para conseguiren el ámbito de las empresas las adecua-das condiciones de trabajo y medio am-biente que permitan el correcto cumpli-miento de este capítulo, centrándose fun-damentalmente en:

- Sustancias peligrosas, su control segúnlos criterios del convenio y su sustituciónpor otras similares pero no peligrosas.

- Seguimiento de los accidentes de tra-bajo y las enfermedades profesionales.

- Cambios de tecnología que sustituyenformas y lugares de trabajo peligrosos.

- Al objeto de potenciar las accionespreventivas en favor de la salud de lostrabajadores y conscientes de la ne-cesidad de una acción conjunta eneste sentido, se elaborarán planes deformación específica en materia dePrevención de Riesgos Laborales, po-niendo en marcha y desarrollando di-chos planes, pudiendo requerir a estefin, los servicios de los Gabinetes Téc-nicos Provinciales de Seguridad e Hi-giene en el Trabajo y de las organiza-ciones firmantes.

- Análisis y posibles recomendacionessobre métodos para la realización delas evaluaciones de riesgos.

- Proponer planes agrupados de forma-ción en materia de Seguridad y Saludorientados a los trabajadores en gene-ral, representantes de los trabajadores,Delegados de Prevención y represen-tantes de la Dirección.

- Estudiar la experiencia de aplicaciónde este capítulo en las empresas delsector y elaborar un manual de buenasprácticas en materias de seguridad,salud y medio ambiente.

- Seguimiento a nivel sectorial de la polí-tica europea de productos químicos ysobre la aplicación del sistema RE-ACH.

- El Comité Mixto de Seguridad y Saluden el Trabajo y Medio Ambiente abor-dará así mismo en el plazo de 9 mesesa contar desde la firma del presenteconvenio un estudio técnico sobre losposibles mecanismos de coordinaciónde actividades entre empresas afecta-das por el mismo y que desarrollen susactividades compartiendo un mismocentro de trabajo y/o instalaciones pro-ductivas, con especial atención a lasventajas que, desde el punto de vistade la prevención de riesgos laborales,pudiera ofrecer en estas situaciones laconstitución de un Comité de Seguri-dad y Salud Interempresas. Los acuer-dos que se puedan alcanzar en estamateria se elevarán a la Comisión Ne-gociadora para, en su caso, ser inclui-dos en el texto del presente conveniocolectivo durante su vigencia.

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Capítulo XMedio ambiente

Artículo 67º. Actuación en defensa y pro-tección del Medio Ambiente.

Las partes firmantes de este Convenio consi-deran necesario que las empresas actúen de for-ma responsable y respetuosa con el Medio Am-biente, prestando gran atención a su defensa yprotección de acuerdo con los intereses y preocu-paciones de la Sociedad.

De la movilización de las capacidades (técni-cas, económicas, profesionales, etc.) que puedanconllevar los procesos de adaptación se derivanefectos positivos, no sólo para la salud humana ymedioambiental, sino también para la innovacióntecnológica y la competitividad del sector. Comocontribución a todo ello, es necesario plantearseuna consecuente defensa de la industria, el em-pleo y las condiciones de trabajo, por parte de lasorganizaciones empresariales y sindicales.

A estos efectos, el conjunto del sector químicodebe adoptar una actitud permanente, responsa-ble y visible en materia de Medio Ambiente y, almismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que estédesarrollando la industria en este campo, y el quese realice en el futuro, así como sus resultados,sean conocidos y adecuadamente valorados por laSociedad y las Administraciones competentes.

Se considera fundamental para estos fines larealización de actividades tendentes a conseguirlos siguientes objetivos:- Promover y conseguir una actuación responsa-

ble de las empresas en materia de Medio Am-biente, concretando las medidas a adoptar.

- Establecer unos objetivos cualitativos y cuanti-tativos de mejora con el fin de hacer visible,respecto a ellos, el progreso que se consiga.

- Demostrar a la sociedad el comportamientoresponsable de las empresas, individual y co-lectivamente, mediante el empleo de técnicasde buena gestión medio ambiental y la comu-nicación de los resultados obtenidos.

- Mejorar la credibilidad de la industria y au-mentar la confianza de la sociedad y de las

administraciones públicas mediante demos-traciones y hechos concretos.

De todas las cuestiones recogidas en este artí-culo se dará cuenta a la representación legal delos trabajadores en el Comité de Seguridad y Sa-lud, en cuyo seno desarrollarán sus funciones ycompetencias los Delegados de Medio Ambientedel Art. 67.bis.

Las cuestiones medioambientales se integra-rán en los programas de formación, dirigidos a losDelegados de Medio ambiente, así como a los de-más delegados de prevención y también al con-junto de los trabajadores.

Artículo 67 bis. Delegados de Medio Ambiente.Cada organización sindical que ostente la con-

dición de más representativa en el ámbito estatalpodrá designar en los centros de trabajo dondetenga presencia en los órganos unitarios de repre-sentación de los trabajadores un Delegado de Me-dio Ambiente de entre los Delegados de Preven-ción, cuyas funciones y competencias son:

1. Colaborar con la Dirección de la empresa enla mejora de la acción medioambiental, en elmarco de los principios generales definidos enel presente artículo.

2. Promover y fomentar la cooperación de lostrabajadores en el cumplimiento de la norma-tiva medioambiental.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre elcumplimiento de la normativa de medio am-biente, así como de las políticas y objetivosmedioambientales que la empresa establezca.

4. Recibir información sobre la puesta en mar-cha de nuevas tecnologías de las que se pu-dieran derivar riesgos medioambientales, asícomo sobre el desarrollo de sistemas de ges-tión medioambiental.

5. Recibir de la empresa copia de la documenta-ción que ésta venga obligada a facilitar a laadministración pública en relación con emi-

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siones, vertidos, generación de residuos, usode agua y la energía y medidas de prevenciónde accidentes mayores.

6. Proponer a la empresa la adopción de medi-das tendentes a reducir los riesgos medioam-bientales y de mejora de la gestión medioam-biental.

7. Colaborar en el diseño y desarrollo de las ac-ciones formativas en materias relacionadascon las obligaciones medioambientales de laempresa.

Las empresas designarán un responsable dela interlocución con el delegado de medio am-biente de entre sus representantes en el Comitéde Seguridad y Salud.

Capítulo XIRégimen Asistencial

Artículo 68º. Economato.Las empresas afectadas por el presente Con-

venio que ocupen más de 500 trabajadores enuna misma localidad vendrán obligadas a mante-ner un economato laboral de acuerdo con lo pre-visto por el Decreto 21 de marzo de 1.958, la Or-den Ministerial de 12 de junio de 1.958 que ladesarrolla, el Real Decreto 1883/1978, de 26 dejulio, y Real Decreto 762/1979, de 4 de abril, porel que se actualizan las disposiciones vigentes re-lativas a economatos laborales.

Las empresas no obligadas a mantener eco-nomatos laborales, en virtud de lo dispuesto en elpárrafo anterior, deberán intentar agruparse conotras de la misma población para constituir uncolectivo o, alternativamente, solicitar la incorpo-ración de sus trabajadores a otros economatos ocooperativas de consumo legalmente estableci-das radicantes en el lugar.

Artículo 69º. Comedores de Empresa.En cuanto a comedores para el personal, las

empresas acordarán con los representantes delos trabajadores, el régimen al que deban ajustar-se en el cumplimiento de las disposiciones vigen-tes sobre comedores para el personal.

Los comedores, en aquellas empresas queestán obligadas a facilitar tal servicio según lasdisposiciones legales vigentes, deberán reunircondiciones suficientes de habitabilidad, salubri-dad, ventilación, higiene, así como ofrecer sufi-ciente acomodo a los trabajadores que utilicen talservicio en cada turno.

Asimismo la empresa proveerá a dicho servi-cio de los utensilios y menaje necesarios, y de losmedios materiales y humanos para su buen fun-cionamiento.

Artículo 70º. Prendas de trabajo.Las empresas proveerán con carácter obliga-

torio gratuito, al personal que por su trabajo lo ne-cesite, de las siguientes prendas de trabajo:

- Técnicos: Dos batas al año.- Personal obrero: Dos monos o buzos al

año.

En las industrias que fabriquen o manipulenácidos u otras materias corrosivas se determina-rá, conjuntamente con los representantes de lostrabajadores, la dotación adecuada en cantidad ycalidad, con la que se ha de proveer a los inte-grantes de los distintos grupos profesionales, parasu mejor protección, frente a los citados agentes.

Asimismo será obligatorio para las empresasdotar de ropa y calzado impermeables al personalque haya de realizar labores continuadas a la in-temperie, en régimen de lluvia frecuente, y a losque hubieran de actuar en lugares notablementeencharcados o fangosos.

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Capítulo XIIDerechos Sindicales

Artículo 71º a). De los representantes de lostrabajadores.

Se entenderá por representantes de los trabaja-dores a los Comités de Empresa o Delegados dePersonal y a los Delegados Sindicales de la SecciónSindical de Empresa, que tendrán las facultades,derechos y obligaciones señalados para los mismospor la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatutode los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

Artículo 71º b). De los Sindicatos.Las partes firmantes por las presentes estipu-

laciones ratifican una vez más su condición de in-terlocutores válidos, y se reconocen asimismocomo tales, en orden a instrumentar a través desus organizaciones unas relaciones laborales ra-cionales, basadas en el respeto mutuo y tenden-tes a facilitar la resolución de cuantos conflictos yproblemas suscite nuestra dinámica social.

Los Sindicatos, son elementos básicos y con-sustanciales para afrontar a través de ellos las ne-cesarias relaciones entre los trabajadores y em-presarios. Todo ello sin demérito de las atribucio-nes conferidas por la Ley, y desarrolladas en lospresentes acuerdos, a los representantes de lostrabajadores. Serán nulos y sin efecto los precep-tos reglamentarios, las cláusulas de los ConveniosColectivos, los pactos individuales y las decisio-nes unilaterales del empresario que contengan osupongan cualquier tipo de discriminación en elempleo o en las condiciones de trabajo, sean fa-vorables o adversas, por razón de la adhesión ono a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio engeneral de actividades sindicales.

Artículo 72º. De la acción sindical.1. Los trabajadores afiliados a un sindicato po-

drán, en el ámbito de la Empresa o centro detrabajo:a) Constituir secciones sindicales, de confor-

midad con lo establecido en los Estatutosdel Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación alempresario, recaudar cuotas y distribuir

información sindical, fuera de las horas detrabajo y sin perturbar la actividad normalde la Empresa.

c) Recibir la información que le remita susindicato.

2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatosmás representativos y de los que tengan re-presentación en el Comité de Empresa ocuenten con Delegados de personal, tendránlos siguientes derechos:a) Con la finalidad de facilitar la difusión de

aquellos avisos que puedan interesar a losafiliados al Sindicato y a los trabajadoresen general, la Empresa pondrá a su dispo-sición un tablón de anuncios que deberásituarse en el centro de trabajo y en lugardonde se garantice un adecuado accesoal mismo de los trabajadores.

b) A la negociación colectiva, en los términosestablecidos en su legislación específica.

c) La utilización de un local adecuado en elque puedan desarrollar sus actividades enaquellas empresas o centros de trabajocon más de 100 trabajadores.

Artículo 73º. De los cargos sindicales.1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel pro-

vincial o comarcal, donde no hubiere el nivelanterior, autonómico o estatal, en las organiza-ciones sindicales más representativas, ten-drán derecho:a) Al disfrute de los permisos no retribuidos

necesarios para el desarrollo de las funcio-nes sindicales propias de su cargo, pu-diéndose establecer por acuerdo, las limi-taciones oportunas al disfrute de los mis-mos en función de las necesidades delproceso productivo.

b) A la excedencia forzosa, con derecho a re-serva del puesto de trabajo y al cómputode antigüedad mientras dure el ejerciciode su cargo representativo, debiéndosereincorporar a su puesto de trabajo dentrodel mes siguiente a la fecha del cese.

c) A la asistencia y acceso a los centros detrabajo para participar en actividades pro-pias de su Sindicato o del conjunto de los

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trabajadores, ya sean reuniones o asam-bleas con las Secciones Sindicales, el Co-mité o los trabajadores, o en reuniones dediscusión o negociación con la Direcciónde la empresa, previa comunicación alempresario y sin que el ejercicio de esederecho pueda interrumpir el desarrollonormal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participenen las Comisiones Negociadoras y ComisionesMixtas o Paritarias de Convenio Colectivo man-teniendo su vinculación como trabajador en ac-tivo en alguna Empresa, tendrán derecho a laconcesión de los permisos retribuidos que seannecesarios para el adecuado ejercicio de su la-bor como negociadores, siempre que la Em-presa esté afectada por la negociación.

Artículo 74º. Delegados Sindicales.Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 75

regirá lo siguiente:1. De los Delegados Sindicales: En las Empresas

o, en su caso, en los centros de trabajo queocupen a más de 150 trabajadores, cuales-quiera que sea la clase de contrato, las Sec-ciones Sindicales que puedan constituirse porlos trabajadores afiliados a los Sindicatos conpresencia en los Comités de Empresa, estaránrepresentadas, a todos los efectos, por los De-legados sindicales elegidos por y entre sus afi-liados en la Empresa o en el centro de trabajo.

El número de Delegados sindicales porcada sección sindical de los Sindicatos quehayan obtenido el 10 por 100 de los votos enla elección de miembros del Comité de Em-presa, se determinará de acuerdo con la si-guiente escala:

De 150 a 750 trabajadores: Uno.De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.De 5.001 en adelante: Cuatro.

Las Secciones Sindicales de aquellos Sin-dicatos que no hayan obtenido el 10 por 100de los votos en la elección del mismo, estaránrepresentados por un solo Delegado sindical.

De conformidad con lo dispuesto anterior-mente, el Sindicato legalmente constituido,comunicará por escrito a la Dirección de laEmpresa la persona o personas que ejerceránlas funciones propias de Delegado Sindical.

Los Delegados sindicales de las empresascuya plantilla exceda de 150 trabajadores y nosupere los 250, tendrán todos los derechos in-herentes a su condición, si bien solo dispon-drán de las “horas sindicales” que les resultencedidas como consecuencia del uso y adminis-tración sindical de la bolsa anual establecida enel artículo 77. Asimismo, éstos, serán elegidospor cada sindicato de entre sus afiliados en laempresa y por el procedimiento que cada sin-dicato tenga establecido. Su designación seránotificada a la Dirección de la Empresa por lacorrespondiente Federación Sindical.

2. Funciones de los Delegados Sindicales: Re-presentar y defender los intereses del Sindica-to a quien representa, y de los afiliados delmismo en la Empresa, y servir de instrumentode comunicación entre su central o Sindicatoy la Dirección de las respectivas Empresas.

3. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresay de los órganos internos de la Empresa en mate-ria de seguridad e higiene, con voz y sin voto.

4. Tendrá acceso a la misma información y do-cumentación que la Empresa deba poner adisposición del Comité de Empresa de acuer-do con lo regulado a través de la Ley, estandoobligados a guardar sigilo profesional en lasmaterias en las que legalmente proceda. Po-seerán las mismas garantías y derechos reco-nocidos por la Ley, convenios colectivos, etc.,a los Comités de Empresa.

5. Serán oídos por la Empresa en el tratamientode aquellos problemas de carácter colectivoque afecten a los trabajadores en general y alos afiliados al Sindicato.

6. Serán asimismo informados y oídos por la Em-presa con carácter previo:

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A) Acerca de los despidos y sanciones queafecten a los afiliados al Sindicato.

B) En materia de reestructuraciones de plan-tilla, regulación de empleo, traslado de tra-bajadores cuando revista carácter colecti-vo o del centro de trabajo general y, sobretodo proyecto o acción empresarial quepueda afectar sustancialmente a los inte-reses de los trabajadores.

C) La implantación o revisión de sistemas deorganización del trabajo y cualquiera desus posibles consecuencias.

7. En materia de reuniones, en cuanto a proce-dimiento se refiere, ambas partes ajustarán suconducta a la normativa legal vigente.

8. Los delegados ceñirán sus tareas a la realizaciónde las funciones sindicales que les son propias.

9. El delegado Sindical, a los efectos de la acu-mulación de horas sindicales, será considera-do como un miembro del Comité de Empresa.En este sentido, sólo tendrá derecho a acu-mular dichas horas en aquellos miembros delComité de Empresa que pertenezcan a sumisma central sindical.

10. Las empresas darán a conocer a los Delega-dos sindicales y a los miembros del Comité deEmpresa, los TC1 y TC2.

Artículo 75º. Delegados Sindicales Inter-centros.

En las Empresas con varios centros de trabajoque sumen más de 100 trabajadores, los Sindica-tos firmantes del presente Convenio, que a su vezgozan de la condición de más representativos,podrán nombrar cada uno de ellos, de entre susafiliados en la empresa y por los procedimientosque cada sindicato tenga establecidos, un Dele-gado Sindical Intercentros. Su designación seránotificada a la Dirección de la Empresa por la co-rrespondiente Federación Sindical.

El Delegado Sindical Intercentros tiene comofunción ser informado y oído por la Empresa en eltratamiento de las cuestiones de ámbito superior

al del centro de trabajo. Para el ejercicio de susfunciones podrá acceder a los centros de trabajoprevia comunicación al empresario.

El Delegado Sindical Intercentros podrá utilizarhoras sindicales para el desarrollo de su actividadcomo tal, siempre y cuando éstas le sean cedidaspor los representantes de los trabajadores.

Artículo 76º. Comités de Empresa y Delega-dos Sindicales del artículo 10 de la Ley Or-gánica de Libertad Sindical (LOLS).1. Sin perjuicio de los derechos y facultades con-

cedidos por las leyes, se reconoce a los Comi-tés de Empresa y Delegados Sindicales del ar-tículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindi-cal (LOLS) las siguientes funciones:

A) Ser informados por la Dirección de laEmpresa:1. Trimestralmente sobre la evolución ge-

neral del sector económico al que per-tenece la Empresa, sobre la evoluciónde los negocios y la situación de la pro-ducción y ventas de la Entidad, sobresu programa de producción y evolu-ción probable del empleo en la empre-sa, así como acerca de las previsionesdel empresario sobre la celebración denuevos contratos, con indicación delnúmero de éstos y de las modalidadesy tipos de contratos que serán utiliza-dos, incluidos los contratos a tiempoparcial, de la realización de horas com-plementarias por los trabajadores con-tratados a tiempo parcial y de los su-puestos de subcontratación.

2. Anualmente, conocer y tener a su dis-posición:a) El balance, cuenta de resultados, la

memoria y, en el caso de que laEmpresa revista la forma de socie-dad por acciones o participaciones,de cuantos documentos se den aconocer a los socios.

b) El balance de aplicación y segui-miento de los compromisos asumi-

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dos por parte de las empresas quehubieran suscrito alguna fórmulade responsabilidad social –o corpo-rativa- de empresa.

3. Con carácter previo a su ejecución porla Empresa, sobre las reestructuracio-nes de plantilla, cierres totales o par-ciales, definitivos o temporales y las re-ducciones de jornadas, sobre el trasla-do total o parcial de las instalacionesempresariales y sobre los planes deFormación Profesional de la Empresa.

4. En función de la materia de que se trate:a) Sobre la implantación o revisión de

sistemas de organización del traba-jo y cualquiera de sus posibles con-secuencias, estudios de tiempos,establecimiento de sistemas de pri-mas o incentivos y valoración depuestos de trabajo.

b) Sobre la fusión, absorción o modifi-cación del status jurídico de la Em-presa cuando ello suponga cual-quier incidencia que afecte al volu-men de empleo.

c) El empresario facilitará al Comité deEmpresa y a los Delegados Sindica-les del artículo 10 de la LOLS el mo-delo o modelos de contrato de tra-bajo que habitualmente utilice, es-tando legitimado el Comité paraefectuar las reclamaciones oportu-nas ante la Empresa y, en su caso,la autoridad laboral competente.

d) En lo referente a las estadísticassobre el índice de absentismo ysus causas, los accidentes de tra-bajo y enfermedades profesiona-les y sus consecuencias, los índi-ces de siniestralidad, el movi-miento de ceses e ingresos y losascensos.

5. De conformidad con lo dispuesto en elvigente artículo 42 del Estatuto de losTrabajadores, cuando la empresa

concluya un contrato de prestaciónde obras o servicios con una empresacontratista o subcontratista, informa-rá a los representantes de los trabaja-dores sobre los siguientes extremos:a) Nombre o razón social, domicilio y

número de identificación fiscal de laempresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.c) Lugar de ejecución de la contrata.d) En su caso, número de trabajado-

res que serán ocupados por la con-trata o subcontrata en el centro detrabajo de la empresa química.

e) Medidas previstas para la coordina-ción de actividades desde el puntode vista de la prevención de riesgoslaborales.

f) Convenio colectivo aplicable lostrabajadores de las empresas con-tratistas o subcontratistas.

Cuando las empresas principal,contratista o subcontratista compar-tan de forma continuada un mismocentro de trabajo, la primera deberádisponer de un libro registro en elque se refleje la información anteriorrespecto de todas las empresas cita-das. Dicho libro estará a disposiciónde los representantes legales de lostrabajadores.

6. También tendrá derecho a recibir infor-mación, al menos anualmente, relativaa la aplicación en la empresa del dere-cho de igualdad de trato y de oportuni-dades entre mujeres y hombres, entrela que se incluirán datos sobre la pro-porción de mujeres y hombres en losdiferentes niveles profesionales, asícomo, en su caso, sobre las medidasque se hubieran adoptado para fomen-tar la igualdad entre mujeres y hom-bres en la empresa y, de haberse esta-blecido un plan de igualdad, sobre laaplicación del mismo.

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B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las si-guientes materias:a) Cumplimiento de las normas vigentes

en materia laboral y de Seguridad So-cial, así como el respecto de los pac-tos, condiciones o usos de la Empresaen vigor, formulando, en su caso, lasacciones legales oportunas ante la Em-presa y los organismos o tribunalescompetentes.

b) La calidad de la docencia y de la efectivi-dad de la misma en los centros de for-mación y capacitación de la Empresa.

c) Respeto al principio de igualdad de tra-to y de oportunidades entre hombres ymujeres en la empresa, así como de lapuesta en marcha y ejecución de lasmedidas y planes de igualdad.

C) Participar, como reglamentariamente sedetermine, en la gestión de obras socialesestablecidas en la Empresa en beneficiode los trabajadores o de sus familiares.

D) Colaborar con la Dirección de la Empresapara conseguir el cumplimiento de cuan-tas medidas procuren el mantenimiento yel incremento de la productividad en laEmpresa.

E) Los representantes de los trabajadores, in-dividual y conjuntamente, observarán sigi-lo profesional en todo lo referente a losapartados 1 y 3 A) de este artículo, aundespués de dejar de pertenecer a los órga-nos de representación y en especial en to-das aquellas materias sobre las que la Di-rección señale expresamente el carácterreservado.

F) El Comité de Empresa y los Delegados Sin-dicales del artículo 10 de la LOLS velaránno sólo porque en los procesos de selec-ción de personal se cumpla la normativapaccionada, sino también por los princi-pios de no discriminación, igualdad de se-xos y fomento de una política racional deempleo.

2. Garantías:

A) Ningún miembro del Comité de Empresa,Delegado de Personal ni Delegado Sindi-cal del artículo 10 de la LOLS podrá serdespedido o sancionado durante el ejerci-cio de sus funciones ni dentro del año si-guiente a su cese, salvo que éste se pro-duzca por revocación o dimisión, y siem-pre que el despido o la sanción se base enla actuación del trabajador en el ejerciciolegal de su representación. Si el despido ocualquier otra sanción por supuestas faltasgraves o muy graves obedecieran a otrascausas deberá tramitarse expediente con-tradictorio, en el que serán oídos apartedel interesado, el Comité de Empresa orestantes Delegados de personal y el Dele-gado del Sindicato al que pertenezca, enel supuesto de que se hallara reconocidocomo tal en la Empresa.

El expediente contradictorio estaráconformado por las siguientes actuacionescuyo desarrollo se efectuará con la máxi-ma diligencia:

1°) El expediente contradictorio se iniciarácon la notificación escrita al represen-tante que vaya a ser investigado, a losrestantes miembros de la representa-ción de los trabajadores y al delegadosindical del sindicato al que pertene-ciera, de la iniciación y apertura delmismo por parte de la empresa.

2°) La Dirección de la empresa procederáa nombrar de instructor en el plazo detres días hábiles contados a partir de lanotificación escrita de la apertura deexpediente. La posición de instructordeberá recaer en personas idóneaspara tal función.

3º) Fase de investigación por el instructordentro de los 15 días hábiles siguientesa la notificación del pliego de cargos alexpedientado. La fase de investigacióncomprenderá:

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a) La notificación del pliego de cargosal expedientado;

b) La elaboración por este último deun pliego de descargos.

c) La audiencia a los representantesde los trabajadores y los delegadossindicales del sindicato al que per-teneciera el afectado.

Durante toda la fase de investi-gación de los hechos, todos los queparticipen en el expediente podránaportar cuantas alegaciones y prue-bas estimen pertinentes en defensade sus derechos dentro del citadoplazo de 15 días, pudiéndose am-pliar el mismo por motivos excep-cionales a petición del afectado.

4°) Tras la fase de investigación, procede-rá la notificación escrita por parte delinstructor de los resultados de la mis-ma al afectado, a los representantes delos trabajadores, así como a los delega-dos sindicales del sindicato al que per-teneciera el expedientado. Esta notifi-cación contendrá mención expresa delas actuaciones realizadas por instruc-tor, los hechos en que se fundamentala apertura del expediente, y las infrac-ciones normativas que se imputan alafectado y la sanción prevista.

La decisión final del empresario de-berá ser comunicada por escrito al tra-bajador en el plazo máximo de 10 díashábiles a partir de la recepción de lasconclusiones del instructor.

En el supuesto de despido de re-presentantes legales de los trabajado-res, la opción corresponderá siempre alos mismos, siendo obligada la readmi-sión si el trabajador optase por ésta.

Poseerán prioridad de permanen-cia en la Empresa o centro de trabajo,respecto de los demás trabajadores, en

los supuestos de suspensión o extin-ción por causas tecnológicas o econó-micas.

B) No podrán ser discriminados en su pro-moción económica o profesional por cau-sa o en razón del desempeño de su repre-sentación.

C) Podrán ejercer la libertad de expresión enel interior de la Empresa en las materiaspropias de su representación, pudiendopublicar o distribuir, sin perturbar el nor-mal desenvolvimiento del proceso produc-tivo, aquellas publicaciones de interés la-boral o social, comunicando todo ello pre-viamente a la Empresa y ejerciendo talestareas de acuerdo con la normativa vigen-te al efecto.

D) Sin perjuicio de lo establecido en el artícu-lo 77, dispondrán del crédito de horasmensuales retribuidas que la Ley determi-na. Se podrá, a nivel de Empresa, acumu-lar con carácter mensual las horas de losdistintos miembros del Comité y Delega-dos de Personal y Delegados del artículo10 de la LOLS, en uno o varios de suscomponentes, sin rebasar el máximo totalque determina la Ley, pudiendo quedar re-levado o relevados de los trabajos sin per-juicio de su remuneración. En cualquiercaso esta circunstancia deberá ser comu-nicada a la Empresa con una antelaciónmínima de 48 horas debiendo efectuarsepor período de tiempo predeterminado.

E) Sin rebasar el máximo legal, podrán serconsumidas las horas retribuidas de quedispongan los miembros de Comités o De-legados de personal y Delegados del artí-culo 10 de la LOLS a fin de prever la asis-tencia de los mismos a cursos de forma-ción organizados por sus Sindicatos, insti-tutos de formación y otras Entidades.

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Artículo 77º. Acumulación y gestión de lashoras sindicales.

El crédito de horas retribuidas correspondientesa los miembros de los Comités, Delegados de Per-sonal y Delegados Sindicales serán acumulablespor periodos anuales, previa notificación a la em-presa por parte de las organizaciones sindicales encuyas candidaturas se hayan presentado o en re-presentación de los cuales actúen sindicalmente.

La gestión de tal bolsa de horas corresponde-rá a las organizaciones sindicales, previa cesiónfirmada por los titulares individuales de tales de-rechos.

El Sindicato, o en su nombre la Sección Sindi-cal correspondiente, notificará trimestralmente a laempresa la previsión de utilización de estas horaspor parte de los miembros del Comité, Delegadosde Personal, Delegados Sindicales, así como porlos denominados Delegados Sindicales Intercen-tros a que se hace referencia en el artículo 75 deeste Convenio. En cualquier caso, la utilización dehoras acumuladas según los criterios aquí estable-cidos deberá ser conocida por la empresa en igualplazo que el establecido en el apartado D) del artí-culo 76º.2 del presente Convenio.

Artículo 78º. Cuota sindical.A requerimiento de los Sindicatos, las Empre-

sas descontarán en la nómina mensual de los tra-bajadores con autorización escrita de éstos, el im-porte de la cuota sindical correspondiente que seingresará en la cuenta corriente que designe elSindicato.

La Dirección de la Empresa entregará copiade la transferencia a la representación sindical, sila hubiere.

Artículo 79º. Otros Derechos Sindicales.79º.1 .Sobre los derechos de información.

En relación con los derechos de informaciónque la legislación vigente otorga a los represen-tantes de los trabajadores, se establece comonorma general que las Empresas faciliten en el úl-timo trimestre de cada año a los Sindicatos másrepresentativos y firmantes del presente Convenio

Colectivo los datos que estos requieran referidosa : número de trabajadores en plantilla, naturale-za y duración de los contratos, así como previsio-nes de empleo para los 12 meses siguientes a lafecha de emisión de tales datos. Los Sindicatoscomunicarán a la Organización Empresarial FEI-QUE la relación de empresas a las que hayan re-querido la información antes referida para su co-nocimiento y efectos. En todo caso, las empresassolo estarán obligadas a facilitar una respuestaglobal acerca de los datos solicitados.

79º.2. Utilización de Nuevas Tecnologíasde la Información.

En orden a facilitar los derechos de informa-ción que legalmente tienen reconocidos los re-presentantes de los trabajadores, las SeccionesSindicales de los sindicatos más representativosen el ámbito estatal y que tengan reconocidos losderechos del artículo 10 de la LOLS dispondrán,en los centros de trabajo que tengan desarrolladauna Intranet u otro sistema informático similar oalternativo, de una página en la citada Intranetpara la publicación de información de caráctersindical de interés para dicho centro.

El correo electrónico es de exclusivo uso profe-sional. No obstante lo anterior, los Representantesde los Trabajadores podrán hacer uso del mismoúnicamente para comunicarse entre sí y con la Di-rección de la empresa. Para cualquier otro uso aje-no a lo anteriormente expuesto, se requerirá elacuerdo previo con la Dirección de la Empresa.

79.3. Gestión sindicalizada del convenio.Para hacer efectiva la preferencia de la aplica-

ción sindicalizada del convenio establecida en elartículo 1, así como de la capacidad de negocia-ción sindical señalada en el art. 8.2.b) de laLOLS, las Secciones Sindicales de los sindicatosfirmantes del convenio, cuando ostenten conjun-tamente la mayoría de los delegados de personalo miembros de los comités de empresa, podránconstituirse de forma conjunta en órgano sindicalde interlocución con la empresa para la aplica-ción del convenio, con una composición propor-cional a la composición del comité de empresa,garantizando en todo caso la presencia de como

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mínimo un representante de cada uno de dichossindicatos.

En cualquiera de las mencionadas situacionesse garantizará que no se produzca duplicidad enla gestión de la aplicación del convenio.

79º.4. Interlocución sindical en los GruposIndustriales.

En los Grupos Industriales afectados en su in-tegridad por el presente Convenio Colectivo y conunidad de gestión, la interlocución con la Direc-ción de los mismos se realizará por parte de lasFederaciones Sindicales de los sindicatos más re-presentativos.

A estos efectos, se entenderá por Grupo In-dustrial el integrado por aquellas empresas y cen-tros, que constituidos como tales desde el puntode vista jurídico mercantil y administrados bajo elprincipio de unidad de gestión, estén afectadospor el Convenio General de la Industria Química ydesarrollen sus actividades dentro de alguno delos sectores o subsectores definidos en el artículo1º del presente Convenio.

79.5. Comités de Empresa Europeos y So-ciedad Anónima Europea.

Las empresas o grupos de empresas de di-mensión comunitaria que tengan su direccióncentral en España establecerán las condiciones ymedios necesarios para la constitución de un co-mité de empresa europeo o, en su caso, un pro-cedimiento alternativo de información y consultacuando así se solicité por los trabajadores o susrepresentantes según lo previsto en el artículo 7de la Ley 10/1997, de 24 de abril, y de conformi-dad con el procedimiento y demás requisitoscontemplados en ésta última norma.

A efectos de interpretar los conceptos de“empresa o grupo de empresas de dimensión co-munitaria” y de “dirección central” se estará a lodispuesto el artículo 3 de la citada Ley 10/1997.

En cuanto a la implicación de los trabajadoresen la sociedad anónima europea (SE) habrá queacudir a la Ley 31/2006 sobre implicación de los

trabajadores en la citada sociedad y que resultade aplicación a las SE que tengan, o que vayan atener de acuerdo con el proyecto de constitución,su domicilio en España y a todos sus centros detrabajo y empresas filiales, así como a las socie-dades participantes en el proceso de constituciónde la SE y a sus filiales y centros de trabajo afec-tados, cualquiera que sea el Estado miembro enque se encuentren situados.

79º.6. Prácticas antisindicales.Cuando, a juicio de alguna de las partes fir-

mantes, se entendiera que, de conformidad conlo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Or-gánica de Libertad Sindical, se producen actosque pudieran calificarse de antisindicales, éstapodrá recabar la tutela del derecho ante la juris-dicción competente, a través del proceso de pro-tección jurisdiccional de los derechos fundamen-tales de la persona.

79º.7. Representantes de los trabajadores ytrabajadores de empresas contratistas.

Los trabajadores de las empresas contratistas ysubcontratistas, cuando no tengan representaciónlegal, tendrán derecho a formular a los represen-tantes de los trabajadores de la empresa principalcuestiones relativas a las condiciones de ejecuciónde la actividad laboral, mientras compartan centrode trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será deaplicación a las reclamaciones del trabajador res-pecto de la empresa de la que depende.

Los representantes legales de los trabajadoresde la empresa principal y de las empresas contra-tistas y subcontratistas, cuando compartan deforma continuada centro de trabajo, podrán reu-nirse a efectos de coordinación entre ellos y enrelación con las condiciones de ejecución de laactividad laboral en los términos previstos en elartículo 81 del Estatuto de los Trabajadores y 66.5del presente convenio colectivo.

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Capítulo XIIIFormación

Artículo 80º. Formación Continua: Objetivos.Las organizaciones firmantes del presente

Convenio, consideran la Formación Continua delos trabajadores como un elemento estratégicoque permite compatibilizar la mayor competitivi-dad de las empresas con la formación individualy el desarrollo profesional del trabajador en elmarco de un proceso de aprendizaje permanentepropio de la formación profesional para el empleoy manifiestan por ello su voluntad de aprovechary desarrollar al máximo la normativa legal vigente(Ley Orgánica 5/2002, de 19 de julio, que regulalas cualificaciones y la formación profesional y RD395/2007, de 23 de marzo, por el que se regulael subsistema de formación profesional para elempleo) ajustando las previsiones de tal normati-va a las singularidades de la Industria Química.

Igualmente, de resultar ello necesario, secomprometen a adaptar las disposiciones delpresente capítulo a cualquier normativa legal quepudiera surgir con posterioridad a la publicacióndel presente convenio colectivo, en desarrollo delAcuerdo de Formación Profesional para el Em-pleo acordado el 7 de febrero de 2006, o el IVAcuerdo Nacional de Formación suscrito con fe-cha 1 de febrero de 2006.

Podrá establecerse un ámbito de actuaciónconjunto entre las comisiones de clasificación yformación profesional del presente convenio co-lectivo con el Instituto de Cualificaciones en elproceso de definición del Catálogo de Cualifica-ciones y su contenido.

Artículo 81º. Cursos de Formación1. Las empresas podrán organizar cursos de for-

mación y perfeccionamiento del personal concarácter gratuito en los términos y según elprocedimiento previsto en el Real Decreto395/2007, de 23 de marzo por el que se regu-la el subsistema de formación profesionalpara el empleo, o norma que lo pueda susti-tuir o desarrollar, con el fin de promoción pro-fesional y capacitación.

Se garantizará el principio de igualdad detrato y oportunidades en la incorporación a laformación de trabajadores con mayor dificul-tad de acceso a la misma. En virtud de ello,las acciones de formación podrán incluir ac-ciones positivas respecto al acceso a la forma-ción de trabajadores pertenecientes a deter-minados colectivos (entre otros, jóvenes, inmi-grantes, discapacitados, trabajadoras y traba-jadores con contrato temporal, víctimas deviolencia de género).

2. Las empresas tomarán las medidas necesariaspara procurarán hacer uso del crédito paraformación continua de que anualmente dis-pongan en base a lo dispuesto en el Real De-creto 395/2007, de 23 de marzo, en aras aobtener un adecuado desarrollo profesionaldel trabajador y mejorar la competitividad delas empresas.

3. Las acciones formativas programadas por lasempresas guardarán estrecha relación con elcatálogo nacional de cualificaciones profesio-nales y su correspondiente catálogo modular,así como con los planes de formación secto-rial o subsectorial.

5. Formación de oferta: La empresa posibilitará,cuando las necesidades productivas y la orga-nización del trabajo lo permita, la realizaciónde las acciones formativas que, sin coste algu-no para ella, oferten los firmantes del Conve-nio en el marco de los contratos programasuscritos con el INEM en desarrollo del pro-grama formativo y que podrán acordarse pe-riódicamente para el sector.

6. Al objeto de posibilitar la acreditación sectorialde la formación recibida y/o la experiencia ad-quirida, el trabajador que lo solicite recibirá undiploma según el modelo que pueda elaborarel Comité Paritario Sectorial.

7. Las acciones de formación que se desarrollen enlas empresas deben ser sometidas a informa-ción de la representación legal de los trabajado-res en los términos y según el procedimiento es-

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tablecido en el artículo 15 del Real Decreto395/2007, de 23 de marzo. De conformidadcon el citado artículo la empresa deberá aportar,como mínimo, la siguiente información:• Denominación y descripción de las accio-

nes que se vayan a desarrollar y objetivos.• Colectivos destinatarios y número de parti-

cipantes por acciones.• Calendario previsto de ejecución.• Medios pedagógicos.• Criterios de selección de los participantes.• Lugar previsto de impartición de las accio-

nes formativas.• Balance de las acciones formativas des-

arrolladas en el ejercicio precedente.

Los representantes de los trabajadores deberánemitir informe en el plazo de 15 días desde la recep-ción de la documentación anteriormente indicada.

Sí surgieran discrepancias respecto al conte-nido del plan de formación, se abrirá un plazo de15 días a efectos de dilucidar las discrepanciasentre la dirección de la empresa y los represen-tantes de los trabajadores.

Cuando la formación desarrollada en la empre-sa estuviese financiada, de conformidad con el ar-tículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 23 demarzo, por el que se regula el subsistema de for-mación profesional para el empleo, la ejecución delas acciones formativas y su correspondiente boni-ficación sólo podrá iniciarse una vez hayan trans-currido los plazos totales indicados anteriormente.Asimismo las acciones formativas podrán iniciarsetranscurridos 15 días desde la recepción por la re-presentación legal de los trabajadores de la docu-mentación referida anteriormente, sin que dicharepresentación legal de los trabajadores haya emi-tido el informe correspondiente.

En caso de desacuerdo, las discrepancias seexaminarán por la comisión paritaria correspon-diente con el fin de mediar sobre aquéllas.

En la aplicación del presente artículo se ten-drá en cuenta el resto de cuestiones establecidasen el artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de

23 de marzo, por el que se regula el subsistemade formación profesional para el empleo.

Art. 82. Comité Paritario Sectorial de Formación.Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de

Formación formado por un mínimo de cuatro re-presentantes de las organizaciones sindicales yotros tantos de FEIQUE, que tendrá por objetoelaborar planes de formación profesional destina-dos a adecuar los conocimientos profesionales delos trabajadores a las nuevas tecnologías, y a faci-litar la formación profesional.

Serán funciones de este Comité Paritario, ade-más de las que el Real Decreto 395/2007, de 23de marzo, por el que se regula el subsistema deformación profesional para el empleo, reconoce alas Comisiones Paritarias Sectoriales:

a Realizar por sí, por medio de entidades especiali-zadas, estudios de carácter proyectivo respectode las necesidades de mano de obra en el SectorQuímico y sus correspondientes cualificaciones.

b) Proponer y ejecutar acciones formativas ensus diversas modalidades y niveles, ya seacon programas que puedan impartirse en loscentros de formación de Empresa o lo que enel futuro puedan constituirse, como a travésde los programas nacionales o internacionalesdesarrollados por organismos competentes.

c) Colaborar, según las propias posibilidades, omediante entidades especializadas, en el diag-nóstico y diseño de programas puntuales deformación en las Empresas, teniendo en cuen-ta las especificaciones y necesidades concre-tas, así como las características genéricas o in-dividuales de los trabajadores afectados.

d) Coordinar y seguir el desarrollo de formacio-nes en prácticas de los alumnos que seanrecibidos por las Empresas en el marco delos acuerdos firmados a nivel sectorial o porEmpresas.

e) Evaluar de manera continuada, todas las ac-ciones emprendidas, a fin de revisar las orien-

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taciones, promover nuevas actividades y ac-tualizar la definición de los objetivos de la for-mación profesional.

f) Impulsar un acuerdo con el Ministerio o De-partamento Autonómico correspondiente, alobjeto de posibilitar en las mejores condicio-nes el acceso de los alumnos de formaciónprofesional a las prácticas regladas en lasempresas.

g) Todas aquellas funciones que, en cumpli-miento de lo acordado en el Convenio, le seanasignadas por la Comisión Mixta.

h) Elaborar, conjuntamente con la Comisiónde Cualificación Profesional, el mapa secto-rial profesional y en su caso propuestas enrelación con el catálogo de cualificaciones,así como contratos programa sectorial ysubsectoriales.

i) Preparación, conjuntamente con la Comisiónde Cualificación Profesional, de módulos deformación sectorial.

j) Estudiar la adaptación, conjuntamente con laComisión Técnica de Clasificación Profesional,de las cualificaciones profesionales del Catalo-go Nacional de las Cualificaciones a la Clasifi-cación Profesional del Convenio.

k) Examinar, para la posible validación, conjun-tamente con la Comisión Técnica de Clasifica-ción Profesional, sectorialmente las cualifica-ciones profesionales a introducir en el Catalo-go Nacional de las Cualificaciones. Proponerla inclusión o exclusión en dicho catalogo deaquellas cualificaciones que se considereoportuno.

Artículo 82 bis. Comisión Paritaria de For-mación.

En aquellos centros de trabajo en los que, deacuerdo con la legislación vigente en cada mo-mento, concurran a la obtención de subvencionespara sus planes de formación y que cuenten con100 o más trabajadores, se constituirá una Comi-

sión Paritaria de Formación, cuyos miembros se-rán designados por y entre los representantes delos trabajadores y de la empresa, para la informa-ción y seguimiento de los planes de formación.Esta Comisión velará por impulsar programas es-pecíficos que faciliten el desarrollo profesional enfunción de los objetivos industriales de la empresay de los intereses de formación de los colectivosde trabajadores/as que más la precisan.

Artículo 83º. Formación de trabajadorescon contrato de duración determinada.

En aplicación de lo establecido en el art. 15.7,segundo apartado, del Estatuto de los Trabajado-res, en cada empresa que emplee a trabajadorescon contratos de duración determinada, se con-cretará la participación de éstos en los planes deformación profesional de la empresa a fin de me-jorar su cualificación y favorecer su progresión ymovilidad profesionales. Para dar sentido a estaformación, en la elaboración de sus contenidosse tendrán en cuenta las previsiones de actividady plantilla, así como la composición de ésta en lasdiversas modalidades contractuales.

Artículo 84º. Permisos Individuales de For-mación.

Los trabajadores afectados por el presenteConvenio podrán solicitar permisos individualesde formación en los términos que se determinanel Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por elque se regula el subsistema de formación profe-sional para el empleo y las normas que lo puedasustituir o desarrollar, con el objeto de facilitar laformación reconocida por una titulación oficial alos trabajadores que pretendan mejorar su capa-citación personal y profesional, sin costes para lasempresas donde prestan sus servicios.

Por parte de las empresas se pondrán todoslos medios para que los trabajadores que lo solici-ten puedan acceder a esta modalidad de permisoindividual. Específicamente pondrán a disposi-ción de los trabajadores que lo requieran un mo-delo de solicitud.

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Capítulo XIVComisión Mixta

Artículo 85º. Comisión Mixta.Ambas partes negociadoras acuerdan esta-

blecer una Comisión Mixta como órgano de inter-pretación, conciliación y vigilancia del cumpli-miento colectivo del presente Convenio.

Artículo 86º. Composición.La Comisión Mixta está integrada paritaria-

mente por ocho representantes de los trabaja-dores y por ocho representantes de los empre-sarios, quienes, de entre ellos, elegirán uno odos secretarios.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasio-nales o permanentes de asesores en cuantas mate-rias sean de su competencia. Dichos asesores serándesignados libremente por cada una de las partes.

Será domicilio oficial de la Comisión Mixta,para recibir las consultas o peticiones de media-ción, cualquiera de los de las organizaciones sin-dicales o empresarial que la integran, es decir:

FEIQUE: C/ Hermosilla nº31, 1º ext. dcha. Madrid 28001.

FITEQA-CC.OO: Plaza Cristino Martos, nº4, 5ª planta, Madrid 28015.

FIA-UGT: Avda. de América nº25, 2ª planta, Madrid 28002.

Artículo 87º. Estructura.La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá

carácter central para todo el país. De acuerdocon la naturaleza de los asuntos que le sean so-metidos, la Comisión Mixta central podrá dele-gar en comisiones mixtas descentralizadas ubi-cadas en Cataluña, País Vasco, País Valencia-no, Madrid y Andalucía, así como en aquellosámbitos territoriales donde exista suficiente es-tructura sindical y empresarial para desarrollarlas funciones de mediación y aplicación en di-chos ámbitos.

No obstante lo dicho, cuando los temas a tratarincidan en la interpretación de lo pactado será úni-camente competente la Comisión Mixta Central.

Artículo 88º. Procedimiento.Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta re-

vestirán el carácter de ordinarios o extraordina-rios. Otorgarán tal calificación FIA-UGT, FITEQA-CC.OO o FEIQUE.

En el primer supuesto, la Comisión Mixta de-berá resolver en el plazo de quince días, y en elsegundo, en el máximo de setenta y dos horas.

Procederán a convocar la Comisión Mixta, indis-tintamente, cualquiera de las partes que la integran.

En el transcurso de los tres meses que sigan ala entrada en vigor del presente Convenio Colecti-vo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto adificultades y calendario de actuación que plan-tea la diversa estructura territorial de FEIQUE, FI-TEQA-CC.OO y FIA-UGT se constituirán las comi-siones descentralizadas a que hace referencia elartículo anterior, a las que será aplicable en ordena su funcionamiento el procedimiento previsto enlos apartados anteriores.

Artículo 89º. Funciones.Son funciones específicas de la Comisión Mix-

ta las siguientes:

1. Interpretación del Convenio. Tal interpretaciónse hace extensiva a los pactos de adhesión,desarrollo y articulación del Convenio con elfin de garantizar la ausencia de contradiccio-nes entre éstos y el propio Convenio, cuandoexista consulta a tal efecto y teniéndose encuenta, entre otras, las siguientes pautas: 1.1. Cuando cualquiera de las partes de la

Comisión Mixta reciba una solicitud de in-tervención la transmitirá a las demás par-tes de la misma, de modo que cada unade éstas podrá recabar la información queestime necesaria.

1.2. La Resolución de la Comisión Mixta serealizará en todos los casos en base a loplanteado por la parte consultante, tenien-

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do además en cuenta la documentacióncomplementaria recibida y las propias valo-raciones que la Comisión Mixta, o la dele-gación por ésta nombrada, realice in situ. Alos efectos pertinentes, toda esta docu-mentación será archivada por la ComisiónMixta y constituirá parte integrante de lapropia Resolución de ésta. La ComisiónMixta notificará, a las partes afectadas porcada consulta, la Resolución adoptada.

1.3. Los acuerdos de la Comisión Mixta deinterpretación del Convenio tendrán elmismo valor que el texto de éste. En cual-quier caso los afectados (empresa/trabaja-dores) por la resolución podrán recurrirante la jurisdicción competente en defen-sa de sus intereses.

2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y soluciónde cuantas cuestiones y conflictos de caráctercolectivo puedan suscitarse en el ámbito deaplicación del presente Convenio Colectivo deconformidad con los procedimientos regula-dos en los artículos 93 y siguientes del mismo.

En este sentido, la Comisión Mixta coordi-nará su actuación con los mecanismos deMediación, Conciliación y Arbitraje del MarcoAutonómico existentes o que se puedan po-ner en funcionamiento en el futuro.

3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lopactado.

4. Entender en términos de consulta y/o media-ción, de forma previa y obligatoria a la vía ad-ministrativa y jurisdiccional sobre la interposi-ción de los Conflictos Colectivos que surjan enlas empresas afectadas por este Convenio porla aplicación o interpretación derivadas delmismo.

5. Le serán facilitados a la Comisión Mixta infor-mes periódicos por las partes signatarias delpresente Convenio aquellas otras que pudie-ran adherirse al Convenio General de la In-dustria Química, del tenor siguiente:5.1. Análisis de la situación económico-social

con especificación de las materias referen-tes a política y mercado de empleo, forma-ción profesional, inversión, reconversióntecnológica, niveles globales de ventas ymercado exterior, nivel de productividad,competitividad y rentabilidad de los diver-sos subsectores de la Industria Química,así como previsiones inmediatas y a medioplazo elaboradas por FEIQUE con periodi-cidad anual.

5.2. Informe acerca del grado de aplicacióndel Convenio Colectivo, dificultades en-contradas, a nivel de empresa y propuestade superación de las mismas. Será elabo-rado por las federaciones sindicales y FEI-QUE con periodicidad anual.

5.3. Ser informados de los trabajos, sugeren-cias y estudios realizados por el ComitéMixto de Seguridad y Salud en el Trabajo yMedio Ambiente.

5.4. Análisis de la evolución del empleo tri-mestralmente, en los distintos subsectoresafectados por el Convenio, pudiendo acu-dir a las reuniones representantes de lossubsectores afectados.

5.5. Examen y seguimiento de los Reglamen-tos y Directivas europeas que incidan en eldesarrollo industrial de las empresas ysectores de la Industria Química.

6. Promocionar anualmente, a nivel sectorial osubsectorial, conferencias, jornadas, encuen-tros, etc., sobre la problemática de la IndustriaQuímica.

7. Realizar las gestiones necesarias ante la Admi-nistración central o autonómica, en orden a laobtención de ayudas que permitan una mayordesjudicialización de los conflictos colectivos.

De conseguirse tales objetivos la ComisiónMixta correspondiente incluiría en el texto delConvenio el procedimiento pertinente.

8. Elaborar la lista de mediadores y árbitros paraque ejerzan como tales en los conflictos quese planteen en la Industria Química de acuer-do con el procedimiento previsto en el ASEC.

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Capítulo XVProcedimientos voluntarios de

solución de conflictos

Artículo 90º. Ámbito.El presente Acuerdo tiene por ámbito todo el

territorio nacional y obliga a las empresas y traba-jadores vinculados al Convenio General de la In-dustria Química.

Artículo 91º. Conflictos sometidos a esteProcedimiento.1. El presente Acuerdo regula los procedimien-

tos para la solución de los conflictos surgidosentre empresarios y trabajadores o sus res-pectivas Organizaciones representativas de laIndustria Química.

2. Quedan al margen del presente Acuerdo:- Los conflictos que versen sobre Seguridad

Social.- Aquellos en que sea parte el Estado, Co-

munidad Autónoma, Diputaciones, Ayun-tamientos u Organismos dependientes deellos que tengan prohibida la transaccióno avenencia.

Artículo 92º. Conflictos Colectivos.1. Serán susceptibles de someterse a los proce-

dimientos voluntarios de solución de conflic-tos comprendidos en el presente Título, aque-llas controversias o disputas laborales quecomprendan a una pluralidad de trabajado-res, o en las que la interpretación, objeto de ladivergencia, afecte a intereses suprapersona-les o colectivos.

2. A los efectos del presente Título tendrán tam-bién el carácter de conflictos colectivos aqué-llos que, no obstante promoverse por un tra-bajador individual, su solución sea extensibleo generalizable a un grupo de trabajadores.

Artículo 93º. Órganos de Mediación, Arbi-traje y Procedimientos.

Los órganos específicos de Mediación y Arbi-traje que establezca en su seno la Comisión Mixta

central, quedarán plenamente integrados en elServicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.

Los procedimientos extrajudiciales para la so-lución de los conflictos son:a) Mediación: Se entiende por mediación la in-

tervención de un tercero imparcial, individualo colegiadamente, para favorecer la soluciónde una controversia que afecta a discrepan-cias de las distintas partes sociales de una de-terminada relación laboral.

b) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandatoconferido por las partes en conflicto a un terce-ro, individual o colegiado, para resolver suscontroversias siendo su dictamen obligatoriopara las partes y teniendo valor de ConvenioColectivo, siempre y cuando los sujetos pasivosdel arbitraje poseyeran la legitimidad suficientepara concertar éste de acuerdo con la ley.

Los arbitrajes podrán ser instados por ambaspartes de mutuo acuerdo o a instancias de unasola de las partes en conflicto en los supuestos ta-sados en el presente convenio colectivo en los ar-tículos 94 y 95 siguientes.

Los procedimientos de mediación y arbitraje aseguir por las empresas y trabajadores afectadospor el presente Convenio Colectivo son, en fun-ción de la naturaleza y origen del conflicto, losque a continuación se expresan.

Artículo 94º. Conflictos de interpretación y apli-cación del Convenio Colectivo en la empresa.a) Mediación: En los conflictos individuales de

interpretación y aplicación del Convenio Co-lectivo el procedimiento será voluntario.

Cuando el conflicto de interpretación y apli-cación del Convenio revista el carácter de co-lectivo, la mediación será obligatoria en todoslos casos debiendo preceder necesariamente ala correspondiente acción jurisdiccional.

En cualquier caso, la Comisión Mixta inter-vendrá, con carácter previo, en aquellos con-flictos de interpretación y aplicación del Con-venio que hayan sido a ella sometidos, de

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acuerdo con los principios y procedimientosestablecidos en el Convenio.

En ambos casos anteriores (conflicto indivi-dual / conflicto colectivo) la mediación podrá sersolicitada de mutuo acuerdo o a instancia departe a la Comisión Mixta central o descentrali-zada tras haber intentado en el plazo mínimo deun mes la solución del conflicto en el marco quese originó y será la citada Comisión Mixta quienejercerá directamente la función de mediacióndesignando mediadores al efecto.

En la solicitud de mediación dirigida a laComisión Mixta Central o descentralizada seseñalará las cuestiones sobre las que versa elconflicto, así como las propuestas de la partesolicitante o de ambas.

La Comisión Mixta descentralizada delámbito correspondiente al conflicto, o, de noexistir ésta, la Comisión Mixta central, exami-nará la cuestión planteada y su posible inter-vención mediadora.

En caso de entender la Comisión Mixtacentral o descentralizada que procede su ac-tuación mediadora ésta ejercerá tal funcióndesignando una Comisión de Mediación, queactuará por consenso, integrada por un repre-sentante de cada una de las dos organizacio-nes sindicales firmantes y dos de la represen-tación empresarial. Los miembros de esta Co-misión de Mediación designados por sus or-ganizaciones podrán delegar expresamentesu función mediadora en uno de sus compo-nentes. Dicha Comisión de Mediación queda-rá integrada en el SIMA y actuará de confor-midad con las normas de procedimiento esta-blecidas en el ASEC y en su Reglamento dedesarrollo. De no producirse acuerdo en eltrámite de mediación, la Comisión de Media-ción hará una última propuesta de la que de-jará necesariamente constancia en el acta fi-nal, junto con la posición y/o propuestas quecada una de las partes quieran expresar. Laspropuestas de solución que ofrezca el media-dor a las partes, podrán ser libremente acep-

tadas o rechazadas por ésta. En caso deaceptación, la avenencia conseguida tendrá lamisma eficacia de lo pactado en convenio co-lectivo.

Salvo que la propia Comisión Mixta deci-diera excepcionalmente citar a las partes enMadrid, el acto de mediación se desarrollaráen la localidad o zona donde se originó el con-flicto, todo ello de conformidad con las dispo-siciones de régimen interior del SIMA.

La remisión al SIMA de los conflictos con-templados en el presente apartado se efectúaal amparo del artículo 4II.c) del ASEC, el cualse tiene aquí por reproducido.

b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaciónterminara sin acuerdo, cualquiera de las par-tes puede seguir la vía administrativa y juris-diccional para su solución del conflicto, obien, de común acuerdo, instar a la Comisiónde Mediación designada por la Comisión Mix-ta para que lo resuelva en vía arbitral deci-diendo ésta última en base a lo ocurrido en elproceso de mediación si resuelve el arbitrajedirectamente o procede a designar árbitros alefecto.

Asimismo, en relación con los conflictosde interpretación y aplicación del Convenio re-lativos a clasificación profesional, vacaciones,calendario laboral o cuestiones organizativascuando impliquen modificación del contenidode la prestación laboral, tales como jornada,turnos, etc., en el supuesto de que la media-ción terminara sin acuerdo, cualquiera de laspartes podrá seguir la vía administrativa o ju-dicial para su solución, o bien instar a la Co-misión de Mediación designada por la Comi-sión Mixta para que lo resuelva en vía arbitraldecidiendo ésta última en base a lo ocurridoen el proceso de mediación si resuelve el arbi-traje directamente o procede a designar árbi-tros al efecto.

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Artículo 95º. Conflictos de interpretación yaplicación de los pactos de aplicación delConvenio Colectivo. a) Mediación: En los conflictos de interpretación y

aplicación de los pactos de aplicación del Con-venio Colectivo, el trámite se iniciará dirigiéndosea la Comisión Mixta, central o descentralizada, lacual solamente es competente para examinarque no se produzca contradicción entre lo pac-tado a nivel de empresa y el convenio sectorial.Para la mediación en aquellos conflictos suscita-dos en relación con los contenidos de tales pac-tos sobre cuestiones no resueltas en el conveniosectorial, la Comisión Mixta reenviará la media-ción a los procedimientos autonómicos de me-diación y arbitraje siempre y cuando la actividadde la empresa no rebase dicho ámbito autonó-mico, transfiriendo, en caso contrario, la media-ción al SIMA, rigiéndose en estos casos el proce-dimiento de mediación por las reglas que esta-blezcan las normativas de estos organismos desolución extrajudicial de conflictos.

Para la mediación de aquellos conflictossuscitados en relación con los contenidos delos pactos antes citados sobre cuestiones síresueltas por el Convenio Colectivo o la Comi-sión Mixta en aplicación e interpretación deéste, se procederá según lo indicado en la le-tra a) del artículo 94 anterior.

Las cuestiones individuales que no tuvie-ran significación colectiva serán asimismotransferidas desde la Comisión Mixta a los ór-ganos autonómicos, siempre que la normativade éstos últimos prevea dicha posibilidad deintervención en conflictos individuales.

b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaciónterminara sin acuerdo, cualquiera de las partespuede seguir la vía administrativa y jurisdiccio-nal para su solución del conflicto, o bien, de co-mún acuerdo, instar al SIMA u organismo demediación y arbitraje autonómico correspon-diente para que lo resuelva en vía arbitral deconformidad con el procedimiento y las reglasque establezcan las normativas de estos orga-nismos de solución extrajudicial de conflictos.

Adicionalmente, cuando el conflicto de in-terpretación y aplicación del pacto de aplica-ción del Convenio Colectivo fuera relativo a laclasificación profesional, será siempre pre-ceptiva la intervención previa de la ComisiónMixta en trámite de consulta y/o mediación.

Artículo 96º. Conflictos contemplados en elartículo 4 del ASEC, cuando el conflictoverse sobre cuestiones no reguladas en elConvenio Colectivo o en los pactos de apli-cación del mismo.

En este supuesto la parte que inste el procedi-miento se dirigirá a la Comisión Mixta, la cual loderivará directamente a los procedimientos y re-glas de solución extrajudicial de conflictos regula-dos en el ASEC u organismo autonómico que secorrespondan con el ámbito del conflicto.

Artículo 97. Costes de las mediaciones y ar-bitrajes.

Los costes que originen todos los procedimien-tos de mediación y arbitraje regulados en los artí-culos anteriores estarán sometidos a las norma delSIMA u organismo autonómico correspondiente.En el supuesto de producirse otros gastos no cu-biertos por los organismos citados, ni por el normalfuncionamiento de la Comisión Mixta, cada una delas partes afectadas por los citados procedimientoscorrerá con sus correspondientes gastos.

Artículo 98º. Comité Paritario.A los efectos de lo establecido en este Capítu-

lo, la Comisión Mixta tendrá las atribuciones ycompetencias ya citadas y de forma primordiallas siguientes:a) Aprobar un reglamento de funcionamiento.b) Establecer la lista de mediadores y árbitros.c) Fomentar la utilización de estos procedimien-

tos como vía de concertación y de solucióndialogada de los conflictos laborales.

d) Difundir el contenido de lo aquí pactado entrelos trabajadores y empresarios.

e) Analizar los resultados de estos procedimien-tos en función de los estudios e informes quese preparan por la Secretaría de la Comisión.

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Capítulo XVIIgualdad de oportunidades

Artículo 99º. Igualdad de Oportunidades. Las organizaciones firmantes del Convenio,

tanto sindicales como empresarial, entiendenque es necesario establecer un marco normativogeneral de intervención a nivel sectorial para ga-rantizar que el derecho fundamental a la igualdadde trato y oportunidades en las empresas sea realy efectivo. Por ello, y teniendo presente el papelde la industria química como sector comprometi-do y avanzado en el desarrollo de políticas deigualdad acuerdan los siguientes objetivos secto-riales generales:

a) Establecer directrices en cuanto a la elabora-ción, estructura y procedimiento de los planesde igualdad con el fin de alcanzar una gestiónóptima de los recursos humanos que evitediscriminaciones y pueda ofrecer igualdad deoportunidades reales, apoyándose en un per-manente recurso al diálogo social.

b) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdadlas competencias que se señalan en el artícu-lo 105 del presente convenio a efectos de quepueda desarrollar un trabajo efectivo en mate-ria de igualdad de trato y oportunidades en eltrabajo.

Artículo 100º. Planes de igualdad.De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or-

gánica 3/2007, las empresas están obligadas arespetar la igualdad de trato y de oportunidadesen el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberánadoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipode discriminación laboral entre mujeres y hom-bres, medidas que deberán negociar, y en sucaso acordar, con los representantes de los traba-jadores en la forma que se determine en la legis-lación laboral.

En las empresas de más de 250 trabajadores,tengan uno o más centros de trabajo, las medidasde igualdad a que se refiere el párrafo anterior de-berán dirigirse a la elaboración y aplicación de unplan de igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicaránun plan de igualdad, previa negociación o consul-ta, en su caso, con la representación legal de lostrabajadores, cuando lo autoridad laboral hubieraacordado en un procedimiento sancionador lasustitución de las sanciones accesorias por la ela-boración y aplicación de dicho plan, en los térmi-nos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes deigualdad será voluntaria para las demás empre-sas, previa consulta a la representación legal delos trabajadores.

A efectos de lo regulado en el presente Conve-nio respecto a los planes de igualdad y a los diag-nósticos de situación deberá tenerse en cuanta loseñalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica3/2007, según el cual, no constituirá discrimina-ción en el acceso al empleo, incluida la formaciónnecesaria, una diferencia de trato basada en unacaracterística relacionada con el sexo cuando,debido a la naturaleza de las actividades profesio-nales concretas o al contexto en el que se lleven acabo, dicha característica constituya un requisitoprofesional esencial y determinante, siempre ycuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro-porcionado.

Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberáser interpretada siempre en términos de razona-bilidad teniendo en cuenta que las plantillas delas empresas son producto de una decantaciónnatural en el tiempo que obedecen a unos ante-cedentes conectados con los del propio mercadode trabajo y el empleo y una menor participaciónhistórica de las mujeres en las tareas de produc-ción. De todo ello no se derivan necesariamentesupuestos de discriminación laboral ya que lasposibles diferencias existentes respecto la cuanti-ficación de sexos en la plantilla pueden estar enalgún modo motivadas por las razones antes di-chas. Ello no obsta para que hacia el futuro lasdecisiones empresariales se acomoden a los tér-minos previstos en la Ley de manera que las deci-siones empresariales no sólo no favorezcan dis-criminación alguna sino que por el contrario pro-curen y faciliten la plena incorporación de la mu-

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jer a todas las tareas o puestos de trabajo existen-tes en las estructuras de las empresas químicas.

Con esta finalidad, el presente Convenio reco-ge a continuación una serie de directrices y reglasen relación con los planes de igualdad y los diag-nósticos de situación que podrán seguir las em-presas de más de 250 trabajadores incluidasdentro de su ámbito de aplicación y cuya finali-dad es facilitar a estas últimas la aplicación e im-plantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Artículo 101. Concepto de los planes deigualdad.

Como establece la Ley Orgánica 3/2007 losplanes de igualdad de las empresas son un con-junto ordenando de medidas, adoptados despuésde realizar un diagnóstico de situación, tendentesa alcanzar en la empresa la igualdad de trato yoportunidades entre mujeres y hombres y elimi-nar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretosobjetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias yprácticas a adoptar para su consecución, asícomo el establecimiento de sistemas eficaces deseguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Artículo 102. Diagnóstico de situación.Previamente a la fijación de los objetivos de

igualdad que en su caso deban alcanzarse, lasempresas realizarán un diagnóstico de situacióncuya finalidad será obtener datos desagregadospor sexos en relación con las condiciones de traba-jo, y con especial referencia a materias tales comoel acceso al empleo, la formación, clasificación ypromoción profesional, las condiciones retributivasy de ordenación de la jornada, de conciliación dela vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello aefectos de constatar, si las hubiere, la existencia desituaciones de desigualdad de trato u oportunida-des entre hombres y mujeres carentes de una jus-tificación objetiva y razonable, o situaciones de dis-criminación por razón de sexo que supongan lanecesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas darán cuenta porescrito a los representantes de los trabajadores,

pudiendo éstos emitir el correspondiente informesi así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación deberá proporcionardatos desagregados por sexos en relación, entreotras, con algunas de las siguientes cuestiones: a) Distribución de la plantilla en relación con

edades, antigüedad, departamento, nivel je-rárquico, grupos profesionales y nivel de for-mación.

b) Distribución de la plantilla en relación con ti-pos de contratos.

c) Distribución de la plantilla en relación congrupos profesionales y salarios.

d) Distribución de la plantilla en relación con or-denación de la jornada, horas anuales de tra-bajo, régimen de turnos y medidas de conci-liación de la vida familiar y laboral.

e) Distribución de la plantilla en relación con larepresentación sindical.

f) Ingresos y ceses producidos en el último añoespecificando grupo profesional, edad y tipode contrato.

g) Niveles de absentismo especificando causas ydesglosando las correspondientes a permisos,incapacidades u otras.

h) Excedencias último año y los motivos.i) Promociones último año especificando Grupo

Profesional y puestos a los que se ha promo-cionado, así como promociones vinculadas amovilidad geográfica.

j) Horas de Formación último año y tipo de ac-ciones formativas.

Igualmente deberán diagnosticarse: Los crite-rios y canales de información y/o comunicación uti-lizados en los procesos de selección, formación ypromoción, los métodos utilizados para la descrip-ción de perfiles profesionales y puestos de trabajo,el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo yde los formularios de solicitud para participar enprocesos de selección, formación y promoción.

Artículo 103. Objetivos de los Planes deIgualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situaciónpodrán establecerse los objetivos concretos a al-canzar en base a los datos obtenidos y que po-

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drán consistir en el establecimiento de medidasde acción positiva como las señaladas en el artí-culo 18 del presente Convenio en aquellas cues-tiones en las que se haya constatado la existenciade situaciones de desigualdad entre mujeres yhombres carentes de justificación objetiva, asícomo en el establecimiento de medidas genera-les para la aplicación efectiva del principio deigualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias yprácticas para su consecución, irán destinadospreferentemente a las áreas de acceso al empleo,formación, clasificación y promoción profesional,condiciones retributivas y de jornada, conciliaciónde la vida familiar, etc., y, ente otros, podrán con-sistir en:a) Promover procesos de selección y promoción

en igualdad que eviten la segregación vertical yhorizontal y la utilización del leguaje sexista.Con ello se pretenderá asegurar procedimien-tos de selección transparente para el ingresoen la empresa mediante la redacción y difusiónno discriminatoria de las ofertas de empleo y elestablecimiento de pruebas objetivas y adecua-das a los requerimientos del puesto ofertado,relacionadas exclusivamente con la valoraciónde aptitudes y capacidades individuales.

b) Promover la inclusión de mujeres en puestosque impliquen mando y/o responsabilidad.

c) Establecer programas específicos para la se-lección/promoción de mujeres en puestos enlos que están subrepresentadas, en los térmi-nos establecidos en el Capítulo II del presenteconvenio colectivo.

d) Revisar la incidencia de las formas de contra-tación atípicas (contratos a tiempo parcial ymodalidades de contratación temporal) en elcolectivo de trabajadoras con relación al detrabajadores y adoptar medidas correctorasen caso de mayor incidencia sobre estas detales formas de contratación.

e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres ymujeres a la formación de empresa tanto inter-na como externa, con el fin de garantizar la per-manencia en el empleo de las mujeres, des-arrollando su nivel formativo y su adaptabilidada los requisitos de la demanda de empleo.

f) Información específica a las mujeres de los cur-sos de formación para puestos que tradicional-mente hayan estado ocupados por hombres.

g) Realizar cursos específicos sobre igualdad deoportunidades.

h) Revisar los complementos que componen elsalario para verificar que no estén encerrandouna discriminación sobre las trabajadoras.

i) Promover procesos y establecer plazos paracorregir las posibles diferencias salariales exis-tentes entre hombres y mujeres.

j) Conseguir una mayor y mejor conciliación dela vida familiar y laboral de hombres y mujeresmediante campañas de sensibilización, difu-sión de los permisos y excedencias legalesexistentes, etc.

k) Establecer medidas para detectar y corregirposibles riesgos para la salud de las trabaja-doras, en especial de las mujeres embaraza-das, así como acciones contra los posibles ca-sos de acoso moral y sexual.

Artículo 104. Competencias de las Empre-sas y los Representantes de los Trabajado-res en la elaboración de los planes de igual-dad y régimen transitorio.

Será competencia de la empresa realizar eldiagnóstico de situación. La documentación quese desprenda de dicho diagnóstico será facilitadaa efectos de informe a los representantes de lostrabajadores.

Una vez realizado el diagnóstico de situación,las empresas afectadas por las presentes disposi-ciones deberán negociar con los representantesde los trabajadores el correspondiente plan deigualdad sin que ello prejuzgue el resultado de lanegociación ya que, tanto el contenido del plancomo las medidas que en su caso deban adop-tarse dependerán siempre del diagnóstico previoy de que hayan sido constatadas en la empresasituaciones de desigualdad de trato. En el su-puesto de que se produjeran discrepancias y re-vistieran naturaleza de conflicto de acuerdo conlo previsto en la ley, serán competentes los órga-nos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixtasegún los procedimientos regulados en los artícu-los 94 y siguientes del presente Convenio.

100

Una vez implantado el plan de igualdad en laempresa se informará a los representantes de lostrabajadores con carácter anual sobre su evolu-ción, pudiendo éstos últimos emitir informe sí asílo estiman oportuno.

Las empresas dispondrán de un plazo coinci-dente con la vigencia del presente convenio co-lectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artí-culos anteriores respecto los diagnósticos de si-tuación y los planes de igualdad.

Artículo 105. La Comisión Paritaria Secto-rial por la Igualdad de Oportunidades.

Se acuerda constituir una Comisión ParitariaSectorial por la Igualdad de Oportunidades entrelos firmantes del presente Convenio con el fin deabordar los compromisos asumidos en el presen-te Capítulo XVI del Convenio Colectivo, con las si-guientes competencias:

- Entender en términos de consulta sobre lasdudas de interpretación y/o aplicación quepuedan surgir en las empresas en relacióncon las disposiciones sobre planes de igual-dad establecidas en los artículos anteriores.

- Seguimiento de la evolución de los planes deigualdad acordados en las empresas del sector.

- Posibilidad de elaborar dictámenes técnicossobre aspectos relacionados con la igualdadde trato y oportunidades entre mujeres y hom-bres en el trabajo a solicitud de la ComisiónMixta.

- Si así se pacta en el seno de la misma, podráelaborar un estudio específico en relación conla Igualdad de Oportunidades en el sector y,en concreto, una evaluación de la situaciónlaboral y de empleo de las mujeres, a realizara través de la encuesta sectorial de aplicacióndel convenio y para lo cual será necesario quelos datos se presenten en ésta última desagre-gados por género.

- En base a las conclusiones obtenidas, se exa-minará de nuevo con el Instituto de la Mujer

un posible convenio de colaboración concre-to, así como la posibilidad de elaborar un có-digo de buenas prácticas en materia de deigualdad de trato y oportunidades en las em-presas de la industria Química.

- El resultado de la puesta en común de estosinformes y sus conclusiones, constituirá lamemoria anual sobre igualdad de oportunida-des del sector químico.

Disposiciones adicionalesPRIMERA. Sustitución de la OrdenanzaLaboral.

El Convenio Colectivo General de la IndustriaQuímica sustituyó en su día la Ordenanza Laboraldel Sector Químico, derogada por Orden Ministe-rial del 17/II/88, y a todos los efectos, constituyela Normativa Convencional aplicable a las Rela-ciones Laborales en este Sector.

SEGUNDA.Clasificación Profesional, Per-files Profesionales y Acreditación deCompetencias.

Los firmantes del presente Convenio estimanconveniente y recomiendan por ello que, los sub-sectores incluidos en el ámbito funcional del pre-sente Convenio Colectivo redacten y presenten ala Comisión Mixta un estudio sobre clasificaciónprofesional que será adjuntado, posteriormente altexto del Convenio.

En el supuesto de no elaborar dicho estudiose regirán por la clasificación profesional que concarácter general está establecida en el Convenio.

En el supuesto de que durante la vigencia delpresente Convenio Colectivo la Comisión Técnicade Clasificación Profesional, en colaboración conel Comité Paritario de Formación, abordase unestudio sobre la definición de los perfiles profesio-nales más característicos de la industria químicay de las competencias verticales y transversalesque los conforman examinando su relación conlos Grupos Profesionales, las Organizaciones Fir-mantes del Convenio se plantearán la colabora-

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ción y los apoyos institucionales adecuados parael desarrollo de los trabajos orientados a la defini-ción de los perfiles profesionales y la acreditaciónde competencias.

Al mismo tiempo, conscientes de la importan-cia estratégica que para las empresas y las perso-nas que en ellas trabajan tiene una formación decalidad, examinarán las posibilidades y mediospara constituir una Fundación paritaria sectorialpara la Formación. Su objetivo será el estudio delas tendencias del sector, sus transformacionesindustriales y tecnológicas presentes y previsiblesa corto plazo, sus necesidades formativas, la or-ganización del trabajo y las perspectivas tecnoló-gicas del sector, así como la promoción de pro-gramas formativos tendentes a la adquisición delas competencias que conforman los distintosperfiles profesionales sectoriales definidos comonecesarios en el marco del presente Convenio yque, a partir de los requerimientos de las empre-sas, se consideren prioritarios.

TERCERA. Garantía retroactiva de los incre-mentos del Convenio.

Los incrementos fijados para cada año de vi-gencia del Convenio, así como la revisión salarialresultante de la desviación del IPC real de final deaño sobre el que ha servido inicialmente de refe-rencia, lo son con efectos retroactivos a 1 de Ene-ro de cada año, con todos los trabajadores en altadurante la vigencia del Convenio afectados por elmismo y para todo el periodo en que, durante elaño, hayan estado en activo en la empresa, aúncuando la determinación de los porcentajes aaplicar se efectúe con posterioridad a la extinciónde su relación laboral.

CUARTA. Balance de Aplicación del Convenio.En el primer trimestre del segundo año de vi-

gencia del Convenio, la Comisión Mixta Centralrealizará un balance de la aplicación del Conve-nio General a través de una encuesta que deberáelaborar la misma y que será remitida a todas lasempresas afectadas así como a los representan-tes de los trabajadores en las mismas.

En esta encuesta se incluirá un apartado parael estudio de la estructura salarial relativo a losvalores promedio y más frecuentes de cada unode los conceptos indicados en las notas del artí-culo 33, diferenciando las cuantías fijas de las va-riables y en éstas últimas su carácter consolida-ble o no.

QUINTA. Aplicación del Convenio.Una vez vigente el XV Convenio General de la

Industria Química se hace necesario la aplicacióndel mismo a nivel de empresa. En el texto delConvenio y en cada uno de sus artículos se seña-la la intervención que deben llevar a cabo los re-presentantes de los trabajadores para dar cumpli-miento al mismo.

Por otra parte, dada la densidad del texto con-vencional y a los solos efectos de facilitar a losafectados la correcta aplicación del Convenio, losfirmantes creen conveniente recordar esquemáti-camente en esta cláusula los aspectos de esteConvenio que requieren intervención de los re-presentantes de los trabajadores, estando encuanto a dichas intervenciones y sus modalida-des a lo previsto específicamente en cada uno delos artículos del mismo.

I. Con periodicidad anual.a) Con carácter prioritario en el tiempo.

- Estructura Salarial. art. 29- MSB y distribución

de la misma. art. 33- Aplicación de incrementos

salariales de cada año. art. 33- Ordenación de la jornada. art. 42- Calendario laboral. art. 46- Clasificación Profesional. arts.21-24- Retribuciones variables art. 34

b)- Plantillas, producciones y

modalidades de contratación. art.15- Subcontratación

de actividades art. 16-76.5- Análisis de horas

extraordinarias. arts. 13.9- 43- Plan anual de prevención. art. 66

102

- Información y seguimiento de lasituación económica e industrialen la empresa. art. 74

I. En virtud de las circunstancias particulares decada supuesto.

- Organización del trabajo. art. 7- Implantación de un nuevo sistema derendimientos art. 9- Introducción nuevas tecnologías. art. 10- Teletrabajo art. 10 bis- Pruebas de ingreso. art. 11- Empresas de trabajo temporal. art. 17- Sistema de valoración en los

concursos-oposición y su aplicación concreta. art. 19

- Amortización de vacantes. art. 15- Modificaciones en los sistemas

de incentivos. art. 9- Seguimiento mensual de horas extras

realizadas y su sistema de compensación. art. 43

- Prolongaciones de jornada art. 43- Trabajo en fines de semana. art. 45 - Notificación sanciones. art. 62- Información económica trimestral y

demás información laboral señaladaen el artículo 64 del ET y artículo 71 del Convenio.

- Seguridad y salud en empresas auxilia-res, contratas y subcontratas art. 66.5

- Formación. Cap. XIII

SEXTA. Empleo.Las partes firmantes se comprometen a anali-

zar y estudiar anualmente, el comportamiento delempleo en el conjunto del Sector, utilizando a es-tos efectos los medios de información y segui-miento habituales.

SÉPTIMA. Interlocución Social en el ámbi-to Europeo.

Las organizaciones sindicales y empresarialfirmantes de este convenio consideran que elproceso de internacionalización de las estructu-ras productivas y comerciales exige reforzar launidad europea. A tal fin, a través las respectivasestructuras supranacionales en las que partici-

pan, asumen el compromiso de reforzar la interlo-cución social en el ámbito europeo.

Disposición Transitoria 1ª

Los firmantes de este Convenio creen conve-niente la constitución de una Comisión Técnicaque estudie la problemática de la estructura pro-fesional de Grupos Profesionales, proponiendo,en su caso a la Comisión Negociadora las modifi-caciones que estime oportunas.

Dicha Comisión será paritaria y estará com-puesta por seis miembros en representación deFEIQUE y seis en representación de los Sindica-tos firmantes y deberá constituirse en el plazo deun mes desde la firma del Convenio.

Disposición Final

Las partes firmantes del presente Convenio Co-lectivo adquieren el compromiso de no abrir nue-vas vías de contratación dentro del ámbito funcio-nal del Convenio General de la Industria Química,así como a no propiciar el mantenimiento de losconvenios colectivos sectoriales regionales y pro-vinciales que existen en la actualidad.

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Anexo IModelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la comisión mixta del conve-nio general de la industria química.

LOCALIZACIÓN FUNCIONAL

Titular del puesto de trabajo ......................................................................................................

Empresa ........................................................................Nº trabajadores afectados ...................

Departamento ................................................................Sección . .............................................

Denominación del puesto .........................................................................................................

Superior consultado (cargo) ......................................................................................................

LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA DE LA EMPRESA

Ciudad ......................................................... Domicilio.............................................................

..................................................................................................................................................

Centro de Trabajo ..............................................................................Nº Trabajadores .............

- Clasificación Profesional propuesta por la Empresa:

Grupo ________

- Clasificación Profesional propuesta por los Representantes de los Trabajadores o por los traba-

jadores afectados:

Grupo ________

Fecha: .......................................

EL INTERESADO LA EMPRESA

104

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO HOJA 2

PRINCIPALES FUNCIONES QUE REALIZA EN SU PUESTO DE TRABAJO (para mayor claridad, tra-zar una línea horizontal separando cada tarea de la siguiente)

1. TAREAS DIARIAS............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

2. TAREAS PERIÓDICAS U OCASIONALES (indicando periodicidad media)............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

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CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARAEL DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN

HOJA 3

FORMACIÓN IDIOMAS

ACADÉMICA PROFESIONAL

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EXPERIENCIANECESARIA PARAREALIZAR LAFUNCIÓN

Estudios Primarios.Conocimientosadquiridos en lapráctica1

No precisa idiomas

1

Hasta 1 mes

1

EGB. GraduadoEscolar. BachillerElemental. OficialíaIndustrial2

Conocimientos de unidioma extranjero

2

Hasta 3 meses

2

Bachiller Superior.BUP o COU.

3

Formación Profesional2º grado. MaestríaIndustrial, o bien,igual que en elanterior, más cursosde formaciónadministrativa,comercial, etc.Formación o CarrerasProfesionales en elmarco de los planesde formación de lapropia empresa3

Dominio de un idiomaextranjero

3

Hasta 9 meses

3

Primer ciclouniversitario o T.Graduado Medio, obien, más cursos decierta complejidadTécnica o Social4

Dominio de un idiomaextranjero yconocimiento de otro

4

Hasta 18 meses

4

Titulado superior, obien Primer cicloUniversitario,Graduado Medio máscursos de formaciónprofesional superior5

Dominio de dosidiomas extranjeros

5

Hasta 3 años

5

Titulado superior, máscursos dePostgraduado6

________________Más de 3 años

6

* SEÑALE CON UNA (X), EN CADA CONCEPTO, EL NIVEL NECESARIO PARA EL PUESTO

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INICIATIVA / AUTONOMÍA HOJA 4

AUTONOMÍA

a) ¿En que ocasiones decide por su cuenta?

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b) ¿En que ocasiones decide según normas fijas?

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c) ¿En que ocasiones consulta a su Jefe?

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DIFICULTADES HOJA 5

COMPLEJIDAD DEL TRABAJO

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HABILIDADES ESPECIALES

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CONDICIONES AMBIENTALES

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RESPONSABILIDAD HOJA 6

RESPONSABILIDAD POR FUNCIÓN Y/O RESULTADO (responsabilidad por posibles fallos o erroresque puedan ocurrir en el desempeño de la función)

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RESPONSABILIDAD POR RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS (con otras personas de la empresao externas a ella).

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110

MANDO HOJA 7

Denominación del puesto superior al que ocupa y delque depende jerárquicamente.

Denominación del puesto que ocupa.

Puestos o unidades subordinadas

Nº de personas: Nº de personas: Nº de personas

Tareas que coordina:

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Anexo IIModelo de recibo de salarios

Nombre de la Empresa Apellidos y nombre

Centro de Trabajo NIF/DNI Nº Afiliación G. Cotización Nº Matrícula

Domicilio Grupo Profesional División Orgánica Funcional

C.I.F. CC. Seguridad Fecha de Antigüedad Tipo de ContratoSocial

Entidad A.T./FP Período de Liquidación Total días

Código Concepto Unidad/Base Valor/ Devengo DeducciónPorcentaje

Salario Base/S.M.G.Plus Convenio del GrupoOtros Conceptos:

Domiciliación del cobro Total

Líquido a percibir

Determinación “bases de cotización” a la Seguridad Social

Determinación I.R.P.F.

MesAcumuladoObservaciones

Firma y sello de la empresa Recibí,

RemuneracióncomputableContingenciasComunes

ProrrataPagas Extra

RemuneraciónComputablesA.T./E.P./Otros

Base decotizaciónContingenciasComunes

Base decotización A.T./EP/Otros

AcumuladocuotasSeguridadSocial

Período Remuneraciones sujetasBase

Retención

112

Anexo III

MODELO A RELLENAR PARA CONSULTAS A LA COMISIÓN MIXTA DEL CONVENIO GENERAL DELA INDUSTRIA QUÍMICA.

..................................... ,A ............... DE ..................... DE ..................

DATOS DE LA EMPRESA

EMPRESA:

SUBSECTOR INDUSTRIAL:

CENTRO DE TRABAJO:

DOMICILIO

CIUDAD:

TELEFONO: FAX: Nº TRABAJADORES:

DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA CONSULTA

NOMBRE Y APELLIDOS:

ACTUA EN CALIDAD DE(1)::

ORGANIZACIÓN A TRAVÉS DE LA CUAL SE PRESENTA LACONSULTA:......................................................

SOLICITA

Que al amparo del Artº 89.1 del XV Convenio General de la Industria Química, la Comisión Mix-ta(2)..................................................................interprete la siguiente consulta en atención a los si-

guientes términos:

Articulo/s a interpretar objeto de la consulta: ......................................................................

HECHOS

CONSULTA

(1) Miembro del comité de empresa/delegado de personal, delegado sindical, trabajador/a, Dtor RR.HH,Jefe de Personal, etc.(2) Comisión Mixta Central o Descentralizada del ámbito territorial correspondiente

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Anexo IV

MODELO A RELLENAR PARA SOLICITUDES DE MEDIACIÓN A LA COMISIÓN MIXTA DEL CONVE-NIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA

DON/DOÑA ........................................................................ EN CALIDADDE(1)...................................... ............................... Y EN REPRESENTACIÓN DE(2).......................................................................Y CON DOMICILIO A EFECTOS DE CITACIONES YNOTIFICACIONES EN CALLE...........................................................................................................................CIUDAD:..........................................PROVINCIA............... ................................................, ANTE ESTA COMISIÓN MIXTA COMPARECE Y DICE:

Que por medio del presente escrito y conforme a lo dispuesto en los artículos 93 y siguientes del XVConvenio General de la Industria Química, ante esta Comisión Mixta formula solicitud de MEDIACIÓNcomo trámite previo a lo que se indica en el último OTROSI del presente escrito, contra(3): ....................

............................................

Nombre de la empresa................................................................ Domicilio .............................................................................. Ciudad ................................................... Provincia ......................................en base a los siguientes,

HECHOS:

OTROSI: Esta mediación es previa a(4):

. La vía jurisdiccional { }

. La convocatoria de huelga { }

. Otras formas de abordar la solución del contencioso { }

Es por todo ello, que

A LA COMISIÓN MIXTA(5)...................................... SE SOLICITA

Que, admitiendo el presente escrito, se realice el trámite de mediación solicitado y se levante Acta en laque conste el acuerdo en el supuesto de alcanzarse, o la no avenencia con la propuesta de la Comisiónde Mediación si la hiciere formalmente y desea dejar constancia de la misma, incorporando la posiciónde las partes si desean ponerla de manifiesto.

................................ a ................de ................ de............

(1) Cargo sindical o de representación unitaria, o representación empresarial que ostenta(2) Comité de empresa/delegados de personal, sección sindical, Empresa(3) Empresa, órgano u organización, contraparte contra la que se insta la mediación(4) Señale con una x lo que proceda.(5) Central o Descentralizada del ámbito territorial correspondiente

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Anexo VGrados de consanguinidad y afinidad

NOTA: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad seentiende incluido al cónyuge del hermano del trabajador.

PRIMER GRADO

PADRE - MADRE

HIJOS

ABUELOS

HERMANOS

NIETOS

TRABAJADORCONYUGE

SEGUNDO GRADO

XV Convenio generalde la industria química