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FACULTAD DE PSICOLOGÍA, U.A.N.L
Programa analítico. 730. Práctica Departamental Organizacional II
Código: PG-SAC-ADM-81 Versión: 01 Fecha: 28/mayo/2014 Página 1 de 15
Licenciatura en Psicología
Programa Analítico de la Unidad de Aprendizaje:
730. Práctica Departamental Organizacional II
Jefe de Departamento: Revisó: Autorizó:
Dra. María Elena Urdiales Ibarra
Mtro. Jorge Ricardo Vázquez Rizado
Mtra. Magaly Cárdenas Rodríguez
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I. Datos de identificación:
1.-Nombre de la Unidad de Aprendizaje: 730. Práctica Departamental Organizacional II
2.- Frecuencia Semanal: horas de trabajo presencial: 3
3.- Horas de trabajo extra aula por semana:
4.- Modalidad.- Presencial __x __ A distancia______ Mixto ________
5.- Periodo académico.- Semestral _X____ Tetramestre ________
5.1 semestre 6
5.2 Departamento: Prácticas
6.- Unidad de aprendizaje.- FOGU_____ Básica Profesional___ Profesional _X_ Libre ________
7.- Área Curricular.- Licenciatura ____X_ Maestría ______ Doctorado_____
8.- Créditos UANL.- 3
9.- Fecha de elaboración _02/08/2011________
10.-Responsable (s) del diseño original: Md. Álvaro Antonio Ascary Aguillón.
11.- Fecha de la última actualización:
12.-Responsable (s) de la actualización:
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II. Presentación:
La Facultad de Psicología para el diseño de su nuevo proyecto curricular tiene como fundamento básico, la filosofía y los objetivos estretégicos del
modelo institucional expresado en la Visión 2012 UANL, en donde se definen institucionalmente cinco áreas de acción:
Mejora de competitividad y la innovación académica.
Investigación y divulgación del conocimineto.
Vinculación social.
Difusión y extensión.
Admnistración y gestión.
En relación a los ejes rectores del modelo eductativo de la UANL.
Educación centrada en el aprendizaje.
Educación basada en competencias.
Flexibilidad curricular y de procesos educativos.
Internacionalización.
Innovación académica.
Las organizaciones encuentran una oportunidad hoy en día en el proceso de la evaluación ya que este les brinda inputs o datos más precisos y reales sobre
las áreas de oportunidad, fortalezas, amenazas o debilidades de alguna situación en especial. Definitivamente hay varias demandas que debe atender un
organización, pero la primordial es el conocer y potencializar al talento humano, ya que este último es el motor primordial de todos los proceso
organizacionales (Cultura, clima laboral, motivación, liderazgo, comunicación, motivación, etcétera).
Para ello se necesita iniciar y desarrollar un modelo diagnóstico de comportamiento organizacional el cual incluye tanto a grupos de personas, estructuras
y funciones de las mismas; en donde el objetivo primordial es conocer las competencias (Actitudes, aptitudes y conocimientos) del talento humano y el
manejo de las mismas ante diferentes retos, procesos o situaciones y su correlación al impacto de las metas organizacionales. Una vez evaluado y
analizado se procede a la elaboración de una propuesta a modo de plan operativo que impacte fructíferamente en el la persona y su quehacer diario en la
organización.
Esta labor es vital y compleja, ya que impactara en la toma de decisiones de la organización provocando así cambios y retos más complejos y por ende la
posibilidad de resistencias naturales al cambio. Ante ello el estudiante del comportamiento organizacional deberá conocer los procesos organizacionales
primarios y secundarios de una organización y ante ellos comprender su relevancia e impacto, para ello deberá evaluar y analizar de forma profesional y
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ética tales procesos ya sea en forma individual o grupal según lo amerite el caso / situación. Todo ello con el apoyo de técnicas o metodologías de
evaluación del comportamiento humano en las organizaciones.
La unidad de aprendizaje está organizada de forma modular en donde se transita por cuatro fases que permitirán la elaboración de un modelo de
diagnóstico organizacional funcional o cultural. Resulta importante mencionar que este trayecto el alumno se afrontara oportunidades, debilidades o
amenazas del talento humano como lo son: conflictos disfuncionales, estilos de liderazgo inadecuados, comunicación poca operativa, culturas laborales
centradas en ideas irracionales, climas laborales inoperantes y desgastantes, burnout, mobbing, trabajo en equipo inoperante, etcétera.
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III. Propósito:
Aplicar los principios de las teorías del comportamiento para la elaboración de un diagnóstico organizacional funcional y cultural basado en un
contexto individual, grupal, estructural y social del talento humano de las organizaciones contemporáneas (formalidad, finalidad y grado de
centralización). Esto a fin de fundamentar una apropiada toma de decisiones que permita establecer líneas operativas de acción con matiz de
intervención y solución de problemas que contribuyan a la optimización del funcionamiento de tal contexto. Todo ello favorecerá a la construcción del
perfil de egreso de nuestros alumnos ya que impacta en su adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, acompañados del
desarrollo de autonomía, innovación y pensamiento crítico.
Esta materia tiene relación con las unidades de aprendizaje de Psicología Organizacional I, Identidad en las Sociedades
Contemporáneas, Psicología y Cultura del Trabajo y Psicología de los Grupos y con las futuras unidades de Desarrollo Organizacional I
entre otras.
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IV. Competencias del perfil de egreso:
A. Competencias de la Formación General Universitaria a las
que contribuye ésta unidad de aprendizaje
B. Competencias específicas del perfil de egreso a las que contribuye la
Unidad de Aprendizaje (CENEVAL)
Competencias instrumentales:
- Capacidad para un aprendizaje autónomo y continuo.
- Habilidades para el desarrollo de diversas expresiones del
pensamiento: lógico, crítico, creativo y propositivo.
- Habilidad para la utilización de diversos lenguajes: Lógico,
formal, matemático, icónico, verbal y no verbal.
Competencias de interacción social:
- Habilidad para reconocer las amenazas al entorno social y
ecológico desde ámbitos profesionales y humano.
- Capacidad de un trabajo inter, multi y transdisciplinario.
Competencias integradoras:
- Capacidad para integrarse en situaciones sociales y
profesionales cambiantes e inesperadas.
Capacidad para la resolución de problemas y la adecuada toma de
decisiones.
Obtiene información psicológica pertinente y asociada al comportamiento
organizacional por medio de métodos y técnicas de instrumentación
especializada.
Aplica instrumentos de evaluación psicológica (inventarios de pruebas) para
recolectar información sobre procesos básicos organizacionales como:
comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones a nivel individual y grupal.
Califica cada instrumento de evaluación psicológica del comportamiento
organizacional aplicado al usuario con base a los criterios de valoración y
apreciación de cada instrumento.
Interpreta los resultados de las técnicas e instrumentos de evaluación
psicológica empelados con el usuario de acuerdo con el abordaje teórico de
las ciencias de la conducta.
Elabora un informe ejecutivo de evaluación diagnostica a partir de la
información recabada en las técnicas e instrumentos de evaluación
psicológica empleadas.
C. Competencias específicas de la unidad de aprendizaje
Analizar los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés
laboral y toma de decisiones de una organización, así como los sus
procesos de liderazgo, trabajo en equipo y motivación utilizando
modelos del comportamiento organizacional a fin de establecer un
diagnóstico funcional y cultural.
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Integrar instrumentos relacionados al talento humano en las
organizaciones basados en el modelo del comportamiento
organizacional, el cual le permitirá elaborar juicios hipotéticos basados
en el marco de oportunidades, fortalezas, debilidades y / o amenazas
que afectan al talento humano.
Proponer un diagnóstico funcional y cultural de forma oral y escrita del
talento humano basado el modelo del comportamiento organizacional
de forma ética y con un enfoque multidisciplinario
Elementos de competencia
Aplicar en casos reales el proceso de la evaluación del comportamiento
organizacional con base a los lineamentos metodológicos y éticos que
dictamina la disciplina.
Sustentar inventarios del comportamiento organizacional de acuerdo a
los fundamentos psicométricos y teóricos de la misma, los cuales
orientan a la corroboración de los juicios hipotéticos.
Aplicar instrumentos de evaluación observacional, entrevistas, escalas,
encuesta y cuestionarios al talento humano de nivel directivo, gerencial,
mandos medios, supervisores y operativos en escenarios
organizacionales a fin de realizar una diagnosis cultural y funcional del
talento humano bajo el fundamento del modelo del comportamiento
organizacional.
Establecer un diagnóstico cultural y funcional desde su fundamentación
del comportamiento organizacional para la detección de oportunidades,
fortalezas, debilidades o amenazas en los procesos de comunicación,
manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones.
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V. Representación gráfica
Fundamentación teórica.
Fase I
•Determinación del proceso a evaluar.
•Referencias bibliográficas.
•Redacción del marco de referencia teórica.
Desarrollo estratégico e instrumentación
Fase II.
•Elección del diseño estratégico: Modelo operativo basado en metodologías y técnicas para la generalización de la información.
•Preparación del clima para la recolección de información.
• Aplicación de instrumentación en contexto real.
Diagnostico Organizacional.
Fase III.
•Tratamiento, integración e interpretación de los resultados.
•Reporte de evaluación
Retroalimentación.
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Fases de la Unidad de Aprendizaje
Fase 0. Encuadre
Encuadre por parte del docente. Se estipulan tanto criterios como compromisos del alumno como el docente.
Fase I. Fundamentación Teórica.
Ejemplifica los componentes de cada modelo de diagnosis organizacional por medio de un caso real.
Traduce los pasos del proceso del modelo de diagnóstico organizacional cultural y funcional a situaciones reales que afectan al talento
humano en la organización.
Fase II. Desarrollo estratégico e instrumentación.
Identifica los instrumentos cualitativos y cuantitativos de la evaluación del comportamiento humano en la organización adecuados para
corroboración de los juicios hipotéticos.
Selecciona los instrumentos óptimos de acuerdo a sus fundamentos psicométricos y teóricos.
Plantea un plan operativo que establece el desarrollo metodológico del mismo, así como las condiciones apropiadas para la aplicación de los
instrumentos.
Fase III. Diagnóstico organizacional.
Integra los resultados en matriz cuantitativa y cualitativa con base al modelo del comportamiento organizacional.
Aplica los razonamientos de análisis y síntesis para la interpretación de los resultados con base al modelo del comportamiento organizacional.
Fundamenta de manera oral y escrita el diagnóstico funcional y cultural del comportamiento humano en la organización discriminado el
lenguaje con base al cliente.
Propone líneas de acción específicas para mejora de los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de
decisiones de la organización, todo ello a partir de la evaluación organizacional.
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VI. Estructuración en capítulos, etapas o fases de la unidad de aprendizaje
Fase I. Fundamentación Teórica
Fase II. Desarrollo estratégico e instrumentación.
Competencia específica: Analizar los procesos de comunicación, manejo de conflicto, estrés laboral y toma de decisiones utilizando modelos
del comportamiento organizacional a fin de establecer un diagnóstico funcional y cultural.
Elementos
Competencia
Evidencias
de
aprendizaje
Criterios de
desempeño
Actividades Contenidos
Recursos Producto
Integrador Aprendiza
je
Enseñanza Conceptual/Actitudinal/
Procedimental
Aplicar en casos
reales el proceso
de la evaluación
del
comportamiento
organizacional
con base a los
lineamentos
metodológicos y
éticos que
dictamina la
disciplina.
Sustentar
inventarios del
comportamiento
organizacional
Desarrollo de
un cuadrante
descriptivo
con matiz de
decisiones
sobre los
tipos de
instrumentaci
ón.
Método de
casos en
contexto real
Elaboración
de un plan
operativo en
relación al
proceso a
Identifica los
instrumentos
cualitativos y
cuantitativos
de la
evaluación
del
comportamie
nto humano
en la
organización
adecuados
para
corroboració
n de los
juicios
hipotéticos.
Resolver
los
ejercicios
alusivos al
cuadrante
descriptivo
y método
de casos
reales.
Diseño de
un plan de
acción
ejecutivo.
Encuadre
Exposición
demostrativa
por parte del
facilitador.
Exposición y
debate por
parte de los
alumnos en
cuanto al
plan de
acción op.
Conceptual
Identificación de instrumentos y
metodologías de aplicación de los
mismos.
Comprender los pasos de una selección de
instrumentos y su aplicación por medio de
un plan operativo.
Actitudinal
Orientación a resultados.
Disponibilidad y apertura al manejo de
datos cualitativos y cuantitativos.
Procedimental
Utilizar los contenidos conceptuales para
el desarrollo del cuadrante descriptivo y la
Aula.
-Tecnología
electrónica:
computadora,
cañón, y
programas de
Word y pwp.
Elaboración
del cuadrante
descriptivo
Diseño del
plan operativo
de acción
ejecutivo
Diagnosis.
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de acuerdo a los
fundamentos
psicométricos y
teóricos de la
misma, los
cuales orientan a
la corroboración
de los juicios
hipotéticos.
Dx.
Carta de
aprobación
de la
organización
para
aplicación de
instrumentos.
Selecciona
los
instrumentos
óptimos de
de acuerdo a
sus
fundamentos
psicométrico
s y teóricos.
Plantea un
plan
operativo
que establece
el desarrollo
metodológic
o del mismo,
así como las
condiciones
apropiadas
para la
aplicación de
los
instrumentos.
elaboración del plan operativo.
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Elementos
Competencia
Evidencias
de
aprendizaje
Criterios de
desempeño
Actividades Contenidos
Recursos Producto
Integrador Aprendiz
aje
Enseñanz
a
Conceptual/Actitudinal/
Procedimental
Aplicar instrumentos
de evaluación
observacional,
entrevistas, escalas,
encuesta y cuestionarios
al talento humano de
nivel directivo,
gerencial, mandos
medios, supervisores y
operativos en
escenarios
organizacionales a fin
de realizar una
diagnosis cultural y
funcional del talento
humano bajo el
fundamento del modelo
del comportamiento
organizacional.
Reporte de
avances
sobre cada
elemento de
la
metodología
.
(Retroalime
ntación).
Desarrollo
de cada
etapa del
P.I.
Rubrica del
producto
integrador.
Rúbrica de co
evaluación
Aplica
instrument
os
Trabajo
multidisci
plinario
Exposició
n de
resultados
Co-
evaluació
n grupal
Práctica
semiguiad
a
Retroalime
ntación
Enseñanza
por
modelamie
nto
Conceptual
Fundamento teórico de laos instrumentos de
evaluación
Actitudinal
Orientación a resultados.
Disponibilidad y apertura al manejo de datos
cualitativos y cuantitativos.
Análisis y exposición ética de los resultados.
Procedimental
Aplicación de instrumentos y metodologías de
aplicación de los mismos.
TIC´s
Ambiente
laboral
Diseño de
herramien
tas
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Fase III. Diagnóstico organizacional.
Competencia específica: Proponer un diagnóstico funcional y cultural de forma oral y escrita del talento humano basado el modelo del
comportamiento organizacional de forma ética y con un enfoque multidisciplinario.
Elementos
Competencia Evidencias de
aprendizaje
Criterios de
desempeño
Actividades Contenidos
Recursos Producto
Integrador Aprendizaje Enseñanza Conceptual/Actitudinal/
Procedimental
Establecer un
diagnóstico
cultural y
funcional desde
su
fundamentación
del
comportamiento
organizacional
para la detección
de oportunidades,
fortalezas,
debilidades o
amenazas en los
procesos de
comunicación,
manejo de
conflicto, estrés
laboral y toma
de decisiones.
Elaboración de
una matriz de
datos.
Diseño de un
cuadrante
situacional –
FODA.
Diseño de un árbol
de solución de
problemas y toma
de decisiones.
Exposición del
diagnóstico
organizacional.
Informe ejecutivo.
Integra los
resultados a en
matriz
cuantitativa y
cualitativa con
base al modelo
del
comportamiento
organizacional.
Aplica los
razonamientos
de análisis y
síntesis para la
interpretación de
los resultados
con base al
modelo del
comportamiento
organizacional.
Lectura
previa a la
unidad.
Resolver los
ejercicios
alusivos a
entrevista de
identificación
de mejores
prácticas,
plan de
desarrollo
personal y
caso.
Exponer ante
el grupo las
evidencias de
aprendizaje
bajo un
esquema
visual –
explicativo.
Discutir
proactivamen
te en el grupo
cada ejercicio
elaborado.
Conceptual
Comprender que es liderazgo.
Diferencias entre líder y
administrador.
Distinguir las características de
los líderes eficientes.
Actitudinal
Orientación a resultados y
calidad.
Disponibilidad y apertura.
Persuasión para obtener el
acceso a la información.
Respeto y confidencialidad
Procedimental
Elaboración de informe
ejecutivo.
Aula.
-Libro de
asignatura:
Desarrollo y
Dinámica de los
Grupos en las
Organizaciones
Contemporáneas.
-Tecnología
electrónica:
computadora,
cañón, y
programas de
Word y pwp.
Ejercicios:
Entrevista de
identificación de
Diagnosis.
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VII. Evaluación integral de procesos y productos (ponderación / evaluación sumativa).
Evidencia de aprendizaje Ponderación
Actividades: Ponderación
Fase 1
Evaluación formativa sobre procesos. Obligatorias.
Fase II
Cuadrante descriptivo de instrumentos. 5
Plan operativo de instrumentos. 5
Fase III
Desarrollo del plan ejecutivo de cada proceso. (10 pts. Cada proceso). 40
Exposición del Dx. Obligatoria.
Lineamientos administrativos de USP. 20
Total de puntos: 70.
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VIII. Producto integrador del aprendizaje de la unidad de aprendizaje.
Proyecto de análisis de caso – acciones operativas sobre proceso de creatividad.
Evidencia de aprendizaje:
Es necesario mostrar el producto integrador desde el inicio del semestre y describir que es lo que se solicita.
Carta de aprobación por parte de una organización.
Elección del proceso.
Redacción del marco referencial.
Propuesta de plan de acción ejecutivo.
Implementación.
Elaboración de matriz de datos - Estadístico.
Elaboración y entrega del reporte ejecutivo: Diagnóstico Organizacional.
Asistencia puntual a las sesiones de retroalimentación.
Ponderación:
30
IX. Fuentes: De apoyo y consulta (bibliografía, hemerografía, fuentes electrónicas).
Ascary Aguillón, Almaguer Manuel, Leal Eduardo, Martínez Uribe. Psicología Organizacional. Ed. UANL. 2009.
Keith Davis Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc. Graw Hill, 2009.
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