CAPÍTULO 11: Administración y selección de recursos humanos
• INTEGRACIÓN DEL PERSONAL: Ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional.
» Identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo.» Inventario de las personas disponibles» Reclutamiento, selección, contratación, ascenso,
evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo.
ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
Ambiente Externo
Liderazgo y Contr
ol
Estrategia de Carrera
Capacitación y Desarrollo
Reclutamiento
Selección
Contratación
Promoción
Separación
Fuentes Externas
Fuentes Internas
Análisis de necesidades presentes y futuras de
administradoresInventario de
Administradores
No. Tipo de administradores
requeridos
Planes Organizacionales
Planes Empresariales
Condiciones Internas, Política de personal, Sistema de Compensaciones
Necesidad de Administradores: Fuentes de información externas e internas
CONTRALOR
GERENTE DE CONTABILIDAD
GENERAL
…
GERENTE DECONTABILIDAD
DE COSTOS
--
GERENTE DE PRESUPUESO Y
ANÁLISIS
.
… Se le puede ascender
-- Satisfactorio , pero sin posibilidad de ascenso
. Con potencial para futuro ascenso
Selección ContrataciónPromoción
INTERNACapacitación y desarrolloCompensaciónEXTERNAReclutamiento
Cambio de planes de la compañíaContratación externaDespidosDescensosRetiro anticipados
Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda.
Oferta de administradores
Dem
anda
de
adm
inis
trad
ores
Alta Baja
Alta
Baja
ACCIONES SOBRE EL PERSONAL SEGÚN LA OFERTA Y DEMANDA DE ADMINISTRADORES EN LA EMPRESA
Factores que influyen en la Integración del Personal
• Ambiente Externo– Igualdades de oportunidades de empleo
» Restricciones u oportunidades educativas» Socioculturales» Político – Legales» Económicas
• Ambiente Interno– Promoción Interna– Política de Competencia Abierta (dentro y fuera de la empresa)
Selección: es el proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en
el futuro
Ambiente Externo
DesarrolloEvaluación y
compensaciones
Reclutamiento
Selección
Contratación
Promoción
Separación
Inducción
Desempeño Empresarial
Desempeño Administrativo
Características Individuales
Requisitos y diseño de Puestos
Plan de requerimiento de administradores
Ambiente Interno Promoción
Descenso
Reemplazo
Retiro
Proceso, Técnicas e Instrumentos de Selección
• Entrevistas• Pruebas
• Pruebas de inteligencia – capacidad intelectual, probar su memoria, agilidad mental
• Pruebas de habilidad y aptitud• Pruebas vocacionales – ocupación conveniente• Pruebas de personalidad - características
CAPÍTULO 12: Evaluación del desarrollo y estrategia de desarrollo profesional
• Evaluación: mide el desempeño en el cumplimiento de metas y planes, así como el desempeño de los administradores.
EVALUACIÓN DE LOS ADMINSTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS VERIFICABLES
“Red de Objetivos” 3 puntos de vista:
- Evaluación subjetiva u objetiva: centrada en los resultados, pero hay que tener cuidado de no perderse cifras.
- Juicio o Autoevaluación: autocontrol y la autodirección - Evaluación del Desempeño anterior o del desarrollo futuro: Aprender de
los errores, pero hay que aprovechar estos conocimientos y convertirlos en planes de desarrollo para el futuro.
Proceso de EvaluaciónDESEMPEÑO
Insumos
Establecimiento de objetivos verificables
convertidos en normas
Productos
Medición del desempeño con base en normas:
1. Revisión exhaustiva formal (c/año)
2. Revisiones periódicas o de avances (x proyecto)
3. Vigilancia permanente (autocontrol)
Acciones correctivas de desviaciones indeseables respecto de las normas
Ventajas y Desventajas con base en Objetivos Verificables
• Procedimiento Práctico• Las evaluaciones no versan
sobre cuestiones distintas a las labores que llevan a cabo los administradores.
• Cuenta con información sobre las metas cumplidas, individuo hizo.
• Atmósfera de cooperación entre superiores y subordinados
• Alta probabilidad de que el cumplimiento o incumplimiento de metas no sea del todo atribuibles a las personas.
• Desconsideración de las necesidades de desarrollo individual.
• Se evalúa solo su desempeño operativo.
EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES COMO TALES
Evaluación de los Administradores como tales
• Supone la clasificación de las funciones de los adminstradores: planificar, organizar, integración del personal, dirección y control y el posterior planteamiento de una serie de preguntas diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área.
PREGUNTAS DE MUESTRA PARA LA EVALUACIÓN DE LOS ADMINSTRADORES COMO TALES
Planeación• ¿ El administrador fija metas verificables para la unidad departamental
tanto a corto como a largo plazo …?
Ventajas y Desventajas del nuevo Programa
• El empleo de un libro uniforme de referencia para la interpretación de términos y conceptos elimina muchas de las dificultades semánticas y de comunicación comunes.
• Uniforma la comprensión de muchas técnicas administrativas.
• Desarrollo administrativo• Útil para identificar deficiencias y
dirigir el desarrollo.• Sirve como complemento e
instrumento de revisión de la evaluación de la eficacia de los administradores en el establecimiento y cumplimiento de metas.
• Sólo es aplicable a los aspectos administrativos de un puesto dado, no a facultades técnicas como las habilidades de comercialización e ingeniería.
• Calificación implica mucho tiempo• Supone una gran subjetividad
Método para la evaluación en equipo
• Incorpora factores: habilidades para vender.• Pasos:
• Selección de criterios relacinados con el puesto• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable• Selección de 4 a 8 evaluadores (compañeros,k asociados, otros
supervisores y el supervisor inmediato).• Elaboración de los respectivos formatos de evaluación• Llenado de los formatos de evaluación• Integración de las diversas evaluaciones• Análisis de resultados y elaboración de un informe
VENTAJA: Precisión en la Evaluación.
Recompensas y Tensiones de la Administración
• Pago por desempeño
• Tensiones: es una respuesta adaptativa mediada por las diferencias o los procesos psicológicos de cada indiviudo. Así, es una consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento externo que impone excesivas demandas psicológicas o físicas a una persona.
Formulación de la Estrategia de Desarrollo Profesional
Perfil PersonalPerfil Personal
Metas personales y profesionales a largo plazo
Metas personales y profesionales a largo plazo
Condiciones: amenazas y oportunidades
Condiciones: amenazas y oportunidades
Fortalezas y debilidades personales
Fortalezas y debilidades personales
Opciones profesionalesOpciones profesionales
Objetivos y planes de acción para el desarrollo profesional a cp
Objetivos y planes de acción para el desarrollo profesional a cp
Prueba de congruencia y elecciones estratégicas
Prueba de congruencia y elecciones estratégicas
Planes de contingenciaPlanes de contingencia
Instrumentación del plan de desarrollo
Instrumentación del plan de desarrollo
Supe
rvis
ión
del P
rogr
ama
Retr
oalim
enta
ción
Retr
oalim
enta
ción
Capítulo 13: Administración del cambio mediante el desarrollo de los administradores
y de la organización• Desarrollo de los Administradores: Programas futuros a largo
plazo y el progreso que una persona hace al aprender a administrar.
• Capacitación Administrativa: Programas que facilitan el proceso de aprendizaje y es ante todo una actividad de corto plazo para que la gente haga mejor su trabajo.
• Desarrollo Organizacional: método sistemático, integrado y planeado para elevar la eficacia de grupos de personas y de la organización o de una unidad organizacional importante.
PROCESO DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES
Puesto Actual Siguiente Puesto Futuro
Desempeño Requerido
Desempeño real
La brecha: identificación de
necesidades mediante evaluación de desempeño
Capacitación interna y externa
Capacitación en el centro de trabajo
Necesidades individuales de
capacitación
Plan de capacitación de la empresa
La brecha: identificación de
necesidades mediante evaluación de
potencial
Aptitudes actuales Aptitudes requeridas
Desarrollo organizacional
Identificación de necesidades
adicionales por la alta dirección
Nuevas aptitudes requeridas por
cambios en tecnología y métodos
evaluación
Análisis de Necesidades de Capacitación
DESEMPEÑO
Brecha = 200 unidades
Ventas requeridas: 1000 unidades
Pronóstico deficiente
Debido a
Ventas reales 800 unidades
Conflictos entre administradores
Desarrollo Organizacional
Curso de Solución de conflictos
Curso de elaboración de pronósticos
BRECHA ANÁLISIS NECESIDADES Y MÉTODO DE
CAPACITACIÓN
Enfoques para el Desarrollo del Administrador: Capacitación en el Centro de Trabajo
• Avance Planeado: técnica que da clara idea a los administradores de su trayectoria de desarrollo.
• Rotación de puestos: Enriquecer los conocimientos de los administradores, reales o en potencia.
• Creación de puestos de “asistente”: ampliación de la perspectiva de los aprendices al permitírseles trabajar muy cerca con administradores experimentados.
• Ascensos temporales: es común que a ciertos individuos se les nombre administradores “interinos” (ascensos temporales):
• Comités y directivos asociados: “Dirección”, se utilizan en ocasiones como técnicas de desarrollo
• Entrenamiento: debe realizarse en un ambiente de seguridad y confianza entre el superior y los aprendizajes.
Enfoques para el Desarrollo del Administrador: Capacitación Interna y Externa
• Programas de Conferencias: los administradores reales o potenciales conocen las ideas de oradores expertos en su campo.
• Cursos Universitarios sobre administración: Además de ofrecer cursos regulares de administración de empresas para la obtención de títulos de licenciatura y posgrado, en muchas universidades se imparten cursos, talleres, conferencias, diplomados y programas formales para la capacitación de administradores.
• Lecciones, cursos en televisión y video y educación en línea: Lectura planeada de bibliografía sobre administración pertinente y actualizada.
• Simulación empresarial y ejercicios vivenciales: Juegos empresariales y ejercicios vivenciales.
Una nueva forma de capacitar: tecnologías de módem para la capacitación electrónica:
• Programas especiales de capacitación• Evaluación y transferencia
Cambios que influyen en el desarrollo administrativo y organizacional
• Creciente uso de computadores – conocimientos de cómputo.• Educación continua• Mayor grado de capacitación en conocimientos y aptitudes
conceptuales y de diseño.• Reeducación en la preparación para la ocupación de nuevos
puestos.• Elevada opciones de oportunidades educativas.• Cooperación e interdependencia entre los sectores privados y
público.• Internacionalización.
Desarrollo Organizacional
PROCESO DEL DESARROLLO ORGANZIACIÓNAL
Identificación de Problemas
Identificación de Problemas
Diagnóstico de la Organización
Diagnóstico de la Organización
Desarrollo de estrategia de cambio
Desarrollo de estrategia de cambio
IntervencionesIntervencionesRetroalimentaciónRetroalimentación
Medición y evaluaciónMedición y evaluación
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