CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO Y SOPORTE TÉCNICO
1.1 ORGANIZACIÓN Y POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN
El término capacitación tiene un significado muy amplio, pero se puede sintetizar como un
aumento de conocimientos, un desarrollo de aptitudes individuales, un cambio de actitud mental
y en consecuencia una mayor productividad en el trabajo.
La capacitación debe involucrar a todos los campos del mantenimiento de las vías tanto en la
ingeniería mecánica e ingeniería de transporte, comprendiendo aspectos operativos y
administrativos, por ello debe haber un área y personal para coordinar los esfuerzos y canalizar
los requerimientos en lo referido a capacitación.
1.2 FORMULACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso de formación a corto plazo mediante el cual el personal obtiene
conocimientos para propósitos específicos, este proceso origina un cambio en el
comportamiento del capacitado para cumplir un objetivo determinado. La efectividad de la
capacitación se evalúa en función del logro de un cambio en el comportamiento
predeterminado.
La capacitación tiene que ser adecuada a las necesidades del individuo, debe ser desarrollada de
manera metódica, continua, y debe ser básicamente participativa en función de los objetivos del
OSITRAN y los deseos individuales de perfeccionamiento del personal.
Se debe considerar que cada organización debe desarrollar, de acuerdo a sus necesidades su
propio modelo de capacitación en función de los principios básicos de capacitación de personal
y en función de sus particulares objetivos. En este sentido el modelo de capacitación que se
propone está basado en las características del OSITRAN en cuanto a su misión, visión,
objetivos y particularidades propias. El análisis de las necesidades propias y objetivos
organizacionales llevan a definir los objetivos de los programas de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos conjuntamente con la determinación de los métodos de aprendizaje permiten
definir los programas de entrenamiento.
HABILIDADES NUEVAS
NECESIDADES INDIVIDUALES
OBJETIVOS ORGANIZA- CIONALES
TEORIAS DE APRENDIZAJE
METODOS DE APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
1.2.1 MODELO DE CAPACITACIÓN
El modelo de capacitación, buscará una acción equilibrada entre los requisitos de formación de
la generalidad del personal del OSITRAN y la disponibilidad de recursos humanos que cumplen
con esos requisitos. Esta condición tiene vital importancia para los cargos considerados
estratégicos (supervisores) para el pleno cumplimiento de los objetivos del OSITRAN.
En este sentido se pretende alcanzar un mayor perfeccionamiento de la ejecución de todas las
tareas, como también un incremento de la productividad de la mano de obra mediante una
mayor autoformación e integración de todos los funcionarios.
Se propone que el modelo de capacitación de personal a implantar en el OSITRAN, comprenda
una combinación de actividades de capacitación centralizada y descentralizada.
1.2.1.1 PROGRAMA DE CAPACITACION CENTRALIZADO
La capacitación centralizada deberá realizarse en los casos en los que se requiere tanto material
de enseñanza especializado y de alta inversión, así como en aquellos temas de interés común
para el OSITRAN.
Los programas de capacitación centralizados serán diseñados y conducidos por la división de
entrenamiento de personal del consultor en coordinación con el personal encargado de
capacitación del OSITRAN. Los programas se desarrollarán en cursos y/o seminarios en los que
podrán participar personeros del OSITRAN.
En la capacitación centralizada, el ámbito de acción principal será la mecánica, equipos liviano
y pesado, máquinas herramientas, electricidad y electrónica, así como todos lo referente a la
ingeniería de transporte. De la misma manera se pondrá especial interés en los siguientes temas:
1) Verificación de la plataforma de la vía
2) Verificación de la geometría de la vía
3) Verificación de la estructura de la vía
4) Verificación de aparatos de vía y dispositivos auxiliares de la via
5) Diferentes conceptos y términos a ser utilizados como ser: alineamiento, ancho de trocha, curvas y peraltes, balasto, durmientes, rieles defectuosos, desigualdad en los extremos curvas y peraltes de riel, juntas, rieles cortados con soplete, placas o planchas de asiento, sistemas de fijación, lenguas, sapos, drenaje, vegetación, erosión de taludes, cunetas, alcantarillas, pontones y puentes existentes etc.
1.2.1.2 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DESCENTRALIZADO
La capacitación descentralizada será adecuada en los casos en los que las técnicas de enseñanza
se desarrollaran con mayor propiedad en los mismos lugares de trabajo o en que los temas de
capacitación son de interés básicamente regional.
1.3 METODOS DE CAPACITACIÓN
Por lo general, ningún medio o técnica de transmisión por sí sola produce una transferencia de
tecnología. Lo normal es usar varios mecanismos combinados para poder obtener resultados
positivos.
Las técnicas de entrenamiento a ser utilizadas en los programas de capacitación, aprovecharán
los textos, cuadros, transparencias, películas, videos, etc, proporcionados por el consultor, el
OSITRAN u otras entidades. Todas estas técnicas deberán ser seguidas por aplicaciones en el
campo y/o puestos de trabajo del personal capacitado.
La capacitación mediante clases y disertaciones no alcanzan toda la efectividad deseable, sobre
todo cuando los participantes son numerosos, la atención del capacitado depende en gran
medida de la capacidad del orador para motivar y transmitir los conocimientos de manera
efectiva. La efectividad de la capacitación, es mayor cuando se utilizan recursos audiovisuales
concretos como la demostración práctica, en cambio el uso de recursos abstractos como la
exposición verbal tienen una efectividad menor, tal como se ilustra en la figura siguiente. Por
consiguiente es recomendable una combinación en la utilización de estos recursos con el fin de
lograr buenos resultados en la capacitación.
1.4 TAMAÑO DE LOS GRUPOS DE ENSEÑANZA
La cantidad de alumnos participantes en cada curso o seminario debe ser la adecuada de modo
de permitir una activa participación y mejor aprovechamiento de los alumnos. En grupos
demasiado grandes, la participación y la atención individual decrecen en forma notoria. Un
número adecuado de participantes se halla en un rango entre 15 y 25 personas.
Las restricciones reales que definen el tamaño de los cursos son el tema mismo del curso y/o las
facilidades disponibles para la enseñanza.
1.5 EQUIPOS Y MATERIALES DE ENTRENAMIENTO
El entrenamiento requiere de recursos humanos y materiales destinados a la preparación de los
cursos, (fotocopiadoras, filmadoras de video, computadoras, VHS, data show, proyectora de
transparencias, proyectora de “slides”, etc.), materiales de entrenamiento (videos, cuadros,
películas, etc.) y material de evaluación y seguimiento.
Los materiales de entrenamiento permiten:
Dar un apoyo secuencial al capacitador.
Preparar a los participantes para el curso.
Permitir que la gente entienda los puntos principales presentados durante las sesiones.
Presentar puntos de vista alternativos para estimular la participación.
Servir como referencia y apoyo luego que se haya completado la capacitación.
1.6 PARTICIPANTES
El personal responsable de capacitación promocionará los cursos de capacitación especificando
los requerimientos que deben cumplir los participantes. En el caso de la capacitación
centralizada, estos serán nominados por la dirección técnica del OSITRAN, considerando que
estos cursos luego deberán ser repetidos por los propios participantes al personal bajo su cargo.
El OSITRAN tendrá la decisión final sobre la aceptación que los candidatos que reúnan los
requisitos exigidos por los respectivos cursos.
1.7 PREPARACION DE CURSOS
La preparación de cursos requiere considerar los siguientes aspectos:
Incluir solamente material absolutamente necesario para que la actividad se pueda
ejecutar.
Tomar datos que resulten importantes conocer dentro del marco teórico incluyendo
solamente los fundamentales.
Dividir un curso de larga duración en varios módulos.
El material instructivo o información se debe presentar en componentes limitados e
inmediatamente repetidos en forma resumida, seguida por preguntas o ejecución en
forma de prácticas, por parte de los participantes. Este proceso se debe seguir
independientemente de la metodología usada en la presentación del curso.
La información mas importante presentada en los cursos requiere un reforzamiento
frecuente y periódico durante la duración del curso.
Realizar prácticas reales o simuladas de la capacitación brindada.
Los datos de los cursos deben incluir:
Código. Número asignado al curso.
Título del curso.
Lugar donde se dará el curso.
Participantes. Personal al que está orientado el curso.
Metodología. Cuál es la metodología de capacitación a ser utilizada en el curso.
Duración del curso.
Cronograma. Mes y año en el cual está programada la realización del curso.
1.8 ANALISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO
Las necesidades de entrenamiento son grandes y por ello es necesario priorizarlas para
asegurarse que el Plan de Capacitación esté acorde a las prioridades, recursos humanos y
materiales. Dos tipos de análisis de necesidades de entrenamiento pueden ser realizados:
informal y formal.
1.8.1 ANALISIS INFORMAL DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO
Este tipo de análisis debe ser conducido y realizado en forma permanente. Implica intercambio
de opinión entre la división de entrenamiento y el personal de los diferentes Departamentos,
Divisiones y Secciones. Este intercambio de opiniones e información puede permitir.
Identificar programas y series de cursos requeridos.
Establecer objetivos y prioridades de entrenamiento.
Identificar objetivos y razones de las necesidades de entrenamiento tales como la
introducción de nuevos sistemas y/o procedimientos de trabajo, adquisición de nuevos
equipos,
Evaluar las consecuencias de no contar con un Programa de Entrenamiento periódico.
1.8.2 ANALISIS FORMAL DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
El análisis formal no requiere realizarse sobre todo el personal en funciones. En la práctica basta
con tomar muestras representativas de personas que trabajan normalmente en la entidad.
Las actividades a realizar comprenden un análisis de los puestos que constituyen la estructura
orgánica de la Institución, a objeto de definir y/o verificar las tareas o funciones propias
inherentes a cada cargo, así como los requisitos de formación, experiencia, responsabilidad,
supervisión, condiciones de trabajo y otros factores pertinentes al cargo.
Por otra parte, el análisis del personal se realiza con ayuda del Inventario de Recursos Humanos
y los informes sobre desempeño del personal.
El Plan de Capacitación propuesto contendrá:
Definición de objetivos
Contenido programático
Estrategias de enseñanza
o Metodología didáctica-pedagógica
o Carga horaria
o Módulos de trabajo
o Criterios de evaluación
Disponibilidad de Recursos
Humanos
Financieros
Materiales
Institucionales
Cronograma de ejecución de cursos
1.9 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
La evaluación del programa de capacitación puede catalogarse en dos tipos:
Evaluaciones de cumplimiento
Cuando el entrenamiento no suele producir los beneficios esperados, la primera reacción suele
ser de considerar insuficientes o inútiles los cursos y/o técnicas enseñadas. En este caso es muy
probable que la forma en la cual se desarrolló el programa sea la causa de no haber logrado los
objetivos establecidos. En este sentido, una parte importante de la evaluación del programa de
capacitación, es determinar si determinado programa fue conducido acorde con las políticas y
procedimientos establecidos por la división de entrenamiento. A este tipo de evaluación se la
denomina “de cumplimiento” o de concordancia con lo previamente establecido.
La verificación de cumplimiento del cronograma de ejecución debe realizarse en forma
periódica.
Evaluaciones de rutina
Las evaluaciones rutinarias detectan la efectividad del programa de capacitación. Determinan
como fueron conducidas las sesiones de capacitación y cuán satisfactorias fueron las sesiones
del campo y/o demostración práctica. Por esta razón es necesario que al concluir cada curso, se
levante un informe de rutina del curso. Este informe de curso se basa tanto en la hoja de
evaluación a llenar por el personal capacitado, como por el informe que debe presentar el
instructor. Este informe de rutina permite detectar distorsiones, cualidades, y nuevas
necesidades en el área de la capacitación. Asimismo, permite evaluar el grado de intensidad de
la capacitación, el avance y cumplimiento de los programas, la duración de las sesiones, etc. Al
iniciar cada ciclo de cursos de capacitación la gente suele darle mucha atención y prioridad a los
aspectos de capacitación tanto de parte de los funcionario que desean capacitarse, como de parte
de sus jefes, quienes abrigan muchas esperanzas de que con la capacitación habrán de obtenerse
mejoras sustanciales en la performance de sus subordinados. Luego de la capacitación, los
resultados pueden no cubrir las expectativas de los jefes, en consecuencia suelen surgir actitudes
de escepticismo hacia los programas de capacitación.
Esta situación requiere de un seguimiento de la división de capacitación para detectar las
posibles fallas de manera de evitar este tipo de actitudes negativas en contra de los programas
de capacitación.
Todos estos informes de la capacitación incluidos los de acompañamiento (seguimiento),
forman parte del sistema de información generado y administrado por la división de
entrenamiento.
Las evaluaciones de rutina comprenden la cantidad y calidad de la capacitación impartida, la
calidad de la conducción, demostraciones y seguimiento.
1.10 EFECTOS DE LA CAPACITACIÓN
Como resultado de la aplicación del proceso de capacitación, apropiadamente aplicado, deben
observarse los siguientes resultados:
Mejoramiento notable en el desempeño de las funciones del empleado recién
capacitado.
Promoción de empleados recién capacitados a cargos de mayor nivel jerárquico o a
funciones con mayor responsabilidad dentro del mismo nivel salarial.
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