CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1.- RESEÑA HISTORICA
El Ambulatorio Francisco "Pachico" Aguilera, más conocido como el
Ambulatorio de Guayacán de las Flores, se encuentra ubicado en la ciudad de Carúpano,
Parroquia Santa Catalina del Municipio Autónomo Bermúdez del Estado Sucre. Esta
institución surge como una alternativa de solución a problemas que aquejan a los
habitantes del sector, debido a esta necesidad, se adquirieron los terrenos para la
realización de la infraestructura, a través de la donación realizada por el Sr. Pachico
Aguilera en el año 1.990.
Para el año 1.992 se inició la construcción, terminándose la misma en el año
1.993, siendo su entidad promotora la Gobernación del Estado Sucre y el organismo
responsable fue la Fundación para la Salud del Estado Sucre (FUNDASALUD), por Un
monto de financiamiento de trescientos tres millones doscientos ochenta y seis mil
seiscientos cincuenta y siete con 65/100 Bolívares (Bs. 303.286.657,65).
En el año 1.998 el ambulatorio abrió sus puertas para brindar bienestar a sus
usuarios.
Esta institución además de fortalecer la salud, permite ofrecer mayores y
mejores beneficios a la comunidad necesitada, basada en la eficacia y eficiencia del
servicio.
Es importante resaltar que en sus inicios la institución contaba con un personal
clasificado en cuarenta y cuatro (44) obreros y (38) treinta y ocho empleados.
Actualmente cuenta con un personal administrativo debidamente capacitado para llevar
a cabo cada una de las funciones que le corresponden, contando con un personal
clasificado de cuarenta y seis (46) obreros y treinta y nueve (39) empleados, los cuales
pasan a formar factores claves para la institución que permiten garantizar los recursos
humanos necesarios para el futuro crecimiento del ambulatorio, tomando en cuenta el
compromiso individual de cada uno de los integrantes de la institución como una
estrategia inicial que se traducirá en excelentes resultados y reforzará aún más la visión
y asi definir estrategias que beneficien y generen propiedad a través del Mejoramiento
de la calidad de vida.
Estos son valores comunes, en los cuales se enfocan el crecimiento a futuro sobre
la sólida atención de su gente, garantizándole la mayor satisfacción posible, por otra
parte, los que laboramos en el Ambulatorio Francisco "Pachico" Aguilera, mantenemos
nuestro compromiso original, adecuado a los nuevos tiempos y con mente abierta para
enfrentar con éxito los restos de la globalización.
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
Martínez y Porto (2002) realizó un trabajo titulado “Diseño de estrategias
motivacionales para los empleados de la empresa IMPROTEL C.A., Maturín, 2002”, su
objetivo general es diseñar las estrategias motivacionales para la empresa antes
mencionada. El estudio fue de campo y bajo un nivel descriptivo, por ello utilizaron
fuentes primarias y secundarias, y de instrumento de recolección de datos el cuestionario
y entrevista no estructurada. Los resultados obtenidos en la aplicación de las técnicas de
investigación llevaron a los autores a concluir que el sistema de compensaciones de la
empresa no es adecuado y que existe entre los trabajadores favoritismo por el trabajo en
grupo y opinan que las prácticas gerenciales y supervisorias de la empresa no son las
adecuadas para mantener la motivación entre ellos. De las recomendaciones planteadas
destacan: que la organización debe definir políticas, normas y procedimientos
administrativos y gerenciales en cuanto a sueldos y salarios; y debe invertir en
programas de prevención de accidentes y/o enfermedades profesionales; además de
mantener un clima de confianza y cooperación entre los empleados, promoviendo
patrones de comunicación eficaz, directa y clara en todos los niveles organizacionales.
Cabrera, J. (2003) desarrollaron el estudio titulado: “Análisis de la motivación
para el logro de los objetivos organizacionales del personal adscrito al Instituto Nacional
de la Vivienda-Gerencia Estatal Sucre-Carúpano”. en el cual se determinó que existen
factores desmotivantes como la escasa comunicación, baja remuneración, pocas
posibilidades de ascensos, clima organizacional deteriorado por lo cual se planteó con la
investigación identificar de las necesidades del personal para establecer correctivos que
conduzcan a su motivación eficiente; y se recomendó que la organización revise los
factores que producen insatisfacción, a fin de eliminarlos o minimizarlos y refuerce el
sistema de incentivos empleados para lograr una mayor motivación del personal, lo cual
puede conducir al logro de los objetivos organizacionales.
Huamaní, (2005) en su trabajo de investigación titulado “Influencia de los
factores de motivación en el desempeño laboral” El presente trabajo se enmarca dentro
de la investigación cuantitativa, ofrece los resultados de un estudio descriptivo
correlacional de la Influencia de los Factores de Motivación en el Desempeño de los
Trabajadores. El presente estudio nos permite realizar un diagnóstico situacional inicial
sobre los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño laboral, así
mismo, permite identificar nudos críticos que sirven de insumo para el planteamiento
futuro de un plan de acción en el manejo del potencial humano que permita mejorar los
factores de motivación de los trabajadores e incentive un desempeño efectivo y un
desarrollo organizacional que incidan positivamente en la calidad de enseñanza –
aprendizaje brindada a los estudiantes de la Universidad. CONCLUSIONES: Al
enfocar el tema de Motivación dentro del manejo de recursos humanos, se aprecia que
existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la posición que se
adopten, lo que coincidimos que la motivación busca fundamentalmente en el ser
humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias,
alentando las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros. Al hablar de
motivación, se debe entender que ésta busca o se orienta a la satisfacción en el trabajo,
aumentar la producción, a recompensar sus logros, ya que el potencial humano en las
organizaciones es lo más valioso, que tiene múltiples necesidades, busca la seguridad en
el trabajo, y arrastra consigo múltiples problemas. Esta preocupación por el
conocimiento del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo adecuado del
recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su
responsabilidad a personas, deben manejar eficientemente programas sobre motivación,
que busca que el ser humano sea más competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas
institucionales, con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente de trabajo
positivo. La motivación depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la
automotivación, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y
oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y condiciones favorables para
que pueda desarrollarse favorablemente la motivación y no la dificulten, para que se
pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresariales.
2.2.- BASES TEÓRICAS.
2.2.1- MOTIVACIÓN LABORAL.
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Respecto a ella Stoner;
Freeman (1996) plantean que “son los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
conducta humana en un sentido particular y comprometido, es decir, que la motivación
es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera”. (p.89)
Es por ello, que como fuerza impulsora es un elemento de importancia en
cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor
preponderancia; al ser la actividad laboral la que ocupa la mayor parte de la vida de las
personas. De este modo, la motivación laboral se constituye como factor primordial en
las organizaciones, y entorno a ella diversos autores presentan diversas definiciones
entre los que se mencionan:
Robbins (1999) es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar
metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual.
Muchinsky (Tal) es un conjunto de fuerzas muy eficientes que se originan dentro
y más allá del ser individual, para iniciar la conducta relacionada con el trabajo y para
determinar su forma, dirección, intensidad y duración.
Lo expresado por estos autores permite decir que la motivación laboral
representa las inclinaciones y empeño de las personas en unificar esfuerzos para el logro
de necesidades individuales en pro de alcanzar los objetivos preestablecidos por la
organización, además se puede considerar a esta como un incentivo para que un
individuo se sienta satisfecho de realizar su trabajo, tomando en cuenta la satisfacción de
las necesidades propias de este y convirtiéndolo en un ser productivo que toma
decisiones referentes a las metas personales y organizacionales.
2.2.2- TIPOS DE MOTIVACIÓN.
Por ser la motivación un proceso o combinación de procesos que influyen sobre
la conducta de las personas, esta se clasifica en: motivación intrínseca y motivación
extrínseca.
Motivación Intrínseca: Solana (1993) indica que es la tendencia natural de
procurar los intereses personales y ejercer las capacidades y al hacerlo, busca y
conquista desafíos” (p.154). Con referencia a este planteamiento se puede decir que la
motivación intrínseca es aquella que nace con el individuo y obedece a los motivos
personales, se caracteriza por ser subjetiva, ya que corresponde a los gustos, vocación o
estilo personal; ciertamente, esta motivación se presenta cuando se cubren necesidades
internas.
Motivación Extrínseca: Para Solana (1993) “la motivación está caracterizada
por un elemento ambiental externo al sujeto que la presente, como es el caso de la
conducta cuya causa es la consecuencia de un esfuerzo a la evitación de un castigo” (p.
155). Evidentemente la motivación extrínseca es aquella que se experimenta
externamente y lo que mueve al individuo es el resultado que puede obtener de la tarea
realizada, el cual puede ser un resultado satisfactorio o puede ser evitar consecuencias
desagradables.
Según se ha visto, en todo individuo existen motivaciones intrínsecas y
extrínsecas que se muestran de diferentes maneras, por lo cual cada persona responde de
forma personal, es decir algunas dan mucha importancia a la satisfacción o
insatisfacción que le origina una determinada tarea, otros prestan más atención a las
recompensas que obtendrán por su realización y otros a la contribución social que su
trabajo significa.
2.2.3- SISTEMAS DE INCENTIVOS UTILIZADOS POR LAS
ORGANIZACIONES.
La identificación de los factores motivacionales en el trabajo permiten realizar un
diagnóstico del grado de motivación del personal de una organización, y en base a ello
desarrollar sistemas que sirvan de incentivo a los empleados, Bizhosting (2001) presenta
clasifica los sistemas como:
A . - Sistemas de Incentivos basados en Recompensas Externas.
Obviamente este sistema va orientado a estimular extrínsecamente a los
trabajadores por medio del reconocimiento económico (que se constituye como una
recompensa de tipo ineludible, ya que es universal), distinciones honoríficas u otros
beneficios, como viajes o premios. Para que este tipo de incentivos logre el
mejoramiento del desempeño es importante considerar si:
La recompensa ha de ser significativa para la persona: el valor de una
contraprestación estándar y extraordinaria está relacionada con la referencia que
se tiene de la persona, es decir para asignar la recompensa se debe tomar en
cuenta la percepción subjetiva de quien la recibirá.
Las recompensas han de ser justas: de acuerdo con los juicios subjetivos de las
personas acerca de los “justo” e “injusto”, las recompensas sobre las
retribuciones deben estar relacionadas con el esfuerzo, la experiencia, la
educación, ya que muchos empleados suelen comparar sus recompensas con las
que reciben otros.
Las recompensas extraordinarias han de estar claramente vinculadas con el buen
desempeño. Debido a que sistemas de evaluación de desempeño poco confiables
puede llevar a un acostumbramiento de este tipo de recompensas, es preciso que
se otorgue los incentivos externos solo en aquellos casos que identifique un
desempeño óptimo.
B . - Sistemas de Incentivos mediante el Enriquecimiento de Tareas.
Este sistema de incentivos esta relacionada con que se produzca una mayor
motivación intrínseca en las tareas realizadas por el trabajador, es decir se realice una
descripción de puesto y competencias que haga la tarea cotidiana más interesante, ya que
a la mayoría del personal que labora en las empresas no le agrada el trabajo poco
productivo, prefieren estar ocupados en algún tipo de trabajo efectivo que contribuya a
los resultados generales que la empresa trata de alcanzar, es decir las personas sienten
satisfacción cuando su trabajo les exige una inversión importante de sus talentos y
capacidades por lo tanto, tareas por debajo del potencial del personal resultan
insustanciales, poco desafiantes y desmotivadoras.
2.2.4.- SISTEMAS DE INCENTIVOS UTILIZADOS POR EL
AMBULATORIO “PACHICO AGUILERA”.
Cada día se tiende, en mayor medida, a introducir una parte variable en los
salarios encaminada a estimular determinados comportamientos en los miembros de la
institución. Esta parte variable se vincula al valor del personal para la misma, expresada
mediante el resultado de la evaluación del personal y su rendimiento; con ella se trata de
premiar tanto el resultado logrado en el trabajo como su potencial, atributos y
características personales, especial dedicación, etc. No obstante, hoy en día, en la parte
variable de los salarios predominan las recompensas vinculadas al rendimiento logrado
en el trabajo.
La actual tendencia a flexibilizar el paquete retributivo se debe a que de ello se
derivan, fundamentalmente, ventajas tanto para la institución como para los
trabajadores, si bien también presenta algunos inconvenientes.
Para el trabajador, la principal ventaja es que permite a los mejores empleados
mayor reconocimiento e ingresos que los que obtendrían con un sistema fijo. Por el
contrario, el principal inconveniente radica en la menor seguridad en los ingresos a
percibir. Un incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y
mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad
(premiándola), al ahorro en materias primas,...
Las empresas abonan incentivos para recompensar el rendimiento de sus
trabajadores basándose en tres suposiciones:
Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian por la cuantía
y calidad de su contribución a la organización.
Los resultados globales de la organización dependen, en gran medida, del
rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.
Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justo con el resto
de empleados de la empresa, se debe recompensar a todos los empleados de la
organización en función de su rendimiento.
Con el abono de incentivos, una organización persigue el objetivo personal de
mejorar el desempeño premiado, de forma periódica y regular, el mejor desempeño para
reforzar positivamente y mantener esa conducta. Para lograr este objetivo es necesario
que los incentivos reúnan los siguientes requisitos:
La prima ha de resultar beneficiosa tanto para el empresario como para el
trabajador.
El sistema ha de ser fácilmente comprendido por los trabajadores.
El sistema ha de prever el control de la calidad de la producción para evitar el
aumento del volumen de producción, en detrimento de la calidad.
Para alinear objetivos entre empresarios y trabajadores, es necesario diseñar
contratos que contengan sistemas de incentivos adecuados. Estos incentivos pueden estar
guiados por los siguientes principios (Milgrom y Roberts, 1993):
Principio de información: afirma que es arriesgado para el empresario fijar sistemas de incentivos al principio, debido al desconocimiento del comportamiento del trabajador en el futuro. Este riesgo se va reduciendo al medida que el trabajador lleva más tiempo en la empresa y se va incrementando la cantidad de información sobre su comportamiento.
Principio de la intensidad de los objetivos: establece que la cuantía de los incentivos debería ser una función creciente del rendimiento marginal de la tarea, de la precisión con que se mida el trabajo realizado y de la sensibilidad del agente a los incentivos que viene unida a una mayor o menor aversión al riesgo.
Principio de igualdad de las compensaciones: significa proveer iguales incentivos para cada una de las actividades que deba realizar un mismo individuo ya que sino, se dedicaría en exclusiva a la tarea que el suponga mayores incentivos, dejando de lado el resto.
El efecto "trinquete": se refiere a la práctica de basar los objetivos de actuación en el desempeño anterior de la misma actividad. Aunque el conocimiento sobre actuaciones anteriores es la mejor fuente de información sobre el desempeño futuro del agente y, por consiguiente, el coste de proveer incentivos disminuye según el principio de información, impone costes al agente, al castigarlo por
el buen trabajo realizado en el pasado que le supone mayores niveles de exigencia para el futuro. (p.183)
De acuerdo con lo anterior, la evaluación del rendimiento de los recursos
humanos en la empresa debe medir la consecución de los objetivos o metas asignados a
cada persona o grupo, o bien la corrección en la realización de la tarea asignada. Al ser
un sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente
con los sistemas formales de planificación y con la propia estructura organizativa. Es
decir, en el seno de la estructura la estandarización del comportamiento se realiza por
habilidades, la evaluación del personal deberá basarse en el nivel de preparación; si se
estandariza por procesos de trabajo corresponderá evaluar en función de cómo se realice
la tarea, y si es por objetivos se evaluará el nivel de consecución de los mismos.
2.2.5- IMPULSOS MOTIVACIONALES.
Los impulsos de una persona son los hacen que esta se comporte de determinada
forma y están relacionados la existencia de necesidades. Por ello los impulsos
motivacionales se pueden clasificar en las tres tipos:
a.- Motivación para el Logro: Keith (1991) planta que el logro es importante por
sí mismo, y no por las recompensas que lo acompañan, ya que representan para las
personas superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar las metas; los individuos con
este tipo de impulso dentro de la organización están siempre dispuestos a colaborar con
este. Así mismo tiene mucho deseo de superación y avanzar para conseguir el éxito en la
misma. Por esta razón los empleados orientados hacia el logro trabajan más duro cuando
perciben que recibirán reconocimiento personal por sus esfuerzos y cuando reciben
retroalimentación específica sobre un desempeño anterior.
b.- Motivación por Afiliación: este impulso lo constituye el afán por tener
relaciones interpersonales amigables y estrechas, es decir las personas con motivación
por afiliación tienen un impulso por relacionarse en un medio social y trabajan mejor
cuando se les felicita por sus actitudes favorables dentro de la empresa, y por la
cooperación que tengan en la misma. (Robbins; 1999)
c.- Motivación por Poder: Keith (1991) señala que la motivación de poder es un
impulso por influir y cambiar las situaciones, se considerando a las personas con
motivación de poder deseosas de superación y de impactar siempre dentro de la
organización, anhelando siempre ocupar puestos de trabajos importantes son excelentes
gerentes si sus impulsos son favor del poder institucional y no del poder personal.
2.2.6.- INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA MOTIVACIÓN.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,
colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros
para satisfacer sus aspiraciones. Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo
de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las
necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Respecto a lo anterior es importante señalar que el comportamiento grupal es un
concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en
equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el
gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo
en sí. Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar
un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante varios miembros del
grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio. Es
común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que
dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste. Por ello, cuando
se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la
motivación:
Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
Desplazar a un inadaptado
Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las
aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo.
De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales
condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con
quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.
(López, 2001)
2.2.8- ESTRATEGIAS DEL GERENTE PARA LOGRAR LA
MOTIVACIÓN.
Un trabajador motivado produce más tanto en cantidad como en calidad, por esta
razón los gerentes deben fomentar la motivación a través del reconocimiento de los
méritos, capacidades y habilidades que el empleado pone de manifiesto durante la
ejecución de su trabajo, para que existan las motivaciones intrínsecas y la organización
emprenda políticas que aborden la utilización de la motivación como elemento principal
en el desarrollo normal de las actividades que realiza cada empleado. En tal sentido las
estrategias de poner en práctica el gerente para que logre su tarea de motivar son:
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de
cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual
debe hacérsela constantemente: ¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante? Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que las personas que al ejecutar
constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la
apatía y el aburrimiento de éstas. (Rojas; 2001)
Valorar al personal: Debido a que cada miembro de la organización cumple
varios papeles y contribuyen de diferentes maneras para lograr que en equipo se logren
los objetivos individuales u organizacionales, se le debe valorar como seres humanos y
darle valor a su desempeño efectivo. (Roger, 1993)
Relacionar las recompensas con el rendimiento: Según suele ocurrir que la
política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos
lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, los gerentes deben tratar
de vincular las recompensas con el rendimiento, bien sea incluyendo la asignación de
tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal, que genere en el trabajador una
motivación intrínseca o la satisfacción por aspectos externos. (Rojas; 2001)
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se
detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el
personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa
con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que
podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al
empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una
nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de
recompensa. Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador
es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas
valora el subordinado. (Rojas; 2001)
Promover el trabajo en equipo: De acuerdo con Roger (1993)
las personas que trabajan en equipo son individuos que aplican sus talentos personales, sus conocimientos, sus habilidades y sus energías para lograr el trabajo de la organización, sintiéndose éstos más motivados a desempeñar sus tareas. Por esta razón, el gerente para lograr motivar al personal debe fomentar el trabajo de equipo que implique esfuerzos comunes, participación, colaboración y comunicación efectiva para lograr las metas y objetivos pautados. (p.122)
Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: Rojas (2001) dice
al respecto que
los gerentes no deben dejar a los trabajadores a oscuras con respecto a su desempeño, pues hasta un juicio de rendimiento negativo puede ser más beneficioso que ninguno, ya que la persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento. (p.87)
Los aspectos antes expuestos conllevan a decir que los gerentes deben siempre
transmitir hacia sus subalternos y en todos los niveles un espíritu de motivación que esté
ligados a la obtención de un buen desempeño y una satisfacción adecuada, de manera
que exista un ambiente organizacional agradable donde el papel de responsabilidad se
note con claridad; y se logre optimizar la producción para alcanzar las metas
organizacionales.
4.- OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES: Analizar la motivación laboral del personal del ambulatorio “PACHICO
AGUILERA”, Carúpano, Estado Sucre. Año 2009
Variable Dimensiones Indicadores Definición Operacional ÍtemsDescribir la motivación
del personal empleado
de la Ambulatorio
PACHICO
AGUILERA”
Carúpano
Motivación Intrínseca
Motivación Extrínseca
Necesidades Físicas y Psicológicas.
Emociones y Valores.
Son los tipos por las cuales pasan las personas para alcanzar el
perfeccionamiento profesional y lograr desarrollo profesional tomando en cuenta el logro de los objetivos de la institución
por medio de la motivación.
¿Cuál es el tipo de motivación existente Ambulatorio PACHICO AGUILERA” Carúpano?
¿Desarrollan los gerentes el tipo de motivación existente Ambulatorio PACHICO AGUILERA” Carúpano?
Identificar los beneficios de la motivación laboral en el personal del ambulatorio PACHICO AGUILERA” Carúpano
Responsabilidad
individual.
Responsabilidad
organizacional.
Logro de los objetivos laborales e institucionales.
Sistema de incentivo laboral
Indica en quien reposa la responsabilidad de realizar actividades de motivación
laborales es en la institución para que se logren los objetivos planificados por la
institución.
¿Están conscientes el director de que son responsables de planificar estrategias de motivación laboral en el Ambulatorio PACHICO AGUILERA” Carúpano?
¿Brinda la institución apoyo a la planificación de estrategias de motivación laboral en el Ambulatorio PACHICO AGUILERA” Carúpano?
Establecer la relación entre motivación y el desempeño laboral del empleado de la ambulatorio PACHICO AGUILERA” Carúpano
Estrategias Gerenciales
Representan las formas que se presentan durante la planificación de estrategias de
motivación laboral.
¿Existen actualmente en la institución programas gerenciales de motivación?
¿Presentan la dirección de la institución obsolescencia en sus habilidades y conocimientos de gerenciar?
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1.- TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN.
3.1.1.- Tipo de Investigación.
El estudio se orientara hacia la investigación de campo, debido a que los datos
e informaciones se obtendrá del contacto directo con la realidad objeto de estudio; es
decir, será extraída directamente del personal que labora en el Ambulatorio
PACHICO AGUILERA” Carúpano, permitiendo cerciorarse de la situación real,
garantizando un mayor margen de confiabilidad en los resultados obtenidos. Además
brindara la oportunidad y la experiencia de vincularse directamente con la situación
estudiada, pudiendo así conocer la realidad en forma objetiva.
3.1.2.- Nivel de la Investigación.
Con respecto al nivel de la investigación será descriptivo, por cuanto se
analizará y estudiará en forma detallada, para conocer el como, cuando, donde y el
porque de las características que definen la situación real del problema, permitiendo
así Analizar la motivación laboral del personal del ambulatorio “PACHICO
AGUILERA”, Carúpano.
3.2 POBLACIÓN.
La población objeto de estudio esta constituida por el personal que labora en
el ambulatorio “PACHICO AGUILERA”, Carúpano, actualmente cuenta con un
total de ciento tres empleados distribuidas en las siguientes forma: cuarenta y seis
obreros (46) y treinta y nueve (39) empleados. Debido a la población se extraerán la
muestra de catorce (14) entre obreros y empleados.
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Las técnicas e instrumentos seleccionados serán aplicadas con el propósito de
recabar suficiente información relacionada con el tema de estudio, las cuales pueden
contribuir a lograr resultados validos y confiables. A continuación se describen las
técnicas e instrumentos a utilizar:
La Encuesta; A través de esta técnica se obtendrá información sobre la
población encuestada, esta constara de una serie de preguntas que tratara
sobre hechos y aspectos de interés para la investigación, con la finalidad de
alcanzar los objetivos propuestos. El instrumento empleado en esta técnica
es el cuestionario, el cual se caracteriza por ser un formulario impreso,
contiene preguntas cerradas y abiertas estas son cortas y sencillas, dirigidas
a las personas que conforman la población objeto de estudio, a los efectos
de recabar información directamente de ellos. Esté no amerita de mucho
tiempo para su aplicación, además permitirá adquirir datos confiables
debido a que los encuestados, no se identificaran teniendo, mas libertad
para responder a las series de preguntas formuladas, lo cual conlleva a que
la información suministrada esté mas cerca de la realidad y así hacer un
análisis sobre la motivación laboral en el ambulatorio “PACHICO
AGUILERA”, Carúpano.
Entrevista; Es otra técnica a emplear, dado que permite el contacto directo
con la persona entrevistada y de esta forma recabar información. La
modalidad aplicada es la entrevista no estructurada, la cual no cuenta con
preguntas preparadas, la misma se realizará a través de una interacción
directa con la gerente o administrador del ambulatorio “PACHICO
AGUILERA”, Carúpano, mediante una conversación donde surgirán
preguntas de gran importancia e interés para el desarrollo de la
investigación y de esta manera lograr recoger los datos necesarios para
hacer los análisis correspondientes a la situación planteada.
3.4 FUENTES DE INFORMACIÓN.
Primaria: Para la realización de esta investigación se pudo obtener
información por parte de la Gerente o administrador del centro de salud,
mediante una entrevista en su modalidad no estructurada, la cual permitió
conocer sobre el análisis de la motivación laboral del personal del
ambulatorio “PACHICO AGUILERA”, Carúpano.
Secundaria: De igual manera se utilizo para recopilar información; libros,
tesis de la Universidad de Oriente, folletos, los cuales constituyen el soporte
teórico para la realización de la investigación.
3.5 PROCESAMIENTO DE DATOS.
Después de aplicar los instrumentos se procederá a estudiar la información
recolectada para presentar los resultados; primeramente se dará a conocer el
cuestionario, donde las respuestas emanadas, se codificara, tabulara y procesara en
forma manual, a fin de agrupar los datos y expresar los resultados en cifras
estadísticas, mostradas en cuadros representativos con términos absolutos y
porcentuales, de igual forma, se hará un análisis de cada ítems presentado a consulta a
los integrantes de la población, de tal manera que ello conduzca a un mejor
entendimiento de la situación. En segundo lugar, se muestra la entrevista en su
modalidad no estructurada, aplicada en forma de dialogo al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos, en la cual se plantearon interrogantes de gran
interés para el desarrollo de la investigación, en tal sentido las respuestas se
interpretara de manera que llegue a un análisis cualitativo de la situación.
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