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Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n.º 2 225

Artículo

¿Cómo perciben los candidatos los procesos de selección? Unaaproximación desde el modelo de Justicia Procedimental de

Gilliland (1993)

How do applicants perceive selection processes?: A view fromGilliland’s Procedural Justice Model

A. OSCAL. GARCÍA SALMONES

RESUMEN

Este artículo analiza la percepción de los procesos de selección por parte de los candi-datos y su relación con una serie de variables sociodemográficas (sexo, edad y nivel for-mativo) y de desarrollo profesional (tiempo de desempleo, valoración de la experiencia,abandono de la búsqueda de empleo, etc.). En concreto, se parte de una versión al caste-llano de la “Escala Justicia Procedimental” que Bauer, Truxillo, Sanchez, Craig, Ferrara yCampion (2001) realizan a partir de las diez reglas de justicia propuestas por Gilliland(1993). Los resultados muestran que los candidatos perciben consistencia en la adminis-tración de las pruebas, una comunicación abierta, un trato adecuado y una comunicaciónbidireccional, pero peores resultados se observan en la posibilidad de desempeño y en laoportunidad de reconsiderar los resultados. El nivel formativo está negativamente rela-cionado con la valoración del proceso, sin embargo la edad y el tiempo de desempleo nolo están. En contra de los esperado, ser seleccionado o no tras el proceso, no influye en lapercepción de justicia, sin embargo, entre los seleccionados el factor relación de las prue-bas con el puesto de trabajo sí influye en la autoestima tras el proceso de selección. Porúltimo, ninguno de los factores de Gilliland explican ni la valoración del proceso de selec-ción, ni la búsqueda de empleo por parte de los candidatos. El artículo propone una seriede recomendaciones acerca de cómo favorecer la percepción que tienen los candidatos delos procesos de selección.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2004Volumen 20, n.º 2 - Págs. 225-247. ISSN: 1576-5962

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ABSTRACT

This paper examines applicant perception of selection processes and its relation on the onehand with a number of socio-demographic variables, including gender, age and education,and on the other hand with career variables such as unemployment time, assessment of expe-rience and to stop looking for a job. The starting point is the Spanish version of the SelectionProcedural Justice Scale by Bauer, Truxillo, Sánchez, Craig, Ferrara and Campion (2001)based in its turn on Gilliland’s (1993) ten procedural justice rules. Results show that appli-cants perceived consistency in test administration, open communication, fair treatment, andtwo-way communication. Results were poorer in chance to perform and reconsiderationopportunity. Education is negatively associated with process assessment but age and unem-ployment time are not. Unexpectedly, being selected or not in the end does not affect justiceperception, although among selected applicants the relationship between tests and job doesinfluence their self-confidence after the selection process. Finally, none of Gilliland’s factorsexplain either applicant assessment of the selection process or his/her looking for a job. Somerecommendations are given about how to improve applicant’s perception of selection proces-ses.

PALABRAS CLAVE

Reacciones de los candidatos, Justicia organizacional,Justicia procedimental, Validación de escalas

KEY WORDS

Applicant reactions, Procedural justice, Organizationaljustice, Scales validation

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INTRODUCCIÓN

Tradicionalmente, la investigación psi-cológica sobre selección de personal se hacentrado en la predicción del ajuste delcandidato al puesto de trabajo, como unantecedente de su posterior satisfacción yrendimiento en la organización. Desdeesta perspectiva de carácter psicométrico,la principal preocupación ha sido el diseñode instrumentos válidos y fiables, cuyoobjetivo es mejorar el proceso y maximi-zar los resultados (reducir los errores, loscostes, etc.). Sin embargo, desde finalesde los años 80 se comienza a abordar elestudio de la selección de personal desdeuna perspectiva psicosocial cuyo interésse centra en las actitudes, las creencias olas expectativas de rendimiento en laspruebas algo que, desde la perspectiva psi-cométrica, se pretende neutralizar. Losantecedentes los podemos encontrar entrabajos como el de Guion (1965) acercade la importancia de la validez aparentede las pruebas de selección y en el queadvertía del peligro de utilizar pruebas norelacionadas con el trabajo, dado quepuede influir negativamente sobre la ima-gen que los candidatos se forman de laorganización.

Posteriormente, el interés y la preocupa-ción por los asuntos sociales y éticos (Pul-ver, Lang y Schmid, 1987) supuso tambiénun incremento de la atención al enfoquepsicosocial de la selección. Siguiendo estalínea, Robertson y Smith (1989) hablan devalidez de impacto para referirse a si uninstrumento de evaluación utilizado en unproceso de selección tiene efectos psicoló-gicos sobre los candidatos (en la autoesti-ma, en el rendimiento en las pruebas, etc.).

Posteriormente encontramos el trabajo

de Schuler (1993) quien habla de validezsocial. Según este autor, un proceso deselección es socialmente válido cuandopresenta cuatro características: 1) ofreceinformación amplia y precisa sobre elpuesto de trabajo y la organización, 2)participación pues le permite cierto gradode control, bien de forma directa o indi-recta (a través de terceros, sindicatos, res-ponsables, etc.) sobre el desarrollo delproceso, 3) transparencia de las pruebasutilizadas, y, 4) un feedback constructivode su ejecución y resultados en las prue-bas realizadas.

También Derous y De Witte (2001) pro-ponen un modelo que aborda la selecciónde personal como un proceso social en elque se enfatiza la negociación entre losdiferentes participantes pues ya no sólo laorganización toma decisiones, también loscandidatos pueden decidir abandonar elproceso o seguir en él.

Pero sin duda el autor más representati-vo desde este perspectiva es Gilliland(1993) quien aplica la teoría de la justiciaorganizacional (Greenberg, 1990) comobase de estudio de las percepciones de loscandidatos sobre los procesos de selec-ción. El concepto de justicia organizacio-nal surge a partir de la teoría de la equi-dad de Adams (1965) y se definebásicamente por dos constructos el de jus-ticia distributiva y el de justicia procedi-mental. La justicia distributiva tiene quever con la percepción de un reparto ade-cuado de los resultados o las consecuen-cias derivadas del proceso de selección,mientras que la justicia procedimental serefiere a si se ha obrado de forma justa enlos procesos (métodos, instrumentos, etc.)empleados para adoptar decisiones rela-cionadas con la selección, promoción, etc.

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Para algunos autores la calidad de las rela-ciones sociales son el tercer elemento dela justicia organizacional (Bies y Moag,1986) y se hablaría de justicia interaccio-nal, sin embargo otros la consideran uncomponente más de la justicia procedi-mental (Cropanzano y Randall, 1993).Diversos estudios han demostrado que,tanto la justicia procedimental como ladistributiva, predicen aspectos tan impor-tantes como la satisfacción, la implicacióno la intención de permanecer en la organi-zación (para una revisión Anderson, Borny Cunningham-Snell, 2001). Por ejemplo,Gilliland (1994) encuentra que los trabaja-dores que perci-bían que habían sido ele-gidos a través de procesos de seleccióninjustos tenían una peor actitud y rendi-miento en el trabajo que aquellos que lospercibían como justos.

En los últimos años, el estudio de laspercepciones ha ido cobrando importanciapor los numerosos estudios que demuestransu impacto sobre variables individuales yorganizativas relevantes, como la autoefi-cacia del candidato y su ansiedad hacia laspruebas (Gilliland, 1994), el atractivo de laorganización y la intención de aceptar elpuesto de trabajo (p. ej. Smither, Reilly,Millsap, Pearlman y Stoffey, 1993; BauerMaertz, Dolen y Campion, 1998; Macan,Avedon, Paese y Smith, 1999; Ployhart yRyan, 1998; Van Vienen, Taris, Scholten ySchinkel, 2004; Truxillo y Bauer, 1999), laintención de recomendar a la organización(Ployhart y Ryan, 1998), el inicio de accio-nes legales contra la organización (Sey-mour, 1988), e incluso en la validez predic-tiva de las pruebas (Cunningham-Snell,1999; Thorsteinson y Ryan, 1997), a travésde su influencia sobre la motivación de loscandidatos en las pruebas y durante el pro-ceso (Gilliland, 1994; Chan, Schmitt, DeS-

hon, Clause y Delbridge, 1997; Cunning-ham-Snell, 1999).

MODELO DE JUSTICIAPROCEDIMENTAL

Como se ha comentado el modelo dejusticia procedimental de Gilliland (1993)constituye un punto crítico en la investiga-ción de la justicia organizacional de losprocesos de selección. Gilliland proponediez reglas de justicia procedimental quese agrupan en tres bloques (característicasformales del proceso, trato interpersonal yexplicación de los resultados) y que deter-minan la percepción que tienen los candi-datos de los procesos de selección. En con-creto, la dimensión característicasformales incluye la relación con el puestode trabajo, la posilidad de demostrar losconocimientos, la oportunidad de reconsi-derar los resultados y la consistencia en laadministración de las pruebas. El tratointerpersonal engloba la eficacia interper-sonal, la comunicación en ambas direccio-nes y la adecuación y conveniencia de laspreguntas. Por último, la dimensión relati-va a la explicación de los resultados inclu-ye los factores de feedback sobre los resul-tados, información sobre el proceso y laspruebas y franqueza en la comunicación.Bauer y col. (2001) desarrollan un cuestio-nario para evaluar las diez reglas de justi-cia procedimental de Gilliland a partir delcual analizan las relaciones de estas reglascon diferentes constructos (autoestima,etc.).

El modelo de Derous y De Witte (2001)incluye factores con bastantes similitudesrespecto al de Gilliland: 1) provisión deinformación general sobre el puesto, 2)participación y control de los candidatos,

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3) apertura a las propuestas de los candi-datos, 4) transparencia en el diseño de laspruebas, 5) aporte de feed-back, 6) garan-tía de objetividad en la selección, 7)garantía de un trato humano y, 8) respetoa la privacidad del candidato y a la infor-mación que aporta.

Otro de los modelos para explicar lasreacciones de los candidatos es el deArvey y Sackett (1993) quienes identificanveintidós aspectos que agrupan en cincocategorías: contenido del sistema de selec-ción, desarrollo del proceso, administra-ción de las pruebas, contexto y resultadosde la selección.

De las investigaciones realizadas a par-tir de las diez reglas de justicia procedi-mental de Gilliland, posiblemente elresultado más claro es la importancia delfactor relación con el puesto de trabajoen la percepción de justicia. La relevanciade este factor se puso de manifiesto tantoantes de la propuesta de Gilliland (p. ej.Kluger y Rothstein, 1993; Rynes y Con-nerley, 1993; Smither y col., 1993) comodespués (Chan y col., 1997; Ployhart yMagan; 1998) (Ver Chan y Schimdt2004). Otros factores se han mostradotambién especialmente relevantes. Porejemplo, Ployhart y Ryan (1998) encuen-tran que la consistencia en la administra-ción de las pruebas es uno de los princi-pales factores de Gilliland, aunque lainfluencia de los diferentes factoresdepende de la variable que se estudie. Asípor ejemplo, Bauer y col. (1998) encuen-tran que, además de la relación con elpuesto, la consistencia en la administra-ción de las pruebas está relacionada conel atractivo de la organización, con laintención de aceptar el puesto de trabajo ycon la autoeficacia en las pruebas, mien-

tras que el feed-back sobre los resultadosparece más relacionado con la percepciónde justicia.

Otros estudios analizan si existen dife-rencias en algunas variables personales enlos factores de justicia. Bauer y col. (2001)obtienen relaciones significativas entre lostres factores de segundo orden obtenidos apartir de las diez reglas de justicia procedi-mental de Gilliland (sociales, estructuralesy relacionados con el contenido del puesto)y la edad y el género. Recientemente, Vis-wesvaran y Ones (2004) analizan lainfluencia de la etnia, el género junto avariables de personalidad, en la percepciónde los procesos de selección. Según susresultados y contrariamente a lo que espe-raban, las diferencias entre candidatosblancos, asiáticos e hispanos y entre hom-bres y mujeres son escasas. En concreto,estos autores sólo encuentran diferenciassignificativas a favor de los hombres enuna de las veintidós medidas propuestaspor Arvey y Sackett (1993), exactamenteen la consistencia en la administración delas pruebas.

Respecto a la influencia de la justiciasobre la autoestima de los candidatos, Ilesy Robertson (1989) encuentran que siestos perciben que son justamente evalua-dos y se les ofrece un feedback constructi-vo sobre su rendimiento en las pruebas,aumenta su autoestima y su motivaciónhacia el proceso de selección. En casocontrario, si se sienten injustamente trata-dos y valorados, puede reducirse su auto-estima lo que, a su vez les puede llevar aabandonar la búsqueda de empleo. Así,diferentes estudios han mostrado que lasexperiencias negativas en selección influ-yen en la autoestima o autoeficacia de loscandidatos. Por ejemplo, Bauer y col.

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(1998) encuentran que la justicia procedi-mental predice la autoeficacia de los can-didatos incluso sin tener en cuenta losresultados del proceso de selección, esdecir ser o no seleccionado. En un estudioposterior, estos autores observan que losfactores de segundo orden relativos a ladimensión social y a la estructura estánpositivamente relacionados con la autoes-tima, aunque no lo está el factor relativo alcontenido del puesto (Bauer y col., 2001).No obstante se ha señalado que uno de losaspectos que más influye en la percepciónde justicia es el resultado de la selección(p. ej. Elkins y Phillips, 2000; Ployhart yRyan, 1998) y se plantea que la personaseleccionada tiene una mejor percepciónde lo ocurrido durante la evaluación.Chan, Schmitt, Sacco y Deshon (1998)encuentran que los que han sido rechaza-dos tienden a considerar el proceso comoinjusto reduciendo así la amenaza que estosupone para su autoestima. También Tru-xillo y Bauer (1999) obtienen que las per-cepciones de justicia están determinadaspor los resultados del proceso.

Polyhart, Ryan y Bennet (1999) pusie-ron de manifiesto que dar informaciónsobre el proceso y la organización promue-ve la percepción de justicia, pero no en elcaso de aquellos participantes que no sonelegidos, quienes presentan percepcionesmás negativas en las mismas condiciones.Gilliland (1994) encuentra relacionesmoduladas de forma que ser rechazado enun proceso de selección con procedimien-tos relevantes tiene un impacto más negati-vo en la autoeficacia del candidato que sise rechazara a través de procedimientosirrelevantes

En la base de estos resultados seencuentra lo que se denomina sesgo de

autoprotección y que muestran los candi-datos ante un rendimiento deficiente en laspruebas. Maass y Volpato (1994) señalanque los resultados ponen de manifiesto quelos candidatos con peor rendimiento evalú-an el proceso de forma más negativa, loque se puede interpretar como un mecanis-mo de defensa ante la amenaza que supo-nen estos resultados para su imagen perso-nal.

Respecto a la influencia de la justiciaen el abandono del proceso de selección,estudios recientes muestran que estasrelaciones son más reducidas de lo que sepensaba (Chan y Schmitt, 2004). Porejemplo, Schmit y Ryan (1997) encuen-tran que só lo el 12 por ciento de lavarianza del abandono del proceso seexplica por la percepción de injusticia. Enla misma línea, Bauer y col. (1998) yMacan, Avedon, Paese y Smith (1999) noencuentran relaciones o si existen sonmuy reducidas. No obstante, para Chan ySchmitt, esto no significa que no sea unarelación relevante sino que la posibilidadde que existan variables intermedias tantomacro organizaciones (p. ej. la situacióndel mercado de trabajo o el porcentaje deprofesionales interesados por la oferta)como organizacionales (p. ej. la calidaddel trabajo ofertado) o personales (p. ej.el interés por el puesto) puede reducir lamagnitud de relaciones analizadas deforma bivariada.

El objetivo de este estudio es analizarla percepción de justicia procedimentalde los procesos de selección personal enuna muestra de profesionales con expe-riencia en selección. Para ello se ha parti-do de una versión reducida y adaptada alcastellano de la “Escala sobre JusticiaProcedimental en Selección” de Bauer y

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col. (2001) y diseñada a partir de lasreglas de Justicia Procedimental de Gilli-land (1993). Además de presentar losdatos sobre la fiabilidad de la escala y delas dimensiones encontradas, se relacio-nan estas dimensiones con una serie deaspectos vinculados, según la bibliogra-fía, a la justicia procedimental. En con-creto se aborda si existen diferencias enlos factores de Gilliland en función deuna serie de variables sociodemográficas(edad, sexo y nivel de estudios) y desituación laboral de la muestra (razonespor las que se ha acudido a la selección,tiempo trabajando y tiempo desemplea-do). Aunque los estudios son escasos alrespecto planteamos, en línea con la pro-puesta de Anderson y col. (2001), que lascaracterísticas personales y profesionalesde la muestra pueden estar influyendo enla percepción la justicia (hipótesis 1).También se analiza si ser o no ser selec-cionado en el proceso influye en la per-cepción de justicia, como señalan los tra-bajos de Elkins y Phillips (2000) o dePloyhart y Ryan (1998) (hipótesis 2).Además se estudia la relación entre losfactores de justicia y una serie de aspec-tos como la autoestima de los candidatosdespués de las pruebas de selección(hipótesis 3), la valoración que hace elcandidato de la experiencia obtenida enel proceso de selección (hipótesis 4) y elabandono de búsqueda de puestos de tra-bajo adecuados a su formación (hipótesis5). La última hipótesis analiza si ser o noser seleccionado, influye en las relacio-nes anteriores, a saber en la relación de lajusticia con la autoestima del candidatotras el proceso, con la valoración y en suposterior búsqueda de trabajo (hipótesis6), tal y como plantean diferentes autores(p. ej. Arvey y col., 1990; Chan y col.,1997),

MÉTODO

Procedimiento

Los cuestionarios fueron administradosa personas que tuvieran experiencia enprocesos de selección de personal.

Muestra

La muestra la componen 219 sujetos, delos cuales el 58% son mujeres y el restohombres, y su edad oscila entre los 16 añosy los 56 años (x– =29 años; DT=5.9). Setrata de una muestra con un nivel elevadode cualificación, ya que el 58% son titula-dos de grado superior y el 26% de gradomedio. El 54% responde haber participadoen “entre dos y cinco procesos de selec-ción” y el 22% ha participado en “entrecinco y diez procesos”. Se les preguntó porlos motivos de participación en el últimoproceso de selección al que han acudido: el63% señala “la mejora del puesto de traba-jo actual”, el 11% “encontrarse en paro”,el 16% “búsqueda de su primer empleo” yel 10% restante “búsqueda de algo másseguro”. Por último, respecto al interés porconseguir el puesto de trabajo para el quese acude a la selección, para el 46.6% “elinterés es muy alto”, el 31.3% señala que“alto”, el 18.4 “medio” y sólo el 3.1% res-tante responde que “bajo” o “muy bajo”.

VARIABLES

“Escala de Justicia Procedimental en Selección”

Se ha traducido y reducido la “Escala deJusticia Procedimental” elaborada por Bauery col. (2001) a partir del trabajo de Gilliland.En un primer momento, el cuestionario se

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redujo de los 40 items originales a 32 items,pues se eliminaron aquellos que incidíanvarias veces en un mismo aspecto. Tras rea-lizar diferentes análisis factoriales explorato-rios y el análisis de la contribución de lositems a la fiabilidad de las subescalas, secomprobó que la solución que mejor seadaptaba a los resultados originales era la deocho factores. Según este análisis los ochofactores explican un 72.5% de la varianza,aunque ya los tres primeros dan cuenta de un35.72%. Los cambios introducidos respectoa la escala original son dos. Primero, se eli-minó la subescala de feed-back de los resul-tados cuyo item se incluyó en la escala detrato recibido durante el proceso. Además,se introdujeron dos items elaborados por elequipo de investigación y que preguntabanacerca de la información sobre el tiempo queiba a durar el proceso y que se incorporarona la subescala trato recibido (ver tabla 1). Elformato de respuesta es una escala tipoLikert de 7 puntos que oscilan entre (1)“muy en desacuerdo” (7) “muy de acuerdo”.Los descriptivos de las subescalas son:

– Relación con el puesto de trabajo:grado en que las pruebas utilizadas en elproceso de selección miden aspectos rele-vantes para el puesto al que se opta(α=.79; x– =3.6; DT=1.2)

– Información sobre el proceso: infor-mación que se da al candidato acerca delproceso antes de realizar las pruebas(α=.72; x– =3.8; DT=1.32).

– Posibilidad de ejecución: posibilidadque tiene el candidato a lo largo de laspruebas de demostrar sus conocimientos yhabilidades (α=.88; x– =2.6; DT=1.02).

– Oportunidad de reconsiderar losresultados: los candidatos pueden revisar ydiscutir los resultados obtenidos en laspruebas de selección (α=.71; x– =2.6;DT=1.4).

– Consistencia y adecuación de laspruebas: evalúa si las pruebas se percibencomo justas y adecuadas al proceso y latoma de decisiones se da de forma consis-tente y libre de prejuicios evitando invadirla intimidad de los candidatos (α=.81; x– =4.6; DT=1.14).

– Comunicación abierta (apertura): ana-liza si los candidatos perciben que la comu-nicación con los seleccionadores es honestay sincera (α=0.83; x– =4.5; DT=1.16).

– Trato recibido: evalúa si los candida-tos son tratados con respeto y amabilidaddurante el proceso (α=0.85; x– =4.5;DT=1.09).

– Comunicación bidireccional: posibi-lidad que se ofrece a los candidatos de darsus opiniones y recibir información a lolargo del proceso de selección (α=.79; x– =4.4; DT=1.13).

Autoestima tras el proceso

Para medir el nivel de autoestima delcandidato después de su participación en elproceso de selección, se utilizó la adapta-ción al castellano de la escala de autoestimade Rosenberg (1965) realizada por Baños yGuillén (2000), aunque se añadió la indica-ción de que se contestase en función de lossentimientos “después de realizado el pro-ceso de selección”. Esta escala consta de 10items aunque se eliminó uno para mejorarsu fiabilidad (α= .72). El formato de res-puesta es una escala tipo Likert con 7 pun-tos que oscilan entre (7) “muy de acuerdo”y (1) “muy en desacuerdo”.

Abandono de la búsqueda de puestos de trabajo adecuados a la formación

Se elaboró un item que preguntaba si

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tras el proceso de selección se ha abando-nado la búsqueda de puestos de trabajo decategoría profesional similar a la que seposee. En esta muestra el 24% contesta“no”, el 51% señala que “ocasionalmenteopta por un puesto inferior”, el 15% que“busca cualquier puesto de trabajo”, un7.7% que “casi siempre opta por puestosde nivel inferior” y sólo un 1% afirma“haber abandonado la búsqueda de puestosadecuados a su nivel formativo”.

Valoración de la experiencia adquiridaen el proceso de selección

Otra pregunta elaborada para la ocasiónanaliza la experiencia adquirida para futu-ros procesos de selección. La experienciaes calificada de “muy buena” por el55.2%, el 19.3% la considera “buena”, el19.8% la considera “indiferente” y un3.3% la calificó como “mala” y un 1.9%como “muy mala”.

RESULTADOS

Para poner prueba la primera hipótesisrelativa a las diferencias en los factores dejusticia procedimental en función de lascaracterísticas sociodemográficas y desituación profesional de la muestra, se hanrealizado correlaciones de Pearson y dife-rentes ANOVAS.

Como vemos en la tabla de correlacio-nes (tabla 2), la edad no está relacionadacon ninguno de los factores de justicia, sinembargo el nivel formativo sí muestra rela-ciones significativas. En concreto, a mayornivel formativo peor percepción de losprocesos de selección, excepto en dos fac-

tores relación con el puesto de trabajo einformación sobre el proceso de selección,cuyas correlaciones no son significativas.Además, a medida que aumenta el númerode procesos en los que se ha participadomejora la percepción de justicia excepto enlos factores posibilidad de ejecución yposibilidad de reconsiderar los resultados.También se encuentra que el tiempo traba-jando está positivamente relacionado contres de los factores analizados: comunica-ción abierta, comunicación bidireccional ytrato recibido. Entre los que están desem-pleados, el tiempo de desempleo no estárelacionado con su percepción global delos procesos de selección, pero está rela-cionado negativamente con las puntuacio-nes en posibilidad de ejecución.

Los ANOVAS realizados señalan dife-rencias significativas entre hombres ymujeres en dos de los factores: informa-ción sobre el puesto (F=6.69; p=0.01) yposibilidad de ejecución (F=3.92; p=0.05).En ambos casos los hombres puntúan másalto en información sobre el puesto(x– =4.12; DT=1.24) y en posibilidad deejecución (x– =2.81; DT=1.07) que lasmujeres (x– =3.64; DT=1.36/x– =2.52;DT=0.96, respectivamente).

Respecto a si existen diferencias en jus-ticia procedimental en función de los moti-vos de la participación en el proceso deselección, el ANOVA realizado muestradiferencias en dos factores: comunicación(F=3.73; p=0.01) y apertura (F=3.99;p=0.009). Según las pruebas post hoc, lasdiferencias en apertura se dan, en concreto,entre aquellos que acuden a la selecciónporque “buscan su primer empleo” y losque lo hacen “para mejorar su puesto detrabajo actual” (x– =3.84; DT=1.04/x– =4.59; DT=1.14, respectivamente). El

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mismo patrón se observa en el factorcomunicación, ya que los que “buscan suprimer empleo” tienen una peor evaluaciónde la comunicación durante la selección,que los que “buscan mejorar su puesto detrabajo actual” (x– =3.75; DT=1.12/x– =4.48; DT=1.10, respectivamente).

Respecto a la hipótesis 2 que analiza lasdiferencias en los factores de justicia enfunción de ser o no ser seleccionado, losANOVAS realizados muestran que, enninguno de los factores considerados, seencuentran diferencias significativas (tabla3), en contra de los planteado.

Para poner a prueba las hipótesis relati-vas a la influencia de los factores de laescala de Justicia Procedimental en unaserie de variables relacionadas con la auto-

estima y la carrera profesional de la mues-tra se han realizado diferentes ecuacionesde regresión por pasos. Siguiendo la pro-puesta de autores como Robertson y Smith(1989) que consideran la importancia deconsiderar aquellas variables que puedenestar influyendo en las reacciones a losprocesos de selección se han incluidocomo variables control la edad, el sexo y elnúmero de procesos en los que se ha parti-cipado. En la tabla 4 se puede observar quelas variables control edad y número deprocesos de selección en los que se ha par-ticipado, contribuyen de manera significa-tiva y en sentido positivo a la predicciónde la autoestima tras el proceso (β=0.19;p=0.01/β=0.20; p=0.01, respectivamente),explicando un 8% de la varianza de estavariable (F=8.83; p=0.001). En el paso 2,cuando en la ecuación de regresión se

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incluyen los factores del modelo de justiciaconsiderados, se ve que las variables quecontribuyen de manera significativa son larelación con el puesto de trabajo (β=0.20;p=0.05) y la posibilidad de ejecución (β= -0.22; p=0.01), explicando un 19% de lavarianza de la autoestima tras el proceso(F= 5.24; p=0.001).

Para poner a prueba la hipótesis 6 relati-va a si ser seleccionado o no en el procesoinfluye en las relaciones analizadas se harepetido el análisis segmentado la muestraen dos grupos: los que fueron selecciona-dos en ese proceso de selección y los queno.

Cuando nos centramos en los análisisdel grupo de seleccionados observamos denuevo, que la edad (β=0.28; p=0.001) y elnúmero de procesos (β=0.18; p=0.05),contribuyen de manera significativa a laregresión explicando un 12% de la variabledependiente (F=10.07; p=0.001). En elpaso 2, de los factores de justicia procedi-mental analizados el único que contribuyede manera significativa es, como en el casoanterior, la relación con el puesto de tra-bajo (β=0.20; p=0.05), que explica un 26%de la autoestima tras el proceso (F=5.44;p=0.001).

Sin embargo, en los análisis con lamuestra de aquellos que no han sido selec-cionados los resultados indican que ningu-no de los factores considerados contribuyede manera significativa a la regresión.

Para poner a prueba la hipótesis 4 relati-va a si los factores de justicia sirven parapredecir la valoración que los candidatosrealizan de su experiencia en el proceso deselección, se llevó a cabo el mismo análisisde regresión que en el caso anterior.

Como se puede ver en la tabla 5, lavariable control número de procesos deselección en los que se ha participado es laúnica que contribuye de manera significa-tiva a la predicción de la valoración quelos candidatos hacen del proceso de selec-ción (β=0.27; p=0.01), explicando un 10%de la varianza de esta variable (F=7.8;p=0.001), sin embargo, ninguno de los fac-tores contribuye a la predicción. Cuando serepiten los análisis diferenciando a los quehan sido seleccionados y a los que no, nien un caso ni en otro los factores de justi-cia ofrecen resultados significativos (hipó-tesis 6).

Se realizó otro análisis de regresiónpara poner a prueba la hipótesis 5 relativaa si la percepción de justicia predice elabandono de la búsqueda de puestos decategoría similar a la que se posee.

Según los resultados que se muestran enla tabla 6, ni las variables control ni lasvariables del modelo de justicia procedi-mental consideradas sirven para predecir elabandono de la búsqueda. Tampoco cuan-do se segmenta el grupo en seleccionadosy no seleccionados, se obtienen resultadossignificativos (hipótesis 6).

CONCLUSIONES

Como psicólogos del trabajo y de lasorganizaciones y dedicados a la selecciónde personal nos interesaba conocer la per-cepción que los candidatos tienen de nues-tro trabajo, si esto les influye en su carreraprofesional y de qué manera. Para cumplireste objetivo partimos del análisis de losresultados de una versión al castellano dela “Escala de Justicia Procedimental enSelección” de Bauer y col. (2001) y de sus

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relaciones con algunas variables relevan-tes.

Nuestros resultados sobre la valoraciónde la selección que hace la muestra anali-zada arroja luces y sombras. Hay cuatroaspectos que parece que no preocupandemasiado ya que sus puntuaciones se si-túan por encima del punto medio de laescala. Estos son la consistencia y adecua-ción de las pruebas utilizadas, una comuni-cación abierta, el trato recibido y unacomunicación bidireccional. En torno alpunto medio se encuentran los factoresrelación de las pruebas con el puesto detrabajo e información recibida sobre elproceso. Como más preocupantes, ya quese obtienen puntuaciones bastante bajasquedan dos factores, la posibilidad de mos-trar los conocimientos y la oportunidad dereconsiderar los resultados, aspectos porotra parte muy importantes en un procesode selección.

Como se esperaba, se han encontradodiferencias en algunas de las escalas dejusticia procedimental en función de lascaracterísticas sociodemográficas y de lasituación profesional de la muestra. Enconcreto, el nivel de estudios es una de lasvariables que más influye sobre la percep-ción de justicia ya que los candidatos conmayor nivel de estudios tienen una peorpercepción de los procesos de selección.Sin embargo, y a diferencia con lo que sepodría esperar dadas las mayores dificulta-des en el mercado de trabajo de determina-dos grupos de edad y de las mujeres, ni laedad ni el sexo se han mostrado especial-mente relacionados con la percepción dejusticia. Las mujeres de nuestro grupo tie-nen una peor percepción de los procesosde selección que los hombres, aunque sóloen dos aspectos: en su grado de informa-

ción sobre el puesto de trabajo y en susposibilidades de demostrar sus conoci-mientos y habilidades. Estos resultadoscoinciden con los de Viswesvaran y Ones(2004) quienes no encuentran grandesdiferencias en la percepción de justicia enfunción de características sociodemográfi-cas como el sexo o la étnia.

El tiempo trabajando está vinculadopositivamente con tres de las subescalas(comunicación bidireccional, trato recibidoy comunicación abierta), mientras que, amedida que aumenta el tiempo de desem-pleo, los desempleados perciben que susposibilidades de mostrar los que saben esmenor, lo que a la larga puede tener conse-cuencias negativas sobre su futuro profe-sional.

Por último, se han encontrado diferen-cias en justicia en función de los motivosde la participación en el proceso de selec-ción, entre los candidatos que buscan suprimer empleo y aquellos que lo hacenpara mejorar su puesto de trabajo actual,con una visión más positiva del proceso.

Según estos resultados, la situación per-sonal y laboral de los candidatos influye ensu percepción de lo que sucede durante elproceso de selección. Pero también puedesuceder que el trato por parte de los selec-cionadores sea mejor cuando se interaccio-na con un candidato que tiene empleo,como una forma de aumentar las posibili-dades de captarlo para la propia organiza-ción, que cuando se hace con uno desem-pleado y, al que en principio, es más fácilatraer.

En contra de lo planteado por algunosautores (p. ej. Ployhart y Ryan, 1998;Ployhart y col., 1999; Elkins y Phillips,

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2000) no hemos encontrado que los resul-tados de la selección, es decir ser o no serseleccionado, influya en la percepción dejusticia.

Respecto a la influencia de las dimen-siones de justicia procedimental con algu-nos aspectos relacionados con la imagenpersonal y el desarrollo profesional de loscandidatos se han observado algunos datosinteresantes. En primer lugar, y coincidien-do con los resultados de Gilliland, la rela-ción de las pruebas utilizadas con el puestode trabajo y la posibilidad de demostrar losconocimientos, son las dos dimensionesdel modelo que más influyen en la autoes-tima de los candidatos. Sin embargo, ytambién como ha señalado este autor, losresultados de las pruebas, es decir ser o noser seleccionado es un aspecto a conside-rar, ya que sólo en el grupo de los que hansido seleccionados, a más relación de laspruebas con el puesto, mayor autoestimatras el proceso de selección.

En relación a cómo evalúan los candi-datos su experiencia en el proceso deselección esperábamos que los factores deGilliland mejorasen su valoración del pro-ceso, sin embargo, esto no es así ni siquie-ra en el grupo de los que han sido seleccio-nados. Por último, siguiendo la propuestade Truxillo, Bauer y Sanchez (2004)hemos analizado también la influencia dela percepción de justicia en variables per-sonales como la búsqueda de empleo delos candidatos. En contra de lo que plante-aban estos autores, ninguno de los factoresde Gilliland influye en el abandono de labúsqueda de puestos de categoría profesio-nal similar a la que se posee, lo que podríainterpretarse como un efecto de la falta deinterés hacia unos procesos que sin serconsiderados totalmente injustos sí se per-

ciben como poco relevantes para su futuroprofesional. Esto puede ser así teniendo encuenta que nuestros resultados puedenestar influidos por la situación profesionalde la muestra, ya que el 73% está emplea-do en el momento de realizar el cuestiona-rio. También es posible explicar estosresultados por los denominados procesosde autoprotección (p. ej. Maass y Volpato,1989) que actúan como un mecanismo dedefensa que protege a los candidatos anteresultados negativos, por lo que éstos noinfluyen en de sus decisiones profesiona-les.

Nuestros datos son interesantes dadoque, como se ha señalado (p. ej. Gilliland,1994; Rynes y Connerly, 1993), la mayorparte de los estudios se han realizado conestudiantes lo que también ha limitado losresultados encontrados hasta el momento.Así, creemos que estos resultados vienen acompletar la información disponible, alincorporar una muestra formada por profe-sionales con experiencia real en procesosde selección.

LIMITACIONES

Antes de finalizar señalar algunas delas limitaciones del estudio realizado, lamayor parte de carácter metodológico. Enprimer lugar, se trata de un estudio trans-versal, como buena parte de los llevados acabo hasta el momento. Como señalan,Chan y Schmidt (2004), es fundamentalrealizar estudios longitudinales que per-mitan analizar la evolución en el tiempotanto de las reacciones a los procesos deselección como de las variables que pue-den estar influyendo. En nuestro caso,hemos encontrado que la correlaciónentre percepción de justicia y tiempo

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transcurrido desde el proceso de selecciónno muestra relaciones significativas, peroen futuras ocasiones sería importante con-tar con información tanto de las percep-ciones de los candidatos antes del procesocomo de las reacciones que surgen des-pués. En esta línea, en nuestro estudio querelaciona la autoestima y los factores deGuilliland sería interesante contrastar losresultados con un estudio longitudinal yanalizar el nivel de autoestima antes derealizar las pruebas y después, para ver sison precisamente los candidatos que tie-nen una mejor imagen de si mismos losque también tienen una mejor percepcióndel proceso, incluso antes de acudir a laselección. En esta línea por ejemplo, VanVianen, Taris, Scholten y Schinkel (2004)desarrollan un modelo en el que se anali-za el desarrollo de las percepciones dejusticia en tres momentos: antes de la eva-luación, inmediatamente después peroantes de recibir el feed-back sobre losresultados y después del feed-back, lo queda una información muy certera de lasvariables que están influyendo y en quéorden.

También sería relevante incluir otrasvariables que completasen los resultadosencontrados en este estudio con medidasmonoitem e introducir otras cuestionesque la investigación ha mostrado relevan-tes. Por ejemplo, preguntar por el tipo depuesto al que se opta, dado que un proce-so puede percibirse más justo dependien-do de las caracter ísticas del puesto(Elkins y Philips, 2000). En esta línea,cada vez más se proponen modelos dejusticia más comprehensivos en los que seincluyen un mayor número de variablestanto antecedentes como consecuentes(p.ej. Bell, Ryan y Wiechmann, 2004 oViswesvaran y Ones, 2004), lo que puede

dar una idea más adecuada de la magnitudde las relaciones que se dan entre lasvariables.

Por último, en posteriores estudioshabría que realizar análisis factoriales con-firmatorios que nos permitiesen comprobarsi el modelo de Bauer y col. se confirma ennuestro contexto, para lo que sería funda-mental ampliar la muestra con grupos deotras características sociodemográficas, yaque el nuestro no representa a la poblaciónactiva española.

RECOMENDACIONES

Según nuestros resultados, la versión dela “Escala de Justicia Procedimental” desa-rrollada por Bauer y col. (2001) y adaptadaa nuestro contexto puede utilizarse paraconocer cómo perciben los candidatos losprocesos de selección. Esta escala puedeservir tanto para el diagnóstico como parael diseño de procesos de selección quegaranticen, además de su validez psicomé-trica, que no inciden negativamente en loscandidatos.

Estos resultados son importantes, sobretodo teniendo en cuenta su influenciasobre aspectos como el interés por laorganización o la intención de recomen-darla, tal y como ha puesto de manifiestola investigación. En concreto, es especial-mente relevante informar y formar a losprofesionales dedicados a la selección depersonal de la necesidad de diseñar losprocesos de selección de forma que eva-lúen aspectos relacionados con el puestode trabajo al que se opta porque esto varepercutir en cómo se siente el candidatotras el proceso. Así, pruebas como lassimulaciones en sus diferentes formatos

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(centros de evaluación, entrevistas situa-cionales, etc.) pueden ser especialmenterecomendables.

También, es importante que los profe-sionales sepan introducir las modificacio-nes oportunas dependiendo de la poblacióna la que van destinadas las pruebas, demanera que los procesos sean bien acogi-dos y produzcan un impacto positivo enlos diferentes candidatos. Nuestros resulta-dos ponen de manifiesto la peor percep-ción que tienen los candidatos más forma-dos, las mujeres y de aquellos que buscansu primer empleo, dato importante al dise-ñar estrategias de reclutamiento y capta-ción.

Además hay que tener en cuenta que lainfluencia de la percepción de justicia delos procesos de selección puede resultarespecialmente relevante en casos de selec-ción para promoción y en los que los can-didatos tras el proceso de evaluaciónsiguen formando parte de la organización(Harris, Lievens y Van Hoye, 2004).Conocer cómo influye la percepción dejusticia en el interés por seguir formandoparte de la organización y contribuir a ellade forma efectiva, es un aspecto clave enel estudio de los procesos de promoción enlas organizaciones.

Por último, otro aspecto importante escómo se dan los resultados de la selecciónde forma que el candidato reciba aquellainformación que le puede ayudar en sucarrera profesional (Brockner, 2002).

Cuando autores como Terpstra,Mohamme y Kerthley (1999) encuentranque los directivos están dispuestos a pres-cindir de determinadas pruebas de selec-ción sólo para reducir la inquietud que pro-

vocan en los candidatos, este trabajo vienea mostrar la importancia de un uso adecua-do de las pruebas. Además, este trabajoincide en la necesidad de concienciar a lasempresas y organizaciones de la importan-cia de atender el elemento humano y decontar con profesionales de la selecciónformados en las diferentes facetas de laPsicología, no sólo en Psicometría, comouna forma más de implantar la justiciaorganizacional.

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