COMPETITIVIDAD EN EL MARCO DEL CAPITAL HUMANO Y LA CALIDAD
DE VIDA LABORAL: EL CASO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES DEL SECTOR
TURÍSTICO1.
Por: Duván Emilio Ramírez2
Jairo Zuluaga Soto3
Hector Mauricio Serna4
Marleny Cardona Acevedo5
Resumen
La calidad de vida laboral y el capital humano en las empresas de familia del sector turismo
tiene muchos cuestionamientos, por los grados de informalidad en el sector y por el manejo
de los contratos. En este escrito se busca reconocer su funcionamiento y las estrategias
organizacionales.
1 Esta ponencia es resultado de desarrollos en el macroproyecto; “Calidad de vida laboral, capital humano, responsabilidad social en la competitividad de las empresas de familia del sector hotelero: análisis de contrastes México – Colombia”.
2 Economista, Maestría en Gerencia del Talento Humano y Doctor en Administración. Decano de la Facultad de Ciencias Administrativa, Económicas y contables. 3 Psicólogo, Maestría en Educación. Director de la Maestría en Gerencia del Talento Humano. 4 Economista, Maestría en Economía y Profesor Universidad de Manizales 5 Economista, Esp. Planeación Urbana y Regional, PH.D Ciencias Sociales. Profesora Universidad de Manizales.
INTRODUCCIÓN
Las empresas de familia se diferencian de las demás organizaciones por diversos aspectos
asociados a su constitución y funcionamiento; responde a características históricas y
particularidades propias de su conformación, las cuales se reflejan en su gestión, operación
y toma de decisiones buscando optimizar los recursos. En la comprensión de sus dinámicas
es necesario considerar el sentido y significado que orientan la conducta del fundador, la
familia y la firma. En el presente escrito interesan las empresas de familia del sector hotelero
en relación a la competitividad desde la calidad de vida laboral, el capital humano; categorías
que tienen una dinámica particular en este tipo de empresas y sector económico.
En el mundo académico no existe una definición de empresa de familia que sea generalmente
aceptada. Autores como Ginebra (1977) y Shanker & Astrachan (1996) creen que ser o no
empresa de familia depende de la distribución de la propiedad de la organización; otros como
Casillas, Díaz & Vásquez (2005) y Gallo (1995) afirman que depende de quién ejerce el
control; además, desde otras perspectivas se establece que influye la intención de continuidad
en la propiedad y el sistema de dirección que se tenga (Modest & Llauradó2000; Harris
&Holmstron, 1982; Ward& Sorenson 1988). Estos aspectos llevan a reconocer dinámicas
particulares en relación con los procesos organizacionales, por eso en el presente trabajo,
interesan las dimensiones de la calidad de vida laboral y el capital humano asociados a la
competitividad de este tipo de empresas.
En los estudios revisados frente a cada una de las categorías enunciadas –competitividad,
calidad de vida laboral y capital humano- no se observa uno que relacione las tres categorías
no sólo en términos teóricos sino metodológicos. En este orden de ideas existe diferenciación
en los avances realizados en Colombia y México frente a cada categoría de estudio,
específicamente desde competitividad se reconoce un mayor número de estudios en
comparación a las demás estructuras de análisis –capital humano, y calidad de vida laboral,
dentro de ésta se evidencia un alto nivel de contrastación empírica bajo condiciones
macroeconómicas y sectoriales (Domínguez, Girón, & López, 2004; Ramírez, 2008;Jiménez,
Domínguez, & Martínez, 2009; Lombana & Gutiérrez, 2009;Santiago & Montoya, 2011;
Mejía, Restrepo, & López, 2012; Ramírez, Montoya, & Montoya, 2012; Romero, Vásquez,
& Castellanos, 2013) y sólo unos pocos trabajos evalúan la competitividad desde la
organización, sea desde las competencias organizacionales (Bernal, Frost, & Sierra, 2014) o
desde la generación de factores competitivos (Cruz & Calderón, 2006;Calderón, Álvarez, &
Naranjo, 2010; Plazas, Pabón, & Rebolledo, 2007). Lo cual evidencia una perspectiva de
análisis poco explorada en el contexto: la competitividad empresarial desde las competencias
y los factores competitivos de cada empresa.
Asimismo, se evidencia en los estudios de competitividad un análisis bajo métodos
descriptivos, los cuales han permitido caracterizarla e identificarla en varios sectores como
artesanías (Domínguez, Girón, & López, 2004;Jiménez, Domínguez, & Martínez, 2009),
bebidas y productos alimenticios (Echeverry & Silva, 2009; Fernández, 2014), biotecnología
( Ramírez, Montoya, & Montoya, 2012), floricultura (Santiago & Montoya, 2011),
confecciones (Cruz & Calderón, 2006) y turismo (Esparza, García, & Duréndez, 2009), pero
estos estudios se centran en evaluar la competitividad a nivel sectorial desde la perspectiva
sistémica, y no a nivel organizacional. Adicionalmente no se evidencian estudios relacionales
o causales que permitan comprender aspectos generadores o inhibidores de la competitividad
empresarial, exceptuando el realizado por Serna, Naranjo, & Calderón (2013) que evalúa el
impacto de los factores competitivos en el desempeño y la competitividad organizacional en
empresas del sector manufacturero colombiano.
Frente a lo anterior, es posible comprender que desde la revisión de los estudios no establecen
un escenario de investigación que explique la condición de las empresas de familia desde la
competitividad, capital humano y calidad de vida laboral, por tanto el objetivo de esta
ponencia es: Visibilizar los hallazgos conceptuales frente a las categorías de estudio y
proponer un marco de referencia para comprender la calidad de vida laboral y el capital
humano desde la competitividad.
APROXIMACIÓN METODOLÓGICA
Para el desarrollo del presente escrito se desarrolla una revisión documental de artículos
resultado de investigación, publicados en medios especializados que provienen de la base de
datos Redalyc y libros de texto de autores que los investigadores consideran esenciales para
la comprensión de las categorías de estudio. El criterio de búsqueda de los documentos
consistió en analizar artículos de investigación que tuvieran como palabras clave: Calidad de
vida laboral o capital humano o competitividad, adicionalmente que en el título se
presentaran las palabras clave antes mencionadas. La indagación en Redalyc se realizó en
revistas científicas publicadas principalmente en México y Colombia.
Entre los documentos analizados se encontraron 223 artículos que trataron el tema de
competitividad; 48 de capital humano y 13 de calidad de vida laboral; de estos fueron tenidos
en cuenta 109 trabajos empíricos que abordan las tres categorías (ver gráfica 1). Bajo el
análisis hermenéutico se constituyó un referente teórico que permitiera comprende de forma
integral la calidad de vida laboral, el capital humano y la competitividad.
Gráfica 1. Depuración de artículos de investigación para análisis.
Fuente: Elaboración propia
CONTEXTO
En las empresas de familia la gestión, en algunos casos, dificulta los procesos de
acumulación y aprovechamiento del capital humano como factor de competitividad. En este
orden de ideas Eddleston, Chrisman, Steier & Chua (2010) indican que estas unidades
productivas, históricamente han demostrado una serie de situaciones particulares asociadas a
la realidad derivada de los contextos internacionales, nacionales o regionales, a su
constitución interna y a los marcos socioculturales en los cuales se inscriben, por lo cual la
estructura empresarial definida como empresa de familia sufre transformaciones que tienen
que ver con asumir modelos administrativos diseñados para otro tipo de organizaciones tales
como: manejo de recursos individuales y colectivos, problemas de tipo cultural, gestión
tecnológica, sucesión en la dirección y gestión del capital humano y calidad de vida laboral.
Estas categorías han sido abordadas desde distintas perspectivas; a continuación se presentan
algunas discusiones teóricas dadas en cada una de éstas.
La calidad de vida laboral es un concepto amplio y heterogéneo, debido a la riqueza y
pluralidad de temas estrechamente vinculados con el mundo del trabajo; también difuso y
ambiguo como consecuencia de las diferentes disciplinas, enfoques teóricos y áreas de
estudio desde los que se trata de abordar; y por supuesto controvertido por los matices
políticos e ideológicos e intereses particulares subyacentes que condicionan los
planteamientos y las intervenciones llevadas a cabo en el ámbito de trabajo en aras de mejorar
la calidad de vida del mismo (Segurado & Agullo, 2002).
Desde la perspectiva de Heskett (1994) se define la CVL como la satisfacción que el trabajo
le genera al colaborador y Yankelovich, Fein OrNati y Nash (1975) la caracteriza desde la
experimentación de sentimientos positivos, la motivación para permanecer en su puesto de
trabajo y la existencia de equilibrio entre la vida personal y vida laboral.
De otra parte, en los estudios observados, la categoría calidad de vida laboral se aborda desde
la condición del empleado mediado por la norma (Gómez & Ponce, 2010; Martínez, Oviedo,
& Luna, 2013;Uribe, Garrido, & Rodríguez, 2011; Terán & Botero, 2011; Garrido, Uribe&
Blanch, 2011), y comprendida a nivel organizacional desde el contrato, esto lleva a que cada
uno de los estudios se sitúe en comprender las condiciones que componen la calidad de vida
laboral para el empleado y no evaluar o identificar las relaciones e impactos que esta puede
tener en aspectos organizacionales como la competitividad y la responsabilidad social
empresarial.
El concepto de capital humano encuentra sus primeras referencias en la teoría económica; en
la cual, el trabajo humano es un factor de producción, es así como Smith (1983)6, reconoce
la importancia de la formación para lograr mejores resultados en el trabajo; mientras que
Marx (1946)7 reconoce, el trabajo como generador de riqueza y como articulador en la
sociedad, además, le da importancia a la división del trabajo en el proceso de acumulación
de capital, pero le agrega un ingrediente, la necesidad de que se produzca un encuentro entre
el poseedor de dinero y alguien cuyo único capital es la fuerza de trabajo que se convierte
en mercancía intercambiable por dinero, para adquirir otras mercancías, que requiere para su
subsistencia y la de su familia.
Schultz (1985) acuño el concepto de capital humano, representado en el estado de salud de
cada individuo, visto como un stock, es decir, como capital sanitario, y su contribución como
servicios sanitarios, indicando que la adquisición de información y de habilidades, mediante
la escolarización y otras formas de inversión en sanidad y escolaridad, pueden aumentar la
calidad de la población; la inversión en el mejoramiento de la calidad de la población mejora
considerablemente las perspectivas económicas y de bienestar de la gente. Lewis (1976)
analizó un doble problema planteado por la educación; por un lado, representa un servicio de
consumo y de otro un servicio de inversión; en la medida que es una inversión contribuye
directamente al incremento de la producción; el dinero gastado en educación es una inversión
de capital, de la misma naturaleza que el dinero gastado en obras de riego.
Así mismo, existen otros estudios desarrollados en la categoría de capital humano que lo
abordan desde la perspectiva económica a nivel macro y micro, como el tema de los ingresos
salariales (Varela & Retamoza, 2012;Varela, Ocegueda, Castillo, & Huber, 2010; Zepeda &
Miramontes, 1999; Barcienas & Raymond, 2006), la educación (Leyva & Cárdenas, 2002;
Urciaga & Almendarez, 2008) y la adopción de tecnología (Lozano, Wallace, & Cabrera,
2009; Ramírez, 2013). Lo que permite establecer una oportunidad de desarrollo conceptual
al reconocerse la importancia de estudios que comprendan el capital humano desde la
perspectiva organizacional.
6Traducción de la Obra Original Publicada en Londres 1775. 7Traducido de la Primera Edición en Alemán, 1867.
Dándole un enfoque diferente, Sen (2000) aborda el tema y lo relaciona con el de capacidad
humana como expresión de libertad; considera muy restringida la perspectiva del capital
humano como valor indirecto que puede utilizarse en la producción de bienes y servicios;
Utria (2002)critica la reducción del hombre y la mujer a la triste condición de capital humano;
Aktouf (2001)cuestiona la caracterización de las personas como un recurso en las
organizaciones, expresa que deben ser tratados como asociados, que pueden hacer escogencia
de adherirse, con pleno conocimiento de causa, lo que supone una cierta libertad y
responsabilidad. Esto lleva a comprender que el ser humano no es un medio sino un fin en sí
mismo (Horkheimer, 2002), (Nussbaum, 2010).
Retomando el eje de la competitividad, se encuentra que esta ha sido entendida por diferentes
autores como un escenario a alcanzar por parte de la organización desde su desempeño
teniendo en cuenta condiciones de contexto, sectoriales o organizacionales. Para Esser,
Hillebrand, Messner & Meyer-Stamer (1996) ésta surge bajo un patrón de interacción
dinámico entre el Estado, las empresas, y la capacidad organizativa de una sociedad, para
Porter (2010) ésta es entendida como la capacidad de la industria por alcanzar sus objetivos,
mientras que para Sobrino (2002) son capacidades organizacionales y titularidades generadas
desde las competencias de sus colaboradores, las cuales generan rendimientos financieros,
cuota de mercado y calidad del producto o servicio ofrecido a las empresas.
CAPITAL HUMANO Y CALIDAD DE VIDA LABORAL.
Capital humano y calidad de vida laboral forman parte y dan sentido a loa humano en el
trabajo. En la perspectiva de Ployhart & Moliterno (2011) el capital humano presenta dos
perspectivas de análisis: la primera es la perspectiva micro que comprende las condiciones
individuales de los sujetos, los cuales son valorados desde su cualificación y talento. Es de
resaltar que dicho talento se convierte en capacidad cuando tiene las condiciones de
integración con recursos que ofrece el entorno u organización.
De otra parte se encuentra la perspectiva macro que comprende el capital humano desde una
perspectiva externa, desde este percepción se comprende a las personas como recursos que
contribuyen a generar una ventaja competitiva y permite la adaptación de la empresa en el
ambiente, bajo esta perspectiva se reconoce que el ser humano es un recurso en sí mismo por
lo que las capacidades organizacionales se constituyen desde el recurso humano (ver cuadro
1).
Cuadro 1. Características a nivel micro y macro del capital humano.
NIVEL DE ANÁLISIS ASUNCIONES
MICRO ( talento humano)
Las características de las personas condicionan la
empresa.
Las empresas con talento humano comprometido y
cualificado tienen un mayor resultado
organizacional.
Las capacidades de las personas siempre serán
fundamentales para la ejecución de las labores
organizacionales.
MACRO (recurso humano)
El capital humano está compuesto por
conocimiento, habilidades, experiencia, salud y
educación.
Fuente: elaboración propia con base en Ployhart & Moliterno (2011).
Al analizar ambos niveles de análisis (macro y micro) se reconocen diferencias en la
concepción del capital humano, bajo la cual se detalla una en específico: En la primera se
concibe como talento que puede favorecer a la organización desde los recursos que ésta le
otorga, bajo la segunda se concibe como un recurso el cual debe ser utilizado para el beneficio
de la organización. El presente estudio se situará en la perspectiva micro comprendiendo las
personas como talentos para la organización bajo la cual constituyen sus capacidades; una
capacidad “es la libertad real que tiene una persona para perseguir y realizar los fines que se
ha propuesto. Esta libertad está directamente relacionada con los recursos que provee el
entorno social de la persona” (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD
y Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia – UNICEF, 2014: 12). Es decir, la capacidad
individual se alcanza cuando el entorno ofrece recursos y la persona los integra en su
cotidianidad.
Bajo esta concepción es importante resaltar que las organizaciones establecen límites -
deberes- de actuación a las personas, por tal motivo las capacidades de los sujetos se
refuerzan cuando tienen la posibilidad de alcanzar sus metas bajo los límites que establece la
organización, esto permite entender que las capacidades otorgan autonomía dentro de los
deberes de los de los sujetos y desde allí alcanzar su bienestar, lo cual genera calidad de vida
laboral en las organizaciones. En este sentido la calidad de vida laboral se concibe como el
horizonte de las actividades que las personas pueden llegar a realizar en la organización con
los bienes y recursos que esta los dota y la clase de vida que pueden llevar. Por tal motivo a
mayor nivel de dotación de recursos a las personas por parte de la organización, ellas tendrán
mayor probabilidad de generar capacidades y por ende alcanzar su bienestar, necesario en
procesos de competitividad empresarial.
De este modo la organización debe gestionar los mecanismos necesarios que permitan a cada
miembro de la misma generar capacidades para alcanzar en igualdad de condiciones su
autorrealización. Para el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD (2012)
desde los postulados de Nussbaum (2003) y Sen (2010) las capacidades que debe tener toda
persona dentro de un contexto social u organización deben ser: gozar una buena salud, tener
cubiertas las necesidades físicas y materiales básicas, conocerse a sí mismo y tener vida
interior, sentirse seguro y libre de amenazas, participar e influir en la sociedad, experimentar
placer y emociones, tener vínculos significativos con los demás, ser reconocido y respetado
en dignidad y derechos, conocer y comprender el mundo en que se vive, disfrutar y sentirse
parte de la naturaleza , y tener y desarrollar un proyecto de vida propio (ver cuadro 2).
Cuadro 2. Capacidades a escala humana en las organizaciones.
CAPACIDAD DESCRIPCION
Gozar de buena salud Tener buena salud física y mental
Tener cubiertas las necesidades físicas y
materiales básicas
Contar con vivienda digna, tener acceso a
servicios básicos, contar con buena
alimentación, tener ingresos económicos
estables y suficientes.
Conocerse a sí mismo y tener vida
interior
Tener consciencia ético – moral, actuar de
acuerdo a lo que uno piensa, cree y siente.
Sentirse seguro y libre de amenazas Sentirse seguro y protegido, tener acceso a
seguridad social, seguridad ambiental,
seguridad económica, y tener certidumbre
respecto a su futuro
Participar e influir en la sociedad Contar con habilidades y posibilidades de
participar e incidir en la organización,
participar activamente en las decisiones que
se toman.
Experimentar placer y emociones Realizar actividades recreativas, tener
tiempo de esparcimiento, tener una vida
equilibrada entre el trabajo y la familia.
Tener vínculos significativos con los
demás
Tener la capacidad de desarrollar vínculos
significativos en el ámbito de las relaciones
laborales y generar pertenencia con la
organización
Ser reconocido y respetado en dignidad y
derechos
Ser tratado de forma justa, no estar expuesto
a situaciones de abuso, maltrato, acoso
laboral o discriminación, ser reconocido de
forma digna
Conocer y comprender el mundo en que
se vive
Tener acceso a fuentes de información,
poder desarrollar habilidades de
aprendizaje.
Disfrutar y sentirse parte de la
naturaleza
Tener acceso a la naturaleza
Tener y desarrollar un proyecto de vida
propio
Tener capacidad de planificación, alcanzar
la realización personal, vivir una vida plena
y motivada.
Fuente: Adaptado de PNUD y UNICEF (2014).
La competitividad explicada desde la calidad de vida laboral y el capital humano más que un
referente de comparación frente a las otras unidades productivas y el sector es una capacidad
para asumir las posibilidades junto al reconocimiento del entorno y la realidad empresarial.
HALLAZGOS
La competitividad ha sido entendida por diferentes autores como un escenario a alcanzar por
parte de la organización desde su desempeño, es decir la competitividad es una búsqueda
constante de desde los procesos de gestión interno y de integración con el entorno externo.
A partir de esto ha sido entendida desde condiciones de contexto, condiciones sectoriales o
condiciones organizacionales.
Desde el contexto se conceptualiza la competitividad como esfuerzos conjuntos por
diferentes actores que llevan a que las empresas alcancen un desempeño superior,
puntualmente Messner & Meyer-Stamer, (1994) destaca que “sería raro que una empresa
logre ser competitiva por sí misma, es decir, sin el respaldo de un conjunto de proveedores y
servicios orientados a la producción, así como sin la presión competitiva de contenedores
locales” (p. 73). Así mismo, los autores reconocen que una empresa es competitiva cuando
existe un ambiente propicio para la competitividad, es decir, cuando los modos de
organización integrativos se arraigan en las instituciones.
Para Esser, Hillebrand, Messner & Meyer-Stamer (1996) la competitividad surge bajo un
patrón de interacción dinámico entre el Estado, las empresas, y la capacidad organizativa de
una sociedad, bajo el cual se pretende fortalecer el desempeño de las empresas y la capacidad
de penetrar nuevos mercados, a partir de esto se reconoce que el desempeño de una empresa
no se logra solo en función de su capacidad productiva, sino también por la existencia de
políticas económicas tanto públicas como privadas que inciden y permean las condiciones de
organización social (Hernández, 2001).
De otra parte desde las condiciones sectoriales la competitividad es entendida como la
capacidad de la industria por alcanzar sus objetivos (Porter, 2010), para lo cual es
fundamental establecer redes de colaboración orientadas a alcanzar un alto nivel de
innovación y un desempeño superior (OCDE, 1992). Dos son las condiciones clave en el
desarrollo competitivo de las empresas bajo este enfoque, el primero se debe al grado de
rivalidad entre empresas bajo el cual se reconoce que una empresa alcanza niveles superiores
cuando adquiere capacidad de rivalizar con otras empresas obtiene posiciones privilegiadas
en el mercado, la segunda condición se debe al grado de interacción entre las empresas de
una misma industrial lo cual lleva procesos de aprendizaje, consolidación de competencias y
fortalecimiento de actividades de innovación ( Hernández, 2001; Becerra & Serna; 2012;
Becerra, Serna, & Naranjo, 2013).
De otra parte, Sobrino (2002) define la competitividad como las capacidades
organizacionales y titularidades generadas desde las competencias de sus colaboradores, las
cuales generan rendimientos financieros, cuota de mercado y calidad del producto o servicio
ofrecido a las empresas. Pero la organización no es solo eso, es capacidades individuales y
colectivas que trabajan en pos de una meta.
Las capacidades organizacionales se entienden como sistemas socialmente constituidos que
permiten asignar recursos de la mejor manera y alcanzar una ventaja superior de la empresa
frente a la competencia (Helfat & Peteraf, 2003), éstas no son la suma de las capacidades de
los individuos, sino que por el contrario son una interacción dinámica constituida desde la
sinergia de los procesos, por lo que surgen del aprendizaje colectivo de la organización. Es
decir, las capacidades organizacionales son aquellos procesos que permiten la integración de
los recursos de la empresa, los cuales clasifica Barney (1991) en tres categorías: recursos de
capital físico, recursos de capital humano y recursos de capital organizacional. El primero lo
define como aquellos recursos tangibles con los que cuenta la organización bien sea
maquinaria y equipo, infraestructura, o capital financiero; el segundo y el tercero los define
como recursos intangibles que posee la organización siendo descrita la segunda desde la
formación, experiencia, conocimiento, relaciones interpersonales, relaciones empresariales,
salud, bienestar y liderazgo y la tercera desde el control, la planeación y los sistemas de
coordinación.
Barney (1991) establece que para que una organización alcance un estado competitivo debe
poseer recursos valiosos, escasos, difíciles de imitar y sin sustitutos, lo cual para Calderón
(2003) sólo puede darse desde el reconocimiento de las capacidades de los integrantes de la
organización, es decir, desde el reconocimiento de las potencialidades de las personas que
hacen parte de la empresa.
Calderón (2003) reconoce que una organización alcanzará una ventaja competitiva cuando
posea atributos valiosos y escasos, es decir, cuando la empresa tenga presente que su recurso
más valioso y más escaso son los talentos, habilidades y capacidades de su capital humano,
y alcanzará una ventaja competitiva sostenible cuando logre fortalecer mecanismos de
coordinación y control que configuren la idiosincrasia de la empresa-capacidad
organizacional. Es decir, cuando la empresa posea recursos valiosos, escasos, difíciles de
imitar y sin sustitutivos estará en un escenario de ventaja competitiva sostenible.
Además de lo anterior es importante reconocer que las capacidades organizacionales deben
ser conducentes a las metas y objetivos que establece la organización, frente a esto
Grant(2005) las define como las habilidades con las que cuenta una organización para
alcanzar las metas y objetivos, Arango, Londoño, & Álvarez(2012) la reconocen como la
interacción de personas, procesos, prácticas y condiciones tecnológicas que permiten
alcanzar un fin concreto.
Un aspecto a resaltar y que es de gran importancia en la conformación de capacidades es la
existencia de patrones que permiten generar sinergia desde la coordinación de las
capacidades individuales para que con el paso del tiempo se convierta en procesos de
aprendizajes colaborativos; en este sentido Nelson & Winter, 1982 reconocen el proceso de
coordinación como rutinas organizativas, las cuales definen como el conjunto de relaciones
o patrones de interacción que implican procesos de aprendizaje colectivo y generan una
memoria organizativa, aspecto que posteriormente lo define Barney (1991) como capacidad
organizativa.
Tanto para Barney (1991) como para Grant (1991) las capacidades organizativas son claves
en el proceso de generar cooperación y motivación entre personas, al igual que en generar
concientización e idiosincrasia en las empresas. Por tal motivo las capacidades
organizacionales son prácticas que potencian el capital humano y generan un rendimiento
superior que permite a la empresa estar en un escenario competitivo.
ACAPITE FINAL
La competitividad en el marco de la calidad de vida laboral y el capital humano, es una
consecuencia del desarrollo de los sujetos dentro y fuera de la organización. La calidad de
vida laboral es una condición que genera procesos de desarrollo que van más allá del
individuo en la organización, lo cual ha sido demostrado en muchos estudios y el capital
humano como resultado de la dinámica organizacional, garantiza procesos de aprendizaje
que llevan a la innovación.
Los acercamientos a la investigación sobre competitividad desde calidad de vida laboral y
capital humano se han centrado en interpretar las acciones del ser humano como factor
productivo es decir verlo solo como recurso. El reto es evidenciar que los aprendizajes
organizacionales pasan en forma individual y colectiva por las características y capacidades
de los participantes de la organización.
Así, las capacidades organizacionales permiten que las condiciones en términos de CVL y
KH le den una ventaja superior por las sinergias en las acciones humanas y el sincretismo de
los aprendizajes. En términos del desarrollo de la empresa, la racionalidad en las decisiones
ha marcado la orientación y ha sido el referente para la asignación de los recursos físicos y
humanos.
La apuesta en este escrito es por el reconocimiento de que una visión de competitividad con
mirada amplia los componentes visibiliza el papel de la CVL y KH. El reto es avanzar en
propuestas donde las tres dimensiones se pongan en escena en iguales condiciones. Por eso
en este estudio se avanza en la revisión de la literatura sobre las tres dimensiones por separado
y luego, se propone un esquema donde el referente tenga la mirada a la competitividad desde
CVL y KH.
Calidad de vida laboral
Competitividad
Capital humano
En la última gráfica se le apuesta a superar el enfoque donde la competitividad es el referente
a alcanzar porque tiene el mismo peso de la calidad de vida laboral y capital humano en la
organización. En este sentido las políticas organizacionales no se miden por el indicador de
competitividad solamente.
Competitividad
Capital humano
Calidad de vida laboral
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