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Comunicación Efectiva y Liderazgo Empresarial

AMIGO LECTOR

Al presentar este material denominado COMUNICACION EFECTIVA Y LIDERAZGO EMPRESARIAL, estamos seguros que usted amigo empresario encontrara aquí herramientas que le permitirán a quienes están involucrados en el manejo del recurso humano diseñar políticas integrales en este sentido o fortalecer las ya existentes, permitiendo así una mayor competitividad.

Queremos que la inversión realizada en este material usted la vea justificada en la posibilidad de acceder con un lenguaje sencillo a todas las respuestas que usted quiere para lograr conformar equipos de alto rendimiento que se encarguen de los resultados.

Cordialmente

EL AUTOR


TABLA DE CONTENIDO

Págs.

PRESENTACIÓN¿Estamos bien Liderados?Modelos mentales de los gerentes excepcionalesEl compromiso del empleado: imperativo para el éxito del negocioLas emociones en los negociosLa formación permanente en la empresaMétodos para tomar decisiones7 estrategias de supervivencia en la oficinaNo sueltes el timónMotivar instrumento para el liderazgoTécnicas para la automotivación del líderEl poder de las ideas y de la creatividad.El arte de la comunicación.Como dirigir y motivar a los colaboradores directos

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¿ESTAMOS BIEN LIDERADOS?

¿Qué le sucede a una organización cuando el director ejecutivo es incompetente para liderarla? ¿Qué ocurre cuando algunos de los ejecutivos superiores no son capaces, carecen de experiencia, están mal ubicados, agotados, o por otras razones no saben liderar a las personas que integran sus dominios de influencia? La mayoría de los libros sobre creación de visión, establecimiento de la estrategia, planificación de la orientación, o como se desee denominarlo, parecen partir del supuesto "diplomático" de que el director ejecutivo que los lee no tiene ningún problema emocional. Suponen que esa persona, usualmente representada como un varón, es psicológicamente madura, con habilidades para el trato interpersonal, sensato, receptivo, con fluidez intelectual, lógica, creativa, abierta a nuevas ideas y que se siente cómoda con los cambios.

La verdad es que conocemos muy pocos directores ejecutivos que tienen todas esas cualidades muy desarrolladas. La mayoría, son seres humanos normales ¿Y si el jefe es un alcohólico, cuya adicción deteriora su capacidad para el rol? ¿Y si su romance dentro de la empresa ha hecho que pierda el respeto de aquellos a quienes debe liderar? ¿Y si es emocionalmente inconstante, o incluso inestable? ¿Y si simplemente ha dejado atrás su mejor momento intelectual, es incapaz, o no está dispuesto a asumir los nuevos desafíos del día? ¿Y si le faltan sólo unos años para jubilarse y ya no quiere crearse problemas, aunque esté claro que su "barco" no va a ningún lado? ¿Y si tiene una gran terquedad, o es tan arrogante desde el punto de vista intelectual, que no escucha las opiniones de otras personas que pueden ofrecerle ¡deas importantes? Un hecho raro, pero constructivo, es que el director ejecutivo y los otros miembros del equipo de liderazgo se pregunten con franqueza qué nuevas competencias tienen que adquirir, como líderes y como equipo, para afrontar los nuevos desafíos de la empresa. Una pregunta relacionada con ésta es: ¿Qué conductas se deben abandonar y qué otras nuevas se tienen que adoptar para proporcionar el liderazgo legitimo, requerido por las personas que integran el equipo o la organización?

Lo típico es que los líderes necesiten la ayuda de una tercera persona, objetiva, para reunir alguna información válida sobre la eficacia de sus patrones de conducta presentes, y sobre los tipos de liderazgo que necesita su personal. Pero, en este aspecto de la exploración organizacional. no podemos atenemos sólo a los ejecutivos superiores. Hay liderazgo en todos los niveles de la organización, y todos los líderes deben brindar los aportes requeridos para que se convierta en realidad el concepto de "perseguir una visión". Por lo menos una vez al año, es conveniente evaluar la fuerza total de liderazgo de la organización. Cada vez hay más organizaciones que están empleando sistemas de evaluación del liderazgo en niveles múltiples: cada líder evalúa su propio desempeño en un conjunto normalizado de conductas y obtiene como retroalimentación comparativa, las evaluaciones de los miembros de su equipo y de su jefe. Este tipo de evaluación, puede proporcionar comprensiones invalorables al líder individual y procurar a la gerencia superior un buen perfil de la fuerza general del liderazgo. Cualquier intento de exploración organizacional que no encare el "estado del corazón" (es decir, las percepciones personales que tienen las personas), no es un cuadro completo válido. Necesitamos comprender qué tipo de energía y compromiso dispone la empresa, y qué puede estar obstaculizando la liberación y concentración de esa energía y compromiso.

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MODELOS MENTALES DE LOS GERENTES EXCEPCIONALES

Ningún gerente puede hacer productivo a un empleado. Los gerentes son catalizadores. Pueden acelerar la reacción entre el talento del empleado y las necesidades de los clientes/la compañía. Pueden ayudar al empleado a encontrar el camino de menor resistencia hacia sus metas. Pueden ayudarlo a planificar su carrera. Pero no pueden hacer nada de esto sin un esfuerzo considerable del empleado. En el mundo, según los grandes gerentes, el empleado es la estrella.

El gerente es el agente. Y, lo mismo que en el mundo de las arres escénicas, el agente espera mucho de sus estrellas. Estas líneas, que a continuación leerán, pretenden resumir las ideas más significativas de la mentalidad ce los gerentes que están marcando pauta, en los negocios de talla mundial, y del reto de la topología del tipo de trabajador que está demandando la industria del III Milenio. Este ensayo, basado en el libro "Primero, rompa todas las reglas", está fundamentado en entrevistas de la Organización Gallup a más de 80.000 gerentes en más de 400 empresas. Sus autores, Marcus Buckingham y Curt Coffman, ofrecen a todos los gerentes de todos lo niveles lecciones vitales sobre desempeño y desarrollo profesional. He aquí algunas cosas que hacen los gerentes excepcionales del nuevo milenio:

1. Reconocen que cada persona tiene motivaciones diferentes, que cada persona tiene su propia forma de pensar y su propio estilo de relacionarse con los demás.

Saben que hay un límite para lo que pueden hacer por cambiar a una persona. Pero no se lamentan de esas diferencias ni tratan de eliminarlas. Lo que hacen es aprovecharlas. Tratan de ayudar a cada quién a ser más y más de lo que ya es. El papel del gerente es penetrar en cada empleado para liberar sus talentos singulares y transformarlos en desempeño.

Saben que no pueden obligar a todas las personas de un determinado cargo a desempeñar su función exactamente de la misma manera. Saben que no pueden limar totalmente las diferencias de estilo, necesidad y motivación. La forma más eficiente de convertir el talento de una persona en desempeño es ayudar a esa persona a encontrar su propio camino de menor resistencia hacia los resultados esperados.

2. Los gerentes excepcionales logran que las personas hagan lo que desea cuando no se está presente para decírselo a ellas.

El gerente puede creer que tiene más control que sus subalternos. Cada empleado puede decidir lo que hace o deja de hacer. Decide cómo. cuándo y quién. Para bien o para mal. es el empleado quien hace que las cosas sucedan. Lo más difícil de ser gerente es darse cuenta de que las personas no hacen las cosas de la misma manera que lo haría uno. Pero es preciso acostumbrarse a ello, porque cuando uno trata de obligarlas, ocurren dos cosas. Se resisten, es decir, no quieren hacerlo, y crean dependencia, o sea, no pueden hacerlo. Ninguna de estas dos cosas demuestra ser muy productiva a la larga.

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En su intento por obtener desempeño jamás trate de perfeccionar a su gente. La tentación puede ser muy grande, pero es preciso resistirla. Es una falsa deidad. Lo que parece una panacea milagrosa es en realidad una enfermedad que mengua la función, degrada a la genio y debilita a la organización. Es probable que George Bernard Shaw no haya estado de muy buen humor cuando comentó: “EI camino al infierno está sembrado de buenas intenciones". Pero en lo que se refiere a los intentos por perfeccionar a la gente, no estaba equivocado del todo. El desafío de un gerente no está en perfeccionar a la gente sino en aprovechar las características singulares de cada quién.

3. Los gerentes excepcionales tienen la capacidad de descubrir, en detalle, los talentos únicos de cada uno de sus empleados

(Aquello que lo motiva, la manera como piensan, aquello que lo diferencia, la forma como construye sus relaciones). Cada persona tiene un conjunto único de talentos, un patrón único de comportamiento, de pasiones y anhelos. El patrón individual ce talentos es perdurable, resistente al cambio.

4. Para ellos todo el mundo debe ser tratado como una excepción. Cada empleado tiene su propio filtro, su propia manera de interpretar el mundo que le rodea.

Por lo tanto cada empleado le exigirá distintas cosas a su gerente. ¿Recuerda la regla de oro? 'Tratar a los demás como querríamos ser tratados'. Los gerentes excepcionales rompen la regla de oro todos los días. Ellos dirían: “No trates a los demás como tu querrías ser tratado". Lo que hacen es tratar a cada persona como ella desea ser tratada teniendo presente lo que cada quién es. Claro está que los empleados deben obedecer ciertas normas de comportamiento.. ciertas reglas. Pero dentro de esas reglas, hay que tratar a cada quién de manera diferente, de acuerdo con sus necesidades particulares. ¿Cómo podría llevar la cuenta de las necesidades únicas de cada empleado? Solución: 'Preguntar*. Preguntándole por sus metas, sueños, aspiraciones, carrera. Converse con cada uno de ellos, sobre lo que considere importante y clave, para luego, armar su tablero de ajedrez.

5. Los gerentes excepcionales pasan la mayor parte de su tiempo con los empleados más productivos. Invierten en los mejores.

Cuando dedican tiempo a un empleado, no es para corregir, arreglar o instruir. Lo que hacen es devanarse los sesos tratando de encontrar formas cada vez mejores de liberar los talentos especiales de cada empleado. Es una excelente forma de aprender y la única manera de mantener la mira fija en la excelencia.

6. Recuerdan que están constantemente en primer plano en el escenario.

Recuerdan en particular que cuanto menos atención presten a los comportamientos productivos de sus superestrellas, menos de esos comportamientos obtendrán.

7. Si bien los gerentes excepcionales están comprometidos con el concepto de "equidad", su definición es algo diferente de lo de los demás.

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Para ellos "equidad" no significa tratar a todo el mundo por igual. Ellos dirían que la única forma de tratar a una persona equitativamente es haciéndolo como se lo merece. Teniendo en cuenta lo que ha logrado. El mal desempeño se debe enfrentar directamente, para impedir que degenere en una situación peligrosamente improductiva. Y debe enfrentarse sin dilación porque, como en todas las enfermedades degenerativas, postergar es el arte de tontos.

8.- Los gerentes excepcionales no buscan personas fáciles de dirigir. Buscan personas con el talento necesario para alanzar un nivel de talla mundial.

Por consiguiente, prefieren el desafío de tomar a la persona talentosa y encaminarla hacia la productividad, en lugar del desafío de tratar de inculcar talento a la persona menos productiva.

9. Puesto que la excelencia es el marco de referencia que utilizan los grandes gerentes para evaluar el desempeño, firmeza en el amor significa sencillamente que ese parámetro no es negociable.

Por consiguiente, en respuesta a la pregunta "¿Cuál es el nivel en el que se considera inaceptable el desempeño?, estos gerentes responden: "En cualquier nivel que se mantenga alrededor del promedio sin indicios de mejorar". En respuesta a la pregunta, "¿Cuándo se puede decir que ha sido inaceptable demasiado tiempo?", los grandes gerentes responden: "Después de poco tiempo'. Los gerentes excepcionales no necesitan ocultar sus verdaderos sentimientos. Comprenden que los talentos y los vacíos de talento de la persona conforman un patrón permanente. Saben que si tras retirar todos los obstáculos para esquivar las faltas de talento el desempeño del empleado no mejora, la explicación más probable es que sus talentos no concuerdan con su función. Para los grandes gerentes, un mal desempeño permanente no es cuestión principalmente de debilidad, estupidez, desobediencia o irrespeto. Es cuestión de un mal reparto.

10. El gerente excepcional se involucra en cuatro papeles fundamentales, aprovechando las siguientes condiciones:

a. Cuando seleccionan a alguien, lo hacen con base en el talento.... no sencillamente a la experiencia, la inteligencia o la determinación.

b. Cuando establecen expectativas, definen los resultados esperados... no los pasos indicados.

c. Cuando motivan a alguien, se concentran en las fortalezas... no en las debilidades.

d. Cuando desarrollan a alguien, le ayudan a encontrar la concordancia perfecta... no sencillamente el siguiente peldaño de la escalera.

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EL COMPROMISO DEL EMPLEADO

IMPERATIVO PARA EL ÉXITO DEL NEGOCIO

¿A quién le importa? La carencia de compromiso por parte del empleado puede ser un indicador para una compañía de que se acerca otro fracaso en los negocios.

El lugar de trabajo está cambiando dramáticamente y la exigencia por la más alta calidad de productos y servicios está aumentando. Para seguir siendo competitivos de cara a estas presiones, el compromiso del empleado es crucial. Esta realidad es aplicable a todas las organizaciones, pero es de particular importancia para los negocios pequeños y medianos.

El comportamiento del empleado en el trabajo es influenciado directamente— positiva o negativamente— por su supervisor inmediato. Las influencias positivas son esenciales para fortalecer el compromiso del empleado. Por lo tanto, el primer paso para construir este compromiso es mejorar la calidad de la gerencia. Los beneficios de tener los mejores empleados entrenados usando la tecnología más avanzada, se pueden anular por prácticas de gerencia pobres por parte de los encargados. Las habilidades gerenciales que fueron suficientes en el pasado, no son adecuadas para resolver los desafíos que hacen frente al negocio hoy día.

Las dos llaves al éxito en el ambiente actual de la creciente competencia y el cambio rápido son una pasión absoluta y esmero hacia la excelencia en servicio al cliente y la gerencia eficaz y clara de nuestra fuerza de trabajo. Sin el compromiso del empleado, no puede haber mejora en cualquier área de negocio. En ausencia de una buena gerencia, los empleados tratarán simplemente su trabajo como una rutina 9 a 5, sin ningún deseo de lograr más que lo necesario para seguir empleado. No se requiere de muchos empleados sin compromiso para que un negocio deje de prosperar y ceda una gran ventaja a sus competidores.

En muchas organizaciones hay una brecha cada vez mayor de compromiso -una fractura que se ensancha entre las expectativas de patrones y lo que los trabajadores están preparados para hacer. La razón más común es el fracaso de la gerencia de una manera u otra. Para tener éxito en la cara de la creciente competencia, un negocio necesita una productividad mejorada en todos los niveles. Esto requiere el compromiso entusiasta de todos los empleados el cuál puede ser alcanzado solamente con prácticas gerenciales mejores. Para ser eficaces, las buenas habilidades gerenciales deben instalarse en la organización y convertirse en parte de su cultura. De esta manera, habrá coherencia y equidad con respecto a cómo se maneja a las personas desde arriba hada abajo, hasta el empleado más novato.

Los negocios necesitan buenos empleados para tener éxito. Un fallo por parte del propietario o director es no asegurarse de que sus gerentes o supervisores están entrenados y lideran efectivamente reduciendo pérdidas de valiosos empleados, porque los mejores son atraídos por empleadores que se orientan hacia el buen manejo de las personas.

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La segunda llave al éxito, el servicio de cliente, no se puede alcanzar sin empleados dedicados y comprometidos. Son los representantes de servicio al cliente, los asistentes, las recepcionistas y los chóferes quienes interactúan más con los clientes y les reflejan consistentemente la manera en que son liderados. Por lo tanto existe una conexión directa entre la gerencia eficaz de empleados, su nivel de compromiso con la organización y el estándar del servicio al cliente.

Los empleados correctamente manejados pueden ser motivados para alcanzar excelencia en cualquier área de un negocio. Contribuirán dispuestos y harán más de lo esperado si los manejan bien. Los resultados extraordinarios se pueden alcanzar con gente normal si la gerencia hace su trabajo correctamente. El manejo de un negocio es hoy bastante difícil sin perder una ventaja competitiva por la carencia de la atención a su activo más valioso: su gente.

Por lo tanto, todas las organizaciones deben dar alta prioridad a sus prácticas gerenciales en cuanto al manejo de la gente si esperan éxito y prosperidad de cara a la competencia y la demanda del consumidor por una más alta calidad del producto y/o servicio.

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LAS EMOCIONES EN LOS NEGOCIOS.

Las emociones definitivamente son parte del ser humano, algunos de nosotros las demostramos más que otros, pero todos las sentimos, a menos que se tenga un grave trastorno mental. Estas pueden ser la diferencia entre el éxito o el fracaso en una negociación. Cuando algún coleccionista privado paga 100 millones de dólares por un cuadro de Van Gogh esta haciendo una transacción dejándose llevar solo y exclusivamente por la emoción que el produce el arte. o la tenencia de esta obra, miles de artículos son comprados por la emoción de estar en la moda o guiándose por los beneficios emocionales que ofrece una marca en particular. Las campañas publicitarias están dirigidas en su, mayoría a atacar la parte emocional de los consumidores, la nueva campaña "En las alas de Goodyear", le recuerda a los consumidores que la marca ha estado presente en sus vidas por mas de 100 años y que los ha llevado a ios momentos más gratos de su vida y que cuida su vida.

En la primera entrega de este articulo se mencionaba como los compradores profesionales atacan la parte emocional del vendedor para obtener mejores condiciones en a operación.

Una anécdota interesante que recuerdo es como una importante marca perdió uno de sus mejores distribuidores por el siguiente hecho:

Antonio llegó al aeropuerto de aquella pequeña ciudad con la misión de visitar al distribuidor "Multipartes ", quien había descendido bastante en sus compras, en los últimos meses y tenia un vencimiento importante en su cuenta, Pascual le había extendido la invitación para que conociera todos sus negocios y calmar un poco la preocupación de Antonio, como Director de Finanzas de la compañía, solo tenia tres meses en el país porque era "expatriado". Pascual lo recibió con una sonrisa, en la puerta del aeropuerto, el y su hijo lo llevaron a almorzar. Todo el día estuvieron visitando todas las operaciones del grupo que eran muy importantes, tenían alrededor de cinco negocios distintos y muy prósperos. Al llegar la tarde, Pascual estaba muy contento y orgulloso de haber mostrado todo su imperio, el cual había construido en sus 30 años de lucha. Seguro de haber alcanzado su objetivo le preguntó: ¿Que te pareció todo, Antonio?; A lo cual este respondió: No me explico como si ustedes tienen tanto dinero, aun no me han pagado.

Aquellas palabras no solo hicieron que aquel distribuidor no pagara la cuenta sino hasta 2 años después, también que se cambiara de marca y le hiciera una guerra feroz en aquella ciudad, que costó aproximadamente 5 años en solventar.

Aquellas 14 palabras pronunciadas en un tono autoritario hicieron que Pascual se sintiera herido en su orgullo, y tomo venganza, esto también trajo traumas para su organización que se vio afectada por espacio de 1 año hasta adaptarse a la nueva marca, a la nueva forma de comercialización. Termino retirándose y dejando a sus hijos los negocios. Quienes continúan con la otra marca y no piensan cambiarse.

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Ustedes se imaginan cuanto cuesta consolidar un distribuidor de cualquier producto, se imaginan cuanto cuesta crear una cadena de distribución, planificación, inversiones, tiempo, entrenamiento,-esfuerzo, tenacidad, relaciones personales y todo puede ser destruido por unas cuantas palabras dichas en el momento menos oportuno.

Todos aquellos que trabajen en el campo del mercadeo, saben que esto es verdad.

Al negociar debemos saber que es una interrelación con otro ser-humano, que siente, que tiene emociones y su propia historia, si cuidamos esto y además nos entrenamos y aprendemos las técnicas de negociación, podremos minimizar la posibilidad de cometer errores graves.

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LA FORMACIÓN PERMANENTE EN LA EMPRESA

"La visión que yo tengo considera que La capacitación debe estar en el centro Del escenario, es decir que ya no debe

Considerársele la Cenicienta de la Mansión corporativa"

T. Bentley

La importancia que para el desempeño de las actividades de cualquier organización tiene la formación adecuada del personal que la constituye, la imperiosa necesidad de mantener vigente dicha formación debido a la rápida evolución tecnológica, y por otra parte, la amplitud de los diferentes métodos de los cuales se disponen en la actualidad para llevar a feliz término dicho proceso, reclama cada vez más el enfoque radical de los problemas que plantean dichos programas en las organizaciones.

Dicha orientación radical comienza por una estricta selección e identificación de la misión de los procesos de formación y desarrollo dentro de ellas y por supuesto una planificación lógica y secuencia! de las diferentes etapas de formación a comenzar. Esta planificación debe estar fundamentada, por una parte en la detección científica de las necesidades de formación y desarrollo y, por otra parte, en los objetivos de dicho proceso, bien sea para la perfección de actuaciones diferentes o bien para la capacitación para cargos superiores.

La perfecta aprehensión de los componentes básicos que requieren los programas de formación como consecuencia de los cambios tecnológicos, constituye el eje conductor que guiará al especialista en formación industrial en el laberinto que representan los innumerables métodos de formación que hoy día están disponibles.

Tomando como punto de partida que ningún método en si constituye un fin por si mismo, sino que todos son medios para alcanzar los objetivos de formación propuestos y, teniendo en cuenta que todo tipo de formación se orienta a lograr unas determinadas conductas de las personas dentro del mundo laboral, cada uno de los métodos han de analizarse y de esa forma lo exige el cambiante mundo organizacional. Bajo estas realidades cualquier proceso de formación en la empresa, independientemente del nivel jerárquico al cual se dirija: debe tener fundamentalmente los siguientes objetivos: perfeccionar APTITUDES, impartir CONOCIMIENTOS o modificar ACTITUDES. Bajo este panorama representa especial interés el analizar los métodos tales como instrucción programada, la simulación y la utilización de los computadores personales, los cuales constituyen la aportación más interesante a la formación en los últimos tiempos.

Sin lugar a dudas que las transformaciones de las condiciones donde últimamente se han desenvuelto las organizaciones, han exigido la implantación y la administración exitosa de los cambios radicales que han sucedido tanto en la estructura formal como en los aspectos operativos de la misma, por consiguiente estos cambios han reclamado también

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un viraje trascendental en la concepción y desarrollo de los procesos de formación dentro de las organizaciones.

La violenta evolución tecnológica ha reclamado la imperiosa necesidad de adaptar a los trabajadores a dicha evolución. Por otro lado los modelos participativos de gerencia y de estimular la estructuración de equipos autónomos de alto desempeño que las organizaciones modernas reclaman, han incidido directamente en las estrategias de formación en la empresa haciendo resaltar cada vez más el papel activo que el propósito de los procesos de formación juega en el desarrollo de la misma.

Los cambios han traído como consecuencia que hoy día la empresa es concebida como una comunidad de trabajo, la cual representa un hecho sociológico indiscutible; pero la realidad quedaría incompleta si se la considerase como un elemento aislado y cerrado, siguiendo su dinámica sin tomar en cuenta los demás grupos sociales. Hoy las organizaciones son consideradas como un sistema social completamente abierto.

Como célula de sociedad la empresa reúne a personas que representan los diferentes estratos sociales. Refiriéndose a esta nueva concepción empresarial el especialista F. Castanyer, afirma lo siguiente: "Si la empresa, deliberadamente o por omisión, ignorara las necesidades de las personas que la constituyen, se haría culpable frente a la comunidad social y tarde o temprano sufriría las consecuencias".

Los cambios rápidos y permanentes que se han presentado en el pasado reciente y en el presente, requieren que gran parte de los programas de formación se lleven a cabo con computadores, alrededor de ellos o con su participación directa. Sin lugar a dudas que el uso de esta tecnología ha traído como consecuencia un efecto deshumanizante en los procesos de formación empresarial. Se está acentuando cada día más que en los programas de formación asistidos por computadores a los participantes se les esté considerando como extensiones de las máquinas. Los especialistas en formación empresarial no deben olvidar el aspecto humano de dichos procesos y deben implantar técnicas que reconozcan plenamente que la principal preocupación debe estar orientada hacia las personas, no a los computadores.

Los problemas de reconversión de mano de obra, tan frecuentes en un mundo en continua y acelerada evolución tecnológica, hacen urgentes muchas acciones de formación. Los especialistas en formación empresarial deben tomar muy en cuenta que si los programas de formación no van acompañados de unas posibilidades próximas de aplicación de las capacidades adquiridas es un contrasentido y supone una fuerte frustración.

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MÉTODOS PARA TOMAR DECISIONES

Tanto en materia comercial, como en temas personales, nuestra vida se desarrolla en una secuencia de permanentes decisiones.

La toma de decisiones equivocadas: Provoca frustración. Hace perder tiempo. Rebaja la moral. Debilita la disposición a esforzarse.

Da por resultado un mal desempeño.

Si deseamos tomar decisiones correctas es necesario minimizar el riesgo y observar una forma metódica que se basa en las siguientes pautas:

1 - Fijar Objetivos.

Identificar los objetivos es el paso más importante de todos. Una vez que pudo centrarse en su meta, decidir sobre cómo alcanzarla será mucho más fácil.

Hay dos tipos de objetivos de los que tiene que ser consciente:

a. Generales o mediatos, es decir, lo que se quiere lograr en el largo plazo.b. Específicos o inmediatos, es decir, lo que se quiere lograr tomando una decisión

particular.

Los objetivos crean un desafío y le dan a la actividad de la gente una orientación común.

Saber cuáles son los objetivos da libertad y claridad para tomar decisiones dentro de las responsabilidades que se tienen asignadas. Entonces se puede:

Ver los problemas en perspectiva. Avanzar en la dirección correcta. Impedir desvíos por iniciativas ¡¡relevantes e improductivas.

2 - Reunir Información.

El segundo paso del procedimiento de toma de decisiones es reunir la información que sirva para lograr los objetivos que se buscan alcanzar. Para que la información sirva tiene que ser:

Relevante (Si dado que es irrelevante hace perder tiempo y oscurece datos vitales).

Suficientemente detallada. Precisa.

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Completa. Oportuna.

Recuerde que siempre debe haber un equilibrio entre lo disponible y lo deseable. Las preguntas "por qué", "quién", "qué", "cuándo", "dónde" y "cómo" representan una lista de control de las áreas que puede tener que investigar antes de tomar una decisión.

Hay dos tipos de información que puede necesitar, según la decisión que tenga que tomar:

Información externa: Es la que fluye desde el mundo exterior. Esta categoría incluye: Datos acerca de lo que se piensa hacer. Información que le da indicios acerca del futuro ambiente social, incluyendo datos acerca de !a situación política, la economía y las tendencias sociales.

Información interna:

Es la que se tiene e incluye: datos y cifras acerca de los planes y objetivos, acerca del desempeño y en relación con esos planes.

Hay tres fuentes principales de información para la toma de decisiones:

Recursos humanos:

La gente es probablemente su mejor fuente de información y la de más fácil acceso.

Materiales escritos.

Puede haber informes o libros que deban estudiar, artículos de publicaciones regulares, estadísticas, cartas o publicaciones.

Fuentes informáticas.

Esto incluye bases de datos, CD ROM e Internet.

No se puede tomar una acertada decisión antes de conocer todos los hechos acerca de la cuestión. Una vez que tenga claro los objetivos, obtenga información de alta calidad y de fuentes apropiadas.

3 - Identificar Opciones Alternativas.

Cuando se tiene que tomar una decisión, siempre es tentador elegir la opción más obvia. Pero muchas veces una de las respuestas menos evidentes es la que ayuda a alcanzar los objetivos deseados. Para poder tomar decisiones de modo efectivo hay que aprender a buscar bajo la superficie y descubrir ¡deas innovadoras. Cuando haya pensado en todas las opciones posibles, entonces sí, reduzca las alternativas sobre la base de los criterios de decisión, a modo de sugerencia le decimos que:

Nunca piense que agotó todas las posibilidades.

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Evalúe los factores condicionantes. ¿Son reales todos los condicionamientos? Deje a su mente en libertad. Use la imaginación para pensar más opciones. Asegúrese de no estar partiendo de supuestos innecesarios.

Encontrar nuevas ¡deas puede no ser tan difícil como parece, simplemente tiene que usar la imaginación. Pensar creativamente es una clave para generar opciones o soluciones nuevas y diferentes para los problemas. Pensar creativamente es la capacidad de ver problemas o situaciones de modo distinto. de verlos en una perspectiva diferente, desde otro ángulo, de costado, de atrás para adelante, incluso patas para arriba. Ser innovador no es algo limitado a la gente capaz, entrenada, o "inteligente". Con el aliento y la oportunidad adecuada, la mayoría de la gente puede producir ideas originales. Sin embargo, si esto no le resulta fácil, como le sucede a la mayoría de las personas, puede recurrir a una serie de técnicas. Parece una contradicción pero se pueden usar herramientas sistemáticas y técnicas formales para generar ideas. O también puede recurrir a otra gente. No importa cuanto tiempo dedique una persona a pensar en un problema, tarde o temprano se acaban las ideas. Si hay otras mentes disponibles ¿por qué no recurrir a ellas? Presentemos una breve descripción de dos técnicas valiosas que suelen usarse para la toma de decisiones o la resolución de problemas en forma creativa.

a) Tormenta de Ideas: l

a esencia de la tormenta de ¡deas es permitir a su imaginación actuar libremente. La idea es romper el molde del pensamiento dentro de límites estrechos. Puede aplicar este concepto aun sin ayuda de otra gente.

Las reglas del Tormenta de ideas son:

El líder o facilitador fija el tono de la reunión y explica el problema o la decisión a tomar.

Se alienta a los participantes a sugerir ¡deas relativas al problema o la situación con total libertad de pensamiento.

El "escribiente" anota exactamente lo que dice la gente. Preferentemente en una pizarra.

No se permite interrumpir ni hacer discusiones, dado que esto interrumpe el libre flujo de ideas y asociaciones.

Cuando se completa la tormenta de ideas, se ordenan y evalúan todas las sugerencias. En este punto el grupo hace una lista reducida con las ideas que sean más adecuadas y que tengan mayor posibilidad de concretarse.

b) Escribir ideas:

esta técnica es similar a la tormenta de ideas, siendo la diferencia que los participantes anotan sus ¡deas en un papel en vez de llevar un registro en una lista común. Esto es preferido por la gente a la que le gusta desarrollar sus propias ideas y se distrae trabajando en grupo. Como estimulo, se prepara una lista. Cuando los participantes se quedan sin ¡deas, pueden intercambiar su propia lista con la que estaba preparada.

Algunos grupos anotan cada rubro en una tarjeta. La ventaja de este sistema es que las

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tarjetas se pueden colocar en un pizarrón y agrupar fácilmente. Una vez que generaron y agruparon las ideas, el grupo avanza a la discusión y las desarrolla del mismo modo que se describió en la técnica de la tormenta de ideas.

4 - Evaluar Opciones.

Una vez que ha generado varias opciones, el siguiente paso es evaluar las más adecuadas. Para las decisiones de rutina o urgentes, puede tener que hacer esta evaluación rápida y de modo informal, guiándose por su experiencia y sentido común. En cambio, para las decisiones más problemáticas que tendrán efecto significativo sobre su vida, le resultará útil abordar el proceso de evaluación de modo más sistemático. Podría intentar usar algunos de los siguientes criterios de evaluación.

Factibilidad: puede evaluar la factibilidad de una opción tomada en consideración:

Las capacidades requeridas para implementarla. ¿Tiene los conocimientos requeridos para manejar las consecuencias de una decisión en particular? ¿Tendría que desarrollar nuevas capacidades? ¿O tendría que contratar a gente que tenga las capacidades requeridas? Los costos. Esto es a menudo el criterio de factibilidad más importante. Es necesario saber si se puede costear una opción particular antes de aceptar o rechazarla. Hay que tener en cuenta varios costos: Costos monetarios y no monetarios, aquí se consideran todo tipo de factores. Costos de oportunidad, los costos de adoptar una opción y no otra.

Aceptación: La aceptación es una opción que se da en la medida en que ésta responde a los objetivos originales de la decisión.

Riesgo: Una de las maneras más directas de analizar los riesgos es simplemente evaluar

el peor resultado posible de la opción.

Esto suele llamarse evaluar el riesgo de "peor variante" de una opción. Si está dispuesto a aceptar las consecuencias de ese riesgo, puede seguir adelante con esa opción. Si, por el contrario, decide que los resultados de "peor variante" serían demasiado graves como para soportarlos, lo mejor sería rechazar la opción.

5 - Elegir la mejor opción.

Uno de los pasos finales es elegir la mejor opción de la gama de soluciones o decisiones posibles que ha generado y evaluado. Las siguientes metodologías pueden ayudarlo con esta difícil tarea.Evaluar los pros y los contras.

Involucra enumerar las ventajas y desventajas de los distintos cursos de acción y luego elegir el que tiene las mayores ventajas.

Consensuar. Para alcanzar un consenso hay que producir una discusión hasta

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llegar a una decisión acordada. Este abordaje no funciona a menos que todos los participantes puedan decir lo que piensan; expresen honestamente lo que sienten y opinen; salgan de la reunión sintiendo que ha emergido una decisión como resultado de una discusión adecuada.

Votar. Este método se usa generalmente cuando es difícil llegar a un consenso. Sólo debe usarse si todos los presentes están dispuestos a cumplir con lo que se vote.

Negociar. Negociar es una manera de llegar a un acuerdo. Se puede usar cuando las partes que tienen puntos de vista opuestos han llegado a una decisión aceptable para ambos. Si adopta este método, debe apuntar a asegurarse que la parte que pierda en un área. se compense con ganancias en otra. El objetivo de la negociación es asegurarse de que ambas partes se sientan ganadoras. Puede usar las siguientes preguntas como una lista de puntos a controlar al negociar:

¿Qué quiero lograr?¿En qué estoy dispuesto a ceder?¿Qué quiere lograr la otra parte?¿Cómo puedo asegurarme que la otra parte logre algunas de las cosas que quiere?

Por último, antes de dar el paso final de hacer pública su decisión, verificar que: Está conforme y confía en esta decisión. Será aceptable para sus líderes. Será aceptable para sus colegas y los miembros de su grupo. No establece precedentes peligrosos para futuras decisiones Ha tomado en cuenta todas las opciones. Ha pensado a fondo en todas las consecuencias de su decisión.

6 - IMPLEMENTAR Y MONITOREAR LA DECISIÓN.

Tomar una decisión no es el fin del proceso. Hay que actuar y luego verificar si las cosas funcionan como se las pensó. Hay varios motivos por los que es importante monitorear los efectos de una decisión una vez que se ha implementado:

Monitorear una decisión hará que su acción sea lo más efectiva posible. Les demostrará a los demás que usted tomó seriamente la decisión y está decidido a hacer que funcione. Las decisiones muchas veces tienen consecuencias no previstas. No se puede saber siempre cómo va a resultar una acción particular o si su elección final se demostrará correcta.

El monitoreo le permite aprender de sus errores así como de sus éxitos. La capacidad para la toma de decisiones se desarrolla con la experiencia, y el monitoreo lo ayuda a mejorar tales capacidades. Nuestra vida transcurre en una secuencia de toma de decisiones diarias, ya sea con nosotros mismos, o bien para con nuestro entorno familiar o terceros. También sabemos que, la mayoría de las veces, tomamos decisiones como podemos, y no como queremos. Se trata de prevenir consecuencias, no aduciendo desconocimiento.

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7 ESTRATEGIAS DE SUPERVIVENCIA EN LA OFICINA

Estrategia 1: Deje de mirar el reloj.

El aburrimiento embrutece; si usted no tiene cuidado, puede convertirlo en un esclavo del reloj. Su desafío es descubrir formas de participar más. de mejorar su trabajo sin agregarle simplemente más tarea. La clave está en pensar en forma cualitativa, no cuantitativa. No más. sino mejor. ¿Cómo? Para empezar, mantenga ojos y oídos abiertos a fin de estar alerta a proyectos nuevos que puedan interesarle. Mejor aún, invente un proyecto que resuelva un problema de la organización y haga fluir su vena creativa.

Una head - hunter que sufría de burn-out en su tarea de búsquedas ejecutivas, y un consultor que estaba harto de capacitar gerentes, dividieron sus tareas por la mitad e intercambiaron responsabilidades: los dos empezaron a disfrutar del nuevo crecimiento.

A la head - hunter le sorprendió sobremanera ver cuánto disfrutaba de la capacitación. De hecho, le gustó tanto que decidió dedicarse full-time, algo que nunca se le hubiera ocurrido.

Estrategia 2: Sepa aceptar un cumplido.

Siempre es bueno saber que los demás nos aprecian, tanto a nosotros como a nuestro trabajo. Lamentablemente, los elogios tienden a ser escasos, mientras que las criticas abundan. ¿Por qué existe esta discrepancia? El presidente de un conocido banco comercial observa: "Cada vez que le digo a alguien que está trabajando muy bien, me pide un aumento. Y se enoja si le digo que en ese momento no puedo brindárselo".

El presidente se encuentra en una típica situación sin salida. Independientemente de lo que haga, siempre será el malo de la película, ya sea por no darse cuenta del buen trabajo de sus empleados o por alabarlos sin recurrir a las arcas de la empresa para recompensarlos. A menos que empiece a repartir aumentos y bonificaciones juntamente con sus felicitaciones, lleva siempre las de perder.

Toda historia tiene dos lados- Los gerentes deben elogiar el buen trabajo de sus subordinados, aunque no planeen una recompensa financiera a continuación. Pero los empleados deben aprender a aceptar los cumplidos como lo que son: una muestra de aprecio.

Estrategia 3: Felicítese (cada tanto).

Quizá usted siente que es un lujo que, de vez en cuando, alguien en el trabajo le diga:

"Gracias. Bien hecho". No es el único. Mucha gente considera ene dan por sentado que su tarea está bien hecha. Es cierto que los colegas y les jefes pueden ser competitivos, y algunos clientes pueden llegar a colmar su reverenda paciencia. Pero aunque ellos no le entreguen nunca una medalla o un diploma, usted aun puede sentirse bien si reconoce y aprecia sus propios logros y puntos fuertes. A pesar de la queja usual de que la fuerza

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laboral está plagada de fanfarrones que se creen el centro de la tierra y subestiman su propio potencial, también se da mucho el caso opuesto. En lo que a mi respecta, he conocido cientos de personas sumamente autocríticas que permanentemente subestiman sus propias capacidades y pecan de modestas. Dado que son tan severas consigo mismas, necesitan más estímulo y aprobación que lo que suelen recibir. El resultado lleva, inevitablemente, a una dependencia hostil respecto de la persona (por lo general un jefe') de la que se esperan los cumplidos. Lo que de hecho ocurre es que la persona modesta sólo está negándose a sí misma los halagos.

Para salir de esa rutina, una consultora de mi equipo, muy competente, se dio cuenta de que necesitaba una manera más objetiva de evaluar sus propias capacidades. De manera que leía y releía las evaluaciones que los clientes hacían de ella en sus seminarios, en las que siempre se la elogiaba por su paciencia, buen humor y estilo informativo. Cada vez que se sentía mal consigo misma, las evaluaciones le recordaban que era una persona realmente eficiente y competente.

Estrategia 4: Tome las críticas como lo que son

El hecho de que alguien le diga que usted trabaja mal no significa que usted sea un/a idiota. Simplemente significa que a alguien no le cae bien. Por más que no sea algo agradable, no tiene por qué ser un reflejo de lo que usted realmente vale. Los conflictos de personalidad llevan a confrontaciones hostiles que resultan dolorosas para todos los involucrados. Pero aún, los insultos arrojados quedan grabados por años.

Una periodista de 30 años de edad aún recuerda lo humillada que se sintió la vez en que un gerente la llamó "chiquilina inmadura" cuando tenía 23. Es el día de hoy que. cuando evoca el incidente, la frase le hace llenar los ojos de lágrimas y arremete con furia. Las cosas hay que tomarlas como de quien vienen. Intente, en lo posible, reencausar la controversia hada carriles más neutrales y profesionales

Estrategia 5: Construya relaciones positivas.

Lo política positiva de oficina no se trata sólo de limar asperezas con los enemigos. También significa crear alianzas con aquellas personas que pueden ayudarnos.

Para sentirse mejor en su lugar de trabajo y desarrollar relaciones más estrechas dentro de su empresa, tenga en cuenta las siguientes sugerencias:

Inscríbase en cursos que puedan ayudarlo a mejorar sus técnicas de comunicación, juego en equipo y liderazgo. Luego ponga en práctica lo aprendido con aquellas personas que más lo hacen sufrir.

Busque responsabilidades que le permitan trabajar con distintos tipos de colegas, y no los mismos pocos con los que suele alternar. Esto mejorará sus habilidades interpersonales, ampliará su visibilidad y revitalizará su jornada laboral.

Solicite que le asignen tareas con gente que realmente le guste. Tras permanecer cierto tiempo con ellos, lo más seguro es que usted se sienta bien con usted mismo y con su empresa.

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Ofrézcase para integrar una comisión que esté a cargo de un proyecto o tema interesante, a fin de poder desarrollar una comunidad interna de colegas con intereses y valores compartidos

Cuando tenga tiempo y energía, colabore para ayudar a otros que tengan "sobrecarga de trabajo". Adquirirá reputación de jugador en equipo, y desarrollará una red de apoyo que lo ayudará cuando requiera que le devuelvan el favor.

Ofrezca reconocimiento a aquellos que lo merezcan. En vez de tratar de robarse los laureles, compártalos con los demás. La gente se sentirá mejor al trabajar con usted y para usted.

Esté atento a pequeñas maneras de fomentar la colaboración y no los conflictos. Cuando otros perciban su actitud, pueden llegar a suavizarse.

No guarde rencores. Forman mala voluntad y traen úlcera. El enojo crónico es síntoma de problemas emocionales serios. A la larga trae malas consecuencias para quien lo padece.

Estrategia 6: Tome la política como un desafío

Las peores atrocidades en el trabajo se producen en nombre de la 'política de la oficina". Por lo general, este es el término utilizado para aludir a cualquier punto débil de la vida grupal. Se refiere a las formas mezquinas y manipuladoras que tiene la gente de acuchillar por la espalda o adular con tal de sobresalir. La política de la oficina a veces puede formar alianzas indignas, ambiciosas, insidiosas y maquinadoras. Si usted es como mucha gente de bien, seguramente no deseará ser parte de ellas. Preferirá almorzar sin compañía en un rincón del comedor, con la nariz enterrada en el diario.

Mientras los demás chismorrean junto a la máquina de café o van del brazo al bar de la esquina (sumidos en conversación), usted se convertirá en una persona huraña y solitaria que será siempre la última en enterarse de lo que debe saber. La invisibilidad tiene su precio. Los demás sienten que usted los juzga y, ¿sabe qué?, no permitirán que usted se interponga en sus caminos. Lo que es más, solo no podrá llegar a nada. La frase "política de la oficina" tiene connotaciones desagradables; es mejor olvidarla. Dado que es mejor para usted llevarse bien con sus colegas, ¿por qué no llamarla "entendimiento social"? Empiece a considerar la política como un desafío del desarrollo de la convivencia con personas difíciles.

La mayoría de la gente no es lo suficientemente diplomática o política. Quieren esconder la cabeza en la arena y que el problema se resuelva por sí solo. No se dan cuenta de que esto no es posible.

Dos gerentes senior tenían problemas de convivencia, y esto perjudicaba tanto a sus subordinados como al vicepresidente que los supervisaba. En un movimiento político particularmente astuto, uno de los gerentes decidió buscar la forma de relacionarse mejor con su colega (más volátil). Compartió este objetivo con e! jefe. para poder. evaluar juntos las posibilidades. Al demostrar la iniciativa de resolver el problema y solucionar también la preocupación del jefe, este sabio gerente convirtió un conflicto interpersonal

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en una oportunidad de mejorar sus habilidades de desarrollo de equipo y afirmar su alianza con sus superiores. El otro gerente, a su vez. quedó como una persona difícil e irracional para trabajar.

Para el gerente que hizo el esfuerzo adicional, hay dos recompensas inmediatas. Primero, deja de ser una victima pasiva del mal humor de su colega. Segundo, ahora es más probable que su jefe esté más a su lado cuando surja algún incidente.

Estrategia 7: Dígale no al odio

El odio no es una emoción productiva. Empaña la visión, distorsiona el juicio y conduce al resentimiento. El odio mata el espíritu y paraliza con amargura a la persona que lo siente.Considere a modo de ejemplo a cierta gerente de productividad que estaba furiosa con su jefe, el vicepresidente, señor de recursos humanos, por demostrar "favoritismo" hacia otro gerente. En cambio, fue por detrás -y por arriba- a quejarse de él. Dado el concepto sobresaliente que de él tenían sus superiores, lo único que ella consiguió fue llamar la atención sobre el conflicto y ensuciar su propia posición en la empresa.

Cuando usted pierde el control de sus emociones en su trabajo, lo mejor es siempre tomarse un tiempo para enfriarse antes de tratar de resolver lo que le molesta. Las acusaciones formuladas en caliente suelen ser poco profesionales, inadecuadas y contraproducentes. Una vez expresadas ya no pueden ser retiradas y pocas veces caen en el olvido. En el fragor del momento, los sentimientos pueden convertir llamas pequeñas en incendios y animosidades capaces de destruir una carrera.

En vez de caer en picada con sus emociones, intente (en lo posible) desarrollar un enfoque que lo lleve a resolver el problema en forma racional. Por ejemplo, el vicepresidente senior que supuestamente daba tratamiento preferencial se dio cuenta de que el problema estaba destruyendo el ánimo de su división. A fin de remediar la situación, contrató un consultor para desarrollar mejores técnicas de comunicación y de trabajo en equipo.

Recuerda esto: El Amor no es un sentimiento. . . es una actitud.

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NO SUELTES EL TIMÓN.

Como convertir las amenazas del mercado en oportunidades. Todas las empresas y negocios, sin importar su giro o dimensión, están expuestos a los vaivenes del mercado. Esos movimientos en ocasiones generan grandes oportunidades de negocio, pero otras veces causan serias amenazas a las empresas.

Una amenaza de mercado es una situación incontrolable, en la que la empresa ve en riesgo su operación estratégica-comercial. Las amenazas se mercado afectan a una o más empresas dentro del mismo sector, algunas reaccionan tratando de solucionar el problema, mientras que aquellas con una visión de mercadotecnia las aprovechan y convierten en grandes oportunidades de negocio.

El caso en la industria de bebidas gaseosas es uno de los ejemplos mas ilustrativos de la transformación de una amenaza de mercado en una oportunidad de negocio, la cual, hace algún tiempo vio caer sus ventas. Después de un análisis pudo verificarse que la razón de esta baja era el cambio de gustos y hábitos de consumo: los consumidores, bajo una tendencia mundial, empezaron a consumir agua embotellada en lugar de refresco.

Las empresas de la industria reaccionaron de diversas formas ante esta amenaza, las más vanguardistas y con una clara orientación hacia la mercadotecnia vieron un desafió de negocio: lanzar al mercado su propia marca de agua embotellada Una táctica que les ha representado un gran crecimiento sin descuidar sus demás productos. Para aprovechar los tiempos difíciles y convertir esas amenazas de mercado en oportunidades de negocio, te recomendamos los siguientes puntos:Desarrolla capacidad de visualización. La primera de las actividades que debes hacer es visualizar la amenaza e identificarla como tal: una amenaza se define como una situación generada en el mercado, incontrolable y que afecta la actividad comercial. Es importante no confundirla con una debilidad, que es un problema hacia adentro de la empresa, no generado por el mercado.

Una de las recomendaciones para visualizar una amenaza es analizar los problemas con detalle, por ejemplo, si observas una baja en ventas en tu negocio, no necesariamente se trata de un problema en tu fuerza de ventas, puede ser una baja generalizada del sector por algún motivo en especial.

Casa Domecq (en México) decidió que mejoraría sus ventas premiando a sus consumidores; al adquirir una botella de vino en un restaurante, la empresa de vinos regala otra para llevarse a casa, ya que al no ser descorchada en el establecimiento paga menos impuesto. De esta forma, Domecq esta alentado el consumo de sus vinos aun con nuevos impuestos. Observa la dimensión exacta. No te alarmes, el mercado cambia de manera constante y los movimientos no siempre resultan ser amenazas serias. Analiza con cuidado y mide el impacto real de la amenaza, si esta es grave, implementa acciones de inmediato si no lo es, encuentra soluciones alternativas que no representen cambios importantes en tu esquema de negocios.

Hace un lustro atrás, muchas empresas consideraron que la comercialización de

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productos a través de Internet resultaba una seria amenaza, es más, muchos expertos le auguraban poco tiempo de vida a algunos de los carnales de ventas tradicionales. Afirmaban que la venta de productos por red sena. en un plazo de tres a cinco años, el canal de ventas que mas ingresos generaría a las empresas. Sin lugar a dudas se equivocaron, no analizaron características culturales y .económicas de las poblaciones, en la actualidad, Internet es un canal de ventas mas, en el que vale la pena tener presencia, pero dista mucho de ser un canal que represente ingresos considerables para la mayoría de las empresas.

Brinda soluciones reales. La parte mas importante al detectar u-a amenaza de mercado es brindar al consumidor una solución real a sus necesidades, que no represente un gasto importante para ellos y mediante la cual tu negocio se mantenga vigente.

Cuando llegaron a México los cambios de formato en películas de Beta a VHS, algunos videoclubes se vieron con una seria amenaza de mercado, los consumidores tenían video caseteras Beta y las películas que llegaban para rentar tenían formato VHS, lógicamente el mercado se contrajo, pocos consumidores tenían acceso a un equipo nuevo. Blockbuster encontró una excelente solución que le dio una gran oportunidad de negocio: empezó a rentar video caseteras VHS en sus tiendas. Así. el videoaficionado podía rentar estrenos y verlos en una video casetera rentada.

No intentes cambiar al mercado, cambie usted. Uno de los errores más comunes es el intentar, a través de estrategias de comunicación, cambiar las tendencias del mercado: el mercado no siempre responderá positivamente a un intento de cambiar tu percepción. Uno de los casos mas interesantes se dio con Pepsi - Light, que tuvo gran éxito en el mercado femenino de Estados Unidos, sin embargo, no fue un producto aceptado por el mercado masculino. Al estudiar el caso, Pepsi se encontró que los hombres relacionaban la palabra Light con femineidad, por lo mismo no querían consumir el refresco y mucho menos hacerlo en publico. Ante esta amenaza, Pepsi encontró una solución en la cual no intento cambiar una percepción del mercado; creo un refresco bajo en calorías dirigido al mercado masculino: Pepsi Max, el cual se anunciaba con hombres realizando deportes extremos; es decir, le dio una imagen de virilidad al producto.

En ocasiones las amenazas de mercado deben asumirse por la empresa, sobre todo si se trata de costos adicionales en los productos, donde deberás de preocuparte por proteger a tu consumidor. Existen muchos casos en los que las empresas han tomado al toro por los cuernos y le han dado la vuelta, han visto en la amenaza un cambio que representa una excelente oportunidad de negocio

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MOTIVAR: INSTRUMENTO PARA EL LIDERAZGO.

Un aforismo griego expresa: "No se puede encender una hoguera con un fósforo mojado". En el articulo de hoy trataré un tema que nos concierne a todos y especialmente a aquéllos que diariamente tratan con personas a su cargo en las diversas áreas de la vida (En una familia, en una empresa, en una oficina, en una Comunidad, en un colegio etc.). Todos aquellos que ejercer un liderazgo en la vida tienen que aprender la importancia de la Motivación.

El líder es un motivador que genera entusiasmo y provee inspiración a un grupo. Todo líder tiene que tener perspicuo que es determinante mantener buenas relaciones con las demás personas que integran el grupo, porque es fundamental para un liderazgo efectivo. La manera de atraer y motivar a las personas determina el éxito del líder. Sobre todo, debe aplicar la Regla de Oro. Ya se trate de un empleado, un cliente, un vicepresidente superior, un alumno, un hijo, una secretaria o persona de limpieza. El líder trata a los demás como quisiera que lo trataran a él. Un director de cuerpo de Bomberos en una conversación que manteníamos sobre la Motivación sostenía "El noventa y seis por ciento del personal en los sitios de desastre y calamidades es de voluntarios. Si no atraemos gente idónea y la motivamos positivamente, no podemos hacer nada porque Gratuitamente nadie vendría a colaborarnos en una misión tan riesgosa como la protección civil.

La definición más simple del término motivar es dar causa para una cosa. Quiero dejar perspicuo que la motivación y el motivo son términos estrechamente ligados. Estas palabras derivan del verbo latino moveré que significa moverse, poner en movimiento, estar listo para la acción. La motivación es una predisposición general que dirige el comportamiento hacia la obtención de lo que se desea. Quiero que disciernan que la base de toda motivación, es, el deseo o la intención. Un budista tibetano señala que como es la intención es el deseo, y que el deseo se hará patente en la realidad dependiendo de la voluntad, constancia y motivación que se tenga para llegar al final de nuestro objetivo.

El famoso autor Zig Ziglar que es uno de los mejores motivadores del mundo dice:"Estar motivado es sacar lo que está adentro". Quiero recordarle que la motivación es el combustible que nos permite llevar a realizar lo que nos proponemos porque las personas motivadas tienen empuje, dirección y resolución. Saque y explote a partir de hoy todo el potencial que hay inherente a su corazón.

Hay dos ejemplos notables que les pondré de paradigma de liderazgo y motivación. Uno de ellos es Henry Ford quien financió su compañía, en sus comienzos, más que todo con la actitud de confianza que desplegaba. Mantenía disponible cuanto dinero en efectivo podía. Cuando los inversionistas y acreedores iban a hacerle una visita, les hacía saber de un modo u otro la cantidad de efectivo que tenía. No se molestaba en contarles que prácticamente todos sus activos estaban representados en efectivo.

Estuvo en apuros más de una vez, pero al actuar como si no pudiera fracasar y como si estuviera dispuesto a tener éxito inspiró a otros con su enorme confianza, por tanto, el

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actuar positivamente en nuestro contacto con los grupos que nos desenvolvemos nos permitirá mantener una actitud entusiasta y, por consiguiente, entusiasmar (tener a Dios y mucha alegría inherente al corazón) a todo aquél que esté a nuestro alrededor (hijos, parientes, alumnos, compañeros de trabajo, empleados etc.).

Otro ejemplo es John D. Rockefeller quien aplicaba la misma técnica de actitud optimista. Cuando un acreedor llegaba a visitarlo y sutilmente le pedía que le pagara su cuenta, Rockefeller solía sacar su chequera con un gesto de grandeza, "¿Qué prefiere", solía preguntar, "efectivo o acciones de Standard Oil?" Parecía tan calmado y confiado, que casi todo el mundo terminaba aceptando las acciones de su compañía, y nadie llegó a lamentarlo porque Rockefeller tenía claro lo que quería y utilizo su liderazgo personal aunado con una dosis de motivación para tener el éxito en su vida.

Todos ustedes que me están leyendo en este instante son potencialmente exitosos y si activan su atención consciente pueden hacer que su presente conspire para la consecución de sus deseos.

Respondan por unos minutos las siguientes interrogantes: ¿Cuándo fue la última vez que agasajaste a tu secretaria/asistente por realizar cotidianamente sus labores eficientemente? ¿Cuándo fue la última vez que felicitaste a tu personal por la labor de mantener la empresa activa y productiva? ¿Cuándo fue la última vez que elogiaste a tu pareja, que motivaste a tus hijos, primos o amigos?

Todos somos lideres, ejercemos nuestros roles en las diversas circunstancias que se nos presentan en nuestro Maktub Day (destino diario), si emulamos la actitud optimista y de confianza que los grandes lideres a nivel mundial han tenido como estribo de su éxito: lacónicamente, llegara a nuestro presente La conquista de la felicidad, y si somos felices haremos felices a muchas personas a nuestro alrededor. En la familia es patente que si sus miembros están motivados, logran alcanzar sus objetivos fácilmente. También se ha evidenciado que en la vida laboral, hoy es la esencia del éxito. A tal punto que uno de los más grandes dirigentes empresarios de este siglo, Lee laccocca, expresó: "Nada hay mas importante en la gestión empresarial como el saber motivar a la gente". Una motivación vale por veinte amenazas, seis presiones y nueve memorandos.

Recuerde que en la familia una motivación vale más que amenazas, regaños, gritos y discusiones. ¿Usted desea el éxito en su familia? . ¿Usted desea el éxito en su empresa o negocio?, ¿Usted desea el éxito como líder político en su comunidad? Si la respuestas a las anteriores interrogantes son afirmativas le sugiero que inicie el recorrido hacia la aplicación por medio de la atención consciente en su vida de la motivación.

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TÉCNICAS PARA LA AUTOMOTIVACIÓN DEL LÍDER.

Olman Martinez (Costa Rica)[email protected]

Un ex-alto ejecutivo de la Institución solía decir a sus amigos: "Uno se esfuerza por motivar a su gente, pero a uno, ¿quién lo motiva?".

Es un hecho que en los esfuerzos de formación ene ha realizado la Comisión de Cultura Organizacional desde su inicio, se nos ha hablado mucho sobre cuáles son las técnicas más efectivas para motivar a nuestro equipo humano. Se nos ha demostrado más allá de cualquier duda que entre más motivado se encuentre el personal bajo nuestro cargo, mejor rendimiento nos dará y mejores serán entonces los resultados y la productividad de la unidad que manejamos. Pero, ¿y nosotros? ¿Cómo podemos hacer para mantener nuestro nivel de motivación en un estado óptimo? Porque es sabido que si nosotros mismos no tenemos suficiente motivación, tampoco podríamos darla.

Así que hoy no vamos a hablar de cómo motivar a otras personas. Vamos a comentar sobre cómo nosotros mismos podemos manejar esa imperante necesidad, comportándonos como líderes, y tomando control incluso de nuestra propia motivación. Comencemos por refrescar algunos conceptos propios del proceso de motivación... especialmente pensados para líderes. En primer lugar, es plenamente aceptado por los expertos, que la mejor motivación no es la que viene de afuera, del entorno, sino que es la que producimos nosotros mismos, la que viene de adentro.

Por supuesto que el entorno nos puede influenciar. Nuestros precios jefes son parte de nuestro entorno y sus acciones pueden afectarnos de una manera u otra. Los factores higiénicos —como hemos aprendido— nos pueden afectar; el famoso "top ten" de la motivación que maneja cada organización, también nos afecta a nosotros.

Sin embargo, los líderes tenemos una condición especial por el simple hecho de ser líderes: es que estamos acostumbrados a hacer que las cosas sucedan. No nos pasamos esperanzados en que el entorno sea el que maneje nuestras acciones y nuestras reacciones. Así que los líderes, los Jefes, podemos autoinfluirnos para elevar nuestro propio nivel motivacional, mas allá de lo que podrían hacerlo otros factores.

Entonces, mientras avanzamos con este tema. mantengamos en mente ese principio: que la mejor motivación es la que viene de adentro, es la que autogeneramos. Otro principio importante es que nosotros podemos aprender a mantenernos automotivados. Sí, compañeros, la motivación puede manejarse de tal forma que logremos empujarla hacia arriba en todo momento en que lo necesitemos, si aprendemos sus reglas y técnicas.

Veamos cómo funciona: La motivación se basa en la actitud que nosotros manifestemos ante la vida y ante todo lo que nos pase. La actitud es influenciada a su vez por los efectos externos. Dependiendo de cómo manejemos nuestra reacción ante esos factores externos, así podremos influir en nuestra motivación.

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Digamos, por ejemplo, que amanece lloviendo. La lluvia es. obviamente, un factor externo. Ni usted ni yo podemos hacer nada por cambiar el hecho de que llueva, ¿correcto? Una persona podría reaccionar diciendo: "Uy, qué pereza... ¡amaneció lloviendo. Hoy va a ser un día horrible. Me deprimen los días de lluvia". Pero otra persona, tal vez con una mentalidad más de líder como nosotros, decide qué no va a permitir que la lluvia le eche a perder el día. Entonces dice: "Amaneció lloviendo. Qué bien: ahora todo va a estar más verde y más fresquito. Y hoy me va a salir siempre de las mil maravillas!"¿Me explico, compañeros? El principio demostrado aquí es que tenemos el poder de decidir cómo vamos a reaccionar ante la vida. Cuando decidimos que vamos a reaccionar positivamente ante aquellas cosas que tal vez no podemos cambiar, el efecto no se manifiesta negativamente en nosotros... y comenzamos a autoliderar nuestra propia motivación.

Un principio adicional que podemos manejar para ayudarnos a mantenernos motivados, es que los factores sensoriales externos pueden afectar nuestra sensación de bienestar. Nos referimos aquí a esa serie de impactos que recibimos a través de nuestros cinco sentidos, y que los estudios prueban que ejercen una decidida influencia sobre nosotros.

Por ejemplo, se sabe que cuando una persona está deprimida, el hecho de que salga de donde podría estar "encerrada", a la luz del día. al aire libre, casi automáticamente le incrementará su sensación de bienestar Esto se debe a los diversos impactos visuales, táctiles, auditivos e incluso olfativos que de inmediato llegan a nuestro cerebro. Una de las más maravillosas curas para los estados depresivos es la exposición temporal a la luz del sol. Si a ello se agregamos sonidos placenteros, olores agradables y panoramas positivos para la vista que disfrutamos al aire libre, se comienza a producir el cambio.

Dentro de este mismo punto tenemos el efecto que los colores ejercen sobre nuestra psiquis. Cuando por algún motivo estamos pasando un período de aparente desmotivación, podemos ayudar a contraatacar a ese enemigo usando prendas de colores probadamente motivacionales. Veamos el ejemplo: si estamos deprimidos y desmotivados, y todavía encima nos ponemos ropa muy oscura o de colores llamados "tristes", poco estamos haciendo en favor de ganar terreno. Pero si, por el contrario, nos ponemos una corbata de colores fogosos, como en tonalidades rojas, amarillas o cálidas, ese mínimo atuendo nos comenzará a ayudar. En el caso de las ejecutivas, la gama de colores y atuendos es mayor una pañoleta, un blazer, e incluso el mismo maquillaje usado discrecionalmente, puede ayudarle a elevar su nivel motivacional. Ese último principio, entonces, nos lleva a comprender que hay factores sensoriales, digamos pequeños truquitos que, aunados a otras condiciones y circunstancias, nos ayudan a liderar nuestro propio nivel de emotividad. Obviamente, primero habremos identificado como buenos analistas que somos, cuáles son las razones primarias de la desmotivación, cuáles son los factores desencadenantes de ese estado tal vez depresivo, y habremos intentando solventarlos. Pero estas técnicas complementarias que estamos compartiendo hoy, nos facilitan y nos allanan el camino, para comenzar a sentirnos mejor.

Un último principio que me gustaría compartir con ustedes es e1 del llamado "juego de la vida"; No es cierto que siempre podamos estar tremendamente motivados; Somos seres humanos y una parte esencial de esa condición es que hay altibajos en nuestro nivel motivacional. El juego de la vida se llama "caer y levantarse". Este nos lleva a recordar

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que la vida es como un "ring" de boxeo y que a veces vamos a caer a la lona. Pero tengamos presente, una vez más, que el nombre del juego es "caer y levantarse". No es cierto que en esta vida triunfen aquellos que nunca caen a la lona. La realidad es que triunfan aquellos que se levantan por lo menos una vez más de todas las veces que cayeron. Entender ese principio del "juego de la vida", hacerlo nuestro y sacarle provecho, es parte esencial para que nosotros, los líderes de la Institución, podamos ejercer directa influencia sobre nuestro nivel motivacional.

Ahora voy a presentarle algunos consejos muy prácticos para que usted intente mantenerse siempre impulsando su motivación.

Lo que comienza bien, bien termina.

Intente que las primeras horas del día sean lo más positivas posible. Lo queramos o no, todo lo que pase desde e! momento en que nos levantamos hasta que llegamos a oficina por las mañanas, tendrá una influencia directa sobre nuestro nivel motivacional. Así que intente que esas primeras horas transcurran en lo posible sin mayores complicaciones. Por ejemplo, haga del desayuno un rato agradable para compartir con la familia, y no se enfoque a resolver problemas hogareños en ese lapso. Mejor déjelos para la noche.

No se deje influenciar por el clima.

Retomando lo que vimos anteriormente, no permita que el clima le eche a

Perder el día.

De hecho, no permita que ningún evento fuera de su control le eche a perder su día. Llueve, truene o haga calor, siempre dígase al levantarse que éste será un día muy agradable, bien productivo y que todo le va salir muy bien.

Escuche cosas positivas por las mañanas.

Aunque nos convenga como líderes de una organización financiera el estar al día con las noticias de nuestro campo, nada va a pasar si mejor dejamos para la tarde el conocer esa información. La verdad es que la mayoría de las noticias que nos presentan los medios se enfocan en lo negativo -es entendible, pues eso vende-. Y si usted escucha información negativa por las mañanas -volvemos a lo mismo— ello puede afectar cómo usted se programe para comenzar el día Así que, mejor deje las noticias para la tarde, cuando va de vuelta a casa.

Trate de sonreír y reír antes de llegar a su trabajo.

Esta es una técnica científicamente probada. Cuando reímos, nuestro cerebro.

Produce unas sustancias llamadas "endorfinas" que actúan sobre todo el organismo como analgésicos y como energizantes. Cuando usted escucha programas chistosos por las mañanas, o escucha música de ritmo acelerado que lo hace sonreír e incluso moverse un poco, ese milagro bioquímico se produce en su organismo, y ello afecta positivamente su sensación de bienestar durante varias horas. Así que intente comenzar

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el día sonriendo mucho y. si es posible, riéndose a más no poder. Una buena carcajada mañanera le energizará buena parte de su día.

Positivice su dialogo interior.

Todos los seres humanos pasamos largas horas del día conversando con nosotros mismos. Tenemos algo así como cintas pregrabadas que a veces ponemos a sonar una y otra vez. Si esas cintas hablan de cosas positivas, nos ayudan; pero si son cintas negativas, que nos recuerdan tal vez nuestros fracasos pasados, más bien nos quitan energía. Usted tiene el poder para decidir qué diálogo interior va a sostener consigo mismo. Positivuelo. Cuando se "pesque" hablándose negativamente, diciéndose tal vez que no vale nada. que está feo o que nada le sale bien, detenga esa cinta, sáquela de la casetera mental, e introduzca otra en la que se auto bombardeé mensajes positivos. Otra actitud que va en contra de su bienestar es cuando usted se enfoca sólo en sus debilidades. Más bien, enfoquémonos en nuestras fortalezas y nuestra percepción del mundo cambiará. El positivar el diálogo interior es una técnica empleada por los mejores psicólogos del mundo, y le puedo asegurar que funciona.

Involúcrese en actividades extracurriculares.

Una forma muy inteligente de "desenfocarnos" al menos por ratos de las Situaciones tensantes que a veces experimentamos en la oficina, es el que contemos con una o varias actividades de las llamadas "extracurriculares". Son actividades que no tienen ninguna relación con lo que hacemos en el trabajo. Por ejemplo, usted podría involucrarse con un grupo comunal para embellecer su barrio: o podría ser miembro de un equipo deportivo que va a "quemar tensiones" una vez por semana: o podría ayudar en un asilo de ancianos o dirigir a las muchachas guías o a los "boy-scout" de la comunidad. O podría involucrarse en un campeonato de bolos o meterse en un taller literario y dar rienda suelta a sus musas. Todas esas actividades son una muy oportuna y recomendable válvula de escape para dejar salir nuestras normales tensiones, y para dar a nuestra mente la posibilidad de reconocer que puede "desenfocarse" a voluntad de !as situaciones que le causan tensión y desmotivación.

Asóciese con gente positiva.

Si quiere aprender a ser positivo, júntese con gente que ya lo sea. El ser positivo es contagioso y si usted habla con personas que ya se enfocan en las posibilidades, no en las limitaciones, generalmente comenzará a ser como ellos. Eso se llama el proceso de "contaminación positiva". Por otra parte, aunque como jefes y líderes que somos no podemos desvinculamos de personas negativas que a veces tenemos en nuestros equipos, si podemos aprender a neutralizarlas en nuestra mente. El proceso es muy sencillo: esa gente negativa se parece a un "vampiro energético": cada vez que uno habla con ellas, terminan diciéndole que todo va mal y que va a continuar peor. Entonces nos drenan la energía. Ante esa situación, acostúmbrese a bloquear en su mente, en su fuero interno, toda insinuación o afirmación negativa que escuche. Recuérdelo: Usted tiene el poder para decidir qué acepta y qué no acepta. Nadie puede desmotivarlo si usted no lo permite.

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Tome los fracasos como simples experiencias.

Esta es una condición permanente en los líderes ganadores. Ellos saben que —como dijimos antes— de vez en cuando el juego de la vida nos va a enviar a la lona. Y eso duele. . . cómo duele. Pero los líderes que aprenden cómo automotivarse no se quedan llorando por siempre por el hecho de haber caído. Por el contrario, toman los fracasos como simples experiencias de las cuales aprenden. Incluso muchos dicen: no hay fracasos, sólo retroalimentación. Los líderes ganadores —y seguro usted puede ser uno de ellos— miran esos pequeños escollos como peldaños para alcanzar alturas superiores. Mientras que los verdaderos fracasados, que son la gente negativa, ven en cada situación un problema, los líderes positivos y motivados ven en cada situación una oportunidad.

Agradezca la reafirmación, pero no viva sólo de ella.

Hay personas que viven esperando que el mundo a su alrededor apruebe todo lo que hacen, ¿los conoce? Bueno, a todos nos gustaría que nuestros colaboradores, nuestros jefes y los clientes aprobaran totalmente y en forma continua nuestras acciones. Pero ello no funciona así. Tarde o temprano usted va a recibir retroalimentación negativa, en forma de críticas o desaprobación.

Usted debe estar preparado mentalmente para aceptar que aunque la reafirmación externa es muy deseable, no siempre la vamos a recibir. El verdadero líder maneja sus propias baterías de reafirmación interna, y tiene almacenada suficiente carga como hacerle frente a los embates del entorno. El sabe que no siempre recibirá una total aprobación, pero también sabe que si cree en sus propias potencialidades, podrá mantenerse a flote continuamente. Así que agradezca la reafirmación de los demás, pero no viva sólo de ella.

Finalmente sea perseverante en sus metas.

Como dijimos al principio de este comentario, el ser positivos y el estar motivados se puede aprender. Es cuestión de aprenderse técnicas probadas por muchos líderes de éxito del mundo y probadas también por los mejores científicos de la mente. Entonces, lo que nos queda es comprender cómo funciona este proceso. Nuestro cerebro es como una máquina programable. Si durante muchos años hemos dejado que las circunstancias externas nos manejen, y no nosotros a ellas, quiere decir que tenemos programado el cerebro para reaccionar en la dirección contraria a nuestros intereses. Lo que tenemos que hacer es volvernos perseverantes, comenzar a aplicar estas técnicas con disciplina, reprogramar nuestra mente y hacernos cargo de nuestra propia motivación. Seamos conscientes que de vez en cuando la motivación se nos va a escapar de las manos... momentáneamente, pero que con un mínimo esfuerzo podremos volver a capturarla. Entre más practique usted estas técnicas de automotivación, más fácil se le volverá mantenerse más y más automotivado.

Y ahora. . . cuando nos veamos tentados tal vez a preguntamos "ya mí, ¿quién me motiva? respondámonos con seguridad que tenemos el poder para decir: “Yo soy el líder de mi propia vida, y también puedo motivarme a mí mismo”.

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EL PODER DE LAS IDEAS Y DE LA CREATIVIDAD.

Ro Verdeja.

Quien no está al tanto de los nuevos avances en su profesión, la empresa que no está siempre a la vanguardia de todo nuevo descubrimiento en su campo, esta persona, esta empresa, está retrocediendo. Cada día que pase sin que usted trabaje orientado hacia el logro de sus metas, es un día menos con el que cuenta para lograrlo. Usted tiene que poner su imaginación en marcha.

¿Donde están las mejores ideas? En su interior. Sólo tiene que decidirse a ser CREATIVO.

¿Quién es creativo? El típico cerebro humano adulto es como un Ferrari de doce cilindros al que se han reducido la velocidad, se ha puesto punto muerto y dejado estacionado. Usted tiene una de esas “máquinas asombrosas”, una mente con potencia, emociones y aceleración. Sí!! Usted tiene todo el equipo básico, pero tal vez la hagan falta algunas clases de conducir.

¿Qué quiere decir “ser creativo”?. Es obvio que por el simple hecho de imaginar una idea nueva ya se puede ser creativa. Ponga su imaginación en marcha y busque alguna idea de mejora en las actividades que realiza actualmente. Investigue en la red, visite los sitios de su competencia para conocer qué hacen y cómo lo hacen. No para copiar, porque usted tiene que ser original, diferente, único. No pierda tiempo en algo que no le interesa. Lo importante es estar abierto a las oportunidades, leer, capacitarse.

¿Qué beneficios le aportará ser más creativo? Teniendo en cuenta que es posible aprender a generar ideas, usted puede poner en práctica, en su trabajo diario, ideas que abrirán nuevas oportunidades para la empresa por supuesto.

¿Va a ser difícil aprender a crear ideas? Nada de eso. Como muchas otras cosas en la vida, generar ideas es un proceso al alcance incluso de aquellas personas que no inventan habitualmente nada nuevo.

Usted tiene que estar alerta! Cientos de acontecimientos con capacidad de generar negocios suceden día a día, pero no basta con trabajar como una hormiguita para aprovecharlos. Antes hay que producir una revolución en el hormiguero.

EL CÍRCULO DE LA CRETIVIDAD.

¿ Qué puede ocurrir si empieza a ser mas creativo en su trabajo ?.

A usted le ofrecerán:1. Más responsabilidad, la cual estimulará2. Mayor creatividad, que le conducirá a3. Mayor responsabilidad.

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Este Círculo de Creatividad pone una rueda en movimiento que no cesa de airar. Las ideas son lo que le diferencia a usted de las masas. Usted tiene que verse a si mismo como al imaginativo pensador que encuentra métodos para resolver nuevos problemas. Un creativo que descubre formas innovadoras de tratar con viejos problemas.

Considere detenidamente las magnificas posibilidades que tendría de ser considerado potencialmente como el mago de la compañía: el ejecutivo capaz de identificar problemas que los demás no detectan y que aporta soluciones eficaces.

¿Cuál de estos deseos quiere usted realizar antes de que termine el año?

Pensar de forma más original en su trabajo. Inventar o desarrollar algo nuevo para su empresa. Ser ascendido a un puesto que requiere ideas nuevas. Cambiar a una empresa más creativa. Abrir su propia empresa. Cambiar su profesión por algo más creativo. Vender algo que usted haya creado. Crear una profesión que le puede aportar dinero. Retirarse y empezar algo completamente nuevo. Convertirse en un solicitado experto Descubrir dotes creativas que ignoraba poseer. Aprender algo en un campo totalmente nuevo. Enseñar algo valioso a los niños o adultos. Afrontar el mayor de sus miedos. Hacer que suceda algo en su comunidad (algo en cuya posibilidad nadie podía

pensar antes). Llevar a cabo un proyecto en beneficio del mundo (comenzando quizás: en

beneficio de alguna entidad de beneficencia local) Realizar una idea tan grande, que hasta sus nietos le recuerden.

Cada uno de estos deseos requiere que usted piense primero en una lluvia de ideas y luego seguir avanzando hacia lo que puede ser la parte más difícil, intensa y estimulante del proceso creativo. Tomar su nuevo concepto bajo el brazo, pisar firmemente en un mundo frío e indiferente lograr la realización de su idea. Después, como es natural, empezará a trabajar en su próxima idea.

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EL ARTE DE LA COMUNICACIÓN.

La inteligencia interpersonal, es la madre de la comunicación, relacionarse con otras personas, no solo es hablar y hacer gestos.

Todos sabemos que existen personas que manejan la comunicación como un verdadero arte, y que con su solo dominio han conseguido mucho éxito. Personas con mucho carisma que saben trasmitir sus ideas, trasmitir sus sueños y hacer que la gente quiera hacer lo que ellos consideran correcto

Algunas de estas personas han nacido con un don especial, se comunican de una manera extraordinaria, casi sin ningún esfuerzo, son claros, especiales fascinantes en su discurso y parecen hipnotizar las multitudes.

La gran mayoría no nacemos con esa estrella, pero existe una buena noticia, podemos aprender a comunicarnos de una manera excelente y llegar a ser tan buenos expositores de nuestras ideas como estos grandes hombres

Descubrimientos recientes en neurolinguística e inteligencia emocional, han logrado técnicas de resultados sorprendentes y que pueden convertir a una persona normal en un excelente comunicador y orador.

Con la comunicación se trasmite además de conocimientos, sentimientos y principios de una persona, En ocasiones los oradores que proyectan sentimiento y emociones conmueven de una manera espectacular a sus oyentes.

El arte se aprende, pero debemos estar conscientes de aprender, debemos querer aprender y debemos aprender a aprender y aprender a desaprender. Este complicado juego de palabras se basa en lo que llama Covey: Ser proactivo, ser dueño de su vida y de sus actos y querer verdaderamente influir en la vida y no pasar por ella sin vivir.

Existen muchos factores clave de éxito en el proceso de la comunicación: Muchos autores reconocidos han tratado este tema, variados conceptos y métodos. Queremos en este trabajo hacer un resumen de todas estas ideas para tratar de encontrar un método que nos lleve a hincamos en este fascinante arte: Todo comienza con el respeto que merece su oyente, Ya sea un individuo o un auditorio, el es una persona importante y espera que se respete su punto de vista.

Después sigue el impacto que usted consiga al dar su información siempre debe comenzar con algo sorpresivo, algo fuera de lo común, en el mundo de hoy, existe un bombardeo constante de información, solo aquel que se destaca puede llegar más rápido a su target.

Tu auditorio solo se interesará en tu idea, si esta, presenta algún beneficio. Comience con las ventajas. Después de tener la atención ¿e tu oyente, no desperdicies energía con conversaciones inútiles, trata de tu trasmitir tu idea con claridad, para que los demás te

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comprendan, siempre asegurare que has sido totalmente entendido, haz preguntas para confirmarlo, he aquí unos de los principales problemas de la comunicación, la persona esta seguro de lo que dice, pero no esta seguro de que lo que dijo fue lo que entendió la otra persona.

Al exponer tus ideas hazlo de en forma segura y con calma ."o uses palabras que indiquen inseguridad. No hables de temas de poca importancia ni distraigas la atención de tu oyente, usa palabras que creen realidad y generen acción.

Después de exponer tu idea, tu oyente querrá detalles, mostrara obstáculos, o simplemente rechazara de plano tu idea, debes escuchar con atención para identificar necesidades, este método se usa mucho en los procesos de ventas, escuchar las necesidades de los clientes, vencer los obstáculos. No caigas en la tentación de prometer lo que no puedes conseguir, debes mantener tu credibilidad intacta.

Cuando la persona apruebe tu idea, no sigas hablando, esto es una venta cerrada. Esta idea que acaba de comprar tu oyente es una relación ganar - ganar, nunca uses tu poder de influir en la demás personas para buscar solo tu beneficio personal.

Cultiva las relaciones personales, no te conviertas en ermitaño Usa la asertividad y empatía como principios fundamentales. Desarrolla tú maestría personal que se define como la capacidad de generar energía y de canalizar las fuerzas emocionales hacia el cumplimiento de objetivos comunes.

Tú puedes conseguir el dominio total de este arte apasionante, el arte de la comunicación.

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COMO DIRIGIR Y MOTIVAR A LOS COLABORADORES DIRECTOS

Adaptado de Blanchard y JonsonV&B Psicólogos Consultores

"Si te caes siete veces, levántate ocho" (Proverbio Japones)

En las organizaciones es muy frecuente encontrar personas desmotivadas en su trabajo, mientras que en su vida privada se ocupan de muchos asuntos, porque normalmente consiguen lo que se proponen.

La mayoría de los directivos saben muy bien como les gustaría que se comportaran sus colaboradores, pero se esfuerzan poco en explicárselo, porque dan por sentado que estos tienen la obligación de saberlo. De igual modo, muchos directivos jamás dicen a sus empleados lo que verdaderamente esperan de ellos; les dejan ir a su aire, para, finalmente, sancionarlos y despedirlos, cuando no alcanzan las metas esperadas. Hacen esto para que se les valore positivamente, pues con ello creen demostrar su capacidad para descubrir a las personas que cometen errores. Muchos directivos suponen que el personal de las organizaciones se divide en dos grandes grupos: los triunfadores y los perdedores. Sin embargo, estos mismos responsables suelen desconocer que cada individuo, considerado individualmente es un triunfador en potencia, si bien muchos van por la vida disfrazados de "perdedores".

Para conseguir en las organizaciones Equipos de Alto Rendimiento, pueden seguirse dos estrategias. Una consiste en rodearse de "triunfadores con éxito", que no son fáciles de encontrar y cuestan mucho dinero; mientras que la otra se orienta a localizar y seleccionar a "triunfadores en potencia", a los que se adiestra y forma poco a poco.

Cuando se trabaja con profesionales de reconocido prestigio y experiencia, basta con proporcionarles una Definición de Objetivos y dejarles que actúen por su cuenta. La Definición de Objetivos se convierte así en una herramienta fundamental para conseguir que los empleados experimentados y de altura se comporten productivamente.

Una buena Definición de Objetivos no debe caber en una sola hoja de papel, para que pueda consultarse frecuentemente. En ella solo se anotarán los objetivos y responsabilidades más importantes, obviando los detalles secundarios y accesorios. Por el contrario, para entrenar y capacitar eficazmente, a colaboradores con un elevado potencial de crecimiento profesional, que acaban de incorporarse a la organización, tras el Proceso de Selección, es muy importante observarles atentamente durante los primeros días para tratar de "pillarles haciendo algo bien", y decírselo inmediatamente. La mayoría de los directivos, por el contrario, tienden a elogiar y felicitar a sus colaboradores solo cuando consiguen hacer las cosas perfectamente, tras un largo y tortuoso periodo de aprendizaje, plagado de aciertos y errores, que nadie reorienta debidamente en su momento. El resultado final de esta estrategia es que la mayoría de los profesionales recién incorporados, no consiguen destrezas ni rendimientos elevados, porque sus superiores solo prestan atención a contabilizar los errores que cometen en su trabajo.

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Las Reprimendas Cortas dan unos excelentes resultados si se aplican inmediatamente tras cometerse un fallo. Muchos directivos, sin embargo, evitan dar las reprimendas merecidas hasta que llega un momento en que se "hartan" y entonces, cuando ya no pueden mas. arremeten contra el empleado reprochándole todo lo que ha hecho mal hasta la fecha Si en lugar dé hacer esto se Interviene inmediatamente tras detectarse cada fallo, el profesional que lo recibe puede concentrarse en el comportamiento suyo que requiere corrección, sin que se sienta atacado o confundido Podrá recibir la reconsideración crítica que se le hace con naturalidad, porque sabe que no se cuestiona su valía como persona. Por ello, no tendrá necesidad ce malgastar sus energías en defenderse, sino solo en cambiar cada comportamiento inadecuado que se le señale.

Cuando se va a dar una reprimenda corta, es imprescindible verificar previamente, y de manera personal, la conducta inadecuada que debe corregirse De ningún modo debe aplicarse esta técnica, apoyándonos solo en informaciones de otras personas. En definitiva, se trata de decirle al interesado lo que ha hecho mal con toda precisión y detalle, expresándole nuestra opinión sobre su conducta inadecuada; recordándole su valía profesional y personal. Si conocemos a la persona y verdaderamente queremos ayudarla a mejorar en su trabajo, la relación cara a cara, e incluso el contacto físico, tienen un poderoso efecto especialmente si le transmitimos confianza, apoyo y ánimo.

Definición de objetivos.

Esta técnica pretende ordenar y definir con precisión ¡as principales responsabilidades del Puesto. La definición de objetivos no debe contener más de 250 palabras, para que pueda leerse en 1 minuto. El superior dispondrá de una copia y el colaborador de otra.

La definición de objetivos se aplica solamente a las actividades y funciones claves del puesto. Entre 3 y 6 aproximadamente. Cuando se trabaja en un proyecto especial, también conviene definir los objetivos de este. Esta técnica evita las sorpresas continuas, ya que el titular del puesto sabe con precisión lo que se espera de él, siendo responsabilidad del superior el dotar en todo momento de los medios adecuados al puesto, y establecer las normas más convenientes para realizar el trabajo. Los problemas, normalmente, surgen cuando se producen desviaciones entre lo que está previsto que suceda y lo que de hecho ocurre en realidad. Si no lo conseguimos, hay que seguir probando nuevas fórmulas hasta que demos con la que lo consiga. Pero la resolución de problemas hemos de hacerla con nuestro propio tiempo, no con el de nuestro superior.

Es importante releer frecuentemente los objetivos que tenemos marcados, y la marcha de los acontecimientos en relación con ellos, para evitar caer en la rutina y en la pérdida de sentido de para qué hacemos las cosas.

Elogios.

Es extremadamente importante expresar a nuestros colaboradores, con alguna regularidad, nuestro sincero deseo de que tengan éxito en la correcta realización de su trabajo y puedan convertirse en motores de la organización. Ello se consigue informándoles de las cosas que hacen bien y que hacen mal. Al principio debe seguirse muy de cerca la actividad individual de cada uno haciendo que nos informen sobre la

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marcha de su trabajo, a fin de sorprenderlos haciendo algo bien. En lugar de tratar de pillarlos haciendo algo mal, como tradicionalmente sucede, hay que descubrir lo que hacen bien desde el primer momento.

Cuando detectamos algo bien hecho en su trabajo, se lo decimos personalmente para animarlo. Él contacto ha de ser breve e intenso, describiendo con precisión lo que ha hecho bien, y la satisfacción que nos producen los sueños resultados conseguidos.

Estas palabras conviene reforzarlas con gestos adecuados y contacto ocular. Recibir un elogio contingentemente a la realización de algo bien hecho, es agradable y estimulante. Por el contrario, cuando hemos de esperar varios meses a la Entrevista de Evaluación de Desempeño para recibir este feedback, el efecto no es tan intenso y se diluye. Pero tampoco es necesario elogiar constantemente a los colaboradores para que sepan q-e los estimamos y nos ocupamos de ellos. Cuando se lleva un cierto tiempo recibiendo refuerzos positivos por las cosas que hacemos bien, las personas comienzan a dispensarse auto elogios a sí mismas y se mantienen en forma. El no saber cuando el superior nos suministrará el siguiente refuerzo resulta muy estimulante

Reprimendas.

Cuando alguien comete un error no hay que dejarlo pasar. Se debe reaccionar con rapidez, y contactar con la persona que lo ha cometido para comprobar tos detalles del incidente. Si. en efecto, se trata de un fallo humano subsanable, se le debe decir con precisión lo que ha hecho mal, informándolo también de los sentimientos que esto nos ha producido (enojo, ira, frustración, etc.). Transcurridos unos momentos se le recuerda lo competente que es, y el respeto que nos merece como persona y como profesional; motivo por el que no consideramos esta conducta propia de él, por lo que esperamos no vuelva a repetirse. Las reprimendas se dan tan pronto como se detectan los errores, concretando los detalles de estos al máximo. Como no se pretende atacar a la persona, esta no tiene necesidad de ponerse a la defensiva. Por eso es importante hacerle saber que estamos a su lado, y que le profesamos gran estima.

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I

El psicólogo DIEGO ALBERTO MORALES ARIAS, es un manizaleño, conferencista desde hace mas de 18 años en temas de liderazgo y motivación, es experto en procesos de selección de recursos humanos y asesor empresarial, escritor sobre diversos temas y ha elaborado escritos diversos entre tos que se encuentran EL GERENTE EFECTIVO Y EL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO, PRINCIPIOS DE COMPORTAMIENTO, CRECÍMIENTO PERSONAL, SERVICIO CON CALIDAD HUMANA, LA EXCELENCIA PERSONAL COMO PROYECTO DE VIDA, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN, VALORES PARA LA VIDA Y EL TRABAJO, PENSAMIENTOS PARA LA VIDA I y II, LIDERAZGO A ESCALA HUMANA.

El Dr. Morales ha disertado en mas de 2000 empresas nacionales tales como FABRICATO. SURAMERICANA DE SEGUROS S.A., EMPRESAS PUBLICAS DE MEDELLÍN, CENTRO COMERCIAL MONTERREY, INFICALDAS. TROPICENTRO, TROPIHUILA, INFIHUILA, UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Barrancabermeja. CONFANDI BUGA, TRANSPORTES MONTEBELLO CALI, COOPERATIVA COOVIENCALI, UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA DE NEIVA. CEDELCA, EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE POPAYÁN, entre otras.

OTROS ESCRITOS.

El gerente efectivo. Principios de Comportamiento Valores Para la Vida I y II Pensamientos para la Vida I y II Manual de Formación del Dirigente en Entidades Cooperativas. La excelencia Personal como Proyecto de Vida. Servicio con Calidad Humana.

BIBLIOGRAFIA

Juan Carlos Caramas PazProf. Postgrado Universidad de Carabobo.Prof. Postgrado y Pregrado Universidad Tecnológica del Centro.Fuente: www. liderazqovmercadeo.com

Jonny MartínezEditorwww.liderazgoymercadeo.com

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http://www.liderazgoymercadeo.com/