1 Copyright © 2011 Accenture Todos los derechos reservados. Accenture y su logo son marcas registradas de Accenture.
FRANCISCO PUERTAS
Congreso Internacional de RR.HH. Marbella, 23 y 24 junio 2011
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Cada vez que pido un par de brazos…me traen un cerebro!
Henry Ford 1918
Gestión Individualizada de Personas
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El director de Recursos Humanos de las 35 empresas que configuran el Ibex en España tienen se sientan en el comité de dirección de sus compañías.
En el estudio Accenture High Performance Workforce Study 2011: La función de RR.HH. está entre las 3 área funcionales más importantes dentro de las organizaciones
De DRH a Director General/CEO…(Acciona, BBVA, Grupo Eroski, Cadbury…)
La rotación del puesto de Director de RR.HH. a aumentado considerablemente en los últimos años.
Nunca la Área de RR.HH. ha tenido tanta relevancia en el mundo empresarial…
Gestión Individualizada de Personas
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Gestión Individualizada de Personas
La Función de RR.HH. antes de los 90´s
Nuestra Identidad:
Departamento de Adm Personal Departamento que gestiona la burocracia de la contratación y la gestión de los empleados Persona=Coste
Nuestro Foco
Departamento Legal y de relaciones Laborales
Accidentabilidad Laboral Gestión admistrativa
Formación Profesional
Nuestras Herramientas
Carpetas Archivos
Papel
En 1986 la antigüedad media de los 65.000 empleados de Telefónica era de 17,5 años:
En 2009 la antigüedad media de los 250.000 empleados de Telefónica fue de 5,8 años.
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Gestión Individualizada de Personas
Nuestra Identidad Departamento Recursos
Humanos Desvinculación de Contabilidad
y Finanzas Mejores Recursos = Mejores
Resultados
Nuestro Foco
Metodos y Procesos Empiezan las métricas
Mejorar el perfomance a través de la formación
Atraer/retener = + Salario
Nuestras Herramientas
Discos Duros Word/ Excel
Programas a medida nómina
“La política de personas de Dragados obedece prioritariamente a criterios de calidad en la formación de las personas dentro de las líneas estratégicas del Grupo”
Memoria Dragrados y Construcciones 1992
La Función de RR.HH. en la década de los 90´s
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Gestión Individualizada de Personas
Nuestra Identidad:
Gestión de Talento War of Talent
Best Place to Work
Nuestro Foco Reducir Cost to Serve
Back office optimization Outsourcing
Salario Emocional Medición satisfacción
Planes de desarrollo y retención
Nuestras Herramientas
Web sites On line forms
E-learning:CBT´s Portales RR.HH.
ERP´s
Los empleados de nuestra compañía son el verdadero activo que tenemos…lo difícil es demostrales cuánto los valoramos
Richar Branson 2006 Fundador y Presidente de Virgin
La Función de RR.HH. en la primera década del 2000
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Gestión Individualizada de Personas
Nuestra Identidad:
• Atraer, Retener y Desarrollar Talento • Generando compromiso en posiones críticas • Aliado del Negocio
Nuestro Foco Buscando alinear personas con el
negocio y resultados Cliente Interno y Servico proactivo
Más advisor menos ejecutor Marketing RR.HH.
Conciliación
Nuestras Herramientas Acceso por cualquier
empleado Autogestión
Tecnologia en el ciclo completo e integrada
Entornos colaborativos
“ El futuro de este país pasa por que los dos ejes de desarrollo, universidad y empresa, entiendan y apuesten porque sus estudiantes y empleados avancen al ritmo que exijen las nuevas tecnologías y las comunicaciones”
Emilio Botín 2009
La Función de RR.HH. hoy…
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Gestión Individualizada de Personas
La Función de RR.HH. en el futuro…
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Gestión Individualizada de Personas
La Función de RR.HH. en el futuro… • Evolución de la función RR.HH similar a la función de Marketing…
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Gestión Individualizada de Personas
La Función de RR.HH. en el futuro… • Evolución de la función RR.HH similar a la función de Marketing…
Branding de la función
Atraer al potencial cliente y fidelizar al actual
Diversidad=Segmentación
Comunicación ascendente
CRM=ERM
Generar vínculos más allá…de lo mercantil
Acceso Multicanal a los servicios/products
Personalización/Customización de la oferta de valor al cliente
…
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Gestión Individualizada de Personas
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Hello, John Doe. We have recommendations for you.
Educación Productos y Servicios
Marketing Supply Chain
Servicio al Cliente
Web 2.0 Sanidad
El poder de la personalización
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La personalización ha revolucionado campos enteros de la actividad humana – ha llegado la era de la “diferenciación” y del individuo.
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Entonces, ¿por qué la personalización no puede revolucionar también la gestión del talento?
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EN GRIMLEYS TRATAMOS A TODOS NUESTROS EMPLEADOS COMO INDIVIDUOS… POR EJEMPLO, ESTE ES EL INDIVIDUO NÚMERO P3604
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¿Es capaz de identificar a cada persona de su equipo?
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En lugar de tratar a nuestros empleados como si fuesen todos iguales…
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¿Por qué no ponemos en practica la “gestión individualizada de personas”?
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El caso de Helen y Jill
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Pero diferentes: • Objetivos • Estilos de aprendizaje • Maneras de trabajar • Tareas • Planes de carrera • Habilidades • Motivaciones • Necesidades
Igual: • Género • Nacionalidad • Puesto de trabajo • Rendimiento
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Catalizadores de la personalización
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Los avances en tecnología facilitan la implantación y gestión de la personalización
Los empleados también son clientes
El trabajo basado en el conocimiento está cambiando la función de RRHH
El equipo directivo es consciente de que las personas son el factor clave para el rendimiento empresarial
La guerra del talento se hará cada vez más dura
La fuerza laboral es cada vez más diversa
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Gestión Individualizada
de Personas
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“Gestión Individualizada Personas” trata de: • Escalabilidad, control y
capacidad de gestión • Dar respuesta a las necesidades
del negocio Y de los empleados • Ampliar el paradigma de la
diversidad • Capitalizar la estandarización y
regulación de prácticas de RRHH ya realizadas
“Gestión Individualizada de Personas” no trata de: • Trabajadores independientes • Empowerment – delegación • Personalización únicamente
para empleados críticos o trabajadores del conocimiento
• Acuerdos uno-a-uno que son difíciles de escalar y gestionar
¿Cómo podemos afrontar estrategias de personalización sin caer en el caos?
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Los cuatro enfoques hacia la personalización
Segmentar la fuerza laboral
Ofrecer opciones modulares
Establecer reglas amplias y sencillas
Fomentar la personalización por parte de los empleados
RRHH crea
RRHH crea
RRHH crea
RRHH apoya
Una variedad de prácticas
Una variedad de opciones
Una regla amplia, sencilla y con límites claros, que puede ser interpretada de manera flexible por cada individuo
A los individuos a la hora de definir sus propias prácticas de personalización
Entre las que cada persona puede elegir
Personalizadas para cada grupo de individuos
Grupo A
Grupo B
Grupo C
Personalización dirigida por RRHH (Mayor control; Menor personalización)
Personalización dirigida por el empleado (Menor control; Mayor personalización)
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Enfoque #1: Segmentar la fuerza laboral
RRHH agrupa a los empleados en función de intereses o necesidades comunes y crea prácticas personalizadas para cada grupo
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Maneras de segmentar
¿Feliz en el Trabajo o Estresado y Quemado?
o
Motivaciones
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Demografía Generación, Etapa vital, Género, Etnia, Nivel educativo
Relación del empleado con la compañía Participación en la organización, Etapa profesional, Nivel, Empleado vs. Empresario
Geografía Región, País, Ciudad
Roles en el Trabajo Tipo de trabajo, Fuerza de trabajo, Profesión
Valor Alto potencial, Alto rendimiento, Empleados críticos
Personalidad Estilo de aprendizaje o pensamiento, Estilo de gestión de relaciones, Fortalezas
Factores higiénicos Salud física, Salud mental
Valores y comportamientos Compromiso, Valor del trabajo, Más propensos a abandonar la compañía, Movilidad
Futuras contrataciones Como un segmento en sí, Bajo cualquier esquema de segmentación definido anteriormente
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Enfoque #2: Ofrecer opciones modulares
RRHH crea una lista predefinida y limitada de opciones de elección entre las que cada persona puede elegir en función de aquello que más se ajuste a sus preferencias y necesidades
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Maneras de ofrecer opciones modulares
Estilo de aprendizaje
Opciones sobre actividades
JOB
Formación Módulos de formación configurados a la carta, Opciones de elección en canales de formación
Ubicación Oficina/Casa/Satélite Center/Movilidad, Opciones de elección de espacio en la oficina
Actividades Desagregación en diferentes tareas modulares, Menú de asignaciones opcionales
Reconocimiento/Recompensa Menú de elección
Evaluación del desempeño Opciones sobre criterios de evaluación
Retribución Menú de elección
Beneficios Descuentos en la cafetería, Desarrollo a la carta del seguro de salud, Plan de compensación
Tiempo Opciones sobre Horario, Excedencia o Promoción
Plan de carrera Planes de doble carrera, Opciones de próximo trabajo, Empezar desde cero o Nuevo plan de carrera
Tecnología Menú de elección
Opciones de Formación
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Trabajo
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Enfoque #3: Establecer reglas amplias y sencillas
RRHH crea una regla amplia y sencilla, con limites claros, que puede ser interpretada de manera flexible por cada individuo
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Regla limitada
Regla amplia
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Tipos de límites para las reglas amplias y sencillas:
Es imprescindible definir límites claros para asegurar el control del enfoque de reglas amplias y sencillas
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• Límites sobre resultados • Límites estratégicos • Límites basados en valores • Límites de tiempo o
monetarios • Límites de habilidades • Límites del ámbito de la
organización
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Maneras de definir reglas amplias y sencillas Lugar de trabajo y horario Definir resultados, no el horario o el lugar de trabajo
Gestión de competencias Definir competencias relacionadas con valores y resultados
Recompensa Permitir que sea el manager quien gestione las recompensas
Trabajo Definición amplia del trabajo, antes que definición de tareas limitadas
Tiempo libre Considerar el establecimiento de tiempo libre pagado
Evaluación del desempeño Plantear objetivos de desempeño en cascada
Contrataciones Contratar al individuo en su globalidad, con todas sus características
Compensación Utilizar esquemas de retribución amplios, considerando basarlos en la contribución al negocio
Desarrollo de carrera Definir planes de carrera amplios, basando las promociones en función de la contribución al negocio
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Definición amplia del trabajo
Definir resultados, no el horario o lugar de trabajo Trabajar donde uno quiera, cuando uno quiera, nos libera del reloj
En lugar de moldear a la persona para que encaje en el puesto de trabajo…
…moldeemos el puesto para que encaje con las pasiones y
fortalezas de la persona
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Enfoque #4: Fomentar la personalización por parte de los empleados
RRHH apoya a los individuos a la hora de definir sus propias prácticas de personalización
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Maneras de fomentar la personalización por parte de los empleados
Diseño bottom-up de planes de carrera
Tiempo Gestión personal de turnos y sustituciones, Pago de tiempo no trabajado
Learning and innovation Aprendizaje peer-to-peer, mercados de conocimiento, redes sociales, experience-based learning, juegos de empresa
Reclutamiento Referencias de empleados, redes sociales, selección por relación
Selección Periodos de prueba previos
Compensación Subastas de puestos de trabajo
Feedback & reconocimiento del rendimiento Feedback informal por parte del gerente o peer to peer
Lugar de trabajo Los trabajadores definen las condiciones del entorno de trabajo
Mentoring & coaching Técnicas tradicionales y tecnología de self-coaching
Trabajo y carrera • Diseño bottom-up de planes de carrera • Título de los puestos de trabajo definido por los empleados • Mercado de talento y redes sociales horizontales • Intercambio de trabajos y rotaciones
Aprendizaje peer-to-peer
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“En nuestra compañía hemos aplicado el modelo de personalización que nos funciona…pero este mismo enfoque de personalización puede que no funcione para todo el mundo.”
– Charlie Bresler, anterior Presidente de Men’s Wearhouse y actual VP de RRHH y Marketing
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Casos de Gestión Individualizada de Personas
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Enfoque de personalización Segmentación de la fuerza laboral
Opciones Modulares
Reglas amplias y sencillas
Personalización definida por el empleado
Enfoque de reglas amplias y sencillas y personalización definida por el empleado
Enfoque único: Reglas amplias y sencillas
Aplicación conjunta de los cuatro enfoques
Bajo Alto
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Gestionar a los empleados a “nuestra manera” requiere nuevas skills y capacidades
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Se requiere capacidad de análisis
El análisis de la información sobre los empleados puede proporcionar ideas – y transformarlas en acciones y resultados de negocio
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Una mirada al futuro de la Gestión Individualizada de Personas
• Las modas se harán más fuertes, empujando a más organizaciones hacia la personalización
• La personalización será más fácil de gestionar e implantar
• Los avances en la experiencia personalizada del trabajo se convertirán en “factores higiénicos” que todo el mundo ofrecerá
• Los cuatro enfoques de gestión individualizada no cambiarán, pero sí las prácticas de personalización dentro de ellos
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Gestión Individualizada de Personas
谢谢 Gǎnxiè
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