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rras
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ort
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med
io p
lazo
2014
ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE
CONTRATACIÓN Y PERFILES
PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS
POR LAS EMPRESAS NAVARRAS A
CORTO Y MEDIO PLAZO
Confederación de Empresarios de Navarra
2014
Este estudio ha sido elaborado por la ASOCIACIÓN DE LA
INDUSTRIA DE NAVARRA (AIN) para la Confederación de
Empresarios de Navarra y se enmarca en el ámbito del Convenio
entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la
Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de
acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014
Observatorio Navarro de Empleo
Pág. 5
Índice
ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE CONTRATACIÓN Y PERFILES
PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS NAVARRAS
A CORTO Y MEDIO PLAZO
1 Introducción 9
1.1 Justificación del estudio 9
1.2 Objetivos 10
2 Metodología aplicada 14
2.1 Introducción 14
2.2 Fases del estudio 14
3 Radiografía socioeconómica de Navarra 22
3.1 La región 22
3.2 La economía navarra. 22
4 La empresa en calidad de empleadora 37
4.1 Resumen del trabajo de campo 37
4.2 Resultados del trabajo de campo 41
4.3 Perspectivas de contratación 44
4.4 Procesos de Gestión de personas. Captación y Selección 47
4.5 Perfiles profesionales más demandados 51
4.6 Instrumentos y herramientas para el fomento de la contratación 102
5 Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación 112
5.1 Mapa de competencias requeridas 112
5.2 Necesidades formativas para la adecuación de las necesidades de la empresa 123
5.3 Propuestas formativas 127
6 Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación 131
6.1 Introducción 131
6.2 Servicios a empresas 131
7 Conclusiones 137
8 Anexo 140
8.1 Listado de personas y empresas entrevistadas 140
Pág. 6
Índice
8.2 Cuestionarios utilizados para el trabajo de campo 143
8.3 Bibliografía 146
Pág. 7
Introducción
Introducción 1
Pág. 8
Introducción
Pág. 9
Introducción
1 Introducción
1.1 Justificación del estudio
Navarra lleva años trabajando en la definición y puesta en marcha de las acciones
definidas en el marco de su estrategia regional. Es objetivo estratégico a nivel de la
Comunidad conseguir poner en marcha iniciativas que promuevan el desarrollo de los
sectores estratégicos de futuro definidos para la misma y que dinamicen los sectores
económicos presentes, con la consecuente generación de empleo y desarrollo
económico.
De manera más transversal y nuevamente en este mismo contexto, Navarra apuesta por
el establecimiento de una ventaja competitiva basada en la innovación y el desarrollo
del talento, en un mundo cada vez más globalizado. Esta apuesta exige la consolidación
de un capital humano con un perfil profesional adaptado a las necesidades y exigencias
del nuevo contexto de mercado que viene siendo influenciado por una serie de factores
y tendencias que están modificando la realidad actual.
En este contexto, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado y disponer de
los mejores perfiles profesionales, es un aspecto esencial para garantizar la
empleabilidad y la competitividad de nuestra región.
Es por todo esto que consideramos imprescindible la identificación de perspectivas de
contratación a corto y medio plazo de nuestro tejido empresarial así como la
identificación de las nuevas tendencias en perfiles profesionales de futuro, y el estudio
de las competencias requeridas para hacer frente a todos esos nuevos factores que
determinarán en gran medida el futuro de la economía y la sociedad.
Desde el punto de vista de los instrumentos disponibles, es importante destacar que las
empresas disponen a día de hoy de una amplia variedad de herramientas y recursos
proporcionados por los servicios públicos, entre otros, el Servicio Navarro de Empleo
(SNE), de apoyo a las empresas en materia de contratación. Entra dentro de los objetivos
de este estudio el testar el grado de conocimiento que las empresas navarras tienen en
esta materia así como el conocer el grado de uso y utilidad percibido por las mismas.
Pág. 10
Introducción
El estudio realizado muestra el trabajo llevado a cabo por la Asociación de la Industria
de Navarra, en adelante AIN, para la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) en
el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo (SNE) y el Instituto Navarro
para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en
materia de Observatorio de Empleo para el año 2014.
La realización de este estudio permitirá:
Poder anticiparse a las necesidades de contratación de las empresas.
Mejorar la alineación de los planes de formación con las necesidades de las
empresas.
Mejorar la orientación de los solicitantes de empleo hacia formaciones u oficios
que respondan con las necesidades del mercado de trabajo.
Informar a los desempleados sobre la evolución del mercado de trabajo y los
oficios con más posibilidades de empleo.
1.2 Objetivos
El objetivo general de este estudio es aportar información cuantitativa y cualitativa en el
ámbito de las necesidades demandadas por las empresas en materia de contratación de
modo que estos resultados faciliten la programación de políticas activas de empleo en
general, la planificación de la formación y la orientación en el empleo, entre otros.
Son objetivos específicos de este estudio:
Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y
medio plazo
Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las
empresas.
Identificar las competencias más valoradas por las empresas a la hora de
contratar.
Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los
instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en
Pág. 11
Introducción
particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación,
empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.
Pág. 12
Metodología aplicada
Metodología aplicada
2
Pág. 13
Metodología aplicada
Pág. 14
Metodología aplicada
2 Metodología aplicada
2.1 Introducción
Con el fin de dar cobertura a los objetivos propuestos para el estudio se ha utilizado una
metodología de recogida de información que combina herramientas cualitativas y
cuantitativas de trabajo. La definición y el proceso de trabajo en detalle, serán descritos
en capítulos posteriores.
La recogida cuantitativa de información se ha realizado a través de dos canales:
Mediante la recogida y el análisis de información proporcionada por fuentes
secundarias publicadas en la web y documentos similares realizados por AIN en
años anteriores.
Mediante el envío de un cuestionario on line destinado a los gerentes o
directivos de RR.HH (según el tamaño de la empresa) pertenecientes a una
amplia muestra multisectorial de empresas navarras. El cuestionario se ha
enviado a una muestra aproximada de 700 empresas con localización en la
Comunidad Foral.
La metodología cualitativa se ha traducido en la realización de una serie de entrevistas
personales a través de las cuales hemos obtenido la visión que tienen las empresas
navarras de diferentes sectores sobre el mercado de trabajo, las perspectivas de
contratación, los perfiles profesionales más demandados a corto y medio plazo y las
competencias asociadas, entre otros.
2.2 Fases del estudio
A continuación se muestra un diagrama en el que se especifican las fases de las que
consta este estudio:
Metodología aplicada
4
Pág. 15
Metodología aplicada
FASE 1: DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DEL ESTUDIO
A lo largo de esta primera fase se ha realizado el diseño y la planificación de todo el
estudio, tanto actividades a realizar como contenidos así como el cronograma previsto.
Para ello, AIN ha realizado una propuesta inicial planteada al Servicio Navarro de
Empleo (SNE) y a la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) en una primera
reunión de trabajo en la que se fijó el alcance del estudio.
Así pues, y tras esta reunión, que ha permitido tener un enfoque más acotado de los
contenidos del estudio, la realización de esta primera fase del estudio ha consistido en
el análisis de información de interés a través de fuentes secundarias publicadas en la
web así como en la revisión de documentos similares realizados por AIN a lo largo de
los últimos años.
FASE 2: ANÁLISIS DOCUMENTAL Y TRABAJO DE GABINETE
La fase de análisis nos ha posibilitado describir y arropar el marco conceptual del
estudio y obtener la información necesaria para el diseño de las herramientas a utilizar
en la recogida de información a través de las fuentes primarias en el trabajo de campo
que se ha realizado en fases posteriores.
En este sentido, se ha recopilado información relativa a:
DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DEL ESTUDIO
ANÁLISIS DOCUMENTAL Y TRABAJO DE GABINETE
TRABAJO DE CAMPOCONSOLIDACIÓN DE
RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL ESTUDIO FINAL
1
- Recopilación de toda la información disponible (interna o de fuentes externas), planes, estudios, tendencias y demás documentos útiles para el estudio
- Preparación y realización de: 1. Entrevistas personales a
expertos y/o personas de referencia (por subsectores y tipología de empresa)
2. Lanzamiento del cuestionario on line a empresas navarras
- Síntesis y consolidación de los contenidos trabajados en etapas previas
- Elaboración del estudio final
- Diseño y planificación de todo el proyecto, tanto actividades como contenidos así como el cronograma previsto.
2 3 4
Pág. 16
Metodología aplicada
Planes y proyectos actuales y futuros en relación a las tendencias de desarrollo
socioeconómico a nivel local.
Situación socioeconómica de la Comunidad Foral
Entramado empresarial de Navarra, sectores y subsectores presentes.
Información relativa a la situación del mercado laboral actual así como las
perspectivas de contratación de la empresa.
Información relativa a las tendencias actuales en relación con los perfiles
profesionales más demandados en la actualidad
Información relativa a las competencias más demandadas a día de hoy
Información sobre los instrumentos y servicios de los que dispone el SNE de
ayuda a la contratación.
FASE 3: TRABAJO DE CAMPO
Tras esta segunda etapa, se ha comenzado con la recogida de información a través de
fuentes primarias usando técnicas de carácter cualitativo y cuantitativo.
El principal objetivo de la aplicación de estas técnicas es obtener información
actualizada y relevante acorde a la realidad de la situación del mercado laboral en
Navarra, de la intención de contratación de las empresas así como de los perfiles y
competencias más demandados por las mismas. En algunos casos se ha contactado no
sólo con las empresas sino también con los representantes de sus asociaciones.
Las actividades comprendidas en el estudio tratan de recoger una muestra de los
sectores económicos presentes en Navarra. Dichas actividades se agrupan atendiendo a
la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) y su última actualización,
correspondiente al año 2009. En apartados posteriores cuando se proceda a la
caracterización de la muestra, se especificarán los ámbitos de actividad (CNAE 2009) que
han participado en el estudio.
Para el análisis cualitativo hemos realizado una serie de entrevistas personales a una
muestra de empresas representativas de cada uno de los sectores que conforman el
tejido empresarial navarro.
Pág. 17
Metodología aplicada
Para la selección de dichas empresas el equipo de trabajo ha tenido en cuenta y ha
priorizado siguiendo los siguientes criterios:
Presencia del sector en Navarra
Tamaño de la empresa
Importancia económica en su sector de actividad
Accesibilidad del contacto a entrevistar
Durante esta etapa, se han realizado un total de 17 entrevistas personales desglosadas
de la siguiente manera: 13 empresas (de las cuales dos son E.T.T) y 4 asociaciones
empresariales.
Los objetivos de dichas entrevistas han sido:
Identificar las perspectivas de contratación a corto y medio plazo de las
empresas
Identificar y analizar el perfil de las ocupaciones más demandadas por dichas
empresas a corto y medio plazo
Identificar las competencias más solicitadas en dichos puestos
Identificar los canales de selección con uso más habitual por parte de las
empresas
Identificar el mayor o menor conocimiento y/ o uso que la empresa navarra
tiene y da a las herramientas que el sector público, en particular el SNE, pone a
su disposición
Identificar las carencias de carácter profesional y/o formación que puedan
existir
Las entrevistas han tenido una duración aproximada de 1 hora y el target escogido para
la realización de las entrevistas ha sido, por orden de prioridad:
Dueño o en su defecto gerente de la empresa (para pequeñas empresas)
Pág. 18
Metodología aplicada
Gerente/ Directivo/ Técnico responsable de RR.HH para grandes empresas
Representantes (Gerentes) de Asociaciones empresariales
En capítulos posteriores se exponen los resultados de las entrevistas realizadas así como
el análisis de la muestra utilizada.
En paralelo, y para conseguir una muestra de empresas más representativa que
complemente al análisis cualitativo, se ha enviado un cuestionario on line a una muestra
de 700 empresas con un contenido similar al de la entrevista. La información recogida
con los resultados de este cuestionario nos ha permitido realizar un análisis cuantitativo
que enriquezca, como ya hemos dicho, a la información cualitativa.
Al igual que en el caso de las entrevistas, el cuestionario se ha enviado a una muestra
multisectorial de empresas y asociaciones empresariales. En este caso, se ha priorizado
la muestra basándose en la representatividad de las empresas y el tamaño.
En el caso de las asociaciones empresariales y en relación con la cumplimentación del
cuestionario, estos agentes nos han servido además como vehículo para canalizar el
cuestionario y hacerlo llegar a un mayor número de empresas.
El target del cuestionario ha sido, por orden de prioridad:
Dueño o en su defecto Gerente de la empresa (para pequeñas empresas)
Gerente/ Directivo/ Técnico responsable de RR.HH para grandes empresas
Representantes (Gerentes) de Asociaciones empresariales
Como ya se ha indicado en párrafos anteriores, el ámbito de trabajo del estudio
contempla los sectores económicos con mayor presencia en la Comunidad Foral. En este
sentido, destacar que el sector del comercio minorista y mayorista también ha sido
tratado aunque de una manera diferente ya que desde AIN se ha tenido acceso al
reciente estudio de Diagnóstico de la situación comercial de Navarra derivado de la
Encuesta sobre la situación del Comercio en Navarra, realizado por la Federación de
Comercio de Navarra (FCN) a petición de la Dirección General de Turismo y Comercio en
el año 2013. La muestra constaba de 1.400 contactos de empresas comerciales
minoristas de Navarra.
Pág. 19
Metodología aplicada
Dicho estudio entra en el detalle de una amplia variedad de cuestiones, tanto
relacionadas con el objetivo de nuestro estudio como con otras cuestiones que afectan
al sector. Algunos de los objetivos de dicho estudio son:
Realizar un diagnostico de la situación comercial en Navarra
Conocer la situación comercial y cómo está afectando la crisis al sector en las
diferentes zonas, identificando y realizando un análisis de la tipología de las
áreas comerciales de Navarra
FASE 4: CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL ESTUDIO FINAL
Una vez obtenida la información a través de las diferentes vías planteadas, se inicia el
proceso de elaboración del estudio. Este se ha realizado a través del análisis y
tratamiento de la información que se ha ido recopilando y trabajando en las fases
anteriores.
FASE 5: DIFUSIÓN
Para la difusión del estudio se plantea la realización de dos acciones diferenciadas:
Por un lado la devolución de los resultados al Observatorio Navarro de Empleo
y resto de agentes implicados.
En segundo lugar, y previa aceptación de la propuesta por parte del SNE y de
CEN la realización de una jornada informativa de carácter abierto a todas
aquellas personas que puedan tener interés.
Asimismo este estudio será incorporado a la web del Observatorio de Empleo y de AIN.
Pág. 20
Radiografía socioeconómica de Navarra
Radiografía socioeconómica de
Navarra 3
Pág. 21
Radiografía socioeconómica de Navarra
Pág. 22
Radiografía socioeconómica de Navarra
3 Radiografía socioeconómica de Navarra
A lo largo de este apartado se realiza una caracterización socioeconómica de la
Comunidad Foral de Navarra a través de los elementos básicos de la economía, sociedad
y entorno con el objetivo final de poner en contexto la realidad actual de nuestra región.
3.1 La región
La Comunidad Foral de Navarra está compuesta por 272 municipios y cuenta, según
datos provisionales del padrón de habitantes de la Comunidad Foral de Navarra a 1 de
enero de 2014, con una población de 640.356 habitantes. Esta cifra supone una
disminución del 0,6%, 4.121 personas menos, respecto a los datos a 1 de enero de 2013.
En términos de su economía, y para hacernos una idea de su tamaño, en 2013 la cifra
del PIB navarro fue de 18.957 millones de euros, con lo que nuestra región es la
economía número 14 en el ranking de PIB de las Comunidades Autónomas.
Por otro lado, y en términos de PIB per cápita, también en 2013, Navarra se encuentra
muy bien posicionada ya que ocupa el puesto número 3 del ranking de PIB per cápita
nacional con un PIB per cápita de 28.358 €.
3.2 La economía navarra.
3.2.1 Evolución del PIB y previsiones
Una vez se ha realizado una breve presentación de la Comunidad Foral de Navarra,
pasamos a realizar un pequeño análisis de la situación socioeconómica de Navarra a día
de hoy.
En un contexto internacional caracterizado por la tendencia a la recuperación de las
regiones más avanzadas, se puede decir que la economía navarra también ha moderado
su ritmo de retroceso en relación los años anteriores. Según se observa en la siguiente
tabla, prácticamente desde finales de 2012 la economía navarra ha empezado a
remontar. Concretamente, en 2013, el PIB navarro retrocedió un -1,3%, dos décimas
porcentuales menos que en el año 2012 en el que el retroceso fue del -1,5%.
Pág. 23
Radiografía socioeconómica de Navarra
En este contexto y con respecto a la previsión de crecimiento del PIB navarro durante
2014 (gráfico inferior), el Gobierno foral estima (datos publicados en Septiembre de
2014) un crecimiento de un 1,5%. Las previsiones (que han ido mejorando en sendas
comunicaciones realizadas a lo largo de este año) se deben, según la publicación, a la
buena evolución económica del primer semestre, especialmente en la industria y las
exportaciones.
Fuente: Instituto Navarro de Estadística
Concepto 2009 2010 2011 2012 2013
NAVARRA
PIB -2,5 1,2 1,6 -1,5 -1,3
Empleo -4,7 -1,5 -0,8 -4,2 -4,2
Tasa de paro (1) 10,9 11,9 12,9 16,2 18,1
IPC (2) 0,5 2,8 2,6 2,7 0,0
ESPAÑA
PIB -3,8 -0,2 0,1 -1,6 -1,2
Empleo -6,8 -2,3 -1,9 -4,5 -3,1
Tasa de paro (1) 18,0 20,1 21,6 25,0 26,4
IPC (2) 0,8 3,0 2,4 2,9 0,3
(1) % sobre población activa
(2) Variación de Diciembre a Diciembre
FUENTE: Insti tuto de estadís tica de Navarra
Evolución general (Tasa de variación interanual)
-6%
-4%
-2%
0%
2%
4%
6%
I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Producto Interior Bruto Tasa de variación interanual
NAVARRA ESPAÑA
Pág. 24
Radiografía socioeconómica de Navarra
3.2.2 Estructura económica
Con respecto a la actividad productiva de la Comunidad Foral, el sector terciario (con
una aportación del 58,72%) y el secundario (con una aportación del 29,81%) son los
principales generadores de valor añadido bruto (VAB, en adelante) en la Comunidad
Foral.
En lo que respecta al sector terciario, Navarra, al igual que el resto de comunidades, ha
aumentado el peso de los servicios en su economía, aunque continua estando por
debajo de la media nacional en lo que a trabajadores del sector servicios se refiere,
64,6% frente al 76,5% del país.
A este respecto, los servicios de Navarra que destacan por su calidad e importancia son
los sanitarios, la educación y el comercio, además de los bancarios, asesorías y
consultorías.
En términos de evolución, en los últimos años los subsectores que han experimentado
un crecimiento del empleo por encima de la media son el de servicios a empresas, el de
servicios públicos, y el de comercio y hostelería. En este contexto cabe resaltar que en el
campo de internet y las nuevas tecnologías están surgiendo numerosas empresas
dedicadas a la informática y las telecomunicaciones (elaboración de páginas web y
portales empresariales...).
Para finalizar, mencionar que el peso del subsector turismo en la economía navarra es
todavía limitado, aunque ya va alcanzando una presencia significativa en la economía
regional y se espera que continúe una evolución positiva en los próximos años.
Respecto al sector secundario (incluido energía), se puede afirmar que Navarra es una
de las regiones más industrializadas de España, donde el sector industrial se ha
convertido a lo largo de las últimas décadas en una actividad productiva clave (en 2014
representa el 25,1% del empleo y el 29,81% del VAB regional, este último dato de 2013),
cuyo comportamiento condiciona en buena medida el crecimiento de la economía
navarra.
Al sector terciario y secundario les siguen el sector de la construcción, que pese a la
caída acontecida en estos últimos años, contribuye con una aportación al VAB regional
Pág. 25
Radiografía socioeconómica de Navarra
del 8,39% y el sector primario, agricultura, pesca y ganadería, con un 3,08%. Este último
ha venido reduciendo notablemente su aportación al empleo y a la producción a lo
largo de las últimas décadas pero sigue constituyendo un sector básico para la
economía navarra, no sólo por su peso relativo sino también por su distribución
territorial (constituye la base económica de determinadas zonas de Navarra como los
Pirineos y la Ribera Alta) y, sobre todo, por su papel básico para la industria
agroalimentaria, tan asentado en Navarra.
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
Así pues, de acuerdo con la estructura productiva y el mercado de trabajo navarro,
Industria y Servicios son sectores fundamentales de la economía navarra que se
subdividen a su vez en subsectores con gran entidad en Navarra tanto por el peso
económico de la actividad y la generación de empleo. Estos sectores, junto con otros
que detallaremos a continuación, han sido definidos como estratégicos dentro del Plan
Regional de Desarrollo vigente a día de hoy en la Comunidad Foral que data de 2008: El
Plan MODERNA.
3,08 29,81
8,39
58,72
Aportación sectorial al VAB regional
VAB pb Agricultura, ganadería, silvicultura
VAB pb Ramas Industriales
VAB pb Construcción
VAB pb Servicios
Pág. 26
Radiografía socioeconómica de Navarra
3.2.3 Modelo de Desarrollo Económico de Navarra. El Plan MODERNA
Navarra ha pasado de ser una región con una economía basada fundamentalmente en
la agricultura a una región muy industrializada, innovadora y puntera en algunos
sectores como el de las Energías Renovables.
En el año 2008, el Gobierno de Navarra, consciente del agotamiento del modelo en
vigencia hasta el momento, decide apostar por un cambio e impulsar el nuevo Modelo
de Desarrollo Económico de Navarra, el Plan MODERNA, cuyo objetivo es llevar a
Navarra hacia una economía basada en el conocimiento y centrada en las personas
Así pues con el Plan Moderna, se establecen los cimientos de una nueva estrategia
regional, apoyándose en los sectores estratégicos en los que nuestra región ha
mantenido cierta ventaja competitiva a lo largo de los años.
El Plan apuesta por tres grandes ejes económicos: la economía de la salud, la economía
verde y la economía del talento.
Fuente: Plan MODERNA
1. La economía de la salud se basa en el desarrollo de los equipamientos
médicos, los servicios de salud y la biomedicina.
Pág. 27
Radiografía socioeconómica de Navarra
2. La economía verde se centra en la industria agroalimentaria, las energías
renovables, la construcción y el turismo sostenible, y el medio ambiente y los
residuos.
3. Por último, la economía del talento se traduce en áreas como la mecatrónica,
educación y servicios empresariales.
El plan MODERNA propone un modelo de desarrollo para la Comunidad Foral con el
objetivo principal de mejorar la calidad de vida de todos los navarros. La consecución
de dicho objetivo pasa por apostar por tres grandes ejes económicos de gran
desarrollo en el futuro: la economía de la salud, la economía verde y la economía del
talento. En torno a estos tres ejes, se identifican una serie de clústers como núcleos de
dinamización económica.
A estos clústers, se suman una serie de factores transversales que afectan de forma
necesaria y nuclear a todos los sectores empresariales de Navarra: la educación, talento
y capital humano, el I+D+i, el emprendimiento, la internacionalización, la administración
pública, las infraestructuras y el entorno de colaboración.
No se trata en este punto de exponer con detalle el contenido del plan, cuyo contenido
está publicado y accesible a todas las personas, sino poner encima de la mesa, el
modelo de desarrollo económico vigente en Navarra, como elemento para arropar la
selección y priorización de los sectores presentes en el estudio.
3.2.4 El tejido empresarial
Según el Directorio Central de Empresas (DIRCE) en Navarra hay 41.582 empresas en
2014, lo que supone el 1,3% del total de España.
En consonancia con los datos mostrados al comienzo de este capítulo, son los sectores
de los servicios y la industria (incluida energía) los que mayor peso tienen en la
economía navarra, no sólo desde el punto de vista de generación de riqueza sino
también desde el punto de vista del número de empresas presentes en el sector.
Lidera el ranking el sector servicios con un porcentaje de 74,3% de empresas que
realizan actividades dentro del sector, seguido por el sector construcción que alberga un
Pág. 28
Radiografía socioeconómica de Navarra
15,2% de las empresas y el sector industrial y energético con un 10,5% de las empresas.
Destacar que el DIRCE no tiene en cuenta las empresas relativas al sector primario y es
por esto por lo que el porcentaje no aparece en el gráfico inferior.
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
Algunos de los principales subsectores de actividad dentro del tejido productivo,
presentes en Navarra y ordenados más abajo en función del porcentaje de empresas se
detallan a continuación y suponen un conjunto más de un 50% del número total de
empresas presentes en el sector servicios, 26.246 empresas.
Así pues, los subsectores de actividad (con sus consecuentes códigos CNAEs) dentro del
sector servicio que albergan un mayor número de empresas en Navarra son:
47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas
(16,2%)
49 Transporte terrestre y por tubería (7,6%)
46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio; excepto de vehículos
de motor y motocicletas (5,7%)
56 Servicios de comidas y bebidas (5,7%)
71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos
(4,4%)
96 Otros servicios personales (4,2%)
10,5
15,2 74,3
% de empresas por sector
Industria y energía Construcción Servicios
Pág. 29
Radiografía socioeconómica de Navarra
69 Actividades jurídicas y de contabilidad (4,1%)
45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas (2,8%)
El resto de subsectores (23,7%) al tener menor presencia (se ha considerado un
porcentaje de empresas menor o igual a 2,5%) se han agrupado en el concepto
“Resto”.
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
En lo que a la industria y energía se refiere, en el gráfico siguiente desglosamos los
principales subsectores de actividad, que albergan un total del un 5% del total del
número de empresas de la industria navarra, 3.703 empresas, son:
25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo (2%)
35 Suministros de energía eléctrica, vapor y aire acondicionado (1,7%) y
10 la Industria de la alimentación (1,3%)
16,2
7,6
5,7
5,7 4,4 4,2
4,1 2,8
23,7
% de empresas por actividades CNAE. Servicios
47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas
49 Trasnporte terrestre y por tubería
46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio; excepto de veh. de motor y motocicletas
56 Servicios de comidas y bebidas
71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos
96 Otros servicios personales
69 Actividades jurídicas y de contabilidad
45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas
Resto
Pág. 30
Radiografía socioeconómica de Navarra
El resto de subsectores (5,4%) al tener menor presencia (se ha considerado un
porcentaje de empresas menor o igual a 0,5%) se han agrupado en el concepto
“Resto”.
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
Con respecto al sector de la construcción, el subsector de actividad con más presencia
(por número de empresas) en la Comunidad Foral, es el subsector 43 Actividades de
construcción especializada. Le siguen el sector 41 Construcción de edificios y 42
Ingeniería civil.
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
Si realizamos este mismo análisis profundizando en el tamaño de las empresas,
llegamos a la conclusión de que la mayor parte de las empresas que conforma el tejido
2,0
1,7
1,3
5,4
% de empresas por actividades CNAE. Industria
25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo
35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
10 Industria de la alimentación
Resto
7,6 6,9
0,8
% de empresas por actividades CNAE. Construcción
43 Actividades de construcción especializada
41 Construcción de edificios
42 Ingeniería civil
Pág. 31
Radiografía socioeconómica de Navarra
productivo navarro son pymes con menos de 250 trabajadores (99,9%), siendo el 99,2%
pequeñas empresas con menos de 50 empleados y llegando a un 61%, las
microempresas cuyas plantillas se muestran sin asalariados. Por lo tanto, el tejido
empresarial navarro está dominado por la microempresa.
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
Adentrándonos en cada sector y en términos de empleo cabe destacar que el sector
servicios además de albergar al mayor número de empresas, un 77% son empresas con
menos de 20 asalariados. En el lado opuesto, está el sector industrial, que por sus
propias características productivas, tiende a tener empresas de mayor plantilla. De
hecho un 56% de sus empresas cuentan con más de 250 asalariados.
Para finalizar decir que el sector de la construcción cuenta con un 18% de empresas sin
asalariados y un 29% de empresas con una plantilla inferior a 20 asalariados.
61,23
32,52
5,12 0,96 0,18
Distribución empresas navarras por número de asalariados
Sin asalariados De 1 a 9 asalariados De 10 a 49 asalariados
De 50 a 249 asalariados 250 ó más asalariados
Pág. 32
Radiografía socioeconómica de Navarra
Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra
3.2.5 Mercado Laboral
Según datos publicados en la Encuesta de Población activa, EPA, Navarra en el tercer
trimestre del año 2014, tenía una tasa de paro del 14,92%, mientras que la media
nacional se situaba en un 23,67%. Con respecto al resto de Comunidades Autónomas,
Navarra continua siendo por tercer trimestre consecutivo, la primera Comunidad con
una tasa de paro menor.
Respecto al empleo, para este mismo trimestre Navarra contaba con una tasa del
50,48%, por encima de la media nacional que se sitúa en un 45,44%.
Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2014
8%
12%
38%
46%
56%
18%
11%
8%
4%
-
74%
77%
54%
51%
44%
- 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Sin asalariados
Menos de 20 asalariados
De 20 a 49 asalariados
De 50 a 250 asalariados
250 ó más asalariados
% empresas por número asalariados
Servicios Construcción Industria y energía
0 10 20 30 40 50 60 70
I-2
01
4
II-2
01
4
III-
20
14
I-2
01
4
II-2
01
4
III-
20
14
I-2
01
4
II-2
01
4
III-
20
14
Tasa de paro Tasa de actividad Tasa de empleo
14,92
59,33 50,48
23,67
59,53
45,44
Resultados EPA- 2014
Navarra Total Nacional
Pág. 33
Radiografía socioeconómica de Navarra
La estructura del mercado laboral navarro refleja la composición de su tejido
empresarial. Según los datos de la EPA (3er trimestre de 2014) el análisis de los sectores
es el siguiente:
Los servicios concentran el mayor volumen de ocupados en la Comunidad Foral
(63,6%).
En segundo lugar aparece la industria, con 26,1% de ocupados y
para finalizar y, a cierta distancia, se sitúan Construcción y Agricultura con un
5,6% y un 3,8% relativamente.
Si hacemos una comparativa con el resto de España vemos como el porcentaje de
ocupados en el sector industrial de Navarra está muy por encima del 13,9% que supone
la media nacional.
Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2014
También la afiliación de trabajadores a la Seguridad Social refleja esta estructura
sectorial de la economía navarra con mayor número y porcentaje de afiliados en
Servicios, seguido por Industria y Energía, Construcción y Agricultura.
3,8
13,9 5,8
76,5
4,7
26,1
5,6
63,6
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
Agricultura Industria Construcción Servicios
Ocupados por sector económico
Nacional Comunidad Foral de Navarra
Pág. 34
Radiografía socioeconómica de Navarra
Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2
0,54
30,11
4,38
64,97
0,44
14,62
5,21
79,73
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
Agricultura, Pesca y Ganadería
Industria y energía Construcción Servicios
Afiliados a la SS último día de mes. Sectores
Navarra España
Pág. 35
Radiografía socioeconómica de Navarra
4 La empresa en calidad de
empleadora
Pág. 36
Radiografía socioeconómica de Navarra
Pág. 37
La empresa en calidad de empleadora
4 La empresa en calidad de empleadora
4.1 Resumen del trabajo de campo
Como se ha venido mencionando a lo largo de este documento, el trabajo de campo se
ha realizado utilizando dos tipos de herramientas, el lanzamiento de un cuestionario on
line a una muestra de empresas a través del cual hemos obtenido los resultados
cuantitativos y la realización de entrevistas personalizadas a una serie de empresas
seleccionadas reconocidas en el tejido regional (resultados cualitativos).
4.1.1 Análisis cuantitativo
La definición del cuestionario utilizado para este análisis, ha tenido en cuenta la
información recogida a través de fuentes secundarias y reuniones con el equipo de
proyecto. Esto ha permitido diseñar una encuesta útil para obtener una “fotografía”
de situación de las empresas en estas materias además del grado de conocimiento y uso
que tienen y hacen las empresas de las herramientas públicas a su disposición, en
particular las ofrecidas por el SNE.
Para ello, se ha realizado el envío de cuestionarios a unas 700 empresas pertenecientes a
diferentes sectores de la Comunidad Foral. AIN ha sido el encargado de proceder a los
envíos utilizando para ello bases de datos propias así como la colaboración de las
asociaciones empresariales que trabajan en el territorio regional.
La encuesta ha sido diseñada utilizando una herramienta on line por lo que los
participantes han recibido un correo explicativo y un acceso a la web donde se alojaba
el cuestionario.
La encuesta consta de preguntas abiertas, relativas a la situación general del sector, de
la empresa, perspectivas de contratación, perfiles demandados, competencias y también
cuestiones en materia de formación, así como las necesidades concretas en cuanto a
contenidos, metodologías, apoyo económico recibido, etc. De manera específica,
propicia la identificación de carencias de formación en aquellos perfiles tipo
correspondientes a su empresa.
En el anexo de este estudio se muestran algunos pantallazos de dicho cuestionario.
Pág. 38
La empresa en calidad de empleadora
CARACTERIZACIÓN DE LA MUESTRA
Los resultados mostrados recogen la información aportada por un 10% de la muestra,
71 empresas, pertenecientes a diferentes sectores presentes en la Comunidad Foral de
Navarra.
En paralelo y para el sector del comercio, el análisis realizado se ha ido completando con
los resultados que aparecen en el estudio específico Situación del comercio en
Navarra” al que se ha hecho mención en apartados anteriores. La caracterización de la
muestra resultante se detalla a continuación:
Atendiendo al sector de actividad al que pertenecen, un 46,49% de las empresas que
han contestado son empresas industriales, un 11,27% son empresas del sector de la
construcción y un 8,45% empresas del sector servicios.
Fuente: Elaboración propia
Si nos adentramos en el sector industrial, el número total de empresas participantes en
el cuestionario on line se distribuye de la siguiente manera:
Un 19,72% pertenece a la industria metalmecánica
Un 12,68% a la industria agroalimentaria
Un 11,27% a la industria química y farmacéutica
Un 8,45% a la industria de maquinaria y bienes de equipo
Un 5,63% a la industria de automoción
46,49
11,27
8,45
% Empresas participantes. Sectores
Industria Construcción Servicios
Pág. 39
La empresa en calidad de empleadora
Un 4,23% a la industria del papel
y el mismo porcentaje a empresas pertenecientes a otros ámbitos como la
industria de la madera o la de información y comunicaciones
Fuente: Elaboración propia
Si realizamos este mismo análisis para las empresas participantes dentro del sector
servicios nos encontramos con los siguientes subsectores:
Un 8,45% pertenece al subsector de servicios profesionales
Un 5,63% al subsector de servicios sociales y sanitarios
Un 2,82% a otros servicios.
Fuente: Elaboración propia
8,45
5,63
2,82
% Empresas participantes. Subsectores servicios
Servicios profesionales Servicios sociales y sanitarios Otros servicios
19,72
12,68
11,27
8,45
5,63
4,23 4,23
% Empresas participantes Subsectores Industriales
Industria del metal Industria agroalimentaria Industria química Industria maquinaria y bienes de equipo Industria de Automoción Industria del papel Otras industrias
Pág. 40
La empresa en calidad de empleadora
Los resultados obtenidos llaman la atención dado que el mayor porcentaje de empresas
participantes son empresas de más de 150 empleados (lo que no es común en el tejido
navarro) sin embargo esto se explica debido a que, como se indica en el apartado de
caracterización del tejido empresarial navarro, es el sector industrial el que alberga
empresas de mayor tamaño y es el sector que más ha contestado a la encuesta (aunque
el cuestionario se envió a una muestra diversificada).
Fuente: Elaboración propia
La caracterización de la muestra participante para el sector comercial, en función del
tamaño de las empresas, es la siguiente:
Un 28,17% son empresas de tamaño menor a 20 empleados.
Un 11,27% son empresas que tienen entre 20 y 50 empleados
Un 29,58% son empresas con una plantilla entre 50 y 150 empleados y
Un 30,99% son empresas de más de 150 empleados.
4.1.2 Análisis cualitativo
Con el objetivo de profundizar en la información obtenida a través del cuestionario on
line se procedió a realizar una serie de entrevistas personales a un conjunto
representativo de asociaciones empresariales y empresas de distintos sectores. De esta
forma, tuvimos ocasión de entrevistar a las asociaciones representativas del Metal, TIC,
comercio y construcción.
28,17
11,27 29,58
30,99
% empresas para cada tramo
Menor 20 Entre 20 y 50 Entre 50 y 150 Más de 150
Pág. 41
La empresa en calidad de empleadora
En cuanto a las empresas, se procedió a entrevistar a empresas industriales;
concretamente, tres empresas del metal, una de artes gráficas, una logística y una de
manufactura en madera. Finalmente se entrevistaron a dos empresas del subsector
agroindustrial.
Asimismo, se mantuvieron entrevistas con organizaciones representativas del sector
servicios y construcción.
Con el objeto de conocer cuáles son los puestos de mayor demanda en el corto plazo
por parte de las empresas mantuvimos sendas entrevistas con dos de las principales
empresas de trabajo temporal de la comunidad, al considerar que estas nos podían
aportar el pulso real de contratación por parte de las empresas.
En el Anexo de este documento figura un listado con las 17 Asociaciones y empresas
que colaboraron en la realización de la entrevista.
4.2 Resultados del trabajo de campo
4.2.1 Previsiones de evolución del sector/empresa
En consonancia con la dura crisis sufrida por la economía navarra y española desde
2008, prácticamente todos los sectores acusan una disminución de la producción y
facturación en estos años. Las empresas, en general, están atravesando dificultades
importantes que han impactado en el empleo con reducciones de plantillas en muchos
casos muy importantes e incluso que han llevado al cierre de muchas empresas en la
Comunidad Foral (un 6,7%, por debajo de la media nacional, en 2011 según un Informe
económico realizado por ESADE y publicado en 2012).
A corto y medio plazo, las perspectivas de crecimiento de las empresas que han
participado en este cuestionario y correspondientes a diferentes sectores productivos
denotan cierto optimismo.
Pág. 42
La empresa en calidad de empleadora
4.2.2 Previsión de evolución del sector
A la primera cuestión abordada sobre, ¿Cómo cree que evolucionará su sector a futuro?,
las empresas contestan con cierto optimismo, ya que un 47% piensa que su sector
crecerá algo en los próximos años y un 42% que se mantendrá más o menos como en la
actualidad.
Fuente: Elaboración propia
4.2.3 Previsión de evolución de la empresa
Si analizamos esta misma pregunta pero centrada en la empresa, los resultados
curiosamente son aún más optimistas, y es que el 62,5% de los encuestados dice que va
a crecer algo en los próximos años y un 29,69% que se mantendrá más o menos como
en la actualidad. En ambos extremos se encuentran aquellos que piensan que su
empresa va a tener un crecimiento importante en los próximos años, (4,69%) y un 6,25%
que piensan que su empresa se reducirá.
8%
47%
42%
6%
0% 20% 40% 60%
Va a tener un crecimiento …
Crecerá algo en los próximos años
Se mantendrá más o menos como en la …
Se reducirá en los próximos años
Previsión de evolución a futuro de su sector
% Empresas encuestadas
Pág. 43
La empresa en calidad de empleadora
Fuente: Elaboración propia
4.2.4 Existencia de factor diferencial en Navarra
Con respecto a esta cuestión, las respuestas están muy igualadas entre el SÍ y el NO. Un
38,03% de las empresas consideran que, en relación a su sector, Navarra dispone de
algún factor diferencial con respecto al resto de comunidades y un 32,39% no lo
considera así. Un amplio porcentaje de participantes, casi el 30% no contesta a esta
pregunta.
Fuente: Elaboración propia
5%
63%
30%
6%
0% 20% 40% 60% 80%
Va a tener un crecimiento …
Crecerá algo en los próximos años
Se mantendrá más o menos como en la …
Se reducirá en los próximos años
Previsión de evolución a futuro de su empresa
% Empresas encuestadas
30%
32%
38%
0 5 10 15 20 25 30 35 40
NS/NC
NO
SI
Factor diferencial para su sector en Navarra
Pág. 44
La empresa en calidad de empleadora
Los factores diferenciales que mencionan las empresas son muy genéricos como el
know how, la formación y la profesionalidad y cultura del esfuerzo. Los sectores que más
apelan a estas variables son los sectores industriales, en particular sectores maduros
como el metalmecánico, la automoción o la industria agroalimentaria. En este último
caso las empresas del sector hacen referencia, como factor diferencial, a la materia
prima o el Canal de Navarra, entre otros.
Destacar que, en el subsector de servicios profesionales en particular, las empresas
consideran, no sólo que Navarra no dispone de factor diferencial alguno sino que el
mercado está poco desarrollado.
4.3 Perspectivas de contratación
Los directivos y empresarios encuestados se muestran claramente optimistas en sus
perspectivas a un año vista para los diferentes sectores. En todos los casos, la mitad o
más de la mitad de los encuestados dejaron patente su clara apuesta por las alternativas
más optimistas. El sector Automoción vuelve a ser el más esperanzado: dos tercios de
sus encuestados apuestan por que, a doce meses, la situación de su sector será mejor o
mucho mejor. Le sigue en sus resultados la Industria: un 74% de sus directivos y
empresarios también opina que su coyuntura mejorará para entonces.
Desde un punto de vista cuantitativo, en el corto plazo, una amplia mayoría, el 73% de
los encuestados confirma su intención de contratar en los próximos meses, un 17% no
tiene prevista ninguna incorporación y un 10% contesta en blanco o afirma no ser capaz
de contestar a esta pregunta.
Pág. 45
La empresa en calidad de empleadora
Fuente: Elaboración propia
En el medio plazo, según se observa en el gráfico inferior, el resultado es prácticamente
el mismo.
Fuente: Elaboración propia
Si nos centramos en el sector comercio, y según las conclusiones del estudio
diagnóstico realizado por el Gobierno de Navarra a través de la Federación de Comercio
de Navarra (FCN), un elevado 86,1% refiere que el empleo en su negocio se ha
mantenido estable durante los últimos seis meses, la bajada de puestos de trabajo se
remite a un 9,3% de los establecimientos sondeados.
Finalmente, un 4% responde haber contratado más personal.
10%
17%
73%
0 10 20 30 40 50 60 70 80
NS/NC
No tienen previsto contratar a corto plazo
Tienen previsto contratar a corto plazo
Perspectivas de contratación a corto plazo
18%
11%
70%
0 10 20 30 40 50 60 70 80
NS/NC
No tienen previsto contratar a medio plazo
Tienen previsto contratar a medio plazo
Perspectivas de contratación a medio plazo
Pág. 46
La empresa en calidad de empleadora
La incidencia de la bajada de empleo en las empresas resulta más significada en los
establecimientos comerciales de Pamplona capital con un 16,7% (7,4 puntos mayor que
en los valores totales).
Para finalizar, una mayoría del total de personas consultadas, 91,1%, estima que se
mantendrán los empleos actuales durante el próximo semestre en su empresa, sólo un
5,1% piensa que bajarán.
Desde un punto de vista cualitativo la previsión de evolución del sector industrial es que
crecerá algo. No obstante, buena parte de las empresas manufactureras en torno a la
principal factoría automotriz de nuestra comunidad afirman que este juicio optimista se
puede ver, sin duda alguna, condicionado por la evolución del número de automóviles a
producir en el futuro.
En el caso del sector de la construcción si bien la valoración a corto plazo es de
disminución de la contratación las asociaciones entrevistadas ponen de manifiesto
buenas perspectivas de futuro en el medio- largo plazo (más aún teniendo en cuenta la
situación actual) siempre que se potencie la rehabilitación relacionada con la eficiencia
energética (rehabilitación, renovación y regeneración), junto con otra serie de acciones
que aboguen por la profesionalización del sector (Innovación, lean construction, etc.)
En la actualidad el sector de la construcción pasa por un periodo de cambio y transición
de un modelo artesanal a un enfoque industrializado lo que supondrá para las empresas
que quieran adaptarse nuevas formas de organización, puestos de nueva creación,
formación, etc.
En términos generales se alude a la necesidad de políticas expansivas y de apoyo a las
empresas que permitan aumentar la contratación lo que a su vez hará que aumente el
consumo produciéndose un círculo virtuoso que ayude a la recuperación de forma real y
mantenida en el tiempo.
Este planteamiento es fundamental en sectores de consumo y así se pone de manifiesto
desde el ámbito agroalimentario, el comercio, las TIC,s, etc.
Pág. 47
La empresa en calidad de empleadora
4.4 Procesos de Gestión de personas. Captación y
Selección
4.4.1 Fuentes de reclutamiento
La manera en que las empresas realizan sus procesos de selección es muy variada y los
medios empleados normalmente no son únicos sino que se complementan.
Desde un punto de vista cuantitativo, y pesar de que el método habitual del envío del
CV a la empresa sigue ocupando un papel muy importante dentro de las principales
fuentes de reclutamiento (61%), las empresas afirman que las recomendaciones
personales tienen un peso más significativo. De hecho, el 66% de las empresas
encuestadas afirman dejarse guiar por las recomendaciones, contactos y personas
conocidas a la hora de contratar.
A su vez, llama la atención que en estos tiempos los anuncios de vacantes de empleo en
periódicos todavía tengan un rol importante (24%) por encima de las redes sociales
(19%) aunque bien es verdad que este dato puede ser matizado ya que las consultoras
externas y cada vez más empresas sí que suelen utilizar las redes sociales a la hora de
ofertar puestos de trabajo.
Los centros de formación ocupan, con un 54%, el tercer puesto en el ranking a la hora
de buscar candidatos y los servicios que ofrece el Servicio Navarro de Empleo en esta
materia son utilizados por un 20% de las empresas preguntadas.
Pág. 48
La empresa en calidad de empleadora
Fuente: Elaboración propia
Las empresas entrevistadas afirman en cuanto a los medios utilizados a la hora de iniciar
un proceso de selección que siguen utilizando los medios tradicionales, especialmente
en sectores como la construcción, agroalimentario, etc., si bien la incorporación de las
redes sociales, portales de empleo, etc. es un hecho que se está imponiendo en las
empresas, cambiando poco a poco el modo de plantear los procesos de selección
4.4.2 Dificultades para reclutar personas
En general, la facilidad para cubrir los perfiles requeridos por las empresas es mayor
actualmente que en los años previos a la crisis económica, dado el nivel de desempleo
existente. No obstante, las empresas encuestadas ponen de manifiesto que encuentran
algunas dificultades relacionadas con la falta de experiencia y conocimientos específicos
para algunos puestos.
Así pues el 65% de las empresas sí que expresan ciertas dificultades a la hora de reclutar
personal y el 35% dice no tener dificultades. Respecto a este último caso, la mayor parte
de las empresas comentan que no tienen problemas ya que dada la coyuntura actual
existe una cantidad importante de profesionales muy cualificados en el mercado, así
que, exceptuando algún caso concreto de empresa que busca un perfil muy específico,
la mayor parte de las empresas aluden a esto.
8%
17%
19%
20%
24%
36%
47%
54%
61%
66%
0% 20% 40% 60% 80%
Otros
Bolsas de empleo …
Redes sociales
Servicio Navarro de Empleo
Prensa
Consultoras externas
Portales de empleo
Centros de formación …
CV enviados a la empresa (en …
Contactos, personas conocidas,…
Medios utilizados durante los procesos de selección
% Empresas
Pág. 49
La empresa en calidad de empleadora
Fuente: Elaboración propia
Respecto a las empresas que si encuentran dificultades a la hora de contratar, los
principales motivos que se exponen están relacionados con los siguientes temas:
Aversión al cambio en la coyuntura actual
Falta de especialización. En este sentido, el sector de automoción pone de
manifiesto que escasea el personal técnico formado en el proceso de inyección
y hay que formarlos durante un largo tiempo. Los sectores industriales también
dejan patente carencias en personal especializado: torneros o especialistas en
manejo de maquinaria, entre otros.
Bajo nivel de idiomas
No disponibilidad para desplazarse a distancias largas (dentro de la Comunidad
Foral)
Falta de experiencia en general
La mayoría de estos puntos son recurrentes así que se tratan con mayor detalle en los
apartados relacionados con perfiles profesionales y formación.
Desde un punto de vista cualitativo, las empresas, de cualquiera de los sectores, ponen
de manifiesto a través de las entrevistas mantenidas que teniendo en cuenta la situación
de crisis actual no existen problemas destacables para reclutar personal, salvo en el caso
de puestos muy especializados y/o que implican el dominio de dos o más idiomas.
35%
65%
0 10 20 30 40 50 60 70
No tienen dificultades o NS/NC
Si expresan ciertas dificultades a la hora de reclutar personal
Dificultades a las que hace frente la empresa para reclutar personal
Pág. 50
La empresa en calidad de empleadora
Por otro lado, un reto derivado de la internacionalización de algunas empresas es captar
profesionales (ya en la empresa o de nueva contratación) para ser expatriados. En este
sentido, la dificultad no es solo la aceptación sino el mantenimiento en el tiempo de
estos profesionales en su nuevo destino así como la puesta en marcha de procesos de
gestión de expatriados de los que muchas empresas carecen.
4.4.3 Dificultades para retener el talento
Desde un punto de vista cuantitativo, en relación a esta cuestión, un 69% de los
encuestados aseguran, no tener problemas a la hora de retener a sus profesionales bien
sea porque por un tema coyuntural (o desde siempre en algunos casos) son empresas
con baja rotación y/o cuentan con personas muy comprometidas.
Fuente: Elaboración propia
En contraposición, un 31% de los encuestados sí que mencionan ciertas dificultades para
ello. A continuación, se detallan algunas de las respuestas obtenidas:
La ubicación de las instalaciones alejadas de núcleos principales de población
Falta de una apuesta clara por un plan de carrera para los empleados (empresas
más pequeñas)
No disponibilidad para viajar con frecuencia
Condiciones socioeconómicas ofertadas
69%
31%
0 10 20 30 40 50 60 70 80
No tienen dificultades o NS/NC
Si expresan ciertas dificultades a la hora de retener a las personas
Dificultades a las que hace frente la empresa para retener a las personas
Pág. 51
La empresa en calidad de empleadora
Las condiciones laborales más ventajosas (horario y salario) por parte de la
competencia
Imposibilidad de ofrecer estabilidad y proyectos a largo plazo
Falta de un proyecto atractivo y de futuro
Equilibrio personal-profesional
Motivación, incentivación y trato humano.
Las empresas entrevistadas ponen de manifiesto en cuanto al mantenimiento de las
personas en sus puestos de trabajo que la rotación es muy baja. Sin embargo afirman
que si los profesionales encuentran una opción de cambio interesante es fácil que este
se produzca dado que muchas empresas han modificado a la baja sus condiciones
laborales tanto económicas como de otro tipo (normas internas, turnos, etc.)
Algunas de las empresas entrevistadas aluden a la necesidad de aumentar la
participación de los trabajadores/as, logrando una mayor transversalidad en la
organización, aumentando la comunicación y la transparencia, entendiendo que de este
modo aumentará su compromiso. Por el contrario, existen personas entrevistadas que
no hablan tanto de políticas de motivación (la ausencia de recursos las hace de muy
difícil implantación) como la necesidad de dar herramientas de automotivación a sus
empleados.
4.5 Perfiles profesionales más demandados
A continuación, identificaremos un listado con los puestos de trabajo con mayores
perspectivas de contratación en el corto-medio plazo según el resultado obtenido a
través del trabajo de campo.
Por lo que respecta a las empresas entrevistadas en el ámbito industrial se pone de
manifiesto que la necesidad de determinados perfiles (si su número) no ha variado en el
tiempo, entre los que se encuentran los profesionales de oficio (mecánicos, eléctricos,
etc.) así como los ingenieros.
Pág. 52
La empresa en calidad de empleadora
En este sentido, las empresas tienen dificultades a la hora de contratar a profesionales
especializados (matriceros, tornero-fresadores, metrólogos, etc.) considerando necesario
que se potencien estos oficios a través de formación teórico-práctica (Formación Dual).
En líneas generales, y así lo ponen de manifiesto las empresas de trabajo temporal
entrevistadas, se siguen necesitando operarios especialistas, carretilleros, etc. si bien es
complejo que en estos momentos consoliden su puesto de trabajo.
El sector agroalimentario incorpora además de los anteriores puestos otros relacionados
con las áreas de calidad, laboratorio y exportación.
En el caso del sector de la construcción es interesante destacar no tanto los puestos a
contratar, muchos de ellos relacionados con la actividad comercial (gestores y venta de
promociones) como la creación en el medio-largo plazo de nuevos perfiles profesionales
relacionados con la eficiencia energética, la gestión de las obras desde un enfoque lean,
etc.)
Pág. 53
La empresa en calidad de empleadora
Fuente: Elaboración propia
1.- SECTOR INDUSTRIAL 4.- SECTOR DEL COMERCIO 6.- SECTOR CONSTRUCCIÓN
1.1.- Técnico/a mecatrónica 4.1.- Dependiente/a 6.1.- Gestor/a de promociones
1.2.- Montador/ a justador mecánico 4.2.- Almacenero/a 6.2.- Comercia l de promociones
1.3.- Conductor/a de máquinas 4.3.- Adminis trativo/a 6.3.- Comercia l de producción
1.4.- Operario/a de ta l ler 4.4.- Cajero/a 7.- SECTOR EE.RR
1.5.- Operario/a matricero 4.5.- Colocador/a montador/a 7.1.- Técnico/a prevención de riesgos labora les
1.6.- Carreti l lero 4.6.- Personal de oficio 8.- SECTOR SOCIOSANITARIO
1.7.- Tornero / Fresador 4.7.- Reponedor/a 8.1.- Técnico/a socio sanitario/a
1.8.- Gestor/a de proyectos 4.8.- Repartidor/a OTROS
1.9.- Responsable de Exportación 4.9.- Responsable de comercio
2.- SECTOR AGROALIMENTARIO
2.1.- Técnico de Laboratorio
2.2.- Técnico de Cal idad 5.1.- Programador/a. Net/Java
3.- SECTOR EDUCACIÓN
5.2.- Programador/a de
apl icaciones para dispos i tivos
móvi les
3.1.- Docente 5.3.- Consultor Senior
3.2.- Jefe/a Dpto. Didáctico o Jefe/a de
Proyectos estratégicos concretos 5.4.- Técnico de soporte
5.- SECTOR TIC
En la página s iguiente presentamos un l i s tado con
otros perfi les en muchos casos transversa les a
varios sectores y que s i bien han s ido mencionado
por las empresas lo han hecho pos icionándolos en
un segundo plano
MAPA DE LOS PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS (CORTO/ MEDIO PLAZO)
Investigador/a bioquímico
Ingeniero/a Técnico Agrícola
Ingeniero/a (para China)
Técnico Teledetección
Metrólogo
OTROS PERFILES PROFESIONALES
Experto/a lean manufacturing
Ingeniero/a de Diseño
Técnico/a comercio exterior
Técnico/a SAT
Responsable regis tros internacionales
Pág. 54
La empresa en calidad de empleadora
1. SECTOR INDUSTRIAL
1.1 TÉCNICOS/AS EN MECATRÓNICA
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Diseño y desarrollo del producto. Es la persona
encargada de desarrollar los proyectos y la
maquinaria.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Proyectar
Automatizar
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP o Ingeniería Mecánica, Electrónica o Eléctrica.
Conocimientos polivalentes mecánico-eléctricos.
Inglés.
Conocimientos de programas de diseño tipo
SolidWorks y programación visual para SolidWorks
y Macros.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Análisis y solución de problemas.
Autonomía.
Capacidad de aprendizaje.
Creatividad.
Innovación.
Manejo de detalles.
Organización y planificación.
Toma de decisiones.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
No es necesaria, suelen formar a las personas en la
empresa.
Pág. 55
La empresa en calidad de empleadora
1.2 MONTADOR/A Y AJUSTADOR/A MECÁNICO/A
También denominado: FP Montadores/as de puesta a punto, FP en Taller (mecánica),
Montador/a-Programador/a, Mecánicos/as.
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Montaje y ajuste de las máquinas e instalaciones
tanto en la empresa como en casa de la clientela.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Interpretar planos mecánicos.
Montaje y puesta a punto.
En ocasiones, coordinar al personal y a las
empresas subcontratadas.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP II o CFGS Máquina-Herramienta y
Automatización.
Conocimientos de programación neumática,
hidráulica, recubrimientos, tratamientos e
interpretación de planos.
Inglés, nivel al menos medio.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Implicación/compromiso con la empresa.
Responsabilidad/autonomía.
Análisis y solución de problemas.
Organización y planificación.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Se valora en general tener una experiencia de entre
dos y tres años realizando funciones similares.
Pág. 56
La empresa en calidad de empleadora
1.3 CONDUCTOR/A DE MÁQUINA
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Ser capaz de llevar una máquina papelera de manera
integral
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Supervisar la máquina, que se cumplan las
especificaciones que debe tener el producto y que la
calidad del mismo sea satisfactoria para el cliente.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP II o experiencia industrial similar.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Organización y planificación.
Responsabilidad/autonomía.
Orientación hacia la calidad
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Toma de decisiones
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
1 año de experiencia
Pág. 57
La empresa en calidad de empleadora
1.4 OPERARIO/A DE TALLER (ESPECIALISTA EN MÁQUINA-HERRAMIENTA)
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Operaciones de mecanizado.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Rectificar.
Tornear basándose en el plano.
Otras operaciones mecánicas de ajuste o
fabricación con máquina-herramienta.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP o Grado Superior.
Valorable conocimientos de control numérico.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Motivación por este tipo de trabajo.
Trabajo en equipo.
Capacidad de relación.
Visión espacial.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Dos o tres años.
Pág. 58
La empresa en calidad de empleadora
1.5 OPERARIO/A MATRICERO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Control y verificación del correcto funcionamiento de
los troqueles.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Control del parque de matrices.
Control, verificación y reparación de los troqueles.
Seguimiento de las operaciones de reparación.
Resolución de averías y reparaciones de utillajes
(cizallas, prensas, puentes grúas, etc.).
Control del mantenimiento preventivo necesario a
los troqueles.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP o Grado Superior.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Motivación por este tipo de trabajo.
Trabajo en equipo.
Resolución de problemas.
Visión espacial.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Dos o tres años.
Pág. 59
La empresa en calidad de empleadora
1.6 OPERARIO/A DE MANTENIMIENTO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Mantenimiento correctivo y preventivo de la
maquinaria e instalaciones.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Supervisión y verificación del correcto
funcionamiento de las diferentes maquinarías
existentes en la empresa.
Reparaciones en líneas e instalaciones.
Control del mantenimiento preventivo necesario a
las máquinas.
Seguimiento de las operaciones de reparación.
Orden y limpieza
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP o Grado Superior.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Motivación por este tipo de trabajo.
Trabajo en equipo.
Resolución de problemas.
Visión espacial.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Dos o tres años.
Pág. 60
La empresa en calidad de empleadora
1.7 CARRETILLERO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
La función principal del carretillero es la de trasladar
mercancía o material de un lugar a otro.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Dar traslado y colocar de la forma más óptima
posible mercancía o material.
Dominar las maniobras más comunes de
conducción respetando las medidas de prevención
de riesgos implantadas.
Recepción de documentos, albaranes, etc.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Carnet de carretillero.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Motivación por este tipo de trabajo.
Trabajo en equipo.
Resolución de problemas.
Visión espacial.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Un año.
Pág. 61
La empresa en calidad de empleadora
1.8 TORNERO/FRESADOR
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Accionan y vigilan máquinas automáticas o
semiautomáticas que realizan trabajos en serie para
mecanizar metales. Las máquinas-herramienta
pueden ser de control numérico o pueden estar
conectadas a una máquina de función múltiple
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Atender, accionar y vigilar máquinas para cortar,
taladrar y pulir el metal (por ejemplo: tornos
automáticos, prensas de estampar, cizallas
mecánicas, máquinas de curvar metales,
fresadores, cepilladoras, mandriladoras,
taladradoras, rectificadoras, esmeriladoras o
sierras mecánicas de metales)
Comprobar el resultado de la operación y si no es
satisfactorio llamar al ajustador
Limpiar, engrasar y realizar el mantenimiento de
la máquina
Desempeñar tareas afines
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel
de idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP o Grado Superior.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con
un desempeño exitoso en este puesto
de trabajo? ¿Competencias técnicas?
¿Y transversales? (para elegir estas
últimas facilitamos un listado de
competencias).
Motivación por este tipo de trabajo.
Trabajo en equipo.
Resolución de problemas.
Visión espacial.
Pág. 62
La empresa en calidad de empleadora
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria
experiencia previa realizando
funciones similares? Si es así, ¿de qué
duración?
Dos o tres años.
Pág. 63
La empresa en calidad de empleadora
1.9 GESTOR/A DE PROYECTOS
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Analizar las necesidades del mercado y ser capaz de
transformarlas en medidas concretas de proyectos de
desarrollo, coordinando y planificando los trabajos.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Transmitir la voz de la clientela.
Organizar y planificar el trabajo.
Gestionar el equipo de proyecto.
Resolver los problemas que surjan.
Realizar actividad comercial.
Estar al día en los productos de la competencia y la
evolución tecnológica.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería en Organización, en Telecomunicaciones,
Electrónica, Electromecánica, etc., o Doctorados en
distintas disciplinas (Física, Química, etc.).
Dominio de gestión de proyectos.
Conocimientos en lenguajes de programación y
tecnologías implicadas.
Inglés.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Organización y planificación.
Toma de decisiones.
Análisis y solución de problemas.
Gestión de equipos e iniciativa.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Sí. Se valoran entre tres y cuatro años de experiencia
similar.
Pág. 64
La empresa en calidad de empleadora
1.10 RESPONSABLE DE EXPORTACIÓN
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Introducir y comercializar los productos de la
compañía en los mercados internacionales.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Conocer los mercados del exterior para identificar
los de una mayor oportunidad.
Fijar estrategia y objetivos comerciales de
exportación.
Tener información puntual de las actividades de la
competencia.
Definir las políticas comerciales a desarrollar en
cada mercado (precios, condiciones de venta, etc.)
Confeccionar los programas de promoción,
publicidad e investigación en mercados
internacionales.
Conocer la legislación específica de cada país en
cuanto a las transacciones internacionales.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería, Económicas/Administración de
Empresas, etc.
Inglés y/u otros idiomas
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación comercial
Toma de decisiones
Comunicación verbal
Negociación
Sociabilidad
Pág. 65
La empresa en calidad de empleadora
Energía
Tolerancia a la frustración
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Sí. Se valoran entre tres y cuatro años de experiencia
similar.
Pág. 66
La empresa en calidad de empleadora
2 SECTOR AGROALIMENTARIO
2.1 TÉCNICO/A DE LABORATORIO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Realizar pruebas y test de acuerdo con las normas
establecidas en cada caso.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Determinaciones y exámenes físicos
Exámenes microscópicos
Cálculo y anotación de resultados
Preparación de fórmulas y reactivos
Preparación y desarrollo de pruebas y análisis
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Titulación media o FP
Conocimientos en física, química, etc.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Trabajo equipo
Orientación a la calidad
Método y orden
Análisis y solución de problemas
Capacidad de aprendizaje
Capacidad de observación
Manejo de detalles
Organización y planificación
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Uno o dos años de experiencia
Pág. 67
La empresa en calidad de empleadora
2.2 TÉCNICO/A DE CALIDAD
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Certificar que los productos y procesos son seguros,
de acuerdo con las normativas de calidad exigidas por
el cliente o la distribución
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Test Controlar la calidad del producto terminado
Realizar auditorías internas, pruebas de calidad,
adaptación a normativas
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Titulación superior con conocimiento de tecnología
de alimentos
Formación en BRC, IFS, Global Gap y en temas
relacionados con la Calidad
Formación en control de procesos
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación al cliente
Trabajo equipo
Gestión de conflictos
Orientación a la calidad
Asumir responsabilidades
Análisis y solución de problemas
Autonomía
Capacidad de aprendizaje
Compromiso
Innovación
Manejo de detalles
Organización y planificación
Pág. 68
La empresa en calidad de empleadora
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Uno o dos años de experiencia
Pág. 69
La empresa en calidad de empleadora
3 SECTOR EDUCACIÓN
3.1 DOCENTE
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Impartición de una o varias asignaturas en el nivel que
corresponda
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Programación
Preparación de las clases
Impartición de la asignatura
Preparación y corrección de exámenes
Gestión aula y sus conflictos
Trabajo en el correspondiente Departamento
Didáctico y/o sección
Labor tutorial (si se le asigna grupo para tutoría)
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Dependiendo de la sección: Magisterio Infantil o de
Primaria, Pedagogía, Distintas Licenciaturas con
Máster de capacitación para la Docencia.
Nivel C1 inglés /francés (en algunos puestos
obligatorio, en otros se valora)
Se valora utilización TIC en el aula
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Transversales(Compromiso con la Misión, Visión y
Valores del centro, Trabajo en equipo, Iniciativa)
Técnicas (Credibilidad pedagógica, Innovación
metodológica, Autocontrol, Adaptación al cambio,
Capacidad de liderazgo)
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
3 años de experiencia
Pág. 70
La empresa en calidad de empleadora
3.2 JEFE DEPARTAMENTO DIDÁCTICO O JEFE PROYECTOS ESTRATÉGICOS CONCRETOS
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Liderar o bien un Departamento Didáctico o bien un
proyecto estratégico concreto. Que se cumplan los
objetivos establecidos con los recursos disponibles.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Reportar a Dirección
Coordinación personas
Coordinación asignaturas / proyecto en todos los
niveles y aulas del colegio
Trabajo en equipo con jefes de estudio
Liderar iniciativas de mejora
Trabajo en equipo con otros jefes de departamento
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
La formación en principio puede ser la misma que la
del puesto de trabajo Docente, ya que es habitual que
una persona desempeñe ambas funciones (una parte
de la jornada docente y otra parte de la jornada
jefatura)
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Además de las establecidas para el puesto de
docente,
Comunicación
Iniciativa
Liderazgo
Pág. 71
La empresa en calidad de empleadora
Integridad
Pensamiento estratégico
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
2-3 años
Pág. 72
La empresa en calidad de empleadora
4 SECTOR DEL COMERCIO
4.1 DEPENDIENTE/A
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Acoger, atender y vender a los clientes los productos del
comercio.
FUNCIONES: ¿Qué funciones
debe desempeñar la persona que
lo ocupa?
Preparación del producto para su exposición
Atención al cliente
Limpieza de los artículos de exposición y venta y del
puesto de trabajo
Tareas derivadas del tipo de comercio al que pertenece.
Por ejemplo: preparación de la prenda para arreglos,
ensanche de calzado, colocación de plantillas, preparación
de pintura, troceado o fileteado de carne, retirada del
producto...
Recepción de producto: revisión, comprobación albarán,
devolución... (en ocasiones)
Anotación / cambio de precios (en ocasiones).
En algunos comercios, se añaden a estas tareas algunas de
más nivel, como por ejemplo:
Toma de decisión acerca de la organización del producto
en la tienda
Apoyo en la elección de compras
Atención a quienes proveen del producto del que se es
especialista y realización de pedidos
Supervisión del trabajo de dependientes y dependientas
Escaparatismo.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de
No se requiere una formación mínima. Sin embargo se
insiste en la idea de que debe ser una persona educada.
Pág. 73
La empresa en calidad de empleadora
formación capacita para llevar a
cabo estas funciones?
¿Formación académica?
¿Formación complementaria?
¿Nivel de idiomas?
¿Conocimientos de informática?
Se valorarían conocimientos de
Funcionamiento del propio comercio y
Producto
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan
con un desempeño exitoso en
este puesto de trabajo?
¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas
últimas facilitamos un listado de
competencias).
Orden y minuciosidad
Sociabilidad
Orientación al cliente
Manejo de detalles
Comunicación verbal
Autocontrol
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria
experiencia previa realizando
funciones similares? Si es así, ¿de
qué duración?
No es necesaria experiencia aunque se valora que la persona
haya trabajado en comercio, demostrando así su interés por
este ámbito.
Pág. 74
La empresa en calidad de empleadora
4.2 ALMACENERO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Gestionar el almacén del comercio.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Recepción del producto.
Descarga del producto en el almacén.
Apertura de cajas y envoltorios.
Colocación del producto en el almacén.
Control de la recepción: creación de albarán
interno, de artículos, anotación de precios y
colocación de etiquetas.
En algunos comercios, se añaden a estas tareas
alguna más, como por ejemplo:
Organización del reparto entre tiendas del mismo
comercio.
Tareas de mantenimiento del comercio.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
No se requiere una formación mínima.
Informática: manejo básico de programas
informáticos.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orden y minuciosidad
Visión espacial
Trabajo en equipo
Manejo de detalles
Pág. 75
La empresa en calidad de empleadora
Habilidad manual
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Valorable cierta experiencia
Pág. 76
La empresa en calidad de empleadora
4.3 ADMINISTRATIVO/A
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que realiza las funciones
administrativas en el comercio.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Realización de contabilidad (con apoyo externo)
Realización de nóminas del personal
Realización de las gestiones relacionadas con la
Seguridad Social
Relación con otras Administraciones Públicas y
entidades bancarias
Creación y control de albaranes, facturas y
reclamaciones de clientela y empresas proveedoras
Preparación y organización de todo lo relacionado
con la comunicación entre tiendas (cartas, avisos,
etc.)
Atención telefónica
Manejo de la base de datos: creación de artículos,
baja de productos, control de entradas y salidas,
introducción de cambios de tarifas...
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FPII Administrativo, Grado Superior o equivalente.
Informática:
Herramientas convencionales: Windows, Word,
Excel, Internet y Correo Electrónico...
Programa de gestión del comercio
Programa de nóminas (SP)
Contaplus
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
Orden y minuciosidad
Visión espacial
Pág. 77
La empresa en calidad de empleadora
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Organización del propio trabajo
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Si al menos un año
Pág. 78
La empresa en calidad de empleadora
4.4 CAJERO/A
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que cobra el producto a la
clientela.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Preparación de la caja
Cobro: contado, tarjeta o crédito
Cierre de caja: arqueo
Atención telefónica.
En algunos comercios, se añaden a estas tareas
alguna más, como por ejemplo:
Gestión de arreglos en prendas de ropa.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
No se requiere una formación mínima.
Se valorarían conocimientos básicos de:
Matemáticas
Manejo de dinero.
Informática: programa TPV.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a clientela
Dinamismo.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
No es necesaria experiencia
Pág. 79
La empresa en calidad de empleadora
4.5 COLOCADOR/A MONTADOR/A
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que coloca el producto en la
localización señalada por la clientela.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Cargar el producto en el vehículo de transporte
Trasladarlo hasta la dirección acordada
Colocación / Montaje del producto.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
No se requiere una formación mínima.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a clientela
Orden y minuciosidad
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
No es necesaria experiencia
Pág. 80
La empresa en calidad de empleadora
4.6 PERSONAL DE OFICIO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que acoge, atiende y vende a la
clientela los productos del comercio y realiza labores
técnicas.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Un ÓPTICO, por ejemplo:
Recepción de mercancía: lentillas, etc.
Atención a clientela
Graduación de la vista
Adaptación de lentillas
Montaje de gafas...
Un AUDIOPROTESISTA, por ejemplo:
Recepción de mercancía
Atención a clientela
Análisis de necesidades auditivas utilizando el
audiómetro
Adaptación de aparatos...
En algunos comercios, estas tareas se complementan
con tareas propias de:
Cajero/a
Almacenero/a
Reponedor/a.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Se requiere formación específica: titulación académica
o universitaria.
Pág. 81
La empresa en calidad de empleadora
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a la clientela
Iniciativa
En algunos comercios, estas competencias se
complementan con competencias propias de cajero/a.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
No es necesaria experiencia
Pág. 82
La empresa en calidad de empleadora
4.7 REPONEDOR/A
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que realiza la reposición de
productos en comercios.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Atención a qué productos faltan en las estanterías.
Preparación de producto en el almacén.
Colocación de producto en estanterías.
Limpieza de producto y expositores.
Mantenimiento del orden en el lineal y expositores.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
No se requiere una formación mínima.
Se valorarían conocimientos de:
Producto.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orden y minuciosidad
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
No es necesaria experiencia
Pág. 83
La empresa en calidad de empleadora
4.8 REPARTIDOR/A
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que traslada el producto a la
clientela (comercios propios, ajenos y particulares).
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Recogida del pedido en tienda
Traslado del pedido a la dirección acordada.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
No se requiere una formación mínima.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a clientela.
Dinamismo.
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
No es necesaria experiencia
Pág. 84
La empresa en calidad de empleadora
4.9 RESPONSABLE DE COMERCIO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Es el/la profesional que gestiona el negocio con la
finalidad de que el comercio funcione.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Realización de compras (planificación, atención a
comerciales proveedores, visita a distribuidores,
asistencia a ferias, selección de producto,
negociación, recogida diaria...)
Gestión del personal: selección, decisión acerca del
tipo de contrato, impartición de formación en el
puesto de trabajo, supervisión, evaluación del
desempeño, promoción, desvinculación,
organización de vacaciones, bajas laborales...
Toma de decisión acerca de precios,
promociones...
Control del stock y realización de pedidos.
Intervención ante situaciones anómalas con
clientela.
Supervisión y a veces montaje de la exposición y el
escaparate.
Gestión económica (entidad bancaria...).
En algunos comercios, estas tareas se complementan
con tareas propias de:
Dependiente/a o Personal de Oficio.
Cajero/a.
Almacenero/a.
Reponedor/a.
Administrativo/a.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Liderazgo.
Visión de negocio.
Toma de decisiones.
Negociación.
Organización.
Pág. 85
La empresa en calidad de empleadora
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Sí, de 2 a 3 años.
Pág. 86
La empresa en calidad de empleadora
5 SECTOR TIC
5.1 PROGRAMADOR .NET / JAVA
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Analizar los proyectos de nuevos sistemas y módulos
web para sus posteriores implementaciones.
Diseñar las estructuras generales de los nuevos
sistemas y módulos web para sus posteriores
implementaciones.
Desarrollar las fases de programación de los
proyectos web.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Testear los sistemas y módulos web
implementados para evitar errores.
Instalar los sistemas y módulos web terminados
para su producción en tiempo real.
Crear componentes para mejorar la gestión de
trabajos habituales de mantenimiento.
Investigar sobre sistemas y tecnologías nuevas para
el desarrollo óptimo de los proyectos web.
Realizar el mantenimiento sobre las bases de datos
para la limpieza de sus contenidos.
Realizar copias de seguridad.
Realizar mantenimiento de los servidores de
desarrollo y de producción para su correcto
funcionamiento.
Establecer diálogos con los departamentos
beneficiarios del proyecto web para cambiar,
mejorar o renovar los productos finales y
Pág. 87
La empresa en calidad de empleadora
solucionar posibles errores.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería informática
Lenguaje .NET, JAVA, etc
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Espíritu innovador
Control de calidad
Capacidad para definir un proyecto
Trabajo en equipo
Resolución de problemas
Iniciativa
Orientación al cliente
Flexibilidad
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Dos años de experiencia
Pág. 88
La empresa en calidad de empleadora
5.2 PROGRAMADOR DE APLICACIONES PARA DISPOSITIVOS MÓVILES
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Desarrollo de aplicaciones nativas para dispositivos
móviles bajo distintas plataformas.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Realiza codificaciones según las especificaciones
técnicas establecidas utilizando el lenguaje
Android, IOS, Windows Mobile.
Diseña casos de pruebas.
Realiza pruebas necesarias en los programas y
puesta a punto de los mismos.
Mantiene la documentación técnica actualizada.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería informática
Lenguaje Android, IOS, Windows, Mobile
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Espíritu innovador
Control de calidad
Capacidad para definir un proyecto
Trabajo en equipo
Resolución de problemas
Pág. 89
La empresa en calidad de empleadora
Iniciativa
Orientación al cliente
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Dos, tres años de experiencia
Pág. 90
La empresa en calidad de empleadora
5.3 CONSULTOR SENIOR
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Diseñar y gestionar/ejecutar la implantación de
soluciones para soporte de la actividad de las
empresas.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Toma y analiza los requisitos de clientes/usuarios.
Diseña las soluciones para asegurar la cobertura de
los requisitos desde un punto de vista funcional.
Diseña test para validar las soluciones una vez
desarrolladas.
Elabora y revisa la documentación elaborada.
Supervisa la formación a usuarios.
Distribuye y asigna las tareas al equipo a su cargo.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería, Licenciatura en informática
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Espíritu innovador
Capacidad para definir un proyecto
Trabajo en equipo
Resolución de problemas
Orientación al cliente
Pág. 91
La empresa en calidad de empleadora
Flexibilidad
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Cuatro años de experiencia
Pág. 92
La empresa en calidad de empleadora
5.4 TÉCNICO DE SOPORTE
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Operación, soporte y mantenimiento de aplicaciones,
plataformas e infraestructuras para asegurar su
correcto funcionamiento.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Instala, parametriza y mantiene operativo el
software básico tanto en estaciones como en
servidores así como las redes locales y los
diferentes elementos que lo forman.
Desarrolla y documenta los procedimientos de
instalación, gestión y administración de los
sistemas informáticos.
Gestionar las incidencias y atenderlas según
prioridades.
Diagnosticar el origen de las incidencias.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP, Ingeniería Informática
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
Trabajo en equipo
Resolución de problemas
Iniciativa
Orientación al cliente
Pág. 93
La empresa en calidad de empleadora
facilitamos un listado de competencias). Flexibilidad
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Tres años de experiencia
Pág. 94
La empresa en calidad de empleadora
6 SECTOR CONSTRUCCIÓN
6.1 GESTOR DE PROMOCIONES
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Gestionar todos los aspectos a tener en cuenta a la
hora de llevar adelante una promoción (permisos,
temas legales, etc.)
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Estudiar la viabilidad de una promoción.
Llevar a cabo el conjunto de trámites que exige la
administración (permisos, normativos, etc.).
Venta de la promoción.
Realizar las gestiones posteriores que se derivan de
la entrega de una obra (hipoteca, etc.)
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería Obras públicas
Arquitectura
Aparejador
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a resultados
Energía
Negociación
Organización y planificación
Orientación hacia la calidad
Orientación al cliente
Trabajo en equipo
Pág. 95
La empresa en calidad de empleadora
Resistencia a la frustración
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Mínimo tres años de experiencia
Pág. 96
La empresa en calidad de empleadora
6.2 COMERCIAL DE PROMOCIONES
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Venta de promociones (viviendas, locales, etc.)
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Establecer plan comercial
Identificar y establecer contacto y relación con
cliente y/o posible cliente.
Captar necesidades.
Venta del producto inmobiliario.
Llevar a cabo la elaboración y seguimiento de la
oferta y del trabajo realizado.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería Obras públicas
Arquitectura
Aparejador
Etc.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a resultados
Energía
Negociación
Comunicación verbal
Orientación comercial
Orientación al cliente
Perseverancia
Pág. 97
La empresa en calidad de empleadora
Resistencia a la frustración
Sociabilidad
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Mínimo tres años de experiencia
Pág. 98
La empresa en calidad de empleadora
6.3 COMERCIAL DE PRODUCCIÓN
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Venta del servicio de construcción y rehabilitación
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Establecer plan comercial
Identificar y establecer contacto y relación con
cliente y/o posible cliente.
Captar necesidades.
Venta técnica de la constructora, su Know how,
precios, etc.
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ingeniería Obras públicas
Arquitectura
Aparejador
Etc.
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Orientación a resultados
Negociación
Comunicación verbal
Orientación comercial
Orientación al cliente
Perseverancia
Resistencia a la frustración
Sociabilidad
Visión estratégica y de negocio
Solvencia técnica
Pág. 99
La empresa en calidad de empleadora
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Mínimo cinco años de experiencia
Pág. 100
La empresa en calidad de empleadora
7 SECTOR EE.RR
7.1 TÉCNICO PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Responsable del seguimiento y control del plan sobre
prevención de riesgos laborales.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Elaborar y mantener la documentación
Entrega y control EPI,s
Coordinación empresarial con clientes y
proveedores
Realizar auditorías internas periódicamente
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
Ciclo superior técnico
Máster en prevención de riesgos laborales
Programas ofimáticos
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Autonomía
Comunicación escrita y verbal
Gestión de conflictos
Gestión de recursos
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
2 años de experiencia
Pág. 101
La empresa en calidad de empleadora
8 SECTOR SOCIOSANITARIO
8.1 TÉCNICO SOCIOSANITARIO
MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el
objetivo o finalidad del puesto de
trabajo?
Ayudar en el ámbito socio sanitario a personas y
colectivos con especiales necesidades de salud física,
psíquica y social: mayores, discapacitados, enfermos
crónicos y convalecientes, aplicando las estrategias y
procedimientos más adecuados en cada caso.
FUNCIONES: ¿Qué funciones debe
desempeñar la persona que lo ocupa?
Llevar a cabo acciones de atención y apoyo
psicosocial.
Cuidado y limpieza personal de los pacientes.
Mantener y mejorar la autonomía personal de sus
pacientes.
Aportar pautas de higiene
FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación
capacita para llevar a cabo estas
funciones? ¿Formación académica?
¿Formación complementaria? ¿Nivel de
idiomas? ¿Conocimientos de
informática?
FP , Grado medio socio sanitario
COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las
competencias que se relacionan con un
desempeño exitoso en este puesto de
trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y
transversales? (para elegir estas últimas
facilitamos un listado de competencias).
Empatía
Comunicación verbal
Trabajo en equipo
Sociabilidad
Tolerancia a la frustración
EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia
previa realizando funciones similares? Si
es así, ¿de qué duración?
Un año de experiencia
Pág. 102
La empresa en calidad de empleadora
4.6 Instrumentos y herramientas para el fomento de la
contratación
4.6.1 Grado de conocimiento de las herramientas disponibles
Prácticamente la mitad de las empresas que han cumplimentado el cuestionario on line
conocen todos o algunos de los instrumentos (en sus diferentes modalidades) que el
Servicio Navarro de Empleo pone a disposición de las empresas navarras.
Fuente: Elaboración propia
Tanto las empresas que han cumplimentado el cuestionario como las entrevistadas
personalmente conocen los cauces normales para poder contratar un trabajador
mediante una oferta de empleo en el SNE. Las empresas conocen los servicios de apoyo
a la selección de candidatos, que si bien son valorados positivamente, consideran que
pudieran ganar en agilidad. Asimismo conocen la existencia de algunas ayudas a la
contratación. Sin embargo; se percibe en la mayor parte de los casos que no existe,
como regla general, un dominio de estos instrumentos fruto de su falta de utilización.
Una de las empresas entrevistadas argumenta que por regla general la Micropyme y
pyme conoce poco la existencia de estos apoyos y que son, en su mayoría aquellas
empresas que cuentan con Departamentos de RR.HH. (y por tanto de mayor tamaño) las
que tienen un mayor conocimiento de alguno de estos instrumentos.
23%
28%
49%
0 10 20 30 40 50 60
NS/NC
NO
SI
Conocimiento instrumentos SNE
Pág. 103
La empresa en calidad de empleadora
En este sentido, son un número menor aquellas organizaciones capaces de describir los
siguientes instrumentos del SNE puestos a disposición de empresas y ciudadanos:
Servicios de información y orientación para la inserción laboral.
Servicio de Intermediación.
Formación de personas desempleadas y trabajadores/as en activo.
Formación práctica no laboral con compromiso de empleo.
Inserción laboral con colectivos con especial dificultad.
Análisis del mercado laboral a través del Observatorio Navarro de Empleo.
Centro de formación en Energías renovables.
Centro de colaboradores donde imparten formación presencial y/o tele
formación.
Certificados de experiencia laboral y certificados de profesionalidad.
Centro de formación Iturrondo.
4.6.2 Acciones por parte del SNE
Ante la pregunta ¿Qué acciones por parte del Servicio Navarro de Empleo incentivarían
la contratación de nuevos empleados en su empresa? los principales resultados
recogidos a través de los cuestionarios son:
Contribuir a la mejora de la FP con medidas como la formación dual, similares a
las que se han puesto en marcha en este último año
Fomentar la formación de idiomas en los desempleados
Impartir mayor formación práctica a desempleados en el manejo de
herramientas informáticas tipo Office
Información sobre los perfiles que están depositados en las bases de datos del
SNE
Facilitar candidatos bien formados con competencias personales desarrolladas
Accesibilidad a becas por parte de los estudiantes de FP
Cotizaciones más reducidas
Más ayudas a la contratación y bonificaciones para la I+D
Pág. 104
La empresa en calidad de empleadora
Formación y reciclaje profesional
Servicios de selección de candidatos más ajustados a la oferta
Bonificación de contratación temporal
Coordinar las bolsas de empleo de contratación temporal estructural de las
empresas para intentar dar una mayor calidad de empleo y sostenibilidad
Realizar visitas a las empresas para conocer sus necesidades reales
Enviar, de forma proactiva, aquellos perfiles que pudieran ser interesantes para
ser reclutados por las empresas
Estar más cerca de las empresas con campañas de comunicación e información
Fomentar las prácticas en empresas
Difundir los perfiles de los desempleados por sector
Incentivar el emprendimiento en nuevas actividades que generen empleo.
Incrementar las subvenciones para realizar inversiones.
Conceder la subvención de salarios en función de la dificultad de empleabilidad
de las personas con discapacidad contratadas.
Disponer de una bolsa de empleo con personal cualificado apto en los
siguientes puestos:
- Soldador
- Mecánico
- Mecanizador
- Usuario de maquinas de control numérico
Como resultado de las entrevistas cualitativas realizadas destacamos los siguientes
aspectos planteados por las empresas:
En el caso de la selección de candidatos se demanda “mayor agilidad, menos
burocracia y que el SNE realice el filtrado de candidatos” (según dicen la información
llega en bruto).
En este sentido se plantea al SNE que realice un trabajo de segmentación más claro que
permita focalizar las candidaturas de forma más sencilla y ágil.
Pág. 105
La empresa en calidad de empleadora
Se plantea en segundo lugar que “las bonificaciones y otros planes del gobierno. Por
ejemplo: el contrato de emprendedores sean revisados dado que contienen diferentes
cláusulas que hacen muy difícil su puesta en marcha”.
Desde el punto de vista del incentivo se plantea el interés de incentivar la contratación
de los colectivos que tienen más dificultades en la inserción laboral: mayores de 45
años, jóvenes cara a su primer empleo, etc.
Se plantea asimismo la necesidad de contar con incentivos y apoyos a emprendedores:
información, acompañamiento, subvenciones y apoyo a la contratación que puedan
llevar acabo tanto estos emprendedores como microempresas, entendidas como
empresas que han superado la fase inicial pero que requieren, dado su tamaño (menos
de 10 trabajadores) y falta de solvencia económica de similar o mayor apoyo si cabe que
la figura del emprendedor.
Las empresas, en buen número conocen los diferentes planes y acciones formativas si
bien en su mayor parte no son capaces de caracterizarlas. Una de las empresas
entrevistadas afirma que el formato de ayudas a la formación (dadas sus características y
rigidez de enfoque) no responde al grupo de acciones formativas que necesita:
diseñadas a medida, con alto nivel de especialización y coste económico alto. Es preciso
que el SNE fuera más flexible, aportando un Bono económico que de una respuesta
satisfactoria a este tipo de cursos, cuestión que en caso de no producirse tiene difícil
afrontamiento por parte de las empresas.
También en lo referente a la formación se hace hincapié en una mayor orientación de la
formación a las necesidades reales del mercado laboral en Navarra, atendiendo de
forma especial a jóvenes y personas que deben recalificarse para poder encontrar
empleo.
Desde el sector de la construcción se pone como ejemplo a la Fundación Laboral de la
Construcción que promueve acciones formativas que responden, como regla general, a
las necesidades del sector de la construcción. Afirman que en este sector no se conocen
bien los servicios puestos a disposición de las empresas y que en el caso de la formación
esta se asocia más a la entidad formadora y no tanto al SNE.
Pág. 106
La empresa en calidad de empleadora
Según afirma una de nuestros interlocutores “la formación ha de estar concebida y
dirigida no solo para los empleados asalariados sino también para los desempleados,
estudiantes universitarios, de formación profesional, etc.” Esta concepción holística sin
embargo puede chocar con cuestiones burocráticas (por ejemplo asignación de costes
según el tipo de colectivo, área o departamento responsable de la gestión, etc.) que en
la práctica dificultan la puesta en marcha de este tipo de actuaciones
Alguna de las empresas afirman que es necesario un mayor contacto y cercanía del SNE
que se concreten en llamadas telefónicas informando de cada nuevo servicio o novedad
relevante acaecida, visitas personalizadas cada cierto periodo de tiempo que refuercen
la idea anterior y que consigan un contacto personal, etc. Finalmente, se plantea la
posibilidad de organizar foros sectoriales o intersectoriales para divulgar los servicios
del SNE.
4.6.3 Acciones por parte de la AA.PP en general
Ante la pregunta ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general por
su sector? Los resultados cuantitativos son:
Fomentar la inversión pública (Construcción)
Modificar la ley de contratos (Construcción)
Fomentar (en los adjudicatarios) los valores de solvencia económica y financiera
en las adjudicaciones (Construcción)
Potenciar y fomentar el cluster de automoción.
Abaratar costes de Seguridad Social y despidos. Mayor flexibilidad laboral
Ayudar a la contratación
Potenciar ventajas fiscales para fomentar nuevas inversiones y/ o negocios
Apoyar en comunicación. Hacer patentes las bondades del sector (TIC)
Informar al empresariado sobre cumplimiento de la LISMI.
Dotar de recursos para la Formación, Inserción y Mantenimiento del empleo
Contratar empresas navarras
Potenciar y hacer más visible la bolsa de empleo que tiene el SNE
Pág. 107
La empresa en calidad de empleadora
Apoyo sectorial (EERR) ante el Gobierno Central
Potenciar el apoyo a la inversión y a la creación de empleo
Simplificar los trámites burocráticos
Bajar impuestos
Agilizar devoluciones del IVA de las exportaciones.
Flexibilizar la contratación y las cargas fiscales
Fomentar la compra pública.
Incentivar la I+D+i
Realizar Incentivos como ayudas al transporte para favorecer la movilidad.
Con respecto al Comercio en particular:
Difusión del portal web temático de comercio que el departamento tiene
habilitado y actualizado
Realización de reuniones sectoriales sobre la legislación en vigor
Reducción de los trámites administrativos
Reducción de los plazos de respuesta a los trámites y
Reducción de las tasas que se pagan en los trámites
Por ello sería interesante comentar estas conclusiones a las Administraciones
Públicas implicadas y con los Departamentos del Gobierno de Navarra
implicados
Incrementar las ayudas económicas por parte de la Administración
En cuanto a las empresas entrevistadas algunas de ellas inciden en los incentivos
fiscales, afirmando en este sentido que “Navarra tendría que estar mejor que las
comunidades limítrofes, y que la administración debería facilitar las cosas a través de
subvenciones, bonificaciones sociales (seguros sociales a las sociedades, rebaja del
impuesto de sociedades, etc. creando equipos de trabajo entre los Departamentos de
Industria y Hacienda, apoyando las ideas y proyectos innovadores”.
En este sentido, algunas empresas ponen de manifiesto que por cuestiones políticas la
debilidad del Gobierno de Navarra es importante impactando de forma negativa en la
Pág. 108
La empresa en calidad de empleadora
actividad empresarial, requiriendo de una mayor altura de miras de la clase política en
general.
Las empresas apuestan por una estrategia público-privada para afrontar retos
importantes, tales como la formación de alto nivel (cuestión comentada en el apartado
anterior) elaborando para ello y de forma conjunta medidas de apoyo (Por ejemplo en la
definición conjunta y apoyo en acciones de internacionalización). Una de las
organizaciones entrevistadas afirma “la mayoría del tejido empresarial navarro son
Pymes por lo que es necesario crear medidas para que estas sean más competitivas a
través del crecimiento (apoyo al crecimiento, fusiones, etc.)”.
Buena parte de las empresas plantean una Administración con menos burocracia.
Otra petición, de carácter instrumental pero no por ello menos importante para las
empresas es la devolución en plazo de las cantidades económicas adeudadas.
En varias de las entrevistas realizadas, y dado que el factor económico es crítico y más
aún en los negocios en ciernes se demanda a la administración que facilite crédito a las
Pymes y emprendedores, creando instrumentos “ad hoc”. En el caso del crédito
aportado a las Pymes se plantea como respuesta/complemento a nuevas inversiones,
algo que por otro lado suele tener como consecuencia en ocasiones, la creación de
nuevos puestos de trabajo.
Una de las empresas entrevistadas demanda “instrumentos de crédito pero de calidad,
reales y efectivos; algo que en la actualidad, según afirman, no sucede”.
A lo largo de las entrevistas son bastantes las organizaciones que hablan de la
necesidad que la administración facilite el quehacer diario de las empresas, minimizando
los permisos, requisitos, etc. y siendo, de esta forma, más ágiles en los trámites
administrativos o tendiendo a reducirlos al mínimo.
Desde una de las empresas constructoras entrevistadas se demanda rescatar el decreto
de competitividad con el objetivo de apoyar económicamente a las empresas (tal y
como es su caso) que actualmente están en pleno proceso de formación y puesta en
marcha de la filosofía de trabajo Lean en su organización. Esta misma organización
solicitó apoyo para la realización de una campaña de difusión sobre la necesidad de
ahorro energético en el sector residencial.
Pág. 109
La empresa en calidad de empleadora
Finalmente se plantea la necesidad dentro del sector de la construcción (aunque se
puede hacer extensivo a otros sectores) que la administración certifique a través de una
prueba “ad hoc”. En este sentido, la obtención de certificaciones u homologaciones
conseguirá aumentar la empleabilidad dentro y fuera del sector.
Pág. 110
La empresa en calidad de empleadora
5 Alineamiento de la oferta y
demanda profesional con los
planes de formación
Pág. 111
La empresa en calidad de empleadora
Pág. 112
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
5 Alineamiento de la oferta y demanda
profesional con los planes de formación
5.1 Mapa de competencias requeridas
Los mapas de competencias constituyen una herramienta fundamental a la hora de
elaborar e implantar programas de formación o desarrollo, adaptados a las necesidades
de las empresas y la posterior evaluación de su eficacia, eficiencia y rentabilidad.
En este sentido, definir las competencias que son necesarias para el desempeño de un
puesto de trabajo es mucho más que realizar un análisis de puestos. La importancia de
los mapas de competencias radica en que dan una visión dinámica del trabajador/a,
configurando un profesional en continuo desarrollo desde tres perspectivas: intelectual,
profesional y emocional.
A través del trabajo de campo realizado se ha preguntado a los representantes de las
organizaciones participantes cuáles son las competencias que, desde su punto de vista,
consideran más importantes a la hora de contratar, desarrollar, etc. En definitiva que
deben potenciarse en su empresa/sector.
Además de esa lectura inicial, la priorización resultante puede permitir tomar acciones
en un futuro desde el punto de vista de la formación y el desarrollo, tanto en las propias
empresas como en otras organizaciones intermedias dedicadas a la formación, la propia
administración, etc.
En este apartado, se recogen aquellas competencias consideras críticas por el conjunto
de empresas entrevistadas. Esta información, tal y como avanzábamos en un párrafo
anterior, nos aporta un “Mapa general” que permitirá diseñar y programar acciones
formativas y/o talleres que fomenten y desarrollen aquellas competencias consideradas
más críticas.
Es necesario tener en cuenta que un enfoque de desarrollo de competencias es mucho
más amplio que el de formar exclusivamente en conocimientos, dado que las
competencias, entendidas como “un conjunto de comportamientos observables que
Pág. 113
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
determinan un desempeño superior en un puesto concreto y en una organización
concreta” implican la formación y desarrollo en aptitudes, habilidades, conocimientos,
aspectos motivacionales, etc.”
Existen distintos enfoques y definiciones sobre el concepto de competencia. Con el fin
de facilitar su comprensión hablaremos de competencias cuando éstas:
Se expresen en términos de comportamiento real y no de capacidad o
característica personal presupuesta.
Sean observables o comprobables, puesto que una persona puede poseer los
recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes, etc.) pero no
utilizarlos. En este caso esa persona no sería competente.
Hagan referencia a una organización concreta y un puesto concreto.
Se observen unos resultados concretos derivados de dichas actuaciones
competentes.
Deben contener los “recursos” necesarios para actuar con competencia.
Ejemplo de competencia:
PROACTIVIDAD: Desarrollar iniciativas y actividades que permitan generar y crear
nuevas oportunidades, trabajando con autonomía y búsqueda activa de la mejora
continua.
Tal y como podemos observar en el gráfico siguiente son numerosas las competencias
identificadas como claves y necesarias por parte de las organizaciones.
Pág. 114
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Fuente: Elaboración propia
Del conjunto de competencias resultante, podemos diferenciar entre competencias de
gestión, personales y técnicas.
En los gráficos siguientes quedan identificados cada uno de los subgrupos, así como su
peso o importancia dada por parte de las empresas participantes.
3%
7%
10%
14%
17%
24%
28%
31%
34%
38%
48%
52%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Gestión del tiempo
Resistencia a la fustración
Sociabilidad
Toma de decisiones
Autodesarrollo
Capacidad de aprendizaje
Comunicación verbal
Delegación
Empatía
Energía
Gestión de conflictos
Capacidad de trabajo
Gestión de recursos
Responsabilidad
Autonomía
Liderazgo
Negociación
Orientación comercial
Perseverancia
Actitud positiva
Creatividad
Visión estratégica y de negocio
Idiomas
Orientación a resultados
Organización y planificación
Asumir responsabilidades
Anticipación al cambio
Flexiblidad
Orientación hacia la calidad
Orientación a cliente
Análisis y solución de problemas
Innovación
Trabajo en equipo
Compromiso
MAPA DE COMPETENCIAS
Pág. 115
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia
3%
7%
10%
14%
17%
24%
31%
34%
52%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Resistencia a la fustración
Sociabilidad
Autodesarrollo
Capacidad de aprendizaje
Empatía
Energía
Gestión de conflictos
Capacidad de trabajo
Responsabilidad
Autonomía
Perseverancia
Actitud positiva
Creatividad
Asumir responsabilidades
Flexiblidad
Compromiso
Competencias Personales
3%
7% 14%
17% 24%
28%
34%
38% 48%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Gestión del tiempo
Comunicación verbal
Gestión de recursos
Negociación
Visión estratégica y de negocio
Organización y planificación
Orientación hacia la calidad
Análisis y solución de problemas
Trabajo en equipo
Competencias de Gestión
Pág. 116
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Fuente: Elaboración propia
A continuación, el gráfico siguiente recoge el conjunto de competencias más
importantes y que en opinión de las empresas habría que priorizar. Es preciso reseñar
que el modo de desarrollar estas competencias varía sustancialmente de unas a otras.
De esta forma, la competencia “Compromiso” posicionada en primer lugar con un
52% de respuestas ha de ser abordada con un enfoque distinto a “Idiomas” dado su
carácter mucho más instrumental. En el segundo caso hablaremos de acciones de
formación al uso frente al primero donde será necesario trabajar en el medio plazo con
las personas a través de políticas coherentes, feed back individualizado, coaching, etc.
En definitiva cada tipo de competencia requerirá de un diseño pedagógico y posterior
abordaje individualizado.
Fuente: Elaboración propia
24%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Idiomas
Competencias Técnicas
17% 24%
28%
34%
38% 48%
17% 24%
31% 34%
52% 24%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Liderazgo
Orientación comercial
Orientación a resultados
Anticipación al cambio
Orientación a cliente
Innovación
Autonomía
Actitud positiva
Asumir responsabilidades
Compromiso
Competencias más prioritarias Técnicas - Personales - Gestion
Pág. 117
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
A continuación, aportamos la definición de dichas competencias:
Compromiso Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que
tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha
estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad, poniendo el
mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de calidad que
satisfaga y supere las expectativas de los clientes.
Trabajo en equipo Colaborar y cooperar en la realización de las tareas dentro de un equipo,
entendiendo que se trabaja para un objetivo común.
Innovación Capacidad para formular activamente nuevos planteamientos que se
adelanten a los cambios del entorno, tomando decisiones oportunas en
materia de producto, servicio, procesos, etc.
Análisis y solución de
problemas
Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus
causas para elegir las soluciones de mayor calidad en el plano temporal
fijado.
Orientación al cliente Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus
necesidades y dando satisfacción a las mismas, así como aportándoles nuevas
propuestas.
Orientación hacia la calidad Capacidad de mantener una orientación y un desempeño profesional que
refleje el esfuerzo por hacer sus tareas con eficiencia y calidad.
Flexibilidad Capacidad para generar estrategias de respuesta a los cambios del entorno
de trabajo y a las nuevas exigencias del empleo, que favorezcan obtener
resultados positivos para la persona, ante un amplio abanico de situaciones
laborales.
Anticipación al cambio Actuar ante las necesidades y transformaciones del entorno percibiéndolas
como oportunidades de mejora.
Asumir responsabilidades Disposición para implicarse en el trabajo, valorándolo como expresión de la
competencia personal.
Organización y
planificación
Es la capacidad para fijar objetivos, planificar y programar actividades
(tiempo y fases) y organizar y gestionar los recursos necesarios para alcanzar
los objetivos previstos.
Orientación a resultados La orientación al logro y a los resultados es la capacidad para actuar con
velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones
importantes para cumplir con sus competidores o superarlos, atender las
necesidades del cliente o mejorar a la organización.
Idiomas Dominio de una lengua extranjera, siendo capaz de transmitir con soltura su
opinión de forma hablada y escrita.
Visión estratégica y de
negocio
Capacidad para anticiparse, y comprender los cambios del entorno y
establecer su impacto en la organización con el objetivo de optimizar las
fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades de
negocio.
Creatividad Predisposición para aportar y desarrollar ideas originales que resuelvan
Pág. 118
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
problemas, tanto nuevos como existentes, relacionados con el trabajo.
Actitud positiva Afrontamiento de las situaciones derivadas del trabajo de una forma
constructiva.
Perseverancia Insistir en la realización de las tareas, superando los obstáculos, hasta llegar a
la finalización de las mismas.
Orientación comercial Esta competencia se refiere al hecho de ajustar productos y servicios de la
empresa a las necesidades financieras del cliente, satisfaciéndolas y logrando
resultados ligados a los
Objetivos de la empresa.
Negociación Capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando
posiciones diferentes para lograr acuerdos satisfactorios para todas las
personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos.
Liderazgo Capacidad para motivar y dirigir a las personas logrando que estas
contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos,
facilitando que se ponga en juego sus capacidades y el potencial.
Autonomía Esta competencia supone rápida ejecutividad ante pequeñas dificultades o
problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar
proactivamente cuando ocurren
Desviaciones o dificultades sin esperar a consultar toda la línea jerárquica,
evitando el agravamiento de problemas menores.
A partir de ahí, la implementación de un sistema de Gestión por Competencias (de
forma global o en alguna de sus áreas de aplicación: Formación y desarrollo,
reclutamiento y selección, etc.) puede abordarse fundamentalmente a través de dos
caminos (que pueden ser, sin embargo, complementarios entre sí):
Por un lado, a través de los esfuerzos que cada organización realice de forma
individual.
En segundo lugar, por medio de acciones y proyectos planteados por la
administración u otro tipo de instituciones relacionadas con el mundo de la
formación, consultoría, etc.
La gestión por competencias desde las empresas:
En cuanto a la primera opción cada empresa deberá tener en cuenta que la definición y
posterior mantenimiento de un sistema de gestión por competencias supondrá:
Pág. 119
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
La Descripción de los Puestos de Trabajo: Se identificarán las necesidades para
cada uno de los puestos de trabajo, así como las personas más adecuadas para
asumir las responsabilidades inherentes a los mismos.
Creación de Equipos de Trabajo: La asignación de las personas más adecuadas
para desempeñar los diferentes puestos permitirá que se cree y consolide un
equipo de trabajo bien integrado y enfocado a la consecución de los objetivos
de la organización.
Intervención en la Cultura de la organización: La cultura de la organización
condiciona directamente los resultados y el desarrollo de la organización,
aunque en la mayoría de las ocasiones resulta difícil de medir; los sistemas de
Gestión por Competencias permiten la implementación de una cultura de forma
relativamente sencilla, aún dentro de su complejidad, debido a que los equipos
de trabajo que se constituyan serán quienes adapten y, en definitiva, conformen
dicha cultura.
Identificación del potencial de las personas: El valor añadido que aporta el
enfoque de Gestión por Competencias es la definición e identificación de las
competencias estratégicas/nucleares que poseen las personas.
La Dirección por objetivos: La dirección por objetivos se apoya en la Gestión por
Competencias, ya que ésta permitirá identificar aquellas características clave
que llevarán a la empresa a alcanzar los mejores resultados
En el esquema que se presenta a continuación se puede comprobar cómo la
implementación de un Sistema de Gestión por Competencias incidirá de forma directa
en todos los sistemas de Gestión de los RR.HH. de la organización.
Pág. 120
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Dicho esto, podemos plantearnos a continuación: ¿cuáles son las ventajas y/o beneficios
del enfoque basado en la Gestión por Competencias desde un punto de vista
estratégico?:
Capacidad de anticipación y adaptación a los cambios del mercado/entorno.
Identificar las competencias claves necesarias en la organización y ajustarlas a
las competencias que poseen las personas facilitará dar una rápida respuesta a
las necesidades que vayan surgiendo en la organización.
Utilización eficiente de los recursos.
Tras identificar previamente las competencias que poseen los y las profesionales de la
organización, resulta relativamente sencillo que éstos se adapten a puestos de trabajo
afines, flexibilizando el ámbito de actuación de las personas.
De esta forma el enfoque por competencias pretende fomentar la aportación de las
personas a la organización, lo que a su vez facilitará conseguir los objetivos estratégicos
de la organización.
En esta línea el enfoque basado en competencias conlleva un cambio en los estilos de
dirección de la organización y los directivos deberán adquirir, desarrollar y/o activar
DESARROLLO Y FORMACIÓN
- Diagnóstico de Necesidades- Diseño de Planes- Implementación- Evaluación
PLAN ESTRATÉGICO
CAPACIDADESORGANIZATIVAS
COMPETENCIAS DE LASPERSONAS
APRECIÁCIÓN DELPOTENCIAL
- Evaluación delRendimiento
- Valoración delDesempeño
- Evaluación delPotencial
RECLUTAMIENTO YSELECCIÓN
- Interno / Externo- Perfil de
Competencias- Evaluación de
Competencias
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
- Objetivos- Competencias requeridas- Competencias demostradas
Pág. 121
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
competencias de Comunicación, Desarrollo y Motivación de personas, hasta ahora no
desplegadas. De esta forma, se irá modificando y adaptando la cultura de la
organización a la nueva realidad.
En definitiva la Gestión por Competencias permitirá a la organización:
Definir y anticipar las competencias que se consideran necesarias para el
desarrollo óptimo del negocio:
- Realizando un Inventario y descripción de los perfiles de competencias.
- Realizando una Clasificación de los puestos en niveles o grupos.
Adquirir las competencias, interna o externamente:
- Reclutamiento y Selección de las personas que poseen las competencias
adecuadas a las requeridas por la organización.
Estimular la adquisición, desarrollo o mejora de las competencias:
- Reconocimiento del Potencial de las personas.
- Adaptación de los sistemas de remuneración o compensación.
- Diseño de Planes de formación y desarrollo.
- Establecimiento de planes de carrera y desarrollo profesional.
La gestión por competencias desde las AA.PP., Centros de formación, etc.:
La segunda opción supone que Instituciones y/o centros de formación, consultoras, etc.
incorporen la formación, selección por competencias, etc. llevando a cabo diseños y
propuestas innovadoras.
En esta misma línea esta el rol de la administración, existiendo alguna experiencia que
queremos destacar como el Gestor Compete o el programa LINGUA EMPRESA.
En cuanto al primer caso desde el año 2005 el Servicio Navarro de Empleo ha desarrollado
diferentes acciones para la Sensibilización, Difusión, Formación y Desarrollo del Modelo de
Gestión por Competencias en Navarra.
Pág. 122
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Entre otras acciones, el Servicio Navarro de empleo ha liderado el desarrollo de una
metodología y herramienta informática de apoyo dirigida principalmente a la introducción
del enfoque de competencias en la gestión y desarrollo de RRHH en las empresas a través
del desarrollo de aplicaciones tanto en formación como en selección (Metodología y Gestor
Compete).
Además del desarrollo metodológico, desde Servicio Navarro de Empleo se han realizado
acciones de sensibilización y formación dirigidas tanto a profesionales de la gestión de
recursos humanos en empresas de la Comunidad Foral, consultores, agentes económico-
sociales y a la sociedad en general fomentando la introducción y adopción del enfoque en
las empresas de la Comunidad Foral. Para ello, se han centrado los esfuerzos tanto en la
potenciación de la oferta de servicios por parte de las consultoras, como por el aumento
del conocimiento del mismo por parte de la demanda (empresas).
En la misma línea de formación basada en competencias resulta de interés resaltar el
programa LINGUA EMPRESA, impulsado igualmente por el Servicio Navarro de Empleo,
cuyo objetivo es implantar un nuevo modelo de formación en idiomas en las empresas que
garantice un mayor ajuste de dicha formación a las necesidades reales de empresas y
trabajadores.
El modelo impulsado es una aplicación del Marco Común Europeo de Referencia para las
Lenguas en el marco de la Formación para el Empleo.
La principal ventaja del modelo es que basa la formación en torno al concepto de
Competencia Lingüística Profesional, en lugar de en niveles y contenidos genéricos (inglés
general, francés de negocios, alemán empresarial, etc.).
Las Competencias Lingüísticas Profesionales (o CLPs) son las tareas que las personas
trabajadoras realizan en el desempeño de su labor profesional, y para las que requieren el
uso de un idioma extranjero. Es decir, que la formación se basa en las tareas concretas de
las personas trabajadoras.
Así, entre las 25 CLPs identificadas por LINGUA EMPRESA, nos encontramos las de “Dirigir
reuniones de trabajo”, “Realizar presentaciones profesionales orales”, “Gestionar
acuerdos y negociar con clientes y proveedores”, etc. Cada profesional de la empresa en
Pág. 123
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
función del puesto de trabajo que ocupa tendrá asociadas unas competencias a poner en
práctica en su desempeño profesional.
En conclusión, y si tenemos en cuenta los resultados obtenidos podemos afirmar que salvo
en el caso de los idiomas (competencia técnica) las empresas consideran que existe una
clara oportunidad de mejora en las competencias de gestión y personales. Así, entre las
veinte primeras clasificadas nos encontramos 12 competencias de gestión, 7 personales y
como avanzábamos 1 única competencia técnica.
5.2 Necesidades formativas para la adecuación de las
necesidades de la empresa
Un 25,35% no ha contestado o no tiene opinión al respecto. Del aproximadamente 75%
restante, se identifican respuestas muy variadas.
Automoción
Potenciación de idiomas en especial el alemán (para técnicos) a través de
programas de formación profesional dual
Técnicos en reparación de carrocería y pintura
Formaciones técnicas en tecnologías (neumática, hidráulica, plc´s, profibus,
robótica, Lean manufacturing, etc.)
Comercio internacional (exportaciones/importaciones)
Gestión de proyectos (APQP)
Más “formación real” con prácticas en empresas
Construcción
Formación específica para el sector
Formación en temas relacionados con impagos, ERES,…
Pág. 124
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Industria agroalimentaria
Ingeniería de packaging
Técnicas de producción y demás ámbitos relacionados con el sector agrícola y
ganadero
Tecnologías de los alimentos
Idiomas
Liderazgo, inteligencia emocional, comunicación, trabajo en equipo, etc.
Maquinaria y bienes de equipo
Mecanizado por arranque de viruta (torneros) con dominio de CNC
Máquinas de manutención, robótica, autómatas, soldadura, pintura.etc.
Idiomas (sobre todo en FP)
Mayor experiencia práctica en ciclos formativos
Interpretación de planos
Trabajo en equipo
Industria metalmecánica
Hidráulica, neumática, proceso de inyección
Grado superior de formación profesional en electricidad y electrónica
En general, acciones formativas ligadas al puesto de trabajo real, evitando la
formación que no tenga nada que ver con la realidad de las empresas
Formación técnico industrial
Formación mecánica más completa.
Formación en perfilado. La hay en soldadura, control numérico, fresadoras,
prensas... pero no en líneas de perfilado
Fomentar la formación profesional
Formación específica en fundición
Formación específica para torneros
Ingeniería de materiales
Idiomas
Pág. 125
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Comercio exterior: Trámites exportación
Industria del papel
Ingeniería química o papelera
Eficiencia energética
Grado medio más conectado a la realidad de la empresa
Comercio exterior
Idiomas (inglés, francés)
Industria química
Formaciones entre empresas del mismo o sectores afines y que acudan perfiles
con la misma función, de esta manera el curso es más práctico y menos teórico,
pudiéndose compartir buenas prácticas además de establecerse nuevos
contactos.
Formación social/humana sobre las bondades del mundo laboral y del trabajo
(Formación en valores como el esfuerzo, la responsabilidad, el trabajo en equipo
y la actitud positiva).
Innovación
Técnicas cromatográficas, hplc´s, métodos de registro, auditorías FDA (Sector
farmacéutico)
Innovación
Idiomas, en especial inglés.
Información y comunicaciones
Todas las relacionadas con la agilidad en el aprendizaje
PMP, SAP, atención al cliente, técnico comercial, desarrollo de software
Formación en técnicas instrumentales de laboratorio, formación SAP y
formación en FDA.
Cursos de nuevas tecnologías
Pág. 126
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Servicios sociales y sanitarios
Automatización en el ámbito de la salud
Habilidades directivas y formación en temas de gestión: trabajo en equipo,
adaptación al cambio, asunción de responsabilidades, gestión de proyectos
Formación al empresariado sobre la LISMI y su cumplimiento
Servicios profesionales
Programas para áreas muy técnicas GIS, Geoweb, programadores net…
Formación muy específica del puesto y la profesión de consultor, mediación,
herramientas tecnológicas
Idiomas
Ingeniería aplicada al sector de las energías renovables
Técnicas comerciales para no comerciales
Dinámicas de colaboración empresarial entre pymes
Comercio
Según el estudio diagnóstico, la mayoría, 61,7%, responde que no ha realizado curso
alguno de formación en cuestiones referentes a la empresa; quienes sí han cursado
formación en este ámbito específico supone otro 38,1%. Los propios titulares el negocio
han sido los destinatarios principales de la formación 39,7%, que a su vez comparten la
formación con sus empleados en otro 37,1%. Finalmente, solo las personas empleadas
en el establecimiento como destinatarias de las acciones formativas suponen un 22,1%.
De ahí que soliciten:
Aumentar y concentrar la oferta formativa
Mayor adaptación de la oferta al sector comercial
Pág. 127
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
5.3 Propuestas formativas
Del conjunto de necesidades recogidas en el apartado anterior, a continuación se realiza
una síntesis de aquellas, que después de un análisis cualitativo con las propias empresas,
consideramos prioritarias cara una programación en el corto/ medio plazo:
En el caso del sector industrial y sus subsectores metal, automoción, etc. se identifican
las siguientes necesidades formativas:
Formación logística
Gestión de almacén
Formación en carretilla trilateral filo guiada
Inventor
Técnicas de troquelado, plegado y pegado
Técnicas de impresión
Habilidades Directivas
Prevención de riesgos laborales y seguridad industrial
En cuanto al subsector agroalimentario se hace hincapié en la necesidad de mantenerse
actualizados en las normativas y certificaciones propias del sector (BRC, IFS, etc.).
Por otro lado, se plantea la creación de un curso de formación profesional específica en
panadería/bollería con una duración de alrededor de un año. El objetivo es cubrir el
relevo generacional (muy acusado en este tipo de puestos) a través de formación
práctica dada su componente artesanal (materia prima viva y condicionada por muchos
parámetros naturales).
Por lo que respecta al sector servicios se plantean las siguientes necesidades formativas:
Ofimática (Word, Excel, Power point…)
Habilidades de Comunicación
Liderazgo
Técnicas comerciales y de atención al cliente
Coaching adaptado a la educación
Pág. 128
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
Integración de las TIC en el aula
El sector de la construcción apuesta por la formación en Lean Construction, BIM o Revit.
Asimismo se plantea la necesidad de un curso en rehabilitación y reformas con una
duración de un año donde se aporten técnicas constructivas aplicadas a la rehabilitación
y las reformas.
Las propuestas del sector comercio se detallan a continuación:
Recoger de forma unificada toda la oferta de formación para el sector para
potenciar su conocimiento por parte de los interesados.
Transmitir a los agentes formadores la necesidad de adaptar su oferta a los
requerimientos y características específicas del sector comercial.
Potenciar las actuaciones dirigidas a informar a los trabajadores sobre las
actividades de formación existentes.
Pág. 129
Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación
8
Herramientas e instrumentos públicos
para el fomento/ apoyo a la contratación 6
7
Pág. 130
Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación
Pág. 131
Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación
6 Herramientas e instrumentos públicos
para el fomento/ apoyo a la contratación
6.1 Introducción
El Servicio Navarro de Empleo ofrece diferentes ayudas y subvenciones en sus distintos
ámbitos de actuación: emprendimiento y empleo autónomo, inserción laboral de
personas y grupos con especial dificultad, formación y orientación profesional, etc. Los
principales servicios ofrecidos por el SNE son:
1. Información, Orientación Laboral e Intermediación Laboral
2. Formación Profesional para el empleo
3. Ayudas y Subvenciones para la promoción del empleo e igualdad de
Oportunidades
4. Innovación y Análisis
Los destinatarios de estos servicios son personas en desempleo, empresas, profesionales
del ámbito del empleo y agentes socioeconómicos.
6.2 Servicios a empresas
En relación con las empresas, el SNE a través de la Agencia de Empresas de Pamplona
ubicada en el Servicio de Intermediación y Observatorio, centraliza la atención específica
a empresas, que se venía prestando anteriormente desde las agencias de empleo
ubicadas en el área de Pamplona y comarca.
Desde aquí se centraliza la atención específica a empresas que se venía prestando desde
las tres agencias de empleo ubicadas en el área de Pamplona y comarca, y que permite
una mayor especialización y calidad en nuestra gestión.
Los servicios prestados son:
Pág. 132
Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación
1. Información y orientación sobre modalidades de contratos, incentivos y medidas
de fomento de empleo. Se puede acceder a toda la información acerca de los
modelos de contratos (y descarga de impresos) desde el siguiente link:
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html
2. Información y orientación sobre modalidades de contratación, contratos
bonificados y posibles subvenciones o medidas de fomento del empleo. En el link
mostrado a continuación se muestra un cuadro resumen con las bonificaciones que
actualmente se pueden aplicar a la contratación laboral.
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html
3. Registro de la comunicación de la contratación, gestión de usuarios de Contrat@ y
atención a las incidencias en esta aplicación.
Es un servicio web que permite a los empresarios realizar la comunicación de los
contratos de trabajo y las copias básicas de los mismos desde su propio despacho,
en conexión directa a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo y recibir de
forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores
antes de confirmar la comunicación.
Seleccionado el contrato y formalizado con el trabajador/a, las empresas deben
comunicarlo al Servicio Navarro de Empleo en el plazo de 10 días, así como
cualquier incidencia en el mismo (prórroga, transformación, modificación, etc.).
La comunicación puede realizarse por dos vías:
Presentando en la Agencia los contratos de trabajo o sus prórrogas.
A través de Internet, por medio del sistema contrat@.
http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html
En relación con contrat@, desde la Agencia se realizan las siguientes acciones:
Gestión de usuarios y autorización administrativa que permite el uso de la
aplicación.
Atención a las incidencias y a las consultas sobre la misma.
Pág. 133
Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación
4. Gestión de ofertas de empleo, intermediación laboral
La intermediación laboral tiene por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo
con las personas que buscan un empleo. Se trata de encontrar aquellos
trabajadores y trabajadoras que se ajusten al perfil requerido por las empresas y
proporcionar empleo adecuado a quienes lo demandan.
Búsqueda de trabajadores y trabajadoras:
Las empresas que requieran los servicios del Servicio Navarro de Empleo para
cubrir sus vacantes, tienen las siguientes opciones para presentar su oferta de
empleo:
Ponerse en contacto con la Agencia y cumplimentar el impreso con los datos de la
empresa, datos y requisitos del puesto de trabajo y el protocolo de actuación de la
misma.
Dirección: Avenida de Villava, 1 – 31600 Burlada
Teléfono: 848 425801- Correo electrónico: [email protected]
Presentar la oferta a través de Internet, por medio del Portal de Empleo del SNE.
http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empresa
/Busqueda+de+trabajadores/
Si la empresa lo desea, se puede hacer pública la oferta en el Portal del Servicio
Navarro de Empleo. En todos los casos la Agencia pone a disposición de la empresa
la posibilidad de realizar la preselección y/o selección de candidatos/as con los
perfiles requeridos por la empresa o ceder instalaciones para procesos de
selección.
5. Búsqueda de trabajadores en Europa – Red EURES
La Red Eures (Servicios Europeos de Empleo) es la Red Europea de Servicios
Públicos de Empleo del Espacio Económico Europeo (EEE) y sus entidades
Pág. 134
Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación
asociadas. Esta red está formada por más de 900 consejeros Eures, repartidos por
todo el EEE.
http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es
Contacto Red EURES: Teléfono: 848 42 44 20
Correo electrónico: [email protected]
La Red EURES está destinada a facilitar la libre circulación de trabajadores en el
seno del EEE y los servicios que realiza son:
Asesoramiento sobre las condiciones laborales de contratación y movilidad en
el ámbito europea
Apoyo técnico en los procedimientos de selección de candidatos en el EEE
Difusión de su oferta de empleo en cualquiera de los países del EEE
Pág. 135
Herramientas e Instrumentos públicos para el fomento/apoyo a la contratación
7 Conclusiones
Pág. 136
Herramientas e Instrumentos públicos para el fomento/apoyo a la contratación
Pág. 137
Conclusiones
7 Conclusiones
La percepción de las empresas en cuanto a las perspectivas de contratación en el corto-
medio plazo son moderadamente positivas.
En este sentido se dan una serie de perfiles recurrentes en los diferentes sectores entre
los que destacan los puestos de formación profesional e ingenierías en sus distintas
ramas.
Las empresas ponen de manifiesto la incertidumbre de la situación actual y la alta
dependencia de una futura y esperada reactivación del consumo como palanca de
contratación que a su vez haga que se consuma más.
En el caso de las empresas de automoción la incertidumbre viene marcada por la
evolución de la planta montadora de automóviles de nuestra comunidad.
Las empresas, como regla general dicen conocer los servicios prestados por el SNE en
materia de contratación y formación, aunque el uso de unos y otros es desigual.
Se apuesta por aumentar la agilidad de los procesos de captación y reclutamiento
realizados por el SNE así como del diseño de acciones formativas que respondan a las
necesidades de las empresas para lo cual es importante que se planteen contactos
previos a la realización de programas formativos, planes agrupados, etc.
Asimismo, se habla de la importancia del desarrollo de competencias profesionales,
habiéndose aportado en este estudio un mapa donde figuran las que son para las
empresas las competencias de gestión, personales y técnicas más importantes.
Instrumentos como el Gestor Compete, el programa LINGUA EMPRESA junto con otras
iniciativas que puedan adoptar las empresas en materia de selección, formación y
desarrollo, etc. ayudarán al fortalecimiento de habilidades, actitudes, aptitudes y
conocimientos de nuestros profesionales.
En definitiva, podemos calificar que el discurso de las empresas navarras cara el futuro
es de un tono moderadamente positivo, haciendo hincapié en que es fundamental la
capacidad de adaptación de las empresas (y con ellas las de sus profesionales). En la
Pág. 138
Conclusiones
medida que se desarrollen planes formativos que respondan a las necesidades reales de
las empresas y se trabaje desde un enfoque de desarrollo de competencias de los
profesionales la empresa Navarra tendrá más capacidad de obtener resultados positivos.
Otra serie de aspectos, relativos a las ayudas de la administración, mejora del clima
social, aumento del consumo, etc. son sin dudas aspectos que condicionarán a
evolución futura de la empresa Navarra, si bien no depende tanto de las acciones que
las organizaciones puedan hacer como de otros elementos de carácter externo.
Pág. 139
Anexo
8
Anexo
Pág. 140
Anexo
8 Anexo
8.1 Listado de personas y empresas entrevistadas
8.1.1 Asociaciones empresariales
José Antonio Olangua
ANEM (Asociación Navarra de Empresas del Metal)
Nerea Corera
ATANA (Asociación Navarra de empresas TIC)
www.atana.es
Elisabeth Azcarate
FCN (Federación de comercios de Navarra)
www.comercionavarra.com
Juan Lasnavas y Emilio Lezana- FLC (Fundación Laboral de la Construcción)
www.fundacionlaboral.org
Juan Lasnavas y Luis Munárriz– ACP (Asociación de Constructores y Promotores)
www.acpnavarra.com
Pág. 141
Anexo
8.1.2 Empresas y otras organizaciones:
Javier Olloqui- Construcciones ACR
www.acr.es
Emilio Fustián- BAJAMAR
www.bajamar.es
Begoña Alecha- CONASA
www.conasa.es
Isabel Valero- Gonvauto Navarra
www.gonvarri.com
Iñigo Martínez- Gráficas Estella
www.graficasestella.com
Leticia Iribarnegaray- GRUPODESA
www.grupodesa.es
Anabel Lete- Icerbrakes
www.icerbrakes.com
Jesús Lecumberri- Lecumberri Suberviola
www.lecumberri.es
Iñigo Ciriza- Logiters S.A.
www.logiters.com
Pág. 142
Anexo
Gabriel Lamberto- OGIPAN
www.ogipan.com
Pilar Molina- San Cernin
www.sancernin.es
Ainara Beato -ADECCO
www.adecco.es
Manuel Ezquerro- MANPOWER
www.manpower.es
Pág. 143
Anexo
8.2 Cuestionarios utilizados para el trabajo de campo
8.2.1 Cuestionario de la encuesta on line
A continuación se muestra el cuestionario on line:
IDENTIFICACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOSPOR LAS EMPRESAS NAVARRAS A CORTO Y MEDIO PLAZO
Los objetivos de este cuestionario son los siguientes:
1.- Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo, 2.- Identificar los perfiles críticos y competencias clave necesarios para las organizaciones en distintos sectores del tejido económiconavarro,3.- Identificar las necesidades de formación y experiencia demandados por las empresas,4.- Conocer si las empresas navarras están al tanto de los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos,tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc.,) que el SNE pone a disposición de las mismas1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA1.1 NOMBRE DE SU EMPRESA
1.2 ACTIVIDAD DE SU EMPRESA
1.3 CNAE 2009 DE SU EMPRESA
1.4 NOMBRE PERSONA A CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO
1.5 PUESTO QUE OCUPA EN LA ORGANIZACIÓN
2. CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR Y EMPRESA
Sector al que pertenece su empresa
Número actual de trabajadores de su empresa
2.1 ¿Cómo cree que evolucionará su sector en el futuro?
Va a tener un crecimiento importante en los próximos años
Crecerá algo en los próximos años
Se mantendrá más o menos como en la actualidad
Se reducirá en los próximos años
2.2 ¿Cómo cree que evolucionará su empresa en el futuro?
Va a tener un crecimiento importante en los próximos años
Crecerá algo en los próximos años
Se mantendrá más o menos como en la actualidad
Se reducirá en los próximos años
2.3 En su opinión, ¿existe en Navarra y en relación a su sector algún factor diferencial con respecto a otras Comunidades y que se podíanpotenciar?. Si su respuesta es afirmativa, enumérelo/s.
2.4 Enumere cuáles son, a corto plazo, los puestos que su empresa tiene pensado incorporar.
1/4
2.5 Enumere cuáles serán los puestos que su empresa tiene pensado incorporar en el medio plazo.
3.- EN RELACIÓN CON LOS RRHH DE LA EMPRESA3.1 Cuando comienzan un proceso de selección, qué medios utilizan?
Prensa
CV enviados a la empresa (en papel o vía internet)
Consultoras externas
Portales de empleo
Contactos, personas conocidas...
Redes sociales
Servicio Navarro de Empleo
Centros de formación (Universidad, Centros FP,...)
Bolsas de empleo (Ayuntamientos, sindicatos,...)
Otros
3.2 A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra para el desarrollo de su empresa/ sector?
3.3 ¿Cuáles son las dificultades a las que hace frente su empresa para reclutar personal?
3.4 ¿Y para retener a las personas?
4.- EN RELACIÓN A LOS INSTRUMENTOS PÚBLICOS DISPONIBLES4.1 ¿Conoce los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramientosobre contratación, etc...) que el Servicio Navarro de Empleo pone a disposición de las empresas navarras?. En caso afirmativo enumerealguno.
4.2 ¿Qué acciones por parte del Servicio Navarro de Empleo incentivarían la contratación de nuevos empleados en su empresa?
4.3 ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general, por su sector?
2/4
5. Señale las 7 competencias clave que deben potenciarse en sus sector
Orientación a resultados
Orientación a cliente
Trabajo en equipo
Asumir responsabilidades
Análisis y solución de problemas
Anticipación al cambio
Autodesarrollo
Autonomía
Capacidad de aprendizaje
Compromiso
Comunicación escrita
Comunicación verbal
Equilibrio Trabajo / Vida privada
Creatividad
Delegación
Energía
Flexibilidad
Gestión de Conflictos
Gestión de equipos
Gestión de recursos
Gestión del tiempo
Innovación
Manejo de detalles
Liderazgo
Negociación
Organización y planificación
Orientación hacia la calidad
Orientación comercial
Resistencia a la frustración
Perseverancia
Sociabilidad
Toma de decisiones
Visión estratégica y de negocio
Empatía
Responsabilidad
Capacidad de trabajo
Actitud
Idiomas
Otras
3/4
Pág. 144
Anexo
8.2.2 Cuestionario empleado en las entrevistas personales a empresas
A continuación se muestra el cuestionario empleado para las entrevistas personales a
empresas:
Los principales objetivos de este estudio elaborado por AIN para la Confederación de Empresarios de Navarra en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014, son:
Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo
Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.
Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA:
Nombre:
Actividad de la empresa:
CNAE 2009:
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA ENTREVISTADA:
Nombre:
Puesto:
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA:
Fecha:
Entrevistador/a:
1.- CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR/EMPRESA
1.1.- Sector al que pertenece su empresa
1.2.- ¿Cuál es el número actual de trabajadores/as en su empresa?
1.3.- ¿Cuáles son los proyectos estratégicos, en su empresa?
GUIÓN DE ENTREVISTA IDENTIFICACIÓN DE PERFILES CON MÁS DEMANDA EN NAVARRA (CORTO-MEDIO PLAZO)
ACTUALES (¿Dónde están?) FUTUROS (¿Hacia dónde van?)
2.- PERFILES PROFESIONALES:
2.1.- Enumere cuáles son a corto plazo los puestos que su empresa tiene pensado incorporar
PUESTOS:
2.2.- Enumere cuáles serán los puestos que su empresa tiene pensado incorporar en el medio plazo
1.4. ¿Cómo cree que evolucionará su sector en el futuro?, ¿Y su empresa?
Va a tener un crecimiento importante en los próximos años
Crecerá algo en los próximos años
Se mantendrá más o menos como en la actualidad
Se reducirá en los próximos años
1.5. En su opinión, ¿existe algún factor diferencial en Navarra en su sector con respecto a otras Comunidades y que se podrían potenciar? Si su respuesta es afirmativa, enumérelo/s.
PUESTOS:
Puesto 1:
□ Actual
□Futuro
□ Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)
□ Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)
□ I+D+i
□ Otros
MISIÓN DEL PUESTO:
¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?
FUNCIONES:
¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?
FORMACIÓN:
¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?
¿Formación académica?
¿Formación complementaria?
¿Nivel de idiomas?
¿Conocimientos de informática?
COMPETENCIAS:
¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?
¿Competencias técnicas?
¿Y las 3-4 transversales fundamentales?
EXPERIENCIA:
¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?
Si es así, ¿de qué duración?
Puesto 2:
□ Actual
□Futuro
□ Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)
□ Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)
□ I+D+i
□ Otros
MISIÓN DEL PUESTO:
¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?
FUNCIONES:
¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?
FORMACIÓN:
¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?
¿Formación académica?
¿Formación complementaria?
¿Nivel de idiomas?
¿Conocimientos de informática?
COMPETENCIAS:
¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?
¿Competencias técnicas?
¿Y las 3-4 transversales fundamentales?
EXPERIENCIA:
¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?
Si es así, ¿de qué duración?
Puesto 3:
□ Actual
□Futuro
□ Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)
□ Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)
□ I+D+i
□ Otros
MISIÓN DEL PUESTO:
¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?
FUNCIONES:
¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?
FORMACIÓN:
¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?
¿Formación académica?
¿Formación complementaria?
¿Nivel de idiomas?
¿Conocimientos de informática?
COMPETENCIAS:
¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?
¿Competencias técnicas?
¿Y las 3-4 transversales fundamentales?
EXPERIENCIA:
¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?
Si es así, ¿de qué duración?
Puesto 4:
□ Actual
□Futuro
□ Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)
□ Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)
□ I+D+i
□ Otros
MISIÓN DEL PUESTO:
¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?
FUNCIONES:
¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?
FORMACIÓN:
¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?
¿Formación académica?
¿Formación complementaria?
¿Nivel de idiomas?
¿Conocimientos de informática?
COMPETENCIAS:
¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?
¿Competencias técnicas?
¿Y las 3-4 transversales fundamentales?
EXPERIENCIA:
¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?
Si es así, ¿de qué duración?
Puesto 5:
□ Actual
□Futuro
□ Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)
□ Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)
□ I+D+i
□ Otros
MISIÓN DEL PUESTO:
¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?
FUNCIONES:
¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?
FORMACIÓN:
¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?
¿Formación académica?
¿Formación complementaria?
¿Nivel de idiomas?
¿Conocimientos de informática?
COMPETENCIAS:
¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?
¿Competencias técnicas?
¿Y las 3-4 transversales fundamentales?
EXPERIENCIA:
¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?
Si es así, ¿de qué duración?
3.- EN RELACIÓN CON LOS RRHH DE LA EMPRESA:
3.1.- Cuando comienzan un proceso de selección, ¿qué medios utilizan?
□ Prensa
□ CV enviados a la empresa (en papel o vía Internet)
□ Consultoras externas
□ Portales de empleo
□ Contactos, personas conocidas…
□ Redes sociales
□ Servicio Navarro de Empleo
□ Centros de formación (Universidad, Centros FP…)
□ Bolsas de empleo (Ayuntamientos, sindicatos…)
□ Otros:
3.2.- A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra para el desarrollo de su empresa/sector?
3.3.- ¿Cuáles son las dificultades a las que hace frente su empresa:
1º) para reclutar personal: 2º para retenerlo:
4.- FINALMENTE:
4.1.- ¿Conoce los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc.,) que el SNE pone a disposición de las empresas navarras? En caso afirmativo enumere alguno.
4.2.- ¿Qué acciones por parte del SNE incentivarían la contratación de nuevos empleado en su empresa?
4.3.- ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general por su sector?
EJEMPLO COMPETENCIAS
Orientación a resultados Innovación
Orientación a la clientela Liderazgo
Trabajo en equipo Manejo de detalles
Asumir responsabilidades Negociación
Análisis y solución de problemas Organización y planificación
Anticipación al cambio Orientación hacia la calidad
Autodesarrollo Orientación comercial
Autonomía Perseverancia
Capacidad de aprendizaje Resistencia a la frustración
Compromiso Sociabilidad
Comunicación escrita Toma de decisiones
Comunicación verbal Visión estratégica y de negocio
Creatividad Otras
Delegación
Energía
Equilibrio Trabajo / Vida privada
Flexibilidad
Gestión del conflicto
Gestión de equipos
Gestión de recursos
Gestión del tiempo
Pág. 145
Anexo
8.2.3 Cuestionario empleado en las entrevistas personales a ETTs
A continuación se muestra el cuestionario utilizado para las entrevistas personales a
empresas ETTs:
CUESTIONARIO: IDENTIFICACIÓN DE PERFILES CON MÁS DEMANDA EN NAVARRA (CORTO-MEDIO PLAZO)
Los principales objetivos de este estudio elaborado por AIN para la Confederación de Empresarios de Navarra en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014, son:
Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo
Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.
Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA:
Nombre:
Actividad de la empresa:
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA QUE CUMPLIMENTA EL CUESTIONARIO :
Nombre:
Puesto:
1.- VALORACIÓN GENERAL DE LA SITUACIÓN
1.1 Cómo califica la evolución en cuanto a contratación en los próximos 2 años en Navarra:
Va a tener un crecimiento importante
Crecerá algo en los próximos años
Se mantendrá más o menos como en la actualidad
Se reducirá en los próximos años
1.2 A su juicio, cuáles son los sectores donde se concentrará la mayor contratación en Navarra:
2.- PERFILES PROFESIONALES:
Teniendo en cuenta los sectores citados anteriormente, enumere por su experiencia cuáles son los puestos que las empresas están contratando o tienen pensado contratar a corto-medio plazo.
2.1.- Puestos que las empresas están contratando más habitualmente en la actualidad
PUESTOS:
2.2.- Enumere cuáles serán los puestos que las empresas tienen pensado incorporar en el medio plazo
PUESTOS:
2.3.- A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra que favorezcan una mayor empleabilidad de los trabajadores/as?
2.4.- Señales las competencias que es preciso desarrollar entre los trabajadores/as navarros/as para facilitar su empleabilidad
COMPETENCIAS CLAVES Orientación a resultados Innovación Orientación a la clientela Liderazgo Trabajo en equipo Manejo de detalles Asumir responsabilidades Negociación Análisis y solución de problemas Organización y planificación Anticipación al cambio Orientación hacia la calidad Autodesarrollo Orientación comercial Autonomía Perseverancia Capacidad de aprendizaje Resistencia a la frustración Compromiso Sociabilidad Comunicación escrita Toma de decisiones Comunicación verbal Visión estratégica y de negocio Creatividad Delegación Otras: Energía Equilibrio Trabajo / Vida privada Flexibilidad Gestión del conflicto Gestión de equipos Gestión de recursos Gestión del tiempo
4.- FINALMENTE:
4.1.- ¿Conoce los instrumentos formativos, de apoyo económico, etc. que el Servicio Navarro de Empleo (SNE) pone a disposición de las empresas de Navarra? En caso afirmativo enumere alguno
4.2.- ¿Qué acciones por parte del SNE incentivarían la contratación de nuevos empleados?
4.3.- En caso que quiera realizar algún comentario o consideración que aporte nuevas perspectivas a este estudio no dude en realizarlo a continuación.
Pág. 146
Anexo
8.3 Bibliografía
Datos socioeconómicos de Navarra y Directorio central de empresas
http://www.ine.es/
Instituto Estadístico de Navarra
http://www.cfnavarra.es/estadistica/
Servicio Navarro de Empleo (SNE)
http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Informaci
on/Servicio+Navarro+de+Empleo/Centro+de+Formacion+Iturrondo/Default.ht
m
Diagnóstico de la Situación Comercial de Navarra-
Departamento de Cultura, Turismo y Relaciones Institucionales
https://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+dep
artamentos/Cultura+y+Turismo/
Federación del Comercio de Navarra
http://www.comercionavarra.com/
Diagnóstico Plan MODERNA. 2008
http://www.modernanavarra.com/
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/index.htm
Estudio económico ESADE 2012, Estudios sectoriales perfiles profesionales
realizados por AIN (2010-2014), Informe del Mercado de Trabajo de Navarra
(SEPE 2011).
Pág. 147
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