PSICOLOGIA POSITIVA 1
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA
LABORAL BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA
TRABAJO DE GRADO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
BOGOTA D.C. JUNIO DE 2013
PSICOLOGIA POSITIVA 2
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL
BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA
TRABAJO DE GRADO
Ps. HUGO TORRES
ASESOR
Cesar Andrés Carrillo Murillo 423159
Maritza Fernanda García García 423080
Paola Andrea Maldonado Giraldo 421259
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
BOGOTA D.C. JUNIO DE 2013
PSICOLOGIA POSITIVA 3
PSICOLOGIA POSITIVA 4
“Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad de
Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de las
condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético.”
(Artículo 65 Reglamento Interno)
PSICOLOGIA POSITIVA 5
Agradecimientos
Agradecemos a todo el equipo de profesionales que por medio de sus grandes
conocimientos y experiencias permitieron que los sueños y anhelos crecieran,
fundamentándose bases fuertes convirtiendo a un grupo de Inexpertos en
grandes profesionales y colegas, personas competentes con los más altos
estándares de calidad y seres humanos íntegros. De igual forma se agradece a
toda la comunidad de la universidad Católica de Colombia por prestar sus
instalaciones, docentes, administrativos y toda la planta en general para el
incremento del conocimiento.
PSICOLOGIA POSITIVA 6
Dedicatoria
A Dios por darme la familia que con paciencia y amor hicieron realidad mi
sueño, a Dios por permitir estar aquí y poner en mi camino todas aquellas
personas que fueron arquitectos de mi ilusión y hoy en día son los testigos de
esta dichosa realidad.
Gracias
César Andrés Carrillo
Primeramente a Dios y a mis padres
que con amor y devoción han logrado motivarme para hacer de mi la gran mujer, líder
y amiga que soy, a mis compañeros de la universidad que jamás me permitieron
desfallecer y por último a todos aquellos que han puesto su confianza en mí
ayudando a que este sueño crezca y se alimente día a día con más vigor; A
todos ellos.
Gracias.
Maritza García
Quiero agradecerle a Dios por darme la Mamá que tengo que con gran
esfuerzo, paciencia, dedicación y ayuda es la que me ha impulsado a seguir
adelante, a mis compañeros Maritza García y Andrés Carrillo porque son un
equipo de trabajo excelente
Gracia
Paola Maldonado
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Tabla de contenido
Resumen, 1
Justificación, 2
Psicología Positiva, 4
Psicología Positiva y las Organizaciones, 7
Organización saludable, 10
Cultura organizacional, 27
Cultura organizacional, 27
Clima organizacional. 32
El Burnout (agotamiento) y el Engagement (compromiso), 37
Objetivos, 42
Objetivo general, 42
Objetivos específicos, 42
Método, 43
Estudio de mercado, 43
a) Objetivo general del estudio de mercado, 43
b) Objetivos específicos del estudio de mercado, 43
c) Presentación del producto, 43
d) Nombre, logo, 44
e) Producto básico, 45
f) Producto real, 45
g) Producto ampliado, 47
h) Clientes, 47
i) Mercado potencial, 47
j) Mercado objetivo, 47
k) Mercado meta, 47
l) Competencia, 49
PSICOLOGIA POSITIVA 8
m) Competencia Directa y Sucedánea, 49
n) Canales de distribución, 51
Resultados, 53
Discusión y Conclusiones, 62
Referencias, 65
Apéndices, 72
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Lista de tablas
Tabla 1 Análisis DOFA, 51
PSICOLOGIA POSITIVA 10
Lista de figuras
Figura 1. Logotipo y slogan del programa Emotional Labor, 44
Figura 2. Descripción del mercado meta, 48
Figura 3. Descripción de competencia directa y sucedánea, 50
Figura 4. Descripción de una capacitación sobre la calidad de vida laboral, 57
Figura 5. Descripción de una capacitación sobre “el empelo mas allá de una
herramienta”, 58
Figura 6. Descripción de una capacitación sobre la cordialidad como guía
empresarial, 59
Figura 7. Descripción de una capacitación sobre “la motivación para el empleado a
partir de su desempeño positivo en sus funciones diarias” , 59
Figura 8. Descripción de una capacitación sobre “la percepción del empleado”, 60
PSICOLOGIA POSITIVA 11
Lista de apéndices
Apéndice A. Producto Real, 72
Apéndice B. Encuesta de Mercadeo, 75
Apéndice C. Capacitación etapa 2, 76
Apéndice D. Capacitación Manejo de Emociones, 77
Apéndice E. Descripción Detallada de Logotipo y Slogan del Producto Emotional
Labor, 78
PSICOLOGIA POSITIVA 1
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL
BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA
Resumen
El objetivo del presente trabajo es diseñar un programa de mejoramiento de clima
laboral basado en psicología positiva. Para lo anterior se realiza una revisión
teórica que sustenta los temas de mayor importancia como lo son la psicología
posi6tiva, su desarrollo histórico y elementos de importancia en relación con las
organizaciones, es decir cuestiones de salud emocional, burnout (agotamiento),
engagement (compromiso), flow (energía) y empowerment (empoderamiento); así
mismo se profundiza en temas como el clima organizacional, cultural
organizacional y las características e implicaciones para las compañías en aras de
hondar en un objetivo de trabajo. El programa diseñado consta de tres fases
principales: el diagnostico que permitirá evaluar la percepción del recurso humano
hacia la organización; la intervención que implica operar mediante recursos al
personal y así lograr el objetivo general y, por último el seguimiento, que permitirá
medir el impacto de la intervención del programa en la organización.
Palabras Clave: Psicología positiva, clima organizacional, cultural
organizacional, salud.
PSICOLOGIA POSITIVA 2
Justificación
Globalmente las empresas y las personas hoy en día han enfocado sus miradas a
resolver problemáticas establecidas, olvidando la importancia de aquellos recursos que
aún son factibles de potencializar, según Carr (2007). “Tradicionalmente la
psicología se ha centrado en los problemas y los déficits psicológicos y pocas veces a
resaltado la resistencia, los recursos y la capacidad de renovación de las personas”
(p. 59). Con base en esto el autor hace énfasis en la integración de factores que
permitan hacer un mundo mejor en la ciencia no en la opinión ni en la retórica. Por
su parte Hervás y Vásquez, (2009) plantean que “desde la perspectiva de la psicología
positiva se pueden estudiar las organizaciones saludables optimizando el capital
humano, el capital social y el capital psicológico” (p. 72). Sin embargo al hablar de
psicología positiva es importante señalar que “el objetivo general de esta, es el
estudio del bienestar psíquico o felicidad. A su vez, este se desglosa en tres
objetivos específicos: a) el estudio de las emociones positivas, b) el estudio de los
rasgos positivos del psiquismo y c) las instituciones que generan a y b.”
(Mariñelarena-Dondena & Gancedo, 2011.p. 67).
Teniendo en cuenta el sustento teórico anteriormente citado, el capital humano
en las organizaciones es un factor que se puede enriquecer, para de esta manera lograr
un mejor desempeño de sus labores y generar un cambio en cuanto al clima laboral
y la comunicación que se pueda llegar a presentar, “los empleados consideran que
trabajan los suficientemente duro para no ser despedidos, otros reportan que ellos
podrían llegar a ser más efectivos en su trabajo” (Dell, 1991. p. 37). La anterior
cita refleja que en las organizaciones generalmente no existe conformidad por el
trabajo realizado lo cual hipotéticamente podría afectar en el rendimiento a futuro.
Debido a ese auge de las empresas en pro de mejorar la calidad emocional de
sus empleados, las compañías han implementado programas de incentivos que
permitan incrementar el desempeño de sus colaboradores y de esta manera disminuir
PSICOLOGIA POSITIVA 3
los índices de rotación, clima y salario por el cual desisten de las compañías (Blanch,
Sahagún, Cantera & Cervantes, 2010). Sin embargo y observando la actual
problemática en el medio, estos factores se podrían disminuir haciendo énfasis en la
eficacia y la eficiencia de los procesos de “salario emocional” en aras de predecir a
futuro el comportamiento del empleado en relación con la organización.
De acuerdo a lo anterior surge la necesidad de brindarles a las organizaciones
un programa basado desde la psicología positiva que permita conocer el
comportamiento de los empleados en las compañías y de esta misma forma impactar
en los valores y desarrollo de los trabajadores; de esta manera se podría garantizar
un mejor clima laboral a futuro al igual que la disminución de los indicadores de
gestión. Adicional a esto se puede obtener un índice de “felicidad” en las
organizaciones que permitan incrementar la motivación interna y externa del personal.
PSICOLOGIA POSITIVA 4
Psicología Positiva
Historia
La psicología clínica es la base del nacimiento de la psicología positiva, pues
a través de la historia los psicólogos han enfatizado sus estudios en la
investigación, descubrimiento y tratamiento de problemas o déficits de las patologías
y emociones negativas de los seres humanos, que según Gillham y Seligman (1999
citado por Carr 2007) “Es la llamada psicología negativa, es decir la psicología para
una sociedad en riesgo, que enfatiza lo negativo, el fatalismo y la corrosión del self,
su filosofía teórico practica es rehabilitadora, negativista y en cierta forma
pesimista”(p. 61) Es como si las personas con problemas sufrieran de “el proceso
de congelación de la situación de fracaso (Carr, 2007. p. 61).
Fue en Estados Unidos de Norteamérica donde el profesor Martin Seligman y
sus colaboradores empezaron a establecer la base de la psicología positiva, que
buscaba complementar los enfoques basados en déficits que era la forma como
tradicionalmente la psicología venía trabajando y en especial en el campo clínico
ún Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y López, 2002
citado por Carr, 2007). No se hacía énfasis en la resistencia, los recursos y
capacidad de renovación que puede presentar un sujeto.
De acuerdo con la anterior información para Carr (2007) “esta nueva rama de
la psicología se ocupará del estudio científico de las fuerzas y felicidad del ser
humano” (p. 62) La psicología positiva tiene como misión, “basar sus conclusiones
sobre la forma de hacer un mundo mejor en la ciencia, no en la opinión o en la
retórica.”
La mirada de la llamada psicología negativa Contreras & Esguerra (2006)
también sobrepasa a otros campos de acción y no se queda solo en el ámbito clínico si
no que contextos como las organizaciones también son llevadas por esta corriente, un
ejemplo muy claro dado por Fernández (2008) es que se evidencian situaciones en el
PSICOLOGIA POSITIVA 5
área de recursos humanos como el manejo de las incapacidades de los
empleados, el profesional involucrado en la situación se encarga es de “ayudar “a
los empleados enfermos a que vuelvan rápidamente al trabajo, con el fin de
reducir los costos asociados a la ausencia y no se enfocan a la promoción de
programas de formación y prevención para solucionar o evitar los problemas
individuales, resaltando las capacidades de los sujetos.
La psicología positiva, surge como alternativa a esta postura y se encuadra
dentro de la tradición del modelo de competencia orientado a la prevención primaria
proactiva universal. Se adopta una perspectiva constructivista, humanista y
esperanzadora de la teoría y de la práctica del transcurrir existencial (Janoff-Bulman,
1992; McAdams & Pals, 2006; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000 y Seligman,
Steen, Park & Peterson, 2005 citado por Fernández, 2008). Esta psicología se
orienta al impulso explicativo positivo y constructivo del ser humano y la necesidad del
sentimiento de competencia.
La psicología positiva surgió a finales de 1990 con un renovado énfasis en “lo
que está bien en las personas”, en contraste con la preocupación que durante años
ha mostrado la postura psicológica de “lo que está mal” ( Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000 citados por Bakker, Rodríguez & Derks, 2012. p. 66).
La psicología positiva según Poseck (2008) es una rama de la psicología de
reciente aparición que busca comprender, a través de la investigación científica, los
procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano,
durante tanto tiempo ignoradas por esta; es decir esta rama de la psicología impacta
directamente en factores motivacionales de índole intrínseca y que se correlacionan
directamente con el desempeño de los seres humanos.
Sin dejar de lado la mirada histórica que se ha realizado hasta el momento
del desarrollo de la psicología positiva en relación al campo clínico, es necesario
resaltar como esta nueva postura psicológica comienza a implantarse en otros
campos de acción como el educativo, el comunitario y de mayor interés en
este caso el organizacional, de este modo, es de vital importancia aclarar que
como se ha observado el objetivo de la psicología positiva es buscar el desarrollo
psicológico sano sin importar el contexto en que se pueda aplicar.
PSICOLOGIA POSITIVA 6
La organización se puede entender como un conjunto de sujetos que tienen
como característica principal, objetivos en común para conseguir llegar a una meta
propuesta. De esta manera el papel que juega la psicología positiva dentro de la
organización es como la llaman Bakker, et al, (2012) “La psicología ocupacional
positiva (PSOP)”.
Continuando con la PSOP, se debe tener en cuenta que esta es una vertiente de
este nuevo enfoque de la psicología positiva; Es en la década de 1990 cuando la
Psicología de la Salud Ocupacional emerge como una especialidad de la Psicología
(Barling & Griffith, 2003). En esta perspectiva, los investigadores y las
organizaciones están interesados en conocer las causas de la salud en el trabajo
(por ejemplo, el diseño del puesto de trabajo) y las posibles consecuencias asociadas
(por ejemplo, el rendimiento) Es decir se va más allá de lo que comúnmente de
observaba al momento de tildar el buen o mal desempeño de un trabajador. Al
contrario a lo mencionado hoy las organizaciones consideran al colaborador como
un socio estratégico para la organización (Matabanchoy, 2012).
Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Estadounidense
la psicología de la salud ocupacional positiva es “la aplicación de la psicología
para mejorar la calidad de la vida laboral y la protección y promoción de la
seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores” (Schaufeli, 2004 citado por
Bakker, et al 2012. p. 68). En este sentido las organizaciones y compañías del mundo
han centrado sus labores en el bienestar no solamente físico si no de igual forma
psicológico de sus trabajadores en pro de un mejor desempeño.
Observando la anterior definición se puede identificar como esta se centra en
el lado positivo de la salud ocupacional, ya que hace énfasis en la calidad de vida
laboral, la protección y promoción de la seguridad, la salud y el bienestar de los
trabajadores, algunas investigaciones se enfocan en el estudio de las cuatro “D” por su
raíz en ingles de Diseases, Disordes, Damages y Disabilities lo que traduce a
nuestro idioma como Enfermedades, trastornos, Daños y discapacidad
respectivamente (Bakker, et al., 2012). Este enfoque por lo tanto se centra en la
prevención del bajo rendimiento y motivación, los problemas de bienestar y la
mala salud; sin embargo no se puede delimitar estas investigaciones a un solo
PSICOLOGIA POSITIVA 7
ámbito, puesto que esta rama de la psicología engloba mayormente aspectos netamente
relacionados con la felicidad. La razón de lo anterior y según Salanova, Martínez y
Llorens, (2005) es que las organizaciones se están centrando en aspectos
relacionados con la experiencia psicológica positiva, por ende no solo se puede
hablar de una experiencia en el trabajo, si no, de un experiencia agradable que
motive día a día a la buena realización de las labores, permitiendo un buen
testimonio de la organización frente a terceros.
La psicología de la salud ocupacional necesita un cambio radical lejos del
enfoque de las cuatro “D” y un enfoque como la psicología ocupacional
positiva puede esclarecer los contextos de trabajo, unidades y grupos de trabajo.
(Bakker, et al., 2012). Lo anterior permite observar la relación que se instituye
entre profesiones y organizaciones que a su vez se ven afectados por alteraciones
positivas, las emociones positivas y los significados positivos. Dando un realce al
campo organizacional y conectado directamente una intervención en aras de la salud
de los entes activos de la compañía.
Psicología Positiva y las Organizaciones
Como se observa la psicología positiva dentro de la organización empresarial
hace contribuciones de suma importancia que afectan los procesos y recursos
de la organización, algunas investigaciones sustentan esta idea y han corroborado a la
luz de la ciencia dichos aportes. Sin embargo como bien lo menciona ( Salanova,
2009) Es más común encontrar referencias a la rotación de personal, absentismo,
estrés laboral, conflictos interpersonales y la corrección de desviaciones del
desempeño.
A modo general la psicología positiva en el ambiente organizacional promueve
la salud en el trabajo y examina como ciertos fenómenos positivos como lo son
los contextos, los recursos personales, etc. Pueden utilizarse para protegerse contra
los riesgos laborales (Bakker, et al., 2012). Siendo esto último respuesta no solo
a preguntas que emanan de las organizaciones, si no de igual forma en
cualquier contexto que amerite ver el lado positivo y no centrarse ciegamente en
aspectos vagos y sin opción de sobresalir
Algunos investigadores han realizado estudios que ponen de manifiesto lo
PSICOLOGIA POSITIVA 8
anteriormente dicho obteniendo como resultado aspectos positivos tanto para la
organización como para el sujeto involucrado, por ejemplo el clima y las
prácticas positivas dentro de la organización (Bakker, et al., 2012 y Rodríguez
Moreno, De Rivas, Álvarez &Sanz, 2010) El capital psicológico positivo (Luthans,
B r u c e , Avolio, & Norman, 2007). La flexibilidad psicológica (Bond, Flaxman &
Bunce, 2008). La satisfacción de los trabajadores (Judge,Thoresen, Bono & Patton,
2001). El bienestar psicológico de los trabajadores( Wright, Cropanzano & Bonett,
2007 citados por Bakker, et al., 2012).
En conclusión se puede observar que dentro de la última década ha
venido avanzando la investigación dentro de las organizaciones en relación con la
psicología positiva. Aunque los anteriores autores sostienen que es el momento de
extender la investigación y explorar más a fondo los aspectos positivos, a fin de
obtener plena comprensión del significado y los efectos que se deben tener en
cuenta, es decir la necesidad de implantar un cambio en el paradigma de las
organizaciones. (Salanova, et al, 2005).
Por otro lado con el propósito de dar valor agregado a las organizaciones
la psicología positiva, debe mostrar y demostrar que el enfoque positivo va por encima
del negativo, un claro ejemplo de esto es un estudio realizado por Fredrickson y
Losada (2005 citados por Bakker, et al. 2012) “Encontraron que la comunicación
positiva y las expresiones de apoyo entre los miembros de un grupo constituían
un elemento diferenciador de los equipos de trabajo más productivos” (p. 71).
La investigación observacional consistió en que en setenta equipos de trabajo
se identificaron a quince equipos que generaban mejores resultados en función de
los discursos utilizados, los discursos positivos se basaban en el apoyo,
estímulo y reconocimiento, mientras que los negativos contenían elementos de
desaprobación, cinismo y sarcasmo y los grupos en que se evidenciaba presencia de
ambos tipos de discurso mostraron un rendimiento medio y los grupos con
discurso negativo el rendimiento fue inferior, además se observó que los equipos
con mayor éxito exhibían con mayor frecuencia emociones positivas y un mayor
número de ideas e iniciativas comparados con el resto de equipos, demostrando así
que los aspectos positivos tienen mayor éxito que los negativos en el ambiente
PSICOLOGIA POSITIVA 9
organizacional (Bakker, et al. 2012).
En este apartado también es de gran importancia citar lo dicho por
Goleman, (2003) quien hace hincapié en no buscar solución a los aspectos negativos
en factores externos, si no de igual forma en los internos de las personas. En este punto
se observa como también en las organizaciones de debe hacer énfasis en este aspecto
retomando lo dicho por los autores en cuanto a sobrepasar la negatividad y
centrarlos en lo netamente positivo, cuestión que se encuentra internamente en
el ser humano, reflejado en su desempeño.
Como se observa los estudios cada día se enfocan más en los factores
organizacionales en relación con los aportes de la psicología positiva, según Demerouti,
(2007 Citado por Bakker, et al 2012). La combinación de características laborales
estresantes y motivadoras influye en distintos aspectos del bienestar. Es por esto
importante enfocar el siguiente estudio en aspectos como la motivación y el liderazgo
a partir de la relación con la psicología positiva y su desarrollo dentro de
las organizaciones.
Los resultados relacionados con la excelencia organizacional muestran una
relación no demasiado fuerte pero positiva entre determinados indicadores de bienestar
propios de los empleados saludables y su desempeño laboral, significa que si los
trabajadores satisfechos son más productivos, la investigación ha arrojado relaciones
positivas pero no fuertes como se esperaba (Salanova, Peiro & Schaufeli, 2006
citados por Vásquez & Hervas, 2008).
Así, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de una buena o
pobre salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una
persona Warr (1986) ya que esto se relaciona con sentimientos de felicidad,
satisfacción, e interés en el ambiente u otras emociones positivas o negativas.
Con base al sustento teórico realizado hasta el momento, es de importante
relevancia realizar una mirada más a fondo de la llamada organización saludable, el
clima organizacional y la cultura de una compañía, pues estos factores son
impactados directamente cuando no se cuenta con una psicología positiva dentro de
las empresas se explorara detalladamente su importancia en los ambientes
laborales (Peiro & Rodríguez, 2008).
PSICOLOGIA POSITIVA 10
Organización Saludable
Para enfatizar en este concepto es preciso conocer a que se hace referencia con el
termino salud, ya que es un concepto que muy seguramente hace suponer un ambiente
clínico; para esto se encontró que el término “salud”, que se ha convertido en el punto
crítico en el estudio de las organizaciones saludables, sobre la cual se ha dicho que es
según la Organización Mundial de la Salud, (OMS) (1978) “Es un estado completo
de bienestar físico, psicológico y social, que va más allá de la mera ausencia de
enfermedad o afecciones que muestra un ser humano que se relaciona con un entorno
donde predomina el bienestar, el sentirse bien; llevando una vida cotidiana para
realizar las actividades que acostumbra, sin dejar de ser eficiente (p. 2).
De esta manera es importante considerar que en las organizaciones actuales se
ha visto una preocupación en el ámbito laboral, por mejorar y optimizar las
condiciones de trabajo de las personas, por lo tanto se ha transformado no solo la
visión de sujeto, sino que también se han creado estrategias y modos de intervención
para detectar e intervenir diversas situaciones que podrían alterar el bienestar
individual y/o grupal de una organización, de tal forma que la salud deja de ser solo
responsabilidad de las personas, sino que a su vez las organizaciones para las cuales
trabajan adquieren un compromiso en este aspecto, incluyendo diseño adecuado de
perfiles de cargos, un ambiente de trabajo saludable, que permita trabajar de la
mejor manera, teniendo en cuenta el ambiente social de la organización, con
adecuados canales de comunicación, estilos de liderazgo transparentes, políticas sanas
que permitan la conciliación entre trabajo y vida privada; entre otras, teniendo esto
en cuenta, Guzmán y Marín, (2011) describe una organización saludable como:
Aquella caracterizada, en primer lugar, por cumplir con sus obligaciones
preventivas de manera eficaz y eficiente. Y además, realizar esfuerzos
intencionales, sistemáticos y colaborativos dirigidos a maximizar la salud y la
productividad de los empleados al proporcionarles: puestos de trabajo bien
diseñados y con significado, un ambiente social-organizacional de apoyo y
oportunidades accesibles y equitativas para desarrollar la carrera y realizar la vida
laboral y favorecer la conciliación con la familia (p. 151).
PSICOLOGIA POSITIVA 11
Esto significa que las empresas no sólo se basan en las perspectivas tradicionales
de salud en el lugar de trabajo, sino también en la conducta organizacional y la
dirección de recursos humanos, relacionados con el contexto teniendo como resultado
trabajadores saludables pues aunque su meta sea la salud de los empleados
implícitamente esto ocasiona bienestar y aprendizaje. Carrasco, De la Corte y León,
(2010) consideran que “ hay que tener en cuenta cuatro dimensiones básicas, que son:
factores ambientales, salud física, salud mental y salud social” (p. 20), los factores
ambientales incluyen el ambiente de trabajo y aspectos de la organización como tal que
se relacionan directamente con las personas y su salud en estos tres aspectos,
teniendo presente además de la parte física y mental, la parte social de las empresas,
que da cuenta del interés que se tiene por las personas y por brindarles condiciones
que aporten a su salud y la de sus familias. Wilson, e t a l , (2004 citados por
Vásquez & Gonzalo 2008) plantean la relación entre trabajo y salud como
Aquellas organizaciones caracterizadas por intervenir esfuerzos de colaboración,
sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la
productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos,
de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades
equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo –
vida privada· (p. 94).
Según Bennís, (1996) propone tres criterios para determinar la salud
organizacional: La adaptabilidad que se refiere a la habilidad para resolver los
problemas que afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las
demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad, el sentido de identidad con
la organización, conocimiento y comprensión, cuáles son sus metas y lo que debe hacer
y por último la capacidad para percibir la realidad con exactitud e interpretar
correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las
relevantes para el funcionamiento de la organización.
Es importante encontrarse con una organización saludable, pues vista desde
todos los aspectos si una organización existe es porque busca un bien, ya sea la
mirada de los dueños o accionistas que se enfocan muy probablemente en su
crecimiento económico, generador de empleos, entre otras, si es desde la mirada de un
PSICOLOGIA POSITIVA 12
empleado muy probablemente lo hará como su fuente de economía y sustento, desde
una mirada más macro, como lo puede ser la política del país lo mira como
crecimiento económico, en fin toda organización pequeña, mediana o grande que
exista busca su bien, por esto su estrategia organizacional, sus recursos físicos y
humanos deben estar enfocados en la productividad es muy importante para áreas
de la salud como la psicología mantener su principal agente en un estado de
bienestar y de motivación, pues una organización sin recurso humano no existe o una
organización con su recurso humano cansado o desmotivado traerá muy seguramente
problemas que afectan a toda la organización.
En este orden de ideas los ambientes de trabajo más fluidos y dinámicos
como los actuales que dan mayor control a los empleados sobre sus actividades
Wrzesniewski y Dutton (2001 citados por Gutiérrez, 2011), se prestan para entender
los comportamientos voluntarios como “el comportamiento organizacional” el cual
resulta significativo para conocer lo que tiene valor en el recurso humano y así
mismo influenciar de forma directa el ambiente de trabajo.” (p. 88)
Otros autores proponen una definición acerca de lo que es una organización
saludable como lo es Wilson (2004 citado por Salanova, 2005):
Son aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de
colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los
empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien
diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo y finalmente
mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la
carrera y del balance trabajo-vida privada. Es por esto que se pueda pensar que
es natural que las personas deseen trabajar en organizaciones saludables
donde existan recursos que tengan los medios para poder satisfacer las metas y
objetivos por lo que el logro de estos conlleve a que nos sintamos en muy buen
consigo mismos. Según el instituto Great Place to Work (2007) un buen
lugar para trabajar se caracteriza por mantener buenas relaciones entre
empleados, dirección, entre empleados, sus puestos/compañía y entre empleados
y compañía lo que genera una buena motivación entre las personas de la
organización (p. 102)
PSICOLOGIA POSITIVA 13
En este orden de ideas se crea una organización saludable donde el término surge
desde la psicología organizacional positiva, esto conlleva a dos conceptos implícitos
la organización y salud donde la “organización” según Salanova, (2005) hace
referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos del trabajo
incluyendo el diseño de los puestos, los horarios de trabajo, el estilo de dirección,
la efectividad organizacional y lo fundamental las estrategias organizacionales para la
adaptación/motivación de los empleados.
Por último un tema ligado al concepto de organización saludable es la
responsabilidad social que determina el conjunto de obligaciones y compromisos
legales y éticos a nivel nacional e internacional que dan como resultado el impacto
que tiene la empresa en el ámbito social, laboral y de los derechos humanos.
Características de una Organización Saludable.
Una característica fundamental de las organizaciones saludables es la empresa
como sistema que se divide en los subsistemas: técnico, administrativo, humano o
psicosocial, los cuales interactúan produciendo eficacia y salud. (Faria, 1983). Ya
que en una organización saludable determina que el ambiente de trabajo sea utilizado
por el trabajador con todo su potencial lo que daría como resultado una labor
responsable dándole una posibilidad de desarrollarse y crecer.
De esta manera se habla de organizaciones saludables en la que todos los
aspectos están encaminados a la producción de buenos resultados, optimizando por el
bienestar de procesos y recursos principalmente los humanos, enfatiza en el ciclo del
empleado dentro de la organización, su salud, factores de desempeño, competencias,
emociones, conductas de supervivencia vs. Conductas de trascendencia, entre otras.
(Bennís, 1996),
De igual manera al proponer una mirada positiva de las personas, como
poseedoras de un capital psicológico, se les permite actuar y posicionarse frente a las
diferentes situaciones, situando las organizaciones como un lugar en el cual pueden
desarrollar sus capacidades, elaborando este concepto que según Barrios y Paravic
(2006):
Involucra desde la situación laboral objetiva, es decir, las condiciones de
PSICOLOGIA POSITIVA 14
trabajo en un sentido amplio, tanto las condiciones físicas como las
contractuales y remuneraciones, hasta las relaciones sociales que se dan tanto
entre los trabajadores como entre éstos y la parte empresarial. Entre los
componentes subjetivos tenemos las actitudes y los valores de los sujetos y las
percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan de esta conjunción de
factores (p. 29).
Por otro lado dentro de la salud de los empleados es importante resaltar los
valores que en ellos se presentan, para esto se dedica un apartado de nuestro trabajo
en aras de resaltar esos valores que son necesarios para el buen desempeño de un
trabajador, no olvidando de igual manera que el desempeño es un conjunto de
muchos factores, sin embargo es esencial como ya se mencionó iniciar con estos.
Valores
En las organizaciones se necesita tener empleados motivados y
psicológicamente sanos, donde lo que se cuenta son las fortalezas personales y
capacidades psicológicas que puedan ser medidas desarrolladas y gestionadas para
así poder obtener el mejor funcionamiento organizacional y a la vez el desempeño
en la misma. Esta meta empresarial no podría alcanzarse con una fuerza laboral
saludable al estilo tradicional si no que se necesita poner en marcha una maquinaria
organizacional para conseguir objetivos claros. Según Luthans y Youssef, (2004),
Stanjovik (2006 citados por Vásquez & Gonzalo 2008) existen características o
valores básicos en un empleado: la autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la
resilencia y la vinculación, estos aumentan los repertorios pensamientos-acción de
las personas y son recursos personales que favorecen las conductas relacionadas con la
flexivbidad, la creatividad, la apertura hacia la información y el desempeño
organizacional y a la vez aumenta el bienestar psicosocial como lo es el sentirse
bien, la satisfacción y la felicidad, contribuyendo al bienestar y facilitando el
desarrollo de habilidades, tanto como para el grupo y la organización(Vásquez &
Gonzalo, 2008)
La esperanza se entiende según Snyder, Ferldman, Taylor, Schroeder y Adams,
(2000, citados por Salanova, 2005) como ·”un estado motivacional positivo basado en
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la interacción de tres factores: los objetivos, el control personal sobre el ambiente y
los planes de acción” (p. 114)
Los empleados intentan conseguir sus objetivos por medio de un sentido de
control personal el cual les provee de la fuerza de voluntad necesaria para
conseguir sus objetivos y a si mismo los que tienen altas dosis de esperanza están
más motivados para conseguir objetivos a través del desarrollo de planes para
conseguir lo que quieren, adicional que si estos planes fallan tienen la posibilidad
de desarrollar planes alternativos (Vásquez & Gonzalo, 2008).
Las investigaciones de Luthans, e t a l ( 2 0 0 7 ) demuestran que la
esperanza manifestada por diferentes trabajadores de diferentes culturas estuvieron
relacionadas con su desempeño organizacional. En el Optimismo según Carver y
Scheier, (2002, citado por Vásquez & Gonzalo, 2008) es la actitud que induce al
trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas.
En general una actitud optimista ante situaciones retadoras se relaciona con la
confianza y la persistencia en la conducta, adicional se aceptan las nuevas situaciones
y los problemas como reales aunque no sea fácil resolverlos y se adopta la mejor visión
posible aunque la situación no pueda cambiarse. La resilencia sería el escudo ante las
condiciones adversas que adicional facilita la adaptación y la obtención de buenos
resultados. Según Luthans y Hodgetts, (2000) la definen como una capacidad
psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en
el trabajo que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidades.
Finalmente la vinculación según Schaufeli, Salanova, González y Bakker,
(2002, citados por Vásquez & Gonzalo 2008) se define como un estado afectivo
positivo de plenitud que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción o
concentración en el trabajo. Específicamente estas características mencionadas de la
vinculación hacen referencia a altos niveles de energía y activación mental en el
trabajo, la voluntad y predisposición de invertir esfuerzos con persistencia
incluso en las dificultades, obteniendo así el estar orgulloso e inspirado en el trabajo.
Para redondear este tema, para Chiavenato, (2006) los valores son creencias
básicas respecto a lo que es importante y/o relevante en una compañía, pues se
encargan de guiar y orientar las prácticas de las labores diarias, permitiendo no
PSICOLOGIA POSITIVA 16
solamente un desempeño óptimo y armonioso, si no de igual forma arrojando un
estándar de calidad cada día más consolidado. Por otra parte como se ha observado la
importancia de los valores dentro de una organización radica en observar la
relevancia del individuo, especialmente desde la actitud y la motivación hacia la
interpretación de lo que se debe hacer o que no se debe hacer dentro de la compañía,
esto implica que cada individuo de una interpretación afirmativa de lo que es correcto
o incorrecto, como resultado de esto los valores cubren la objetividad y la
racionalidad forjando un balance entre lo que se quiere y lo que se obtiene.
(Touguinha & Pato, 2011).
Como individuos los seres humanos cuentan con sistemas de valores que vienen
dados por elementos como el determinismo biológico, la cultura, las pautas de crianza
los procesos de socialización secundarios, entre otras variables ambientales que
afecten el desarrollo del individuo (Robbins, 2004) Si bien en nuestro contexto, esta
culturalmente establecido que desde niños los individuos deben ser criados y educados
bajo la rigurosidad de valores que le permitan a la sociedad mantener grupos de seres
humanos, dignos y acordes a un buen comportamiento, esta mirada macro implica que
grupos sociales más pequeños como las organizaciones empresariales, adopten dicha
“cultura”.
Los valores son relativamente estables y duraderos, explicado por la carga
genética que se mantiene y por el aprendizaje que se obtiene y los refuerzos que lo
sostiene, por lo tanto, esperar que un individuo cambie o modifique su sistema de
valores para “acomodarse” por completo a una organización o un grupo es un proceso
prácticamente imposible (Robbins, 2004). Sin embargo esto no limita nuestra acción
como entes activos en una organización, permitiendo el cambio oportuno y radical
en aspectos de relevancia en las compañías.
Para continuar dando sentido a la moral dentro de las organizaciones Robbins,
(2004) presenta una clasificación de valores por medio de la encuesta ROKECH del
valor, desarrollada por Milton Rokech, esta encuesta consiste en dos series de valores
y cada una contiene 18 conceptos de valor individual, un grupo llamada valores
terminales que se refiere a las finalidades deseables de la existencia, determinadas
como las metas que a una persona le gustaría lograr durante su vida, el otro grupo es
PSICOLOGIA POSITIVA 17
denominado valores instrumentales referido a los modos preferentes de
comportamiento.
Estudios realizados manifiestan en sus resultados que los valores de la encuesta
de rokech del valor varían entre grupos de individuos, valores similares se dan
entre personas con ocupaciones similares, (gerentes corporativos, miembros de
sindicatos, padres, estudiantes.) Robbins (2004) un estudio en el que se compararon
ejecutivos corporativos, miembros del sindicato de trabajadores de acero y miembros
de un grupo activista comunitario, los activistas tuvieron diferencias de valor bastante
diferentes a las de los otros dos grupos, entre los demás resultados, se pueden
identificar como la creencia de valores entre los grupos que todos se preocupan por la
corporación, por lo tanto sus creencias y valores están muy encaminados a la
“asistencia social”.
Con esta reseña se pretende dar a entender la importancia que tiene el
significado de “valor” para una persona y como está dentro de un grupo en la
organización implica múltiples variables, en especial aquellas que se relacionan con
el comportamiento, las relaciones interpersonales y de manera directa y concreta
la productividad de la empresa, como se trata de un sistema, hay que considerar las
percepciones e interés de todos los miembros. Contextualizando nuevamente la
temática, es necesario resaltar cuales son las implicaciones educativas que se pueden
generalizar en la población colombiana, el valor más importante es la vida misma,
su integridad, su bienestar tanto físico como psicológico, (Andriane, Biasca &
Rodríguez, 2003) por ello nuestra postura teórica se enmarca a cultivar este bienestar
a velar por la salud psicológica de estos sujetos, ya sean directivos o empleados, por
cuidar sus intereses, pues para un directivo su valor más preciado es la
productividad de su corporación, velar por la salud de sus colaboradores, crecer
económica y organizacionalmente.
Para un empleado, como percepción personal se tiene que el valor es su
crecimiento personal, un crecimiento económico que le permita una mejor calidad de
vida y si se observa con detalle este valor es compartido; como se mencionó al
inicio del apartado las percepciones pueden variar de un individuo a otro y esto
implica que no todos sustenten sus interés de la misma manera, hay quienes que por
PSICOLOGIA POSITIVA 18
algún tipo de motivo atentan contra la creencia de valores de sus compañeros e
incluso de la misma organización, por esto es muy importante recalcar y enfatizar en
aquellos valores que a modo cultural o general pueden ser inculcados por pautas de
crianza o socialización, entre los más importantes podemos nombrar el respeto, la
honestidad, la igualdad, la obediencia, la libertad y el placer (Chiavenato, 2006).
Es muy significativo e importante comenzar a interrelacionar de manera directa
la implementación de valores y la psicología positiva, a modo de resumen se tiene que
los valores son dados por factores prácticamente inmodificables, que generan en cada
individuo o grupo de ellos percepciones que pueden alterar la buena salud psicológica y
el comportamiento de dichos sujetos, pero generar percepciones positivas de valores y
puntos de vista diferentes a los que se obtiene de manera previa los cuales son
altamente importantes, pues permiten un crecimiento personal y un buen manejo de
dichos valores, generando implicaciones motivacionales que ocasionan el
crecimiento organizacional y el aumento de la productividad.
Motivación en el trabajo
Partiendo del concepto de motivación donde es la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales condicionadas por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins, 2004).
Uno de los aspectos más importantes para la organización es mantener su talento
humano enfocado a una buena productividad y el mantenimiento de un buen clima
laboral, en el que este grupo de individuos se sienta a gusto en lo que hace y logre
sentirse un miembro activo de la organización y no un elemento manipulable del que
se obtenga un provecho personal.
Para ello es muy importante tomar en consideración aspectos organizacionales
como la cultura, que en este caso debe ser democrática y participativa, que será un
elemento muy importante para la motivación de los individuos involucrados en
la organización, a su vez dicha motivación será el elemento esencial a la hora de
pensar en el desempeño de los trabajadores, e incluso de los directivos y altos
mandos (Álvarez, 2005), “el resultado” del desempeño laboral en diversas ocasiones
se enfoca en observar la motivación de los empleados a nivel operacional, pero no de
PSICOLOGIA POSITIVA 19
los cargos directivos; es muy importante tomar a consideración esta instancia de la
organización pues un resultado de desempeño laboral desfavorable implica una mala
producción y otros problemas en la organización y estos pueden desmotivar a los
directivos a continuar ejerciendo poder y seguir dirigiendo y liderando la empresa
y se podrían obtener resultados desfavorables, por ello nuestro interés se centra
en toda la organización.
La motivación según Solana (1993):
Es en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía, ya que posee componentes de activación,
energía, esfuerzo, y persistencia los cuales están dirigidos a la consecución de
objetivos (p. 94)
Maslow (citado por Robbins, 2004) propuso que la motivación depende de
cinco necesidades básicas: las Fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima, y
de realización personal, estas a la vez están establecidas en una Jerarquía
preestablecida es decir que las necesidades humanas generalmente surgen en forma
escalonada y predecible así toda vez satisfecha una necesidad, se activa el nivel
superior inmediato de jerarquía hasta que surja la necesidad de realización personal.
Por otro lado está la teoría de las necesidades que según McClelland, (1993)
las personas motivadas por los logros tienen en común tres características: preferencia
por trabajar en tareas de dificultad moderada, preferencia por situaciones en que
los resultados se deben a su esfuerzo, no a otros factores y por ultimo deseos de
mayor retroalimentación de su éxito; generando la necesidad de poder, de igual
forma de liderazgo, motivando el empleado y a la vez de influir en otro enseñándolos
a alcanzar sus logros, este tipo de personas les gusta el trabajo y les preocupa la
disciplina y el respeto por sí mismos y esta necesidad genera consecuencias
positivas pues se enfocan en lograr objetivos de grupo y a lograr en los empleados
mayor satisfacción laboral.
Para que una persona este motivada y cumpla con un adecuado desempeño se
implican varios aspectos como la capacidad y la competencia, el liderazgo y la
PSICOLOGIA POSITIVA 20
dirección que puedan recibir y la orientación, dedicación y esfuerzo que inviertan
(Álvarez, 2005). El foco de estudio es la organización empresarial pero esto no
quiere decir que necesariamente sea el único contexto de análisis, pues si bien es
cierto, un empleado es antes una persona, con un núcleo familiar y miembro de una
sociedad que perfectamente puede incidir en alto grado en su motivación y por lo
tanto en el desempeño como miembro de la organización.
La idea de que en el contexto laboral intervenga la motivación y compromiso
de los trabajadores, se ve reflejada en el índice de rotación de personal pues a la
vez revela que los comportamientos motivados reciben efecto directo de la
capacidad del individuo y sus conocimientos del trabajo (habilidades), su motivación,
y una combinación de factores del contexto laboral facilitadores y limitantes
(Betancourt & Valera, 2004).
Así se podrá desarrollar comportamientos motivadores en los trabajadores
brindándoles recursos y/o actividades adecuadas para poder realizar su trabajo, por lo
que se podría obtener resultados exitosos, mostrándoles sus habilidades manteniéndoles
a niveles altos de eficacia, tanto personal como grupal pues estos comportamientos
motivadores que se les presente lograra influir en el buen rendimiento o desempeño
laboral.
Una de las preocupaciones y retos más importantes de las empresas es mantener
motivados a sus empleados, o incluso motivarlos a realizar nuevas acciones, a ir más
allá y ser competitivos, para ello es muy importante tener en consideración aspectos de
relevancia como lo es la presencia de estímulos, refuerzos y aspectos alentadores que
permitan al empleado ser un miembro altamente activo y participativo en la
búsqueda de los objetivos propuestos (Millán, 2006)
Como se observa anteriormente el concepto de motivación implica un “fuerza
de movimiento” al ser humano, y es precisamente esto lo que su raíz latina
expresa, moveré que significa movimiento; en conjunto las características que se
expresan para definir la motivación, primero se interpreta de diferente manera
ciertos aspectos haciendo hincapié en ellos; en segundo lugar este concepto se
relaciona con el comportamiento y el desempeño de las personas; como tercero, la
motivación de las personas involucra, sin duda, metas y objetivos y por ultimo las
PSICOLOGIA POSITIVA 21
diferencias fisiológicas, psicológicas y ambientales que existen en las personas,
esta secuencia permite observar de forma clara y concisa las implicaciones positivas
de un ambiente laboral agradable; “La motivación es un proceso psicológico básico.
Al lado de la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, la
motivación sobresale como proceso importante para entender el comportamiento
humano” (Álvarez, 2005. p. 72).
Se trata a su vez de una construcción hipotética por lo que no se puede ver pero al
igual que los procesos cognoscitivos interactúan con otras variables en el ambiente y
permiten el estudio del comportamiento humano. Para lograr esa motivación óptima
del personal Gutiérrez (2011) plantea que las compañías deben esforzarse más en
inspirar a la gente e inyectarle el sentido de pasión, orgullo y misión.
En las organizaciones como se mencionaba anteriormente existen intereses que
aunque compartidos son variables casi como cada individuo que se pueda encontrar,
cada persona tiene un objetivo propuesto y la motivación desde esta perspectiva seria
la fuerza requerida o utilizada por cada individuo para conseguir su meta, desde esta
postura se toman en consideración tres elementos básicos, la intensidad, la dirección y
la persistencia, intensidad es la cantidad de esfuerzo emitido por la persona aunque no
siempre se llegan a resultados satisfactorios, el tipo de esfuerzo que se pretende es
uno que este dirigido hacia los objetivos de la organización y la persistencia es la
medida de la cantidad de tiempo durante el cual al persona consigue mantener su
esfuerzo (Bedodo, Giglio & Díaz ,2006).
Las necesidades, son variables de cada persona, pueden ser de tipo fisiológico
o psicológico y se evocan por la deprivación de algún aspecto, como lo sería
el aislamiento social o simplemente la de privación de alimento o bebidas, esto
genera que el organismo irrumpa su estado de equilibrio e impulsa al individuo a
tratar de equilibrar dicha deficiencia, con esto se puede observar que las necesidades
abarcan en gran parte aspectos de índole intrínseco y extrínseco logrando generar
autoeficacia, la cual es según Gil y Moreno (2007) una variable con efectos
moduladores en el proceso de desgaste profesional.
Por otro lado se cuenta con los impulsos, los cuales son los medios que alivian
las necesidades, este genera un comportamiento de búsqueda que al encontrar el
PSICOLOGIA POSITIVA 22
objetivó se satisface la necesidad, en este caso la tensión es proporcional al grado de
esfuerzo, por ultimo están los incentivos, ese factor que alivia la necesidad y “calma”
el impulso, este factor no depende del individuo se encuentra en el contexto
que a su vez dependen de otras variables, un elemento muy importante en las
organizaciones es conocer la perspectiva del empleado, como se ha venido
observando se trata de seres humanos no de máquinas, en este caso el ejemplo sería
fácil, se implementa un equipo para desempeñar alguna actividad, se regula, se
calibra y se esperan resultados automáticos, pero con las personas no es tan sencillo
pues hay procesos psicológicos, emociones, sentimientos y surgen preguntas tales
como ; ¿por qué las personas desean trabajar?, ¿porque en esa compañía?, ¿porque
desempeñando esa labor?; esto a modo general parece no tener importancia y a
menudo las organizaciones en sus procesos de selección se pasan estos aspectos sin
más preámbulos trayendo consigo problemas significativos, como lo serían
agotamiento, estrés, mal clima laboral, entre otros, por eso es muy importante
conocer los motivos personales de los empleados, conocer qué tipo de necesidad
quieren cubrir cuando se deciden vincular a la vida laboral, algunas personas
pueden estar a gusto con su trabajo para satisfacer sus necesidades sociales, y de
seguridad, pero estas necesidades están en cambio constante (Álvarez, 2005).
Desde esta mirada la participación de la psicología positiva está ligada a la
parte interventora del comportamiento organizacional, motivar es un elemento clave a
la hora de generar en los empleados elementos que les permitan sentir gusto y agrado
por su labor, para esto se ejemplificara por medio del proceso de motivación.
Primero que todo se tiene la necesidad, que como ya se sabe este estado genera
desequilibrio en el sujeto, por varias razones una persona puede tener una necesidad
de estar desempeñando una labor en determinada compañía, para generalizar se
puede hablar de una necesidad de tipo económico, que a la vez implica necesidades de
tipo psicosocial y fisiológico, el segundo elemento es el impulso, el tratar de satisfacer
la necesidad, el sujeto buscara trabajo y se vinculara con la compañía, aquí cabe
hacer una connotación, pues dependiendo de la necesidad el sujeto puede actuar en su
etapa de impulso de manera variada, en caso hipotético si la necesidad es muy
“amplia” el sujeto se vinculara sin tomar las consecuencias futuras, tanto para el
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como para la compañía, el sujeto podrá ejecutar la tercera fase que es el
comportamiento dirigido a la meta, su satisfacción obtuvo éxito, pero no en
todos los aspectos, pues muy seguramente, al desempeñar una labor que tomo
sin pensar en consecuencias su necesidad inmediata se complementó pero puede
existir factores como el estrés y la frustración al no desempeñar una labor que le
guste o le implique una motivación de tipo psicosocial, por lo que en la cuarta etapa
que es la “evaluación de desempeño” el trabajador podría sufrir una sanción por su
falta de compromiso con las actividades que desempeña, por último se da la etapa de
“necesidad reevaluada por la persona” en la que el sujeto debe determinar su
necesidad nuevamente y la motivación a desencadenar (Chiavenato, 2006).
Como bien se observa son muchas las variables que se pueden dar tanto en el
individuo como en el contexto, por ello la motivación como variable del
comportamiento organizacional implica una mirada minuciosa y rigurosa desde
el estudio de la psicología positiva, pues el objetivo sería mantener motivados a
los empleados y de esta manera mejorar el clima organizacional y por ende la
producción de la organización, implicando un crecimiento en las personas que la
conforman, como seres humanos y como profesionales o como especialistas en
determinada labor.
Por esto el concepto de motivación está muy ligado al de clima organizacional,
pues las personas están continuamente ocupadas a adaptarse a diversas situaciones
con el fin de satisfacer sus necesidades, y mantener un equilibrio emocional.
En términos generales cuando los empelados disfrutan de sus trabajos, encuentran
el trabajo retador y les agrada el entorno del trabajo, por lo común ponen su mejor
esfuerzo y desempeñan sus tareas con entusiasmo es decir se encuentran motivados
para rendir una producción más óptima (López, 2012).
Hay gran variedad de maneras para motivar a los empleados ya sea de manera
económica, psicológica, o sociológicamente a través de una adecuada comunicación
realizando diferentes actividades donde el empleado realmente encuentre el sentido de
estar motivado en su organización para la cual desempeña sus funciones a diario y
pasa gran parte de su día en ella. El reforzar a un empleado con algún elogio o que el
empleado conozca en si sus habilidades estimula que siga realizando sus funciones
PSICOLOGIA POSITIVA 24
bien, a la vez la participación en los empleados es fundamental pues el hacerlos
participe de algunas decisiones y al incrementar su opinión individual o grupal
los empleados estarán más motivados y sobretodo más comprometidos con la
organización.
La participación de los empleados forma parte del concepto general de
compromiso laboral, todas las formas de compromiso con la organización comprenden
alguna clase de participación de los empleados (Robbins, 2004).
De esta manera el empleado que trabaja con motivación encuentra
pensamientos positivos hacia su labor dejando a lo largo pensamientos negativos y/o
aburrimiento logrando así objetivos exitosos ya sean personales y a la vez para la
organización.
Como bien se ha hablado de psicología positiva, se pretende realizar
una correlación directa entre este campo y el liderazgo en las organizaciones; es por
esto que en el siguiente apartado se comenzará a indagar más en este tema,
aportando conocimiento empíricos y teóricos sobre esta variable a desarrollar.
Liderazgo
Partiendo del concepto de liderazgo Ivancevich, Konopasque y Matteson,
(2006) sustentan que es la influencia en una situación organizacional, la cual produce
efectos significativos y de efecto directo en el logro de objetivos difíciles. Es
importante resaltar que no se necesita ocupar un puesto formal de líder para ejercer un
comportamiento de liderazgo a la vez Bennis, (1997) menciona cuatro características
que debe poseer un buen líder; primero, direccionan a la gente que dirigen ya que
le recuerdan a las personas lo importante que son y porque conforman una gran
diferencia para el grupo, segundo generan confianza , tercero, benefician la acción y la
aceptación de riesgos, es decir son proactivos y están dispuestos a correr el riesgo
para alcanzar el éxito por ultimo orienta a su grupo de trabajo y lo lleva a la
consecución de logros.
Así se puede decir que la persona menos indicada puede desplegar liderazgo,
pues todos los individuos poseen características diferentes y autóctonas que permiten
ejercer liderazgo de forma directa, estableciendo capacitaciones adecuadas y haciendo
PSICOLOGIA POSITIVA 25
énfasis en potencialidades de cada cual.
Gran parte del liderazgo se basa en las teorías de los rasgos de la misma. Es decir
la identificación de las características específicas, físicas y mentales de personalidad
asociadas con el éxito del liderazgo, esta teoría se basa en la investigación que
relaciona diversos rasgos con cierto criterio de éxito según Ivancevich, e t a l .
(2006) es por esto que el liderazgo es el camino más eficaz para lograrlo mediante la
renovación y revitalización, el liderazgo proporciona fuerza, vigor y define el rumbo
que deben seguir.
En sentido general el liderazgo es de alguna manera un tipo de poder personal
por medio del liderazgo una persona influye en otras en función de las
relaciones existentes. Esta influencia significativa una transacción entre personas, en
razón de la cual una persona actúa con la intención de modificar o provocar el
comportamiento de otra (Robbins 2004).
Siempre hay un líder (el influye) y un grupo de seguidores (en quienes se influye)
la influencia es un concepto estrechamente ligado a la noción de poder y autoridad.
El poder se define como el potencial de una persona para influir en otras y puede ser o
no ejercida. En una organización el poder es la capacidad para afectar y controlar
las decisiones y los actos de otras personas, aun cuando estas se recientan, Por otra
parte la autoridad es el poder legítimo, es decir, el poder que una persona tiene en
virtud del papel o la posición que tiene dentro de la estructura de una organización.
La autoridad es el poder social y legalmente aceptado (Chiavenato, 2006).
Liderazgo en las organizaciones
Un buen líder debe reunir cuatro condiciones fundamentales compromiso con
la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal
también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma
de sus decisiones, estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza.
La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena
comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la
organización liberen su energía para el logro de un objetivo común (Gómez, 2008).
PSICOLOGIA POSITIVA 26
Hace unas décadas el liderazgo era concebido fundamentalmente como una
cualidad exclusiva de la alta dirección de alguna empresa, en nuestros días es
cada vez mayor el número de compañías que buscan generarlo en todos los niveles
de la organización otorgándole la capacidad de influir en las creencias, valores y
motivaciones de las personas (Cardona & Rey, 2011).
Fundamentalmente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se
va formando día a día en la pasión por la misión, en la acción y en los
valores fundamentales. Según Chávez & Martínez, (2006 citados por Gómez, 2008).
podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el
cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de
transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella, En
conclusión el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier
organización.
Según Koontz y Weihrich, (2004 citados por Gómez, 2008) este es importante
ya que es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir una organización puede tener
una planeación adecuada o un control y no sobrevivir a la falta de un líder
apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero,
teniendo un buen líder puede salir adelante.
La misión como líder en la organización es ejercer un liderazgo positivo que
facilite el cambio necesario para desarrollar en su organización una cultura de
comportamientos de alto rendimiento. Los estudios confirman que promover las
emociones positivas dentro de una organización mejora la felicidad y el bienestar de
los profesionales, lo que se traduce en un aumento de la creatividad, la
productividad, el compromiso y el rendimiento. Por tanto, los líderes deben aplicar la
psicología positiva, que consiste en centrarse en lo que funciona (Shahar & Puertas,
2012).
Por otra parte y a modo de complemento en cuanto al ya mencionado liderazgo
una de las tareas del líder es generar optimismo, sobre todo si tenemos en cuenta
que la probabilidad de que el cambio tenga éxito aumenta de forma significativa
cuando se toman como punto de partida las fortalezas. Para ello, primero hay que
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identificar cuáles son las fortalezas de la persona y después, descubrir qué es lo que esa
fortaleza proporciona a cada individuo y de dónde procede la energía que la
impulsa. Los estudios demuestran que el hecho de ser conscientes a diario de las
cosas positivas que nos ocurren y sentir agradecimiento hacia las personas que las han
hecho posibles nos hace más felices y optimistas, además de que aumenta las
posibilidades de que logremos nuestros objetivos (Shahar & Puertas, (2012).
Continuando con la contextualización es de vital importancia hondar en la
cultura organizacional conociendo aspectos relevantes que permitan abordar temáticas
frente a la psicología positiva y como está influye directamente en las
organizaciones especialmente en la cultura; puesto que esta nos permite entrar
en contacto directamente en la organización generando una visión más
satisfactoria para el empleado.
Cultura organizacional
Antecedentes históricos
Antes de realizar cualquier descripción frente a esta temática se cree que es
pertinente presentar una reseña histórica en donde se aborden aspectos relevantes al
surgimiento y consolidación de esta terminología conocida hoy en día como
“cultura organizacional”. Para empezar es importante resaltar que Peter y
Waterman (1982 citados por Nosnik, 2005) iniciaron sus estudios sobre cultura en
las administraciones concluyendo que esta se divide en cuatro; la primera hace
referencia a que las personas son seres racionales que se encuentran
encerrados en un contexto organizacional cerrado, la segunda muestra a autores
sociales en un contexto cerrado, la tercera muestra a sujetos racionales en un
sistema de organización abierta y finalmente en la cuarta podemos ver a autores
más que racionales dentro de una organización vista como un sistema abierto.
Con la información anteriormente suministrada se puede observar como
la concepción de las organizaciones ha dado un giro completamente, es decir se
pasa desde un sistema cerrado con actores racionales a un sistema abierto con
seres humanos más que racionales y que son sociables. Estos apartados permiten
evidenciar como la cultura, el clima y la psicología de la salud, han dado paso a una
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nueva forma de ver a los empleados y de esta manera poder abordar temáticas
encaminadas al cambio no solo organizacional si no también psicológico y
emocional de los trabajadores.
La cultura, es si bien es cierto son los valores, las creencias, normas y hábitos,
también establece que es un sistema de integración entre los elementos y entes de una
organización” (Da Silva, 2002. p. 1117). De igual forma es importante resaltar que en
este momento los empleados de determinada compañía, ya han experimentado
diferentes momentos dentro de esta para poder interactuar de forma correcta y acorde
con lo estipulado.
Los autores Hellriegen y Slocum, (2009) continúan desglosando el concepto
haciendo hincapié en la importancia del concepto de cultura siendo este un conjunto de
tradiciones y reglas tácitas que operan las 24 horas del día. Con lo anterior se puede
concluir la importancia que esta tiene en el desempeño de los trabajadores pues más
que un estilo en las organizaciones es una “personalidad” que se adhiere a su forma de
pensar en un día a día.
En conclusión al hablar de cultura se deben enumeran diferentes puntos tales
como: Las vías de comunicación como los rituales, ceremonias y el lenguaje que se
emplea en la organización, las normas que comparten las personas y los equipos en la
organización, los valores dominantes dentro de la organización, la filosofía que rige
las políticas y la toma de decisiones de la gerencia, las reglas que los nuevos
empleados deben aprender para cualquier comunicación interna y el clima y la
distribución física (Añez, 2006).
De igual forma no se deben abandonar aspectos relevantes como lo son el proceso
por el cual se favorece la cultura organizacional, es decir se debe poner en práctica la
importancia de una alta gerencia que direccione y establezca aquellos valores y
direccionamiento estratégico de la compañía, a partir de esto se debe encaminar a los
empleados a generar ciertas conductas que favorezcan el plan financiero, de mercado y
lo más importante el compromiso para de esta manera presentar una cultura sólida y
estructura que beneficie no solamente el clima organizacional como se ha venido
hablando si no que de igual forma contribuya a retener personal haciendo uso de una
correcta psicología positiva. Por último en cuanto a la importancia y relevancia frente
PSICOLOGIA POSITIVA 29
al tema se debe recordar que según Nosnik, (2005) la creatividad, la innovación, la
flexibilidad y el respeto son factores cruciales para el mantenimiento y la
implementación de una cultura a una organización y al resto del mundo.
Niveles de la cultura organizacional
De acuerdo con Hellriegen y Slocum, (2009) la cultura tiene diferentes niveles
que se desglosan desde los más superficiales hasta los más esenciales, en ese orden
de ideas el primer nivel es aquel que se encuentra compuesto por la filosofía y
los supuestos compartidos, el segundo hace referencia a los valores culturales de
la organización, el tercer nivel son las conductas compartidas y por último el cuarto
nivel y el más superficial es aquel que se relaciona con los símbolos culturales.
Para entender mayormente esta clasificación se realizará un recuento de cada uno
de estos abordando sus principales contenidos. 1. Filosofía y los supuestos
compartidos: En este nivel podemos ver aquellas creencias básicas acerca de la
realidad de la naturaleza humana y la forma de hacer las cosas, es decir en este nive
se pueden observar aspectos de compromiso con el liderazgo o el servicio que muestra
la compañía, adaptándolos a sus formas habituales de comportamiento. 2. Valores
culturales de la organización: aquí se hace referencia a todos aquellos valores,
creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de lo que es correcto, normal,
racional y valioso. Es importante denotar que los valores varían según las
organizaciones y que a pesar de la rotación que se pueda presentar en esta, los valores
continúan siendo los mismos. 3. Conductas compartidas: Estas hacen referencia a
aquellas normas que son más visibles en una organización y que por lo cual pueden
llegar a ser más flexibles a los diferentes cambios dependiendo del estilo de liderazgo y
compromiso que exista por parte tanto del empleado como del empleador. 4. Símbolos
culturales: Este último nivel hace referencia a todas las palabras, jergas, gestos,
imágenes y a otros objetos físicos que tienen significados particulares dentro de una
cultura. Estos símbolos ayudan a crear sentido de pertenencia con la compañía al igual
que identidad con respecto a otras organizaciones. (Steckerl, 2006). Sin ellos no se
podría hablar con claridad de cultura organizacional. Cabe resaltar que no todos los
empleados presentan con exactitud cada uno de estos.
PSICOLOGIA POSITIVA 30
De acuerdo a la información suministrada y a la clasificación estipulada en
donde se da mayor relevancia a la filosofía/supuestos compartidos y se deja de
último los símbolos es de vital importancia aclarar que si bien es cierto existen
estos niveles visibles en todas las organizaciones, también se deben tener en cuenta
la validez de cada uno de estos en el conjunto de la cultura organizacional. Por otro
lado la cultura marca los valores centrales que comparten la mayoría de los
miembros. Robbins (2004); cultura dominante es aquella que refleja este fenómeno,
es decir se puede hablar de culturas en las cuales sus empleados no evidencia su
pertenencia sobre ciertos valores, mientras que en otras se observa un conjunto de
valores claramente reconocidos.
Es importante resaltar la importancia que trae consigo la cultura organizacional
pues esta según Aamodt (2010), “plantea que la cultura organizacional puede ayudar a
los empleados a tener una conducta óptima” (p. 53) y es allí donde la psicología
positiva interviene proponiendo aspectos de “salario emocional” Salud” y variables
de cambio positivo que continúen afianzando la labor del desempeño, el clima y los
indicadores de gestión como se ha venido hablando en el transcurso de esta
contextualización.
Relación entre la Psicología Positiva y Cultura Organizacional
Durante toda la contextualización que se ha venido realizando se ha establecido
parámetros referentes a la psicología positiva, el clima organizacional y la
cultura buscando desglosar cada una de estas de forma que permitan generar
correlación entre ellos; en este apartado se mostrara como en el transcurso del tiempo
los autores han realizado investigaciones que permitan evidenciar como la
cultura de una organización influye directamente en la psicología positiva y de igual
forma la psicología positiva aborda temáticas que conciernen a la cultura de una
compañía.
Hoy en días las organizaciones buscan en sus empleados, personas proactivas,
con iniciativa, colaboradores, con capacidad para trabajar en equipo, responsables de
su desarrollo profesional y comprometidos con un desempeño impecable,
circunstancia que no se encuentra determinado solo por la ausencia de enfermedad, sino
PSICOLOGIA POSITIVA 31
también por una fuerza de trabajo “engagement” (enganchados), que permite
adaptarse a los cambios con facilidad y sacar provecho de ellos., todo esto nos sirve
para observar como personas emocionalmente sanas les permiten a las compañías
una mayor rentabilidad y credibilidad de sus labores (Moreno & Velásquez, 2011).
Partiendo de esta afirmación a las compañías les conviene tener empleados
primero emocionalmente estables, pues permite no solamente crecimiento laboral si no
de igual forma generar como segundo plano empelados motivados, que incrementan
los porcentajes de estabilidad en la compañía y de esta misma manera los hace ser
más Proactivos; como tercera instancia, cuarto que conozcan su organización y quinto
que sean responsables y comprometidos con su organización.
Por último es importante de notar que en la cultura organizacional variables
ya mencionadas anteriormente como el estilo de liderazgo y el clima también aportan,
por ejemplo. Las relaciones humanas con alguna forma de autoridad que regula el
acceso al poder, los lazos comunitarios, el acercamiento entre iguales, los estilos de
apego, las atribuciones internas de causalidad, el papel de los afectos
negativos en las depresiones, parecen ser universales funcionales (Grossman,
Grossman & Spangler, 1995 y Norenzayan & Nisbett, 2000, citados por Casullo &
Fernández, 2006). Es decir de nada sirve tener empleados eficaces cuando los
empleadores aún no se han preocupado por serlos.
En conclusión la psicología positiva es un enganche que permite realizar de
forma multidimensional estudios que aborden temáticas de clima y cultura aportando
de forma eficiente y eficaz a los procesos de todas las organizaciones, no
solamente por el sustento teórico que lo abala si no de igual forma por las
investigaciones que día a día como se ha menciona han dado resultados positivos y de
crecimiento organizacional.
Clima organizacional
El término de Clima Organizacional fue introducido por primera vez en la
psicología organizacional por Gelleman (1960, citado por Según Brunet, 1992).
Como lo indica Gómez (2004) este concepto está constituido por una función de dos
grandes escuelas de pensamiento, la Gestalt y la escuela Funcionalista, estas coinciden
PSICOLOGIA POSITIVA 32
al destacar que los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y
mantienen un equilibrio dinámico con este. Según Brunet, (1992 citado por Gómez,
2004) los individuos tienen necesidades de información proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y
alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea. Es
considerado un fenómeno multidimensional que describe la naturaleza de las
percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una
organización.
El termino clima según Schneider (1995 citado por Vega, Salazar & Núñez,
2007) es un concepto metafórico derivado de la metodología, que al referirse
a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos
que mantienen unas regularidades determinadas y que denomínanos clima de un
lugar o región, traduciéndolos al clima organizacional, como un conjunto particular de
prácticas y procedimientos organizacionales. Según Rentsch, (1990 citado por
Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996) a través de esta percepción de los atributos
organizacionales los empleados dan un significado psicológico a las prácticas,
procedimientos y políticas organizacionales, teniendo en cuenta que son propiedades
objetivas de la organización. Por ello es considerado una variable relevante a la hora de
analizar los efectos de la estructura organizacional sobre los comportamientos de los
individuos en la organización. Según González-Roma y Peiro, (1999) ;
Medina, Munduate, Dorado, Martínez & Guerra (2005 citados Muñoz, Guerra,
Barón & Munduate, 2006) el clima organizacional ha sido considerado por la
investigación psicosocial una variable moduladora de los efectos de factores
antecedentes como las prácticas de recursos humanos a estructura organizacional,
el liderazgo, etc. Y determinantes variables consecuentes como la satisfacción
laboral, el compromiso organizacional, la productividad, los conflictos, la ambigüedad
del rol, etc.
Uno de las acercamientos conceptuales más utilizadas a la hora de abordar el
estudio del Clima Organizacional según Vab Muijen, et al, (1999 citados por
Muñoz, et al., 2006) es la propuesta que desarrolló el equipo multinacional
FOCUS donde a partir de este modelo se definen dos dimensiones que caracterizan
PSICOLOGIA POSITIVA 33
las organizaciones la flexibilidad versus control y la orientación interna versus
externa, con base en estas dos anteriores surgen cuatro tipos de clima.
1. El Clima de Apoyo. Se caracteriza por la confianza personal, apertura hacia
los demás, compromiso con los compañeros, relaciones interpersonales,
participación, cooperación, etc. Indica el grado en las relaciones entre los
miembros de la organización son amistosas de colaboración mutua. En este
entorno, la comunicación que se establece entre las personas es verbal e informal, se
enfatiza el compromiso personal de los empleados.
2 . El Clima de reglas. Se caracteriza por el respeto a las reglas, el orden
impuesto y la racionalidad. Indica el grado en el que la conducta de los empleados
está regulada por normas y reglas.
3 . El Clima de Metas. Se caracteriza por conceptos como gestión por
objetivos, planificación a corto plazo, fijación de metas, acceso a la información
circunscrita a cada trabajo específico y eficiencia.
4. El Clima de Innovación: Se caracteriza por la apertura a nuevas ideas,
apoyo a cambios tecnológicos, búsqueda de nueva información en el ambiente,
creatividad, anticipación y experimentación. No requiere el control por parte de los
jefes inmediatos ya que estos esperan que las personas se impliquen y se comprometan.
“El clima organizacional lo conforma nueve componentes: la estructura, la
responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el
desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre miembros, los estándares
de productividad, el manejo del conflicto y la identificación con la organización”
(Litwin & Stringer, 1978 citados por Ríos, del Rayo & Ferrer, 2010. p. 103).
Teniendo en cuenta la información anterior y tomando a Quiroga (2007)
como base; el tema de Clima Organizacional es complejo en cuanto abarca gran
cantidad de elementos, es sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y
dinámico porque estos elementos se pueden corregir y mejorar. A la vez es preciso
considerar que se ve afectado por un sin número de factores esencialmente internos
como inadaptación, alta rotación, ausentismo, baja productividad y poca innovación
todo esto son síntomas del poco o mal clima organizacional existente y muestran
así la inconformidad de los trabajadores con los procesos que se ejecutan dentro de la
PSICOLOGIA POSITIVA 34
organización.
Lo anterior conlleva a englobar cualquier investigación a la raíz de cualquier
clima labora “el capital humano”; Si se tuviera en cuenta que uno de los
factores más determinantes en los índices de productividad y competitividad en las
organizaciones es el capital humano, se consideraría la importancia y necesidad de
abordar este tema, pues como lo indica Abravanel et al, (1992 citado por Quiroga,
2007) esto permitiría el mejoramiento notable de la calidad de vida laboral, a través
del incremento de sus competencias, y lograría que las personas pudieran
interpretar y comprender las exigencias de la organización y la interacción con la
misma.
Dimensiones del Clima Organizacional.
La organización como sistema social se fundamenta en varias dimensiones
susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. (Gómez, 2004). No hay
alguna dimensión donde se deba tener una estimación exacta del clima, pero si hay
diferentes autores que plantean diferentes dimensiones que pueden ser evaluadas.
Según Friedflander y Marquilies, (1969 citado por Gómez, 2004) Menciona varias
como el empeño, obstáculos, actitud, espíritu de trabajo, confianza y consideración.
Así mismo, Likert, (1967) resalta los métodos de mando, motivación,
comunicación, influencia/interacción, toma de decisiones, fijación de los objetivos,
procesos de control y objetivos de resultados y de perfeccionamiento.
Schneider y Bartlett, (1968 citado por Gómez, 2004) mencionan el apoyo que
vienen directamente de la dirección, el interés por los empleados que ingresas, la
satisfacción y estructura de la organización.
A pesar que las dimensiones anteriormente mencionadas se distinguen por
tener características comunes entre si se destaca: el nivel de autonomía individual, el
grado de estructura y obligaciones que se le imponen al empleado, el tipo de
recompensa o incentivo que la empresa otorgue a su empleado y la consideración o el
agradecimiento que un empleado recibe de sus superiores (Rodríguez, 1999).
Adicional de estas dimensiones es importante mencionar los enfoques que tiene el
Clima Organizacional.
PSICOLOGIA POSITIVA 35
Según Gómez (2001) se han propuesto tres enfoques para establecer la
naturaleza del clima organizacional:
1. El Enfoque Estructural. Conjunto de características continuas que describen
una organización, la diferencian de otra e influyen en el comportamiento de las
personas que la forman.
2. El Enfoque Subjetivo: Es la opinión de los empleados en la organización, es
la percepción que el participante tiene sobre si sus necesidades sociales se
están satisfaciendo y si se está disfrutando del sentimiento de la labor que desempeñan.
3. El enfoque Integrador: Se tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo,
es la variable resultado con valores organizacionales como su estructura, sus
estilos de liderazgo, el rendimiento, la satisfacción, etc.
Según Jonson, Dixon y Edens, (1992, citado por Gómez, 2004) estos factores
y estructuras llevan a un específico Clima Laboral en función a las percepciones de
los miembros de la organización. El resultado de este clima induce
determinados comportamientos en los individuos y estos comportamientos inciden en
la organización, y por supuesto en el clima completando así un circuito.
Instrumentos de Evaluación en Clima Organizacional.
En la investigación de Bravo y Pria (2011) señalan las evaluaciones realizadas
del clima organizacional en instituciones de salud cubanas, donde se han
utilizado instrumentos propuesto por Jiménez Cangas, el cual fue una adaptación
realizada a partir de la prueba proyectiva desarrollada por la organización
Panamericana de la Salud en los 80’s con el que se examino las dimensiones
liderazgo, motivación, reciprocidad y participación y sus respectivas derivaciones
dimensionales al considerarlas “áreas críticas” susceptibles de cambio.
De acuerdo al diseño de pruebas para evaluar clima, según Gómez (2001,
citado por Gómez, 2004) en el contexto Colombiano se han desarrollado instrumentos
como el TEST de Clima Organizacional (TECLA), desarrollado en la Universidad de
los Andes de Bogotá, donde su objetivo depende de su aplicabilidad o no a su trabajo
o a la organización.
Por otro lado se tiene el instrumento que mide el Clima en las Organizaciones
PSICOLOGIA POSITIVA 36
Colombianas el cual fue desarrollado por la Universidad del Rosario en Bogotá,
donde se preguntan aspectos relacionados con el grado de percepción sobre
situaciones, actitudes y creencias frente a circunstancias, participación y frecuencia
en eventos o situaciones que la empresa ofrece. (Gómez, 2001).
De esta forma se observa que existe variedad de encuestas, cuestionarios,
estudios o diseños de pruebas importantes que en base en estas se despliegan
categorías analíticas que permiten identificar clima, como las relaciones
sociales, relaciones de autoridad, tarea, claridad, retribución, retos y
participación, según Haynez, Emmons y Ben (1997 citado por Gómez, 2004) de esta
variedad de factores se maneja diferentes categorías dependiendo del interés particular
de la necesidad que se desee examinar en la organización.
En este orden de ideas es muy importante ver al trabajador no solo como
alguien que puede ser productivo para la empresa sino que a su vez es de vital
importancia, tener en cuenta sus opiniones con respecto al manejo, reglas o
desarrollo de la empresa lo cual a su vez permite un medio para mejorar situaciones
que puedan ocasionar que el clima laboral no sea el ideal y además crean un
sentido de pertenencia entre el empleado y la organización, ya que sus puntos de
vista son contemplados para mejorar el ambiente laboral; pues es el trabajador
es quien directamente manifiesta lo que sucede en su entorno laboral y a través de él se
sabe si las decisiones que se toman crean sentimientos que pueden ser positivos o
negativos. (Rodríguez & Faber 2012).
De igual forma se debe tener en cuenta y dependiendo del estilo de
investigación y/o intervención, se debe tener en cuenta el tipo de cultura
organizacional de una empresa ya que las opiniones se pueden convertir en el punto
de partida que defina el ambiente laboral (Porret, 2010). En conclusión las
organizaciones hoy en día se resumen en satisfacción, motivación y compromiso
entre todos y cada uno de los empleados y empleadores de las compañías, lo cual
genera crecimiento no solo en un ámbito laboral si no de igual forma en la vida
cotidiana del personal.
“Cabe resaltar que las organizaciones que enfatizan la importancia y el buen
trato al personal son aquellas que cuentan en su estructura con personas que se
PSICOLOGIA POSITIVA 37
capacitan y trabajan en pro de un beneficio en común” (Granados, 2003. p. 134).
Por último y en coherencia con el propósito planteado es importante conocer
los conceptos que se trabajan, pues como ya se venía diciendo estos
elementos organizacionales son de vital importancia para la organización, por lo tanto
se abordará con sentido teórico cada uno de estos temas, se hará hincapié en
variables como el Burnout y el Engagement.
Para iniciar existen dos conceptos que han venido tomando auge en los últimos
años siendo de referente teórico para programas en muchas de las empresas, “Burnout
y Engagement” que en español traducen agotamiento y compromiso respectivamente.
Problemas como la falta de compromiso en las organizaciones y el cansancio que
presentan los trabajadores frente al desempeño de las labores son preocupación
constante tanto en la teoría como en la práctica; para analizar el tema es importante
conocer cada uno de estos conceptos, por lo cual en el siguiente apartado se enfatizara
más.
El Burnout (agotamiento) y el Engagement (compromiso)
Abordando estos temas desde la psicología en general se encuentra que puede
ser estudiado desde el punto de vista clínico y psicosocial, desde lo clínico se ve este
concepto como el estado en que llega un sujeto a causa del estrés laboral, Gil y Peiro,
(1997) y desde lo psicosocial se entiende como un proceso a una respuesta emocional
que surgen en las etapas de interacción dado en el entorno emocional (Maslash, &
Jackson, 1981, citados por Manzano, 2002).
El burnout es un proceso de cambio de actitudes y conductas a forma negativa
debido al estrés laboral por medio de tres fases, las cuales serían; situación de estrés
laboral, estado de tensión psicofisiológica y por último se dan cambios de conducta
por lo general de manera evitativa o agresiva (Manzano, 2002). Como se observa este
tipo de variable implica una modificación actitudinal y conductual en los sujetos, por
lo que otros factores como la comunicación, y en general las relaciones laborales
se ven afectadas, impactando directamente el clima organizacional.
“El burnout esta caracterizado como una respuesta de estrés laboral crónico
que tiene una gran influencia en los profesionales del sector servicio que trabajen de
PSICOLOGIA POSITIVA 38
cara a la gente” Gil y Moreno (2007. p. 86), lo cual permite observar que netamente
el agotamiento se relaciona con aspectos cronicidad en el ámbito laboral, logrando
que las personas sientan distanciamiento ante los factores que impliquen
acontecimientos netamente laborales.
Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) describen que el Burnout es una respuesta
al estrés laboral como se mencionaba anteriormente pero integrado por tres factores
el primero es el de cansancio emocional; pues el profesional o empleado se
siente emocionalmente agotado, vacío en su intento de enfrentar una realidad
que le desborda, el segundo es Despersonalización es decir un alejamiento
ante los destinatarios del servicio o labor que se desarrolla de hecho se refieren a
ellos de manera cínica y deshumanizada. Por último es la baja realización personal
los cuales son los sentimientos de frustración de logro de objetivos o metas fracasadas.
Teniendo en cuenta estos tres factores y extendiendo esta acercamiento
Schaufeli y Greenglass (2001) lo definen como un estado mental permanente, con
pensamientos negativos relacionados con el trabajo que aparece en individuos
normales y se caracterizan por el agotamiento emocional, acompañado de
insuficiencia respiratoria, sentimientos de baja competencia, baja motivación y
actitudes disfuncionales en el trabajo y las labores que realizan. Pues si bien el
Burnout predice intención de abandono de la actividad y rotación, pues muchos
individuos se sienten aferrados debido a la poca probabilidad de encontrar otro
trabajo de acuerdo a sus expectativas (Weisberg & Sagie, 1999).
Cabe aclarar que este estado de agotamiento, es variable de un individuo a
otro, pues hay varios factores como la personalidad, aprendizajes previos, la
percepción de la situación que influyen en la forma como el sujeto puede o no
afectarle una situación de estrés laboral. Es por ello que los niveles del burnout se
mantienen altos durante grandes periodos de tiempo, esto tendrá grandes consecuencias
en los trabajadores, ya sea en enfermedad o falta de salud, con alteraciones
psicosomáticas (Gil & Moreno, 2007).
Por ello se habla de engagement que es el opuesto del burnout, Maslach, et al.
(2000) afirman que es un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que se
caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción.
PSICOLOGIA POSITIVA 39
El engagement es un indicador de motivación personal, ya que el sujeto
presenta un estado afectivo cognitivo persistente en el tiempo y representa un aporte
para la organización, es por ello que variables como el clima organizacional se
mantiene en un estado de armonía conjunta y agradable para los sujetos que
interactúan, según Csikszentmihalyi, (1990 citado por Manzano, 2002) el
engagement es un concepto cercano al termino flow, que difiere en su persistencia en
el tiempo, pues el flow es una experiencia temporal.
“Engagement”, es un constructo que hace relevancia al funcionamiento óptimo
de los empleados, reconociendo la importancia de incentivar en ellos,
motivación, proactividad, responsabilidad e involucramiento con la organización.
Schaufeli y Salanova, (2007 citados por Moreno & Velásquez, 2011), en este sentido
es importante hacer claridad en la relación que existe entre “el conocimiento de mi
compañía con el desempeño que puedo lograr en ella”.
Poner de manifiesto en una organización el engagement sobre el burnout es un
ideal para todo tipo de profesional, pues esta modificación perceptual de la situación
laboral implica una mejor comunicación y relación laboral así el clima laboral
mejora y agrada a los sujetos que interactúan en este.
Características del Burnout y el Engagement
Investigaciones sobre el burnout (agotamiento) han dado paso a nuevas
investigaciones al llamado engagement (compromiso) a diferencia del personal que
presenta complicaciones en su trabajo enfocadas estas a síntomas de cansancio y
sobrecarga laboral, las personas con engagement presentan un elevado sentido de
compromiso y motivación con su trabajo (Maslach & Leiter, 1997 citado por
Bakker, et al., 2012).
El Burnout aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que utiliza
el individuo para manejar el estrés laboral (Gil & Moreno, 2007). Y a la vez se
puede entender como una variable que permite ser un puente entre las percepciones
de las fuentes de estrés laboral y las consecuencias propiamente dichas.
Lo anterior permite observar que la organización quien directamente recibirá
las consecuencias del agotamiento en los trabajadores, es decir como ya se ha
PSICOLOGIA POSITIVA 40
venido mencionado impacto en los indicadores de gestión.
El engagement se caracteriza por energía, participación y eficacia, los
polos opuestos de las tres dimensiones del burnout. (Schaufeli & Bakker, 2010
citado por Bakker, et al. (2012). “De esta forma, el engagement se define como un
estado mental positivo de realización relacionado con el trabajo, que se caracteriza por
vigor, dedicación y absorción” p. 72).
En aras de hondar más en este aspecto a continuación se define.
Engagement
El “engagement” o compromiso eficaz del personal “es una mezcla de
factores tangibles e intangibles que a su vez fomentan un ambiente de estímulo,
desarrollo, aprendizaje, apoyo, colaboración y reconocimiento” (Gutiérrez, 2011).
Sin embargo generar engagement en las personas, ha sido un arduo trabajo en las
organizaciones, puesto que no solo se trata de capacitar y dar una oportunidad de
crecimiento dentro de la compañía para que los empleados se sientan satisfechos; Si
no que va más allá, concibiendo que la pasión traspase al compromiso y se vuelva
un deleite el arte del trabajo y las tareas asignadas.
De acuerdo a lo anterior autores como Gutiérrez y Yáber, (2012) plantean el
fenómeno del comportamiento organizacional ciudadano (COC) es decir, hacen
referencia a aquellas actividades que hacen los empleados y que exceden de los
requerimientos formales de su puesto, contribuyendo al efectivo funcionamiento de
la organización. Esto permite dar un preámbulo más que necesario de aspectos
relevantes frente al “compromiso” en las compañías; “En las organizaciones, cuyos
integrantes tienen altos niveles de compromiso, se registran altos niveles de
desempeño, productividad y bajos índices de ausentismo” (Mowday & Steers 1979,
citado por Ríos, et al., 2010. p. 115).
Lo anterior indica y sustenta como es de gran importancia no solo incentivar,
como se ha venido hablando con anterioridad el engagement si no, promover de
manera colectiva un factor que impacte más allá del ámbito laboral. Molina (2012)
señala que existe un término “empowerment” el cual permite habilitar, conceder,
permitir una iniciativa a cierta persona para actuar por sí misma y propiciar la
PSICOLOGIA POSITIVA 41
iniciativa en otros.” (p. 2). Es decir este factor fomenta no solo compromiso si no
que va a la par, de lo que en resumen se denominaría como liderazgo
organizacional.
De esta manera la revisión teórica refleja la importancia de incentivar un buen
clima laboral, principios y valores por medio de la psicología positiva para de esta
manera generar ambientes de trabajo agradables y estables dentro de las organizaciones
PSICOLOGIA POSITIVA 42
Objetivos
Objetivo General
Diseño de un programa para el mejoramiento de Clima Organizacional desde
la Psicología Positiva.
Objetivos Específicos
1. Identificar el marco de aplicación de la psicología positiva al mundo del
trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos
2. Analizar las fortalezas personales y capacidades psicológicas que pueden ser
medidas, desarrolladas y gestionadas para lograr la mejora del funcionamiento
organizacional y el desempeño en las organizaciones actuales, para así
mantener un buen Clima Organizacional.
3. Describir estrategias que logren un impacto positivo en el ambiente interno de
la organización.
PSICOLOGIA POSITIVA 43
Método
Estudio de Mercado
OBJETIVOS
Objetivo General
Identificar en organizaciones de la ciudad de Bogotá la necesidad de
implementar un programa de mejoramiento de clima laboral desde la psicología
positiva.
Objetivos específicos
1. Identificar expectativas de las organizaciones en términos de costo/beneficio
en la adquisición de un programa de mejoramiento de clima laboral desde
la psicología positiva
2. Conocer las actuales necesidades de las grandes, medianas y pequeñas
empresas referentes a clima laboral.
Presentación del producto
EMOTIONAL LABOR, es un programa de mejoramiento de clima laboral
en organizaciones el cual diagnostica e interviene a nivel individual y grupal
aspectos de vital relevancia que puedan estar afectando a la organización, generando
motivación por el trabajo, el mejoramiento de relaciones entre los empleados y por
ende una mejor producción en la compañía.
Este programa está constituido por tres fases, Diagnostico, Intervención y
Seguimiento, la primera hace referencia a la identificación de la percepción de los
empleados hacia el clima laboral de la compañía y determinar así los aspectos que
PSICOLOGIA POSITIVA 44
pueden incidir en mejorar dicha percepción, la fase de intervención se centra en cuatro
aspectos de relevancia la motivación, las emociones, el liderazgo y los valores de
los empleados, en las cuales se manejaran diferentes técnicas que ayudaran a
fortalecer estas variables y por último la fase de seguimiento proporciona nuevos
datos de la percepción del clima laboral de los empleados en la compañía después de
la intervención realizada, complementándola con el producto ampliado en el cual se
profundizara más adelante en donde la compañía y su personal podrán acceder a un
programa interventivo individual con énfasis en el manejo de emociones.
Logotipo y slogan del producto
Figura 1. Logotipo y slogan del programa emotional labor
La figura 1 Describe el logotipo y Slogan social del programa Emotional Labor,
encontramos círculos unidos, que representa la unión que se quiere llegar a tener con las
personas a las cuales se les va a ofrecer los servicios prestados, donde cada circulo
maneja un color diferente haciendo referencia a los diferentes tipos de personalidades y
caracteres que se les van a prestar los servicios así mismo Efecto vibrante, Grandes
Resultados, es un slogan que surge para simplificar la misión de Emotional Labor, que
es mejorar el clima laborar desde de la psicología positiva.
PSICOLOGIA POSITIVA 45
La palabra “Emotional Labor” significa trabajo emocional en inglés, la cual
busca impactar en el mercado, pues no solamente refleja la importancia de la labor o
el trabajo en una empresa, si no que de igual modo proyecta la parte humana
“emociones” que motivan y generan Flow en los trabajadores.
Se presenta un logo con estilo, que muestra dinamismo positivo, frescura y
modernidad a través de una combinación detallada de colores y diferentes
tipografías, reflejando como resultado la experiencia que se quiere ofrecer a
las personas. (Apéndice 5)
Producto Básico
EMOTIONAL LABOR, es un programa que impactara de manera positiva a
cada individuo, al grupo y a la organización generando como beneficio de manera
general:
Incremento de la motivación de los empleados frente a la labor desempeñada
Mayor y mejor productividad de la organización a causa de la motivación de
los empleados hacia la labor desempeñada
Mejora la comunicación y relaciones interpersonales entre empleados y
empleados y directivos
Fortalecimiento del compromiso frente a la organización y a sus
labores realizadas.
Proporciona un esquema positivo frente a los valores adquiridos dentro de
la compañía.
Abarca una serie de actividades dinámicas y diferentes que pretenden generar
Flow (Fluir, que las personas fluyan en sus labores) en la organización.
Producto Real
EMOTIONAL LABOR es un programa de mejoramiento de clima laboral
basado en la psicología positiva constituido por seis etapas descritas a continuación:
Etapa 1. Diagnóstico
En esta fase se da la identificación de las necesidades mediante la aplicación de
PSICOLOGIA POSITIVA 46
la prueba SIGMA; prueba estandarizada para evaluación de clima y cultura. De esta
manera se puede determinar las variables que pueden incidir en mejorar cada uno de
las variables que ameriten intervención.
Etapa 2: Intervención al diagnóstico (motivación).
Respecto a los resultados encontrados en la etapa previa, se realizan las acciones
necesarias para intervenir de manera individual y/o grupal con el principal propósito
de dar cumplimiento a nuestro objetivo.
Etapa 3. Actividades complementarias extralaborales
En este apartado se realizarán actividades para afianzar factores de motivación
entre otras, que generen flow y compromiso ante las actividades.
Etapa 4. Intervención al diagnóstico (Emociones)
Aquí se trataran a profundidad aquellos aspectos relevantes tanto de directivos
como empleados referentes a las emociones presentadas.
Etapa 5. Liderazgo y trabajo en equipo
Se realizarán obras de teatro en donde los mismos empleados puedan
identificar las falencias y/o fortalezas del trabajo en equipo que están realizando.
Etapa 6. Valores
Se brindará a las directivas una capacitación donde se concluya y se haga un
acercamiento al concepto favorable que se debe tener de un empelado y la relación
con el mismo. Cabe resaltar que se realizará seguimiento, proporciona nuevos datos de
la percepción del clima laboral de los empleados en la compañía después de la
intervención realizada, se aplica el mismo instrumento de diagnóstico y se
correlacionaran las variables para obtener datos estadísticos y conclusiones validadas.
(Apéndice A)
PSICOLOGIA POSITIVA 47
Producto Ampliado
La compañía y su personal podrán acceder a una intervención grupal o individual
con énfasis en el manejo de emociones. En el cual se trabajaran a profundización
aspectos de la vida personal que se relacionen con la vida laboral de los miembros de
la compañía.
Clientes.
Los clientes a los que va dirigido el programa de mejoramiento de clima laboral
basado en la psicología positiva son empresas pequeñas entendidas estas según el
ministerio de comercio, industria y turismo, como aquellas que cuentan con una
planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores y/o activos totales por
valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios mínimos
mensuales legales vigentes. Y medianas que oscilan en una planta de personal entre
cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores y/o activos totales por valor entre
cinco mil uno (5.001) a treinta mil (30.000) salarios mínimos mensuales legales
vigentes. Del sector servicios. (Cámara de Comercio de Bogotá, 2013).
Mercado Potencial
El mercado potencial al cual va dirigido el programa de mejoramiento de clima
laboral basado en la psicología positiva está compuesto por las empresas del
sector de Servicios en Colombia, distribuido en diferentes sectores; dicho sector
servicio se enfoca en servicios de empresas temporales, teniendo en cuenta que a la
fecha y en el último censo realizado en Colombia existen 716 empresas de
servicio temporal discriminadas en EST (empresa de servicios temporales) y
Cooperativas (Infocomercial, 2013).
Mercado Objetivo
Al mismo tiempo, el mercado objetivo está compuesto por empresas del sector
servicios temporales en Bogotá en donde se tiene un número registrado de 605
empresas, 497 corresponden al sector pequeña empresa y 108 correspondientes a
PSICOLOGIA POSITIVA 48
sector mediana. Estas equivalen a un promedio de 12.41% en las pequeñas del total de
la participación en Bogotá y un 3.68% en participación de las medianas empresas
registradas a la fecha. (Cámara de Comercio de Bogotá, 2013).
Mercado Meta
Nuestro mercado meta está compuesto por empresas del sector servicio
temporal en Bogotá, las cuales son 153 del ranking nacional a nivel de ingresos
anuales y se seleccionaran las 10 primeras y a ellas se les aplicara el programa
EMOTIONAL LABOR. (Portal de empleo de servicios temporales, 2013).
Es importante para el desarrollo del producto conocer las necesidades de los
clientes, para lo cual se realiza una encuesta en donde se podrá observar lo que los
clientes esperan del producto. (Apéndice B).
Figura 2. Descripción del mercado meta
En la figura 2 se muestra la segmentación que permite ubicar un mercado
específico al cual se buscar impactar con el producto de manera directa,
permitiendo suplir las necesidades de los clientes y generando un impacto más
seguro del producto en el mercado, a modo general se puede apreciar la cantidad
aproximada de clientes en el mercado potencial, (716 empresas), el mercado
objetivo (605 empresas) y el ya mencionado mercado meta con una cantidad de
153 empresas.
PSICOLOGIA POSITIVA 49
Competencia
Competencia Directa y Sucedánea
La competencia directa del producto EMOTIONAL LABOR, son las
empresas dedicadas a la consultoría de empresas, pues buscan de igual forma
impactar en el mercado por medio de estrategias que permitan hacer mejoras en el
clima y la cultura de una organización entre otras. Por otro lado los propios
psicólogos de la organización pueden llegar a ser competencia para EMOTIONAL
LABOR pues conocen sobre el tema y tentativamente podrían plantear estrategias
desde la psicología positiva para ahorrar costos e intervenir en la misma
organización de forma interna. En este momento en Colombia (Portal de empleo
de servicios temporales, 2013). En cuanto a la competencia sucedánea de
EMOTIONAL LABOR se encuentran aquellas empresas dedicadas exclusivamente
a la consultoría de gestión humana, para lo cual en Bogotá
Colombia en estos momentos se cuenta con un aproximado de 60 empresas.
Figura 3. Descripción de competencia directa y sucedánea
En la figura 3 se muestra como 300 empresas, evidencian el número de estas que
actúan en el mercado como competencia directa del producto “emotional labor” entre las
cuales se ubican aquellas dedicadas a la consultoría organizacional y se muestra la
descripción grafica de 60 empresas correspondientes a la competencia sucedánea, entre
los cuales se ubican las empresas dedicadas a la consultoría de gestión humana.
PSICOLOGIA POSITIVA 50
Mercado de la Competencias
1. Desarrollo de personal
2. Outsorsing de personal
3. Capacitaciones
4. Coaching
5. Desarrollo de competencias para las organizaciones
6. Programas de medición e intervención del clima laboral
7. Programas de generación de climas de servicio.
PSICOLOGIA POSITIVA 51
Análisis DOFA
Tabla 1
Análisis DOFA
Análisis DOFA
Debilidades Oportunidades
En ocasiones los propios trabajadores huyen a
las capacitaciones por mostrarse monótonas y
aburridas, por lo cual se puede llegar a percibir
en un primer contacto como algo similar .
Las compañías pueden conocer el producto e
imitarlos con facilitad, lo cual restaría
oportunidades de negocio-
El producto muestra un abordaje completo
frente a los diferentes ámbitos de intervención
(Bornuot, engagement, Flow) para un óptimo
desempeño de los trabajadores.
Profesionales capacitados en aras de
crecimiento profesional
Programa con un enfoque novedoso e
innovador.
Fortalezas Amenazas
Se abarcan diferentes formas de
capacitaciones, es decir se darían a conocer los
temas promedio de obras de teatro, danza,
concurso y la entrega de diferentes incentivos
que motiven la labor realizada.
El producto permite tener contacto directo con
los encargados e impacta directamente, no
solamente en el área laboral sino de igual
forma profesional y personal de los
involucrados.
EMOTIONAL LABOR es un producto que
llega al mercado con una perspectiva
desconocida en mucos campos, lo cual puede
generar desconfianza frente a los diferentes
clientes que confían más en la inversión
monetaria.
PSICOLOGIA POSITIVA 52
Canales de Distribución
EMOTIONAL LABOR es un producto que los clientes pueden encontrar en
http://m16fggar.wix.com/emotionalabor,
E-mail: [email protected].
Además ofreceremos nuestro producto a diferentes compañías del Servicios
Temporales que posiblemente requieran la adquisición del programa de
mejoramiento de clima laboral basado en la psicología positiva y se les enseñara
las ventajas de adquirir el programa y los beneficios que esto conlleva.
Para dar a conocer nuestro producto se utilizara publicidad por medio de las
redes sociales Facebook, twitter, así como los correos electrónicos en donde se dará
a conocer el portafolio de servicios de nuestro programa, De igual manera se
realizara visitas personalizadas las organizaciones con el personal del área de
Recursos Humanos.
PSICOLOGIA POSITIVA 53
Resultados
Programa de mejoramiento de clima laboral basado en psicología
positiva
“EMOTIONAL LABOR”
En el siguiente apartado se describen las actividades a realizar en el programa
propuesto; este se encuentra dividido en etapas, las cuales están dirigidas a cumplir
con el estándar teórico establecido. Lo anterior en pro de la búsqueda de información
y al desarrollo del programa que beneficien a los clientes y a sus actividades
empresariales.
Por otro lado es importante resaltar que todas las actividades serán enfocadas
bajo el paradigma de La Psicología Positiva; el cual hace contribuciones de suma
importancia que afectan los procesos, los recursos de la organización y los recursos
personales. Es decir el flow y el engagement se trabajarán como guía principal a
desarrollar en las personas que participen de este programa.
A continuación se desglosan las actividades propuestas.
Diagnostico
Etapa I. Cuestionario Clima Laboral
Se realizara una prueba estandarizada para la evaluación de clima
organizacional tipo Likert la cual consta de 40 ítems utilizando una escala de medida
ordinal. Para cada una de las variables como (relaciones interpersonales, estilo de
dirección, sentido de pertenecía, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad,
claridad en la dirección, valores) se asignó 5 opciones de respuesta: Nunca, muy
pocas veces, Algunas Veces, Casi siempre, Siempre. Se aclara a los empleados que
la prueba es confidencial y a la vez anónima donde solo tendrá datos como edad,
sexo, dependencia de donde trabaja, cargo que desempeña, antigüedad y finalmente
nombre del Jefe inmediato.
PSICOLOGIA POSITIVA 54
Objetivo. Conocer la percepción actual en la cual se encuentran los
empleados de la organización. (Directivos/Operarios) para discernir las virtudes
y falencias que se presentan en el interior de esta.
Procedimiento. Se realizará el test de forma grupal dentro de las posibilidades e
indicaciones de la empresa cliente, para esto se debe disponer de un salón, sillas,
lápices, borrador y absoluto silencio. El capacitador brindará la información o
instructivo a los asistentes para su diligenciamiento, al finalizar los participantes
entregarán el instrumento y este será llevado a evaluación sistemática.
Resultado. El resultado de esta prueba se obtiene de la medición de
respuestas a las afirmaciones indicadas; este resultado nos brindará un acercamiento
al estado y concepto actual e histórico de las circunstancias de la empresa cliente
bajo el indicador personal de cada uno de sus empleados. Este instrumento nos
permite definir tendencias, indicadores positivos y negativos que se regirán bajo el
programa de evaluación aquí descrito.
Etapa I-2. Motivación de posicionamiento empresarial. Objetivo
Conocer la empresa cliente (el sector real y en el mercado al cual pertenece),
obteniendo el posicionamiento de ésta, buscando dar a conocer a los empleados
dicha información, con la intención de generar en ellos un clima apto de
crecimiento y una cultura de desarrollo continúo.
Procedimiento. Se indagara por parte de la empresa consultora en qué posición
se encuentra la empresa cliente y que características posee dentro del mercado y el
sector al cual pertenece. Se dará a conocer dicha información a los empleados y
directivos generando el interés por la empresa a la cual pertenece y su respectivo
crecimiento. Lo anterior se da por medio de una contextualización y/o charla
informativa a la compañía.
Resultado. Esta información adquirida brindara las herramientas para que
la empresa consultora logre en caminar el modelo de capacitaciones y modelo de
intervención, a la vez generándoles a los empleados confianza de la organización
donde desempeñan sus labores y tareas diarias.
PSICOLOGIA POSITIVA 55
Etapa II. Intervención al diagnóstico (Motivación).
Objetivo. Identificar las variables que están afectando en el clima organizacional
para así realizar la intervención en dichas problemáticas.
Procedimiento. A partir de la etapa I y I-2 se analizaran los resultados
arrojados por el instrumento, lo cual dará criterios para evaluar, entre los más
habituales en este tipo de intervención se encuentran: Comunicación Asertiva,
Estructura Jerárquica, Administración de la empresa, Comunicación Interna/Canales
de Comunicación, Dotación, Bienestar, Apoyo Empresarial (Proyección, Plan
Carrera, Compensación) y Horarios. Con base en lo anterior se profundizará en la
temáticas por medio de capacitaciones. (Apéndice C).
Etapa III. Actividades Complementarias Extralaborales
Objetivo. Establecer en la percepción de los empleados un ambiente diferente al
de la rutina laboral a partir de actividades complementarias.
Procedimiento
Biblioteca: Se motivará al empleado para que un día del mes se donen a la
empresa libros o revistas de interés general y así generar espacios de esparcimiento
durante la jornada laboral que incidan en el mejoramiento de la producción y genere
espacios de autocrecimiento a los empleados.
Este horario estará determinado en dos espacios al día: refrigerio (15 minutos)
y hora de almuerzo (una hora).
Cuenteros: Se darán espacios de cuenteria un día a la semana en la hora de
refrigerio y almuerzo.
Campeonatos de Futbol 5. Se conformaran equipos (masculinos) para participar
en campeonatos de futbol 5 entre los compañeros de la empresa esta actividad
se realizará en horarios adicionales los días sábados y/o domingos.
Dicho torneo tendrá un incentivo económico en bonos en efectivo
Bolos. Se conformaran equipos (mixtos) para participar en torneos de bolos
entre compañeros de la empresa esta actividad se realizara en horarios extralaborales
laboral un día a la semana, en donde la familia de los empleados podrá tener la
posibilidad de asistir
PSICOLOGIA POSITIVA 56
Dicho torneo tendrá incentivo económico en bonos en efectivo
Danzas, Se abrirá un espacio en donde se realicen programaciones y
concursos de danzas entre equipos, parejas, tríos de diferentes géneros musicales. Esta
actividad se realizara en horarios extralaborales. Un viernes quincenal.
Dicho actividad tendrá incentivo de bonos canasta familiar.
Karaoke. Se conformaran grupos mixtos de compañeros de la empresa para
realizar el festival de la canción “karaoke”. Esta actividad se realizara en horarios
extralaborales. Un viernes quincenal.
Dicha actividad tendrá incentivo de bonos canasta familiar
Apoyo a la familia. Se tendrá convenios con Recreadores y empresas dedicadas
a realización de eventos para así poder ofrecerles a los hijos de los empleados
alternativas en fiestas infantiles, celebraciones de cumpleaños y entre otras
actividades familiares. Con una tarifa económica.
Finalmente se realizara junto con las evaluaciones del desempeño unas
encuestas de participación activa y de compromiso institucional a las actividades y
programaciones descritas anteriormente, esto con el objetivo de identificar
empleados que asuman características de liderazgo, compañerismo, trabajo en equipo,
manejo del tiempo, productividad y cultura empresarial, competencias que son de
gran impacto en la rutina laboral de una empresa con sentido de crecimiento y
productividad.
Se dará a conocer como empleado del mes no solo aquel que cumpla con los
resultados en producción y metas sino aquel que genere alto rendimiento a nivel de
clima y cultura empresarial a través de las actividades diarias.
Al empleado del mes se le dará un día libre de la semana laboral para que
realice sus actividades personales o familiares.
Nota: Estas actividades serán realizadas en conjunto con las Directivas de la
empresa, la Gerencia de Recursos Humanos y el Área de Bienestar de la organización.
Apoyadas por las Cajas de Compensación y los diferentes convenios que la
organización pueda brindar
Apoyo psicológico a los empleados: Se apoyara al área de Recursos Humanos
para que tenga un soporte en los conflictos personales de los empleados
PSICOLOGIA POSITIVA 57
especialmente en temas como; dependencia Emocional, baja autoestima y conflictos
de Pareja
Entre otros factores de riesgo que presenten los empleados y que incidan en la
productividad del empleado.
Resultados. Se evidenciara un mayor interés y un cambio comportamental en
los empleados dando así un ambiente más armonioso, brindado salud organizacional
metas y/o indicadores cumplidos satisfactoriamente.
Etapa IV. Intervención al diagnóstico (Emociones). Conferencias.
Objetivo. Proporcionar información a los empleados y directivos de la
organización para un mejor manejo de sus emociones buscando conocer la influencia
del diario vivir frente al desempeño en compañía.
Procedimiento. Se desarrollará a partir de conferencias cortas
encaminadas a generar conocimientos y puntos de partida en cuanto al manejo de las
emociones (engagement). (Apéndice D)
Resultados. Los empleados tendrán un mejor manejo de sus emociones a
partir del conocimiento de los criterios que determinan un buen desarrollo
empresarial, es así como la empresa cliente conocerá el rigor de los procedimientos
establecidos para su misión.
Nota: Se recomiendo a la empresa cliente que desde el área de Bienestar se
obtenga apoyo y control sobre los parámetros de seguridad industrial (pausas activas)
donde incluyan terapias de relajación.
Etapa V. Liderazgo y Trabajo en Equipo
Objetivo. Identificar la percepción de los empleados en cuanto al ambiente
laboral a través de una actividad (Obra de teatro).
Procedimiento. El empleado tendrá dos semanas para preparar su obra de teatro y
así presentarla ante los directivos de la organización y por parte de los consultores
poder determinar en qué aspectos se debe hacer hincapié. A cada uno de los grupos se
les dará un tema o acción de donde se desprenderá todo la obra con personajes,
escenarios y mensaje.
PSICOLOGIA POSITIVA 58
Los criterios a personificar son: Rutina, elección del empleado del mes,
diferencias sociales, plan carrera, comunicación y tipos de jefe.
Materiales. Salón.
Duración. 15 minutos por obra.
Dirigido Empleados de la organización
Resultado. Esto permitirá observar el progreso de los empleados, la interacción
de los mismos y resaltará el liderazgo del grupo. Se evidenciara aspectos como la
empatía, direccionamiento de grupo, participación, entre otros, que permitan incentivar
el liderazgo en los colaboradores
Etapa VI. Valores
Objetivo. Brindar a las directivas una capacitación del concepto favorable que se
debe tener de un empleado y la relación con el mismo, para así dar a conocer la
importancia del empleado como un gestor y productor de resultados positivos a favor
de la organización
Procedimiento. Se realizara capacitaciones en temas que generen un valor
agregado a la organización teniendo en cuenta la condición humana del personal.
Figura 4. Descripción de una capacitación sobre la calidad de vida laboral.
La figura 4 muestra la descripción de una capacitación sobre la calidad de vida
laboral enfocada en la buena actitud y buen empleo, se puede observar en la imagen
PSICOLOGIA POSITIVA 59
como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto
humanos, locativos y materiales que se utilizaran.
Figura 5. Descripción de una capacitación sobre “el empelo mas allá de una
herramienta”
La figura 5 muestra una descripción de una capacitación sobre “el empelo mas allá
de una herramienta”, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se
muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales
que se utilizaran.
PSICOLOGIA POSITIVA 60
Figura 6. Descripción de una capacitación sobre la cordialidad como guía empresarial.
La figura 6 muestra una descripción de una capacitación sobre la cordialidad como
guía empresarial, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se
muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales
que se utilizaran.
Figura 7. Descripción de una capacitación sobre “la motivación para el empleado a
partir de su desempeño positivo en sus funciones diarias”
PSICOLOGIA POSITIVA 61
La figura 7 muestra una descripción de una capacitación sobre “la motivación para
el empleado a partir de su desempeño positivo en sus funciones diarias”, se puede
observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y
los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.
Figura 8. Descripción de una capacitación sobre “la percepción del empleado”
La figura 8 muestra una descripción de una capacitación sobre “la percepción del
empleado”, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el
objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se
utilizaran.
Resulta dos. Retroalimentar a los directivos sobre la percepción y apreciaciones
privadas de los empleados hacia la organización y a la vez generar en los directivos
un cambio de apreciación hacia los empleados.
PSICOLOGIA POSITIVA 62
Discusión y Conclusiones
La anterior contextualización permite observar que si bien es cierto, la
psicología positiva tiene sus orígenes hace ya bastante tiempo, cerca de los años
90’ según Gillham y Seligman, (1999, citado por Carr 2007) cabe resaltar que es
una corriente de muy poco uso en la actual sociedad; lo anterior dado que las
organizaciones trabajan en pro de un lucro económico y de poca influencia en sus
ingresos mensuales. De esta forma se puede evidenciar que aún el ser humano es
incentivado por aquello que es más cuantificable, es decir que se trabaja dejando de
lado la llamada búsqueda de la felicidad, por mostrarse frágil y con poco bagaje
científico, es decir esta influencia es tomada por una ciencia netamente subjetiva.
Carr (2007) plantea que esta rama se encarga de las fuerzas y la felicidad del ser
humano. Esta frase deja de lado lo necesariamente atrayente al campo organizacional,
pues es una cultura la cual busca encontrar resultados que se evidencien en gráficas y
números. Es por esto que se hace hincapié en los conceptos de Engagement y Flow, pues
como se explicó en el marco teórico, al encontrar un enfoque de índole más creativo y
menos convencionalismo, se logra captar a atención de sujetos que van en pro del
progreso y los resultados organizacionales.
Con base en la información suministrada se pudo contrastar que muchas de las
actuales compañías ya han iniciado una revolución en la psicología tomando
como base la rama de la psicología positiva; unas de ellas omitiendo en gran parte la
teoría e iniciando directamente desde la práctica y las otras realizando la praxis en
segunda instancia y plasmando en un primer plano la contextualización teórica. Lo
ideal y que se debería buscar en cada una de las organizaciones es combinar la
praxis con la teoría, buscando impactar más que al mercado exterior, a los clientes
internos que se hayan enclaustrados en un tiempo y respuesta sin final.
Por otro lado y no siendo esto de menor importancia se puede concluir que
la psicología positiva es actualmente la solución más acertada frente a fenómenos
que han venido tomando gran auge en la sociedad como lo son el estrés, el
síndrome de bournout y demás desmotivaciones dentro de las compañías. Toda esta
teoría es una gran forma de levantar organizaciones en quiebra o con grandes
PSICOLOGIA POSITIVA 63
índices de no conformidad en los indicadores de gestión, sin embargo no ha sido
valorada de la forma como se mereciera. De igual forma la psicología positiva tiene
gran influencia en la promoción y prevención de los llamados riesgos laborales,
psicosociales y del trabajo (Bakker, et al, 2012).
En aras de concluir se evidencia que aunque haya sido tildada como una rama
netamente parapsicológica y que por lo cual no se ha permitido invertir mucho en
esta de forma monetaria, Existen compañías que están creyendo más en ella y
están invirtiendo en pocas cantidades, pero con grandes resultados. Esta es
presentada en ocasiones como plagio en la mayoría de las empresas, pues están
realizan una combinación un poco al azar de las actividades en donde como en
cualquier juego de esta índole, se tienden a acertar o a fallar dependiendo de quien
tome el dominio de este. Estos fallos han hecho que se invierta más en dinero y
menos en aspectos como la productividad, la motivación, él incremento del flow y el
compromiso.
En general la investigación teórica permite evidenciar que un correcto
equilibrio entre la creatividad, buen liderazgo y los valores en las organizaciones,
corroboran la importancia de mantener al capital humano motivado y capacitado
para realizar tareas en las cuales se sientan complacidos; generando mejores
resultados en la organización como lo es una mejor productividad, calidad en el
trabajo y una buena percepción del clima y de la cultura laboral. Todo aquello se
puede generar si se traba en equipo y se realizan actividades acordes a cada uno
de los empleados de una organización, conociendo a profundidad sus falencias y/o
fortalezas.
Por otro lado es importante resaltar que el trabajo afianzo técnicas de investigación
expuestas en el trascurro de la carrera, al igual que la teoría en muchas aspectos
relacionada con otros campos de acción como la psicología Clínica, educativa y de la
salud. De igual modo la consecución de las bases de datos, fue uno de los inconvenientes
que en ocasiones obstaculizaban la labor, dado que si bien es cierto, se encuentra
información con respecto a la psicología positiva es información en muchos casos nula
y/o desactualizada, sin olvidar que en su gran mayoría las fuentes más directas son
halladas en páginas de revistas no indexadas y/o sin validez científica. Se sugiere Por
PSICOLOGIA POSITIVA 64
último y en cuanto a la experiencia personal de cada uno de los autores, se puede denotar
que el crecimiento profesional y académico que se obtuvo fue enriquecedor y de gran
índole para nuestro crecimiento, no solo como psicólogos en formación, si no, de igual
modo como seres humanos en constante aprendizaje.
PSICOLOGIA POSITIVA 65
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PSICOLOGIA POSITIVA 72
Apéndices
PSICOLOGIA POSITIVA 73
Apéndice A
Producto Real
Diagnóstico Intervención Impacto
Etapa 1. Cuestionario
Etapa II. Motivación
Aplicación de cuestionario previamente
elaborado bajo normas de medición y
evaluación (confiabilidad y validez),
estructurado en un cuadernillo, (ítems,
hoja de respuestas y calificación) este
será aplicado a todo el personal de la
compañía
Motivación de posicionamiento empresarial, involucra a todo el personal de la
empresa.
Se realiza una conferencia de 8 horas dividida cada una en dos horas
determinadas en grupos para así poder abarcar todo el personal de la empresa y
resaltar la posición de la empresa dentro del mercado, (muestreo estadístico) y
lo que esto conlleva al interés de cada miembro de la organización
Aplicación de cuestionario y
grupo focal, se comparan
variables y se mide la diferencia,
para de esta manera observar si
se logró crear el Flow y el
Engagement en los participantes.
Al final se entrega
retroalimentación frente a los
resultados obtenidos
Etapa 1-2 Conocer la empresa
Conocer r la empresa cliente (el sector
real y en el mercado al cual pertenece),
obteniendo el posicionamiento de ésta
dándoles a conocer a los empleados dicha
información, con la intención de generar
en ellos un clima apto de crecimiento y una
cultura de desarrollo continuo.
Se resaltan los potenciales de los empleados y directivos dividiéndolos para así
tener más claridad de conceptos, problemáticas e incidencias que hayan
generado la división jerárquica y la división estructural de la empresa y así
saber cómo esto se manejara para que actué como un agente de cambio
para un crecimiento mayor de la empresa
El posicionamiento de la empresa dentro del mercado implica crecimiento
económico, lo que satisface a los miembros de organización
Se trabajará motivación de logro
PSICOLOGIA POSITIVA 74
Etapa III Actividades Complementarias Extralaborales
Incentivos en actividades no solo relacionadas con su labor si no
lúdicas como lo son deportes(campeonato de futbol 5 y bolos),danzas,
Karaoke , biblioteca, cuenteros y apoyo a la familia en actividades
lúdicas. Este tipo de actividades pueden motivar e incentivar al trabajador a
participar de sus labores más activamente ya que recrean la rutina y
monotonía, con relación a esto se puede premiar a los trabajadores más
eficientes
Acercamiento personal con los trabajadores, se pretende conocer problemas
personales, como lo pueden ser de tipo emocional, la idea es prestar el tipo
de ayuda necesario ya sea con intervención psicológica. En caso de ser
problemas relacionados a otro tipo de factor, como social, económico se
prestara ayuda yasesoría de personal profesional en el tema interno o externo
a la compañía
Etapa IV. Emociones
Conferencias de 1hora durante una semana, para el manejo correcto de las
emociones, se trabajara el tema de la inteligencia emocional, vinculo y
productividad, los participantes no solo actuaran como agentes pasivos, si no
que serán activos y son sus propias historias de vida la variable para el manejo
del tema.
Se realizarían terapias de relajación según demanden los resultados del
diagnóstico durante 1 mes
Etapa VI. Liderazgo
apartado permite tener un contacto directo con toda la planta organizacional en
donde se dividirá al grupo en dos, posteriormente se entregará temáticas para
las obras de teatro: Elección del empleado del mes, diferencias sociales,
rutina, plan carrera, comunicación y tipos de jefes de esta manera se podrá
evidenciar la real apreciación interna de cada uno de los empleados. Estas
deben crearse en el trascurso de la semana en un espacio de 1 hora al día.
Esta actividad permitirá observar el progreso, la interacción de los empleados y
resaltará el liderazgo del grupo, al final de presentará la obra a todos los
presentes y se premiarán aspectos como: Empatía, buen direccionamiento de
grupo, participación, entre otros que permitan incentivar el liderazgo en los
colaboradores.
PSICOLOGIA POSITIVA 75
Etapa VI. Valores
Se Se trabajara los valores a través de capacitaciones como: Calidad de Vida
laboral, El Empleado más allá de una herramienta, Cordialidad como guía
empresarial, Motivación para el empleado donde se concluya y se haga un
acercamiento al concepto favorable que se debe tener un empleado.
Se tendrá acercamiento con las directivas con el propósito de conocer y cambiar
la percepción que se tiene del empleado, pues ha este no hay que verlo como
un objeto de producción si no como miembro de una familia, se incentivara a
una buena producción.
De manera más especifica se tendrá:
Cambiar la visión de los empleados mediante conferencias de
aproximadamente 2 a 3 horas durante 3 meses 3 días a la semana
Realizar un acercamiento personal, con el propósito de conocer su punto
de vista, sus relaciones interpersonales con compañeros de trabajo y directivos.
A si como la comunicación que se mantiene en la organización
.
La visión general de empresa se convertirá en una familia en la que cada
miembro es activo y determinante, para esto al finalizar el programa se hará
un cierre con una actividad externa es decir fuera de la organización en
donde todos llevarán un regalo para compartir y explicar como les ha parecido
la experiencia, sugerencias, dudas e inquietudes.
PSICOLOGIA POSITIVA 76
Apéndice B
Encuesta de Mercadeo
ENCUESTA DE ERCADEO La presente es una encuesta con el fin de realizar un estudio de mercadeo para lanzar al mercado un programa
de mejoramiento de clima laboral desde la psicología positiva.“Emotional labor”
Agradecemos su colaboración al responder la siguiente encuesta con el más alto grado de
sinceridad posible.
A continuación encontrara una serie de preguntas a los cuales deberá contestar de acuerdo a la siguiente
escala
1. Si está totalm ente en desacuerdo con el enunciado
2. Si está de acuerdo con el enunciado
3. Si está en desacuerdo con el enunciado
4. Si está totalm ente en desacuerdo con el enunciado.
MARQUE SU NIVEL DE CONFORMIDAD DE ACUERDO A LA INFORMACIÓN SUMINISTRADA CON
ANTERIORIDAD:
Categoría
Totalmente
De acuerdo
De acuerdo En
desacuerdo
Totalmente
En desacuerdo
Adquiriría el programa a "Em otional Labor para m i organización" durante un periodo de 2 años consecutivos.
Considero viable la adquisición del program a ya que cuenta con un adecuado sustento teórico que im pactará en m i organización.
El producto evidencia beneficios gratos v para la compañía.
Se puede denotar que las garantías del productos son coherentes con el tiem po establecido por el programa a.
La forma a m ás viable para obtener inform ación referente al producto sería a través de internet.
La forma a más viable para obtener inform ación referente al producto sería a través oficinas de ventas.
La forma a más viable para obtener inform ación referente al producto sería en m i propia em presa.
El costo del programa a es indiferente para m i compañía.
EL nom bre del producto im pacta en el m ercado.
PSICOLOGIA POSITIVA 77
Apéndice C
Capacitación Etapa 2
Tema Objetivo Descripción del contenido Duración Materiales
Comunicación Brindar estrategias que proporcionen a
los empleados habilidades de
adaptación y unión frente a una buena
comunicación a nivel grupal e
individual
Se realizará una capacitación en donde
se abarcará temas frente a la
comunicación asertiva; faltas en la
comunicación estrategias
Comunicación por objetivos, control
del estrés y trabajo bajo presión-.
3 horas, en donde 1 hora y 30 min serán
dedicados a la exposición directa del tema, 30
minutos para una discusión del tema. 15 minutos
para puesta en práctica de lo aprendido, lo cual
se realizará por medio de la creación de una tira
cómica que haga alusión a la comunicación
asertiva y por último 15 minutos de evaluación.
Vídeo beam
Hojas y lápices
Cartulina
Apuntador
Liderazgo Brindar conocimientos que generen y
enfaticen tendencias y actitudes de los
diferentes tipos de liderazgo en la
organización y sus participantes
Se realizará una capacitación en donde
se abarcará temas frente al liderazgo
autocrítico. Liderazgo carismático,
liderazgo participativo. Liderazgo
orientado a las personas, liderazgo
natural, liderazgo orientado a la tarea,
liderazgo transaccional y liderazgo
transformacional.
3 horas en donde 1 hora y 30 min. Serán
dedicados a la exposición directa del tema, 30
min para una discusión del tema, 15 minutos
para puesta en práctica de lo aprendido, lo cual
se realizará por medio del juego de la gallina
ciega: se le pedirá a cada uno de los presentes
que guíen a la gallina a un lugar específico,
utilizando solamente las palabras frío y caliente.
Por último 15 minutos de evaluación.
Video beam
Venda para los
ojos
Diapositivas
Trabajo en quipo Motivar a los diferentes directivos y
empleados de la compañía a realizar
tareas en donde se incentive el trabajo
en equipo.
Se realizara una capacitación en donde
se abarcará temas frente al ¿por qué
trabajar en equipo?. ¿ que es un equipo
de trabajo?. Confianza y credibilidad
en el equipo y la motivación frente a
la labor.
3 horas, en donde 1 hora y 30 min seran
dedicados a la exposición directa del tema, 30
min para una discusión del tema, 15 min para
puesta en práctica de lo aprendido, lo cual se
realizará por medio de un juego denominado
“trabajo en equipo”, el cual se realiza dividiendo
el grupo en dos equipos los cuales deben llevar
globos en medio de las piernas de un lado a otro
sin dejarlos caer, esto debe ser creando un
circulo con las personas del grupo. Por último 15
min de evaluación.
Video beam
Globos
Diapositivas
Trabajo orientado
en loro
Desarrollar estrategias que encaminen
las labores diarias y objetivos de la
empresa en pro de resultados y metas
cumplidas propuestas.
Se realizará una capacitación en donde
se abarcará temas frente al cómo
determinar la orientación al logro,
habilidades personales que generen
resultados exitosos. Cumplimiento y
calidad en tareas asignadas.
3 horas en donde 1 hora y 30 min serán
dedicados a la exposición directa del tema . 30
min para una discusión del tema. 15 min para
puesta en práctica de lo aprendido, lo cual se
realizará por medio de lanzamiento de dardos a
un tablero.
Video beam
Dardos
Tablero de tiro al
blanco
Diapositivas
PSICOLOGIA POSITIVA 78
Apéndice D
Capacitación Manejo de Emociones Tema Objetivo Descripción del contenido Duración Materiales
Tendencia
emocional
Favorecer el equilibrio emocional en
el trabajo. Aliviando los estados de
ánimo para el entusiasmo y la
motivación, de esta manera poder
hacer uso de estas en pro de la
adaptación al cambio.
Se realizarán una capacitación en
donde se abarcará temas frente al
significado de las emociones, la
correcta percepción de estas y su
correcto uso.
3 horas, en donde 1 hora y 30 min serán
dedicados a la exposición directa del tema, 30
min para una discusión del tema, 15 min para
puesta en práctica de lo aprendido, lo cual se
realizará por medio de la simulación de cada una
de las emociones; se ambientará el lugar en
donde se oscurecerá el ambiente y se
proporcionarán diferentes sonidos frente a los
cuales deberán hacer el sonido que se asemeje a
la emoción presentada por la música. Para lo
anterior se tendrá los ojos vendados y no habrá
objetos que interrumpen el camino de las
personas. Por último 15 minutos de evaluación.
Video beam
Venda para ojos
Cartulina negra y/o
bolsa de
polietileno para
ambientar el lugar
Apuntador
Diapositivas
Sonidos de
diferentes
emociones y/o
situaciones
Vínculo Generar en los directivos y empleados
de la compañía un vínculo laboral
favorable frente a todas las labores
realizadas
Se realizará una capacitación en donde
se abarcará temas frente al concepto
del vínculo, su significado e
importancia al igual que las estrategias
empresariales relacionadas con el
tema.
3 horas, en donde 1 hora y 30 min serán
dedicados a la exposición directa del tema, 30
min para una discusión del tema, 15 min para
puesta en práctica de lo aprendido, lo cual se
realizará por medio de la creación de una red
humana, para esto se repartirán 3 madejas de
lana por grupos (3) los cuales deberán realizar
una red y luego se les indicará que deberán
regresar a sus puestos híncales. Por último 15
min de evaluación.
Videobeam
Madeja de lana
Diapositivas
Productividad Generar empleados y directos con altos
índices de productividad dentro de la
empresa, en donde se enmarquen
factores de eficacia, eficiencia y
efectividad.
Se realizará una capacitación en donde
se abarcarán temas frente a metas y
objetivos, planes de acción,
planificación del día, incentivación de
la creatividad, es decir, manejo de
indicadores de gestión.
3 horas, en donde 1 hora y 30 min serán
dedicados a la exposición directa del tema, 30
min para una discusión del tema, 15 min para
puesta en práctica de lo aprendido, lo cual se
realizará por medio de la creación de un
indicador de gestión en cuanto a cada cargo
presente. Por último 15 min de evaluación.
Videobeam
Diapositivas
Lápices y hojas
blancas
PSICOLOGIA POSITIVA 79
Apéndice E
Descripción Detallada de Logotipo y Slogan del Producto Emotional Labor
PSICOLOGIA POSITIVA 80
PSICOLOGIA POSITIVA 81
PSICOLOGIA POSITIVA 82
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