1
Módulo 3. El Gerente Como Líder
Diplomado enDesarrollo de Competencias Gerenciales
Ejercicio
• Nombra a una persona que haya influido en tu vida
• Identifica tres características de esta persona
• ¿Cuál fue su legado?
2
Sugerencias• Contribución• Respeto• Saber Escuchar• Sinceridad• Sigilo (cuidado)• Seriedad• Puntualidad• Hablar en 1a. Persona
33
Objetivo General
Que los participantes:• Identifiquen su estilo personal de
liderazgo y la forma en cómo éste influye en el desempeño de su equipo de trabajo
• Desarrollen o potencialicen las competencias necesarias para desempeñar un liderazgo efectivo y conducente al logro de los objetivos de la empresa.
4
CONTENIDO
1. Auto-diagnóstico Estilo de LiderazgoInventario de Habilidades
2. Conceptos básicos de Liderazgo
Diferencias entre Autoridad, poder e influenciaDefinición e Importancia de LiderazgoRetos Actuales del Líder
3. Liderazgo Situacional Elementos del ModeloEstilos de Liderazgo: características fundamentalesMadurez de los ColaboradoresAnálisis de Situaciones
4. Prácticas de Liderazgo
Retar el estatus quoSentido de DirecciónComunicaciónTrabajo en EquipoMotivaciónLogro
55
6
EVALUACIÓN
Participación 25%
Caso: Controla tu destino o alguien más lo hará
40%
Caso: Cebra 20%
Discurso: Plan de Trabajo 15%
6
1. AUTO-DIAGNÓSTICO
77
2. CONCEPTOS BÁSICOS
88
Pequeñas Grandes Diferencias
• Autoridad
• Poder
• Influencia
99
Diferencia entre Jefe y LíderJEFE LÍDER
1010
Definiciones de Liderazgo
“Es la habilidad de crear un mundo donde otros quieran vivir”
“Es la capacidad de transformar un sueño -una visión- en realidad, con y a través de la participación voluntaria
de los demás”Bennis y Nanus
11
Retos actualesAgregar ValorHacer más con
menos
Aprender y adaptarse
Calidad
Compromiso
Iniciativa
Entusiasmo
Trabajar en equipo y ser corresponsable
Responder con rapidez y eficiencia
12
3. LIDERAZGO SITUACIONAL
1313
Factores Situacionales
1414
Baj
a
O
rient
ació
n al
Apo
yoA
ltaEstilos de Liderazgo
Baja Orientación al Control de la Tarea Alta
1515
Elementos de Madurez
Competencia Motivación
1616
Madurez de los ColaboradoresTransferencia de Calificaciones
Para definir el grado de madurez del colaborador seleccionado, identifique el puntaje de la primeraparte (M) en la columna correspondiente al factor M, enseguida recorra verticalmente hasta encontrarel puntaje de la segunda parte (C) en el reglón correspondiente al factor C. El cuadro donde ambospuntajes se crucen, le estará indicando el grado de madurez personal en el trabajo, que puede ser:
M 1 = Baja M 2 = Media Baja M 3 = Media Alta M 4 = Alta
Factor C 5-12 13-22 23-32 33-40
Factor M
33-40 M 1 M 2 M3 M4
23-32 M1-2 M2 M2-3 M 3-4
13-22 M1-2 M2 M2-3 M3
5-12 M2 M2-3 M3 M3
1717
Alta
Niv
el d
e M
otiv
ació
n
B
aja
Nivel de Madurez
Alta Nivel de Competencia Baja
M 2M 3
Alta CompetenciaAlta Motivación
Baja CompetenciaAlta Motivación
M 4
Alta CompetenciaMotivación con
Altibajos
Incremento de la Competencia
Motivación con Altibajos
M 1
1818
Liderazgo Situacional
M1Poca competencia
Mucho interés
M2Alguna competencia
Poco interés
M3Mucha competencia
Interés variable
M4Mucha competencia
Mucho Interés
E1
DIRIGIR : estructurar, controlar y supervisar
E2PERSUADIR: orientar y
ayudar
E3PARTICIPAR: elogiar, escuchar y
dar facilidades
E4DELEGAR: dar la posibilidad
de la toma de decisión
Nivel de Madurez Estilo de Liderazgo Adecuado
1919
Necesidades y Estrategias
20
Madurez 1
Madurez 2Madurez 3
Madurez 4
20
Estilo Directivo
M 1
ComportamientoBasado en instrucciones
Situaciones
El Líder es un experto en la tarea
El Colaborador tiene poca experiencia
Crisis o urgencia
Acciones Clave
Planear
Organizar
Controlar
21
Estilo Persuasivo
M 2
ComportamientoBasado en explicaciones
Situaciones
El Líder es sincero y auténtico
El Colaborador necesita ganar confianza
El equipo es poco participativo
Acciones Clave
Explicar
Persuadir
Convencer
22
Estilo Participativo
M 3
ComportamientoBasado en el trabajo en equipo
Situaciones
El Líder escucha y es escuchado
Relación de igualdad en la TD
El colaborador tiene experiencia
Acciones Clave
Escuchar
Aconsejar
Negociar/acordar
23
Estilo Separado
M 4
ComportamientoBasado en la autonomía del empleado
Situaciones
El Líder sabe estar disponible
Los colaboradores son expertos y están motivados
La delegación es comprendida
Acciones Clave
Responsabilidad
Iniciativa
Delegación
24
4. PRÁCTICAS DE LIDERAZGO
2525
I II III IV V VI
80 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
75 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
70 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
65 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
60 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
55 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
50 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
45 I---------------I-------------------I-------------------I-------------------I--------------
40 I--------------I------------------I--------------------I-------------------I-------------
Inve
nta
rio
de
Hab
ilid
ades
26
26
1. Retar el Estatus Quo“El verdadero líder actúa como un pionero
que explora el camino que otros transitarán después. Con ello, el líder
busca maneras de alterar el status quo, de crear algo nuevo y de buscar
oportunidades para hacer lo que nunca antes se ha hecho”.
Kouzes y Posner
2727
La Segunda Curva
2828
� ¿Existe una necesidad por cambiar? (si/no por qué)
� Como líder ¿qué necesitas modificar tú y tu equipo?
� ¿Cuáles son los beneficios de este cambio?
� ¿Qué pasaría si no se hace ese cambio?
Ejercicio
2929
30
Cuestiona la Situación Actual
Asume
Riesgos
Invita a tu Equipo a Pensar
DiferenteRetar el Estatus Quo
Identifica Áreas de Oportunidad
“Es hacia donde queremos llegar en un futuro y define lo que aspiramos a ser. Es el objetivo común de la empresa y los
empleados ”
“La visión no es algo creado por un comité…no es algo generado mediante el análisis…no es algo cocinado por
un consultor…La visión es un asunto de pasión. Gusto por la vida. Compromiso. Grandes causas y la decisión de
marcar una diferencia. Aventuras compartidas. Crecimiento y apetito insaciables por el cambio”
Tom Peters
2. Encontrar el Propósito y
Establecer el Rumbo
3131
Importancia de la VisiónDa sentido a los acciones que hacemos
Evoca una imagen mental clara y positiva de un estado futuro
Crea orgullo y sentido de cumplimiento
Es motivante, inspira entusiasmo y anima el compromiso
Crea un puente entre el presente y el futuro
3232
Sentido de Dirección
33
Logros 3meses
6meses
9 meses
12 meses
Recursos
33
Para Construir una VisiónReflexiona
sobre el Pasado
Determina lo Que Deseas o Sueñas
Actúa con Base atu Intuición
Analiza las Tendencias
Escucha a tu Gente
3434
Hoja de TrabajoComunicando la Visión
3535
3. Comunicar la Visión
“Mientras que los estrategas pueden ordenar y mandar, los visionarios deben estimular y
hablar al corazón de sus colaboradores...una de las claves del liderazgo es la comunicación
eficaz de una historia”Howard Gardner
3636
37
Comunicación Interpersonal
“Es un proceso de intercambio de ideas, experiencias y
sentimientos, cuya finalidad es hacer común algo y establecer
compromisos”
37
DiscursoIntroducción:
– Analogía, Cuento, Película, etc.Desarrollo
– Declaración: Área de Mejora– Los Tres Niveles de Comunicación:
Ideas, Experiencias y Sentimientos– Peticiones
Conclusión– Frase/invitación
3838
Hoja de TrabajoComunicando la Visión
Discurso
3939
Principios para Comunicar la Visión
Ser sencilla
Utilizar Historias, AnalogíasCuentos, Metáforas, etc.
Usar Diferentes Foros
Repetir, repetir, Repetir
Predicar con el Ejemplo
40
4. Crear un Espíritu de Equipo
“Los líderes crean redes fuertes de inclusión en todos
los niveles de la organización…”
“Los líderes exitosos son capaces de gestionar un
equipo de trabajo”
4141
Video: El Gladiador• ¿Cuáles fueron los retos que enfrentó el gladiador?
• ¿Cuáles fueron los ajustes que hizo para lograr la victoria?
• ¿Cuál es la importancia que tiene la respuesta del equipo en los resultados obtenidos?
• ¿Cuáles fueron los elementos que utilizó para motivar a su equipo de trabajo y generar lealtad?
• ¿Qué otros aspectos del video te llamaron la atención?
42
Hoja de TrabajoCuento de la Carpintería
Cuentan que en la carpintería hubo una vez una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas paraarreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía querenunciar ¿la causa? ¡Hacia demasiado ruido! Y además se pasaba el tiempo golpeando.
El martillo aceptó su culpa, pero pidió que fuera expulsado el tornillo. Dijo que había que darle muchasvueltas para que sirviera de algo.
Ante el ataque el tornillo aceptó también, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muyáspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás. Y la lija estuvo de acuerdo, a condición deque fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás según su medida, como sifuera el único perfecto.
En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inicio su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y eltornillo. Finalmente la tosca madera inicial se tornó en un lindo mueble. Cuando la carpintería quedónuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando tomo la palabra el serrucho,y dijo: Señores, “ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestrascualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestros puntos malos yconcentrémonos en la utilidad de nuestros puntos buenos. La asamblea encontró entonces que el martilloera fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron queel metro era preciso y exacto.
Se sintieron entonces un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sintieron orgullosos de susfortalezas y de trabajar juntos.
¿Ocurre los mismo con los seres humanos? Observa y concluye. Cuando en una empresa el personalbusca a menudo defectos en los demás, la situación se vuelve densa y negativa. En cambio, cuandotratamos con sinceridad de percibir los puntos fuertes de los demás, es ahí donde florecen los mejoreslogros humanos. Es fácil encontrar defectos. Cualquier tonto lo puede hacer.
4343
Diga siempre “nosotros”
Realice celebraciones sociales
Enfóquese en puntos comunes
Resuelva problemas a través de la delegación de autoridad
Dé el primer paso para confiar
44
Cómo promover el Espíritu de
Equipo
5. Motivar al Personal
“La mayoría de los empleados se va a la cama con hambre todos los días de su vida. Con hambre
de un pequeño reconocimiento y sincero agradecimiento”
4545
Motivación de los Colaboradores
“Fuerza interior que nos mueve a iniciar y sostener una conducta, hasta satisfacer una necesidad”
46
“A nivel de empresa, es una energía que impulsa a alcanzar las metas de la organización, condicionada por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad individual”
46
El Líder y la Motivación
“El reconocimiento sigue siendo el recurso más poderoso de los conocidos por la humanidad”
Steven Frangos
47
21
Hágalo Público
Sea creativo
Use el
efecto
Pigmalión
4
Diseño en conjunto
3
Motive las Accionescorrectas
56
Entrene yevalúe
48
El Líder y Los Valores
El problema en una carrera de ratas, donde se empuja, se muerde, se engaña, es que
a pesar de ganar se sigue siendo una...RATAKen Blanchard
49
Fuentes de Liderazgo
5050
El Liderazgo es:
• Una oportunidad sin igual para marcar una diferencia, comandando el talento de los demás hacia una causa extraordinaria
• ¡Horrible! Consiste en ordenar el desbarajuste de las relaciones humanas, en todos sus detalles, día tras día
• Vivir en las profundidades y subir a las alturas, llamando a otros a alcanzar sueños aparentemente imposibles
5151
Bibliografía Básica
Bennis WarrenOn Becoming a Leader. Addison-Wesley Publishing, Massachussets, 1989.
Blanchard Ken, John P. Carlos y W. Alan RandolphEmpowerment: 3 claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione en su empresa.. Editorial Norma, Colombia 1997.
Blanchard Ken y Sheldon Bowles¡A la Carga¡ Como aprovechar al máximo el potencial de las personas en su empresa.. Editorial Norma, Colombia 1998.
Covey SthephenLiderazgo Centrado en Principios. Paidós Empresa, México. 1995
Liderazgo Centrado en Principios. Paidós Empresa, México. 1995
Kouzes, James and Barry Z. Posner.The Leadership Challenge: How to get extraordinary things done in organizations. Jossey-Bass, San Francisco, 1991.
Fullan MichaelLiderar en una Cultura de Cambio. Octaedro, Barcelona, 2001.
Gilbreath RobertEscape del Infierno Administrativo: 12 cuentos de Horror, Humor y Heroísmo.. Editorial Mc Graw Hill, México 1994.
Miller Lawrence De Bárbaros a Burócratas: Estrategia para el Ciclo Vital de las Empresas.. Editorial Grijalvo, México 1991.
Peter TomLiderazgo: Inspira, Libera, Consigue. Pearson Educación, Madrid, 2005
Talento: Desarróllalo, véndelo, vívelo. Pearson Educación, Madrid, 2005
Shelton Ken (Editor)Lo Mejor de Executive Excellence. Desarrollo Personal y de Liderazgo; Efectividad Gerencial y Productividad Organizacional. Vol. I, II, IV Y V.
Panorama, México, 2000.
5252
Katzenbach Jon y Douglas SmithLa Sabiduría de los Equipos.
C.E.C.S.A., México. 1995
Kelly MarkLas Aventuras de un Equipo Auto-regulado.
Panorama Editorial, México. 1994.
Koestenbaum PeterLeadership: The Inner Side of Greatness.
Jossey-Bass Publishers, San Francisco. 2001.
Mc Farland Lynne Joy, Larry E. Senn y John R. ChildressLiderazgo para el Siglo XXI: Diálogos con 100 líderes destacados.
Editorial McGraw Hill, México 2006
Rees FranHow to Lead Work Teams
Pfeifer and Company, New York. 2005.
Wall Bob, Robert S. Solum and Mark R. SobolThe Visionary Leader.
Prima Comunications, Inc. Los Angeles, 2004.
Boletín de la Excelencia y Resumen Ejecutivo. CISE SA de CV
Campbell Andrew and Laura L. Nash
Un Sentido de Misión: Cómo Definir el Rumbo para las Grandes Corporaciones. Vol. 6, Núm. 4 (ene-mar 2005), p.81
Conger Jay A.
Cómo se Aprende a Ser Líder: El Arte de Transformar Gerentes en Líderes. Vol. 6, Núm. 4 (ene-mar 2005) p.51
Kotter John
El Factor Liderazgo. Vol. 1, Núm. 3 (oct-dic 1999) p.8
Una Fuerza Para el Cambio. Vol. 3, Núm 1, (abr-jun 2000) p. 15
5353
LecturasLecturasLecturasLecturas
54
Top Related