El rostro cambiante de la recompensa y su vínculo con el desempeño March 12, 2010/Sofitel Miami Hotel 4 de Septiembre 2014 Luz Chang-Navarro
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El nuevo imperativo de los negocios: hacer más con menos
Cambio Costo
Rendimiento Riesgo
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Directrices de la gestión de recompensas
Control de Costos
Mejora del Rendimiento
Aumento de
los
Beneficios
Compromiso con el Talento
Gestión de Riesgos
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Financiero
No financiero
Corporativo
Individual
Corto plazo
Largo plazo No financiero
Una nueva visión sobre el rendimiento
Financiero Corporativo
Individual
Corto plazo
Largo plazo
vs vs vs
Cliente
Capital
Humano
Operacional
Responsabilidad Social
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El mejor sistema no reemplaza la gestión
Postura estratégica
Descifrar la estrategia
Modelo del negocio
Modelo operativo
Modelo de
Rendimiento
Modelo de negocio
del Desempeño
Filosofía
Principios
Indicadores clave
ADN
Creencias
Valores
Medidas de éxito
Análisis de
las deficiencias
Relacionar Modelo de Rendimiento con los
comportamientos
actuales y los sistemas
existentes
Plan de transición
para transformar
sistemas
y comportamientos
para generar
mejores resultados
Directrices del rendimiento Prácticas de la gestión del desempeño efectivas, comprobadas
Hacer que pase
Alineación de los
Sistemas
Conjunto de metas
Valoración
Recompensa
Liderazgo
Acompañamiento
Promoción
Sucesión
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Alinear la recompensa con la estrategia
Indicadores correctos
Recompensa vinculada a los indicadores
Diferenciación
Procesos de gestión
Liderazgo
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La recompensa en el punto de mira
Preocupaciones de los CEO
Efectividad de la recompensa
Rentabilidad sobre la inversión
Evaluación comparativa de los mejores talentos
Costo total de la recompensa
Preocupaciones de la Junta Directiva
Riesgo
Conformidad
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Impacto en la gestión de la recompensa
Enfoque en la evaluación comparativa
Consistencia del programa y control
Énfasis en el pago variable
Revisión de las estrategias de las recompensas
Uso de recompensas totales
Cambiar los indicadores de rendimiento
Mejorar los procesos de Gestión del desempeño
Comunicación Efectiva de los mensajes de recompensa
Medir el ROI (retorno de la inversión) de la Recompensa
Diseño Estrategia
Implementación
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Gestión del desempeño y las compensaciones
Los cambios en el contexto e impacto en las economías ha obligado a las
organizaciones a asegurar que realmente vinculen la remuneración con el
desempeño
Desarrollando la capacidad de gestión en línea al fijar metas, entrenando y
acompañando para el desempeño, reconociendo y recompensando los
resultados.
Reforzando las definiciones y los mensajes en torno al desempeño y sus
directrices
Estrechando el vínculo entre la remuneración y el desempeño a través de
recompensas múltiples y diferenciadas
Recompensas Múltiples: base + STI + LTI + desarrollo + proyectos especiales +
reconocimiento + trabajo interesante
Recompensas Diferenciadas: recompensar generosamente a los mejores talentos,
salir de los que se desempeñan marginalmente, gestionar la calificación de las
distribuciones
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Caso 1 – Análisis Desempeño posicionamiento de mercado
Comparación Mercado General
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Caso 2 – Vinculando el desempeño con el bono de corto plazo
Compañía que vincula el desempeño a su esquema de remuneración variable
de corto plazo (anual).
Organización que plantea colocar una proporción aún mayor de la
remuneración “a riesgo" de ajustar mejor el rendimiento del negocio con las
recompensas en el futuro.
Nivel de cumplimiento
Indicadores 80% 100% 120%
Organización
Área
Individuales
Resultado del
desempeño =
pago de bono
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Caso 3 – Modelo alineado a la estrategia Organizacional y preferencias de los colaboradores
Comunicación
Diferenciación
basada en
Desempeño
Diseñar políticas
alineadas a las
preferencias de los
empleados
Aporte en la
gestión de los
Talentos
Políticas diferenciadoras
Intangibles
Plan de Corto y Largo plazo
Reforzar las
comunicaciones a
Empleados
Preparar a los Líderes
Propuesta
de valor
Gestión diferenciada
Proceso
alineado a los
Objetivos de
Negocio
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Seis pasos para remunerar por desempeño
1. Introducir estructuras diferenciadas de recompensa, donde las
recompensas disponibles sean cada vez más para los empleados más
eficaces y de alto potencial: los que son críticos para la supervivencia de la
empresa, ahora y en el futuro
2. Desarrollar la capacidad de gestión de la línea al fijar metas, entrenar y
acompañar para el desempeño, reconocer y recompensar los resultados.
3. Aclarar las definiciones de desempeño
4. Equilibrar los objetivos individuales y de la empresa en razón de los bonos
5. Alinear los objetivos individuales con la estrategia general
6. Hacer un mayor uso de recompensas múltiples, mezclando incentivos a
corto y largo plazo con el estímulo motivacional de un mejor desarrollo de
carrera y un trabajo interesante y variado
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Seis tendencias comunes en la remuneración variable
1. Cambiar hacia una mayor proporción de efectivo disponible para los
bonos, lejos del salario base – con el fin de aumentar el enfoque en los
indicadores clave de desempeño y tener mayor flexibilidad en los paquetes
de recompensa.
2. Vincular los bonos con los objetivos a mediano y largo plazo que apoyen la
sostenibilidad y el rendimiento de la organización a largo plazo.
3. Asegurar que los bonos tengan una financiación adecuada, con un enfoque
en el crecimiento del resultado final como directriz principal.
4. Equilibrar los objetivos individuales y de la empresa al diseñar los bonos
5. Simplificar programas, reduciendo en particular el número y la variedad de
sistemas de bonos
6. Aclarar y comunicar la intención y el diseño de la remuneración variable
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Liderazgo y comunicación
Involucrar la
gestión en línea
Comunicar el
valor de la
Recompensa
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Comunicación de la recompensa – tendencias específicas
El declive económico se ha constituido en un cambio acelerador
para clarificar y comunicar lo relacionado con el desempeño y la
recompensa. Esto incluye un mayor enfoque en:
Comunicación de la estrategia de desempeño, las directrices y el vínculo con
la recompensa
Comunicar el valor total del paquete de recompensa de los empleados
Comunicar el portafolio de recompensa no financiera de la organización y su
vínculo con la proposición de valor del empleado
Obtener la información y las herramientas para que los directores en línea
aprovechen la tecnología existente (ej. portales)
Desarrollar las habilidades y capacidades de los directores en línea para
comunicar más efectivamente los mensajes de desempeño y recompensa
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Claves para una recompensa efectiva
Crear una
cultura del
desempeño
1
Pensar en
términos de
recompensas
totales
2
Considerar
todos los costos
3 Desarrollar la
flexibilidad
4
Efectividad de
la recompensa
5
Fomentar la
innovación
6
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La ‘lista de lo que hay por hacer’ para los directivos de la recompensa
Revisar la estrategia de recompensa
Volver a evaluar los criterios de
desempeño
Revisar el balance de la remuneración fija
y variable
Diferenciar la recompensa
Evaluar el ROI
(rentabilidad sobre la inversión)
Comunicar
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