La estructura organizativa seguida por las enfermeras clínicas proporciona a los hospitales con una cadena de mando que asegura que todas las actividades médicas se lleven a cabo de manera responsable. Esta estructura organizativa también proporciona un sistema de apoyo para las enfermeras para que sepan quiénes son sus supervisores cuando necesitan consejo y dirección.
Cadena de mando La estructura organizativa seguida por las
enfermeras establece una cadena lineal de comandos que es aceptada por todos los involucrados.
En la cadena de mando, las autoridades de mayor jerarquía determinan qué responsabilidades le corresponden a cada enfermera.
Toma de decisiones Quien toma las decisiones principales en la
estructura organizativa es: la junta de directores seguida de la administración del hospital y luego del director de enfermería.
Los supervisores y el personal Los supervisores de enfermería controlan
directamente la atención al paciente. A su vez, los supervisores delegan tareas a un
pequeño grupo de jefes de enfermería. Tales jefes de enfermería asignan deberes al
personal de enfermería.
La teoría organizacional considera la forma en que se estructuran las
organizaciones en un esfuerzo para lograr un mejor entendimiento sobre la forma en que esa estructura impacta la productividad, la eficiencia y la efectividad
Dentro del marco de la enfermería, la teoría organizacional sólo observa la organización de la instalación de la atención sanitaria para determinar si funciona para el beneficio de los pacientes.
Estructura organizacional La estructura organizacional de enfermería
incluye al ejecutivo y a su personal los jefes de departamento los gerentes operativos y el personal que les
entrega reportes, incluyendo a las enfermeras, a los técnicos y otros
En la organización y la reorganización es importante que cada persona entienda su papel y se le dé libertad para trabajar para ajustarlo mientras también entiende sus responsabilidades, los estándares que espera mantener y sus relaciones con el resto del personal
Uno de los impactos de la terapia organizacional
En enfermería es prepararse para el futuro.
Los papeles en la estructura de la enfermería deben organizarse a lo largo de las líneas de especialización y función.
Esa estructura facilita más el entrenamiento del nuevo personal que, de hecho, asegura la continuidad para el futuro.
Beneficios de paciente Aplicar la terapia organizacional de forma
exitosa en una estructura de enfermería debe brindar un mejor cuidado del paciente.
En altos niveles, la terapia organizacional debe aplicarse para reforzar los servicios al paciente
De esta forma, en la unidad de nivel, en donde las enfermeras y los pacientes interactúan constantemente, debe haber un libre flujo de información entre las enfermeras de la recepción y sus supervisores al momento de subir y bajar la cadena de mando.
Visión EstratégicaConstituirnos en lideres en la presentación de los servicios de Enfermería con enfoque biosicosocial, en la búsqueda de óptimos niveles de salud para la población del país,Contando con un equipo de trabajo altamente calificado y motivadoPara mejor uso de los recursos de la Institución en beneficio de los asegurados
Misión estratégica
Proporcionar servicios integrales de salud a la población, de manera oportuna, eficiente y con calidadBasándose en los principios de Universalidad, solidaridad, integralidad y equidadPara alcanzar un mejor bienestar de la población y contribuir al desarrollo económico y social del país
Objetivo Estratégico
Garantizar los cuidados de Enfermería humanos, suficientes, oportunos, de calidad técnica y científica con tecnología apropiada en colaboración con el equipo de salud alineados a los objetivos Institucionales
Valores
HumanismoServicioAmorResponsabilidad, honestidad, espíritu emprendedorTolerancia, equidad en salud, respeto, rendición de cuentasAccesibilidad, Universalidad, inclusividad
Valores Aplicar el código de ética de Enfermería en el
desempeño de la práctica profesional. Actuar con integridad, responsabilidad, respeto y
profesionalismo. Muestra de respeto por la diversidad. Respeto a la vida y los derechos humanos. Muestra de responsabilidad y compromiso en el
mantenimiento de la calidad de los servicios y desarrollo personal y profesional.
Fomento de la participación y el espíritu de grupo para lograr los fines profesionales.
Actuar con base a las ideas y búsqueda de la verdad, libertad, respeto y compromiso social.
Planificación e innovación en los Recursos Humano
En ocasiones todos nos preguntamos acerca de como planifican nuestras direcciones los Recursos Humanos, dada la falta algunas veces de entendimiento o comprensión de las estrategias utilizadas para la contratación.
El gestor sanitario en general debe tomar una nueva dimensión y empezar a cuestionar y cuestionarse todas aquellas acciones que se llevan a cabo y pensar en un
nuevo marco.
Es posible que sea una forma muy simplista de justificar la necesidad de introducir cambios, pero nos parece ilustrativo de que las personas, los recursos humanos cambiamos por diversas razones, por comodidad, aspiraciones profesionales, nuevos retos,etc.
Por tanto si este fenómeno se produce, creemos que los métodos han de cambiar al mismo ritmo que las personas.
Hablemos de planificar, comporta el establecimiento de estrategias y objetivos acerca de como realizar la tarea en este caso determinar que queremos hacer con las personas.
Es impensable ponernos a gestionar Recursos Humano
Con un plan, tendremos unos objetivos y con ellos una priorización de necesidades, y es en este punto donde nos volvemos a citar a nosotros mismos para decir que, “en la planificación de Recursos Humanos como en otras, el café para todos, solo sirve para hacer de nuestras organizaciones un castillo de ineficiencias”.
Con un plan bien construido dispondremos de: Una visión acerca del entorno y las oportunidades. Los Objetivos. Las ideas y pensamientos para conseguirlos. El análisis de cada una. Una selección y elección de acción. Y finalmente un plan… Flexible, con puntos de evaluación que más
que nunca en ese tiempo nos hace falta para virar el rumbo cuando se necesite y dejar el “siempre se hizo así”.
Y si intentamos precisar un poco más, la planificación debe contener una visión nítida del contenido de los puestos de trabajo y del estado de las plantillas de cada una de esas unidades, ósea que nos estamos refiriendo ahora a la gestión del desempeño:
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Con un plan, tendremos unos objetivos y con ellos una priorización de necesidades, y es en este punto donde nos volvemos a citar a nosotros mismos para decir que, “en la planificación de Recursos Humanos como en otras, el café para todos, solo sirve para hacer de nuestras organizaciones un castillo de ineficiencias”.Con un plan bien construido dispondremos de:•Una visión acerca del entorno y las oportunidades.•Los Objetivos.•Las ideas y pensamientos para conseguirlos.•El analisis de cada una.•Una selección y elección de acción.•Y finalmente un plan… Flexible, con puntos de evaluación que más que nunca en ese tiempo nos hace falta para virar el rumbo cuando se necesite y dejar el “siempre se hizo así”.Y si intentamos precisar un poco más, la planificación debe contener una visión nítida del contenido de los puestos de trabajo y del estado de las plantillas de cada una de esas unidades, osea que nos estamos refiriendo ahora a la gestión del desempeño:•Conocimiento de la misión de cada puesto•Los puntos claves.•Los objetivos.•Competencias.•Comportamientos y actitudes.•….
Con todo esto ya tenemos establecida la visión acerca de cuales son las necesidades humanas de una
organización que se construye básicamente con las personas.Ahora ya podríamos empezar a hablar de organización, pero como excede la pretensión de la entrada de esta semana, en cuanto a esto nos quedaremos con dos ideas:
•Plantilla bien organizada: Cuando todos tenemos claro, lo que tenemos que hacer, que sabemos que lo podemos hacer… aunque no nos guste por factores varios, pero ahí entraríamos en el campo de la motivación.
•Plantilla mal organizada: Cuando no entendemos lo que hacemos o lo que hacen, cuando rivalizamos, cuando el campo competencial no está definido y se diluye.Al comienzo de la entrada, hablábamos también de innovación ¿Podemos ser innovadores?Para nosotros, para ser innovadores, bastaría con romper con los métodos tradicionales y tener capacidad para establecer cambios sobre la marcha, ser flexibles e imaginativos.Esto implica que las áreas de Recursos Humanos deberían aprender a:•Ver a priorí el resultado de muchas decisiones.•Comprender el entorno y valor de este.
•
Ver el cambio y la innovación como valor que se materializará en una p ráctica sostenible y real.
•Comprender las herramientas y los sistemas de información de esta era en que vivimos, como nuestro mejor aliado para la eficiencia en la práctica de Recursos Humanos.Además a este esquema, en el área de las personas, deberíamos añadir el entendimiento de las personas e introducir hábitos de actividad, la práctica y desarrollo de competencias emocionales y sociales y e incluir en este área el coaching, mentoring, desarrollo de incentivos, promoción en el puesto, desarrollo de experiencias…Es posible que al leer esto, pensemos que aquí no hay innovación, pero intentemos responder a una pregunta:
¿Esto son prácticas habituales en las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones sanitarias?Si no es habitual y lo implementamos, ya estaremos innovando, que no inventando nada.
Conocimiento de la misión de cada puesto Los puntos claves. Los objetivos. Las Competencias Comportamientos y actitudes
Instrumentos de los Procesos Operativos en
Enfermería
La Enfermera maneja diariamente diversos instrumentos en su práctica profesional
Cada uno registra una serie de actividades que reflejan los procesos operativos o funcionales de los servicios de Enfermería
Algunos más frecuentes que deben documentarse y reglamentarse en forma debida son:
Nota de Enfermera Planes de cuidado Hoja clínica y tratamientos Balance hídrico en 24 horas Censo Hoja medicamentos
Vales de central de equipo Tarjetas identificación de recién nacidos Informe diario de condición de pacientes Hoja flujo de cuidados intensivos Plan de rotación del personal Plan de vacaciones Informes diarios
Objetivos al procesar horario de personal: Lograr que los servicios de la sala sean
adecuados y durante las 24 horas
Respetar los derechos del personal a fin de incrementar el espíritu de cooperación
Lograr que el personal desarrolle sus labores con gusto
Al planear los turnos hay que
considerar
Continuidad en la atención de Enfermería
Comunicación abierta y permanente entre todo el
equipo
Desgaste físico y mental que significa el trabajo de
Enfermería
Diferentes Métodos para confeccionar los Turnos
Programación Centralizado:
Una persona es la que se dedica a mantener un control central del personal
Sistema de distribución homogénea
Hay un miembro del equipo responsable de esta actividad por lo que libera a la directora de esta responsabilidad
Programación Descentralizada La jefe es el responsable de esta actividad Tiene más control sobre su servicio Es útil cuando se dispone con personal de reserva para
utilizarlo cuando sea necesario
Programación Auto calendarización Marriner nos expone este método en 1992, es un sistema
de coordinación que depende de las enfermeras Ellas crean e instrumentan horarios de trabajo colectivos En este sistema las enfermeras de un sala pueden solicitar
dos semanas de anticipación fines de semana, días feriados y vacaciones
Todo se logra mediante la negociación
Programación Cíclica Este combina la planificación y desarrollo
centralizado de los patrones de horarios que se repiten con la responsabilidad descentralizada para su ejecución
EJEMPLO DE TURNOS
Turnos de 6 y 4 días laborables Seis días libres por 4 días laborando, dos días libres
antes y después de semana con fin de semana libre
Jornada 4-40 Se trabajan 10 horas diarias y cuatro días a la semana,
con fin de semana libre y otros no
Jornada 7-70 7 días consecutivos de 8 horas y luego 7 noches libres
Jornadas 7-56 7 días consecutivos de 8 horas diarias y posterior una
semana libre incluyendo fin de semana
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