Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Factores Críticos de éxito en un proceso de selección docente. Caso:
Universidad Nacional de Colombia.
Luz Alexandra Montoya R.*, Iván Alonso Montoya R.*
*Universidad Nacional de Colombia.
Colombia. Email: [email protected]
Teléfono: (571) 3165000 ext. 19056
Resumen:
El proceso de convocatoria para la selección de nuevos docentes en una
universidad, es un proceso muy importante para las instituciones, de allí se deriva
el futuro y la calidad de la misma. La gestión del talento humano, señala las
diferentes fases por las cuales pasar para elegir los mejores candidatos para una
organización, sin embargo, es importante destacar cuales son los factores críticos
de éxito en una universidad, lo cual se diferencia de las organizaciones
tradicionales, en especial, si las universidades son públicas y el proceso que se
deriva tiene componentes diferentes. El presente documento señala, las
principales fases de un proceso de selección y cuáles son los principales puntos a
tener en cuenta para el éxito del mismo.
Palabras Clave: Selección docente, factores críticos de éxito, gestión del talento
humano.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Introducción:
Los procesos de selección de personal, son sin duda, para cualquier tipo de
organización, una de las principales funciones que deben llevarse a cabo, con
integridad y mucha responsabilidad. En el recurso humano que se contrata, se
fijan todas las expectativas, para el progreso de la organización y no en vano, se
ha denominado este como el principal activo de las organizaciones (Koontz y
Weihrich 1998, Prieto et al, 2011).
En los casos, de las universidades, el reto es aún mayor, debido a que de la
vinculación de los mejores profesores, puede garantizarse la calidad de los
programas y de ellos, depende, directamente, la formación de las futuras
generaciones.
Este es un compromiso que ha asumido, con absoluta responsabilidad, la
Universidad Nacional de Colombia, es por ello que se presenta el proceso que se
sigue para alcanzar la excelencia en la vinculación de profesores que estarán con
ella, en promedio, 25 años.
La Universidad Nacional de Colombia, es la primera en el país, en calidad,
investigación y extensión, cuenta con 8 sedes y 21 facultades, en seis principales
áreas del conocimiento: Artes, Ciencias, Ciencias Agropecuarias, Ciencias de la
Salud, Ciencias humanas y sociales y Ingeniería, en noviembre de 2011 contaba
con 3939 Docentes, 3147 equivalentes en tiempo Completo. Cuenta con dos tipos
de vinculación: los profesores de Dedicación exclusiva, los cuales deben ingresar
con doctorado o alcanzarlo en un tiempo no mayor a 5 años, que prestan servicios
de docencia sólo a la universidad Nacional y se encargan de la investigación y que
cuentan con un 20% más de salario y los profesores de dedicación cátedra, que
se encuentran en la planta docente de la Universidad, pero pueden trabajar en
otras instituciones y de acuerdo a su categoría, dedican horas de su trabajo a la
misma, son profesionales expertos que traen su conocimiento a la universidad.
Ofrece además, 654 laboratorios, 29 Centros de extensión e institutos de
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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investigación, el museo más grande del país (29 museos), 1 Conservatorio de
música, 32 Bibliotecas, 2 Estaciones Biológicas, 3 Observatorios, el club deportivo
más grande del país, el mayor avance en TIC’s para pedagogía, Un Jardín
Botánico Nacional, una unidad de servicios de salud (UNISALUD), cuenta además
con una calificación AAA en riesgo financiero (2010), la Calificación 100% en
Sistema de Control Interno (CGR- 2010), (Oficina Nacional de Planeación, 2011).
En el tema de los rankings, en el 2011 en el QS World University Rankings, la
ubicó en el puesto 475 entre las mejores universidades del mundo. (
http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/nc/detalle/article/un-gana-visibilidad-en-
irankingi-internacional.html) , en el Ranking Web de Universidades del Mundo se
mantuvo como la primera institución de educación superior del país, ocupando el
puesto 413. ( http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-avanza-
en-irankingi-mundial-web/index.html) , en Webometrics (julio de 2011), el
repositorio Institucional UN ocupó la posición 360 del ranking mundial
(http://repositories.webometrics.info/toprep.asp?offset=350), está catalogada como
―Los Mejores de la Educación 2011 Ministerio de Educación Nacional.
Acreditaciones de programas académicos, integración de grupos investigativos y
mejores puntajes en las pruebas Saber Pro, fueron algunos de los premios de la
UN en Los Mejores de la Educación 2011
(http://www.agenciadenoticias.unal.edu.co/detalle/article/un-premiada-en-los-
mejores-de-la-educacion-2011/index.html). Además de ello, el Laboratorio de
Cibermetría del Consejo Superior de Investigaciones Científicas, entidad adscrita
al Ministerio de Ciencia y Tecnología de España, la Universidad alcanzó mayor
visibilidad en la base de datos Scholar Google, en la que ocupó el puesto 88. En el
2011 Ranking mundial "UI Green Metric World University Ranking", participó por
primera vez en la convocatoria de la Universidad de Indonesia ocupando el puesto
73 entre 178 universidades del mundo. La Nacional es la tercera en Latinoamérica
(http://greenmetric.ui.ac.id/id/page/ranking2011).
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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En 2010, la Universidad ocupó el primer lugar en el país como empresa que oferta
las mejores condiciones laborales. Esta valoración se hizo como resultado de
cinco muestras de expertos (analistas, financieros, ONG, asociaciones de
consumidores y usuarios, sindicatos y líderes de opinión) ( Merco).
Tabla No. 1 Merco
MERCO Merco
Empresas
Merco
líderes
Merco personas Merco Sectores-
Educación
Año Puesto Puesto Puesto (Dr.
Wasserman, Rector)
Puesto
2008 - 76 - 4
2009 45 37* - 3
2010 40 57 61 2
2011 28 88 9 2
Fuente: Oficina Nacional de Planeación, 2011
La Universidad Nacional, cuenta además con un total de 435 programas
curriculares, en sus pregrados y posgrados, en su sede principal, Bogotá, tiene
265 programas, (Tabla No. 2) con un total de estudiantes matriculados de 48.646,
de los cuales 40.217 son de pregrado. De los programas de pregrado, 69 se
encuentran acreditados, 1 está en proceso y 22 en renovación (Oficina Nacional
de Planeación, 2011)
Tabla No. 2 Programas curriculares Universidad Nacional de Colombia
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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En cuanto a su planta docente, la Universidad cuenta con un 34% de profesores
con doctorado, en contraposición del 4% de docentes en todo el país que ostentan
dicho título (de los 110.488 profesores, tan sólo 4.578 tienen el título) (Oficina de
Planeación, 2011).
Para la Universidad Nacional de Colombia, el Plan global de desarrollo, señala
como un Programa estratégico la formación de excelencia: de la cual uno de los
programas es el Fortalecimiento de la cualificación docente, el cual se realiza en
dos vías, por medio de la selección de calidad y por medio del mejoramiento y
apoyo a los estudios de los docentes, en especial, doctorales. La figura No. 1
muestra el total de distribución de docentes por sede.
Figura No. 1. Docentes por sede
Fuente: Dirección Nacional de Personal, 2012
Y la figura No. 2 la dedicación de estos profesores en cada una de las sedes:
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Fuente: Dirección Nacional de Personal, 2012
Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano es uno de los factores de la competitividad de las
empresas, la cual debe realizarse con un enfoque estratégico (Pedroza, A. 2001),
tratando de alinear las metas y objetivos de la compañía con las competencias de
los nuevos empleados (Calderón et al, 2007, Chiavenato, 2007). Se basa, en la
legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los
procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos de las organizaciones
(Tejada, 2003). Busca encontrar las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrollar habilidades y aptitudes en sus empleados (Chiavenato,
2007) .
Chiavenato (2007) propone seis principales procesos:
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Tabla No. 3 Procesos de Talento Humano
Proceso Descripción
1. Admisión Son los procesos utilizados para incluir nuevas personas. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas que incluye reclutamiento y selección de personal. La tarea del reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado, mientras que la tarea de Selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores probabilidades de ajuste al cargo vacante.
2. Aplicación Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran, y orientar y acompañar su desempeño
3. Compensación Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.
4. Desarrollo Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
6. Evaluación Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Fuente: Adaptado de Chiavenato, 2007
Para Muñoz, (2010) el proceso de gestión de talento humano, se puede dividir en
reclutamiento e inducción, administración del talento, planeación y revisión,
análisis del mercado, posicionamiento externo, ofrecer la oportunidad correcta,
experiencias de liderazgo (Rebore, 2010,2011).
Tabla No. 4 Gestión del talento Humano
Proceso Descripción Subprocesos
1. Reclutamiento e inducción
Tener las correctas personas para la organización y cumplir las metas
Planeación del talento, Promoción del talento, Selección del talento y Inducción del talento
2. Administración del Talento
Las personas están distribuidas en los mejores roles para su desarrollo y para el desempeño de la organización.
Fijación de metas, orientación y distribución del talento.
3. Planeación y revisión
Soportar a las personas en el logro de sus metas personales y organizacionales
Planeación y presupuesto, Administración del desempeño, Premios y reconocimientos
4. Análisis de mercado
La posición del mercado se conoce y es posible identificar las mejores oportunidades para que capitalizarlas
Investigación externa ,Segmentación del mercado y análisis de la oferta y la demanda Recepción de marca
5. Posicionamiento externo para estudiantes y organizaciones
Capacidad de posicionarse efectivamente para asegurar un máximo beneficio de la audiencia
Relaciones públicas y Promoción y marketing
6. Ofrecer la oportunidad correcta
Ofrecer la oportunidad correcta a los miembros para asegurar su desarrollo.
Promoción interna para intercambios y subida de formas, Promoción interna para roles de liderazgo y roles de liderazgo ofrecidos
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7. Generar experiencias de liderazgo
Se generan las experiencias requeridas para lograr las necesidades de la organización y los números esperados
Revisión de estructura organizacional
Fuente: Adaptado de Muñoz, 2010
Dentro del proceso de reclutamiento, es muy importante el proceso de
construcción del perfil del cargo, el cual se precisa como bien definido, si este está
formado por pocas competencias, y todas ellas consideradas claves para un
desempeño de éxito. Disponer de un buen perfil del ocupante del puesto facilita y
permite dotar de mayor nivel de transparencia a los temas vinculados con el
empleo público (Salas et al, 2005). Entre los principales requisitos del perfil se
encuentran la formación, la experiencia, las exigencias futuras, en términos de los
nuevos conocimientos y destrezas que estarán relacionadas con el trabajo,
conocimientos y habilidades especificas, idiomas y uso de la tecnologías y
recientemente se ha incorporado el tema de las competencias requeridas, en un
promedio de 6 a 8 para su mejor manejo (Salas et al, 2005).
El proceso de reclutamiento (Selección) de los mejores candidatos para la
Universidad, comprenderá de los procesos 1 de las tablas antes descritas y
deberá entonces, llevarse con estricto cumplimiento de la normatividad y del
proceso definido.
Metodología
El análisis de factores críticos de éxito (Mejía, 2009) permite entender cuáles son
los requisitos mínimos para el cumplimiento para los objetivos de la organización.
Los factores críticos de éxito (FCE) representan los elementos que coadyuvan a
lograr la puesta en marcha y utilización del sistema (Hossain, y Shakir, 2002,
Trkman, 2010). Estas tareas, son aquellas que la organización debe realizar para
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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poder cumplir con su estrategia (Mejía, 2009, Ariyachandra, & Frolick, 2008,
Mutschler, et al 2008).
Para la obtención de los FCE de los concursos de selección de docentes
universitarios, se señala la necesidad de obtener un número limitado de de áreas
en las cuales los resultados, si son satisfactorios, asegurarán un funcionamiento
exitoso del mismo. La técnica implica, para su aplicación, identificar áreas y
factores cuyo funcionamiento permitirán la implantación de una estrategia
determinada ( Mitecnológico, 2012).
Para encontrar los FCE de un concurso de méritos, para docentes universitarios,
se procedió a analizar el procedimiento del concurso y la Matriz de Riesgos,
producto SIMEGE ® (2012) del proceso del concurso docente ―Excelencia
académica‖ de la Universidad Nacional de Colombia.
Una vez se analizaron en cada etapa del proceso los riesgos asociados, un grupo
de expertos de la universidad, determinó cuáles son los factores críticos de éxito
para alcanzar un concurso con objetividad, transparencia, igualdad y que garantice
la excelencia en la selección. La metodología seguida fue un taller en donde se
presentaron los principales riesgos asociados y un proceso de depuración para
identificar los factores críticos y posteriormente, aquellos que fueran críticos.
Concurso docente “Excelencia Académica”
El proceso de vinculación docente de la Universidad Nacional de Colombia, es
denominado Concurso Docente y es el proceso principal de la Coordinación
Nacional del Concurso Docente, adscrita a la Vicerrectoría General de la
universidad. Ésta ubicación dentro del organigrama general, le da el carácter
estratégico que tiene el mismo dentro de la institución, trabaja de la mano con
otras dependencias de la Vicerrectoría general, y de la Rectoría, tales como la
Oficina Jurídica Nacional, la Dirección Nacional de Bibliotecas, Dirección Nacional
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de Bienestar, Dirección Nacional de Informática y Comunicaciones, Programa
Nacional de Egresados y obviamente con la Dirección Nacional de Personal, que
tiene como principal responsabilidad el diseño, coordinación y verificación de
políticas, procesos y procedimientos en lo relacionado con el Talento Humano de
la Universidad, asesora a las instancias directivas de la Institución y a otras
dependencias en cuanto a las políticas y procesos del área, integra la gestión de
talento humano con el plan de desarrollo de la universidad y con las actividades
estratégicas de otras dependencias ( DNP,2012).
Las dos áreas: Coordinación Nacional del Concurso y la Dirección Nacional de
personal, consolidan con otras el Macroproceso del Talento Humano (Simege ®)
de la Universidad Nacional de Colombia. La Coordinación se encarga del proceso
de selección hasta la publicación de la resolución de ganadores, acompañada
todo el tiempo de la Dirección y sus dependencias y una vez surtido este proceso,
la Dirección de Personal, se encarga de los demás procesos asociados a la
gestión del talento humano, tales como vinculación, seguimiento, formación,
procesos especiales de los profesores ( situaciones administrativas tales como
comisiones de estudio, años sabáticos), liquidación de la nómina (asignación de
puntos salariales por productividad), cambio de dedicaciones internas, cambios de
sedes, desvinculación y procesos de pensión, entre otras tantas funciones. Una
vez pensionados, los profesores pueden permanecer en la institución como
profesores especiales con una categoría particular.
El concurso, entonces, se encarga de seleccionar el talento humano con el cual
contará la universidad, en su parte académica, con base en principios de
objetividad, transparencia e igualdad, proporcionando lineamientos que permitan
adelantar un proceso unificado para consolidar un cuerpo docente con las más
altas calidades académicas y humanas. Su principal estrategia de servicio es
brindar a la Universidad y a los aspirantes a docentes de la misma, servicios de
planeación, supervisión y evaluación de las convocatorias de selección docente,
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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de manera oportuna, transparente, equitativa, objetiva y amable para garantizar la
excelencia.
El proceso de selección se desarrolla a nivel nacional, en cada una de las
Unidades Académicas Solicitantes de cada Facultad en las diferentes Sedes de la
Universidad Nacional de Colombia. Este proceso incluye una serie de pasos muy
importantes, para garantizar que sea un concurso abierto y transparente. Dentro
del procedimiento establecido, el alcance del mismo, inicia con el proceso de
planeación del nuevo concurso, aprobación de normatividad, perfiles y
cronograma y finaliza con la evaluación del mismo. Aplica a todas las Sedes de
la Universidad Nacional de Colombia. El concurso está reglamentado por el
Acuerdo 016 de 2005, Estatuto Docente de la Universidad, en donde se señala
como el ingreso a la planta de personal académico de carrera se hará mediante
concurso abierto y público, el cual podrá ser ordinario o especial; o por reingreso y
se ceñirán a las siguientes disposiciones: ―1. La Rectoría expedirá una
reglamentación general que contemple las etapas, procedimientos, términos e
instancias involucradas en el concurso. 2. Serán coordinados por la Vicerrectoría
General con el apoyo del Departamento que los haya solicitado. 3. Para garantizar
la transparencia, desde la convocatoria hasta su culminación, todas las etapas del
concurso deberán estar disponibles para el público en la página web de la
Universidad Nacional de Colombia. 4. En coordinación con las Sedes, la
Vicerrectoría General definirá dos fechas al año en las que se realizarán todas las
convocatorias a concursos ordinarios. 5. Cada concurso deberá definir un perfil del
cargo, que contemple: la dedicación y los requisitos académicos y profesionales
mínimos que deben reunir quienes aspiren al mismo, siempre en concordancia
con el presente Estatuto y la normatividad vigente. 6. Cada concurso deberá
contar con un reglamento interno, que será aprobado por la Vicerrectoría General,
y que especificará, entre otros aspectos: a. La manera como se asignarán los
puntajes tomando en consideración como mínimo: hoja de vida, prueba de
competencias, entrevista, conocimiento de un idioma diferente a la lengua
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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materna, ponderando estos factores en función de su pertinencia para el cargo
solicitado. b. La conformación del jurado, que como mínimo estará integrado por
tres profesores nombrados por el respectivo Consejo de Facultad, uno de los
cuales debe ser externo al Departamento que solicita el concurso. En todos los
casos deben ser Profesores Asociados o Titulares de la Universidad Nacional de
Colombia‖ (Acuerdo 016 de 2005).
De acuerdo, con esta directriz, la apertura oficial del Concurso la realiza el Señor
Rector, quien le señala a cada una de las Facultades, Institutos de Investigación o
Sedes de Frontera (denominadas de Presencia Nacional) la posibilidad de realizar
los perfiles de los cargos a convocar. Los Consejos de Facultad, Instituto o el
Comité Académico Administrativo de la Sede de Presencia Nacional, revisan y
avalan los perfiles y requisitos de los cargos a convocar en las Unidades Básicas
respectivas. Posteriormente, el Decano de la Facultad o el Director de Instituto o
de Sede de Presencia Nacional, ingresa al Aplicativo Web dicha información y la
imprime con el fin de enviarla a la Coordinación Nacional del Concurso Docente,
para estudio y aprobación de los Vicerrectores de Sede y del Consejo Académico
(Resolución de Rectoria RG 010 de 25 de Noviembre de 2011).
Dentro del perfil del cargo se especifican: el área de desempeño, la dedicación (en
tiempo exclusivo, o cantidad de tiempo de horas parcial -Cátedra), los requisitos
académicos y profesionales mínimos, los títulos de postgrado requeridos, el nivel
de formación y experiencia investigativa al igual que su relación y pertinencia de
éstas con el área de desempeño del cargo a convocar. En dedicación Cátedra, es
necesario tener en cuenta, en el momento de la definición del perfil del cargo, la
experiencia relacionada con el área de desempeño. Se señalarán también los
medios masivos y especializados de divulgación de la convocatoria (como página
Web de la Facultad, Instituto o Sede de Presencia Nacional, páginas Web de
Universidades o Redes de investigadores de áreas particulares, periódicos de
circulación nacional o regional, revistas especializadas, etc), los jurados por perfil
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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(profesores de la Universidad) y la exigencia de un segundo idioma, de acuerdo
con el perfil.
Las etapas a desarrollar en los concursos Excelencia Académica son:
1. Divulgación de la convocatoria
2. Inscripción de aspirantes
3. Documentación requerida y envío
4. Verificación de documentación
5. Valoración de Hoja de Vida y Conceptos Académicos
6. Valoración de Propuesta(s) de Trabajo, (Prueba de Competencias),
Presentación Pública y Entrevista
7. Revisión del Comité Interno de Asignación y Reconocimiento de Puntaje
8. Designación de ganadores, elegibles y cargos desiertos. Las cuales pueden
verse en la figura No 3.
Figura No 3. Diagrama General del Concurso
Fuente: Informe de gestión, 2012
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Una vez, se consolida la información de los perfiles, estos son presentados por la
Vicerrectoría Académica al Consejo Académico, máxima autoridad académica de
la Universidad Nacional de Colombia , al tener dicho aval, la coordinación Nacional
del concurso, prepara la reglamentación y propone con la Vicerrectoría general al
Señor Rector el cronograma de la convocatoria. El inicio de la misma, se hace con
la divulgación en un diario de circulación nacional y con las divulgaciones
específicas que cada facultad, instituto o Sede. A partir de esta difusión se inicia
con la inscripción de los aspirantes vía web y el envío de la documentación que se
ha pedido de acuerdo con el perfil, que consiste, en la impresión del formulario, los
títulos de pregrado y posgrados, traducidos en español o inglés, las certificaciones
docentes, laborales o investigativas, la productividad académica, si se tiene un
certificado de segundo idioma, dos conceptos de docentes o empleadores y las
propuestas de trabajo que se socializan en las presentaciones públicas, en el caso
de los profesores de Cátedra es el programa de trabajo y para el de dedicación
exclusiva es éste, con un programa de investigación.
Una vez se ha surtido este proceso, se verifica en cada unidad la documentación
allegada por vía física para los nacionales y por medios electrónicos, para los
internacionales, se organiza y se procede a convocar a la oficina de Personal en
cada sede, con los dos jurados de Hoja de vida y los coordinadores del Concurso
en cada dependencia para comprobar el cumplimiento de los requisitos mínimos.
Esta información se consolida y es firmada, por el Decano, Director de instituto o
de Sede, persona responsable del concurso en cada unidad y enviada para su
publicación a la Coordinación Nacional del concurso, quien hace su publicación en
la página oficial del mismo.
Cada una de estas etapas, están sujeta a verificación, por ello, cuenta con los
tiempos de ley requeridos para reclamaciones y solución de las mismas, es
importante anotar, que los candidatos no pueden hacer llegar documentación
adicional, una vez se haya cerrado el término de la convocatoria, por lo mismo, las
reclamaciones, deben hacerse sobre la información contenida en el concurso.
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Para la valoración de los concursantes, las pruebas tienen las siguientes
características y puntajes máximos, los cuales deben quedar expresados por los
jurados en números enteros:
Tabla No. 5 Puntajes asignados a las pruebas
Fuente: Resolución RG 010 del 25 de Noviembre de 2012
Una vez se tienen los puntajes de los aspirantes y se definen los posibles
ganadores, el comité de puntaje verifica que los requisitos se hayan cumplido en el
proceso y mediante resolución de rectoría se nombran los ganadores y elegibles
en cada Convocatoria. Este proceso, es uno de los más importantes dentro de la
institución y por ello demanda, de sus profesores (jurados), directivas tanto a nivel
de sede como nacional de todo el compromiso. Como datos principales del
concurso pueden señalarse las estadísticas que se presentan en la tabla No. 6.
Tabla No. 6 Comparación Concursos Universidad Nacional de Colombia
PRUEBA CARACTERÍSTICA PUNTAJE
1. Valoración de títulos adicionales a los requisitos mínimos; conocimiento de segundo idioma; experiencia y productividad académica.
Eliminatoria al obtener menos de 15 puntos.
45
2. Prueba de Competencias (Propuestas de Trabajo), Presentación Pública y Entrevista.
Clasificatoria. 55
T O T A L 100
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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RELEVO
GENERACIONAL 2017
(Años 2005-2006)
PRESEN
CIA
NACION
AL
CONCURSO EXCELENCIA ACADEMICA
PRIMERA
VERSIÓN
SEGUNDA
VERSIÓN I-2007 II-2006 I-2007 II-2007 2008* 2009* 2010*
CARGOS
CONVOCADOS 320 123 11 226 294 227 174 220 200
HOJAS DE VIDA
EVALUADAS 1904 319 34 181 456 456 285 555 411
GANADORES 242 67 9 55 106 106 76 128 105
Por autorización del Consejo Superior Universitario, se realizó un único
concurso en estos años.
Fuente: Informe de gestión, 2012
Factores Críticos de éxito de un proceso de selección docente
Como puede observarse en la tabla anterior (No. 6) los procesos de selección
tienen porcentajes de selección de ganadores aproximadamente de un 55 a un
60%, esto quiere decir que en las convocatorias, aproximadamente un 40% de los
cargos quedan vacantes. Este sin duda, es un elemento de análisis, muy
importante, porque la función primordial es la vinculación de candidatos con
excelencia, aún cuando se tengan que sacrificar aquellos cargos en los cuales no
es posible contar con el candidato adecuado. Ello conlleva además, la dificultad de
tener un cargo vacante, mientras se desarrolla un nuevo concurso.
Otros temas son fundamentales, al momento de realizar la selección, tales como
la adecuación de los candidatos al cargo, los salarios a devengar y si los
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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profesores son de ciudades diferentes al lugar de trabajo o incluso de otros
países, su adecuada inserción en la cultura organizacional propia de la
universidad.
Existen muchos factores de éxito, en los cuales la coordinación del proceso debe
poner su énfasis, entre los mismos, el panel de expertos determinó:
1. La calidad de la divulgación de la convocatoria.
2. El adecuado ajuste de los perfiles, que no sea demasiado específico, pero
tampoco demasiado general que no se ajuste a las necesidades de la
escuela o departamento que lo convoca.
3. El compromiso y la calidad de los jurados (en términos de su conocimiento
del cargo a convocar y las competencias que se requieren para el mismo).
Incluso la posibilidad de tener jurados internacionales o externos.
4. El compromiso de las directivas, en el caso de la Universidad Nacional de
Colombia, de los Decanos, Directores de Instituto o de Sedes de Presencia
nacional (Fronteras) para el seguimiento de cada una de las etapas del
concurso.
5. La claridad que tengan los aspirantes de los requisitos y su estricto
cumplimiento. El evitar errores en la normatividad del concurso.
6. La capacitación que reciba el equipo de coordinación en cada una de las
unidades en donde se lleva a cabo el concurso.
7. Garantizar las mismas condiciones a todos los aspirantes.
8. El estricto cumplimiento de cronogramas.
9. La visibilidad del concurso, en términos de la publicación de todos los
resultados de la convocatoria.
10. La internacionalización del mismo, en el sentido de tener varios idiomas
oficiales de la convocatoria.
11. Claridad en la contabilización de la experiencia. Conceptualización de la
experiencia profesional, la docente y la investigativa.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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12. La desconcentración y el flujo continúo del proceso. (Cronogramas con
estudios de tiempos ajustados y delegación de la responsabilidad en
Decanos, Directores de Institutos y de Sedes de Presencia Nacional)
13. Un ajuste del procedimiento a un modelo Multisedes, o que permita atribuir
adecuadamente las responsabilidades que competen a cada uno de los
agentes del Concurso.
14. Una adecuada supervisión desde el nivel nacional, a la realización del
proceso.
15. La Reducción de riesgos en el manejo de la información, la cual pasa
alternativamente de medio físico a digital. (Calificaciones en números
enteros y sistema de información adaptado).
16. El estudio con oportunidad de las Hojas de Vida de los aspirantes, con la
participación de la Oficina de Personal de cada Sede.
17. Estudiar y balancear los tiempos de desarrollo del Concurso.
18. La revisión de los riesgos y la oportuna implementación de los cambios que
permitan el mejoramiento integral del proceso.
Resultados
Dentro de todos estos factores, se determinó por los expertos, los siguientes
factores críticos de éxito, de acuerdo, a los principales riesgos determinados por la
matriz de riesgos del Concurso ( Tabla No. 7)
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Tabla No. 7. Factores críticos de éxito asociados al riesgo
Riesgo Asociado Factor Critico de éxito
Estrategia de la Universidad Nacional de Colombia
Deficiencias en la definición de perfiles para los cargos vacantes
Perfil bien definido, amplio en términos de títulos, definición de la experiencia mínima necesaria.
Los perfiles deben estar en la web del concurso de acuerdo con la normatividad (exigencias en dedicaciones exclusiva y cátedra)
Exigencias mínimas en cada perfil, en cuanto a experiencia.
Aprobación de los perfiles en cada facultad de acuerdo a las propuestas presentadas por las escuelas y departamentos de toda la universidad.
Claridad con respecto al área de desempeño.
Aprobación de los perfiles por parte del Consejo Académico de la Universidad (Máximo órgano colegiado de la misma)
Se señala como cada facultad, instituto o sede, decide si el idioma a definir es uno de los previstos en las resoluciones o si se decide que sea sólo ingles.
No garantizar un proceso de selección docente con uniformidad de criterios en la Universidad.
Normatividad estable
Formatos Estables
Guías de trabajo
Capacitaciones
El señor Rector firma la resolución general marco del concurso que aplica para toda la convocatoria y tiene la reglamentación de la misma, etapas del proceso y criterios de valoración de los aspirantes.
Cada Facultad, Instituto o Sede de presencia Nacional (Frontera) tiene una
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resolución específica que indica las características propias de cada convocatoria, firmada por el señor rector.
Definición de formatos bajo el sistema de Mejor Gestión, SIMEGE ®
Aprobación de una Guía operativa por parte de la Vicerrectoría General para cada etapa del proceso.
Capacitaciones y retroalimentación en cada una de las etapas.
Procedimiento establecido, aprobado y socializado.
Incumplimiento con las fechas del concurso
Cronograma interno y externo de estricto cumplimiento.
Sistema de alertas tempranas para el cumplimiento del cronograma.
Pérdida de Transparencia en la selección (1)
Elección de los jurados
Mecanismos de acompañamiento y apoyo
Determinación de responsabilidades
Capacitación para los jurados y reglas claras éticas, para que se declaren impedidos.
Acompañamiento de veedores profesores de carrera, profesores pensionados, o académicos externos de reconocido prestigio, nombrados por el Consejo de Facultad, Instituto o Comité Académico administrativo. Cada veedor tendrá uno o más perfiles
Los Comités de Apoyo conformados preferiblemente por dos delegados del Consejo de Facultad, Instituto o Comité Académico que asesoran al Jurado sobre los aspectos que le sean requeridos, en lo
Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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relacionado con la normatividad general y específica del proceso de selección.
Otros asesores tales como la Oficina Jurídica nacional, el Comité Interno de Asignación y reconocimiento de puntaje, la división de personal académico, los vicerrectores de las diferentes sedes y del nivel nacional.
Perdida Transparencia en la selección (2)
Publicación de cada una de las etapas
Es muy importante que el proceso se pueda seguir paso a paso, que las calificaciones sean estables y su publicación garantiza la transparencia.
Una no Selección acorde con los requisitos de la institución
Acompañamiento de DNP
Tanto el Comité interno de asignación de reconocimiento y puntaje como el apoyo de la División de personal académico acompañan el proceso de verificación de los requisitos de cada uno de los perfiles y su cumplimiento.
No encontrar una selección de excelencia
Divulgación de la convocatoria
El concurso publica en la primera página del diario Nacional el día domingo, además, por normatividad, cada unidad solicitante, debe hacer su propia divulgación en medios nacionales e internacionales.
La Unidad de Medios de Comunicación – Unimedios
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(www.unimedios. unal.edu.co) apoya en todos los medios de comunicación del concurso, difundiéndolo en prensa, radio y televisión.
De igual forma, la Oficina de relaciones Internacionales e Interinstitucionales – ORI, apoya la divulgación internacional.
Inadecuada ubicación de la coordinación del concurso
Darle un papel fundamental para la coordinación del mismo.
En la Universidad Nacional de Colombia, es una dependencia que depende directamente de la Vicerrectoría General.
No Garantizar los mecanismos legales de reclamo en todo el proceso
Debe darse las garantías de la legislación a todos los participantes.
En el cronograma están establecidos los tiempos de reclamación.
El acompañamiento de la Oficina Jurídica Nacional en todo momento para solución de controversias y reclamos legales.
Fuente: Adaptado de Matriz de riesgos, Oficina Concurso docente, 2011
Conclusiones
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Los procesos de gestión de talento humano, son muy importantes para cualquier
tipo de organización, en especial, para las universidades. Debe ponerse énfasis
en el proceso de selección, del cual dependerá la calidad de los docentes que son
los directamente encargados de la formación, investigación y extensión. En el
presente documento se señalaron los principales pasos para el proceso de
concurso docente en la Universidad Nacional de Colombia y a partir de la
metodología de elección de factores críticos de éxito, se pidió a un panel de
expertos que señalaran tanto los principales riesgos de un proceso de méritos
como los puntos sin los cuales podría adelantarse con éxito esta actividad.
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