EIE
1. UNIDAD DE TRABAJO 1: LA RELACION LABORAL
OBJETIVOS
Conocer el origen del Derecho del trabajo.
Distinguir las relaciones laborales de las que no lo son,
y de las relaciones laborales especiales.
Reconocer las fuentes del Derecho laboral y saber
aplicar las que correspondan, en cada caso.
Conocer los derechos y obligaciones que se derivan de
las relaciones laborales para que podáis resolver las
posibles situaciones que se os planten en la vida.
Comprender el concepto de contrato de trabajo, así
como sus características, elementos y sujetos.
Distinguir otros formas de contratación
CONTENIDOS
1. El Derecho Laboral
2. La Relación Laboral
3. El Contrato de Trabajo
4. Otras formas de contratación
FOL
“El trabajo es el único capital no sujeto a quiebras”.
Jean de la Fontaine.
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1. EL DERECHO LABORAL
1.1 CONCEPTOS GENERALES.
El Derecho se puede definir como el conjunto de normas, reglas y principios
que regulan las relaciones sociales que la convivencia humana en cada
momento histórico ha hecho necesaria. Y en concreto El Derecho Laboral es
una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la regulación de las
relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores
y empresarios.
Esas relaciones laborales, pueden ser tanto individuales, que surgen entre el
empresario y los trabajadores asalariados nacidas del contrato de trabajo,
como colectivas relativas que surgen entre el empresario y los representantes
de los trabajadores
1.2 FUENTES DEL DERECHO LABORAL
El conjunto de normas que hacen posible la regulación entre los trabajadores
y empresarios, son las fuentes del derecho. Se distinguen dos tipos de
Fuentes:
FUENTES INTERNAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
La Constitución Española de 1978. (norma suprema en nuestro
ordenamiento jurídico que prevalece sobre el resto de leyes. Derechos
fundamentales).
Internas / nacionales
Externas /Internacionales
Fuentes del Derecho
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Leyes: Ley Orgánica; Ley Ordinaria, Real Decretos legislativos;
Real Decreto-Ley.
Reglamentos: Reales Decretos. Órdenes Ministeriales.
Concretan las leyes.
Convenios colectivos. Acuerdo escrito, entre representantes de
los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo.
Marcan los mínimos.
Contrato de trabajo: acuerdo entre empresario y trabajador, que
debe respetar las condiciones que se establezcan en las normas anteriores.
Usos y costumbres locales y profesionales: Sólo se aplican en
defecto de ley, convenio o contrato. Norma de conducta nacida de la reiterada
práctica social.
Jurisprudencia: Criterio que de forma reiterada (2 sentencias en
el mismo sentido) utiliza el Tribunal Supremo en sus sentencias.
FUENTES EXTERNAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes de origen internacional que priman sobre el derecho interno:
Derecho comunitario (UE): Reglamentos o Directivas (89/391)
de aplicación a los Estados Miembros. Libre circulación de trabajadores, de
establecimiento, de prestación de servicios.
Tratados internacionales. Deben ser ratificados por nuestro
país. Destacan los convenios de la OIT.
1.3 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL Y SU
APLICACIÓN.
Debido a la existencia de diversas normas laborales, en ciertas ocasiones,
puede haber confusión respecto a la norma que se debe aplicar o sobre cómo
interpretarla; para solucionar este problema, los tribunales recurren a los
principios de aplicación e interpretación del derecho. Dentro de esos principios
distinguimos los siguientes:
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Principio de jerarquía normativa: Las normas de rango inferior
no pueden contradecir a las de rango superior.
Principio de norma mínima: las normas jerárquicamente
superiores establecen las condiciones mínimas que deben disfrutar los
trabajadores, de modo que una norma inferior no puede empeorarlas, pero sí
mejorarlas. Ejemplo:
El Estatuto de los Trabajadores concede 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidos; un convenio colectivo puede otorgar 31 días o más, pero nunca 29 o menos..
Principio de norma más favorable en su conjunto: Cuando
existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un mismo
caso, se aplicará la norma más favorable al trabajador. La norma se aplicará en
su totalidad, no se puede escoger lo más favorable y rechazar lo adverso de
una misma norma. Ejemplo:
Considerando el caso de una maternidad, el Estatuto de los Trabajadores concede 16 semanas de permiso de maternidad, mientras que su convenio colectivo permite disfrutar de 18 semanas; aunque el Estatuto de los Trabajadores es una norma jerárquicamente superior, se aplica el Convenio, por ser más favorable para Beatriz.
UE
CE
Tdo Internaciina
l
Ley Orgánica
Ley Ordinaria
Real Decreto Legislativo, Decretos Leyes
Reglamentos
Convenio Colectivo
Contrato de Trabajo
Costumbre local y profesional
Principios generales del Derecho
Jurisprudencia
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Principio de condición más beneficiosa. Las condiciones
laborales que sean más beneficiosas pactadas entre empresario y trabajador, o
concedidas unilateralmente por el empresario, se mantendrán frente a los
cambios normativos. De esta manera, si se aprueba con posterioridad una
norma que establece, con carácter general, peores condiciones que las
disfrutadas en virtud de un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las
más beneficiosas. Ejemplo:
En el contrato de un trabajador, Mario, se recoge una cláusula, por la cual, disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mismo plus por convenio colectivo, no por contrato. Tras la aprobación de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los trabajadores lo pierden, salvo Mario, que lo tiene concedido a título particular, en su contrato de trabajo..
Principio in dubio pro operario o a favor del trabajador
(duda). Existen dudas al declarar un accidente al volver del trabajo como AT “in
itinere”. Ejemplo:
El Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio, pero no especifica qué se entiende por salario, ¿solo el salario base o el salario base, los complementos salariales y las pagas extras? Si interpretamos la norma a favor del trabajador, concluiremos que la palabra salario abarca todos los conceptos, de este modo la indemnización que recibirá será mayor.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos. Ej. Subida de
sueldo a cambio de perder días de vacaciones.
Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones anuales o al salario de un mes, aunque le ofrezcan alguna mejora a cambio.
1.4 CONTROL LABORAL
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2. LA RELACION LABORAL
2.1 LA RELACIÓN LABORAL: CARACTERÍSTICAS Y TIPOS
Cualquier trabajo realizado por el hombre no se considera una relación
laboral. Para que se califique como tal, tiene que reunir las siguientes
características:
Voluntaria: El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto
hay que destacar que los trabajos forzosos están prohibidos por la
Constitución española.
Por cuenta ajena: Los frutos directos del trabajo no son propiedad del
trabajador, sino que pertenecen, desde el instante en que se producen,
a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.
Remunerada: El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a
cambio de una compensación económica, el salario, que recibe
independientemente de la buena marcha de la empresa.
Personalísima: El trabajo debe ser realizado personalmente por el
trabajador, no por otra persona en su nombre.
Dependiente: El empresario es quien organiza y dirige la actividad
laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si este
desobedece, el empleador tiene poder para sancionarle.
Tipos
Ordinarias: Son aquellas que reúnen las características anteriormente
expuestas, y están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores (ET).
Especiales: reúnen todas las características de las relaciones
laborales ordinarias, pero por sus peculiares características, se
consideran especiales. Cada una de ellas se regula por su propia
norma y solo se aplica el ET para aquellos aspectos no contemplados
en su normativa específica.
Personal de alta dirección
Empleados al servicio del hogar familiar
Penados en instituciones penitenciarias
Deportistas profesionales
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Artistas en espectáculos públicos
Estibadores portuarios
Representantes de comercio
Minusválidos CEE.
Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
2.2 RELACIONES EXCLUIDAS DEL ÁMBITO LABORAL
No reúnen las características de las relaciones laborales ordinarias, y por
tanto no son reguladas por el ET.
Funcionarios públicos. Esta relación reúne todas las características propias de una relación laboral , pero se ha preferido que tengan una normativa reguladora propia
Prestaciones personales obligatorias. →Falta la voluntariedad
Consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad. →Falta la dependencia
Trabajos a título de amistad benevolencia y buena vecindad. →Falta la remuneración
Trabajos familiares hasta el 2º grado de consanguinidad, salvo que se demuestre la condición de asalariados. →Falta la remuneración
Representantes de comercio que respondan del fin de la operación. →Falta la ajenidad
Trabajador por cuenta propia (TRADE) →Falta la ajenidad
2.3 DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL
A. Derechos y deberes del trabajador
DERECHOS BÁSICOS DEL TRABAJADOR
Derecho al trabajo y libre elección profesión (derecho compatible con el deber de trabajar).
Libre sindicación. Derecho a afiliarse o no afiliarse a un sindicato y a fundar sindicatos.
Negociación colectiva entre trabajadores y empresarios para mejorar condiciones laborales.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
Reunión: dentro de la empresa y fuera del horario laboral a través de la asamblea.
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Huelga: medida de presión consistente en el cese o parón de la actividad laboral de manera colectiva y por un periodo de tiempo.
Participación en la empresa a través de delegados de personal, comité de empresa y sindicatos.
DERECHOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL
Ocupación efectiva, es decir, a tener una tarea y función específica, así como los medios para realizarlo.
Promoción y formación profesional. Ascenso
No ser discriminado
Integridad física (protección laboral)
Intimidad y dignidad1
Descanso y percepción puntual del salario mediante nómina, en tiempo y lugar acordado. Su incumplimiento supone el pago de intereses por cantidades adeudadas. Sujeto a mora
Protección de la salud.
Información, consulta y participación.
Formación.
Vigilancia periódica de la salud.
Resistencia ante situaciones de riesgo grave e inminente
Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.
DEBERES DEL TRABAJADOR
Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (desobediencia legítima: órdenes ilegales, órdenes referidas a la vida privada, órdenes que dañen la salud, órdenes discriminatoria)
Contribuir a la mejora de la productividad.
No competencia desleal, si bien, se admite el pluriempleo cuando sean actividades distintas.
Deberes derivados del contrato.
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B. Derechos y deberes del empresario
DERECHOS: más bien podríamos denominarlos poderes y serían los
siguientes:
1. Poder de dirección: es la facultad que tiene el empresario para
disponer, ordenar y organizar el trabajo. Englobaría las siguientes
funciones:
poder dar órdenes e instrucciones en lo referido a la prestación de
trabajo.
Poder organizar el trabajo, estableciendo funciones así como normas
de conducta o disciplina.
Poder modificar en algunos casos unilateralmente las condiciones de
trabajo haciendo uso del llamado “ius variandi”.
Vigilancia y control de la actividad laboral.
Verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el
trabajador.
El empresario debe hacer uso de este poder siempre respetando la
dignidad e intimidad del trabajador y haciendo uso del principio de
igualdad de trato.
2. Poder Disciplinario: facultad que posee el empresario para
sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Las infracciones y
sanciones aparecen recogidas en las normas laborales (normalmente
aparecen en los Convenios Colectivos) y han de ser aplicadas de
forma equitativa y con los límites establecidos legalmente.
3. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de las
obligaciones relativas a su puesto de trabajo con buena fe y
diligencia. Este derecho se correspondería con el deber del
trabajador de cumplir con sus obligaciones laborales con buena fe y
diligencia.
4. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de la normativa
en materia de seguridad y salud laboral. Este derecho empresarial
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se correspondería con el deber del trabajador de cumplir las normas
de seguridad e higiene en el trabajo.
DEBERES: del empresario frente al trabajador:
1. Deber de ocupación efectiva: uno de los derechos del trabajador es
el derecho a la ocupación efectiva, que equivaldría al derecho que
tiene el trabajador a poder efectuar su trabajo, por tanto el
empresario tiene un deber correlativo de dárselo.
2. Deber de protección en materia de seguridad y salud laboral:
Este deber puede dividirse en las siguientes obligaciones:
Evaluación de riesgos laborales.
Vigilancia periódica de la salud.
Documentación y conservación de información.
Información a los trabajadores.
3. Deber de información: El empresario tiene obligación de informar a
los representantes de los trabajadores sobre diferentes aspectos
como son:
Situaciones de la empresa.
Contratos.
Sanciones a trabajadores por faltas muy graves.
Estadísticas laborales.
Información en materia de prevención de riesgos y salud
laboral.
Informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes.
4. Otros deberes empresariales: como son el cumplimiento con la
normativa de Seguridad Social en lo que respecta a la afiliación, alta
y cotización del trabajador, así como el pago delegado de
prestaciones. También podríamos incluir dentro de este deber del
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empresario el deber de formación profesional al trabajador, así como
la igualdad de trato y el respeto a la dignidad e intimidad del
trabajador.
3. EL CONTRATO DE TRABAJO
3.1 CONCEPTO
Concepto: Acuerdo por el que una de las
partes, el trabajador, se compromete
voluntariamente a prestar determinados servicios
bajo la dirección de la otra parte, el empresario, a
cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo tiene asimismo unas características básicas sin las
cuales no puede darse la relación laboral. Por otro lado, hay que tener en
cuenta quiénes son los sujetos del contrato de trabajo, es decir, empresario y
trabajador y que por tanto, pueden ser titulares de derechos y obligaciones.
Tampoco hay que olvidar algunos aspectos básicos del contrato de trabajo
como son la forma, la duración y el período de prueba.
3.2 EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR
A. Capacidad para firmar un contrato (Trabajador) TRABAJADOR: Persona física.
Mayor de 18 años
Menor de 18 legalmente emancipado.
Mayor de 16 y menor de 18 si vive independiente o tiene autorización de
padres o tutores.
Menor de 16 años, únicamente en espectáculos públicos y siempre que
no dañe la salud del menor, ni perjudique a su formación. Requiere la
autorización de sus padres o representantes y la autorización de la
autoridad laboral.
Los menores de edad no pueden realizar:
Trabajos nocturnos (22h-6h)
Trabajos peligrosos e insalubres
Horas extraordinarias
Extranjeros (no comunitarios) requieren permiso de trabajo y residencia.
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B. Capacidad para contratar (Empleador)
EMPLEADOR:
Según el Estatuto de los Trabajadores son empresarios (empleadores)
todas las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, comunidades de
bienes o empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios
de trabajadores. Así pues, puede ser empleador:
Persona jurídica: a través de su representante legal, constituidos
legalmente (SL, SA…)
Sin personalidad jurídica: Comunidad de bienes, o propietarios.
Persona física:
o Mayor de edad
o Menor de edad a través de representante legal
o Menor emancipado.
3.3 FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.4 EL PERIODO DE PRUEBA.
A. Concepto, características y forma
Concepto: Tiempo libremente concertado, por escrito,
entre el trabajador y el empresario, durante el cual
cualquiera de las dos partes puede dar por finalizada la
relación laboral, sin necesidad de preaviso, pero también
sin recibir indemnización alguna.
Características
Voluntario
Al inicio de la relación laboral
No es necesario preavisar para su finalización
El trabajador no recibe indemnización
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Finalidad
La finalidad del período de prueba es que las partes se conozcan
mutuamente, tanto en el aspecto personal como en el profesional. Sólo será
válido el período de prueba si el trabajador no ha desempeñado con
anterioridad esas mismas funciones en la empresa, independientemente del
contrato que hubiera tenido con anterioridad.
Si a un trabajador se le encomiendan funciones distintas a las que venía
realizando, podría pactarse un nuevo período de prueba.
Duración
La duración del período de prueba será aquella estipulada por el Convenio
Colectivo correspondiente. Si el Convenio Colectivo no establece ninguna
duración para el período de prueba, la duración máxima sería la siguiente:
En empresas de 25 o más trabajadores:
Máximo 6 meses para técnicos titulados.
Máximo 2 meses para el resto de trabajadores.
En empresas de menos de 25 trabajadores:
Máximo 6 meses para los técnicos titulados.
Máximo 3 meses para el resto de los trabajadores.
Para el contrato de apoyo a los emprendedores: 1 año.
Efectos
El trabajador, durante el período de prueba, tendrá los mismos
derechos y obligaciones como si fuera de la plantilla, a excepción de
los derivados de la resolución de la relación laboral, ya que ésta
podrá extinguirse en cualquier momento y a instancia de cualquiera
de las partes.
La incapacidad temporal, la maternidad, la adopción o acogimiento
interrumpe el periodo de prueba si las partes así lo acuerdan.
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Si el trabajador supera el período de prueba, el contrato producirá
plenos efectos computándose el tiempo del período de prueba como
antigüedad.
El trabajador tenga derecho a indemnización alguna.
3.5 MODALIDADES DE CONTRATACION
Según la jornada
- Jornada completa
C.1. A tiempo parcial / Contrato Mixto
C.2. Contratro a tiempo parcial con vinculación formativa
Según la duración
Duración determinada (temporales)
Causales
B.1. Obra o servicio determinado
B.2. Eventual por circunstancias de la producción
B.3. Interinidad
B.4. Contrato de primer empleo.
B.5. Relevo- Jubilación parcial
Formativos B.6. Prácticas
B.7. Formación y aprendizaje
OTROS - Para minusválidos, de fomento de empleo
- Otros: trabajo a distancia
Duración infefinida
(fijos)
A.1. De trabajo común u ordinario.
A.2. Indefinido de apoyo a los emprendedores
A.3. Indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos
A.4. Nuevos proyectos de emprendimiento joven
- Para la contratación de personas con discapaciddad
Podemos consultar las características de cada contrato en el siguiente enlace
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trab
ajo/indice_contratos.html
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4. OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN. LAS EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL (ETTs).
ETT: Las ETTs ponen a disposición de otra empresa (usuaria), con carácter
temporal, a trabajadores para su contratación.
SUBCONTRATACIÓN/ OUTSURCING/ EXTERNALIZACIÓN
Empresa principal encarga obra o servicio a una contrata, que a su vez
puede contratar a otras empresas o subcontratas, para la ejecución de la obra
o servicio.
La Responsabilidad es solidaria
ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS
Para evitar el encadenamiento abusivo de contratos temporales, si en un
periodo de 30 meses un trabajador ha estado contratado por un periodo
superior a 24 meses, para el mismo o diferente puesto
de trabajo, con la misma empresa, mediante dos o más
contratos temporales, adquirirá la condición de
trabajador fijo.
No se aplica a los contratos formativos, de relevo,
e interinidad.
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