1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?
La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.Para llevar a la práctica las gestiones estratégicas de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:
1.- La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.
2.- Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos.
3.- Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.
4.- la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todo los niveles.
5.- las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.
1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA
La principal herramienta de la gestión estratégica es la planificación de la incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debería ser gerencia da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya.Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debería tener su propia planificación. La gestión estratégica implica el conocimiento del negocio como un todo. Para las incubadoras, este proceso de gestión estratégica puede dividirse en los siguientes temas:
Planificación, seguimiento y evaluación Marketing, gestión y relaciones públicas Gestión financiera Recaudación de fondos Operaciones/Gestión Contratación de servicios de terceros Compras
Apoyo básico ofrecido a empresas incubadas Gestión de recursos humanos Proceso de contratación de empleados Proceso de crecimiento y desarrollo personal Instrumentos motivacionales
1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA
El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales.
La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas.¿Qué es una ventaja competitiva?Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado.
La importancia de la gestión del capital humano radica en que:Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas. Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeñan hoy en las organizaciones, habría que entender que es lo que está provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas.
La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.
1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANOLa administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados. Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:
A. Para los empleados
El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
Alinear al personal con metas y objetivos.
Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración.
B. Para la empresa
La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el éxito a largo plazo.
1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía. Desafíos Competitivos:
Reto Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.
1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada y desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones realizadas por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe además el capital humano como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas que les permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y se les aprovecha el talento.Esta teoría considera a la persona como agente económico porque al invertir en su educación, decidirá entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y si continuará si los costos y las ventajas son positivos. Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO.
Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.Principios fundamentalesLa noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
Información compartida Desarrollo del conocimiento Vínculos desempeño-recompensa Igualitarismo
El principio de la información compartida.El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento.El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vínculo desempeño-recompensa.Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.Principio de igualitarismo.Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.
1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.
La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución.La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras.Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la estrategia implica:Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO. Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los objetivos corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratégicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el análisis de situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de cómo alcanzar estos objetivos.La puesta en práctica de la estrategia implica:Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología) Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos.También implica manejar el proceso.
1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.
Es una herramienta, del campo de la administración de empresas, aplicable a cualquier organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad básica es diagnosticar adecuadamente una situación. Se lo define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías informáticas.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. Como ejemplo de estos podemos señalar a la: medicina, basada en mediciones para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la aviación, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto; el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. En todos estos casos el Tablero permite a través del color de las luces y alarmas ser el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear.
1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en tramites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales.Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.
1. Planeación de personalDetermina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
2. Selección de Personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de trabajo.Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pude los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
1.1 ¿Qué es la gestión estratégica?
La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia,
integrando la planificación estratégica (más comprometida con la
eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a
todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es
un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la
organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas
que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades
de la organización misma.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros
sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de
los negocios.
El proceso de gestión estratégica puede ser comparado con la
planificación de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia
él
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no
se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda
gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma
de describir las estrategias.
Para llevar a la práctica las gestión estratégica de los recursos
humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos
estos 6 principios:
1 la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas
las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes
2 durante el procesos de elaboración de la estrategia general debe de
tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma
explícita, las dimensiones de los recursos humanos
3 Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas
áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se
garantice la integración del interés de los recursos humanos en el
proceso de toma de decisiones de la organización
4la organización debe establece responsabilidades de gestión de los
recursos humanos a todo los niveles.
1.2 Proceso de gestión estratégica
El proceso de gestión estratégica es una de las empresas a crear
estrategias que ayuden a la compañía responder rápidamente a los
nuevos desafíos. Este proceso dinámico que ayuda a las
organizaciones encontrar formas nuevas y más eficientes de hacer
negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestión
estratégica son: análisis de situación, la formulación de estrategias,
implementación de la estrategia, y evaluación de la estrategia.
Al abordar cada elemento del proceso de gestión estratégica en el
orden indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las
situaciones a medida que se desarrollan, siempre el control para
asegurarse que la compañía se ha posicionado de manera óptima en
el entorno empresarial. Análisis de la situación es la primera y más
importante parte de la gestión de procesos de negocios.
Análisis de la situación requiere medidas que, en los entornos externo
e interno de la empresa y del contexto en el que la empresa se ajusta
en estos entornos. Se inicia con la observación de ambiente interno de
la empresa, la investigación de cómo los empleados interactúan unos
con otros en todos los niveles. Es útil para mantener debates,
entrevistas y encuestas para obtener una imagen más clara del
entorno actual.
Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las
interacciones entre clientes, proveedores, acreedores y los
competidores.
Análisis de la situación también exige que los administradores
consideren que las necesidades de la empresa no se están
cumpliendo. Los tipos de retos se enfrentan las empresas son
numerosas y variadas. Pueden implicar procesos como la planificación
financiera, de personal, desempeño de los empleados,retención de
clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros.
Después de completar un análisis de la situación, es el momento de
formular una estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de
la compañía para decidir qué estrategias pueden aplicarse. Las
estrategias pueden ser operativas, la competencia o las empresas,
dependiendo de qué parte de la organización deben ponerlas en
práctica.
Las estrategias operacionales implican el día a día las operaciones, la
formación de los procesos y procedimientos mediante los cuales la
empresa hace negocios. Las estrategias competitivas que encontrar la
manera de competir con una industria particular o de negocios. Las
estrategias corporativas son planes a largo plazo que gobiernan la
dirección general de la compañía planea tomar.
Aplicación de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestión
estratégica. Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los
procesos de gestión se centrarán en los métodos y procedimientos
destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que las estrategias
deben aplicarse.
El último paso en el proceso de gestión estratégica involucra la
observación de los resultados de una estrategia de aplicación. En esta
evaluación de la estrategia, el proceso se cierra el círculo. Este
análisis es esencialmente el mismo análisis de la situación, mirando a
los entornos internos y externos y el contexto de la empresa dentro de
ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.
1.3 Ventaja competitiva de la gestión estratégica
El papel de la gestión humana es una ventaja competitiva por la toma
de decisiones en una organización, al evaluar al personal que ingresa
en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas
aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y
valiosa si se les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando
nuestros negocios hasta los objetivos pensados.
Pero la gestión del capital humano no solo es la encargada de la
selección del personal, puesto que debe ir analizando al diferente
personal de las instalaciones conociéndolo y evaluándolo para ir
conociendo mejor su talento y así poderlo acomodar en las áreas
correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad.
El capital humano junto con la tecnología son los responsables de
impulsar el negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento
importante y rápido dentro del mundo cambiante.
También podemos decir que uno de los puntos importantes para
capitalizar el talento humano en las empresas hoy en día, es el no
buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las
actitudes que se buscan para lograr una competitividad en el mercado
es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia
emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los
demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no
dirigirlas y equilibrarlas.
1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano
Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales,
financieros y humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya
sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se
plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al
recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones
creativas para los complejos retos en la administración de los recursos
y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el
reclutamiento, la selección y la evaluación de los nuevos recursos
humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir
para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el
conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por
las personas para realizar labores productivas con distintos grados de
complejidad y especialización.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los
recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una
parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye
puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y
procesos de contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital
Humano son:
Para los empleados
El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
Alinear al personal con metas y objetivos.
Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración
de una administración.
b. Para la empresa
La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reducción de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el éxito a largo plazo.
1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte,
haciéndolas mas eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de
todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus
recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la
sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe
utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores
conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que
genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E
INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en
factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los
generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye
en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen
mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la
forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el
departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante
y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un
desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas
experimentadas por las economías latinoamericanas durante los
últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún
dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han
logrado consolidarse, crecer y prosperar.
Estrategia, creación de valor y activos intangibles...
• El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de laestrategia.• El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación.• El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:– clientes,– personal,– comunidad,– etc.• En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales,
Transformando las materias primas en productos terminados pero esto
ha ido cambiando...
Visión tradicional de la profesión de Recursos Humanos
• Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de sueldos, mantenimiento de legajos,Licencias, sanciones, etc.• Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales
– Programas no son revisados o cambiados• Recursos Humanos visualizado como centro de costos• Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos Humanos”– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestión de los Recursos Humanos• Los Departamentos de Administración de Personal no miden en general su propia gestión no
Pueden mostrar su impacto.
La gestión estratégica del Capital HumanoLa gestión estratégica del Capital Humano requiere:– Un compromiso de la organización en su conjunto– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital Humano con un enfoque estratégico– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la línea– Que los profesionales de RecursosHumanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de
Administración de personal.
1.4 Creación del sistema de gestión del capital humano
El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema que integra
el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,
normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que
permiten la integración de los procesos de gestión de capital humano y
externa con la estrategia de la organización, a través de competencias
laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo
Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe
asegurar el mejoramiento continuo de éstas y el capital humano
Sistema de normas, procedimientos y acciones de dirección que
asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan
los trabajadores con los intereses de la organización y sus clientes,
mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeño
profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del
trabajo. Esta requiere de la valoración de sus principales términos:
sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento, procesos,
competencias laborales, desempeño profesional superior,
En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los
elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección que
aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital
Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno
de ellos es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la
base para lograr las metas, así como contribuir a mejorar la eficacia y
eficiencia de manera ética y responsable, contribuye también para los
logros de una creciente internalización de la actividad económica. Otro
modelo es el de preparación y selección el cual se encarga de
proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organización
mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparación de los
solicitantes para así lograr la selección adecuada de un aspirante,
también es el modelo encargado de las estimaciones de las
necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo
y evaluación el cual se encarga de dar la capacitación,
retroalimentación y todos los elementos necesarios a los trabajadores
para que logren ser más productivos. Otro modelo es llamado
compensación y protección el cual es el encargado de brindar a los
trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus
labores sin problemas y con buen desempeño principalmente deben
de estar protegidos ellos deben de contar con protección en cuestión
de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos
incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares
entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relación con el
personal y evaluación este es muy importante también ya que ante
todo debe de haber una bueno relación entre todos los integrantes de
la empresa par que no solo exista una área de solo trabajo y ya, debe
de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicación
de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear
mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los éxitos e
identificar los errores para que si los éxitos sigan creciendo con ayuda
de una buena motivación e identificar los errores para que se mejoren.
1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeño
Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse
como una combinación específica de prácticas de recursos humanos,
estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una
organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
- Información compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vínculos desempeño-recompensa
-Igualitarismo
El principio de la información compartida
El principio de la información compartida tipifica un cambio en las
organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las
dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información
compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para
pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vínculo desempeño-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los
empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos
tanto para ellos como para la organización.
Principio de igualitarismoLos ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.
Anatomía de los sistemas de trabajo de alto desempeño
Diseños de flujo de trabajo y trabajo en equipoLos sistemas de trabajo de alto desempeño inician con la manera en que se diseña el trabajo. La administración de calidad total y la reingeniería han impulsado a muchas organizaciones a rediseñar sus flujos de trabajo.
Políticas y prácticas complementarias de recursos humanosEl rediseño del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeño. Tampoco lo hace la administración de la calidad total o la reingeniería.
Prácticas de proceso de empleoMuchos sistemas de trabajo de alto desempeño comienzan con prácticas de reclutamiento y selección altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger.Los sistemas de trabajo de alto desempeño pueden ser decisivos para la eficacia en el desempeño, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal vez después de un doloroso despido.
Capacitación y desarrolloLa empresa también tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en áreas clave basadas en sus necesidades de negocios específicas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.Más allá de la capacitación individual, se ha establecido un programa
de certificación de capacitación que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen.
1.4.2. Traducción estratégica de políticas y prácticas del capital
humano
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los
objetivos, la estrategia de una organización debe ser apropiada para
sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables
tendencias futuras.
La formulación de la estrategia implica:
Hacer un análisis de situación: interno y externo
Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un
futuro posible), de misión (el papel de la organización se da si mismo
en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación,
sugerir un pan estratégico.
Los programas de compensación competitivos que incluyen incentivos
sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeño, las
acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto
a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.
Para la selección maneja el siguiente procedimiento:
Recepción preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de selección
Verificación de datos y referencias
Examen medico
Entrevistas con el supervisor
1.4.3 Uso del tablero de control
Es una herramienta del campo de la administración de empresas,
aplicable a cualquier organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y
utilidad básica es diagnosticar adecuadamente a una situación.
Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y
evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la
situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e
información ha sido y es la base para mantener un buen control de
situación en muchas de las disciplinas de la vida.
El tablero del control nace al no existir una metodología clara para
enseñar a los directivos a organizar y configurar la información.
A partir de la experiencia de implementación y de las diferentes
necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros:
1) Tablero de Control Operativo
2) Tablero de Control Directivo
3) Tablero de Control Estratégico
4) Tablero de Control Integral
El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza
su utilidad:
Refleja solo información cuantificable
Evalúa situaciones no responsabilidades
No focaliza totalmente la acción directiva
No remplaza el juicio directivo
No pretende reflejar totalmente la estrategia
1.4.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del
capital humano
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el
mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y
teniendo así un mejor desempeño.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina
retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores en trámites
administrativos se realizan acciones como los tramites de selección,
realización de contratos, nominas y seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo
lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como
la de los propios trabajadores.
1) Planeación del personal: determina la necesidades de personal de la
empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y
programas de administración de personal dentro de la empresa.
2) Selección del personal: el proceso de selección del personal es aquel
en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados
en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
Determina si el candidato cumple con las competencias mínimas esto
de trabajo. Evaluar las competencias relativas predeterminadas.
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