GESTION DEL CONOCIMIENTO
Y
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
ANTONIO MARTÍN HERNÁNDEZProf. Titular de Organización de Empresas
Universidad de Cantabria
30 Noviembre 2006
CAPITAL
CONOCIMIENTOTRABAJO
TIERRA
ERA DELCONOCIMIENTO
ERAERAINDUSTRIAL
ERAAGRÍCOLA
Source : GOREY, R.M. and DOBAT, D.R. (1996) and BUENO (1999)
Evolución de los factores de producción
Objeto sobre el que se aplican los conocimientos en la actividad empresarial.
(1750-1880) (1880-1945) (Desde 1945)
La La La economía economía economía del agrícola industrial conocimiento
Fuerza física
Rutina
2.De conocimiento
1.De actividad: 1.1.Herramientas, procesos y productos 1.2.Trabajo
Talento 1.Creatividad humana 2.Creatividad artificial
Momento actual
Conocimiento aplicado a:
Revol. Indust.
Revol. Product
Revol. Gestión
Fuente: Drucker, Tissen, Andriessen y Deprez y elab.propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
EL CAMBIO – EMPRESA - CONOCIMIENTO
• La adaptación al entorno exige cambios sistémicos.
• No se puede seguir con la división pensar/ejecutar. No encaja en el entorno actual.
• El desarrollo de las TI debe procurar una fluida comunicación interna.
• Las personas como el principal activo a cultivar.• El intercambio de conocimiento como clave.
Organización clásica
o tradicional
Organización que gestiona su conocimiento
Diseñada por la alta dirección.
Visión compartida (participativa).
Estr
ate
gia
Se limita a defender su ventaja
competitiva.
Busca continuamente nuevas ventajas competitivas basándose en el conocimiento como la única ventaja competitiva sostenible.
Centralizada. Descentralizada.
Estr
uctu
ra
Jerárquica. Flexible y con menos niveles
jerárquicos.
Autoritario.
Socrático -coordinador-.
Desarrollo de procesos.
Desarrollo y formación de personas.
Esti
lo d
e d
irecció
n
Motivación sólo por razones económicas
y recompensas basadas en la antigüedad o en el favoritismo.
Nuevas motivaciones e incentivos basados en el desempeño, en la iniciativa y en la colaboración.
Se atrincheran los conocimientos
individuales.
Comparte conocimientos.
Cu
ltu
ra
Permanece cerrada a los cambios y
oculta los errores.
Desarrolla la creatividad basándose en la
confianza y tolera los errores.
Características del “Cambio Cultural”.
Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
ACELERACIÓN DE LA DISTANCIA ENTRE EL VALOR DE MERCADO Y EL VALOR TANGIBLE
CAPITAL INTELECTUAL(INTANGIBLES)
¿ POR QUÉ GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?
NO SE GESTIONA (aumenta, mejora, etc.) LO QUE NO SE MIDE (se tienen referencias que orienten)
VALOR DE MERCADOVALOR TANGIBLE + CAPITAL INTELECTUAL
=
GESTIONAR EL CONOCIMIENTO PARA AUMENTAR EL CAPITAL INTELECTUAL
AUMENTAR VALOR DE MERCADO
¿ POR QUÉ GESTION DEL CONOCIMIENTO?
Dato, Información y ConocimientoLa confusión entre dato, información y conocimiento es muy habitual
Dato
Un dato es un conjunto discreto, de factores objetivos sobre un hecho real
Dentro de un contexto empresarial, el concepto de dato es definido como un registro de transacciones
Un dato no dice nada sobre el por qué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o propósito
Información
Mensaje, normalmente bajo la forma de un documento o algún tipo de comunicación audible o visible
Tiene un emisor y un receptor
La información es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es capaz de impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos
Redes formales e informales
A diferencia de los datos, la información tiene significado (relevancia y propósito)
Los componentes del conocimiento
Proceso de datos: resumen y contexto
Gestión de la información y proceso de aprendizaje: asimilación y comprensión
DATOS
INFORMACIÓN
Creación mental CONOCIMIENTO
Blanco Encinosa, Bueno, Aragón y García Morales y elaboración propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
¿QUÉ ES LA INFORMACIÓN?
IMPLICACIONES
La Información es explícita, puede ser
almacenada, archivada y distribuida
La Información requiere para su uso
ser interpretada por el que la utiliza
La Información existe fuera del contexto de
las personas
INFORMACIÓN
Consiste en hechos registrados, datos, descripciones y representaciones
ANTONIO MARTIN HERNANDEZ
La información tiene valor cuando se aplica
Solución
Problema
Estrategia Empresarial
ConocimientoInformación
TOMA DE DECISION
Dato, Información y ConocimientoEl conocimiento es más amplio, profundo y rico que los datos y la información
Conocimiento
Es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada
Es intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender de forma lógica
Existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra impredecibilidad
Los activos de conocimiento son muy difíciles de manejar
El conocimiento puede ser visto como un proceso (flujo) o como un stock
es una mezcla de experiencia, valores, información dentro de un contexto y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción
Davenport y Prusak (1998)
El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos
Para que la información se convierte en conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo
¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?
CONOCIMIENTO
Es un atributo de una persona. Es la habilidad de esa persona para actuar
eficazmente
IMPLICACIONES
El Conocimiento no se puede hacer explícito, es decir, no se puede
compartir directamente
El Conocimiento solo lo aplican las
personas
El Conocimiento no existe fuera del contexto de las
personas
ANTONIO MARTIN HERNANDEZ
Características del Conocimiento
• Es un activo que cada día es más importante
• El conocimiento es creado, usado y reside en las personas
• El intercambio de conocimiento es la clave de la creación de nuevo conocimiento
• El intercambio de conocimiento no es posible sin un contexto favorable
• El conocimiento solo es útil cuando se aplica
• El conocimiento es un activo que aumenta de valor con el uso
Autor/es (año)
Concepto de “Conocimiento”
Wiig (1988)
“Creencias justificadas sobre la verdad o la eficacia de hechos, principios y métodos”
Badaracco (1991)
“La tecnología, la innovación, la ciencia, la habilidad, el saber hacer, la creatividad y la información de la organización”
Grant (1996)
“Lo que ya se sabe o conoce”
Sveiby (1997)
“Una capacidad de actuación que se va creando de forma continuada a través del aprendizaje”
Davenport y Prusak (1998)
“Mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información”
Beijersee (1999)
“Información transformada en capacidades para desarrollar una acción”
Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
Concepto de “Gestión del Conocimiento”
“Es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertirlo en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas”
“Supone la manera de dirigir los procesos de creación, desarrollo y difusión del conocimiento con la finalidad de que la empresa sea y se mantenga competitiva”
“Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear unas competencias esenciales”
“La organización y estructuración de los procesos, mecanismos e infraestructuras organizativas para crear, almacenar y reutilizar los conocimientos de la organización” Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
Beneficios obtenidos
La mejora de los procesos de negocio, con un enfoque de desarrollo del Conocimiento.
La divulgación del Conocimiento (p.e. lecciones aprendidas y buenas prácticas), para que todos los miembros de la organización puedan utilizarlo dentro de su contexto.
Asegurar que el Conocimiento está disponible cuando se toman las decisiones más cruciales y cuando es necesitado por el proceso de negocio.
¿Qué es el Conocimiento?
Es la combinación de información, experiencia, contexto, interpretación, investigación y reflexión.
Hay cuatro tipos de conocimiento: • Conocimiento captado• Conocimiento creado• Conocimiento explícito • Conocimiento tácito
El Círculo Virtuoso del Conocimiento
I IG
I I
I
II
I
O
G
G
G G
O
G
I
Tácito→Tácito Tácito→Explícito
Explícito→ExplícitoExplícito→Tácito
Socialización Externalización
CombinaciónInternalización
SECI Process
Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995)
Tipologías de ConocimientoEs interesante reflexionar sobre los distintos tipos de conocimiento, como punto partida hacia su gestión
Explicito / Implícito (tácito)
Conocimiento explícito es el que es fácilmente representable externamente a las personas
Conocimiento implícito o tácito, es el que no es representable por medios externos a las personas que lo poseen
Imitar conocimiento tácito es complicado
Las ventajas competitivas basadas en conocimiento tácito tenderán a ser más sostenibles en el tiempo
Individual / Colectivo
Resolver problemas colectivos es más complicado que individuales
Imitar conocimiento colectivo es difícil
Las ventajas competitivas basadas en conocimiento colectivo tenderán a ser más sostenibles
Externo / Interno
El conocimiento externo tiende a ser de carácter técnico y puede adquirirse
El conocimiento interno es más difícil de conseguir (característico empresa y su contexto). Es difícilmente imitable y por lo tanto fuente de ventajas competitivas
EFECTO EXPERIENCIA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
COMUNICACIÓN
CULTURA
CONOCIMIENTOS
CAPITAL INTELECTUAL
EXPLICITO
TÁCITO
HUMANO
ESTRUCTURAL
RELACIONAL
TECNOLOGICO
CREADO
CAPTADO
Del efecto experiencia a la Gestión del Conocimiento
INTERNA
EXTERNA
Ámbitos de la Gestión del Conocimiento
LA EMPRESA
Aprende
SABE
Autor/es (año)
Concepto de “organización que aprende” -learning organization-
Senge (1990)
“Lugares donde las personas continuamente expanden su capacidad para crear los resultados deseados y cambiar la realidad”
Pedler, Burgoyne y
Boydell (1991)
“Organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua”
Garvin (1993, 1994)
“Una organización experta en crear, adquirir y transferir conocimiento, así como, en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos”
Arbúes (1997)
“Una organización que ha aprendido a adaptarse de forma rápida a los cambios y ha desarrollado un estilo propio de ser y hacer que le diferencia”
El crecimiento del conocimiento de la
empresa aumenta su competitividad :
Concepto de Gestión del ConocimientoConjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor
La gestión del conocimiento es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertirlo en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas, de cuyas decisiones depende la empresa
Marshall, Prusak y Shpilberg (1998)
La Gestión del Conocimiento es una estrategia consciente de dirigir los conocimientos apropiados a determinadas personas en el momento justo, y de ayudar a los empleados a intercambiarlos y ponerlos en acción, de tal modo que sirvan para mejorar el rendimiento de la organización
O’Dell et al. (1998)
Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles
Basado en Euroforum (1998)
Procesos Implicados
Generar o captar conocimiento
Estructurarlo y aportar valor
Transferir el conocimiento
Establecer mecanismos para utilización
CONVERGENCIA DE INICIATIVAS EN EL CAMPO DE LAS TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
Calidad total Mejora continua
Competencias - ClaveGestión Estratégica
Incremento del valor para los accionistas
Gobierno de las sociedades
Aprendizaje e innovaciónGestión de los RH
Uso integral de los recursosEficiencia en procesos y costes
TÉCNICAS DE DIRECCIÓN CONCEPTOS EN G de C
¿ POR QUÉ GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO?
ANTONIO MARTIN HERNANDEZ
CONOCIMIENTOINDIVIDUAL
CONOCIMIENTOCOLECTIVO
El Círculo Virtuoso del Conocimiento
“ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que es oculta (las raíces).
Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el
árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén
sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e
ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo
plazo”.Leif Edvinsson.
Director de Capital Intelectual de Skandia.
Concepto de Capital Intelectual: Intangibles
EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA EMPRESA
Fuente: Ulrich, 1998. Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
Establecer una relación causa-efecto del rendimiento del negocio.
Y Conocer la VisiónY Conocer la Visión
Para Guiar el Éxito Financiero...
Necesarias para Entregar BeneficiosÚnicos a los Clientes...
Para Crear las Capacidades Estratégicas...
Equipar a Nuestra Gente...Conocimiento, Habilidades, Sistemas y
Herramientas
Capacidades Internas
Beneficios a los Clientes
Resultados Financieros
0%0%
25%25%
50%50%
75%75%
100%100%
General ElectricGeneral Electric Coca - ColaCoca - Cola ExxonExxon MicrosoftMicrosoft IntelIntel
Valor Oculto/Valor MercadoValor Oculto/Valor Mercado Activos Netos/Valor MercadoActivos Netos/Valor Mercado
El aumento progresivo de la diferencia entre Valor de Mercado y Valor Contable, pone de manifiesto el creciente relieve de los “Intangibles” en las empresas actuales.
Concepto de Capital Intelectual
Figura III. 1. Diferencia entre valores de mercadoy contables para las tres empresas no financieras con mayor activo del IBEX35.
Datos a cierre del último ejercicio contable, 2004
en miles de Euros
Empresas
Valor de Mercado
=Número de acciones X
Cotización de la acción
Valor contable, según balance
Diferencia entre valor de mercado y valor contable
Valor de mercado no
explicado en el balance (%)
Telefónica
68.688.654,00
16.225.118,00 52.463.536,00 76%
Repsol YPF
23.391.744,00
14.545.000,00 8.846.744,00 38%
Endesa 18.305.824,00
8.375.946,00 9.929.878,00 54%
Fuente: Elaboración propia, datos procedentes de la CNMV, Comisión Nacional del Mercado de Valores y de la Bolsa de Madrid, último ejercicio contable cerrado, diciembre 2004.
Relación de tangibles-intangibles en los valores de mercado
Empresa:
Patrimonio
(=Activos Netos Tangibles) + Activos Intangibles = Valor de Mercado
Microsoft 4,5 Bill $ 44,6 Bill $ 49,1 Bill $ IBM 22,5 Bill $ 31,5 Bill $ 54,0 Bill $ Ford Motor 21,4 Bill $ + 8,6 Bill $ = 30,3 Bill $ McDonalds 6,2 Bill $ 20,0 Bill $ 26,2 Bill $ Coca-Cola 5,2 Bill $ 73,4 Bill $ 78,6 Bill $
Fuente: Ordoñez, 1999. Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
Concepto de Capital Intelectual
El capital intelectual comprende todos los recursos intangibles, de carácter tecnológico, humano, organizativo y comercial que controla la empresa, si bien, muchas veces de forma imprecisa.
Los recursos intangibles son aquellos activos que no tienen soporte físico (o incluso financiero), ya que están basados en la información y el conocimiento, por lo que se hace difícil su identificación y cuantificación.
¿Qué son los Recursos Intangibles?
Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender)”.
• INVISIBILIDAD• DIFÍCIL CUANTIFICACIÓN• FALTA DE APARICIÓN EN LOS ESTADOS CONTABLES• APRECIACIÓN CON EL USO• INEXISTENCIA DE MERCADO• LENTITUD DE ACUMULACIÓN• DERECHOS DE PROPIEDAD POCO DEFINIDOS• VALOR DE LIQUIDACIÓN NULOS
Características de los Recursos Intangibles
MUNDO EMPRESARIAL
ADMINSITRACIONESPÚBLICAS
MUNDO ACADÉMICO
MUNDO FINANCIERO INVERSOR
MUNDO CONTABLEAUDITOR
INTERESES EN LA
MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL
Fuente: Modelo Intelect
Interés en el Capital Intelectual: ¿A quién interesa?
9
• Reflexión y debate sobre la estrategia y los intangibles (factores esenciales en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles).
• Aporta un lenguaje común y compartido sobre dichos activos. • Ayuda a estructurar indicadores de gestión dispersos.• Ofrece información estratégica para la toma de decisiones a
nivel de la Dirección. • Pone el énfasis en la dirección del conocimiento.
• Facilita a terceros la valoración de la empresa, ya que informa sobre el potencial futuro de la misma.
• Refuerza la imagen de la empresa.
InternamenteInternamente
ExternamenteExternamente
Objetivos de la Medición del Capital Intelectual
Autor/es (año)
Concepto de “Capital Intelectual”
Brooking (1996)
“Combinación de inmateriales que permiten funcionar a la empresa”
Bradley (1997)
“La habilidad para transformar el conocimiento y el resto de los activos intangibles, en recursos generadores de riqueza”
Stewart (1997)
“El material intelectual -conocimiento, información, experiencia, propiedad intelectual- que puede utilizarse para crear valor”
Instituto Universitario Euroforum
Escorial (1998)
“El conjunto de activos de una sociedad que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro”
Bueno (1999a)
“Medida del valor creado, que permite explicar la eficacia del aprendizaje organizativo y evaluar, en suma, la eficiencia de la gestión del conocimiento”
Huang, Lee y Wang (1999)
“Inventario de los activos basados en el conocimiento y/o capacidad necesaria para adquirir y asimilar nuevos conocimientos con rapidez”
Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
El capital intelectual y la gestión del conocimiento
PERSONAS
ORGANIZACIÓN
VENTAJAS COMPETITIVAS
ACTIVOS INTANGIBLES
ACTIVIDADES INTANGIBLES
INDICADORES
CRITERIOS DE MEDIDA
APRENDIZAJE
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
CAPITAL INTELECTUAL
VARIABLES “CHER”
Fuente: Bueno Campos, En Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
MODELOS DE CAPITAL
INTELECTUAL
PerspectivaFinanciera
Visión yEstrategia
Perspectiva deClientes
Perspectiva deProcesos
Internos deNegocio
Perspectiva deAprendizaje yCrecimiento
Balanced Scorecard (Kaplan y Norton, 1996)
Perspectiva FinancieraPerspectiva FinancieraMetaMeta MedidasMedidas
Perspectiva del consumidorPerspectiva del consumidor
MetaMeta MedidasMedidasPerspectiva Interna de NegocioPerspectiva Interna de Negocio
MetaMeta MedidasMedidas
Perspectivas de Innovación y Conocimiento Perspectivas de Innovación y Conocimiento
MetasMetas MedidasMedidas
Balanced Scorecard (Kaplan y Norton, 1996)
Satisfacción de clientes reducir tasa rechazo del 2% al 1%
Reporte de devoluciones por cliente
Mantener 60% particip. de Mk
Reporte de pedidos trimestral vs Históricos
Economía de escala
y procesos
Renovación equipo clave por lustro
= Reducir costos
Recolocación de Personal capacitado
Formación semestral en otros métodos de duplicación
Inmovilizado Material
Activos Tangibles
Capital
Deuda a L.P.Realizable(deudores+existencias)
Deuda a C.P.
Capital Invisible
Compromisos
Financiación InvisibleActivos Intangibles
Disponible
Estructura Interna
Estructura Externa
Competencias personas
Financiación Visible
Balance Visible
Balance Invisible
Balance de Activos Intangibles (Sveiby, 1997)
Technology Broker (Brooking, 1996)
CAPITAL INTELECTUAL
ACTIVOS DEMERCADO
OBJETIVOS CORPORATIVOS
ACTIVOSHUMANOS
ACTIVOSPROPIEDAD
INTELECTUAL
ACTIVOS DEINFRA-
ESTRUCTURA
Navigator Skandia (Edvinsson y Malone, 1997)
ENFOQUE FINANCIERO
ENFOQUE CLIENTE
ENFOQUE DE RENOVACIÓN Y DESARROLLO
ENFOQUE PROCESOS
ENFOQUE HUMANO
El Capital Intangible (Bueno, 1998)
CAPITAL
INTANGIBLE CAPITAL HUMANO
CAPITAL ORGANIZATI
VO
CAPITAL TECNOLÓGI
CO
CAPITAL
RELACIONAL
ACTIVOS
INTANGI-BLES
Y FLUJOS DE
CONOCI-MIENTO
ACTITUDES +
CONOCI-MIENTO
EXPLÍCITO PERSONAL
+ CAPACIDA-
DES PERSONA-
LES
ACTITUDES +
CONOCI-MIENTO
EXPLÍCITO PERSONAL
+ CAPACIDA-
DES PERSONA-
LES
ACTITUDES +
CONOCI-MIENTO
EXPLÍCITO PERSONAL
+ CAPACIDA-
DES PERSONA-
LES
ACTITUDES +
CONOCI-MIENTO
EXPLÍCITO PERSONAL
+ CAPACIDA-
DES PERSONA-
LES
COMPETEN. BÁSICAS
DISTINTIVAS
COMPETEN-CIAS PERSONALES
COMPETEN. ORGANIZATI
-VAS
COMPETEN. TECNOLÓGI
CAS
COMPETEN. RELACIONA
LES
El Modelo IntelectLa estructura del Modelo Intelect nos permite proponer algunos procesos que hay que medir y gestionar
Estructura del Modelo
Bloque. Agrupación de Activos Intangibles en función de su naturaleza
Elemento. Los activos intangibles que se consideran dentro de cada bloque. Cada empresa en función de su estrategia y de sus factores críticos de éxito
Indicador. Forma de medición de los elementos. La definición de indicadores debe hacerse en cada caso particular
CapitalHumano
CapitalRelacional
CapitalEstructural
Presente Futuro
Fuente: Euroforum (1998)
• El objetivo del modelo Intelect es provocar la reflexión sobre los intangibles que generan valor en cada organización
• Es imprescindible personalizar el modelo a cada empresa
ObjetivoEl objetivo de un modelo de medición del Capital Intelectual es saber si nos aproximamos o nos alejamos del centro de la diana
Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacional
CapitalIntelectual
Análisis de Recursos y
Capacidades
Fuente: adaptado de Brooking (1996)
Objetivos
Medir la evolución de los activos intangibles que tienen valor para la empresa
Esos intangibles son los que nos permiten mantener una Diferenciación Sostenible Deseable (DSD)
El resto de intangibles no nos interesa medirlos (gran coste de oportunidad)
Es muy complicado llegar a realizar una contabilidad de intangibles tal y como entendemos la contabilidad tradicional. La razón es que continuamente mezclamos peras con manzanas...
La idea es saber si con el tiempo tenemos más o menos peras y manzanas...
Definición Definición DefiniciónAgrupación de activosintangibles en función de
su naturaleza.
Los activos intangibles quese considera dentro de cada
bloque
Los indicadores son la formade medición / evaluación de
los elementos
BloquesBloques ElementosElementos IndicadoresIndicadores
Fuente: Modelo Intelect
Estructura del Modelo Intelect.
PERSONAS CAPITAL HUMANO
SISTEMAS CAPITAL TECNOLÓGICO
PROCESOS CAPITAL ORGANIZATIVO
CLIENTES CAPITAL RELACIONAL
COMPETIDORES
PROVEEDORES
OTROS AGENTES EXTERNOS
FUENTES DE CAPITAL
INTELECTUAL
BLOQUES DE CAPITAL INTELECTUAL
PresentePresente
FuturoFuturo
Satisfacción del Personal
Tipología del Personal
Competencias de las Personas
Liderazgo
Estabilidad: riesgo de pérdida
Mejora Competencias
Capacidad de innovación de personas y equipos
Capital Humano
Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender)”. Es el conjunto de habilidades y conocimiento que el trabajador posee y que, de manera coloquial, el trabajador se lleva consigo cuando acaba la jornada laboral
ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES
• Plantilla de trabajadores
• Rotación de personal
• Cualificación de personal
• Clima laboral
• Satisfacción del personal
• Formación del personal
• Lealtad del personal
• Creatividad
• etc..
• Nº de trabajadores
• Contratos extinguidos/total contratos
• Porcentaje titulados
• Conflictividad. Índice clima
• Índice satisfacción empleados
• Horas formación año/empleado
• Antigüedad media personal
• Nº de ideas generadas/individuo
• etc..
BLOQUE CAPITAL HUMANO:
Elementos e indicadores
PresentePresente
FuturoFuturo
Cultura Organizacional
Filosofía de Negocio
Procesos Reflexión Estratégica
Estructura de la Organización
Propiedad Intelectual
Tecnología de Proceso
Procesos de Innovación
Tecnología de Producto
Procesos de Apoyo
Procesos de Reflexión Estratégica
Procesos de Captación de Conocimiento
Mecanismos de Transm. y Comunicación
Tecnología de la Información
Capital Estructural
“Conocimiento propiedad de la empresa, puesto que ha sido explicitado o internalizado por la organización”. “Conocimiento que permanece en la empresa al término de la jornada laboral como el clima laboral, la cultura o la estrategia”.
BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL:
Elementos e indicadores
ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES
• Propiedad intelectual
• Tecnología del proceso
• Productividad
• Procesos de apoyo
• Captación del conocimiento
• Transmisión del conocimiento
• Tecnología de la información
• Procesos innovación
• Etc.
• Nº de patentes
• Reducción del tiempo de proceso
• Indice productividad
•Nº procesos documentados
• Nº líneas de producto
• Movilidad de personal
• Número de referencias
• Nº lanzamientos/año
• Nº PCs/empleado
PresentePresente
FuturoFuturo
Base de Clientes Relevantes
Lealtad de Clientes
Intensidad de la Relación con Clientes
Satisfacción de Clientes
Procesos Apoyo y Servicio al Cliente
Cercanía al Mercado
Capacidad de Mejora/Recreación de la Base de Clientes
Notoriedad de Marca(s)
Reputación / Nombre
Alianzas Estratégicas
Inter. con Proveedores
Inter. con Otros Agentes
Capital Relacional
“Valor que tienen para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con los agentes de su entorno”.
“Es el conjunto de relaciones externas de la empresa tanto con clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las universidades, la administración etc”.
• Bases de clientes
• Lealtad de clientes
• Intensidad relación con clientes
• Satisfacción de clientes
• Procesos apoyo y servicio al cliente
• Cercanía al mercado
•Notoriedad de marca
• Alianzas estratégicas
• Interacción con proveedores
• Interacción con otros agentes: universidades, centros tecnológicos, administraciones públicas, medios comunicación, sindicatos, etc..
• Reputación, nombre, etc...
• Capacidad de mejora, etc..
• Accionistas
• Etc.
BLOQUE CAPITAL RELACIONAL: Elementos e indicadores
ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES
• Nº total clientes
• Nº clientes por segmento
• Rentabilidad por cliente
• Volumen morosidad/volumen de ventas
• Nª clientes por un x% de facturación
• Pérdida de clientes
• Nº alianzas
• Nº alianzas fracasadas/total alianzas
• % del proceso automatizado proveedores
• Grado de innovación del proveedor
• Nº incidencias del proveedor
• % facturación del principal proveedor
• Nº artículos de opinión en revistas
• Ratio valoración positiva medios comunicación,
• etc..
PRUEBAS PILOTOSPRUEBAS PILOTOS::
• Finanzia (Grupo BBV).Finanzia (Grupo BBV).
•TSAI (Telefónica)TSAI (Telefónica)
•Ingenierías IdomIngenierías Idom
Implantación del Modelo Intelect
Posteriormente, en otras muchas empresas (Bankinter,
Unión Fenosa…)
CADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTOCADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Procedimientos de
incorporación de conocimiento
Procedimientos de transmisión de conocimiento
Procedimientos de utilización
de conocimiento
• Uso de indicadores
• Planificación de plantillas
• Gestión por competencias
• Evaluación de la formación
• Evaluación del desempeño
• Análisis y valoración puestos
• Planes de carrera
• Comunicación interna
• etc..
• Selección de personal
• Planificación de la formación
• Formación externa
• Presupuesto para la formación
• Sugerencias individuales y grupales
• Investigación y desarrollo
• Alianzas
• Asistencia a foros de conocimiento
• etc..
• Planes de acogida
• Comunicación interna
• Formación interna
• Trabajo en grupo
• Reuniones
• Sugerencias grupales
• Tecnologías información
• Publicaciones
• Tablones de anuncios
• etc..
Renovación del conocimiento
Renovación del conocimiento
Difusión de
Mejores Prácticas
Conocimiento Colectivo Accesible
Profesionales en continuo aprendizaje
Conectividad entre
profesionalesBases de
Información Corporativas
Comunidades de Práctica
Identificar y Compartir
Mejores Prácticas
Proyectos Innovadores
de Formación
Concreción en proyectos
estrategiainnovación
Imagen de marca
proveedores
personas sistemas
clientes
Otros agentesexternoscompetidores
propiedad intelectual
procesos
estrategia
Fuente: Eduardo Bueno y Mª Paz Salmador (2000)
Carácter sistémico-englobador
GRUPOS Y GESTION DEL CONOCIMIENTO
GRUPOS Y GESTION DEL CONOCIMIENTO
EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto
Es un conjunto de personas que conviven e interactúan, temporal o permanentemente
(trabajan en grupo), con el objeto de aportar ideas y soluciones a los problemas
que les son comunes o para mejorar los procesos en los que todos ellos están
involucrados.Definición propia
EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: Principios
• Todas las personas tenemos ideas.
• Trabajando en grupo estas ideas se pueden perfeccionar, multiplicar y orientar adecuadamente. TALENTO GRUPAL
• Trabajando en grupo se consigue mayor cohesión entre la empresa y las personas
• Se consigue mayor sentimiento de pertenencia de las personas
• Los equipos producen sinergias muy interesantes para la empresa
EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e inconvenientes
VENTAJASVENTAJAS
• Capacidad para tomar mejores decisiones que de forma grupal
• Capacidad para conseguir el compromiso e involucración de las personas que participan en el trabajo
• Capacidad para mejorar la organización y gestión de la empresa
• Constituyen una forma más de participación, además de la legislada, de los trabajadores
INCONVENIENTESINCONVENIENTES
• Problemas de coordinación dentro del equipo: sistema de reuniones, información manejada, tratamiento de la información.
• Problemas de gestión de reuniones
• Requiere más tiempo y dinero que las decisiones individuales
• Requiere de un sistema de coordinación y dirección propias para no desemboquen en pérdidas de tiempo o en el tratamiento de temas no necesarios
Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación propia
Las empresas podrían desarrollarse mucho más pero ...
• Estructuras burocráticas
• Liderazgo autoritario y/o paternalista
• Autocomplacencia
• Cultura de la ocultación de los errores
• Orientación al corto plazo
• Planificación rígida y continuista, o inexistente
• Individualismo, falta de conciencia grupal
• Utilización de las personas como un recurso más
• etc.
¿Qué NECESIDADES básicas necesita el trabajo de los equipos?
Los equipos requieren, entre otras cosas:
REUNIONES
INFORMACION
FORMACION
PARTICIPACION
DOCUMENTACION
Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación propia
Indicadores de Capital Humano
Elemento a considerar: Trabajo en equipo
Hábito de trabajo en grupo
• % personas involucradas en grupo
• Indice de cultura de trabajo en grupo
• Capacidades de los líderes de generar equipos
• % de equipos con incentivos compartidos
Tipologías de grupos
• % equipos intercategorías
• % equipos interdepartamentales
• % equipos interorganizaciones
• % equipos intercentros
Fuente: Modelo Intelect y adaptación propia
Indicadores de Capital Humano
Elemento a considerar: Trabajo en equipo
(continuación)
Fuente: Modelo Intelect y adaptación propia
Eficacia de los grupos
• Ideas de mejora surgidas de grupos
• Tiempo de dedicación/ ideas
• % de éxito en el cumplimiento de objetivos grupales
• Reducción del tiempo de las tareas desarrolladas por los grupos
• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..
• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..
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