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GUA-ESQUEMA
LOS PROCESOS DE INCORPORACIN. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
1. Los procesos de incorporacin y mantenimiento
2. Proceso de Socializacin Laboral u Organizacional
2.1. Concepto
2.2. Etapas del proceso de socializacin
2.3. Retos y dificultades de la socializacin
2.4. Procesos psicosociales durante la incorporacin
2.4.1. Aprendizaje
2.4.2. Afrontar el nuevo ambiente
2.5. Tcticas de socializacin
BIBLIOGRAFA BSICA
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Psicologa de la organizacin. Madrid: Pearson.
LOS PROCESOS DE INCORPORACIN PROCESOS FORMALES DE INCORPORACIN
A) PLANIFICACIN DE PERSONAL a. Proceso por el que se evalan las necesidades de personal para un
periodo considerado y se disponen las medidas para que dichas necesidades queden satisfechas.
B) ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO
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a. Proceso indispensable en el que se basan otros procesos posteriores: seleccin, evaluacin del rendimiento, formacin, planificacin de carreras, planificacin de personal.
C) RECLUTAMIENTO a. Proceso por el que los responsables de la incorporacin de personas a
una organizacin ATRAEN a candidatos que, EN PRINCIPIO, cumplen con los requisitos mnimos exigidos para incorporarse a la organizacin y entre los que se realizar la seleccin definitiva.
i. La organizacin va a intentar a atraer a los candidatos que van a
proporcionar el resultado deseado ii. Intervienen las expectativas y toma de decisiones de los
potenciales candidatos que les llevarn a acercarse o no a la organizacin
D) SELECCIN DE PERSONAL
a. Proceso por el que se decide qu persona, de entre las que han respondido al reclutamiento realizado, es la ms adecuada para ocupar el puesto de trabajo ofertado.
E) INTEGRACIN y SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
INTEGRACIN Proceso por el que una persona que se incorpora para realizar una actividad laboral en una organizacin pasa de ser considerada alguien ajeno a la organizacin a ser un miembro ms de la misma. CONCEPTO DE SOCIALIZACIN Socializacin Organizacional Proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un determinado rol organizacional y participar como miembros activos en la organizacin (Louis, 1980; Van Maanen y Schein, 1979). Proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional; en otras palabras la forma de ponerse al tanto. EL PROCESO DE SOCIALIZACIN: ETAPAS DE LA SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
1 Etapa de socializacin anticipatoria: previa a la incorporacin - adquisicin de actitudes laborales, formacin para el desempeo de un
trabajo, formacin de expectativas respecto a las caractersticas del trabajo, bsqueda tentativa de empleo, etc.
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- Influencia de agentes socializadores: familia, escuela - Culmina con el desarrollo de un CONTRATO PSICOLGICO (VER MS
ABAJO) 2 Etapa de encuentro: en la que el individuo se incorpora a la organizacin y se ubica en el puesto de trabajo - Tcticas de bsqueda de informacin:
o Preguntas abiertas o Preguntas indirectas o Recurrir a terceros o Observacin o Etc.
- Shock de la realidad: asociado a las dificultades para responder a las demandas de la tarea, el rol y las relaciones interpersonales.
3 Etapa de cambio y adquisicin: adquisicin de nuevos patrones de conducta y/o modificacin de los anteriores, que refleja la plena integracin - Transicin de nuevo empleado a veterano
CONTENIDOS DE LA SOCIALIZACIN LABORAL
a) Conseguir un desempeo y rendimiento eficaz b) Establecimiento de relaciones sociales c) Las polticas organizacionales: Informacin sobre las normas, reglamentos y
polticas de la organizacin. d) Lenguaje y jergas organizacionales: e) Objetivos y valores organizacionales
CONTRATO PSICOLGICO (ver tambin El contrato psicolgico en las actuales condiciones de trabajo p. 75, cap. 3, manual de Alcover) Constructo que, a grandes rasgos y en una primera aproximacin, trata de explicar las obligaciones mutuas y las expectativas recprocas de carcter implcito que se desarrollan entre las partes implicadas en toda relacin laboral o relacin de empleo, trabajador y organizacin o empleado y empleador (Alcover, 2002; p. 37) Relaciones laborales como relaciones de intercambio:
Relacin de intercambio explcita: intercambio econmico: CONTRATO ESCRITO
Relacin de intercambio implcita: intercambio social: CONTRATO PSICOLGICO
Tipos de contrato psicolgico
Mientras que est claro que los contratos psicolgicos pueden adoptar un nmero
potencial infinito de formas, se asume que ciertos trminos contractuales (p.ej.: una
paquete de beneficios, paga en funcin del rendimiento, trabajo indefinido, buenas
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oportunidades de promocin, desarrollo de carrera, apoyo, comunicacin abierta,
ambiente de trabajo cooperativo, etc.) se agrupan juntos en distintas dimensiones.
Se suelen distinguir dos formas de contratos psicolgicos, definidas por el tipo de
relacin que predomina entre el empleado y la organizacin: transaccional y relacional.
Contrato transaccional:
Intercambios econmicos a corto plazo
Condiciones econmicas especficas como incentivo primario
Implicacin personal en el trabajo limitada
Estructura temporal especfica
Compromisos limitados a condiciones bien especificadas
Flexibilidad limitada
Empleo de habilidades existentes
Trminos claros, no ambiguos
Contrato relacional:
Relaciones y estructura temporal abiertas
Inversin considerable de los empleados (habilidades, desarrollo de carrera) y
organizacin (entrenamiento)
Alto grado de interdependencia mutua y barreras para dejar el trabajo
Implicacin emocional as como intercambio econmico
Relaciones personales
Dinmico y sujeto a cambio
Condiciones invasivas, penetrantes (afectan a la vida personal)
Subjetivo e implcitamente comprendido
En pocas palabras, un contrato relacional puede generar sentimientos de
implicacin y cercana en el empleado, y puede comprometer al empresario a
proporcionar ms puramente la remuneracin econmica, con inversiones como la
formacin, el desarrollo de carrera y personal y la proporcin de seguridad laboral.
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Por su parte, un contrato transaccional denota una actitud de el dinero primero:
empleados ms preocupados por la remuneracin y el beneficio personal que por ser
buenos ciudadanos organizacionales. Este tipo de contrato puede tambin incluir a
empleados que se someten a las reglas organizacionales para conseguir fines
personales.
Rousseau (1995) afirma que los trminos transaccionales y relacionales son
elementos bsicos en la mayora de contratos laborales, pero lo que se espera que
dure la relacin diferenciar los contratos que son transaccionales de los relacionales.
En la prctica, sin embargo, no es tan simple como parece. Muchas relaciones
contractuales a corto plazo pueden ser altamente relacionales (estudiante/mentor).
Tambin, pueden establecerse requisitos de rendimiento especficos (que son ms
tpicos de los contratos transaccionales) en contratos a largo plazo mediante la
valoracin y el sistema de pagas segn rendimientos.
Por tanto, los trminos relacional y transaccional no son mutuamente excluyentes,
aunque por supuesto que pueden presentarse formas extremas (p.ej: las agencias de
empleo operan con contratos puramente transaccionales).
Los contratos de tipo transaccional pueden ser perseguidos por aquellos que
prefieren roles de baja inversin, quiz porque tienen otras reas donde invertir
(p.ej.: familia y hogar, actividades e intereses fuera del trabajo), o porque tienen
objetivos personales y metas que cumplir (p.ej.: desarrollar una carrera o el deseo de
ganar dinero). Sin embargo, los elementos relacionales pueden introducirse en
contratos puramente transaccionales de entrada (p.ej.: empleados cuyos contratos son
renovados continuamente).
Se ha propuesto que los componentes transaccionales y relacionales de los
contratos psicolgicos denotan polos opuestos de un continuo bipolar asociado a las
nociones de intercambio econmico y social, respectivamente.
Rousseau (1995) propone un modelo ms complejo que el sugerido por el continuo
bipolar, basado en la conceptualizacin del contrato en funcin de la duracin del
contrato y en el nivel de especificacin del desempeo o rendimiento del empleado
(ver cuadro).
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TIPOS DE CONTRATOS PSICOLGICOS (Rousseau, 1995)
TRMINOS SOBRE EL RENDIMIENTO
DURACIN Especificados No especificados
Corto plazo
TRANSACCIONAL
Ejemplo: dependientes contratados durante la poca de Navidad
Baja ambigedad
Salida fcil/alta rotacin
Bajo compromiso del empleado
Libertad para firmar otros contratos
Poco aprendizaje
Dbil integracin/identificacin
TRANSICIONAL Ejemplo: experiencias de un empleado durante recorte organizacional o tras fusiones
Ambigedad/incertidumbre
Alta rotacin
Inestabilidad
Largo plazo
EQUILIBRADO Ejemplo: equipo de alto rendimiento
Alto compromiso
Alta integracin/identificacin
Desarrollo continuo
Apoyo mutuo
Dinmico
RELACIONAL Ejemplo: miembros de un negocio familiar
Alto compromiso
Alto compromiso afectivo
Alta integracin/identificacin
Estabilidad
RETOS PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS
1. El nuevo empleado tiene la formacin adecuada para las tareas que va a desempear?
2. Hay conflicto entre los deseos, actitudes y personalidad del individuo y la cultura de la organizacin?
a. CULTURA ORGANIZACIONAL (ver ms abajo)
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3. Hay conflicto entre la realidad de la organizacin y las expectativas previas del nuevo empleado?
4. Ha logrado un nivel de claridad suficiente con el rol que se le ha asignado? 5. Ha logrado una integracin adecuada con los factores externos a la
organizacin? CULTURA ORGANIZACIONAL
sistema de creencias y asunciones de una organizacin que son compartidas por
sus miembros y fundamentan las interpretaciones de lo que ocurre en ella y de otros
fenmenos relevantes. Adems inspira y orienta los comportamientos en ese contexto.
Con frecuencia, las asunciones bsicas son implcitas y pasan desapercibidas para los
miembros de la propia cultura, aunque resultan ser un regulador potente de los
comportamientos (Peir, 1996; p. 176).
Caractersticas de las culturas organizacionales fuertes (modificado de Salgado, 1997).
CULTURAS FUERTES
- Las personas pueden identificar fcilmente los valores dominantes - Los procesos de seleccin persiguen personas que se ajusten a la cultura y la encuentren satisfactoria - La socializacin y la formacin ensea a los nuevos lo que deben aprender - Los empleados que no se comportan de acuerdo a la cultura son, en ocasiones, despedidos - Las personas que se comportan segn los valores de la organizacin son recompensados - Mediante su conducta, los lderes y gerentes envan seales claras de cules son los valores deseados
Elementos de la CULTURA ORGANIZACIONAL
RITUALES (DE PODER, DE IMAGEN, DE INICIACIN, DE RELACIN, DE TRABAJO, CONVENCIONES, ADMINISTRATIVOS, RECONOCIMIENTO)
Recibimiento de las visitas, resolucin de las reclamaciones Formacin y pruebas a que son sometidos los nuevos miembros. Normas correctas de comportamiento y relacin. Formalidad o informalidad en el trato, reglas de discusin entre miembros organizacin. Actos repetitivos en la realizacin del trabajo cotidiano. Recibimiento de los invitados, ordenamiento de aparcamientos, fiesta del patrn. Reuniones: cantidad, componentes, situacin, comportamiento, atmsfera, gestos... Ascensos, jubilaciones, entrega de ttulos...
NORMAS
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Reaccin de los miembros ante una norma implcita violada. Margen de autonoma que da la normativa. Aceptacin e interiorizacin normas. Decididas por consenso o imposicin. Modelo de disciplina. Forma de comunicar los premios y sanciones.
SMBOLOS
Nivel de consumo aparente (tipo de ropa, coches, viajes, etc.) Diseo espacios fsicos, mobiliario, estado y dotacin de los edificios y departamentos; configuracin del entorno de la organizacin, ordenacin, configuracin y situacin de las oficinas (lgica de oficinas), etc.
HISTORIAS
Historietas sobre un acontecimiento significativo ocurrido repetidas una y mil veces por los miembros de la organizacin. Tradiciones orales de origen incierto y que explican la situacin actual de algn aspecto de la organizacin (en este colegio se empez la renovacin de la educacin espaola) Ejemplos paradigmticos; modelos de conducta. PROCESOS PSICOSOCIALES DURANTE LA INCORPORACIN
Aprendizaje
Afrontar el nuevo ambiente
Tcticas de socializacin
Tcticas de socializacin laboral Formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una organizacin o realizan la transicin de un rol a otro.
Colectivas vs. Individuales
Formales vs. Informales
Secuenciales vs. Al azar
Fijas vs. Variables
Seriales vs. Disyuntivas
Investidura vs. De rechazo BIBLIOGRAFA DE AMPLIACIN Alcover, C.M. (2000). El lugar del contrato psicolgico en las relaciones laborales actuales. En E. Agull, C. Remeseiro. y J.A. Fernndez-Alonso (Eds.), Psicologa del
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