HAUTAKETA-PROZESUEZ DISKRIMINATZAILEA

BURUTZEKO GIDA

IZENBURUA: "Hautaketa-prozesu ez diskriminatzaileaburutzeko gida"

EGILEA: Emakunde/Emakumearen EuskalErakundea. Manuel Iradier, 36. 01005 Vitoria-Gasteiz.

KOFINANTZAKETA: Europako Gizarte FondoaMAKETAZIOAETA KOORDINAZIOA: Ana RincónDATA: 2004eko abenduakALE ZENBAKIA: 5.000DESKRIBATZAILEAK: Pertsonen hautaketa, enpresak, ekintza

positiboak, gidakILUSTRATZAILEA: Ibon GalagarzaFOTOMEKANIKA: Esda Fotomecánica. Padre Larramendi,1.

48012 BilbaoINPRIMAKETA: Gráficas Santamaría, S.A. Bekolarra, 4.

01010 Vitoria-GasteizLEGE GORDAILUA: VI-

AURKIBIDEA

AURKEZPENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. HELBURUA ETA OINARRIZKO JARRAIBIDEAK . . . . . . 8

2. PROZESU OSOA ZEIN FASE ETA ELEMENTU BAKOITZA GARDENTASUNEZ SISTEMATIZATU ETA EGITURATU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

3. LANPOSTUAK ZEHAZTU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

4. DEIALDIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

5. ESKAINTZEN AURKEZPENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

6. IZANGAIEN AURREAUKERAKETA . . . . . . . . . . . . . . . . 16

7. PROBA OBJEKTIBOAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

8. ELKARRIZKETA PERTSONALAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

9. PRESTAKUNTZA ETA AUKERAKETA LAN--ESPARRUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

10. PROBA MEDIKOAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

11. AUKERAKETA PROZESUAREN ONDOREN . . . . . . . . 22

5

7

AURKEZPENABerdintasunaren aldeko Enpresak deitu dugun euskal enpre-sa talde batek osatu du gida hau. Emakundek eta EuropakoGizarte Funtsak bultzatu eta kofinantzatutakoa da enprese-tan emakume eta gizonezkoen arteko berdintasuna lortzekoekitaldien barruan.

Enpresa horiek lanean dihardute emakume eta gizonezkoekbaldintza berberak izan ditzaten, edozein motako diskrimina-zio saihestuz eta bertako langile guztien lanbide garapenera-ko lan-ingurune aproposa sortuz.

Aipatu enpresetako batzuk Eusko Jaurlaritzaren "Emakumeeta gizonezkoen arteko aukera- berdintasunerako lankidetzaerakundea"-aren(1) aipamena dute (Caja Laboral-EuskadikoKutxa, Caja Vital-Vital Kutxa, Gestio Eskola, GuggenheimBilbao Museoa, Metro Bilbao eta EDE Fundazioa) eta gai-nontzekoak aipamen hori lortzeko egin beharreko diagnosiaeta plana egiten ari dira (BBK, Euskal Trenbide Sarea etaEusko Trenbideak).

2004. urtean zehar, Emakundek koordinatutako lan-prozesubaten barne, enpresa bakoitzak gainontzeko erakundeei aur-keztu die berdintasun gaietan egindako ibilbidea eta horre-taz gain, denon artean gida hau osatzeko konpromisoa hartudute.

(1) Azaroaren 8ko 424/1994 Dekretu bidez araututako aipamena. Dekretu ho-

rrek "Emakumeen eta gizonezkoen Aukera-berdintasunerako Lankidetza

Erakundea" izeneko figura sortzen du.

Europako esperientzietan(2) eta taldeko enpresen jardunbi-de egokietan oinarritutako lana da. Gida egiterakoan, generopolitiketan eta hautaketa-prozesuetan(3) adituak direnen la-guntza ere izan dute.

Erakundeen aldetik pertsonen gaitasunak aprobetxatzekopolitiketan inkorporazio prozesuek dituzten garrantzia kontu-tan izanik burutu du gida hau arestian aipatutako enpresataldeak. Hala ere, esan behar dugu ez dela hori kontutan izanbeharreko alderdi bakarra, taldeak aurrerantzean garatukodituen beste jarraibide batzuk ere zehaztu beharko baitira,hala nola, trebatze arloan, barne-sustapenean, e.a.

Gida honetan erakundeek aurkituko dituzte zenbait jarraibi-de langile egokienak hautatzeko. Horrela lortuko dute hauta-keta-prozesuetan diskriminazio negatiboa eragiten duten gi-zarteko aurreiritzietan -errutinaz eta oharkabe- ez erortzea,enpresetako funtzionamenduan eta emaitzetan hainbestekalte sortzen dutenak, bestalde.

Jarraibide hauen aplikazioa enpresa bakoitzaren tamaina etahautaketa-prozesu bakoitzera egokituko da. Horregatik, ja-rraibideotako bat ezin izango balitz aplikatu, horrek ez lukeadieraziko nahitaez diskriminazioa egon denik hautaketa-prozesuan baizik eta beste tresna batzuk erabili beharko lira-tekeela hura saihesteko.

8(2) Removig Sex Bias from Recruitment and Selection: A Code of Practice".

Equal Opportunities Comisión for Northen Ireland, 1995.

(3) Luis Aramburu-Zabala Higuera, Profesor Asociado de Psicología del

Trabajo. Universidad Carlos III, Madrid. Ponencias en http: //www.

Emakunde.es/images/upload/selección_3_c.pdf

9

Kalitatearen, kudeaketa-hobekuntzaren, enpresa-bikaintasu-naren eta gure erakundeen gizarte erantzukizunaren aldekoapustuak eraman gaitu bakoitza gure Berdintasun Planak etadenontzako gida hau egitera. Jakin dakigunez, beste euskalenpresa askok ere printzipio hauekin bat egiten dute.Horregatik, gida honetan jasotakoa burutzera gonbidatu etaanimatu nahi ditugu, haien antolamenduetan izango duteneragin positiboaz jabetuta.

Vitoria-Gasteiz, 2004ko abenduaren 3a.

BERDINTASUNAREN ALDEKO ENPRESAK--BBK.CAJA VITAL KUTXAEDE FUNDAZIOAEUSKADIKO-KUTXA-CAJA LABORALEUSKAL TRENBIDE SAREAEUSKO TRENBIDEAKGESTIO ESKOLAGUGGENHEIM BILBAO MUSEOAMETRO BILBAO, SA.--

1. HELBURUA ETA OINARRIZKO JARRAIBIDEAKGida honek duen helburu nagusia da enpresetako eta lan-erakundeetako hautaketa-prozesuak etengabe hobetzeko ba-lio izatea, honako asmoarekin: enpresa osatzen duten dene-

tariko pertsonen gaitasunak hobeto aprobetxatzea, emaku-

me eta gizonezkoen integrazioa eta bakoitzaren ekarpenak

modu orekatuan azpimarratuz, erakundearen edozein mai-

la, sail edo eginkizunetan.

Aipatutako helburu nagusia lortzeko ondorengo oinarrizko

jarraibide hauek ezarri dira:

1. Prozesuan zehar hautagai ororen aukera-berdintasunaeta diskriminazio eza bermatzea. Errespetuz eta konfiden-tzialtasun osoz jokatuko da.

2. Gida hau ezagutarazi eta aukeratze-teknika ez diskrimina-tzaileetan trebatu enpresa barneko edo kontratupeko auke-raketa-taldea, emakume eta gizonezkoen kopuru orekatuazosatutako taldea izan dadin ahaleginduz.

3. Prozesu osoa edo haren zati bat ( frogak edo elkarrizketak,adibidez) erakundeaz kanpoko pertsonen esku badago, ja-rraibide hauek bete ahal izateko kontutan eduki beharrekoaukeraketa-irizpide ez diskriminatzaileen berri eman beharkozaizkie.

10

4. Aukeraketa-prozesuan parte-hartzen duten pertsonak,lanpostuaren eskakizunen arabera, objektibotasunez, gar-dentasunez eta aukera-berdintasunez ebaluatuko dira

5. Lanpostua betetzeko meritu eta gaitasunetan oinarritukoda aukeraketa.

6. Erakundearen helburura nola egokitzen den hautagaia etalanpostuaren baldintza zehatzak ezagutu eta haiekin adosdagoen neurtzeko parametro eta adierazle parekideak erabi-liko dira.

7. Aukeraketa-prozesuari buruzko agiriak gorde egingo dira,kasu bakoitzean aplikagarri den araudiarekin bat etorriz,hura berraztertzea gertatuko balitz. Ondoren, desegin egin-go dira.

8. Prozesu osoan zehar emandako hautagaien emaitzak,emakume zein gizonezkoenak, aztertuko dira, faseren batenedo bere osotasunean estatistika-aztarnaren batek zeharka-ko diskriminazioa edo Aurkako Eragina(4) egon denaren sus-moa adierazten badu. Emaitzetan desberdintasuna egon

11

(4) " Aurkako Eragina (2ªA & 2B) ematen da aukeraketa prozesu baten ema-

kume eta gizonezkoen arteko "emaitzen proportzio eza" gertatzen denean, hau

da, talde batek besteak baino emaitza hobeak lortzen dituenean. Beraz, "dis-

kriminazio nabarmena" gertatu da. Enpresak froga dezake hartutako neurria

edo erabilitako prozesua justifikatuta daudela: Diskriminaziorik gabeko eragi-

na. Baina arazoak ere eduki ditzake prozesua egokia eta justifikatuta dagoela

frogatzeko: Aurkako eragin diskriminatzailea (zeharkako diskriminazioa).

Diskriminazioaren analisia hiru pausotan:

- Aurkako eraginaren analisia.

- Proben egokitasunaren analisia.

- Enpresaren beharrizanen analisia. (Beharrezkoak al dira proba horiek?

Lanaren funtsezko aldeak neurtzen al dituzte? Badago proba alternatiborik?

(Egokiagoak eta eragin gutxiagokoak)"

Luis Aramburu-Zabala Higuera, Profesor Asociado de Psicología del Trabajo.

Univ. Carlos III, Madrid.

dela egiaztatzeak ez du esan nahi, halabeharrez, diskrimina-zioa egon denik, bai ordea, aztertu eta frogatzearen beharra. "Lau Bostenaren Araua"(5) edota beste horrelako metodorenbat erabiliz(6), 4/5 baino gehiagoko proportzio eza gertatzenbada emakume eta gizonezkoen emaitzen artean, nahikoaizango da froga, fasea edo prozesua aztertzeko.Azterketa horietan diskriminaziorik aurkituz gero, hori zu-zentzeko alternatibak bilatu beharko dira.

9. Jarraibide bezala, lan munduan gehien bat gizonezkoengaitasunak eta ekarpenak aintzat hartzen direnez, komeniga-rria litzateke ekintza positiboa honelakoetan: meritu etaemaitza berdintasuna aukeraketetan, emakumeak gutxi or-dezkatuta dauden arloetan sartzeko lehentasuna eman,emakumeen gaitasunak eta ekarpenak enpresentzako ereaberasgarri izan daitezen. Zentzu honetan, arreta bereziamerezi du emakumeak enpresetako erabaki-gune mailetaraeta izendapen askeetako lanpostuetara iristea lortzea, gerta-tzen ez dena, oro har.

12

(5) Lau Bostenaren araua:

• Talde bakoitzeko selekzio tasa kalkulatu eta begiratu zeinek duen tasarik al-

tuena.

• Aurkako Eraginaren (IRA) arrazoia kalkulatu eta begiratu 4/5baino txikiagoa

den edo %80a

• Txikiagoa bada, badago Aurkako eragina.

Luis Aramburu-Zabala Higuera, Profesor Asociado de Psicología del Trabajo.

Univ. Carlos III, Madrid.

(6) Aurkako eraginaren azterketa:

• Lau bostenaren araua edo "ehuneko laurogeiarena" (IRA:EEOC, 1978)

• Signifikazio estatistikoaren proba: Chi-dos

• XXXXaren ebaluaketa: www.hr-software.net"

Luis Aramburu-Zabala Higuera, Profesor Asociado de Psicología del Trabajo.

Univ. Carlos III, Madrid.

2. PROZESU OSOA ZEIN FASEETA ELEMENTU BAKOITZAGARDENTASUNEZ SISTEMATIZATU ETA EGITURATU Prozesuaren etapa bakoitzean jarraitu beharreko urratsak al-dez aurretik zehaztuko dira. Horrela, ez da inprobisaziorikegongo eta urrats horiek ez dira egongo antolaketan edo au-keraketa-taldean sor daitezkeen gorabeheren menpe.Horrela bada, aukeraketaren profesionaltasuna bermatukoda, baita hautagaiarekiko tratu berdintasuna, emakumeazein gizonezkoa izan.

Aukeraketa-prozesuaren erabateko gardentasuna ziurtatukoda hautagai ororentzat, emakumezkoak zein gizonezkoak di-rela.

Prozesuan zehar, froga bakoitzaren emaitzak bildu eta se-xuaren arabera bereiziko dira, diskriminaziorik ez dela egonegiaztatu ahal izateko.

Froga eta etapa bakoitzeko balizko aurkako eragina neurtukoda. Adibide legez, "Lau bostenaren Araua" edota beste ho-rrelako metodoren bat erabiliz, 4/5 baino gehiagoko propor-

13

14

tzio eza gertatzen bada emakume eta gizonezkoen emaitzenartean, nahikoa izango da froga edo fasea aztertzeko.Azterketa horietan diskriminaziorik aurkituz gero, hori zu-zentzeko alternatibak bilatu beharko dira.

Enpresako goreneko organoek onartu eta bere gain hartubeharko dute aukeraketaren diseinu globala.

Eratuko den aukeraketa-organoak prozesua diskriminazioa-ren aurkako jarraibideetatik ez dela urrunduko bermatu be-harko du, ahal den neurrian.

Erakunde bakoitzaren ezaugarrien arabera, aipatutako komi-sioa, kasu bakoitzari dagokion estamentuetako partehartzeakontutan hartuz osatuko da eta emakumeen eta gizonezkoenkopuru orekatua bilatuz.

Esandako komisioak, aukeraketa irizpide ez diskriminatzaile-ekin bat datorrela gainbegiratu beharko du, aukeraketa en-presako taldeak zein azpikontratatutako batek egiten baduere.

3. LANPOSTUAK ZEHAZTULanpostuak izendatzerakoan haiek markatuko dituen konno-taziorik ez da erabiliko, horrela ez da aldez aurretik mugatu-ko emakumeentzat edota gizonezkoentzat egokiak direnik.

Lanpostua definitzerakoan eskumen ezaugarriak edota tekni-koak, lanbidezkoak eta trebakuntzakoak erabiliko dira, baitaeginkizun zehatzak. Lanpostua betetzearekin zerikusirik ez

duten bestelako prestakuntza mota batzuk baztertu egingodira.

Kasu bakoitzean lanpostu horretan eskatutakoa aztertukoda, betekizun zabalagoak lehenetsi gabe, horrelakoetan sarrigertatzen baita emakume asko (eta zenbait gizonezko) ez di-rela aurkezten. Adibidez: gidatzeko baimena, esperientzia lu-zea, mugikortasun handia, jardunerako prest egotea, atze-rrian burututako prestakuntza, e.a. Argi dago, bestalde, zen-bait lanpostutarako betekizun horiek behar beharrezkoakizango direla, eta beste batzuetarako alferrikakoak.

Lanpostu bakoitzeko prestakuntza-beharrak aztertu eta ze-haztuko dira eta aldez aurretik eskatzekoak izango dira edo-ta aukeraketa ondoren zein aukeraketak iraun bitartean edolanpostua hartu ondoren betebeharrekoak.

Burutu beharreko eginkizunetarako beharrezkoak diren pres-takuntza eta titulazioa baino ez dira eskatuko. Prestakuntzaaukeraketa-prozesuan zehar edo ondoren lortu badaiteke, ezda aldez aurretik exijituko. Lanpostu bakoitzean, eta ahal denneurrian, baliokidetasunak ezarriko dira, praktika-aldiak, la-nerako prestakuntzak, borondatezko lanak, etxeko lanak…burutu izanagatik onartzeko.

Lanpostu berdin edo antzerakoetarako ez da esperientziarikeskatuko, baldin eta ez badago lanpostu horretarako zehaz-tuta bere ezaugarriak edo eginkizun zehatzak direla eta.Horrelakoetan, zehazki baloratuko da exijitu beharreko aldia.Ahal den neurrian, borondatezko lanean edo etxeko lanetanlortutako abileziak, esperientzia edo ezagutzak baloratukodira.

Lanpostu guztiak zehazki definituko dira erakundearen etabere helburuetara egokituz. Erakundearen helburura nolaegokitzen den hautagaia eta lanpostuaren baldintza zehatzak

15

ezagutu eta haiekin ados dagoen neurtzeko parametro etaadierazle parekideak erabiliko dira.

Aukeraketa prozesua hasi aurretik zehaztu eta idatzi beharkodira profilak, eta horiek izendatzerakoan eta deskribatzerako-an hizkera sexista edo estereotipatua ez dira erabiliko.

4. DEIALDIADeialdirako erabilitako bideak aztertuko dira eta egokienakaukeratuko dira erakundearen eta lanpostuaren beharriza-nak zein diskriminazio ezaren ikuspuntutik begiratuta zein-tzuk diren lehentasunak kontutan hartuz: gehien bat gizonez-koek kontsultatzen dituzten komunikabideak edota emaku-mezkoak gehienbat, elkarteak eta lanbide-eskolak, lan-pol-tsak eta lanbide-elkargoak, e.a.

Deialdiaren idazketan, lanpostua izendatzerakoan hizkera ezsexista erabiliko da, eta halaber iragarkiko hizkeran eta iru-dietan, balegoz.

Ez da, inolaz ere, zeharkako diskriminaziorik sor dezakeenterminorik erabiliko, esaterako, "familia-zamarik ez dutenpertsonak bakarrik" edota aurreko atalean aipatutakoak.

Zehazki adieraziko da erakundeak konpromisoa hartuta due-la aukera berdintasunari dagokionean eta hautagai guztiei(emakume zein gizonezkoei) harrera ona egingo zaiela, edo-ta erakundea Berdintasunaren aldeko enpresetako bat dela,ea. Guzti hori, batez ere emakumeak ordezkaritza gutxi du-ten lanpostuen kasuetan.

16

17

Kuantifikatu egingo dira emakume eta gizonezkoen eskabi-deak, zeharkako diskriminazioa sortzen duen kontrolik gabe-ko eta ez-borondatezko faktoreren bat egon daitekeela adie-razten duten aztarna estatistikorik dagoen ikusteko. "Laubostenaren Araua" edota beste horrelako metodoren baterabiliz, 4/5 baino gehiagoko proportzio eza gertatzen badaemakume eta gizonezkoen emaitzen artean, nahikoa izangoda froga edo fasea aztertzeko. Azterketa horietan diskrimi-naziorik aurkituz gero, hori zuzentzeko alternatibak bilatu be-harko dira.

5. ESKAINTZEN AURKEZPENAEskaintzen aurkezpena sistematizatu egingo da lanbide-prestakuntza xehetasunak izango dituen formulario estandarbat erabiliz edo honako hau egokituko da jasotako curriculu-metara. Horrela, pertsona guztiei buruzko informazio beraalderatu ahal izango da eta baldintza berdintasunean hauta-gai guztientzat.

Aldez aurretik ezarritako galdekizunak deitutako lanpostuaridagozkion eginkizunen, profilaren edo definizioaren inguru-ko gai edo galdera aipagarriak izango dira. Eta zehazkisaihestuko da edozein diskriminazio eragin dezakeen pertso-nei buruzko informazioa, hala nola, egoera zibilari edota fa-milia-erantzukizunei dagokiona (bikotea, seme-alabak, gura-soak…)

Izangaien identifikazio pertsonaleko datuak ez dira ezagutu-ko aukeraketa-prozesuan zehar ebaluaketa egin arte, azkenfasean.

Izangaiek (emakume zein gizonezkoek) aurkeztutako infor-mazioa osatu ahal izango dute euren lanbide-prestakuntzanaldaketarik balego. Guzti hori, datuak erabili eta artxibatzekolegeak(7) ezarritako epeak errespetatuz.

Izangai ezberdinen merituak alderatzeko eta puntuatzeko al-dez aurretik ezarriko da baremoa.

6. IZANGAIEN AURREAUKERAKETALanpostua zehazterakoan adierazitako betekizunak kontutanhartuko dira bakarrik.

Kuantifikatu egingo dira aurreaukeratutako emakume eta gi-zonezkoak, zeharkako diskriminazioa egon daitekeela adie-razten duten aztarna estatistikorik dagoen ikusteko. "LauBostenaren Araua" edota beste horrelako metodoren baterabiliz, 4/5 baino gehiagoko proportzio eza gertatzen bada

18(7) Datuen konfidentzialtasunari buruzko indarreko legediarekin bat etorriz

eta etorkizuneko erabilera diskriminatzaileak saihesteko, formulario horiek le-

geak ezarritako epean desegingo dira, etorkizunean erabiltzeko artxibatu

gabe.

emakume eta gizonezkoen emaitzen artean, nahikoa izangoda froga, fasea edo prozesua aztertzeko. Azterketa horietandiskriminaziorik aurkituz gero, hori zuzentzeko alternatibakbilatu beharko dira.

7. PROBA OBJEKTIBOAKProba objektiboak (orokorrak, ezagutza profesionalak, psiko-teknikoak, proba profesionalak, nortasun inbentarioak…)justifikatuak egon beharko dute eta egokiak izan deitutakolanpostuetarako eskatzen diren betekizun profesionalen ara-bera, aldez aurretik ezarriak izan direlarik, hain zuzen.

Ahal den neurrian, beteko den lanpostuarekin bat datozenfrogak izango dira eta lanpostu horren eginkizunekin edota,hala badagokio, bere lan-esparruarekin harreman zuzenadutenak.

Aukeratutako proba objektiboetatik lortutako baremazio ez-berdinak ere kontutan hartuko dira emakumeen eta gizonez-koen emaitzak bereiztuta interpretatu ahal izateko.

Ahal den guztietan, erabilitako probak lanpostua betetzekogaitasuna hobeto neurtzen dutenak izango dira. Horien arte-an daude proba profesional praktikoak, egindako lanen era-kusketa, simulazioak, eta oro har, "laneko gorabehera kritiko-etan" oinarritutako probak.

Ezagutzei buruzko probetan, edukieraren balio altua dutenakerabiliko dira, lanpostuaren eginkizunak, betebeharrak etaeskakizunak kontutan izango dituztenak, hain zuzen.

19

20

Ahal den neurrian, aurkako eragina saihestuko da.Horretarako, emaitzak sexuaren arabera bereiziko dira, pro-ba bakoitzean zein orokorrean, desbideraketarik ez delaegon egiaztatu ahal izateko. "Lau Bostenaren Araua" edotabeste horrelako metodoren bat erabiliz, 4/5 baino gehiagokoproportzio eza gertatzen bada emakume eta gizonezkoenemaitzen artean, nahikoa izango da froga,fasea edo proze-sua aztertzeko. Azterketa horietan diskriminaziorik aurkituzgero, hori zuzentzeko alternatibak bilatu beharko dira.

Probak egingo dira inpartzialtasun eta objektibotasun bermeosoarekin.

8. ELKARRIZKETA PERTSONALAKIzangai bakoitza lanpostuaren eskakizunei begiratuta balora-tuko da eta ez beste izangaiekin alderatuta. Helburu eta iriz-pide nagusia elkarrizketetan eman daitekeen subjektibotasu-na gutxitu eta hari aurre-egitea da, izangaien (emakume zeingizonezkoen) balorazio objektiboa indartuz.

Elkarrizketa pertsonalak sistematizatu eta egituratu egingodira aldez aurretik landutako galdeketa-sorta edo gidoi ba-ten. Horrela, inprobisazioak eta unean-uneko elkarrizketa ire-kiak eta errepikapenak baztertuko dira. Halaber, elkarrizketanzehar atera daitezkeen gaiak eta gidoiarekin zerikusia ez du-tenak.

21

Ebaluaketa elkarrizketaren araberako izango da soilik, eta ka-lifikazioak idatziz justifikatuko dira. Bete, neurtu eta justifika-tu daitezkeen galdekizunez osatutako eskalen bidezko balo-razioa egitea gomendatzen da.

Elkarrizketak emakumeak eta gizonezkoak, kopuru oreka-tuan, egingo dituzte. Emakumeak eta gizonezkoak balorazioezberdina egiten dugunez emakume eta gizonezkoen itsurafisikoari eta gizarte abileziari buruz (kokapena, itxura, mo-duak, ahotsaren tonua, komunikatzeko estiloa, e.a), horrela,balorazio ezberdinak saihestu edo behintzat, orekatu egingodira.

Ahal izanez gero, elkarrizketagileak Giza Baliabideen saileko-ak edota aukeratutako pertsona lanean hasiko den sail edoarlokoak izango dira. Komenigarria litzateke elkarrizketa batbaino gehiago egitea, balizko balorazio diskriminatzaileaksaihesteko edo orekatzeko behintzat.

Lanpostuko eginkizunekin zerikusia ez duten gaiak ez diraaterako elkarrizketetan, hala nola, sinismen edo ideologia,egoera zibila, familia-egoera, norabide sexualari buruzkoa,e.a. Azken finean, interpretazio estereotipatua edo diskrimi-natzailea eragin dezaketen gaiak.

Elkarrizketetan oinarrizko hizpide izango dira izangaiaren(emakume zein gizonezkoa) prestakuntza eta jardunbideprofesionala, lankide izan nahi dueneko erakundearen aur-kezpena eta helburuak, lortu nahi duen lanpostuari buruzkogaitasunak eta eskumenak, lan- eta ordutegi-baldintzak etahoriek izan ditzaketen eragina izangaiaren bizitzan.

Edozein modutan, elkarrizketen emaitzak sexuka bereizikodira eta egiaztatu egingo da ez dela desbideraketarik egon,ez izangai bakoitzaren elkarrizketa ezta talde elkarrizketagilebakoitzean ere. "Lau Bostenaren Araua" edota beste horrela-

22

ko metodoren bat erabiliz, 4/5 baino gehiagoko proportzioeza gertatzen bada emakume eta gizonezkoen emaitzen arte-an, nahikoa izango da froga,fasea edo prozesua aztertzeko.Azterketa horietan diskriminaziorik aurkituz gero, hori zu-zentzeko alternatibak bilatu beharko dira.

Elkarrizketan zehar ez da erabakiko zein den izangai egokie-na, baizik eta prozesuaren amaieran, informazio guztia (es-kabide-orria, probak, elkarrizketa…) eta beharrezkoa den in-partzialtasun bermeak bilduz.

9. PRESTAKUNTZA ETA AUKERAKETA LAN--ESPARRUANAukeraketa lan-esparruan ere egin daiteke, lanpostuan ber-tan(8) prestakuntza-ebaluaketa-aukeraketa sistema erabiliz.Horrelakoetan ere, proba objektiboetarako eta elkarrizketeta-rako ezarritako irizpide berberak erabiliko dira. Honakohauek dira, laburbilduz:

(8) Sistema honekin aldiberean lortzen da prestakuntza, langileak kontratat-

zea eta gaitutako langileen lan-poltsa mantentzea, aldibaterako eta sor daitez-

keen behar izanetarako.

Zereginak eta ebaluaketa sistematizatu egingo dira, sekulaez inprobisatu. Bete nahi den lanpostuko ezaugarrien arabe-ra edota, hala badagokio, lanpostu horri dagokion lan-espa-rruko edo antzekoen ezaugarrien arabera.

Ahal den neurrian, beteko den lanpostuko eginkizunekinedota, kasuan kasu, lanpostu horri dagokion lan-esparruare-kin zerikusia duten trebakuntzak zuzenean ebaluatuko dira.

Ahal den neurrian, balorazioak emakumeak eta gizonezkoak,kopuru orekatuan, egingo dituzte.

Horretarako, emaitzak sexuaren arabera bereiziko dira, pres-takuntza-aukeraketa fasean zein orokorrean, desbideraketa-rik ez dela egon egiaztatu ahal izateko. "Lau BostenarenAraua" edota beste horrelako metodoren bat erabiliz, 4/5baino gehiagoko proportzio eza gertatzen bada emakumeeta gizonezkoen emaitzen artean, nahikoa izango dafroga,fasea edo prozesua aztertzeko. Azterketa horietan dis-kriminaziorik aurkituz gero, hori zuzentzeko alternatibak bila-tu beharko dira.

10. PROBA MEDIKOAKAukeratuko diren azterketa eta proba medikoak bete nahiden lanpostu edo talde profesionalean burutu beharrekoeginkizunetarako izangaiak (emakumea zein gizonezkoa)duen gaitasuna baino ez dute neurtu eta barematuko.

"Lau Bostenaren Araua" edota beste horrelako metodorenbat erabiliz, 4/5 baino gehiagoko proportzio eza gertatzen

23

bada emakume eta gizonezkoen proba medikuen artean,nahikoa izango da froga, fasea edo prozesua aztertzeko.Azterketa horietan diskriminaziorik aurkituz gero, hori zu-zentzeko alternatibak bilatu beharko dira.

11. AUKERAKETA PROZESUAREN ONDORENEnpresak komunikazio sistema bat ezarrita izango du, eraba-kitako epe barruan, aurkeztutako izangai guztiekin, aukeratu-takoekin zein aukeratuak izan ez direnekin harremanetanjartzeko.

Aukeratua izan denari harrera-plana prestatuko dio enpresakahal duen neurrian: lanpostuaz jabetu, langileen artean sar-tu eta enpresara egokitzen lagunduko dio.

24