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Equipos de alto rendimientoEl milagro de trabajar juntos
Reoyo Rodríguez, Ana MªLopez Canas, Roberto
III Congreso Internacional sobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública
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• LA ORGANIZACIÓN Y LA GESTIÓN DE LOS RRHH
• HERRAMIENTA PAR EL CAMBIO: EL TRABAJO EN EQUIPO– Fomento de la participación de los trabajadores en la gestión de la
organización– Gestión del Conocimiento– Gestión del Capital Intelectual
• METODOLOGÍA– Equipos que trabajan con calidad: PDCA– Equipos que trabajan de forma excelente: IDEA, SENTIR
• RESULTADOS GENERALES: organización, tarea, personas.
• EXPERIENCIA EN EL AYUNTAMIENTO DE VITORIA-GASTEIZ.
DE QUÉ VAMOS A HABLAR
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• ORGANIZACIÓN: Misión-Visión-Valores-Objetivos-Estrategias. Estilos de liderazgo.
• GRUPOS/EQUIPOS DE TRABAJO:integración de esfuerzos para alcanzarobjetivos.
• PERSONAS: conocimiento, actitudes,comportamientos:
» Saber» Saber hacer» Querer hacer
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE RR HH
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¿EXISTE UN PERFIL CONCRETO PARA ELINNOVADOR O HACEN FALTA VARIOSPERFILES COMPLEMENTARIOS PARAINNOVAR?
» organización» aprendizaje» sistemas» transición» roturas de simetría» redes e interacciones.
RR HH ¿Para qué? Cambio e Innovación
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TEORÍA DE LA COMPLEJIDAD
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CULTURA ORGANIZACIONAL
• Cultura: valores, normas,estructuras, estrategias.
– La cultura comprende elementos tantointernos como externos a la organización,relacionados con la filosofía de negocio, con elaprendizaje y con el conocimiento (tácito).
– La cultura está considerada como piezaestratégica y como elemento de cohesión enel aprovechamiento del Capital Intelectual.
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• CAPITAL HUMANO: valores, actitudes, aptitudes ycapacidades. Querer hacer.
• CAPITAL ORGANIZATIVO: cultura, estructura,aprendizaje organizativo y procesos.
• CAPITAL TECNOLÓGICO: Esfuerzo en I+D+i,dotación tecnológica, propiedad intelectual eindustrial, resultados de la innovación.
• CAPITAL NEGOCIO: relaciones con clientes, conproveedores, con instituciones de promoción ymejora de la calidad.
• CAPITAL SOCIAL: relaciones con lasadministraciones públicas, medios decomunicación, defensa medio ambiente, relacionessociales y reputación corporativa.
Fuente: Foro del Conocimiento Intellectus, CIC-UAM (2002)
CAPITAL INTELECTUAL: Modelo Intelectus
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(Sánchez, Trillo, Mora y Ayuso -2006)
CULTURA: CAPITAL
DISCRIMINANTE
CAPITAL HUMANO
CAPITALORGANIZATIVO
CAPITALTECNOLÓGICO
CAPITALSOCIAL
CAPITALNEGOCIO
“LA CULTURA DOTA DE LÓGICA INTERNA AL CONJUNTO DE CAPITALES”
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LA CULTURA COMO GUÍA DEDESARROLLO
• Fusiones• Asunciones tecnológicas• Marcador de pautas en la
utilización de la información• Establece el nivel de
aprovechamiento del intra-emprendedor
• Nivel y estilo de conexiones
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LA CULTURA• Se expresa:
– Sentimientos de pertenencia– La capacidad de ser flexible– Gestión integral con objetivos
estratégicos
• Su función:– Facilitar el compromiso– Reforzar la estabilidad del sistema
• Se relaciona:– Con estrategia y competitividad– Con estructura y entorno
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o Nivel de participacióno Estilo de liderazgoo Información y
Comunicacióno Compromisoo Autonomía
o Claridad de objetivoso Eficienciao Innovación y
flexibilidado Creación de
Conocimiento
Diagnóstico de Cultura
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HERRAMIENTA PARA ELCAMBIO
• Los equipos de trabajocomo elemento deaprovechamiento ygestión delconocimiento y lainnovación
INTERVENCIÓN en áreas de mejora
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METODOLOGÍA PARA ELTRABAJO EN EQUIPO
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MODELO DE EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS
VARIABLES DE ENTRADA PROCESOS VARIABLES DE SALIDA
CARACTERÍSTICASPERSONALES
Conocimientos, destrezas, estiloscognitivos
CARACTERÍSTICAS DELEQUIPO
Distribución del poder, semejanzacomponentes, recursos, clima
CARACTERÍSTICAS TAREA
Organización, tipo, complejidad
CAMBIOSFUNCIONAMIENTO EQUIPO
Normas, funciones,comunicación
PRODUCTIVIDAD DELEQUIPO
Cantidad y calidad deltrabajo, tiempo empleado
CAMBIOS INDIVIDUALES
Características y habilidadespersonales
Factores Situacionales
Toma de decisiones
Conflictos
Comunicación
Coordinación
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PROCESO DE ENTRENAMIENTODE LOS EQUIPOS
- Jornada detransmisión deconocimientosbásicos
- 8/10 Sesiones dedos horas cada una
- EvaluaciónINICIALprocesos deequipo
- EvaluaciónFINALprocesos deequipo
Jornada Evaluación Facilitación Evaluación
Coordinación de acciones con el comité y/oresponsables de los equipos
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PROCESO DE ENTRENAMIENTODE LOS EQUIPOS
¿En qué consiste unproceso de facilitación?
"Facilitación Grupal es un proceso en el cual una persona, quien es "Facilitación Grupal es un proceso en el cual una persona, quien es aceptada poraceptada portodos los miembros del grupotodos los miembros del grupo, substancialmente neutral y quien , substancialmente neutral y quien no tiene lano tiene la
autoridad para tomar decisionesautoridad para tomar decisiones, interviene en el grupo para ayudar a , interviene en el grupo para ayudar a mejorar la forma demejorar la forma deidentificar, resolver problemas y tomar decisionesidentificar, resolver problemas y tomar decisiones, con el objetivo de incrementar su, con el objetivo de incrementar su
efectividad grupal". (efectividad grupal". (SchwarzSchwarz, R, 1994), R, 1994)
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Persona facilitadora en el equipo¿para que?
• Procedencia: externa al equipo
• Función de la persona facilitadora: formación-acción– Enseña al equipo haciendo
• Resultado en el equipo:– Saber teórico– Saber hacer– Saber comportarse
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PERSONA FACILITADORA/COACH DE EQUIPO
• Sesión 1ª: actúa como un docente. Faseformativa.
• Sesiones 2ª a 5/6ª: entrena al equipo. Fasenormativa, de estructuración y entrenamiento
• Sesiones 7ª a 10ª: observadora
• Supervisión
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Sesiones 2ª-6ª
Sesiones 7ª-10ª
Rediseñar
Nombre, ObjetivoNormas
Planificar tarea.Identificar problema.
Distribuir tareas
Buscar causas,Buscar soluciones
Funciones
Diseñar Plan Mejora
Crean el equipo
Sesión 1ª PromotorFacilitador
PLAN
MEJORA
Identificar acciones, grupos,
personas clave
Diseñar Plan Ejecución
Ejecutar PlanEvaluar
Resultados
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COMPETENCIAS A DESARROLLAREN LOS EQUIPOS
• TRABAJO EN EQUIPO– Competencia transversal
COMPETENCIASIMPRESCINDIBLES PARAALCANZAR OBJETIVOS
COMPETENCIASNECESARIAS PARA LAEXCELENCIA
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1. TAREA
2. COMUNICACIÓN
3. RECONOCIMIENTO
4. AUTOCONOCIMIENTO
5. SINERGIA
6. INTELIGENCIAEMOCIONAL
Competencias necesarias para unequipo EXCELENTE
Competencias IMPRESCINDIBLESpara el trabajo en equipo
LA PERSONAFACILITADORA
Promueve en elequipo el desarrollo
de las 6 competencias
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COMPETENCIAS IMPRESCINDIBLES
• TAREA: prender a trabajar de acuerdo a unametodología estructurada (Planificación, Acción,Revisión y Actualización – PDCA)
• PROCESO: Aprender a comunicarse con libertad,con respeto a las diferencias individuales, perotratando de integrarlas
• PERSONAS: Aprender a reconocer lasaportaciones y esfuerzos de los componentes delequipo
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Ciclo PDCA: Planificación de latarea
• Definición conjunta del objetivoobjetivo del equipo del equipo
• Planificación de tareas generales a realizar– Definición y asignación de responsables y plazos en actividades
concretas
• Estructuración de las reuniones (horas de inicio y fin,actas y orden del día, normas de funcionamiento)
• Revisión de los avances
• Ajuste de las actividadesSistemáticaSistemática
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COMUNICACIÓN
LIBERTAD RESPETO
INTEGRACIÓN DE DIFERENCIAS
COMUNICACIÓN
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RECONOCIMIENTO
• Valorar las diferencias.
• Reconocimiento de las aportacionesindividuales.
• Reconocimiento del esfuerzo que realizacada uno de los miembros del equipo.
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COMPETENCIAS NECESARIAS
• AUTOCONOCIMIENTO: buscar la innovación,desarrollando las competencias y mejorandoautoconocimiento
• SINERGIA: conocimiento mutuo y reparto defunciones para reforzar la complementariedad
• INTELIGENCIA EMOCIONAL: manejoconstructivo de las emociones negativas
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ROLES DEACCIÓN
ROLES DEREFLEXIÓN
ROLESSOCIALES
ACCIÓN
IMPULSOR(IS)
FINALIZADOR(FI)
INVESTIGADORDE RECURSOS
(IR)COORDINADOR(CO)
COHESIONADOR(CH)
ESPECIALISTA(ES)
MONITOREVALUADOR
(ME)
CEREBRO(CE)
IMPLEMENTADOR
AUTOCONOCIMIENTO
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SINERGIADetectar la contribución
de cada persona
Complementariedad
Liderazgo centrado en lapersona
Baja sinergia
Liderazgo compartido
Sinergia elevada
LIDERAZGO Y SINERGIA
GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO
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INTELIGENCIA EMOCIONAL
• Integración del conocimiento racional con elconocimiento emocional
• Conocimiento de la realidad grupal
– Conocimiento de las emociones propias y ajenas– Interpretación compartida de las emociones que se viven en el
equipo– Transformación de las emociones positivas en confianza mutua
y cooperación– Transferencia de ese conocimiento personal a la organización
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EXPERIENCIAS
RESULTADOS OBTENIDOS
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0
1
2
3
4Autonomía
Objetivos
Compromiso
Información y Comunicación
Creación de conocimiento
BeneficiosEmpresa 1
Empresa 2
Empresa 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
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0
1
2
3
4Mercado
Jerárquico
Adhoc
ClanEmpresa 1
Empresa 2
ESTILO DE LIDERAZGO
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0
1
2
3
4
5
6
7
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
E11
E12
mentales
sociales
accion
ROLES DE TRABAJO EN EQUIPO
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1,00
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3,00
4,00
5,00
6,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10
E11E12E14E15
E16E17E13
CooperaciónT1
CooperaciónT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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0,00
1,00
2,00
3,00
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5,00
6,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10E11
E12E14
E15E16
E17E13
TareaT1
TareaT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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0,50
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4,50
5,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10E11
E12E14
E15E16
E17E13
DesviotareaT1
DesviotareaT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10E11
E12E14
E15E16
E17E13
CedenT1
CedenT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10
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E16E17
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OposicionT1
OposicionT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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4,50
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E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10
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E14E15E16
E17E13
ImposicionT1
ImposicionT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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3,00
4,00
5,00
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E1 E3 E5 E7 E9 E11 E14 E16 E13
InformacionT1
InformacionT2
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9E10
E11E12
E14E15
E16E17
E13
Comunicacion1
ComunicacionT2
COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES
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Los equipos• Actúan con entusiasmo:
– Empleados con iniciativa y coraje– Empleados interesados en que salga la tarea– Empleados que necesitan realizarse
• Actúan con recelo:– Cuando no ven con claridad la tarea– Cuando temen no salir airosos del proceso– Cuando existen muchas resistencias
• Se desaniman:– Cuando no se sienten apoyados– Cuando ven que no avanzan– Cuando no tienen una función que cumplir en el equipo
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AYUNTAMIENTO DEVITORIA-GASTEIZ
FORMACIÓN DEFACILITADORES DE EQUIPOS
DE TRABAJO
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PERÍODOENERO 2006 – JUNIO 2007
1. Formación en conceptos:3 grupos
12 horas cada uno.
2. Reciclaje:reuniones mensuales, 2 horas de duración
3. Preparación Congreso
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- Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz-
RAMSÉS URALDEJUANA M. RICOPATXI M. MARIGORTAFRANCISCO GOMEZMARTIN
GARTZIANDIALUIS Mª GARCIATXUS ITURRICHAPATXI ELORZA
JOSE ANTONIOFERREIRO
ADOLFO BUENO BLANCA DIAZ DE
DURANA JAVI BAREZ INMA SANCHEZ ZURIÑE ELORDI
Personas que han fomentado la puesta enmarcha de los equipos de trabajo
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PROMOCIÓN ECONÓMICA Servicio Congresos y Turismo.
BANDA DE MÚSICA SALUD Y CONSUMO
Área salud pública Laboratorio Municipal
PRESIDENCIA Servicio Euskera (Unidad Administrativa)
MEDIO AMBIENTE – Diversos servicios DEPORTES CULTURA EDUCACIÓN
DEPARTAMENTOS QUE HAN PUESTO EN PRÁCTICA LA METODOLOGÍA
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