La evaluación externa universitaria y su contribución al mejoramiento continuo de la calidad educativa
Caso Universidad de Talca
I Congreso Internacional de Evaluación y Acreditación Universitaria
Mejoramiento continuo de la calidad 7-9 Septiembre del 2011
¿Qué esperamos lograr los integrantes de una institución de educación superior de la
evaluación externa- acreditación?¿Estaremos comprometidos con los planes
de mejora?¿Estamos dispuestos ha otorgar condiciones
de mejoramiento continuo?
Nuestra meta será cuando el estudiante ha superado la expectativas por la formación
entregada como resultado de un proceso de evaluación externa.
CALIDAD EN EDUCACIÓN SUPERIOR
“Calidad en la Educación Superior es la descripción de la eficacia
de todo lo que se hace para asegurar que los estudiantes
aplicados puedan extraer el máximo beneficio de las
oportunidades de educación que se les ofrece y satisfacer todos
los requisitos para conseguir el resultado para el que están
trabajando”.
Fuente: ENQA. Standards and Guidelines for Quality Assurance in the European Higher Education Area
gestionar
ACREDITACIÓN EN CHILE
• Su propósito es verificar, a través de un proceso deautoevaluación con validación externa, elcumplimiento de estándares de calidad definidospara programas e instituciones de educaciónsuperior.
• La acreditación produce una decisión binaria(acredita/no acredita) que, en el caso chileno, seacompaña de grados en los resultados (años en quela acreditación tiene vigencia). La acreditación ennuestro país se lleva a cabo por la Comisión Nacionalde Acreditación, tanto para instituciones comoprogramas
MEDICION DE ESTANDARES en la Educación Superior
MEJORA de la actividad docente e investigadora y de lagestión de las Universidades
INFORMACIÓN pública para la toma de decisiones
CALIDAD: ¿POR QUÉ?
PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS
TRANSPARENCIA, COMPARACIÓN, COOPERACIÓN yCOMPETITIVIDAD de las Universidades en el ámbito
nacional e internacional
Ley 20.129 para elAseguramiento de laCalidad 2006
ALUMNOS
MERCADO
LABORAL
SOCIEDAD
USUARIOS
INTERNOS
PARA LA BÚSQUEDA DE SATISFACCIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS
CALIDAD: ¿POR QUÉ?
ACREDITACIÓN INSTITUCIONAL
ACREDITACIÓN DE POSTGRADOS
ACREDITACIÓN DE CARRERAS
CALIDAD: ¿CÓMO?
Matrícula Total Universidades autónomas 545.425
Matrícula Total Institutos Profesionales autónomos 160.325
Matrícula Total Centros de Formación Técnica autónomos 74.208
Total Matrícula Educación Superior 779.958
Matrícula Total de postgrado 7.355
Matrícula Total pregrado 772.603
Fuente: SIES, 2009
CONTEXTO
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
SISTEMA DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
LICENCIAMIENTOACREDITACIÓN INSTITUCIONALY DE CARRERAS
CERTIFICACIÓNY HABILITACIÓNPROFESIONAL
96%
4%
Matrícula de institucionesdentro del proceso
Matrícula de instituciones fueradel proceso
Cobertura de matrícula de Instituciones con decisión de acreditación institucional
Fuente: MINEDUC y CNA, 2009.
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados
A. Los procesos de acreditación, orientados a verificar la aplicaciónefectiva de políticas y mecanismos de autorregulación a nivel de ladocencia y la gestión de los recursos organizacionales y humanosque la sostienen, consideran los siguientes ámbitos:
• Procesos de admisión y selección de estudiantes
• Dotación y dedicación académica
• Infraestructura y recursos de apoyo
• Pertinencia de la oferta académica
• Condiciones de operación y equivalencia de resultados entre sedes
• Efectividad del proceso de formación
• Apoyo a los estudiantes (programas remediales, nivelación, etc.)
• Seguimiento a los egresados
• Mejoramiento continuo
Todos estos elementos entre otros, favorecen, directa oindirectamente, la calidad de los egresados
GESTIÓN
INSTITUCIONAL DOCENCIA
ENFASIS
MODELO
EDUCATIVO
PERTINENCIA
PERSPECTIVA DEL
ENTORNO
PERFILES DE
EGRESO
CONDICIONES DE
PROVISIÓN
CARRERAS
SEDES
SEGUIMIENTO A
EGRESADOS
ACREDITACIÓN INSTITUCIONAL
Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados
ENFASIS
PERFIL DE
EGRESO
MÉTODOS
PEDAGÓGICOSSEGUIMIENTO DE
EGRESADOSCONDICIONES DE
OPERACIÓN
Propósitos
Integridad
Estructura
organizacional,
administrativa y
financiera
Efectividad
procesos
enseñanza
aprendizaje
Recursos
Humanos
Vinculación con
el medio
Infraestructura,
apoyo técnico y
recursos para la
enseñanza
Estructura
Curricular
Resultados del
proceso de
formación
ACREDITACIÓN DE CARRERAS
Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados
B. Adicionalmente, la acreditación ha estimulado la definición de
propósitos para el proceso de formación (Modelo de formación /
Perfiles de Egreso).
• Este proceso se orienta a la definición de los objetivos y estándares
de calidad para los egresados de la educación superior.
• Se estimula la participación de representantes del medio productivo,
social y disciplinar, favoreciendo el ajuste y pertinencia entre
formación y requerimientos del mundo del trabajo.
• Aquí ha habido un impacto efectivo de la acreditación.
Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados
Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados
• C. El foco de la acreditación en la autorregulación se expresa, a
nivel de la docencia, en la instalación de sistemas de seguimiento de
egresados y vinculación con el medio.
• El desempeño de los egresados es información valiosa para
retroalimentar y actualizar los procesos de formación
• La acreditación exige que las instituciones y carreras manejen
información sobre desempeño y empleabilidad de los egresados.
• Aún falta por avanzar en esta materia. Existen esfuerzos
significativos a nivel de las carreras. En cambio, a nivel de las
instituciones aún queda mucho camino para generar sistemas
integrados de seguimiento de egresados.
Desafíos estratégicos de la acreditación en materia de la calidad de los egresados
Elementos de diagnóstico:
• Falta de competencias transversales y sobre todo idiomáticas y
existe una sobre-especialización del currículo (OECD, 2009).
• Poca o nula sincronización con el mundo laboral (OECD, 2009).
• Vincular los procesos de acreditación institucional a la
acreditación de carreras
• “Elevar la vara”, mejorar resultados.
• Mayor desarrollo de investigación sobre resultados del proceso
de formación Iniciativas como exámenes de habilitación
profesional.
• Sistema de información de la calidad de la educación superior.
• Rol de las agencias de acreditación.
Operacionalización los resultados de la evaluación externa
Universidad de Talca
GESTIÓN INSTITUCIONAL
•PROPÓSITO INSTITUCIONALES
•GOBIERNO UNIVERSITARIO
•Misión,
•Aspiración Corporativa
• Valores Institucionales
•Factores Claves
Orientadores
•Sistema de Gobierno y
Toma de Decisiones
•Estructura Organizacional
•Modificaciones de la
Estructura Organizacional
•Gestión de Sedes
GESTIÓN INSTITUCIONALPOLÍTICAS Y MECANISMOSPARA EL LOGRO DE PROPÓSITOS
•Planificación y Control
Estratégico CMI
•Gestión de las Personas
•Gestión del Personal Académico
•Selección y Contratación
•Jerarquización
• Calificación Académica
•Credenciales del Cuerpo Académico para
Docencia
•Distribución de la Carga Académica
•Perfeccionamiento y Desarrollo Académico
•Remuneraciones e Incentivos
•Política de Carrera para Conferenciantes
•Gestión Directiva Administrativa
•Modelo de gestión de recursos humanos
GESTIÓN INSTITUCIONALPOLÍTICAS Y MECANISMOSPARA EL LOGRO DE PROPÓSITOS
•Planificación y Control
Estratégico
•Gestión de las Personas
•Gestión de los Recursos
Financieros y Materiales
•Gestión de la Información
•Infraestructura y
Equipamiento
•Gestión del Personal Administrativo
•Selección y Contratación
•Evaluación del Desempeño
•Capacitación
•Remuneraciones e Incentivos
•Nuevo Modelo de Gestión de Personas
GESTIÓN INSTITUCIONALPOLÍTICAS Y MECANISMOSPARA EL LOGRO DE PROPÓSITOS
•Planificación y Control
Estratégico
•Gestión de las Personas
•Gestión de los Recursos
Financieros y Materiales
•Gestión de la Información
•Infraestructura y
Equipamiento
•Coherencia del presupuesto con el Plan estratégico,
de desarrollo, operativo y los desafíos del
aseguramiento de la calidad
•Sistemas y Transparencia de la Información
•Gestión Presupuestaria
• Desarrollo de capital de información , Sistemas de
información integrados , amigables y que permitan
automatizar los procesos , asociados a la toma de
decisiones
GESTIÓN INSTITUCIONAL
MECANISMOS DE•EVALUACIÓN Y•ASEGURAMIENTO DE•CALIDAD DE GESTIÓN
•Acreditación externa
•El Sistema de Gestión Integral de la
Calidad
•Ranking Procesos de Selección PSU
•Ranking Qué Pasa 2010
•Ranking Webometrics
• Ranking La Tercera, Profesores con
Postgrado
•Ranking Revista America Economía
•SACS
DOCENCIA DE PREGRADO
•Introducción
•Fortalecimiento De La
Calidad De La Docencia
De Pregrado
•Nuevo Currículum
•El Proceso de Rediseño Curricular
•Etapa de Rediseño
•Etapa de Implementación
•Etapa de Consolidación
•Calidad de los Docentes•Selección de Estudiantes
•Mecanismos de Selección y Admisión
•Resultados del Proceso de Selección
•Estrategia de Promoción
•Infraestructura y Recursos para el Aprendizaje
•Infraestructura
•Recursos para el Aprendizaje
•El contexto de una Nueva Época
•Origen de los Estudiantes
•Docencia de Pregrado
•Estructura Organizacional
Docencia de Pregrado
•Introducción
•Fortalecimiento De La
Calidad De La Docencia
De Pregrado
•Desarrollo Integral del Estudiante
• Integración a la Vida Universitaria
• Internacionalización
•Inserción Laboral
•Aseguramiento de la Calidad en la Formación
de Pregrado
INVESTIGACIÓN
•Investigadores•Académicos
•Postdoctorantes
•Alumnos de Postgrado
•Recursos Financieros destinados a la Actividad de Investigación
• Recursos Internos
• Recursos Externos
•Recursos de Infraestructura y
Equipamiento•Acceso a Recursos Bibliográficos
Impacto de la evaluación externaen el mejoramiento de la educación
Universidad Talca
Plan EstratégicoAspiración Corporativa
A. Generar valor
Distintivo ….
B. Expandir la oferta
Académica..
C. Fomentar la actv.
Investigación …
E. Generar valor
… gestión
Académica y
administrativa
Rediseñar
la estructura
Organizacional
9 acciones
Comprometer
a las
Personas
objetivos
13 acciones
Establecer, mejorar
Integrar
mecanismos
Aseguramiento
Calidad
22 acciones
Establecer, mejorar
Integrar mecanismos
De apoyo a la
Gestión
6 acciones
50 acciones
•Acreditación nacional e
internacional
•Implementación rediseño
basado en formación por
competencias
Desafíos
del Plan
Estratégico
2006-2010
2011-2017
Coherencia
Adecuación
Viabilidad
Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa
• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9
acciones)
• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los
objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)
• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de
Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22
acciones)
• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la
Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 Estrategias acciones)
• Alinear la estructura de la organización a las
demandas que establece la estrategia.
– Modificaciones en la estructura en el ámbito de la gestión
académica y administrativa
– Modificación de la estructura del área de personal
• Descentralizar las decisiones operativas en los
centros de responsabilidad
– Formulación y discusión presupuestaria
– Elaboración de los compromisos de desempeño de la
Unidad
Evolución de la Estructura del área de Personas
Vicerrectoría de
Gestión Económica y
Apoyo Administrativo
Jefatura de Personal
Operaciones de Personal Bienestar
Vicerrectoría de
Gestión Económica y
Apoyo Administrativo
Dirección de
Recursos Humanos
Departamento de
Operaciones de
Personal
Departamento de
Desarrollo de
Recursos Humanos
Contratos y
Nombramientos
Remuneraciones
Bienestar
Servicios
2004
2005
DIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS
JEFATURA OPERACIONES
PERSONAL
JEFATURA DESARROLLO
RECURSOS HUMANOS
Organigrama Dirección Recursos Humanos Universidad de Talca
ASISTENTE DIRECCIÓN CONSULTOR FUNCIONAL
CONTRATOS REMUNERACIONES
NOMBRAMIENTO
HONORARIOS
PLANTA ACADÉMICA Y ADMINISTRATIVA
HONORARIOS
BIENESTAR RECLUTAMIENTO Y ACREDITACIÓN
DESARROLLO PERSONAS
GESTIÓN CALIDAD
OTECs UTALCA
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
CALIDAD DE VIDA
EVALUACIÓN DESEMPEÑO
COMPETENCIAS
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
SECRETARIA
CONTADOR
2009
Ficha Técnica de la Dirección de Recursos Humanos Universidad de Talca
• Cantidad de integrantes: 12
• Porcentajes de hombres y mujeres: 75% mujeres y 25% hombres.
• La antigüedad promedio: 4 años.
• Edad promedio: 35 años.
• Porcentaje de rotación anual: 7%
• Estructura de la dotación por niveles: – Directivos (1);
– Ejecutivos (3);
– Profesionales (4);
– Funcionarios administrativos (3)
– Auxiliares (1).
• Estudios que adquieren en el mercado: Estudios de Compensaciones y Consultorías de desarrollo de
recursos humanos
Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa
• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9
acciones)
• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los
objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)
• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de
Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22
acciones)
• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la
Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
Comprometer a las Personas en forma efectiva con los objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)
• Desarrollar una cultura orientada al servicio, a la colaboración,
innovación y a la autoevaluación
– Establecer el modelo de gestión de personas MGP
– Incorporación de la autoevaluación en al Proceso de Calificaciones
– Proceso de Reclutamiento, selección, admisión e inducción del
personal
– Proceso de ajuste y nivelación en la composición de las
remuneraciones
– Promover el compromiso individual y colectivo
– Implementación del Compromiso de Desempeño de la Persona
alineada al Compromiso de Desempeño de la Unidad respecto al Plan
Estratégico de la institución
El modelo de Gestión de personas MGP, esta basado en el principio deapreciación de las personas como principal factor estratégico donde el éxitode la institución depende cada vez más del conocimiento, habilidades,creatividad y motivación de los funcionarios , para lo cual es necesarioimplementar un conjunto de elementos de gestión que se mencionan acontinuación:
o Involucrar, gestionar y desarrollar al personal, con el fin que éste utilice sumáximo potencial, siempre alineado con la misión, la estrategia y los planesde la organización.
o Evaluar permanentemente las necesidades en materia de habilidades ycapacidades requeridas en su personal.
o Generar y apoyar un ambiente de trabajo que conduzca a un altodesempeño, así como al crecimiento de las personas en cuanto con susatisfacción, desarrollo y bienestar, incorporando prácticas de trabajoflexibles, y adecuadas a los requerimientos de los distintos lugares de trabajoy estilos de vida de los funcionarios.
Nuestro desafío en DRRHH
Que nuestro quehacer esta orientado a
consolidar un
Modelo de Gestión de Personas
que contribuya a apoyar y comprometer a los
funcionarios académicos y administrativos en
forma efectiva con los objetivos estratégicos
institucionales.
Modelo de
Gestión de
personas
Gestión del
personal
Operaciones
de Personal
Gestión
para el alto
Desempeño
Gestión de
remuneraciones
y compensaciones
Gestión de
Formación y
desarrollo del
funcionario
Bienestar
Y clima laboral
Gestión de
reclutamiento,
selección e inducción
Gestión de contratos
WF
Gestión de la
dotación
Gestión de
Compromiso de
Desempeño
individual
Gestión de
reconocimientos
e incentivos
Gestión
de la comunicación
Gestión de Desarrollo
De Carrera Funcionaria
Gestión de
Bienestar
Salud y
Seguridad
ocupacional
Gestión de
Condiciones
Laborales
Salud Ocupacional
y
Planes de
emergencia
Gestión de la
calidad de vida
Administración
de las
remuneraciones
Administración
de las
compensaciones
Icon 10G
WF
MGC
Capital humano
Capital en información
CapitalOrganizacional
Una fuerza laboral motivada y preparadaAprendizaje y Crecimiento
Procesosinternos
Gestión de laInnovaciónIdentificar oport.
Gerenciar el portafolio de I&D
Diseñar y desarrollar nuevos productos y servicios
Introducir los nuevos productos y servicios en el mercado
Gestión de clientesSeleccionar clientes
Adquirir clientes
Retener clientes
Incr.neg. con los clientes
Gestión deOperacionesDesarr. y sost. rel. con prov.
Producir prod. y/o serv.
Distribuir y entregar prod/serv
a clientes
Gerenciar el riesgo
Gestión de procesos regul. y de resp. SocialEntorno (environment)
Seguridad y salud
Política de empleo
Inversión en la comunidad
Perspectivadel cliente
Atributos del producto:Precio Calidad Tiempo
Funcionalidad
Vínculo conel cliente
Imagen:Marca
Proposición de valor para el cliente
PerspectivaFinanciera
Crecimientoingresos
Productividad
Crecimientode los ingresos
Diversificación de los ingresos
Mejorar la estructurade costos
Mejorar la utilizaciónde activos
Mapa de la estrategia
Mejorar el valor para los accionistas
Las relaciones de causa
y efecto describen la
lógica por la cual activos
intangibles se converti-
rán en valor tangible
Especifica los atributos
que crearán valor para
el cliente
Define los procesos que
transformarán activos in-
tangibles en resultados
para el cliente y finan-
cieros.
Define los activos intan-
gibles que deben alinearse
e integrarse para crear
valor
Implementar un modelo de gestión de personas, que permita definir roles y promover el desarrollo de las competencias laborales, colectivas e individuales, requeridas para apoyar el cumplimiento de los objetivos y metas expresados en el plan estratégico de la Universidad de Talca.
Implementar un modelo de gestión de personas, que permita definir roles y promover el desarrollo de las competencias laborales, colectivas e individuales, requeridas para apoyar el cumplimiento de los objetivos y metas expresados en el plan estratégico de la Universidad de Talca.
FACTOR CLAVE ORIENTADOR E
Generar valor a través de la gestión académica y administrativa
FACTOR CLAVE ORIENTADOR E
Generar valor a través de la gestión académica y administrativa
ESTRATEGIA GENÉRICA
Desarrollar competencias institucionales distintivas que permitan ejercer una posición de liderazgo
ESTRATEGIA GENÉRICA
Desarrollar competencias institucionales distintivas que permitan ejercer una posición de liderazgo
IDEA FUERZA
Ser una Universidad estatal de excelencia, referente en el sistema Universitario Nacional
IDEA FUERZA
Ser una Universidad estatal de excelencia, referente en el sistema Universitario Nacional
Aspiración
Valorización de puestos
• La Valoración de Puestos de Trabajo implica un análisis de las funciones encomendadas a cada puesto, situándolos en una clasificación que ha de servir de base del sistema retributivo de la organización.
• Permite adaptar la realidad de la organización a una política retributiva más justa y adecuada a los referentes del mercado, está en línea con la tendencia modernizadora de la Administración Pública y constituye una apuesta por la calidad
• Determinación del valor relativo de cada puesto de trabajo en relación con los restantes, dentro de la organización.
• Permite establecer niveles de aplicación de bases retributivas adecuadas.
Método utilizado de Valorización de puestos
1. Se ha utilizado Valorización por familias de
cargos por el método de puntuación de
factores presentes en la composición del cargo
.
2. Determinación de la curva salarial
3. Proceso de nivelación en relación a la
Valorización de cargos.
4. Comparación con el Mercado
Resultados
Número actual NivelaciónNivelación por valor
de mercado
AUXILIAR DE CONTRATA 7 6 86%
AUXILIAR DE PLANTA 26 1 4%
ADMINISTRATIVO DE CONTRATA 21 10 48%
ADMINISTRATIVO DE PLANTA 74 17 23%
TÉCNICO DE CONTRATA 6 1 17%
TÉCNICO DE PLANTA 32 5 16%
PROFESIONAL DE CONTRATA 27 3 11%
PROFESIONAL DE PLANTA 34 5 15%
DIRECTIVO DE CARRERA 5 1 20%
DIRECTIVO DE EXCLUSIVA CONFIANZA 27 4 15%
259 53 25%
Otros resultados
• Determina
ción de
sueldo
ético de la
institución
0
500.000
1.000.000
1.500.000
2.000.000
2.500.000
3.000.000
1
2,1
2,3
2,4
2,4
8
2,4
8
2,5
2,6
2,6
2
2,6
2
2,7
2,7
6
2,8
2
2,8
9
2,9
7
2,9
7
3,1
3,3
8
3,6
8
3,7
1
3,7
1
3,7
5
3,9
5
4,2
5
4,5
0
4,8
5
Renta Utal
Renta Mercado
Valor de Cargo Estudio
Polinómica (Renta Utal)
Polinómica (Renta Mercado)
Polinómica (Valor de Cargo Estudio)
Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa
• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9
acciones)
• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los
objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)
• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de
Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22
acciones)
• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la
Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
Establecer, mejorar e integrar mecanismos de Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22
acciones)
• Crear mecanismos para generar oportunidad de innovación de los proceso administrativos
– Automatización de procesos administrativos vía workflow
• Contratos y honorarios
• Permisos y cometidos
• Pago de Honorarios
– Creación de Portal de Credenciales Roster
• Permite la auto acreditación de credenciales de los académicos respecto a la docencia desarrollada
– Implementación de Programa de estadía de funcionarios administrativos en pasantías y actividades de perfeccionamiento
REQUERIMIENTO MEDULAR 2.8
El número de profesores jornada
completa es adecuado para sustentar la
misión de la Institución. La universidad
tiene recursos académicos para asegurar
la calidad e integridad de sus programas
académicos. Además la institución
demuestra que cumple con el Estándar
Integral 3.7.1 sobre las credenciales del
cuerpo académico.
ESTANDAR INTEGRAL 3.7.1
La institución emplea profesores competentes que están
calificados para cumplir con la misión y objetivos
institucionales. Para determinar como aceptables las
credenciales de sus académicos, la institución le da
primera prioridad al mayor grado obtenido en la disciplina,
de acuerdo con las pautas listadas . La institución
también considera las competencias, efectividad y
capacidad, incluyendo los grados académicos de pre y
postgrado, experiencia
laboral en la disciplina, certificaciones adicionales,
honores y reconocimientos, excelencia continua y
documentada en docencia u otras competencias y logros
que contribuyan a una docencia efectiva y al logro de los
resultados de aprendizaje. En todos los casos, la
institución es responsable de justificar y
documentar las credenciales de sus académicos..
CARTA GANTT – EQUIPO TEMÁTICO 4
marzo abril mayo junio
Programación de actividades del equipo Temático x
Identificación de los requerimientos medulares 2.8 x
Identificación de estándares integrales 3.7.1 x
Definir la información requerida e identificar la fuentes
de información y evidencias x
Definir en forma preliminar indicadores referidos a
cantidad y calidad x
Identificar las definiciones institucionales como
profesor JC x
Identificar las definiciones institucionales como la
razón de estudiantes por profesor x
Identificar los mecanismos que la institución utiliza
para asegurar la calidad x
Identificar como la misión determina el numero de
profesores jornada completa equivalentes x
Identificar como la institución determina el numero de
profesores JC necesarios para cumplir su misión
Recopilar la documentación, instructivos donde se indiquen las responsabilidades de los profesores
Entrega del Primer informe de avance x
Identificar si existe un brecha respecto a si los PJC son
recursos suficientes necesarias para sus funciones
básicos x
Identificar los roles de los otros no PJC llevan a
cabo las funciones básicas x
Identificar las políticas institucionales para la
contratación de profesores tiempo parcial o adjuntos x
Entrega del Segundo Informe de avance X
Identificar el número , grado disciplina de docentes que
enseñan en el Programa de formación general x
Identificar el número , grado disciplina de docentes que
enseñan en el pre-grado x
Identificar número de ayudantes de postgrado x
Identificar el número , grado disciplina de docentes
que enseñan en el postgrado x
Identificar como la misión influye en la definición de
los perfiles de los profesores para alcanzar sus
metas x
Identificar como se documenta y justifica la institución las credenciales x
Entrega del tercer informe de avance x
Pauta de CredencialesCalificaciones de Docentes Jornada Completa y parcial
2006-2007
Fecha Día/mes/año
SACS
Nombre de Facultad/Instituto / Departamento
3 4
Jerarquia Unidad
Código del
curso Nombre
Semestre
/Año
Código de
Carrera Carrera
1
2
3
Cursos impartidos
21
Grado acádémico relevante
que respalda impartir el
curso Otras calificacionesNombre JC/JP
ICON10G
DRHDOCENTE
SGC
ROSTER
FORM
Cursos
ImpartidosAcreditaciones
Grados
Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa
• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9
acciones)
• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los
objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)
• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de
Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22
acciones)
• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la
Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
• Apoyar el desarrollo y perfeccionamiento del
personal administrativo
– Implementar en la Universidad de Talca un modelo
de gestión de competencias que contribuya a
comprometer a las personas con los objetivos
estratégicos institucionales.
En proceso de
autoevaluación
ESCENARIO
ESTRATEGICO
ESCENARIO
TENDENCIAL
Contexto de lo posible
Proyecto
Estratégico
Muchas gracias
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