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Mesa 02 – Estudios de género

LA MUJER EN LA ORGANIZACIÓN: EL SERVICIO CIVIL DE CARRERA Y LA SEGREGACIÓN LABORAL EN INSTITUCIONES

PÚBLICAS Dra. Monica Colin Salgado* , Mtra. Claudia Virginia Negrete**

Lic. Laura Cristina Granados Ríos*** * Profesor investigador - Universidad de Guanajuato. Campus Guanajuato

Rinconada de Huizachez no. 112 a, Col. Rinconada del Bosque. C.P. 37130. León, Guanajuato. México. Teléfono: 477 195 2576. E- mail: [email protected]

** Profesor investigador - Universidad de Guanajuato. Campus Guanajuato *** Estudiante Maestría en Administración (PNPC) Universidad de Guanajuato. Campus Guanajuato

Resumen La existencia de la discrimación laboral es un fenómeno que se ha podido comprobar tanto en los hechos como estadísticamente.La evidencia empírica muestra que los mayores índices de esta discriminación se encuentran en aquellos puestos de trabajoque implican poder y toma de decisiones. La antigüedad de la presencia de las mujeres en la actividad laboral y el aumento desu cualificación no se refleja en su proyección laboral, existiendo un gran desequilibrio en el desarrollo profesional de ambossexos. Existe además una marcada segregación de género, tanto horizontal, como vertical. En México, constitucionalmente seencuentra consagrado el principio de igualdad, por lo que las mujeres tienen iguales derechos y deberes que los hombres. Noobstante la mayor presencia de la mujer en el ámbito laboral siguen presentes la discriminación y la segmentación por razones degénero. Esto resulta particularmente preocupante en las instituciones públicas,ya que la incorporación de la perspectiva degénero en la búsqueda de la igualdad de oportunidades tendrían que constituir uno de los principios de actuación de las mismas. Sin embargo, las prácticas culturales, laborales e institucionales parecen no tomar en cuentanecesariamente este objetivo; de forma tal que se parece existir una cultura institucional que discrimina al sexo femenino por elsólo hecho de serlo. Este trabajo analiza la presencia de la igualdad de oportunidades y la perspectiva de género en lasprácticas diarias del Servicio Civil de Carrera del estado de Guanajuato. Se encontró que al igual que sucede en otro tipo de organizaciones, las mujeres se encuentran poco representadasen las posiciones de directivas, y que el servicio civil de carrera ha permitido la inclusión de un mayor número de mujeres, en términos numéricos, las mujeres siguen subrepresentadas. Palabras Clave: Segregación laboral, género, servicio civil de carrera Introducción En las últimas décadas, las mujeres se han incorporado cada vez más a los mercados laborales en la mayoría de los países del Mundo. Esta masiva incorporación está implicando profundos cambios en las relaciones económicas y sociales, y en muchos casos no significa necesariamente mejoras en las condiciones laborales de las mujeres.

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

Tanto en México como en el resto del mundo1

Si bien, la igualdad formal entre mujeres y hombres es una realidad casi generalizable a todos los contextos, al menos en nuestro entorno cultural. Sin embargo, tanto el análisis cuantitativo como el cualitativo de las cifras estadísticas ponen de manifiesto las grandes diferencias que existen entre la población masculina y la femenina, siendo las mujeres las que se encuentran en una situación de inferioridad y de discriminación en casi la totalidad de los casos

, se han realizado innumerables estudios que intentan encontrar los principales factores que influyen en la decisión de trabajar o no de las mujeres, de cómo realizar esta inserción y de los factores que llevan a interrumpirla, entre las razones más mencionadas son sus decisiones de fecundidad; los bajos niveles salariales, etc. Sin embargo, existen otros factores importantes que impactan la decisión de participar de las mujeres, que no son sólo de índole interno, estos factores tienen que ver con las “barreras” del mercado laboral. Mizala y Romaguera (2004), mencionan que la legislación juega un papel importante en este sentido, ya que en la mayoría de los países de América Latina no se le ha dado la relevancia que ameritan los temas de flexibilidad laboral y las modalidades de contratación.

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Si bien, las mujeres hoy están mejor educadas y desempeñan más variedad de puestos de trabajo, hasta el punto de constituir casi la mitad de la mano de obra mundial. Sin embargo, es común que se siga segregando a la mujer en la empresa y rara vez atraviesan el llamado "techo de cristal", el “suelo pegajoso” o “laberinto”

.

Las diferencias por sexos en el mercado laboral y en las organizaciones han estado siempre presentes; entre las más visibles se encuentran las diferencias salariales, pero también existen otras como tasas de participación, o bien, como la segregación laboral, ésta última está muy extendida en todas las latitudes, cualesquiera que sean los niveles de desarrollo económico, los sistemas políticos y los entornos religiosos, sociales y culturales. Esta es una de las características más importantes y persistentes de los mercados de trabajo en todo el mundo. La explicación del que a segregación laboral siga vigente, la podemos hallar en pautas culturales y sociales que se expresan a nivel familiar pero también de la sociedad en su conjunto, que impregnan las conductas de los trabajadores y de los empleadores en el mercado laboral (Anker, 1998).

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Como indican Izraeli y Adler (1994), a pesar de la inversión de las mujeres en su educación, su compromiso y dedicación con su carrera profesional y la legislación sobre la igualdad de oportunidades, las mujeres directivas no ocupan más que una pequeña fracción de los puestos de dirección. Schein (1989) lo expresa en forma más contundente, al decir,

. Su participación global en los puestos directivos rara vez supera el 20%, según estudios nacionales, y cae hasta el 2 o el 3% en las empresas y organizaciones más grandes y poderosas.

1 A nivel mundial se pueden citar los estudios de Corcoran& Duncan (1979), Altoñil&Paxson (1998), Chen, Bonnerrel ,et.al. (2005), Kanter( 1977), Kaes (1989), Arriagada (1997), Bergmann, Doeringer&Piore (1971), Dex (1985), Davisson& Cooper (1987). 2 En recientes estudios se ha comprobado la existencia de diferencias salariales, segregación laboral, barreras de entrada, frenos al desarrollo profesional, entre otros, que sufren las mujeres al incorporarse a la actividad económica y el empleo, ver por ejemplo a Oaxaca (2004), Llorens (2007), Gurleen (2008), De Cabo y Garzón (2007). 3A partir de los ochenta se le llamó "techo de cristal" y el Wall Street Journal la representó como una mujer que se da contra el vidrio al llegar arriba.


que en la mayoría de los países, «tothink manager istothinkmale». En un estudio en 1992, Davidson y Cooper, concluyen que más del 50% de las mujeres que acceden a puestos de dirección lo hacen a través de contactos personales con hombres. Para Lewis (1994), en cuanto a las diferencias de género, otra grave problemática es que las organizaciones no han desarrollado políticas capaces de aportar suficiente flexibilidad a los directivos como para aliviar la tensión que supone para las mujeres compatibilizar la familia con el trabajo.

Los estudios de la mujer en las organizaciones han avanzado desde la denuncia sobre el sexismo en sí mismo hasta el análisis sobre otras formas más sutiles de cómo se ejerce el poder; por ejemplo, Fergurson (1984) pone en evidencia como la hegemonía masculina es construida a través de un discurso abstracto sobre la base de reglas y procedimientos. Kanter (1975, 2005) comprueba que las diferencias de género en el comportamiento organizacional se basan en estructuras basadas en roles tradicionalmente atribuidos a cada uno de los sexos, más que a las características de las mujeres y hombres como individuos. Staudt en 1985 identifico como los privilegios masculinos se han institucionalizado dentro de las organizaciones.

Estas investigaciones, pusieron de manifiesto sobre todo que la llamada “neutralidad” de las organizaciones, no hacen sino ocultar características prevalentes de organizaciones tales como la segregación en el empleo, la diferencias en jerarquía o en salarios. Es decir, lo que los estudios de “mujeres”4

La incorporación de las mujeres al trabajo remunerado en las últimas décadas, ha provocado un creciente interés por el estudio del trabajo femenino. El trabajo de la mujer

han demostrado con claridad es que la jerarquización ocupacional no es aleatoria ni inocente. Por ejemplo, se ha comprobado empíricamente que a trabajo igual, y como una regla generalmente aplicable, las mujeres perciben una retribución salarial inferior a la de los hombres (ver Oaxaca 2003,2004). Todas las diferencias hasta ahora mencionadas, incluidas las salariales, son el resultado de prácticas empresariales habituales.

En vista de todos los argumentos anteriores, se puede afirmar que las organizaciones construyen nuestras nociones de sexualidad y a su vez éstas se constituyen en los fundamentos de la organización. March (1994), señala que las organizaciones no son solamente la acumulación de la creatividad y la iniciativa de empresarios, estados, gobiernos e instituciones, sino que también pueden tener su origen en la causalidad, para él, la realidad y la historia están estructuradas por cadenas de causa - efecto, lo que les confiere su carácter coyuntural, en donde las identidades de los actores, se imponen y perviven en las acciones y las decisiones que toman, lo que confiere a las organizaciones su carácter emergente y reactivo.

El principal objetivo de la investigación fue comprobar la existencia de segregación laboral por razones de género en las dependencias centralizadas del Gobierno del Estado de Guanajuato, poniendo énfasis en el impacto que ha tenido el servicio civil de carrera en la participación laboral femenina en dichas instituciones.

Marco Teórico

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4 Como los de Corcoran& Duncan (1979), Altoñil&Paxson (1998), Chen, Bonnerrel ,et.al. (2005), Kanter( 1977), Kaes (1989), Arriagada (1997), para citar algunos.

5 Para efectos de la investigación se considera como trabajo, aquella acción organizada, especializada y remunerada (Aizpuru et als., 1994), poniendo énfasis cuál es el papel que


es un tema de suma importancia y se puede analizar desde varias perspectivas: como trabajo doméstico, trabajo para el mercado, producción y reproducción, etc. Estas posibilidades reflejan una diversidad de planteamientos metodológicos y teóricos, que como menciona Sandra Harding (1998) cobran mayor relevancia al investigarse desde el punto de vista de las experiencias femeninas.

Las Teorías De La Segmentación De La Fuerza De Trabajo Esta perspectiva teórica, parte del reconocimiento de que el mercado laboral es heterogéneo y tiene particularidades propias de funcionamiento, en contraposición a la teoría neoclásica que considera a este mercado como cualquier otro. Con este planteamiento se evidencia que el mercado de trabajo no es perfectamente competitivo ni que los actores se encuentran con igualdad de oportunidades, por lo que las importantes diferencias que se presentan entre los salarios y condiciones de trabajo entre hombres y mujeres reflejan aspectos no competitivos del funcionamiento del mercado de trabajo, es decir, no se deben a diferencias de productividad sino a la existencia de un mercado dual y segmentado.

Aunque los exponentes de esta teoría (como Piore, Doering, Gordon y Edwards, entre otros) hacen un planteamiento general de la segmentación laboral, sin duda, abren el espectro para un análisis más profundo de las relaciones laborales, ubicándose como una interpretación alternativa para explicar la dinámica del mercado de trabajo, afrontando la problemática, desde la perspectiva de la demanda. De allí que plantean que la interpretación del funcionamiento del mercado de trabajo y más aún de la inserción de las mujeres en él no puede hacerse desde una perspectiva puramente económica. Es imprescindible el reconocimiento de la existencia de patrones culturales y sociales, asimismo de prácticas discriminatorias y de dominación entre géneros. Esta gama de factores están presentes en la cotidianidad del funcionamiento de la sociedad, en sus diferentes ámbitos que sin duda, inciden en la configuración del mercado laboral.

Estas corrientes se oponen a la Teoría del Capital Humano, el ensayo de Thurow (1972) plantea que en un mercado de trabajo en el que existe exceso de oferta y los salarios son inflexibles a la baja, los empleadores clasifican a los trabajadores en función de ciertas características, entre las cuales se destaca el nivel educativo. En una línea de pensamiento similar, Gordon, Edwards y Reich (1982) desarrollaron el modelo de la segmentación. En este esquema, el mercado de trabajo no es un todo unificado, sino que está compuesto por diferentes segmentos a los que acceden los trabajadores según características personales como la clase, sexo, raza y educación. Los salarios pagados en cada segmento no son un reflejo de la productividad marginal del trabajo, sino más bien de las estrategias de los empresarios con poder de mercado. Si bien la educación es un determinante importante de la distribución de los trabajadores entre los segmentos, no es el único. Bajo esta perspectiva, el mercado de trabajo se divide en dos grandes sectores, sub mercados o estratos; que apoyan la comprensión de la movilidad socioeconómica así como la falta de ella en el mercado de trabajo de una sociedad.

desempeña la mujer y dejando de lado las problemáticas inherentes que rodean al trabajo doméstico no remunerado.


La Segregación Laboral El concepto de segregación laboral hace referencia a la división sexual del trabajo de acuerdo a determinados criterios. Dado que la diversidad de características entre uno y otro sexo no basta para justificar la persistencia de la segregación profesional y del desnivel salarial entre mujeres y hombres, los economistas neoclásicos han forjado teorías complementarias para explicar el primero de esos fenómenos sin renunciar a sus premisas básicas de racionalidad y mercados de trabajo eficientes.

En general, estas teorías complementarias ponen su punto de mira en el lado de la demanda, y en la motivación y el comportamiento de los empleadores. Existen también otras que hacen referencia a la parcelación del mercado laboral, tales como las de los mercados de trabajo duales, la saturación de las ocupaciones, la discriminación por razonamiento estadístico y los salarios de eficiencia. Según un esquema del comportamiento de los empleadores ideado por Becker (1971), los empleadores (como muchas otras personas) miran con prejuicio a ciertos trabajadores. Casi siempre el prejuicio (entendido como “preferencia por la discriminación”) va dirigido contra las personas que se diferencian por características visibles, tales como la raza, la minusvalidez, la edad o el sexo (Anker, 1995).

Las causas de la segregación ocupacional o laboral pueden obedecer, según la teoría económica, a factores de oferta, de demanda o a una combinación de ambos. Del lado de la demanda los aportes iníciales se basaron en las preferencias discriminatorias de los empleadores, compañeros de trabajo o consumidores (Becker, 1957); posteriormente se ha desarrollado el enfoque de la discriminación estadística (Aigner y Cain, 1977), basado en el supuesto de que los empleadores toman sus decisiones de contratación en función de estereotipos para predecir la productividad de los trabajadores individuales, en un mundo con información limitada.

Desde el lado de la oferta, la teoría neoclásica enfatiza la importancia de las diferencias de capital humano entre hombres y mujeres, las que dependen de decisiones individuales y principalmente familiares. Estas decisiones se realizan tomando en cuenta no solo las capacidades humanas y financieras, sino también la perspectiva de utilización de capital humano acumulado (Mincer y Polachek, 1974). Bajo el supuesto de existencia de discriminación, éste podría ser uno de los factores que contribuyera a desarrollar dichos patrones de especialización (Becker, 1985). La segregación se manifiesta de dos formas diferentes: horizontal (mujeres y hombres se distribuyen de manera diferente entre los tipos de ocupaciones del mismo nivel) y vertical (distribución desigual de mujeres y hombres en la jerarquía ocupacional).

La segregación vertical femenina se define como la dificultad que encuentran las mujeres para acceder a puestos de responsabilidad o de mayor escala jerárquica en las organiza-ciones. Implica la existencia del ‘techo de cristal’ que hace alusión a una barrera invisible que dificulta el acceso de las mujeres a posiciones de poder y de toma de decisiones en el mundo laboral. Kanter (1977) considera que las diferencias laborales de género son producidas por la posición de dominio-sumisión que se desarrolla en la organización, de manera que los niveles más bajos son relegados a las mujeres.

Medición de la Segregación Laboral Los indicadores de segregación se emplean para estudiar en qué medida las mujeres presentan pautas de concentración distintas a las de los hombres. Miden por tanto, el


número de mujeres que deberían cambiar su ubicación laboral (rama de actividad u ocupación) para que haya una distribución igualitaria por género. Estos indicadores de segregación se pueden calcular de diferentes maneras. Para los términos de la presente investigación se utilizaron dos índices:

• El Índice de Disimilitud (ID) desarrollado por Duncan en 1955. Éste índice, se define por:

ID= ∑ │ mi –fi │/ 2

Donde mi es el porcentaje de hombres trabajando en la ocupación i y fi es el porcentaje de mujeres trabajando en la ocupación i. Este índice varía entre cero y uno. Toma el valor cero cuando la distribución ocupacional de hombres y mujeres es idéntica, y uno, cuando hombres y mujeres no se superponen en ninguna ocupación, es decir que existe segregación ocupacional perfecta. Este índice suele interpretarse como la proporción de mujeres (u hombres) ocupadas que sería necesario cambiar de ocupación para lograr la perfecta integración.

• El índice de Karmel y MacLachlan (1988). Se basa también en la idea de que la segregación significa una diferente distribución de hombres y mujeres entre las distintas categorías profesionales (o ramas de actividad). La formulación matemática para este índice es:

KM = I/ T ∑ i= 1 │ a* Hi – ( 1 – a) * Mi = 2ª ( 1-a) ID

Donde a=M/T representa la proporción de mujeres (M) sobre el total de ocupados (T). Este índice indica la proporción de ocupados sobre el total que debe cambiar de ocupación para que la distribución ocupacional de hombres y mujeres se iguale, manteniendo constante la estructura ocupacional.

Barreras de Género La literatura económica define las barreras de género en el ámbito laboral como aquellas limitaciones, obstáculos o impedimentos que las mujeres perciben y /o poseen ante su proceso de toma de decisiones vocacionales, el acceso al empleo, el mantenimiento del puesto o cambio y /o promoción en el mismo. Estas barreras no se dan de forma aislada y puntual, están interrelacionadas y su naturaleza puede ser laboral, social, personal o familiar, confluyendo a lo largo de la vida e incidiendo negativamente en su desarrollo profesional. Según la Organización Internacional del Trabajo, las barreras de género se definen como aquellas limitaciones, obstáculos o impedimentos a los que se enfrentan las mujeres a lo largo de su desarrollo personal y profesional (OIT, 2008).

Son muchas las barreras que puede enfrentar una mujer, indudablemente, las dificultades de una joven que intenta acceder al mercado laboral serán diferentes de una mujer de mayor edad con responsabilidades o cargas familiares. Por tanto, las barreras se caracterizan por su heterogeneidad, atendiendo a las características particulares de las mujeres (edad, estado civil, entorno sociocultural, etnia, nivel socioeconómico y nivel de responsabilidades familiares) acrecentando la dificultad de clasificar las barreras de un modo único y consensuado.

Los teóricos y teóricas que tratan el tema las clasifican en barreras internas y externas (Farmer, 1985; 1997; Harmon, 1977; Swanson y Woitke, 1997; Gimeno y Rocabert, 1998),


destacando la confluencia e interrelación de factores de índole interno (motivaciones, actitudes, percepciones, deseos) y externos (factores culturales, formativos, económicos o productivos), que afectan al desarrollo profesional. Otras autoras las dividen en barreras sociales (a)interpersonales:factores externos a la persona; b)actitudinales: factores internos y, añaden una tercera dimensión resultado de combinar las dos anteriores, Swanson y Tokan, 1991). Phillips y Imhoff (1997) y Russel y Burguess (1998) estudian las barreras en torno a dos momentos clave, el acceso al empleo y el desarrollo de la profesión, clasificándolas según sean anteriores o posteriores a la inserción profesional y excluyendo las que inciden en el desempeño de funciones y de promoción.

Otros autores prefieren por no clasificar estas barreras y analizan la interacción de factores que obstaculizan el desarrollo profesional (Fiztgerald y Weitzman, 1992; Melamed, 1995). Padilla (2002) señala tres momentos clave en el desarrollo profesional de las mujeres: el acceso al empleo, el desarrollo del puesto o ejercicio de la profesión y la reincorporación al mercado laboral. En dicha clasificación se sitúa Suárez Ortega, que contempla todas y cada una de las barreras resaltando la conveniencia de utilizarlas según el objetivo de la investigación.

Las barreras no se dan de forma aislada sino que interactúan y condicionan conjuntamente el desarrollo profesional de la mujer. Existen diferentes tipos de barreras a los que se enfrentan las mujeres, por ejemplo, en el ámbito educativo, en el acceso público, etc., las barreras de género en el ámbito profesional son las que para los fines de la presente investigación nos interesan. Estas se definen como aquellas barreras directamente relacionadas con el desarrollo profesional, las condiciones laborales, el ejercicio del liderazgo y el techo de cristal.

El Cuestionario Estandarizado

El instrumento consta de tres secciones, la primera de las cuales sirvió para obtener información relativa a las características sociales, familiares, educativas, etc., del informante (tiene 30 ítems). La segunda para poner de manifiesto aspectos relativos a la cultura organizacional de la dependencia y por último, la sección relativa a las barreras de género (formado por 28 ítems). El cuestionario de barreras de género aplicado está basado en los aplicados por el proyecto Equal en España dirigido por el Instituto de la Mujer en conjunto con diversos gobiernos locales. Es escalar y diseñado para ser auto administrado, tuvo como objetivo poner en evidencia situaciones cotidianas en las que se pueden presentar barreras de género durante la trayectoria vital y profesional de hombres y mujeres, especialmente de éstas. Los objetivos finales del mismo son por tanto el autoconocimiento sobre las barreras de género que se presentan, han presentadoo pueden presentarse en la trayectoria personal y/o profesional de la mujer y el conocimiento de estrategias para evitar esos obstáculos. El cuestionario está formado por 88 ítems, de tipo likert, con 6 opciones de respuesta. Los ítems a su vez están agrupados en 5 dimensiones que contemplan las diferentes barreras de género al que se enfrenta la mujer en el ámbito laboral.

Metodología Al ser este un avance de una investigación más amplia, entre cuyos objetivos se encuentran el analizar las estructuras de poder y los mecanismos formales e informales que inciden en la trayectoria profesional de la mujer (comola cultura organizacional, losestereotipos


degénero ylascargas familiares), para brindarles mayores oportunidades de incursionar exitosamente en el mercado laboral. Esta primera fase de la investigación, sehallevadoacabo en las dependencias centralizadas del Gobierno del Estado de Guanajuato. Por dependencia centralizada se entiende aquella que depende directamente del Gobernador (representante del poder ejecutivo), siendo estas las secretarias de Estado. Teniendo como población objetivo aquellas funcionarias públicas con niveles jerárquicos de jefe de departamento o división y superiores. Este estudio comprende un análisis cuantitativo sobre la evolución del acceso de las mujeres a los puestos de dirección con especial énfasis en el acceso a los mismos través del servicio profesional de carrera (servicio civil de carrera) durante el año 2010, y un análisis estadístico de la segregación laboral. La información utilizada proviene del sitio web del gobierno del Estado y de la página del Instituto de Transparencia del Estado, y fue consultada a lo largo del 2009.

Resultados de la Investigación Laprimeraconclusiónimportantedeestainvestigacióneselcarácteraltamente desigualde las instituciones públicas, y en particular de las dependencias centralizadas del gobierno del Estado de Guanajuato.Los datos empíricos obtenidospermiten observar como la mayor parte de las funcionarias públicos se encuentran en los menores niveles y responsabil idades. Y en donde, en casi todas las secretarias de Estado, las mujeres son claramente segregadas, situación que se agrava aún más en algunas dependencias.

Detodoellosededuceque a nivel estatal hayunaincorporaciónaúnescasadelasmujeresal servicio público, y la existencia no explicable de un desequilibrioprofesionalentreambossexosenladistribucióndeplazas y responsabilidades. Suponenunasalvedad áreas relacionadas con programas sociales y con perfiles profesionales relacionados con carreras consideradas como típicamente femeninas (contabilidad, finanzas, etc.).


Cuadro 1. Índices de Segregación Laboral ID Fuente: Elaboración propia con datos de la página oficial.

Esta asimetría difícilmente será superada en el corto plazo, ya quela cantidad de mujeres en aquellas categorías profesionales de mayor responsabilidad se ha incrementado mínimamente desde la década pasada. En el caso de estudio, de las dependencias centralizadas del Gobierno del Estado de Guanajuato, los datos agregados relativos al conjunto nacional confirman los fenómenos de segregación laboral y por tanto la existencia de barreras de género. Se ve en particular que la participación de las mujeres dentro de los mandos de responsabilidad total de cada categoría es casi siempre claramente inferior al 50% y que el porcentaje de mujeres baja a medida que se contemplan categorías de mayor rango. Así la participación femenina es más importante en las categorías o niveles jerárquicos inferiores yen los de mayor responsabilidad y prestigio, es donde las mujeres están menos representadas. Se observa por tanto una doble discriminación hacia las mujeres, tanto de barreras a la entrada, como de promoción interna.

Cabe mencionar que con algunas salvedades, hombres y mujeres cuentan con grado de licenciatura, sin embargo, al revisar los perfiles de los niveles incluidos en el Servicio Profesional de Carrera (incluidos hasta el nivel 12), hasta este nivel se solicita por lo menos que se cuente con título profesional y cedula; y en la Secretaría de Desarrollo Social uno de los subsecretarias aparentemente según consta en el perfil de transparencia no cuenta con este perfil, siendo un nivel jerárquico mucho mayor. La Secretaria de Gobierno es la que cuenta con un mayor número de personal con algún nivel de responsabilidad sin grado académico, sobre todo a nivel de coordinación, esto sin embargo, no podría considerarse obligadamente como una conducta discriminatoria a la mujer ya que también existen mujeres en esta situación (aunque solo del 50% comparadas con los hombres).

Revisando a detalle los datos tenemos que el Índice de Segregación Laboral de Duncan nos muestra que para que la participación por género sea igualitaria tendría que haber un 40 por ciento más de mujeres. El mayor índice de segregación laboral se encuentra en la Secretaria de Salud y en la de Desarrollo Agropecuario, lo cual en el segundo caso corresponde a lo

SECRETARIA TOTAL DIRECTOR COORDINADOR JEFE

DEPARTAMENTO ADMINISTRACIÓN Y FZAS. 0.09 0.19 0.15 0.01 DESARROLLO SOCIAL 0.09 0.02 0.17 0.15 EDUCACIÓN 0.08 0.23 0.00 0.01 GOBIERNO 0.16 0.34 0.08 0.09 OBRAS PUBLICAS 0.26 0.30 0.24 0.18 SEGURIDAD PUBLICA 0.22 0.31 0.15 0.13 DESARROLLO TURÍSTICO 0.04 0.10 0.00 0.06 GESTIÓN PUBLICA 0.25 0.38 0.18 0.15 DESARROLLO ECONÓMICO 0.15 0.24 0.13 0.04 SALUD 0.31 0.68 0.00 0.31 DESARROLLO AGROPECUARIO 0.31 0.38 0.28 0.07


que podría esperarse en función de la clasificación entre profesiones consideradas como típicamente masculinas o femenina.

Cuadro 2. Índices de Segregación LaboralKM Fuente: Elaboración propia con datos de la página oficial.

Sin embargo, al realizar el análisis ya no a nivel general si no por puestos, los resultados no solo son distintos a los agregados, sino marcadamente heterogéneos entre dependencias.Es así, que a nivel de direcciones, la Secretaria de Salud tendría el mayor índice de segregación laboral (es decir, el menor número de mujeres en el cargo en proporción al total), y la menor segregación la Secretaria de Desarrollo Social, donde casi se da una participación igualitaria. Con la excepción de la Secretaria de Administración y Finanzas y de Desarrollo Turístico, que tienen índices muy cercanos a 0.10, el resto se encuentra en niveles de segregación cercanos al 0.30

A medida quelos niveles de responsabilidad disminuyen también lo hacen los índices de segregación laboral, destacando los casos de la Secretaria de Educación, donde a nivel de coordinación y de Jefaturas de Departamento o Unidad, existe igualdad entre los géneros. A nivel de Jefatura de Departamento los mayores índices de segregación, es decir, la menor participación de mujeres en el puesto, lo tiene también la Secretaria de Salud del Estado.

El índice de Karmel y MacLachlan nos muestra que aproximadamente tendrían que ser sustituidos un 30% del personal masculino por femenino en esos puestos para que existiera una participación proporcional entre sexos, lo cual evidentemente no es cosa menor. Al igual que lo que se analizó con el Índice de Duncan, a medida que la responsabilidad disminuye también el porcentaje de personal que tendría que sustituirse en beneficio de la igualdad entre géneros. Los mayores niveles de sustitución tendrían que realizarse a nivel de directores en la Secretaria de Salud, de Desarrollo Económico y Seguridad Pública (aproximadamente el 30%); mientras que los menores en Desarrollo Social. A nivel de jefaturas de departamento y de unidad, los mayores índices KM se encuentran en Obras

SECRETARIA TOTAL DIRECTOR COORD. JEFE DEPTO. ADMINISTRACIÓN Y FZAS 0.30 0.36 0.37 0.07 DESARROLLO SOCIAL 0.30 0.09 1.48 0.37 EDUCACIÓN 0.28 0.34 0.00 0.04 GOBIERNO 0.37 0.17 0.27 0.31 OBRAS PUBLICAS 0.30 0.24 0.33 0.37 SEGURIDAD PUBLICA 0.34 0.23 0.37 0.36 DESARROLLO TURÍSTICO 0.18 0.32 0.00 0.34 GESTIÓN PUBLICA 0.32 0.12 0.37 0.37 DESARROLLO ECONÓMICO 0.37 0.32 0.36 0.24 SALUD 0.22 0.35 0.00 0.40 DESARROLLO AGROPECUARIO 0.23 0.11 0.27 0.26

0.37 0.34 0.32 0.23


Publicas y Salud; mientras que los menores (menos del 10%), en la Secretaria de Administración y finanzas.

Las barreras de género El 84% de las funcionarias encuestadas parecen haber contado con una serie de factores beneficiosos para ellas, como educación recibida, apoyos externos entre otras circunstancia que facilitaron su inserción y participación laboral. En general se consideran como personas confiadas de sus posibilidades, de su capacidad de superación, y que por tanto buscan caminos que “demuestren” su valor personal y profesional. El 16% restante considera encontrarse en una situación intermedia, donde tanto personalmente como profesionalmente experimento ciertos altibajos, que la llevo a no tener confianza en su toma de decisiones, y a no considerar ha tenido los apoyos suficientes para desarrollarse como mujer y profesional.

El 90% de las mujeres encuestadas consideran haber recibido pautas educativas positivas como mujer y un trato en la escuela igual al de sus compañeros varones. La familia, la escuela, el entorno socio-cultural en el que se desarrollaron sus primeros años favorecieron el desarrollo de sus capacidades, piensan además que revieron apoyo en la libre elección de su profesión. Piensan se han reconocido sus logros y esfuerzo, además de poder dedicar tiempo a su formación. El porcentaje restante considera que a pesar de haber recibido pautas de conducta poco igualitarias, su experiencia vital le ha ayudado a tomar conciencia de sus posibilidades y de todas las opciones que se abren frente a ellas. Lo que “socialmente” se espera de ellas, en su rol femenino, si bien es algo que pueden cambiar, no lo asimilan de esa manera y las determina, tanto en lo personal como en lo individual.

El 80% de las personas encuestadas afirman que han tenido la posibilidad de demostrar su valor como profesionales y se han sentido reconocidas y valoradas por ello. Consideran que la dependencia donde se desempeñan laboralmente ha facilitado su formación y las características de su contratación se ajustan en salario y condiciones laborales al trabajo que realizan. Se consideran personas capaces de decidir en situaciones que requieren estrategia y toma de responsabilidades. Piensan que la institución confía en sus posibilidades y le ofrece las mismas oportunidades de promoción que al resto de sus compañeros.

El 15% de las encuestadas, consideran encontrase en una situación en la que tienen que superar algunos obstáculos y demostrar más ampliamente su capacidad profesional. Aunque conocen sus capacidades, tienen ambiciones y expectativas con respecto a su proyecto laboral, han experimentado situaciones de desigualdad, a su propio juicio fruto de una mentalidad que beneficia al hombre, que no duda en ignorar el enorme capital humano y profesional que pueden ofrecer. Atribuyen esas circunstancias al sistema social y aspiran a un trato de igualdad.

Es importante anotar que un 5% de las encuestadas consideran haber encontrado muchos obstáculos a su desarrollo profesional y dificultades para ser reconocidas en su entorno laboral. Mencionan haber tenido que aceptar contratos que ofrecen condiciones laborales o salariales por debajo de su preparación y experiencia laboral. Esas situaciones, que suponen una barrera en su desarrollo y promoción profesional, consideran son atribuibles a la organización estructural y a un tipo de mentalidad sexista que aún discrimina a la mujer.

A juicio del 65% de las encuestadas el funcionamiento de su entorno familiar ha sido igualitario; se cuenta con normas y roles familiares flexibles, sin imposiciones, con reglas


claras asumidas libremente por todos los miembros de la familia. Los integrantes de la familia colaboran en igualdad con el fin de evitar sobrecargar a cualquiera de sus componentes. Asumen sus circunstancias personales y profesionales con una mentalidad conciliatoria buscando los apoyos y la implicación normal de todos los miembros del grupo familiar, delegando funciones y tareas cuando resulta necesario. El 25% considera que sería deseable introducir algunos cambios en la organización y funcionamiento de su grupo familiar, donde se asignen nuevos roles a cada uno de los miembros de la familia, así como tareas acordes a su edad, además de considerar la posibilidad de incluir ayuda externa. El 10% restante considera que las normas establecidas en su entorno familiar han mantenido un modelo tradicional de distribución de las tareas domésticas, dando a las mujeres de la familia una mayor responsabilidad en el hogar, manteniéndose el hombre en roles periféricos. Esto hace que la mujer profesionista, en este caso, la funcionaria se encuentre en el dilema de decidir entre su trabajo y su familia.

Más del 75% de las encuestadas (0.82) indica que mantiene una postura de implicación personal en su entorno social y político. Participa y se haces visible en sectores de la sociedad que están tradicionalmente ocupados por hombres. Conoce y utiliza los recursos sociales y las ayudas que las entidades públicas ponen a disposición de la mujer. El 18% restante se encuentra en una situación desde la que no valora, en su justa medida, la importancia de su participación en su entorno social, político y asociativo. Por tanto no aprovecha todas las ayudas que las entidades sociales brindan en cuanto a información, asesoramiento y apoyo económico para la mujer.

El servicio civil de carrera y las barreras de género El Servicio Civil de Carrera constituye el sistema de administración de los recursos humanos del sector público en el estado de Guanajuato. El Servicio Civil de Carrera pretende trabajar bajo los principios de igualdad de oportunidades, mérito, capacidad, competencia y transparencia. Está dirigido a los puestos ubicados en los niveles del 5 al 11 del tabulador general de sueldos del gobierno del Estado.

El proceso de postulación consta de varias etapas: postulación en línea, revisión curricular, presentación del examen técnico, examen psicométrico, entrevista de validación del perfil, verificación de referencias laborales y entrevista de selección. La Dirección General de Recursos Humanos revisa la información laboral proporcionada por un candidato que se postula a una convocatoria, apoyándose en los requisitos señalados en la misma y que son solicitados por el área convocante; cuando un registro es rechazado, es porque alguno de los requisitos de la convocatoria no está cubierto, siendo principalmente por no acreditar la escolaridad, experiencia y/o el grado académico solicitado en la convocatoria. Los criterios para la selección de candidatos son los siguientes:

I. Se preferirá a los candidatos internos que se encuentren laborando con el sujeto obligado al que se encuentre adscrita la plaza vacante;

II. Tratándose de dos o más candidatos internos empatados o cuando éstos sólo sean externos, se estará a lo siguiente:

a) Se preferirá al candidato que obtenga mayor puntuación en la ponderación de la entrevista;


b) De prevalecer la igualdad, se preferirá entonces al candidato que haya obtenido mayor puntuación en la calificación de la evaluación técnica;

c) De mantenerse el empate, y exclusivamente entre candidatos internos, se preferirá a aquél que haya obtenido la más alta calificación en la evaluación al desempeño más reciente, de acuerdo a la periodicidad que estipule el proceso respectivo; y

III. De permanecer el empate en cualquier caso, el superior jerárquico inmediato de la plaza vacante designará al ganador de entre los empatados.

Entre los supuestos para declarar desierto un concursose tienen que no concurran como mínimo tres candidatos para participar en el proceso de reclutamiento; no se cuente como mínimo con tres candidatos que hubieren obtenido en la evaluación técnica la calificación mínima requerida para continuar en el proceso de selección; no existan como mínimo tres candidatos para la realización de la entrevista de validación de perfil; no existan como mínimo dos candidatos presentes para la realización de la entrevista de selección; y no se encuentre ningún candidato aprobado en la integración de la calificación final al concluir las evaluaciones respectivas.

En el año 2010 se convocaron 589 plazas, de las cuales fueron asignados el 49.7%, y el resto (50.3%), se declaran desiertas. De las 293 que fueron asignadas por concurso de oposición, 170 fueron cubiertas por hombres y 123 por mujeres. De ellas, más de la mitad de las plazas eran de nivel 5 o 6, y sólo el 10%, entre nivel 10 y 11. Cabe mencionar que entre los niveles más bajos del Servicio Civil Carrera, las plazas fueron ocupadas en mayor proporción por hombre que por mujeres y casi en la misma proporción por mujeres que por hombres a los niveles jerárquicos más altos.

H M

NIVEL 11 3 1

NIVEL 10 15 16

NIVEL 9 5 5

NIVEL 8 40 29

NIVEL 7 25 21

NIVEL 5 Y 6 82 51

TOTAL POR GÉNERO 170 123

% 58% 42%

DESIERTAS 296 50.3%

TOTAL PLAZAS ASIG. 293 49.7%

TOTAL CONCURSADAS 589

Cuadro 3. Plazas concursadas por el Servicio Civil de Carrera, 2010 Fuente: Elaboración propia.


Si tomamos en cuenta estos indicadores, los índices de segregación laboral existentes en 2009 y analizados al inicio de la presente investigación, se mantienen en los mismos niveles, e incluso se incrementaron a nivel de jefes de departamento y coordinaciones, ya que proporcionalmente las plazas concursadas fueron ocupadas más por hombres que por mujeres.

Ahora bien, a nivel de dependencias, el mayor grado de igualdad en las contrataciones, es decir, aquellas dependencias donde proporcionalmente se contrataron igual número de hombres que mujeres a través del Sistema Servicio Civil de Carrera fueron Instituto Estatal de Educación, la Comisión Estatal de Agua de Guanajuato, el DIF, el Instituto Estatal de Ecología, y la Gestión Pública. Mientras en los que hubo mayor desigualdad de género o desproporción entre mujeres y hombres contratados, fueron la Secretaria de Finanzas, la Secretaria de Desarrollo Económico, el Instituto de Alfabetización y el Consejo Estatal de Ciencia y Tecnología. Cabe mencionar que las contrataciones en la Secretaria de Obra Pública, el Instituto de Seguridad Estatal y el COPI, fueron marcadamente a favor de la mujer, lo cual resulta doblemente importante, ya que eran de las dependencias en la que había mayor segregación laboral de género.

Cuadros 4-7. Plazas asignadas por dependencia

Cabe mencionar además que a nivel de dependencias, también se comprueban los datos globales en cuanto a que a menor nivel jerárquico fue mayor la desproporción en las contrataciones.

Los resultados del análisis del Servicio Profesional de Carrera, que actualmente es la manera en que se realizanlos procesos de reclutamiento, selección y contratación del


personal de planta o con plaza permanente en el gobierno estatal de Guanajuato, muestran que aunque teóricamente es un sistema que tendría que ser más equitativo y que promoviera la igualdad de oportunidades, sigue prevaleciendo la segregación laboral de género, ya que las plazas son ocupadas en mayor número por hombres que por mujeres, si bien, a mayores niveles la proporción de contrataciones es casi igual por género. En ese sentido es conveniente reflexionar, si es necesario hacer modificaciones sustantivas en las definiciones de los perfiles de puestos, de manera tal que efectivamente aseguren la igualdad de oportunidades, así como mecanismos para que en las entrevistas de selección pueda garantizarse las mismas condiciones para hombres que para mujeres, e incluso, marcando abiertamente como lo hacen en servicios profesionales de carrera internacionales, la preferencia por los grupos que son minoría o discriminados, como podrían ser las personas con alguna discapacidad o las mujeres (o hombres) en ciertas áreas o dependencias con mayor grado de segregación laboral.

Conclusiones Aun cuando se pregunta a las funcionarias si en su trayectoria profesional han sufrido algún tipo de barreras en su trayectoria profesional, muchas de ellas señalan que experimentaron algún tipo de discriminación, a la gran mayoría no acepta ser o haber sido discriminada. Conocen de la existencia de segregación horizontal y vertical (es decir, que en general son menor en número que los hombres y que cuanta más alta es la jerarquía menor es el número de mujeres), pero aceptan y justifican, y en general no perciben las desigualdades como resultado de comportamientos discriminatorios.

La explicación que se puede brindar a esta aparente contradicción entre los datos estadísticos y la percepción de las propias mujeres, es que la gran mayoría de ella al percibir una tendencia creciente de la participación femenina en la función pública, no advierten la existencia de ciertos mecanismos subterráneos que eliminan a las mujeres, ya que dichos procesos no son del tipo de comportamiento o actitud que se espera que corresponda al concepto de discriminación. Sólo las más jóvenes son las más sensibles al hecho de que los hombres tienen preferencia ante una situación de igualdad de condiciones.

Las discriminaciones encubiertas que se producen a lo largo de la trayectoria laboral junto a la incompatibilidad de la vida profesional y las responsabilidades familiares explican el poco acceso de las mujeres a puestos de dirección y la falta de disponibilidad de muchas mujeres de asumir tareas que exijan mayor disposición de tiempo o viajes, como se esperaría ocurriera en los puestos de mayor responsabilidad e influencia.

La segregación ocupacional en las dependencias analizadas es evidente, no obstante, en relación con el área o nivel de responsabilidad, pueden identificarse distintos comportamientos. La persistencia de la segregación ocupacional tiene implicaciones en cuanto a que se mantengan otra serie de desigualdades como la de ingresos, no solamente porque condiciona la elección de puestos de trabajo de las mujeres, sino porque condiciona las decisiones previas al mercado laboral, tanto de participación como de inversión en capital humano de las personas y de los hogares.

A nivel de políticas públicas resulta relevante este análisis, ya que la segregación laboral produce rigideces en la estructura del mercado laboral. Por lo tanto su análisis es relevante para quienes se ocupan de la formulación de las remuneraciones por sexo y sus causas.


Los resultados de la investigación no hacen sino comprobar que los puntos pendientes en materia de igualdad de género hacen necesario la implementación de medidas de acción positiva, pero que más allá de la mera publicación de normas o leyes en materia de igualdad o, que busquen prevenir la discriminación, se requieren de acciones concretas, incluidas dentro de un plan estratégico para la igualdad de género, que incluya no sólo diagnósticos individuales de las dependencias, de sus dinámicas de paridad y de carrera profesional, sino también medidas correctoras; con la finalidad de modificar la cultura de las dependencias, que mantiene, como se ha visto, una situación de discriminación.

El México actual requiere de una sociedad donde ya no se hable de inclusión porque ya a nadie se excluye, necesitamos una nueva forma de ver las cosas, una sociedad más amable, más justa, más equitativa…..más humana. Este cambio debe iniciar por algún lado, y que mejor que hacerlo en la Administración Pública, donde ya no se acceda a puestos sino por mérito y capacidad, donde no se discrimine, donde se tenga igualdad de oportunidades para ocupar puestos directivos, para ascender en igualdad de condiciones, y para crear espacios de desarrollo profesional compatibles con el ámbito privado. Para ello es necesario que se de facto la transversalización de género en la Administración Pública, a través de la implementación de medidas de acción positiva como pueden ser: medidas para favorecer la promoción profesional de las funcionarias públicas, incluso mediante el establecimiento de cuotas; implementar actividades formativas orientadas a la promoción interna de las funcionarias, sobre todo a niveles de alta responsabilidad; hacer obligatorio la paridad entre hombres y mujeres en la composición de órganos colegiados de la Administración Públicay comités de expertos; asegurar que en toda propuesta para ascensos o para ocupar puestos directivos se incluya de forma paritaria candidatos mujeres; implementación de medidas que busquen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en la Administración Pública; analizar la posibilidad de implementar jornadas de tiempo parcial para quien tenga a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, aplicable a todos los funcionarios (hombres y mujeres); hacer reglamentario la posibilidad de flexibilizar los horarios fijos por razones familiares, realizar seminarios y cursos para sensibilizar y formar al personal de la Administración Pública en el objetivo de promover la igualdad de género, etc.

Es necesario dejar atrás la desigualdad persistente aún en muchos ámbitos, nos corresponde a nosotros dejar a nuestros hijos una sociedad más justa, comprometida con la igualdad y con el respeto a la dignidad humana.

Referencias [1] Aigner,, D.J. And G.C. Cain (1977), "Statistical Theories Of Discrimination", Industrial

Andand Labor Relations Review, 30, No. 2, 175 [2] Anker Y Hein, (1985). «Por Qué Los Empresarios De Las Ciudades Del Tercer Mundo

Suelen Preferir El Empleo De Hombres», Revista Internacional Del Trabajo (Ginebra), Vol. 104, Núm. 1, Págs. 85-105.

[3] Anker Y Hein, Catherine (Directores). 1986. Sex Inequalities In Urban Employment In The Third World. Londres, Macmillan.

[4] Anker. (1995). «Labour Market Policies, Vulnerable Groups And Poverty», En José B. Figueiredo Y ZafarShaheed (Directores): Reducing Poverty Through Labour Market Policies: New Approaches To Poverty Analysis And Policy — Ii. Ginebra, InstitutoInternacional De EstudiosLaborales De La Oit.


[5] Anzorena (2008) Estado Y División Sexual Del Trabajo: Las Relaciones De Género En Las Nuevas Condiciones Del Mercado Laboral. Revista Internacional De Filosofía Iberoamericana Y Teoría Social , Abril – Junio. Maracaibo-Venezuela: Universidad Del Zulia.

[6] Arraigada 2006. Changes And Inequality In Latin American Families Journal Of Comparative Family Studies PsicologiaEducativa. Vol. 12

[7] Arraigada 2006. Changes And Inequality In Latin American Families Journal Of Comparative Family Studies PsicologiaEducativa. Vol. 12

[8] Arriagada&Daeren. Changes And Inequality In Latin American Families. Journal Of ComparativeFamilyStudies, No. 512

[9] Bellone&Viterna (2004). Gendering Class In Latin America: How Women Effect And Experience Change In The Class Structure. Latin American Research Review, Vol. 40, No. 2, June. Austin: University Of Texas.

[10] Bergmann, Barbara. (1974). Occupational Segregation, Wages, And Profits When Employers Discriminate By Race Or Sex. Eastern Economic Journal. (1)103-10.