FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de International Business
CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RELACIÓN
CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE LA OFICINA DE
DESARROLLO TÉCNICO DE LA BIBLIOTECA
NACIONAL DEL PERU 2016.
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
International Business
LUIS MIGUEL DE LA TORRE IPARRAGUIRRE
KIARS THEMME-AFAN BUSTAMANTE
Asesora:
Dra. Patricia Rodríguez Román
Lima - Perú
2017
ii
AGRADECIMIENTOS
Queremos agradecer a nuestra alma mater La Universidad San Ignacio de Loyola, por el gran
aporte académico, a cada una de nuestras familias por darnos el apoyo correspondiente en todo
momento, a todas las personas que nos apoyaron en este largo camino para poder lograr nuestros
objetivos.
A nuestros Asesores que nos guiaron con mucha paciencia y dedicación a desarrollar un buen
trabajo.
iii
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación es dedicado a cada una de nuestras familias que se
convirtieron en los pilares fundamentales de todo lo que somos y logramos, dedicado a
nuestros padres por su apoyo incondicional a través de los años que gracias a ellos fue
posible lograr nuestros objetivos.
iv
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación es el resultado del diagnóstico de la relación de la Cultura
Organizacional con la percepción del Desempeño Laboral de trabajadores de la Oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional de Lima por el año 2016. El objetivo general es
determinar de qué manera la Cultura Organizacional (los valores, creencia, clima, normas,
símbolos y filosofía) se relaciona con el Desempeño Laboral. La investigación es de tipo
descriptivo, cuantitativo y correlacional, con un diseño no experimental y transversal. El periodo
de tiempo analizado es de junio a diciembre de 2016. La población es de 42 trabajadores. La
muestra, seleccionada probabilísticamente, está conformada por 37 trabajadores. Para medir la
cultura organizacional, se ha utilizado el instrumento para evaluar cultura organizacional de la
autora María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para el desempeño laboral se ha
utilizado el instrumento de métodos de Escalas de Observación de Comportamiento (BOS. La
técnica utilizada en el estudio es la observación participante, es decir, identificarse como
investigadores y sobre esta base recopilar la información.
Se ha establecido la existencia de una relación significativa entre la cultura organizacional y del
desempeño laboral de los trabajadores, relación directamente proporcional. Entre los valores y
desempeño laboral, existe concordancia significativa y una correspondencia directamente
proporcional. Entre creencias y desempeño laboral existe concordancia significativa y una
correspondencia directamente proporcional. Entre clima y el desempeño laboral, existe relación
significativa y una correspondencia directamente proporcional. Entre normas y el desempeño
laboral, existe relación significativa y una correspondencia directamente proporcional. Entre
símbolos y el desempeño laboral, existe relación significativa y una correspondencia directamente
proporcional. Por último, entre filosofía y desempeño laboral existe relación significativa,
directamente proporcional.
Palabras clave: cultura organizacional, desempeño laboral, valores, símbolos, filosofía.
v
ABSTRACT
The present investigation is the result of the diagnosis of the relationship of the organizational
culture with the perception of the labor performance of workers of the office of technical
development of the National Library of Lima by the year 2016. The general objective is to
determine in what way the culture Organizational (values, belief, climate, norms, symbols and
philosophy) is related to work performance. The research is descriptive, quantitative and
correlational, with a non-experimental and transversal design. The population is 42 workers. The
sample, selected probabilistically, is made up of 37 workers. To measure the organizational
culture, the instrument to evaluate organizational culture of author María Carolina Olmos Torres
and Katerine Socha Fandiño has been used; For the performance of the work, the instrument of
Behavior Observation Scales (BOS) has been used. The technique used in the study is participant
observation, that is to say, to be identified as researchers and on this basis to collect the
information.
It has been established the existence of a significant relationship between the organizational
culture and the workers' labor performance, a directly proportional relation. Among the values and
labor performance, there is significant agreement and a directly proportional correspondence.
Among beliefs and work performance there is significant agreement and a directly proportional
correspondence. Between climate and work performance, there is a significant relationship and a
directly proportional correspondence. Among norms and labor performance, there is a significant
relationship and a directly proportional correspondence. Among symbols and work performance,
there is a significant relationship and a directly proportional correspondence Finally, between
philosophy and work performance there is a significant relationship, directly proportional.
Keywords: organizational culture, work performance, values, symbols, philosophy.
vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................. ii
DEDICATORIA .............................................................................................................................. iii
RESUMEN EJECUTIVO............................................................................................................... iv
ABSTRACT ......................................................................................................................................v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ......................................................................................................... vii
ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................................................... x
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................................ xi
CAPÍTULO I: Planteamiento del problema ................................................................................. 1
1.1 Antecedentes .................................................................................................................. 1
1.1.1. Revisión de la literatura ................................................................................ 1
1.1.2. Situación problemática .................................................................................. 4
1.2 Definición del problema ................................................................................................ 7
1.3 Preguntas de investigación ........................................................................................... 8
1.3.1. Problema General .......................................................................................... 8
1.3.2. Problema Específicos ..................................................................................... 8
1.4 Objetivos de investigación ............................................................................................ 9
1.4.1. Objetivo general ............................................................................................. 9
1.4.2. Objetivos específicos ...................................................................................... 9
1.5 Justificación ................................................................................................................. 10
1.5.1. Justificación Teórica .................................................................................... 10
1.5.2. Justificación Práctica ................................................................................... 11
1.6 Viabilidad de la investigación..................................................................................... 12
1.6.1. Delimitación de la investigación ................................................................. 12
1.6.2. Límites de la investigación .......................................................................... 12
CAPITULO II: Marco Teórico .................................................................................................... 14
2.1. Cultura organizacional ............................................................................................... 14
2.1.1. Definición ...................................................................................................... 14
viii
2.1.2. Elementos de la cultura ............................................................................... 16
2.1.3. Características de la cultura organizacional ............................................. 17
2.1.4. Tipos de cultura organizacional ................................................................. 18
2.1.5. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional .......................... 19
2.2. Desempeño Laboral .................................................................................................... 20
2.2.1. Definición ...................................................................................................... 20
2.2.2. Beneficios de la evaluación de desempeño laboral .................................... 22
2.2.3. Fases de la Evaluación del Desempeño ...................................................... 23
2.3. Modelo de estudio en particular ................................................................................ 24
2.4. Hipótesis preliminares de la investigación ................................................................ 26
2.4.1. Hipótesis general .......................................................................................... 26
2.4.2. Hipótesis secundarias .................................................................................. 26
CAPITULO III: Metodología ...................................................................................................... 28
3.1. Tipo de investigación ................................................................................................... 28
3.2. Diseño de investigación ............................................................................................... 28
3.2.1. Definición de la población ........................................................................... 29
3.2.2. Muestra ......................................................................................................... 30
3.2.3. Técnica a emplear ........................................................................................ 31
3.2.4. Recolección de datos .................................................................................... 31
3.2.4.1. Diseño del instrumento .............................................................. 32
3.2.4.2. Aplicación de la encuesta........................................................... 35
3.2.4.3. Procesamiento y Análisis de datos ............................................ 35
3.3. Confiabilidad de los Instrumentos ............................................................................. 36
CAPITULO IV: Resultados ......................................................................................................... 38
4.1. Resultados Descriptivos .............................................................................................. 38
4.2. Comprobación de Hipótesis........................................................................................ 47
CAPITULO V: Conclusiones y Recomendaciones ..................................................................... 54
5.1. Conclusiones ................................................................................................................ 54
ix
5.2. Recomendaciones ........................................................................................................ 55
CAPITULO VI: Cronograma de las Actividades ...................................................................... 57
CAPITULO VII: Referencias ...................................................................................................... 58
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Tipo de Cultura predominante en cada Institución .......................................................... 19
Tabla 2: Nivel de Desempeño Laboral ........................................................................................... 38
Tabla 3:Nivel de Cultura Organizacional....................................................................................... 39
Tabla 4:Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional ........................................................ 40
Tabla 5:Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional..................................................... 41
Tabla 6: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional.......................................................... 42
Tabla 7: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional ....................................................... 43
Tabla 8: Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional .................................................... 44
Tabla 9: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional ..................................................... 45
Tabla 10: Confiabilidad de los Instrumentos de Investigación ...................................................... 46
Tabla 11: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis General ......................................... 47
Tabla 12:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 1 ................................... 48
Tabla 13:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 2 ................................... 49
Tabla 14: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 3 .................................. 50
Tabla 15: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 4 .................................. 51
Tabla 16: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 5 .................................. 52
Tabla 17: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 6 .................................. 53
xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: La Cultura y la Comunicación ......................................................................... 16
Gráfico 2:Proceso de creación de la cultura organizacional.............................................. 19
Gráfico 3: Nivel de Desempeño Laboral ........................................................................... 38
Gráfico 4:Nivel de Cultura Organizacional ....................................................................... 39
Gráfico 5: Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional ....................................... 40
Gráfico 6: Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional .................................... 41
Gráfico 7: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional .......................................... 42
Gráfico 8: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional ....................................... 43
Gráfico 9:Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional ..................................... 44
Gráfico 10: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional ................................... 45
1
CAPÍTULO I: Planteamiento del problema
1.1 Antecedentes
1.1.1. Revisión de la literatura
La cultura de una empresa tiene como origen su historia y su entorno; el cual se
manifiesta en el lenguaje, la comunicación, el sistema de producción de bienes materiales,
sociales e inmateriales, liderazgo y subculturas (Zapata y Rodríguez 2008). De igual
manera Davis (1993), plantea que las organizaciones son como huellas digitales y siempre
son distintas y singulares.
Chidambaranathan y RaniKumaresan (2015), indican que la cultura organizacional
se observa como un patrón de supuestos compartidos y aprendidos por un grupo. Del
mismo modo (Schein, 1985). Indica que la cultura organizacional es la manera en que la
empresa ha aprendido a manejar su ambiente, una mezcla compleja de supuestos,
conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que definen lo que significa trabajar en
una organización en particular también explica que es la base de presunciones básicas,
inventadas, desarrolladas y descubiertas por un grupo que está aprendiendo a enfrentar sus
problemas de adaptación externa e integración interna.
Por otra parte (Mocillo 2007), desde la perspectiva analítica de cual se estudia a la
cultura organizacional, señala como partes de ella al liderazgo, los valores, la ética, la
sociabilidad, la solidaridad, el éxito, la innovación y la ventaja competitiva empresarial
Mueller (2014) y De-Castro et al. (2013), establecen que la cultura corporativa es
una variable moderadora en la consecución de un mejor rendimiento del negocio, ya que
promueve las capacidades de los empleados, tolera los riesgos, y apoya el desarrollo
personal, constituyéndose en un factor organizacional importante que mejora la base de
conocimientos de la empresa.
El enfoque institucional de North (1990), en la teoría económica institucional
2
establece un marco de referencia para el estudio de la cultura organizacional donde explica
que los objetivos y acciones de las personas o grupos están fuertemente influenciados por
su entorno, por otra parte según (Barney, 1991; Cuervo, 1993). La teoría de los recursos y
capacidades da a entender que la cultura genera activos intangibles estratégicos el cual si
son muy bien manejados genera una ventaja competitiva llevando al éxito a la empresa.
De acuerdo a Schein (1982) la cultura organizacional es “el patrón de asunciones
básicas que un grupo dado ha inventado, descubierto o desarrollado durante su aprendizaje
para manejar sus problemas de adaptación externa e integración interna”.
De modo similar, la investigación de Allameha et al. (2011) y Lin y Lee (2012), la
cultura determina los comportamientos relacionados con el conocimiento.
Por otra parte, en el trabajo de investigación por (Fomichella, 2005), explica que
cuando una sociedad ha alcanzado determinado nivel de desarrollo su cultura aparece
como un elemento importante. Del mismo modo (Jeuchter et al. 1998), nos dice que la
cultura es un factor clave que puede ayudar a las compañías a mejorar su rendimiento y es
lo que distingue realmente a las organizaciones.
De igual manera Robbins (1999) establece que la mayor parte de las grandes
organizaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas al interior de sí,
Según el concepto de la cultura dominante es cuando la gran mayoría de sus miembros de
la organización comparten sus valores centrales, Entonces, cuando se habla de cultura
organizacional, en general se habla de la cultura dominante. Las sub-culturas dentro de la
organización reflejan situaciones y experiencias que son compartidas entre sus miembros
o un conjunto de ellos.
Sin embargo, éstas se encuentran a menudo delimitadas por barreras
organizacionales internas como divisiones, departamentos, unidades, etc., además, no son
necesariamente compartidas por todos sus integrantes y en general, responden a
3
necesidades específicas de determinados grupos. Si las organizaciones no tienen una
cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas sub-culturas conectadas o
no entre sí, el valor de la cultura organizacional como variable de peso en una
organización disminuiría mucho porque no existiría una interpretación uniforme de la
conducta considerada como aceptable o inaceptable para una gran parte de los miembros
de ésta.
Por otra parte (Lusthaus et al., 2002), indica que la gran mayoría de organizaciones
ven al desempeño en términos de aspecto como algo que asegura su existencia ya que con
eso llegan a cumplir su misión, objetivos a corto y largo plazo, metas, etc. Pero desde los
últimos cuarenta años surgieron otras variables como la moral, la innovación, la
adaptación y la orientación al cambio.
Según Chiavenato (2000) el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador
en la búsqueda de los objetivos fijados; es decir, es la estrategia individual para lograr los
objetivos de la organización. Cada miembro de la organización mediante cada acción que
realice hace un aporte para el cumplimiento de las metas en la organización, y es así que
este aporte lo llamamos desempeño laboral, donde se encuentra sujeto a factores internos
y externos. Entonces uno de los factores intrínsecamente relacionados al desempeño es la
cultura organizacional.
De acuerdo a investigaciones anteriores en Singapur, Kim et al., (2004) podemos
verificar como afecta la cultura organizacional el rendimiento de las organizaciones donde
tomaron como muestra a unas 723 empresas donde concluyeron que los valores
compartidos y otros factores tienen un impacto sobre su dinámica y que la cultura en
algunos casos influye en el desempeño de las empresas.
De igual manera Henri (2006) analizó en Canadá la relación entre la cultura
organizacional y el uso del rendimiento en las empresas y concluyo que la cultura
4
organizacional desde el enfoque de flexibilidad y control tiene un efecto directo con el
rendimiento de la empresa.
Otros estudios similares James y Connolly (2009), estudiaron el efecto de la cultura
organizacional en el desempeño de los colegios y tomaron como referencia el rendimiento
de los estudiantes y concluyeron que la relación entre la cultura y desempeño es mutua y
no unidireccional.
1.1.2. Situación problemática
Las personas construyen organizaciones según sus valores, y las sociedades se
componen de instituciones y organizaciones que reflejan los valores dominantes de su
cultura. Además, desempeñan un papel muy importante, puesto que éstas son las que
proporcionan empleo, generando así bienes y servicios con el propósito de satisfacer las
necesidades de las personas.
En la actualidad las organizaciones viven constantes cambios que les permiten a
estas mantener un nivel de exigencia mayor en referencia al desempeño y para eso es
necesario conocer claramente la cultura de la organización, es por ello que la investigación
sobre estas dos variables antes mencionadas, constituye una forma de estimar las
posibilidades de éxito en la organización. Si bien es cierto, una organización es un grupo
de personas con responsabilidades específicas, que actúan en conjunto para lograr alcanzar
un propósito determinado que va de la mano con la alta gerencia. Toda organización tiene
un objetivo o una meta trazada una estructura y una población de personas que se
involucran en los procesos.
Actualmente, muchas organizaciones e instituciones están prestando mucho interés
en el tema de la cultura organizacional como aspecto crucial para mejorar el desempeño de
sus empleados a través de mecanismos y decisiones que guíen la actividad organizacional
5
de los miembros ante las condiciones de la organización y presiones externas que
finalmente determinan el desempeño y la productividad.
Las organizaciones constantemente están innovando y siempre tratan de crecer tanto
interna como externamente. Por ello, es importante conocer el comportamiento de ciertos
indicadores que nos permitan encaminarnos hacia la mejor toma de decisión, dos de estos
indicadores son: La Cultura Organizacional y El Desempeño Laboral.
Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos
de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más
relevante con la que cuenta una organización.
Por su parte Vaccaro, Parente y Veloso (2010) definen la cultura organizacional
como el conjunto de costumbres, ritos, normas y formas de actuar de una organización y
que sirve como un mediador de la relación entre el personal y el conocimiento
organizacional, y determina que el conocimiento pertenece a la organización y permanece
bajo el control de individuos y grupos. A su vez, la cultura es muy importante y es la que
permite condicionar el comportamiento de la organización, haciendo mejorar y equilibrar
muchas actitudes que une a la empresa. El conocimiento de la cultura en una organización
es de gran importancia, ya que ayuda a entender las conductas y valores que tiene cada
uno de los empleados, lo cual constituye y ayuda al desempeño laboral. Por lo tanto,
básicamente cumple dos funciones, la primera es la integración entre sus miembros y la
segunda es que permite a la organización adaptarse al entorno, a través de diversos
mecanismos que llevan a cabo los trabajadores.
Sabiendo esto, el conocimiento de la cultura organizacional es de importancia, ya
que expresa claramente las actitudes, conductas y valores que tiene el personal que labora
en las áreas de trabajo de las organizaciones.
6
La Cultura Organizacional y su relación con el Desempeño Laboral en esta
institución, denotan la preocupación por estudiar temas de esta naturaleza; ya que en la
medida que una buena o mala cultura organizacional se manifieste, será decisiva en el
desempeño laboral.
Teniendo conocimiento que estas variables son importantes para la eficiencia
organizacional, se ha creído conveniente la ejecución de la presente investigación, a fin de
contribuir a la realización de investigaciones futuras o a quienes tienen interés de realizar
investigaciones similares.
Las dificultades de mayor frecuencia son: falta de liderazgo en la institución debido
a la alta rotación de funcionarios por cambio de gestion, influyendo en la continuidad y en
el cumplimiento de lo planificado, perjudicando asimismo la continuidad de los
trabajadores en consecuencia cambiando los lineamientos y políticas institucionales.
Falta de compromiso de algunos directores, no asumen la dedicación para desarrollar y
poner en práctica una cultura que tome en cuenta los factores de valores, creencias, clima,
normas, símbolos y filosofía de los integrantes de la organización; no se utiliza el pleno
potencial del personal para mejorar continuamente; existen problemas de comunicación
interna, reconocimiento y motivación, hacia las personas.
Alguno Directores de la Biblioteca han contado con poco dominio del concepto de
cultura organizacional y los subordinados; escasa comunicación entre ellos relacionado
con la cultura organizacional; poco uso de los métodos y procedimientos de dirección
estratégica relacionados con la cultura organizacional; poco desarrollo de actividades
dirigidas a una adecuada cultura organizacional que influya en el mejoramiento en el
desempeño laboral de los trabajadores y por ende los servicios que presta la institución
sean de calidad.
7
1.2 Definición del problema
El presente trabajo de investigación pretende demostrar si existe relación alguna
entre La Cultura Organizacional y El Desempeño Laboral en el área de la Oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú. Con el fin de entender si afecta de
manera positiva o negativa, con esta investigación pretendemos responder y aportar
información a empresas del sector privado y/o estado, facilitando ayuda inmediata a las
personas que dirigen las organizaciones.
Las organizaciones al igual que las personas poseen características propias son por
eso que cada organización es diferente a otra, con este trabajo de investigación muchas
empresas de cualquier sector podrán entender muy bien la importancia que tiene la cultura
organizacional dentro de ellas y la influencia que hay con el desempeño laboral, para así
poder lograr sus objetivos, metas, etc.
Los antecedentes descritos en los párrafos anteriores y el estudio de la literatura dan
sustento al planteamiento del problema.
El cambio constante influye directamente en las organizaciones generando nuevos
retos.
El hecho de permanecer competitivo implica estar dispuesto al cambio, crear nuevas
relaciones, optimizar a las personas y sus talentos, y transformar las compañías en
empresas interactivas yendo de la mano tanto el cliente como por los trabajadores.
En el Perú, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es una
importante herramienta para lograr altos niveles de competitividad en una organización.
Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la práctica sistemas de evaluación objetivos
que aseguren una valoración eficaz.
Es por eso que emplear una evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes
principales en una organización puesto que es una guía que permite medir el rendimiento
8
de los trabajadores y determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento.
Las deficiencias antes expresadas han permitido profundizar en el objeto de estudio
de la presente investigación que parte del siguiente problema científico: ¿Cómo se
relaciona la Cultura Organizacional con el Desempeño Laboral en los trabajadores de la
Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú?
1.3 Preguntas de investigación
1.3.1. Problema General
¿Cómo se relaciona la Cultura Organizacional con el Desempeño Laboral de los
trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú?
1.3.2. Problema Específicos
1. ¿Cómo se relaciona los valores de la Cultura Organizacional con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico
de la Biblioteca Nacional del Perú?
2. ¿Cómo se relaciona las creencias de la Cultura Organizacional con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico
de la Biblioteca Nacional del Perú?
3. ¿Cómo se relaciona el clima de la Cultura Organizacional con el Desempeño
Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú?
4. ¿Cómo se relaciona las normas de la Cultura Organizacional con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico
de la Biblioteca Nacional del Perú?
5. ¿Cómo se relaciona los símbolos de la Cultura Organizacional con el
9
Desempeño Laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de
la Biblioteca Nacional del Perú?
6. ¿Cómo se relaciona la filosofía de la Cultura Organizacional con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico
de la Biblioteca Nacional del Perú?
1.4 Objetivos de investigación
1.4.1. Objetivo general
Analizar la relación que tiene la Cultura Organizacional con el Desempeño Laboral
de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
1.4.2. Objetivos específicos
1. Determinar la relación que tiene los valores de la Cultura Organizacional con
el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
2. Determinar la relación que tiene las creencias de la Cultura Organizacional
con el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
3. Determinar la relación que tiene el clima de la Cultura Organizacional con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico
de la Biblioteca Nacional del Perú.
4. Determinar la relación que tiene las normas de la Cultura Organizacional con
el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
5. Determinar la relación que tiene los símbolos de la Cultura Organizacional
10
con el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
6. Determinar la relación que tiene la filosofía de la Cultura Organizacional con
el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
1.5 Justificación
1.5.1. Justificación Teórica
Teniendo conocimiento que la cultura de la organización es relevante en el
comportamiento del personal que labora en las organizaciones que estas variables son
importantes para la eficiencia organizacional, se ha creído conveniente la ejecución de la
presente investigación, a fin de contribuir a la realización de investigaciones futuras o a
quienes tienen interés de realizar investigaciones similares.
"En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y
ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable." (Phegan, 1998,
pág. 13).
La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita,
sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización
hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará
la misión de la institución.
El desempeño de las organizaciones suele depender del entorno en el que se
encuentre. La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los
resultados directos y la eficiencia de una organización, sino también la salud, el
entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de su personal (Toca, 2009).
Con el presente estudio se pretende despertar la reflexión y conciencia de la alta
11
gerencia de la organización; sobre las condiciones laborales en la cual se desenvuelve todo
el personal, tomando en consideración que el clima y la cultura organizacional son
factores determinantes para la buena función de la organización. Según Hall (1996) el
clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del empleado.
Otro estudio, Hosftede (citado por Hunt, 1993) reflejó la influencia de la cultura
social en las organizaciones, concluyendo que ciertos elementos culturales como el
individualismo y el consenso eran rasgos característicos de cada cultura. Esto permitió
establecer un nuevo concepto, Cultura Organizacional, constituyéndose éste en el factor
clave del éxito para las organizaciones.
Una de las características particulares de la cultura organizacional es que se
encuentra en los miembros que componen una organización y la influencia de ésta en ellos
dará como resultado la consecución de los objetivos o por el contrario dificultará u
obstaculizará el alcance de los mismos. La investigación se enfocó en el área de la oficina
de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú permitirá entre otras cosas:
1. El mejoramiento del desempeño laboral del personal.
2. El desarrollo de una mejor relación de trabajo entre los distintos grupos dentro
de la organización.
3. Identificación de los miembros de la organización con los valores, las creencias,
la cultura.
1.5.2. Justificación Práctica
La investigación se justifica en la intención de poner al alcance de las
organizaciones una herramienta que les permita evaluar el desempeño laboral analizando
12
las variables culturales.
Un buen conocimiento de la cultura organizacional, tendrá consecuencias positivas
para el funcionamiento de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del
Perú. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
1.6 Viabilidad de la investigación
1.6.1. Delimitación de la investigación
La investigación se ha ido demarcando a través de los siguientes criterios:
Ministerio: Ministerio de Cultura.
Organización: Biblioteca Nacional Del Perú.
Área: Oficina de Desarrollo Técnico De La Biblioteca Nacional Del
Perú.
Aspecto: Cultura Organizacional y su relación en el Desempeño Laboral
en los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca
Nacional del Perú.
Espacial: Se desarrollará en la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Personal: El personal que labora en la oficina de desarrollo técnico debe
de contar como mínimo un mes trabajando en dicha área.
Temporal: 2016 (problema), 2017 enero a mayo investigación.
1.6.2. Límites de la investigación
Los límites de la investigación lo constituyen al tipo de organización de la
institución que es la pública debido a su forma específica de realizar sus actividades y el
13
tamaño de la organización que es referido a un número pequeño de trabajadores.
Por otra parte; según Arias (2006), lanza un ejemplo:
“La falta de cooperación de los trabajadores para suministrar información o
la suspensión de actividades de una institución en la que se realiza una
investigación o finalmente la imposibilidad de controlar los efectos
perturbadores provocados por variables extrañas en un experimento” (pág.
49).
En ese sentido, desde la perspectiva de Ávila (2001):
“una limitación consiste en que se deja de estudiar un aspecto del problema
debido por alguna razón. Con esto se quiere decir que toda limitación debe
estar justificada por una buena razón”. (pág. 87)
14
CAPITULO II: Marco Teórico
2.1. Cultura organizacional
2.1.1. Definición
La cultura organizacional se puede definir en el marco de las creencias colectivas,
valores compartidos, valores culturales y la motivación entre otros. Es considerada como
un factor crítico en el fomento e intercambio de conocimientos, reconociendo que las
habilidades y la adquisición de conocimientos son compatibles por la interacción y el
estímulo de miembros de la organización y el apoyo, colaboración, coordinación, y
confianza para facilitar su intercambio (Shao et al., 2012).
La cultura organizacional es el patrón de comportamiento observable de una
comunidad u organización que emana de los valores compartidos, creencias y
pensamiento. Los valores y comportamientos dan forma al entorno fisiológico y
sociológico de una organización de una manera única y tienen una fuerte influencia en el
proceso de toma de decisiones. La cultura organizacional se observa como un patrón de
supuestos compartidos y aprendidos por un grupo (Chidambaranathan y RaniKumaresan,
2015b).
La cultura organizacional según Robbins (1999) se refiere a un sistema de actitudes
y valores compartidos con los miembros de una organización, lo que con lleva a
distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones. Para Peters y Waterman (1982) la
cultura organizacional es un “conjunto dominante y coherente de valores compartidos y
transmitidos por significados simbólicos como cuentos, mitos, leyendas, slogan y
anécdotas”.
Hofstede (1999, pág. 294), indica que la cultura organizacional es la forma de como
las conductas son plasmadas en cada organización ,“la programación mental colectiva que
distingue a los miembros de una entidad de otra”.
15
Para Jones (2008), “la cultura organizacional es el conjunto de valores y normas
compartidas por los integrantes de una organización”, esta a su vez controla las
interacciones entre los que pertenecen a la organización y con personas externas a la
misma.
Un estudio muy reconocido indica, “El concepto de cultura originariamente inicia en
la antropología con la metáfora de la cultura, donde plantean que las tendencias de la
sociedad se encaminan a la formación de familias, comunidad, instituciones educativas y
prácticas religiosas, así como los granjeros guían sus siembras y animales labrando la
tierra y alimentando los animales, metáfora propuesta como una forma para responder a la
pregunta ¿qué nos hace humanos?” (Olmos & Socha, 2006, pág. 3).
Según Eagleton (2001), la cultura es un conjunto de valores, costumbres, creencias y
prácticas que vienen a constituir la forma de vida de un grupo específico. Asimismo
Edward T.Hall (1998) propone que la cultura es como un iceberg, ya que la cultura
engloba a la conducta, creencia y valores de nuestra propia cultura, en si la cultura interna
es más sentimientos e ideas y la cultura externa es la que interactúa y tiene conflictos. Esto
viene muy ligado a lo añadido por Benjamin (1995) el cual señala que las culturas se
convierten en civilización cuando los que pertenecen a ese conjunto tienen los mismos
intereses y creencias y para comunicarse necesitan traducir de una cultura a otra.
Nosnik (2005) indica que la cultura organizacional es reflejada entre un conjunto de
individuos que trabajan juntos en equipo donde sus creencias, valores y principios,
constituyen la percepción para evaluar y apreciar su desempeño; tomando eso como indica
Nosnik se deduce que cultura y comunicación están estrechamente relacionadas, puesto
que ambos llevan al concepto de comunidad. Asimismo, señala que se destacan tres tipos
de relación que se establecen entre cultura organizacional y comunicación.
16
Gráfico 1: La Cultura y la Comunicación
Fuente: Elaboración propia.
Por otro lado, Rodríguez (1996) menciona que la cultura organizacional en la
actualidad es un tema de mucho interés en las organizaciones, puesto que si esta sólida, se
puede solucionar diversos problemas frecuentes que hoy en día enfrentan las empresas. De
esta manera la cultura organizacional permite que las personas comprendan la relación
entre la organización y el entorno en el que desarrollan sus labores al cual también
pertenecen.
2.1.2. Elementos de la cultura
Schein.E. (2004, pág.31) considera que “la cultura de una organización tiene tres
capas. La capa I, incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no
interpretables. En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las
personas. En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento de la
gente”.
17
A su vez Vargas (2007) indica que dentro de la cultura se encuentran una serie de
elementos entre los cuales tenemos:
Los valores: Elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y
los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede
ser para una empresa, compañía o una institución.
Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o
un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.
Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los
valores centrales de la organización.
Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría
de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las
decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a
la alta gerencia. Su función principal es plasmar el pasado en el presente.
(Robbins S. 1996. p. 625).
2.1.3. Características de la cultura organizacional
Amoros (2007) los define de la siguiente manera:
1. Innovación y toma de riesgos: Grado en que los empleados son
estimulados para que sean creativos y no correr riesgos.
2. Atención al detalle: Calidad que se espera que los empleados empleen al
momento de ejercer su labor.
3. Orientación a los resultados: Manera en que los gerentes se concentran en
los resultados o bien, la producción de la institución más que en las
técnicas y los procesos empleados para alcanzarlos.
4. Orientación a las personas: La gerencia toma en cuenta la consecuencia de
18
los resultados en sus trabajadores.
5. Orientación a los equipos: Las tareas y responsabilidades se desarrollan de
manera grupal a través de equipos de trabajo.
6. Energía: Los trabajadores son emprendedores y competitivos.
7. Estabilidad: El desempeño y las actividades de la organización están
dirigidas a mantener una posición y no al crecimiento de ésta.
2.1.4. Tipos de cultura organizacional
Las organizaciones son diferentes de otras, y pueden incluir funciones distintas de
acuerdo con las condiciones internas y externas de las mismas.
Hellriegel Don y Slucum John (2004) apoyado por Luna y Pezo (2005) consideran
que es importante detectar con exactitud el tipo de cultura organizacional predominante en
cada institución.
19
Tabla 1: Tipo de Cultura predominante en cada Institución
TIPOS DE CULTURA
RUTINARIA
Las empresas con este tipo de cultura sus decisiones las
toman únicamente a nivel directivo, se trabaja de
manera piramidal.
Dedica mayor tiempo a tareas rutinarias y decisiones
operativas, pero casi nunca involucra su tiempo para
planear y tomar decisiones estratégicas.
Los gerentes trabajan bajo presión, sobrecargados y
paran ocupados.
BUROCRÁTICA
Por lo general busca encontrar las fallas de otras
personas.
Por el excesivo control provocado en su personal causa
en éstos una lentitud en su trabajo.
Utilizan una estrategia rígida y radical.
Poseen dificultad y sesgos al tomar decisiones.
SOÑADORA
En esta cultura frecuentemente no existen programas de
mejoramiento y procesos de cambio.
Tratan de eliminar la rutina a través de la voluntad y el
deseo de mejorar de sus empleados, sin necesidad de
modificar las estructuras internas.
CULTURA FLEXIBLE
Todos los empleados tienen la oportunidad de
superarse dentro de la misma organización.
En esta cultura todos los miembros de una organización
se sienten parte de un equipo, en donde su participación
y disposición es tomada en cuenta.
Fuente: Luna y Pezo, 2005.
2.1.5. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional
Hellriegel y Slocum (2009) muestran a través del siguiente proceso la manera en
cómo se crean las culturas organizacionales:
Gráfico 2:Proceso de creación de la cultura organizacional.
Fuente: Hellriegel y Slocum (2009).
20
2.2. Desempeño Laboral
2.2.1. Definición
Robbins (2004) se refiere al desempeño laboral como un conjunto de habilidades
físicas y psicológicas que se necesitan para desarrollarse en un puesto de trabajo. Detalla
que esta se ve favorecida cuando las habilidades y aptitudes de la persona corresponden
idóneamente a su puesto; sin embargo, enfocarse únicamente en el puesto y no en las
habilidades es llevarlos al fracaso, ya que el desempeño debe ir enfocado en la búsqueda
de la satisfacción laboral de ellos mismos.
Por su lado Harrigton (2001) refiere, que el desempeño laboral comprende todas
aquellas actividades y tareas que realiza o ejecuta un determinado trabajador en una
determinada empresa. Igualmente, el desempeño laboral aborda el nivel de ejecución
logrado por el trabajador en el cumplimiento de sus tareas encomendadas de manera muy
significativa, repercute en el éxito de las metas y los objetivos planeados por la empresa.
De tal manera Chiavenato (2004-205) destaca, las personas constituyen el recurso
más valioso para las organizaciones. Por eso el efectivo desempeño del recurso humano
constituye una de las claves de éxito de toda institución, por ello es necesario la
evaluación de los individuos que desempeñan los diferentes roles dentro de la
organización, para determinar su aporte a la eficiencia organizacional.
Sánchez (2001-69), explica que el desempeño laboral del director como
administrador puede apreciarse por las características personales, las habilidades y las
funciones, que demuestra en su trabajo. Por tal motivo, debe ser poseedor de competencias
genéricas y técnicas, conscientes de los avances científicos, tecnológicos y cognoscitivos.
Por otro lado (Quintero, 2008, pág. 3-9)señala, para que una institución pueda
ofrecer muy buena atención a sus clientes debe de considerar algunos factores que
21
influyen de manera directa en el trabajador.
Del mismo modo Chiavenato (2000), el desempeño laboral es el comportamiento de
cada trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados por la organización. Dándonos a
entender que cada individuo es la estrategia individual para que la organización logre sus
objetivos.
En conclusión, el desempeño se puede entender como la ejecución de tareas o el
cumplimiento de metas producto de la combinación del esfuerzo de uno junto con sus
habilidades, experiencia y destreza, con el objetivo de ejecutar las mismas de forma eficaz
y eficiente.
Lado (2013), establece que la evaluación del desempeño busca diferentes objetivos,
tanto para la institución como para los trabajadores; con el propósito de conocer si sus
comportamientos y resultados corresponden a las metas esperadas por la organización, o
bien si debería mejorarlos, tales como:
- Objetivos para la organización:
Mejorar la toma de decisiones en la institución.
Estimar las necesidades de desarrollo, así como detectar potencialidades en
diferentes competencias, con el propósito de implementar nuevos planes de
desarrollo adecuados.
Comprobar el grado de adecuación de cada persona a su puesto de trabajo.
Valorar las habilidades de cada persona.
- Objetivos para los jefes
Fomentar canales de comunicación verticales.
Dar conocimiento a las personas sobre su mejora.
Obtener el compromiso de mejora.
- Objetivos para los colaboradores
22
Facilitar el canal de comunicación.
Conocer el objetivo de la evaluación del desempeño y los beneficios.
Participar en la definición de los próximos objetivos de la empresa.
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, por lo general estos factores son los siguientes: calidad de trabajo, cantidad
de trabajo, conocimientos del puesto, iniciativa, planificación, control de costos,
relaciones con los compañeros, relaciones con el supervisor y relaciones con el público,
dirección, desarrollo de los subordinados y responsabilidades.
2.2.2. Beneficios de la evaluación de desempeño laboral
Según (Chiavenato 1999), cuando un programa de evaluación de desempeño está
bien desarrollado, da a la empresa beneficios a corto, mediano y largo plazo. En sí, los que
verdaderamente se benefician son el trabajador, el jefe y la organización.
Los beneficios de una evaluación de desempeño se clasifican en:
1. Beneficios para el trabajador: Se da a conocer a cada empleado su mejora y
resultados alcanzados periódicamente y a su vez los aspectos que le gustaría a la
organización / jefe que mejore. Estimula a la persona ya que cuando una
evaluación de desempeño se realiza constantemente, suelen a esperarse, pues
sabe que se le está observando, calificando y que su esfuerzo no es pasado
inadvertido.
2. Beneficios para el jefe: Algo importante para los jefes es tener datos y mejoras
pasadas y presentes del desempeño de cada trabajador, para así poder tomar
decisiones. Con la evaluación se tiende a afianzar los lazos entre el supervisor
con su personal.
3. Beneficios para la organización: La evaluación del cumplimiento es parte de
23
evaluar al capital humano que, si bien no está visto de esta manera, es
muchísimo más valioso que el financiero. No siempre se valora como debe ser
ya que es difícil de valorizar y lamentablemente fácilmente pasa inadvertido por
los supervisores, gerentes y directivos de la organización.
Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos
en los periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como
base para un cambio efectivo en las actividades del trabajo.
2.2.3. Fases de la Evaluación del Desempeño
La Identificación.
Ivancevich (2005) indica que consiste en determinar qué áreas de trabajo deben
considerarse y cuáles serán los estándares para medir el rendimiento, por lo que es
conveniente que el evaluador y trabajador estén de acuerdo en lo que se espera que este
realice. Con la identificación se trata de responder a la pregunta ¿Qué espero que haga esta
persona?
La medición.
Este elemento principal de la evaluación, consiste en medir el desempeño de los
individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento del trabajador con los estándares
previamente establecidos, por lo que es necesario tener en cuenta ciertas condiciones para
la correcta medición del rendimiento, como es que se apliquen los mismos criterios de
evaluación en toda la organización, a fin de que las valoraciones obtenidas sean
comparables.
24
La gestión.
Es el objetivo fundamental en todo sistema de evaluación, consiste en orientar la
evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más que una actividad que mira al pasado
y que aprueba o desaprueba el desempeño de los trabajadores en el periodo anterior. Debe
servir para orientar a los trabajadores a desarrollar su máximo potencial dentro de la
empresa y con ello alcanzar mayores niveles de rendimiento, para lo cual es necesario que
evaluadores y supervisores proporcionen retroalimentación al trabajador sobre su progreso
y desempeño y se elaboren planes para su desarrollo.
Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos en los
periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como base para un
cambio efectivo en las actividades del trabajo.
Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos en los
periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como base para un
cambio efectivo en las actividades del trabajo.
El desempeño laboral que vamos a adoptar en la investigación es el conjunto de
actividades que realiza un trabajador dentro de la organización, los cuales pueden ser
medidos en término de competencia para cada trabajador y en su determinado nivel.
2.3. Modelo de estudio en particular
El propósito de toda organización es ser competitiva dentro del mercado en el cual
incursionan; para ello es necesario tener presente las diferentes variables que pueden
intervenir en el desarrollo competitivo de la empresa las cuales deben ser coherentes con
las políticas de la misma, una de estas variables es la llamada Cultura Organizacional.
La Cultura Organizacional, es probablemente uno de los conceptos organizacionales
más difíciles de definir. El concepto de cultura originariamente inicia en la antropología
25
con la metáfora de la cultura, donde plantean que las tendencias de la sociedad se
encaminan a la formación de familias, comunidad, instituciones educativas y prácticas
religiosas
Años más tarde se da un cambio en la concepción de cultura donde se asociaba está
a grupos específicos con características particulares gracias a Melville Herskowitz, citado
por Hatch (1997), como “un constructo que describe el conjunto de creencias,
conocimientos, sanciones, valores y metas que orientan la vida de las personas. Este
cambio en la manera de percibir la cultura abre las puertas al estudio de la cultura
organizacional, porque desde que las organizaciones comienzan a ser definidas como un
grupo, la metáfora de la cultura puede ser aplicada a las organizaciones.
La manera de abordar el término de cultura organizacional ha ido variando con el
paso de los años.
En cambio, la evaluación del desempeño laboral se entiende como proceso mediante
el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado.
El esquema básico del proceso presenta la descripción y documentación del
contenido del puesto, el establecimiento de objetivos de rendimiento, el establecimiento de
criterios de medición para evaluar el rendimiento y la evaluación y revisión del
rendimiento
De allí las ventajas de la evaluación del desempeño como son la mejora el
desempeño mediante la retroalimentación, ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos salariales, las decisiones de ubicación del trabajador, indica necesidades de
formación y desarrollo, la guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas, se detecta imprecisiones de información, se puede indicar errores en el diseño
del puesto y puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.
Aplicación a la prevención de riesgos en: la evaluación de conductas claves para la
26
prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo, en la evaluación de
procedimientos de operación estándar y
conductas esenciales para el desempeño seguro en los puestos y la ayuda a mejorar
el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir claramente las normas
y procedimientos críticos para la seguridad; y, se trate de conductas observables
directamente.
2.4. Hipótesis preliminares de la investigación
2.4.1. Hipótesis general
La cultura organizacional se relaciona directamente con el desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
2.4.2. Hipótesis secundarias
1. El valor de la cultura organizacional se relaciona directamente con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
2. Las creencias de la cultura organizacional se relaciona directamente con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
3. El clima de la cultura organizacional se relaciona directamente con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
4. Las normas de la cultura organizacional se relaciona directamente con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú
27
5. Los símbolos de la cultura organizacional se relaciona directamente con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
6. La filosofía de la cultura organizacional se relaciona directamente con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
28
CAPITULO III: Metodología
3.1. Tipo de investigación
El presente proyecto es de tipo descriptiva debido a que se analizó como es y cómo
se manifiesta la cultura de los empleados tienen en la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
A su vez, es correlacional ya que se evalúa la relación que existe entre dos o más
factores con el fin de conocer el comportamiento de un factor conociendo el de otro.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014) manifiestan:
Los estudios descriptivos buscan especificar propiedades, características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno
que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretende medir información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es,
su objetivo no es indicar como se relacionan estas.
Sobre el tema correlacional, Sampieri, R. (2001) señala que “este diseño describe
relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Los diseños
transaccionales descriptivos tienen como objeto indagar la incidencia y los valores en que
se manifiesta unas o más variables”. Es decir, miden cada variable presuntamente
relacionada y después también miden y analizan la correlación.
3.2. Diseño de investigación
Según, (Morán y Alvarado, 2010) la investigación es de corte transversal porque
recopilan datos en un momento único y Sánchez (2011) indico que el Diseño de
investigación es No Experimental, porque no se manipula el factor causal para la
determinación posterior en su relación con los efectos y sólo se describen y se analizan su
incidencia e interrelación en un momento dado de las variables.
29
Hernández (2014) comenta que “es un estudio que se realizan sin la manipulación
deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para analizarlos”.
V1: Cultura Organizacional
M R
V2: Desempeño Laboral
Donde:
M = Muestras
V1 = Variable 1
V2= Variable 2
R = Correlación
3.2.1. Definición de la población
La población estuvo conformada por un total de 42 trabajadores entre hombres y
mujeres que laboran en la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del
Perú, la población ha sido clasificada de acuerdo a las funciones que realiza cada unidad
orgánica la que se muestra en la tabla adjunta:
Tabla: Distribución de la Población
UNIDAD ORGANICA POBLACION
TOTAL 42
DIRECCION GENERAL 7
PLANIFICACION 4
PRESUPUESTO 4
ESTADISTICA E INFORMATICA 14
RACIONALIZACION 6
INFRAESTRUCTURA 4
PROYECTOS 3 Fuente: Oficina de Recursos Humanos de la Biblioteca Nacional
30
3.2.2. Muestra
Para el cálculo de la muestra se utilizó la siguiente formula del muestreo aleatorio
simple que se emplea en variables cualitativas, para técnicas de encuestas la que se detalla
a continuación.
( )
Dónde:
: Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 95% de
confianza. Cuyo valor equivale a 1.96
P: Proporción de hombres que oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca
Nacional del Perú, para el caso del problema es p=0.6
Q: Proporción de mujeres que laboran en oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, para el caso del problema es q=0.4
∊ : Margen de error 5%
N: Población conformada por 42 personas
n: Tamaño óptimo de muestra.
Entonces, a un nivel de significancia de 95% y 5% como margen de error,
reemplazando valores tenemos:
( ) ( )
Donde
31
Por lo tanto el tamaño de muestra para realizar las encuestas en las Oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
Con este valor se construye el factor de distribución muestral (fdm) =
Con este valor se aplica el muestreo estratificado conformado por cada unidad
orgánica de la Oficina de Desarrollo Técnico, obteniendo los siguientes resultados, que se
indica en la tabla
Tabla: Distribución de la muestra
UNIDAD ORGANICA MUESTRA
TOTAL 37
DIRECCION GENERAL 6
PLANIFICACION 4
PRESUPUESTO 4
ESTADISTICA E INFORMATICA 11
RACIONALIZACION 5
INFRAESTRUCTURA 4
PROYECTOS 3 Fuente: Oficina de Recursos Humanos de la Biblioteca Nacional
3.2.3. Técnica a emplear
La técnica a emplear son las encuestas y el instrumento para la recolección de datos,
es el cuestionario.
3.2.4. Recolección de datos
La investigación planteada ha sido elaborada teniendo en cuenta las normativas
emitidas por la Universidad San Ignacio de Loyola, utilizando solo los datos necesarios a
la culminación del estudio.
La tabulación de los datos estadísticos se ha realizado a través de cuadros
32
unidimensionales y bidimensionales, según se indica.
Se ha utilizado la prueba del Chi cuadrado, para establecer si existe relación
significativa.
Todas las pruebas estadísticas de significación, se leerán al 95% de
confiabilidad.
3.2.4.1.Diseño del instrumento
El instrumento técnico tiene como base el trabajo de investigación realizada
por Leyvi Karin Figueroa Monterros de la Universidad Rafael Landivar de la
ciudad de Guatemala 2014.
Instrumento para medir la Cultura Organizacional
Instrucciones: A continuación, encontrará una serie de frases. Lea cada una de ellas
cuidadosamente y conteste de acuerdo a la siguiente escala:
(Escoja UNA)
1 = = Nunca 2 = = Ocasionalmente 3 = = Algunas Veces 4 = = Frecuentemente 5 = = Siempre
Responda todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas
correctas ni incorrectas y todas las respuestas serán estrictamente confidenciales.
INSTRUMENTO PARA EVALUAR CULTURA ORGANIZACIONAL
Nombre del empleado: Edad:
Puesto de Trabajo: Años de laborar para la Institución:
(Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño)
33
No. Pregunta 1 2 3 4 5
1 ¿En la Institución donde usted labora se fomenta la innovación?
2 ¿En la Institución donde usted labora se promueve el trabajo en
equipo?
3 ¿Para la Institución donde usted trabaja lo más importante es el
cumplimiento de metas?
4 ¿Cree que para ingresar a la Institución es necesaria una
recomendación o influencia interna?
5 ¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la Institución es
el adecuado?
6 ¿Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias para
realizar adecuadamente su trabajo?
7 ¿Percibe usted que la Institución le permite aprender y progresar como
persona?
8 ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la Institución?
9 ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con su
trabajo?
10 ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en su
empresa?
11 ¿En la Institución hay normas respecto de la presentación personal de
los empleados?
12 ¿La Institución utiliza sanciones ante una falta?
13 ¿La Institución celebra fechas especiales como el día de la secretaria,
navidad, entre otros?
14 ¿La Institución recurre a utilizar incentivos como viajes,
condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores?
15 ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las
ceremonias, el logo y los colores representativos de la Institución? •
16 ¿Su trabajo es coherente con la misión - visión de la Institución?
17 ¿Al haber una vacante, la Institución toma en cuenta primero a los
trabajadores internos para dicho cargo antes que personas externas?
18 ¿A la Institución le interesa tanto su desarrollo profesional como
familiar?
Cabe indicar que el resultado de los datos recopilados de la encuesta se indica en los
anexos en Excel, debidamente codificados.
34
Instrumento para medir el Desempeño Laboral
MÉTODO DE OBSERVACIÓN DE COMPORTAMIENTO (BOS)
Instrucciones: Evalúe el desempeño del empleado en el puesto, en relación con los
comportamientos que se presentan. Marque con una "X" el cuadro correspondiente de acuerdo a
la escala de calificación.
Escala de Calificación
Siempre: El evaluado presenta el comportamiento de forma constante.
Casi Siempre: El evaluado presenta el comportamiento en la mayoría de ocasiones.
Algunas Veces: El evaluado presenta el comportamiento de forma eventual.
Nunca: El evaluado no presenta el comportamiento en ninguna ocasión.
Características del desempeño Siempre Casi
Siempre Algunas
veces Nunca
1
Conocimiento del puesto, el empleado comprende los elementos funcionales de su puesto, así como la noción de las relaciones del trabajo con otras áreas. Conoce el campo especializado y técnico de su puesto.
2 Disponibilidad, el empleado es puntual, y por lo regular observa los períodos prescritos para cada tarea.
3 Calidad, el empleado cumple con la precisión y aceptabilidad en el trabajo desempeñado.
4
Objetividad, el empleado busca el término justo en las diferentes situaciones y conflictos que se presentan en su puesto de trabajo, basándose en el análisis de la situación real de la Institución.
5 Independencia, el empleado desempeña su trabajo con poca o ninguna supervisión.
6 Negociación, el colaborador enfrente y resuelve los conflictos con audacia, rapidez y objetividad.
7 Confiabilidad, su labor es confiable en cuanto al término y seguimiento de la tarea.
8 Relaciones Interpersonales, la relación del empleado es efectiva con los individuos de todos los niveles organizacionales.
9 Trabajo en equipo, el colaborador está comprometido con el cumplimiento de objetivos comunes por medio de la comunicación y colaboración de sus demás compañeros.
10 Compromiso, el empleado realiza todas las actividades con entrega, vitalidad y control con el fin de defender los intereses generales de la Institución.
TOTAL
35
De igual manera el resultado de los datos recopilados de la encuesta se indica en los
anexos en Excel, debidamente codificados
3.2.4.2.Aplicación de la encuesta
La aplicación de los instrumentos a los trabajadores se realizó en las instalaciones de
la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú. Se procedió a realizar
el trabajo de campo, realizando las encuestas a las personas de las diferentes unidades
orgánicas para lo cual se hizo la selección en forma aleatoria hasta obtener los 37
trabajadores a quienes se le aplicó.
La aplicación de cada cuestionario demoro quince minutos. Luego se tabularán
dichos resultados en una base en EXCEL, para luego procesarlos en SPSS 22, para
establecer gráficos, tablas y realizar el contraste de las pruebas de hipótesis
correspondientes.
3.2.4.3. Procesamiento y Análisis de datos
Los datos fueron recopilados y procesado en el software estadístico SPSS 22, para
posteriormente formular los reportes de tablas y figuras o gráficos mediante los comandos
que el software indicado.
Con las tablas de frecuencia, se ha realizado la interpretación de dicha información,
que están alineados con los objetivos planteados en el siguiente trabajo.
36
3.3. Confiabilidad de los Instrumentos
La confiabilidad de los instrumentos será evaluada mediante la prueba de Alfa de
Cronbach, la cual mide la consistencia interna o confiabilidad de los instrumentos de
investigación.
En la evaluación de la confiabilidad de los instrumentos se ha tenido en cuenta la
fórmula del coeficiente de Alfa de Cronbach, donde al aplicar se obtiene lo siguiente:
[
] [
∑
]
En donde:
: Varianza del ítem i
: Varianza de los valores totales y observados
n: Numero de preguntas o ítems
El índice de consistencia interna Alfa de Cronbach, según Ruíz Bolívar (2002),
establece que el valor a obtener luego de la aplicación del instrumento en la prueba
corresponderá a un valor entre 0 y 1, donde los valores cercanos a la unidad indican que el
instrumento es fiable, con mediciones estables y consistentes, el rango de variación
Un valor superior al 70% se considera que la información obtenida es confiable.
Se realizó la prueba de Alfa de Cronbach para los instrumentos de investigación de
Cultura Organizacional y Desempeño Laboral, el cual obtuvo los siguientes resultados:
Para la prueba de confiabilidad de Alfa de Cronbach en el instrumento de Cultura
Organizacional se obtiene un coeficiente de 0.910 y para el instrumento de Desempeño
37
Laboral se obtiene un coeficiente de 0.768, indicadores que asegura que los instrumentos
en general tienen una Muy Alta confiabilidad con lo cual se aseguran que los resultados
que se obtendrán de la toma del instrumento son altamente confiables.
38
CAPITULO IV: Resultados
4.1. Resultados Descriptivos
Tabla 2: Nivel de Desempeño Laboral
Niveles Frecuencia Porcentaje
Regular 20 54.1%
Bueno 8 21.6%
Muy Bueno 9 24.3%
Total 37 100.0%
Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 3: Nivel de Desempeño Laboral Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado al Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú, tenemos que el 54.1% trabajadores
tienen un Regular desempeño laboral, el 21.6% tiene un nivel Bueno de desempeño
laboral y el 24.3% tiene un Muy Buen desempeño laboral. En general se tiene un
desempeño laboral regular por parte de los trabajadores.
39
Tabla 3:Nivel de Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 0 0.0%
Regular 22 59.5%
Buena 15 40.5%
Total 37 100.0%
Fuente:Elaboración Propia
Gráfico 4:Nivel de Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado a la Cultura Organizacional de los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú, tenemos que el 59.5% de
trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Regular de Cultura Organizacional y el
40.5% manifiestan que se tiene un nivel Bueno de Cultura Organizacional. En general se
tiene que la institución posee una cultura organizacional caracterizada por valor
medianamente la innovación y el trabajo en equipo y tener una relativa coherencia entre
sus acciones y la misión de la organización.
40
Tabla 4:Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 0 0.0%
Regular 8 21.6%
Buena 29 78.4%
Total 37 100.0%
Fuente:Elaboración Propia
Gráfico 5: Dimensión de Valores de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado a la dimensión de Valores de la Cultura Organizacional de los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,
tenemos que el 78.4% de trabajadores manifiestan se tiene un nivel Bueno de valores
institucionales y el 21.6% manifiestan que se tiene un nivel Regular de valores
institucionales. En general se tiene que en la Institución promueve y fortalece los valores
institucionales en los trabajadores.
41
Tabla 5:Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 2 5.4%
Regular 23 62.2%
Buena 12 32.4%
Total 37 100.0%
Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 6: Dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado a la dimensión de Creencias de la Cultura Organizacional de los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,
tenemos que el 62.2% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Regular del
modelo de la empresa, el 32.4% manifiestan que se tiene un nivel Regular del modelo de
la empresa y el 5.4% manifiestan que se tiene un nivel Malo del modelo de la empresa. En
general se tiene que en la Institución debe tomar medidas para mejorar la percepción del
modelo de trabajo actual que tiene, para influir de mejor manera en sus trabajadores.
42
Tabla 6: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 0 0.0%
Regular 9 24.3%
Buena 28 75.7%
Total 37 100.0%
Fuente:Elaboración Propia
Gráfico 7: Dimensión de Clima de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado a la dimensión de Clima de la Cultura Organizacional de los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,
tenemos que el 75.7% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Bueno de clima
laboral dentro de la institución y el 24.3% manifiestan que se tiene un nivel Regular de
clima laboral. En general se tiene que en la Institución goza de un buen clima laboral para
todos sus trabajadores.
43
Tabla 7: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 0 0.0%
Regular 7 18.9%
Buena 30 81.1%
Total 37 100.0%
Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 8: Dimensión de Normas de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado a la dimensión de Normas de la Cultura Organizacional de los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,
tenemos que el 81.1% de trabajadores manifiestan que se tienen claras las normas
institucionales y el 18.9% manifiestan las normas no están establecidas de forma clara. En
general se tiene que en la Institución establece de forma clara y entendible las normas para
el funcionamiento de la institución.
44
Tabla 8: Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 0 0.0%
Regular 20 54.1%
Buena 17 45.9%
Total 37 100.0% Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 9:Dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración Propia
En lo relacionado a la dimensión de Símbolos de la Cultura Organizacional de los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,
tenemos que el 54.1% de trabajadores manifiestan se tiene un nivel Regular y el 45.9%
manifiestan que se tiene un nivel Bueno. En general el nivel de Símbolos de la Cultura
Organizacional en la Biblioteca Nacional del Perú es regular.
45
Tabla 9: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Mala 0 0.0%
Regular 7 18.9%
Buena 30 81.1%
Total 37 100.0%
Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 10: Dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional Fuente: Elaboración propia
En lo relacionado a la dimensión de Filosofía de la Cultura Organizacional de los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú,
tenemos que el 81.1% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Bueno en la
Filosofía institucional y el 18.9% manifiestan que se tiene un nivel Regular en la Filosofía
institucional. En general se tiene que en la Institución establece buenas políticas e
ideologías que ayudan a los trabajadores en el desarrollo de sus funciones.
46
Prueba de Confiabilidad de los instrumentos
Tabla 10: Confiabilidad de los Instrumentos de Investigación
Descripción Alfa de Cronbach
Cultura Organizacional 0.910
Desempeño Laboral 0.768
Fuente: Elaboración Propia
47
4.2. Comprobación de Hipótesis
Hipótesis general
La Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño laboral en
los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre la Cultura Organizacional y el Desempeño
Laboral en los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional
del Perú.
H1: Existe relación directa entre la Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral
en los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 11: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis General
Desempeño Laboral
Cultura
Organizacional
Rho 0.767
Valor p 0.000
Fuente: Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.767) podemos establecer que
existe una muy fuerte relación directamente proporcional entre la Cultura Organizacional
y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con lo cual se puede
establecer que la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño
Laboral de los trabajadores de la oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional
del Perú.
48
Hipótesis secundarias 1
Los Valores de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre los Valores de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
H1: Existe relación directa entre los Valores de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 12:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 1
Desempeño Laboral
Valores Rho 0.737
Valor p 0.000
Fuente: Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.737) podemos establecer que
existe una muy fuerte relación directamente proporcional entre el factor Valores de la
Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa
(p<0.05). Con lo cual se puede establecer que los Valores de la Cultura Organizacional se
relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
49
Hipótesis secundarias 2
Las creencias de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre las Creencias de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
H1: Existe relación directa entre las Creencias de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 13:Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 2
Desempeño Laboral
Creencias Rho 0.607
Valor p 0.000
Fuente: Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.607) podemos establecer que
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Creencias de la Cultura
Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con
lo cual se puede establecer que las Creencias de la Cultura Organizacional se relacionan
directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
50
Hipótesis secundarias 3
El clima de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño
Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional
del Perú.
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre el Clima de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
H1: Existe relación directa entre el Clima de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 14: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 3
Desempeño Laboral
Clima Rho 0.606
Valor p 0.000
Fuente: Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.606) podemos establecer que
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Clima de la Cultura
Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con
lo cual se puede establecer que el Clima Laboral de la Cultura Organizacional se relaciona
directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de Desarrollo
Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
51
Hipótesis secundarias 4
Las normas de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre las Normas de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
H1: Existe relación directa entre las Normas de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 15: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 4
Desempeño Laboral
Normas Rho 0.675
Valor p 0.000
Fuente: Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.675) podemos establecer que
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Normas de la Cultura
Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con
lo cual se puede establecer que las Normas institucionales de la Cultura Organizacional se
relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
52
Hipótesis secundarias 5
Los símbolos de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre los Símbolos de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
H1: Existe relación directa entre los Símbolos de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 16: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 5
Desempeño Laboral
Símbolos Rho 0.637
Valor p 0.000
Fuente:Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.637) podemos establecer que
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Símbolos de la Cultura
Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con
lo cual se puede establecer que los Símbolos institucionales de la Cultura Organizacional
se relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
53
Hipótesis secundarias 6
La filosofía de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Planteamiento de hipótesis
Ho: No existe relación directa entre la filosofía de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
H1: Existe relación directa entre la filosofía de la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Nivel de significancia: 5% de significancia
Tabla 17: Prueba de Correlación de Spearman para Hipótesis Especifica 6
Desempeño Laboral
Filosofía Rho 0.750
Valor p 0.000
Fuente: Elaboración Propia
De la prueba de Correlación de Spearman (Rho=0.750) podemos establecer que
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Filosofía de la Cultura
Organizacional y el Desempeño Laboral, la cual es altamente significativa (p<0.05). Con
lo cual se puede establecer que la Filosofía institucional de la Cultura Organizacional se
relacionan directamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú.
54
CAPITULO V: Conclusiones y Recomendaciones
5.1. Conclusiones
La Cultura Organizacional se relaciona directamente con el Desempeño Laboral de
los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del
Perú y que al mejorar la Cultura Organizacional se verán cambios positivos en el
Desempeño Laboral de los trabajadores.
Los Valores de la Cultura Organizacional se relacionan directamente con el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al fortalecer los Valores institucionales se
verán cambios positivos en el Desempeño Laboral de los trabajadores.
Las Creencias de la Cultura Organizacional se relacionan directamente con el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar la Imagen institucional se verán
cambios positivos en el Desempeño Laboral de los trabajadores.
El Clima Laboral de la Cultura Organizacional se relaciona directamente con el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar el Clima Laboral se evidenciarán
cambios favorables en el nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores.
Las Normas institucionales de la Cultura Organizacional se relacionan directamente
con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de
la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual el establecimiento de Normas
institucionales que sean claras y orientadas a la mejora de trabajo en equipo
producirán cambios favorables en el Desempeño Labora de los trabajadores.
Los Símbolos institucionales de la Cultura Organizacional se relacionan directamente
con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de
55
la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual las mejoras de la asociación de los
símbolos institucionales provocaran mejoras en el nivel de Desempeño Laboral de los
trabajadores.
La Filosofía institucional de la Cultura Organizacional se relacionan directamente con
el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual el establecimiento de una Filosofía de
trabajo que esté acorde a los objetivos y lineamientos de la empresa ayudaran a
mejorar el Desempeño Laboral de los trabajadores.
5.2. Recomendaciones
Se recomienda a las autoridades del área de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú realizar talleres y dinámicas para mejorar y fortalecer la
Cultura Organizacional en sus trabajadores, con el fin de obtener un mejor desempeño
en las funciones que le permitirá a la institución cumplir con sus metas y objetivos.
Se recomienda también implementar charlas donde se refuercen los Valores y
Filosofía institucional, al ser estos los factores de la Cultura Organizacional que
tienen un mayor impacto en el Desempeño Laboral de los trabajadores.
Fomentar que las Creencias de la Cultura Organizacional se relacionan directamente
con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina de Desarrollo Técnico de
la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar la Imagen institucional se
verán cambios positivos en el Desempeño Laboral de los trabajadores
Se recomienda a las autoridades del área de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, establecer políticas enfocadas en la mejora del Clima
laboral, ya que es un factor de la Cultura Organizacional que impacta positivamente
en el Desempeño Laboral y en el trabajo en equipo de los trabajadores.
56
Se recomienda a las autoridades del área de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú el establecimiento de Normas institucionales que sean
claras y orientadas a la mejora de trabajo en equipo producirán cambios favorables en
el Desempeño Labora de los trabajadores.
Se recomienda a las autoridades del área de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, una mejora de la asociación de los símbolos
institucionales que provocaran mejoras en el nivel de Desempeño Laboral de los
trabajadores.
Se recomienda a las autoridades del área de la Oficina de Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú, establecer una Filosofía de trabajo que esté acorde a los
objetivos y lineamientos de la empresa ayudaran a mejorar el Desempeño Laboral de
los trabajadores.
57
CAPITULO VI: Cronograma de las Actividades
ACTIVIDAD
2016 2017
Nov Dic En Fe Mar May
Elaboración del Proyecto de
investigación
X
Acopio de Información para el Marco
Teórico
X X X
Reajuste Proyecto, de Investigación y
aprobación.
X
Aplicación de los instrumentos
recolectores de Datos
X X X
Procesamiento de los Datos obtenidos X
Contrastación de los datos obtenidos con
las Hipótesis
X
Elaboración de la Tesis X
Presentación de la Tesis X
58
CAPITULO VII: Referencias
Ávila, R. (2001) Guía para elaborar la tesis: metodología de la investigación; cómo
elaborar la tesis y/o investigación, ejemplos de diseños de tesis y/o investigación.
Lima: ediciones R.A.
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63
CAPITULO XVII: Apéndice
Apéndice 01: Matriz de consistencia.
Apéndice 02: Planilla de Juicio de Experto.
Apéndice 03: Ficha Técnica, Cultura Organizacional.
Apéndice 04: Ficha Técnica, Desempeño Laboral.
Apéndice 05: Resultado Tabulado de las Encuestas.
64 PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES
Problema General
¿Cómo se relaciona la cultura organizacional con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del
Perú?
Problemas específicos
¿Cómo se relaciona el factor de valores de la cultura
organizacional con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú?
¿Cómo se relaciona el factor
de creencias de la cultura
organizacional con el desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del
Perú?
¿Cómo se relaciona el factor
de clima de la cultura organizacional con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del
Perú?
Objetivo General
Analizar la relación que tiene la cultura
organizacional en el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina
de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Objetivos específicos
Determinar la relación que
tiene el factor de valores de la cultura organizacional en
el desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Determinar la relación que
tiene el factor de creencias de la cultura organizacional en
el desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Determinar la relación que tiene el factor de clima de la
cultura organizacional en el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Hipótesis General
La cultura organizacional se
relaciona directamente con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de
Desarrollo Técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Hipótesis específicos
El factor de valor de la cultura
organizacional se relaciona
directamente con el desempeño
laboral en los trabajadores de la
oficina de desarrollo técnico de
la Biblioteca Nacional del Perú.
El factor de creencias de la
cultura organizacional se
relaciona directamente con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
El factor de clima de la cultura
organizacional se relaciona
directamente con el desempeño
laboral en los trabajadores de la
oficina de desarrollo técnico de
la Biblioteca Nacional del Perú.
Variable 1: Cultura Organizacional
Dimensiones Indicadores Ítems Escala
de
valores
Niveles y rangos
V1. Valores Innovación
1-3
Ordinal
(1) Nunca
(2)
Ocasionalmente
(3) Algunas
veces
(4)
Frecuentemente
(5) Siempre
Trabajo en equipo
Cumplimiento de metas
V2. Creencias Recomendación o
influencia 4-6
Ordinal Salario
Herramientas necesarias
V3. Clima Aprender y progresar
7-9
Ordinal
Ambiente de cooperación
Autonomía en decisiones
V4. Normas Horarios
10-12
Ordinal
Presentación personal
Sanciones ante una falta
V5. Símbolos Fechas especiales
13-15
Ordinal Incentivos
Ceremonias, logos y colores
V6: Filosofía Misión- Visión 16-18 Ordinal
Vacante
Desarrollo profesional
65
¿Cómo se relaciona el factor de normas de la cultura
organizacional con el
desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú?
¿Cómo se relaciona el
factor de símbolos de la
cultura organizacional con el desempeño laboral en
los trabajadores de la
oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca
Nacional del Perú?
¿Cómo se relaciona el
factor de filosofía de la
cultura organizacional con
el desempeño laboral en
los trabajadores de la
oficina de desarrollo técnico de la Biblioteca
Nacional del Perú?
Determinar la relación que tiene el factor de normas de
la cultura organizacional en
el desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Determinar la relación que
tiene el factor de símbolos de
la cultura organizacional en
el desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Determinar la relación que tiene el factor de filosofía de
la cultura organizacional en
el desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
El factor de normas de la
cultura organizacional se
relaciona directamente con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
El factor de símbolos de la
cultura organizacional se
relaciona directamente con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
El factor de filosofía de la
cultura organizacional se
relaciona directamente con el
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú.
Variable 2. Desempeño Laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de
valores
Niveles y rangos
V1. Desempeño
Laboral
Conocimiento del puesto
1-10
Ordinal
(1) Siempre
(2) Casi siempre
(3) Algunas
veces
(4) Nunca
Disponibilidad
Calidad
Objetividad
Independencia
Negociación
Confiabilidad
Relaciones
interpersonales
Trabajo en equipo
Compromiso
66
Anexo 02
Planilla de juicio de Experto
TESIS
“CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA OFICINA TÉCNICA DE DESARROLLO TÉCNICO DE LA BIBLIOTECA
NACIONAL DEL PERÚ, 2016”
Nombre y apellido del juez: Santiago Salvador Montenegro Canario.
Formación académica: Estadístico.
Institución: Universidad San Martin De Porres.
Firma:
Fecha: 10 de abril del 2017.
De acuerdo con los siguientes criterios califique cada uno de los ítems según corresponda.
CATEGORIA CALIFICACIÓN INDICADOR
SUFICIENCIA
1. No cumple con el
criterio
Los ítems no son suficientes para medir la dimensión
2. Bajo nivel Los ítems miden algún aspecto de la dimensión pero no
corresponden con la dimensión total
3. Moderado Nivel Se deben incrementar algunos ítems para poder evaluar la
dimensión completamente.
4. Alto nivel Los ítems son suficientes
CLARIDAD
El ítem se
comprende
fácilmente, es decir,
su sintáctica y
semántica son
adecuadas.
1. No cumple con el
criterio
El ítem no es claro
2. Bajo nivel El ítem requiere bastantes modificaciones o una
modificación muy grande en el uso de las palabras de
acuerdo con su significado o por la ordenación de las
mismas.
3. Moderado Nivel Se requiere una modificación muy específica de algunos de
los términos del ítem.
4. Alto nivel El ítem es claro, tiene semántica y sintaxis adecuada
COHERENCIA
El ítem tiene
relación lógica con
la dimensión o
indicador que está
midiendo.
1. No cumple con el
criterio
El ítem no tiene relación lógica con la dimensión.
2. Bajo nivel El ítem tiene una relación tangencial con la dimensión
3. Moderado Nivel El ítem tiene una relación moderada con la dimensión que
está midiendo.
4. Alto nivel El ítem se encuentra completamente relacionado con la
dimensión que está midiendo.
67
INSTRUMENTO PARA FINES ESPECIFICOS DE LA VALIDACION DE CONTENIDO
(JUICIO DEL EXPERTO)
INSTRUMENTO PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Nº Ítems (PREGUNTAS) Suficiencia Claridad Coherencia Sugerencias
1 ¿En la Institución donde usted labora se fomenta la
innovación?
X X X
2 ¿En la Institución donde usted labora se promueve el
trabajo en equipo?
X X X
3 ¿Para la Institución donde usted trabaja lo más
importante es el cumplimiento de metas?
X X X
4 ¿Cree que para ingresar a la Institución es necesaria
una recomendación o influencia interna?
X X X
5 ¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la
Institución es el adecuado?
X X X
6 ¿Cree usted que se le suministran las herramientas
necesarias para realizar adecuadamente su trabajo?
X X X
7 ¿Percibe usted que la Institución le permite aprender y
progresar como persona?
X X X
8 ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de
la Institución?
X X X
9 ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones
relacionadas con su trabajo?
X X X
10 ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y
salida en su empresa?
X X X
11 ¿En la Institución hay normas respecto de la
presentación personal de los empleados?
X X X
12 ¿La Institución utiliza sanciones ante una falta?
X X X
13 ¿La Institución celebra fechas especiales como el día
de la secretaria, navidad, entre otros?
X X X
14 ¿La Institución recurre a utilizar incentivos como
viajes, condecoraciones, entre otros, para premiar las
buenas labores?
X X X
15 ¿Los trabajadores reconocen y entienden el
significado de las ceremonias, el logo y los colores
representativos de la Institución?
X X X
16 ¿Su trabajo es coherente con la misión - visión de la
Institución?
X X X
17 ¿Al haber una vacante, la Institución toma en cuenta
primero a los trabajadores internos para dicho cargo
antes que personas externas?
X X X
18 ¿A la Institución le interesa tanto su desarrollo
profesional como familiar?
X X X
68
INSTRUMENTO PARA FINES ESPECIFICOS DE LA VALIDACION DE CONTENIDO
(JUICIO DEL EXPERTO)
INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO LABORAL
METODO DE OBSERVACION DE COMPORTAMIENTO (BOS)
Nº Ítems (PREGUNTAS) Suficiencia Claridad Coherencia Sugerencias
1
Conocimiento del puesto, el empleado comprende los elementos funcionales de su puesto, así como la noción de las relaciones del trabajo con otras áreas. Conoce el campo especializado y técnico de su puesto.
X X X
2
Disponibilidad, el empleado es puntual, y por lo regular observa los períodos prescritos para cada tarea.
X X X
3 Calidad, el empleado cumple con la precisión y aceptabilidad en el trabajo desempeñado.
X X X
4 Objetividad, el empleado busca el término justo en las diferentes situaciones y conflictos que se presentan en su puesto de trabajo, basándose en el análisis de la situación real de la Institución.
X X X
5 Independencia, el empleado desempeña su trabajo con poca o ninguna supervisión.
X X X
6 Negociación, el colaborador enfrente y resuelve los conflictos con audacia, rapidez y objetividad.
X X X
7 Confiabilidad, su labor es confiable en cuanto al término y seguimiento de la tarea.
X X X
8 Relaciones Interpersonales, la relación del empleado es efectiva con los individuos de todos los niveles organizacionales.
X X X
9 Trabajo en equipo, el colaborador está comprometido con el cumplimiento de objetivos comunes por medio de la comunicación y colaboración de sus demás compañeros.
X X X
10 Compromiso, el empleado realiza todas las actividades con entrega, vitalidad y control con el fin de defender los intereses generales de la Institución.
X X X
69
Anexo 03
FICHA TÉCNICA
Nombre: Instrumento para medir Cultura Organizacional
Autor: Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño
Año: 2006
Administración: Individual o colectiva
Duración: 15 – 25 minutos
Aplicación: Trabajadores de una institución
Material: Cuadernillo
Reactivos: El instrumento cuenta con 18 reactivos, con una escala de 1 – 5 donde 1 es nunca y 5
es siempre.
Objetivo: Determinar el tipo de cultura organizacional de la institución evaluada.
¿Qué mide?: El instrumento de cultura organizacional fue validado mediante seis jueces expertos
dentro de los cuales se encuentran: Docentes del Área de Desarrollo en las Organizaciones,
Decana de la Facultad de Psicología de la Universidad Piloto de Colombia, Jefes de Departamento
de la Gestión Humana y Psicólogos Investigadores con experiencia en psicometría. El instrumento
evalúa los siguientes factores:
Valores: Entendidos como el conjunto de principios o cualidades consideradas por los
integrantes de una organización como el servicio al cliente, innovación, entre otros.
Creencias: Definidas como las hipótesis o consideraciones que se tienen del modelo de
negocio en la organización las cuales pueden ser verdaderas o falsas.
Clima: Entendido como la atmósfera o los sentimientos dentro del ambiente
organizacional que se hace visible en la parte física del lugar, cómo trabajan los
empleados, entre otras.
Normas: Conocidas como los estándares o reglas que envuelven la organización
incluyendo la manera de cómo deben comportarse los trabajadores.
Símbolos: Definido como el conjunto de íconos, rituales y tradiciones esenciales para la
empresa como, por ejemplo, las ceremonias realizadas anualmente.
Filosofía: Entendida como las políticas establecidas e ideologías que guían las acciones
organizacionales.
Puntuación del cuestionario: Para la calificación se realizará una puntuación, la cual resultará de
la suma que le asignará el sujeto a las preguntas que conforman cada factor y su valor deberá
anotarse al final de la hoja de respuesta, en la casilla correspondiente, de esta manera:
Valores = Ítem 1 + Ítem 2 + Ítem 3 = 9
Luego de haber obtenido todos los resultados totales de cada factor y posteriormente anotados en
la casilla correspondiente, se trasladan al perfil. En dicha hoja se presenta un diagrama de puntos
70
en el cual en la parte inferior se encuentran los factores evaluados (valores, creencias, símbolos,
etc.) y en el lado izquierdo se encuentra una escala de valor de 1 a 15. Teniendo en cuenta lo
anterior, se trasladan los valores totales de cada factor al perfil; así se señala el factor y el valor
obtenido. Para la interpretación de los resultados es necesario consultar la plantilla de perfil, allí se
evidencia tres rangos que corresponden a tres tipos de culturas diferentes. Para el análisis basta
ubicar el área donde quedaron las puntuaciones de los factores y describir las características más
sobresalientes de la cultura mostrada. La plantilla de perfil a utilizarse es la siguiente:
71
HOJA DE RESPUESTAS
A continuación sume las frases de la siguiente manera:
VALORES = Pregunta 1 + Pregunta 2 + Pregunta 3 =
CREENCIAS = Pregunta 4 + Preguntas 5 + Pregunta6 =
CLIMA = Pregunta7 + Pregunta8 + Pregunta 9 =
NORMAS = Pregunta10 + Pregunta 11 + Pregunta 12 =
SIMBOLOS = Pregunta 13 + Pregunta 14 + Pregunta 15 =
FILOSOFIA = Pregunta 16 + Pregunta 17 + Pregunta 18 =
Anexo 04
FICHA TÉCNICA
Nombre: Método de Escalas de Observación de Comportamiento (BOS)
Autor: Claude Levy Levoyer
Año: 1990
Administración: Individual
Duración: 15 – 25 minutos
Aplicación: jefes de una institución
Material: Cuadernillo
Reactivos: El instrumento cuenta con 10 reactivos acerca del desempeño laboral y se marca en una
escala de calificación desde siempre a nunca.
Objetivo: Evaluar el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo.
¿Qué mide?: El instrumento de evaluación del desempeño evalúalos siguientes comportamientos:
Conocimiento del puesto
Disponibilidad
Calidad
Objetividad
Independencia
Negociación
Confiabilidad
Relaciones Interpersonales
72
Trabajo en Equipo
Compromiso
Puntuación del cuestionario: Para la calificación del instrumento se hará uso de una plantilla en la
cual se han asignado puntuaciones específicas para cada casilla, por ello para obtener la
calificación de cada empleado se deberá sumar las puntuaciones obtenidas en cada casilla para
obtener un total. Esta ponderación final estará contemplada dentro de un rango determinado el cual
indicará la percepción del desempeño del colaborador. Los rangos son los siguientes:
Desempeño Rango
Siempre: El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa muy superior a los demás.
100 – 76
Casi Siempre: Nivel de desempeño competente y confiable. Alcanza los estándares de desempeño
del puesto.
75 – 51
Algunas Veces: El desempeño es deficiente en ciertas áreas. Se requiere de una mejoría.
50 –26
Nunca: Los resultados por lo general son inaceptables y se requiere mejoría inmediata.
25 – O menos
73
Anexo 5
CULTURA ORGANIZACIONAL
C1 C2 C3 Valores C4 C5 C6 Creencias C7 C8 C9 Clima C10 C11 C12 Normas
1 5 5 4 14 5 4 4 13 5 5 5 15 5 4 5 14
2 5 5 5 15 3 3 2 8 5 5 5 15 5 5 5 15
3 5 5 5 15 2 3 3 8 4 5 5 14 5 4 5 14
4 3 2 3 8 3 4 2 9 4 3 3 10 2 5 3 10
5 4 2 5 11 2 2 2 6 2 4 1 7 5 4 4 13
6 5 5 5 15 5 3 3 11 5 4 5 14 4 5 5 14
7 4 5 4 13 2 3 3 8 4 5 4 13 5 4 3 12
8 3 4 3 10 4 2 1 7 3 4 5 12 4 4 5 13
9 4 4 3 11 4 3 4 11 3 4 4 11 4 3 4 11
10 5 5 5 15 4 4 4 12 4 5 5 14 5 4 5 14
11 3 3 2 8 2 4 1 7 2 2 3 7 3 3 3 9
12 4 3 4 11 2 3 2 7 3 4 3 10 3 4 4 11
13 4 3 4 11 2 2 1 5 4 5 4 13 4 5 4 13
14 4 5 4 13 4 4 4 12 5 4 4 13 5 4 5 14
15 3 4 5 12 3 3 2 8 4 3 4 11 4 4 4 12
16 4 4 3 11 3 2 3 8 4 3 4 11 4 3 3 10
17 4 3 4 11 2 2 3 7 4 3 4 11 3 3 3 9
18 4 3 3 10 3 2 2 7 3 4 4 11 5 4 3 12
19 3 4 5 12 1 3 2 6 3 5 3 11 5 4 4 13
20 3 4 4 11 2 2 3 7 5 4 4 13 5 3 4 12
21 4 3 3 10 4 4 3 11 3 3 2 8 4 5 3 12
22 5 4 4 13 4 3 5 12 5 4 4 13 4 3 5 12
23 4 5 5 14 4 3 3 10 4 5 4 13 5 5 5 15
24 3 4 4 11 4 3 4 11 3 4 4 11 3 4 3 10
25 4 3 3 10 3 2 3 8 4 3 4 11 2 3 4 9
26 5 4 4 13 3 4 2 9 5 4 5 14 4 4 4 12
27 4 3 4 11 3 2 3 8 3 3 3 9 3 4 3 10
28 5 5 5 15 5 4 3 12 4 4 5 13 5 5 4 14
29 4 4 3 11 3 2 2 7 3 3 4 10 4 4 4 12
30 5 5 5 15 5 4 3 12 5 4 5 14 5 5 5 15
31 4 5 4 13 4 5 3 12 4 5 5 14 5 4 4 13
32 5 5 4 14 5 4 4 13 4 5 5 14 5 5 5 15
33 2 1 4 7 3 2 1 6 4 3 4 11 5 5 4 14
34 4 3 4 11 3 3 2 8 3 4 3 10 4 3 4 11
35 3 4 4 11 3 2 3 8 4 5 3 12 5 3 4 12
36 2 3 4 9 2 2 1 5 2 3 3 8 5 4 2 11
37 4 5 4 13 3 3 1 7 4 4 3 11 4 5 4 13
C13 C14 C15 Simbolos C16 C17 C18 Filosofia Cultura B.Valores B.Creencias B.Clima B.Normas B.Simbolos B.Filosofia B.Cultura
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
5 5 2 12 5 5 5 15 13 3 2 3 3 3 3 3
5 4 4 13 5 5 5 15 13 3 2 3 3 3 3 3
2 2 3 7 3 3 5 11 9 2 2 2 2 2 3 2
5 2 5 12 4 4 4 12 10 3 2 2 3 3 3 2
5 3 4 12 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
5 3 4 12 5 4 5 14 12 3 2 3 3 3 3 3
3 1 4 8 3 4 4 11 10 2 2 3 3 2 3 2
3 2 2 7 4 3 4 11 10 3 3 3 3 2 3 2
5 4 3 12 5 4 5 14 14 3 3 3 3 3 3 3
5 2 4 11 3 2 3 8 8 2 2 2 2 3 2 2
4 1 5 10 3 4 5 12 10 3 2 2 3 2 3 2
3 2 2 7 4 4 3 11 10 3 1 3 3 2 3 2
5 2 4 11 4 4 5 13 13 3 3 3 3 3 3 3
3 1 3 7 5 3 4 12 10 3 2 3 3 2 3 2
2 3 3 8 3 4 4 11 10 3 2 3 2 2 3 2
4 3 4 11 4 4 5 13 10 3 2 3 2 3 3 2
4 2 3 9 4 4 3 11 10 2 2 3 3 2 3 2
3 1 2 6 4 4 3 11 10 3 2 3 3 2 3 2
3 3 2 8 3 4 3 10 10 3 2 3 3 2 2 2
4 2 2 8 4 3 4 11 10 2 3 2 3 2 3 2
2 2 3 7 5 5 4 14 12 3 3 3 3 2 3 3
4 3 4 11 5 4 5 14 13 3 2 3 3 3 3 3
3 2 3 8 4 3 3 10 10 3 3 3 2 2 2 2
2 2 4 8 4 3 3 10 9 2 2 3 2 2 2 2
4 2 3 9 4 5 5 14 12 3 2 3 3 2 3 3
3 2 3 8 3 4 3 10 9 3 2 2 2 2 2 2
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
4 2 3 9 4 3 4 11 10 3 2 2 3 2 3 2
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5 15 4 5 5 14 14 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
4 1 5 10 4 3 4 11 10 2 2 3 3 2 3 2
4 3 4 11 3 3 4 10 10 3 2 2 3 3 2 2
3 2 3 8 4 3 4 11 10 3 2 3 3 2 3 2
5 3 3 11 3 2 3 8 9 2 1 2 3 3 2 2
5 1 4 10 5 3 4 12 11 3 2 3 3 2 3 3
74
DESEMPEÑO LABORAL
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Desempeño B.Desempeño
1 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36 4
2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 36 4
3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 35 4
4 3 2 2 1 3 4 2 2 1 3 23 2
5 3 3 2 2 1 2 3 2 3 3 24 2
6 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 35 4
7 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 28 3
8 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 25 2
9 1 2 1 3 2 4 3 4 1 3 24 2
10 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34 4
11 2 3 4 3 4 4 3 4 4 2 33 3
12 2 3 1 3 3 2 1 3 1 4 23 2
13 2 1 3 2 1 1 3 4 1 2 20 2
14 3 4 4 2 3 3 4 2 3 4 32 3
15 3 2 1 2 1 3 3 2 1 3 21 2
16 1 3 1 2 1 2 4 3 4 1 22 2
17 3 1 2 2 4 3 1 2 1 3 22 2
18 3 1 1 1 4 2 4 3 1 1 21 2
19 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 32 3
20 3 2 3 1 3 3 2 3 1 1 22 2
21 4 3 2 3 2 1 3 2 1 3 24 2
22 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 32 3
23 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 33 3
24 3 1 1 3 3 1 4 1 2 3 22 2
25 2 1 4 3 1 1 4 2 3 1 22 2
26 3 2 2 1 3 2 4 4 4 3 28 3
27 3 1 3 3 2 4 1 1 1 4 23 2
28 3 4 3 3 2 4 4 4 4 3 34 4
29 4 4 1 3 3 3 1 1 2 2 24 2
30 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 36 4
31 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 34 4
32 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36 4
33 3 3 3 2 3 1 3 2 2 3 25 2
34 2 1 4 3 1 1 3 3 2 2 22 2
35 4 1 1 3 2 2 3 3 1 2 22 2
36 2 1 1 2 3 1 3 2 3 1 19 2
37 3 4 2 3 3 2 4 2 4 3 30 3
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