HERRAMIENTAS DE COACHING PARA DOCENTES DE NIVEL DE POSGRADO
DEL ÁREA DE NEGOCIOS
AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS
Dedico este trabajo de tesis a mi Papá Ernesto, mi mamá Malú , a mis hermanos, Ara y Ernesto
(mi Char), siempre estaré orgulloso por ser parte de ustedes y ustedes de mí.
También a mis motores de vida, mis hijos…Yaret y Diego, mi razón para seguir adelante ante
cualquier tropiezo y/o dificultad, mi inspiración para ser cada día mejor ser humano y educarlos
con el ejemplo.
Mi más profundo y sincero agradecimiento a la persona que compartió angustias, desvelos,
preocupaciones y que sin su ayuda el presente trabajo no se hubiera culminado, gracias por tu
empatía, comprensión y apoyo de corazón a corazón……Leyla mi pareja.
Los amo a todos.
Mi admiración, respeto y agradecimiento al Dr. Mario Martín Bris, por su asesoría, apoyo y
motivación para concretar un objetivo más personal y profesional.
Mi agradecimiento al Dr. Joseph Mafokozi por su tiempo dedicado a leer mi trabajo, por sus
sugerencias y consejos.
“Cuando se busca ser y por ser se llega a tener y eso que se tiene se comparte, se ha
cumplido en la vida”
Cárdenas Antúnez, R. J. (2015). Programación neurolingüística e inteligencia emocional:
herramientas de coaching para docentes de nivel de posgrado del área de negocios. 290 p. Tesis
de Doctorado en Educación, Universidad de Alcalá, Alcalá de Henares, Madrid.
Esta tesis presenta los resultados de una investigación educativa cuantitativa y cualitativa que
tuvo como objetivo general a examinar la práctica del Coaching como herramienta de liderazgo
para el desarrollo de personas de alto desempeño con bases de Inteligencia Emocional y de
Programación Neurolingüística en la educación formal de nivel posgrado, mediante el estudio
de la percepción sobre estas herramientas de los profesores y alumnos adscritos al Área de
Negocios que integra los estudios de maestría en Mercadotecnia, Finanzas, Sistemas,
Administración de Negocios, Tecnologías de la Información, Administración Gerencial,
Dirección de Negocios, Dirección de Proyectos, de una universidad privada de la Ciudad de
México, capital de México. Se realizó una sesión de grupo con profesores, se aplicaron
entrevistas a profundidad y se aplicó el inventario del cociente emocional de Bar-On (I-CE) a
una muestra de 10 profesores y de 103 alumnos, analizado estadísticamente mediante el
software estadístico SPSS. Se captaron tópicos en común y respuestas particulares respecto a
la percepción de los profesores sobre Programación Neurolingüística y Coaching educativo
pero desconocen su aplicación enfocada a la educación, y estas estrategias en su entorno.
Mientras que sobre el cociente Inteligencia Emocional, los profesores tienen menor habilidad
para manejar positivamente sus emociones, menor habilidad para reacomodar sus emociones
según su entorno pero se perciben motivados, felices, positivos, con habilidad para identificar
problemáticas e implementar soluciones eficazmente. Esto no depende de su sexo, ni de su
edad, ni del programa de maestría en el cual se desempeñan, ello es indistinto a la hora de
evaluar su cociente de Inteligencia Emocional.
Palabras clave: Programación Neurolingüística, Inteligencia emocional, Coaching educativo,
Educación Superior, Posgrado en Negocios.
ABSTRACT
Cárdenas Antúnez, R. J. (2015). Neuro-Linguistic Programming and emotional intelligence:
coaching tools for teachers of postgraduate level in the business environment. 290 p. Education
Doctoral Thesis, University of Alcalá, Alcalá of Henares, Madrid.
This thesis presents the results of a quantitative and qualitative educational research had as
general objective to examine the practice of coaching as a leadership tool for the development
of high achievers with bases Emotional Intelligence and Neuro-Linguistic Programming in the
formal education of graduate level, by studying the perception of these tools for teachers and
assigned to the business area consists of the master's degree in marketing, finance, IT, Business
Administration, Information Technology, Management Administration, Business
Management, Project Management, a private university in Mexico City students, capital of
Mexico. A focus group with teachers was conducted in-depth interviews and apply emotional
quotient inventory of Bar-On (I-CE) to a sample of 10 teachers and 103 students, statistically
analyzed using SPSS statistical software was applied. Topics in common and particular
responses regarding the perception of teachers on Neuro-Linguistic Programming and
Coaching education but are unaware of their implementation focused on education, and these
strategies are captured in their environment. While on the emotional intelligence quotient,
teachers have less ability to positively manage their emotions, decreased ability to rearrange
their emotions as they perceive their environment but motivated, happy, positive, with ability
to identify problems and implement solutions effectively, and that not it depends on your
gender, or age, or master's program in which they work, it is immaterial when assessing their
emotional intelligence quotient. This does not depend on gender, or age, or master's program
in which they work, it is immaterial when assessing their emotional intelligence quotient.
Keywords: Neuro-Linguistic Programming, Emotional Intelligence, Coaching Education,
Higher Education, Graduate Business.
1.2. Justificación .................................................................................................................... 9
1.5. Hipótesis de investigación ............................................................................................ 11
CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO-REFERENCIAL ........................................................... 15
2.1. Coaching educativo ....................................................................................................... 15
2.1.2 Evolución histórica del Coaching ........................................................................... 21
2.1.3 Escuelas y tipos de Coaching .................................................................................. 25
2.1.4. Elementos característicos del coaching en el ámbito educativo ............................ 30
2.1.5. Perfil del coach educativo ...................................................................................... 41
2.1.6. Fases de aplicación del coaching ........................................................................... 45
2.1.7. Modelos de coaching ............................................................................................. 49
2.2. Estilos de aprendizaje ................................................................................................... 58
2.2.1. Concepto de aprendizaje ........................................................................................ 58
2.2.2. Ambientes de Aprendizaje ..................................................................................... 59
2.2.3. Evaluación del aprendizaje .................................................................................... 61
2.2.4. Teorías sobre los estilos de aprendizaje ................................................................. 64
2.2.5. Programación Neurolingüística ............................................................................. 65
2.3. Inteligencia Emocional ................................................................................................. 66
2.3.2 Desarrollo de la Inteligencia Emocional ................................................................. 79
2.3.3 Competencias emocionales ..................................................................................... 82
2.3.4 Ajuste emocional .................................................................................................... 83
2.4. Inteligencia Emocional para la educación .................................................................... 96
2.4.1 Inteligencia Emocional para el proceso de enseñanza-aprendizaje ........................ 96
2.4.2 Inteligencia Emocional en la educación superior ................................................. 105
2.5. Principales modelos de Inteligencia Emocional ......................................................... 108
2.6. Modelo del Inventario Bar-On (I-CE) ........................................................................ 111
2.7. Inteligencia Emocional y Programación Neurolingüística para implementar Coaching
............................................................................................................................................ 116
3.1. Contexto general ......................................................................................................... 129
3.2. Contexto específico ..................................................................................................... 138
CAPÍTULO 4. METODOLOGÍA ......................................................................................... 145
4.2. Población..................................................................................................................... 145
CAPÍTULO 5. RESULTADOS ............................................................................................. 151
5.1.1 Perfil de los profesores.......................................................................................... 151
5.1.2 Manejo de la Inteligencia Emocional y la Programación Neurolingüística ......... 151
5.2. Evaluación de la IE mediante el inventario Bar-On (I-CE) en profesores ................. 153
5.2.1 Características de los profesores ........................................................................... 153
5.2.2 Índices de dispersión de las respuestas de los profesores ..................................... 155
5.2.3 Estadísticas descriptivas del EQ de Bar-On de los profesores ............................. 162
5.3. Evaluación de la IE mediante el inventario Bar-On (I-CE) en alumnos..................... 164
5.3.1 Características de los alumnos .............................................................................. 164
5.3.2 Estimación de la confiabilidad del EQ.................................................................. 166
5.3.3 Índices de dispersión de las respuestas de los alumnos ........................................ 168
5.3.4 Estadísticas descriptivas del EQ de Bar-On de los alumnos................................. 176
5.4. Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) de los profesores por sexo, edad y programa
............................................................................................................................................ 178
5.5. Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) de los alumnos por sexo, edad y programa . 183
5.6. Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) y sus sub—componentes por grupo ............ 190
5.7. Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y características demográficas .... 193
5.7.1 Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y sexo.................................... 193
5.7.2 Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y edad ................................... 196
5.7.3 Comparación del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y programa de maestría ........ 197
CAPÍTULO 6. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES .............................................................. 202
6.1. Discusión..................................................................................................................... 202
REFERENCIAS. .................................................................................................................... 212
ANEXOS ............................................................................................................................... 232
Anexo 1. Guía de discusión para la sesión de grupo ......................................................... 232
Anexo 2. Guía de tópicos para las entrevistas ................................................................... 233
Anexo 3. Sesión de grupo .................................................................................................. 234
Anexo 4. Entrevistas .......................................................................................................... 237
Anexo 5. Inventario EQ de Bar-On (I-CE) ........................................................................ 250
Anexo 6. Estructura del Inventario EQ de Bar-On (I-CE): Componentes ........................ 254
Anexo 7. Estructura del Inventario EQ de Bar-On (I-CE): ítems por componente ........... 255
Índice de tablas
Tabla 1. Diferencias generales entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching. ........... 35
Tabla 2. Elementos del Modelo de coaching aplicado en la universidad. ............................... 53
Tabla 3. Habilidades sociales. .................................................................................................. 85
Tabla 4. Bioquímica de la emoción. ........................................................................................ 94
Tabla 5. Las competencias ampliadas (Goleman, 1998). ...................................................... 118
Tabla 6. Distribución de profesores por estudios de maestría ............................................... 155
Tabla 7. Índices de dispersión de las respuestas de los profesores ........................................ 156
Tabla 8. Estadísticas descriptivas del EQ por sub—componente y total de los profesores ... 163
Tabla 9. Distribución de alumnos por estudios de maestría .................................................. 166
Tabla 10. Confiabilidad total y a nivel de escala del EQ ....................................................... 167
Tabla 11. Confiabilidad a nivel de sub—escala del EQ ........................................................ 167
Tabla 12. Índices de dispersión de las respuestas de los alumnos ......................................... 169
Tabla 13. Estadísticas descriptivas del EQ por sub—componente y total de los alumnos .... 176
Tabla 14. Comparación de los sub—componentes del EQ de los profesores por sexo ......... 178
Tabla 15. Comparación de los sub—componentes del EQ de los profesores por edad ......... 180
Tabla 16. Comparación de los sub—componentes del EQ de los profesores por programa . 181
Tabla 17. Comparación de los sub—componentes del EQ de los alumnos por sexo ............ 183
Tabla 18. Comparación de los sub—componentes del EQ de los alumnos por edad ............ 185
Tabla 19. Comparación de los sub—componentes del EQ de los alumnos por programa .... 189
Tabla 20. Comparación de los sub—componentes del EQ por grupo ................................... 191
Tabla 21. Pruebas de diferencia de medias del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y por sexo 193
Tabla 22. Pruebas de diferencia de medias del EQ de Bar-On (I-CE) entre grupo y sexo .... 195
Tabla 23. Pruebas de diferencia de medias del EQ de Bar-On (I-CE) entre grupo y edad .... 197
Tabla 24. Pruebas de diferencia de medias del EQ de Bar-On (I-CE) entre grupo y
programa ................................................................................................................................ 199
Figura 2. Conceptos básicos de la Inteligencia Emocional. .................................................... 77
Figura 3. Clasificación de emociones. .................................................................................... 77
Figura 4. Cronología de la Inteligencia emocional. ................................................................ 81
Figura 5. Competencias emocionales (Gardner, 2005). .......................................................... 90
Figura 6. Componentes y subcomponentes del investario de IE y Social de I-CE de Bar-
On. .......................................................................................................................................... 112
Figura 8. Distribución de los profesores por sexo. ................................................................ 153
Figura 9. Distribución de los profesores por edad. ............................................................... 154
Figura 10. Distribución de los alumnos por sexo. ................................................................. 164
Figura 11. Distribución de los alumnos por edad.................................................................. 165
Figura 12. Gráfica de medias del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y sexo. .......................... 194
Figura 13. Gráfica de medias del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y edad. .......................... 196
Figura 14. Gráfica de medias del EQ de Bar-On (I-CE) por grupo y programa. .................. 198
1
INTRODUCCIÓN
El profesor de nivel de posgrado, es un docente que generalmente, se forma empíricamente
para brindar sus clases o cátedra. No hay estudios oficiales que preparen al individuo como
docente a nivel superior. La preparación es por iniciativa propia de cada profesor. Existe la
Escuela Nacional de Maestros y la Escuela Normal Superior que se especializan en la
formación de profesores a nivel primaria y secundaria, pero no de nivel posgrado.
En un esfuerzo por vincular al profesional con el ámbito docente, muchas instituciones de
nivel superior, públicas y privadas, ofertan programas educativos relacionados con la
educación, a nivel de diplomado, especialidad o maestría. En los cuales, la mayoría de los casos
carecen de asignaturas que tiendan a desarrollar las habilidades concretas en el aula y a
desarrollar un mejor nivel de interacción con el alumno. No obstante, si existe la evaluación de
los cursos y la evaluación del desempeño del profesor, que es utilizada para mantener la
plantilla o para hacer cambios cuando un profesor obtiene una evaluación negativa no esperada.
No obstante, hay instituciones que han conformado su currículo a partir de temas
relacionados con los modelos del diseño y la gestión educativa, diseño de proyectos
curriculares, uso de tecnologías, filosofía de la educación, historia de la educación y evaluación
del aprendizaje. En México, existen entre otras las universidades la Universidad Autónoma de
Guadalajara, Universidad Lasalle, Universidad Anáhuac, el Instituto Tecnológico de
Monterrey, y la Universidad de las Américas.
Por ello, el presente trabajo contempla investigaciones y evaluaciones de carácter
cualitativo-cuantitativo, e inicia con una investigación documental destinada a asentar las bases
teóricas y conceptuales de la Programación Neurolingüística, la Inteligencia Emocional, el
Coaching y la relación entre éstas tres temáticas que se abordan en el capítulo dos como marco
teórico referencial. En este mismo se dedica un apartado al instrumento aportado por el Dr.
Reuven Bar-On y a su mayor representante Goleman y aplicado en esta investigación, el cual
evalúa la inteligencia emocional.
De igual manera lo referente al coaching y programación neurolingüística citando autores
fundadores como a John Whitmore, Bou, Blanchard, Jerry W. Gilley y Boughtan, no podía
faltar en el ámbito educativo tomar en cuenta las investigaciones y aportaciones del Dr. Latapí,
López, Robertson entre otros. En lo referente a la PNL las investigaciones de Richard Bandler
y John Grinder considerados los padres de esta teoría.
El objetivo general se orienta a examinar la práctica del Coaching como herramienta de
liderazgo para el desarrollo de personas de alto desempeño con bases de Inteligencia Emocional
2
y de Programación Neurolingüística en la educación formal de nivel posgrado, mediante el
estudio de la percepción sobre estas herramientas de los profesores y alumnos adscritos al Área
de Negocios que integra los estudios de maestría en Mercadotecnia, Finanzas, Sistemas,
Administración de Negocios, Tecnologías de la Información, Administración Gerencial,
Dirección de Negocios, Dirección de Proyectos, de una universidad privada de la Ciudad de
México, capital de los Estados Unidos Mexicanos.
En el capítulo dos se describe el contexto laboral de la Institución en la cual se llevó a cabo
la investigación explicando la estructura organizacional, funciones y características muy
puntuales de las maestrías. Se detalla el proceso de la Institución educativa y sus alcances de
ésta, a los que pertenecen los sujetos de estudio (profesores y alumnos).
En el capítulo tres se presenta la metodología aplicada para la realización del presente
estudio. También se describen los procedimientos como una sesión de grupo con profesores de
nivel posgrado e instrumentos que se utilizaron como son las entrevistas a profundidad.
También se describe la metodología de la investigación cuantitativa tanto a profesores como a
alumnos, el cual consistió en la aplicación del instrumento de inteligencia emocional del Dr.
Reuven Bar-On (I-CE).
El capítulo cuatro integra los resultados obtenidos tanto de la sesión de grupo, como la
información captada mediante entrevistas, así como la obtenida mediante el instrumento de
Bar-On (I-CE). Respecto al nivel de IE, se identifica que mientras los profesores se perciben
motivados, felices, positivos, con habilidad para identificar problemáticas e implementar
soluciones eficazmente; los alumnos en este caso son más hábiles y competentes en sus
emociones respecto a los profesores, también son más hábiles los alumnos en el manejo del
conocimiento emocional de sí mismos, más seguros, así como más independientes
emocionalmente que los profesores, y más hábiles para manejar positivamente las emociones.
También los alumnos son más hábiles para reacomodar sus emociones según su entorno,
pero tienen a ser más negativos que los profesores. Sin embargo, los alumnos son más hábiles
que los profesores para manejar el estrés.
Es posible concluir que los profesores no tienen conocimiento y mucho menos dominio
sobre las tres temáticas de esta investigación: la Programación Neurolingüística en la educación
formal de nivel posgrado, la Inteligencia Emocional y el Coaching como herramienta de
liderazgo para el desarrollo de personas de alto desempeño y como una estrategia útil en
beneficio de los alumnos para desarrollar su potencial según su nivel de percepción que este
experimenta en su entorno.
3
Además, es la forma en que el alumno aprende haciendo mientras se pregunta la forma en
cómo se adquiere el conocimiento; no es un tema reciente y alejado del ámbito educativo actual.
Sin embargo, relacionado a la aplicación de la Programación Neurolingüística enfocada a la
educación, ninguno de los profesores bajo estudio sabe lo que es, ya que hay diversas opiniones
al respeto.
Finalmente, se sugiere implementar una intervención educativa sobre PNL para profesores
del posgrado del área de negocios en todas sus áreas del conocimiento para mejorar el proceso
de enseñanza-aprendizaje y promover sus beneficios en el ámbito educativo y en la vida
humana.
Así como, desarrollar e implementar una intervención educativa sobre coaching para el
proceso de enseñanza-aprendizaje en los profesores y directivos de la UNID, considerando las
propuestas siguientes: el Modelo de Conversaciones Efectivas en Coaching/Mentorin
propuesto por Mamolar (2009); la propuesta de Guerrero (2011) sobre Coaching basado en
administración de proyectos, los componentes del modelo estructural de inteligencia emocional
y motivación autodeterminada en el deporte desarrollado por Martín (2013); las
consideraciones de Wisker, Exley, Anotniou y Ridley (2012), quienes aportan su trabajo y
experiencia con estudiantes universitarios diferente al trabajo desempeñado en el aula como el
acompañamiento a los estudiantes en aquellos momentos que suponen más estrés o generan
mayor preocupación, como puede ser la dirección de tesis, proyectos o trabajos de
investigación, así como la dirección de trabajos de estudiantes de posgrado, mediante la Tutoría
personalizada incluyendo la tutoría a distancia coaching, mentoría, estilos de aprendizaje de
los estudiantes y supervisión en Educación a nivel de posgrado, sin dejar de lado que el
coaching no es mentoría.
También es conveniente sugerir que se realice una evaluación de manera sistemática sobre
las competencias y habilidades emocionales como parte de la evaluación general que se hace
de los cursos de posgrado para identificar áreas de oportunidad que permitan la implementación
de intervenciones en busca de mejorar la relación profesor-alumno en el proceso de enseñanza-
aprendizaje.
Por último, se integra la lista de referencias que incluye la literatura revisa y se agregan como
anexos los instrumentos que se aplicaron para la obtención de la información.
4
5
1.1. Planteamiento del problema
El planteamiento de la presente investigación se debe a la observación del autor durante su
experiencia en el ámbito del posgrado y a la necesidad de modelos alternativos de formación
del profesorado.
En este contexto se ha identificado que quienes se desempeñan en el campo docente a nivel
de posgrado, llegan a enfrentar diversas problemáticas como las siguientes: carecen de una
metodología claramente definida, apuntan al desarrollo de resultados desde un enfoque
memorístico y de aplicación de técnicas (respaldados por la estructura de los planes de estudio,
de las políticas escolares y del propio sistema educativo nacional).
Por lo tanto, resalta la superficialidad en sus métodos, mismos que tienden a exacerbar los
sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados
estériles en el largo plazo. No se trabaja con el alumno para que éste pueda superar sus límites,
bloqueos o barreras, no vinculan al estudiante con sus competencias o falta de ellas, sus
fortalezas y debilidades, con el entorno dentro del cual se desempeña.
Los profesores deben transitar por perspectivas educativas y percibir el carácter de las
situaciones concretas, el momento actual que viven, el estado emocional, las tensiones del
contexto y las circunstancias que lo envuelven, y cómo todo esto influye en las propias
conductas y en la de los alumnos como lo plantea Jiménez (2012).
Es evidente que el profesorado carece de una herramienta que permita acompañar al
estudiante desde que llega al posgrado, durante sus estudios del mismo, -una travesía en la que
experimentan momentos desde estresantes hasta desagradables-, hacia la meta de obtener un
grado. No obstante, en tal situación es posible la implementación de la herramienta llamada
Coaching en el proceso de enseñanza-aprendizaje, que como herramienta docente tiene un
impacto positivo en el proceso educativo de los alumnos, como lo expone Ruiz (2013).
Aunado a lo anterior, se encuentra la parte emocional en los dos actores del proceso de
enseñanza-aprendizaje, profesores y alumnos. Por lo que diversos autores coinciden y
defienden tal como lo plantea Enríquez (2011), -que las habilidades para identificar, asimilar,
comprender y regular las emociones y las de los demás son recursos potenciales que facilitan
un mejor afrontamiento ante los eventos estresantes (Zeidner et al., 2006; Enríquez, 2011). Ese
aspecto emocional, consiste en la Inteligencia Emocional que hoy en día todavía no se practica
8
diariamente en los diversos ámbitos donde se desarrolla el individuo a pesar de no ser un tema
nuevo, y para muchos sigue siendo un descubrimiento.
Hay investigadores que se interesan sobre la validación de la Inteligencia Emocional, ya sea
para sugerirla o para refutar que no se puede controlar su funcionamiento (Murphy et al., 2006;
Enríquez, 2011).
El propósito de su estudio se refiere a la necesidad de ilustrar su utilidad práctica para
explicar dominios vitales de las personas. De ésta forma, si se logra el manejo de la IE
independientemente de otros constructos clásicos, como lo plantea Enríquez (2011), la IE
podría considerarse como una variable prometedora y significativa para la comprensión de
indicadores adaptativos en la vida cotidiana y en este caso en la vida profesional especialmente
durante los estudios de posgrado (Extremera et al., 2006; Enríquez, 2011).
Se sabe que las personas con IE presentan mayor grado de autoeficacia, tiene más
satisfacciones en su vida, mayor compromiso con sus estudios y se expresan mejor (Enríquez,
2011). Mientras que existen alumnos que no tienen IE presentan más problemas durante sus
estudios de posgrado, como discusiones con su pareja, hijos, familia, compañeros, e incluso
con profesores.
Así mismo, hay profesores que tampoco tienen IE por lo que no favorecen el desempeño de
los alumnos. Es así como se han observado tanto alumnos como profesores con estados de
ánimo ansioso-depresivos y pensamientos negativos que los lleva a vivir mayores problemas
personales.
Otro aspecto y el que la mayoría de los actores de la educación consideran el más
importante, es el aprendizaje. Frecuentemente, los profesores olvidan que en el aula se dispone
de alumnos que difieren por los sentidos, pues hay quienes captan, interpretan y memorizan; o
más bien se distinguen entre alumnos visuales, auditivos y kinestésicos, tal como los describe
Fraile (2011).
Es decir, en el nivel de posgrado los estilos de aprendizaje se han dejado de lado en la
mayoría de las instituciones, abusando tal vez de las diapositivas en Power Point cargadas de
texto, o en una cantidad enorme de lecturas, entre otras tareas arduas que en lugar de motivar
al estudiante se le provoca tensión, obstaculizando su mejor desempeño. Mientras que
considerando los tipos de aprendizaje, es posible contribuir a la mejora de los procesos de
comunicación entre profesores y alumnos mediante la Programación Neurolingüística.
Con base en lo anterior, se considera un problema en la educación formal de nivel posgrado
la ausencia del Coaching Educativo, que en este caso con bases de Inteligencia Emocional (IE)
y de Programación Neurolingüística (PNL), responde a la necesidad que se percibe en los
9
alumnos de tener una mayor interacción con sus profesores y que éstos puedan ser para ellos
“guías de vida”, “formadores” y no únicamente “transmisores de información”.
También es posible afirmar que no se requiere ser psicólogo para ser Coach, pero lo que si
es necesario, es que se le brinden al profesor elementos valiosos para que se promueva el
liderazgo efectivo en el aula, y que trascienda para que sea aplicado y desarrollado en la vida
personal y laboral de los alumnos de nivel de posgrado del área de negocios.
Por ello, las preguntas de investigación que surgen y se responden en el presente trabajo
son:
Respecto a los profesores:
¿Cuáles son las habilidades no cognoscitivas de los profesores que imparten clases en el
posgrado?
¿El docente de nivel de posgrado maneja y aplica la inteligencia emocional en el salón de
clases?
¿El docente promueve el desarrollo de las potencialidades del estudiante en comparación con
las suyas?
¿Los docentes del nivel de Maestría del Área de Negocios incorporan técnicas que promueven
el liderazgo desde enfoques de Coaching en sus estrategias de enseñanza?
Respecto a los alumnos:
¿Cuáles son las habilidades no cognoscitivas de los alumnos de nivel de posgrado que influyen
en la capacidad para el éxito en el manejo de las exigencias y presiones del entorno?
1.2. Justificación
Durante la experiencia obtenida del autor en los más de 17 años como docente y ocho como
Director de posgrado en el Área de Negocios, y con base en las evaluaciones de los alumnos
hacia los profesores, así como en entrevistas de evaluación del servicio, se ha identificado la
necesidad particular de que los alumnos requieren interactuar con sus profesores durante el
proceso de enseñanza-aprendizaje y que estos últimos sean sus ”guías profesionales” y
formadores, principalmente “transmisores de información”. Esto implica motivar la posibilidad
de inducir a que los profesores funjan como Coach.
Por lo anterior, se realiza esta investigación que permitirá empoderar la práctica docente a
nivel posgrado principalmente en el Área de Negocios con información confiable y valiosa
particularmente sobre la Programación Neurolingüística (PNL), la Inteligencia Emocional (IE)
y el Coaching. Los resultados también serán útiles para enriquecer otras áreas de profundo
interés para estudios teóricos como el que se presenta en esta investigación. Además, de que
10
no se ha realizado ningún estudio comparativo entre alumnos y profesores analizando estas
temáticas.
En este contexto, es fundamental en primera instancia identificar las características y el
cociente de inteligencia emocional que tienen tanto profesores como alumnos. Así como,
determinar si los profesores en sus estrategias de enseñanza, implementan condiciones que
favorezcan el liderazgo en los alumnos.
De igual forma, es necesario comparar y evaluar diversos elementos o componentes de
Inteligencia Emocional entre alumnos y profesores.
El propósito de mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje evidentemente requiere de una
comunicación efectiva entre el profesor y alumno casi como regla. De tal forma que los
alumnos busquen ir más lejos y aprender con alegría. Todo esto es posible mediante la IE y la
PNL como medios del Coaching Educativo en el aula de clases.
Sin embargo, no se encontraron estudios de investigación que aborden con profundidad las
tres temáticas en conjunto y que las relacionen en el nivel educativo del posgrado. Es decir,
hay ausencia de investigación en esta temática en particular e integral.
Por ello, fue necesario su estudio que permitiera obtener información para hacer
recomendaciones que produzcan cambios permanentes en los alumnos durante sus estudios de
posgrado y también en el desempeño de los profesores que les imparten sus clases.
1.3. Objetivos generales de la investigación
El objetivo general se orienta a examinar la práctica del Coaching como herramienta de
liderazgo para el desarrollo de personas de alto desempeño con bases de Inteligencia Emocional
(IE) y de Programación Neurolingüística (PNL) en la educación formal de nivel posgrado,
mediante el estudio de la percepción sobre estas herramientas de los profesores y alumnos
adscritos al Área de Negocios que integra los estudios de maestría en Mercadotecnia, Finanzas,
Sistemas, Administración de Negocios, Tecnologías de la Información, Administración
Gerencial, Dirección de Negocios, Dirección de Proyectos, de una universidad privada de la
Ciudad de México, capital de los Estados Unidos Mexicanos.
1.4. Objetivos particulares de la investigación
El primer objetivo particular fue indagar en la literatura los fundamentos que predeterminan
el beneficio de la Programación Neurolingüística, de la Inteligencia Emocional y el Coaching
como estrategias viables del proceso de enseñanza-aprendizaje en el aula de clases, así como
describir las áreas que comprenden y que ayudan a mejorar la comunicación de los alumnos.
11
El segundo objetivo particular se sitúa en conocer si el Cociente de Inteligencia Emocional
de los profesores se refleja positivamente en el cociente de IE de los alumnos de nivel de
posgrado particularmente del área de negocios el cual influye en su desarrollo profesional,
motivando autoeficacia, estrés, entre otros.
Para poder inferir si sus características demográficas como el sexo, la edad y el programa
de maestría tanto de los profesores como de los alumnos afectan de forma positiva o negativa
su nivel de inteligencia emocional mediante el inventario EQ de Bar-On y las escalas que lo
integran, siendo Intrapersonal, Interpersonal, Adaptabilidad, Manejo de tensión, Estado de
ánimo corporal, Impresión Positiva (IMP), Impresión Negativa (IMN), es decir, valorar de
forma cuantitativa su capacidad predictiva en estos dos grupos correspondientes a profesores y
alumnos de posgrado adscritos al Área de Negocios de una universidad privada.
1.5. Hipótesis de investigación
Respecto a la atención emocional, aspecto que se analiza en el presente estudio, según
Nolen-Hoeksema (2000), Salovey et al. (2000) y Enríquez (2011), se considera que cuando los
estudiantes atienden de forma excesiva sus emociones, podrían incrementarse los pensamientos
rumiativos o, incluso sus estados de ánimo ansioso-depresivos.
Como lo plantea Enríquez (2011), hay estudios que reportan evidencias de que los
estudiantes que obtienen mayores puntajes en IE, presentan altas puntuaciones en Claridad y
Reparación emocional y bajas en Atención emocional.
Por lo anterior, las habilidades de Claridad y Reparación emocional correlacionarán
positiva y significativamente con las variables de autoeficacia, compromiso o engagement o
implicación utilizada en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que
se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los colaboradores o miembros de una
organización, extraversión y satisfacción con la vida.
De esta forma, los estudiantes con una alta capacidad para clarificar y regular sus emociones
presentan mayor grado de autoeficacia, están más satisfechos con la vida, más comprometidos
con sus estudios (engagement) y a la vez saben expresar de mejor forma sus emociones
(extraversión).
Así también, los estudiantes que están expuestos a mayores factores de riesgo social
presentarán menor IE, y estarán más afectados emocionalmente, por lo cual sus niveles del
Síndrome de Burnout y neuroticismo alcanzarán pun tuaciones más elevadas que los que en su
contexto social presentan menores factores de riesgo (Enríquez, 2011).
12
Enríquez (2011) también plantea la hipótesis de que cuando los profesores ponen mayor
atención en sus emociones, menor será el nivel de IE en los alumnos frente a los profesores
que presentan bajos niveles de atención emocional. Es decir, los profesores no aplican
estrategias que motiven mayor autoeficacia en los alumnos.
Es decir, estas hipótesis plantean la capacidad predictiva de la IE como variable explicativa
de las variables del Síndrome de Burnout, engagement o compromiso, autoeficacia,
satisfacción vital, neuroticismo, extraversión, entre otras y de la capacidad de aplicación de las
estrategias de Programación Neurolingüística y Coaching educativo.
Por lo tanto, la hipótesis que se plantea en la presente investigación es la siguiente:
Hipótesis de investigación:
La práctica del Coaching Educativo como herramienta de liderazgo para el desarrollo de
personas de alto desempeño con bases de Inteligencia Emocional (IE) y de Programación
Neurolingüística (PNL) en el proceso de enseñanza-aprendizaje de la educación formal a nivel
de posgrado, contribuye a un mayor coeficiente de IE de los alumnos adscritos al Área de
Negocios que integra los estudios de maestría en Mercadotecnia, Finanzas, Sistemas,
Administración de Negocios, Tecnologías de la Información, Administración Gerencial,
Dirección de Negocios, Dirección de Proyectos, de una universidad privada de la Ciudad de
México, capital de los Estados Unidos Mexicanos.
13
Es recomendable primero identificar el significado del término Coaching, su evolución y
aplicación.
2.1.1 Conceptualización y finalidades del Coaching
La Federación Internacional de Coaching (IFC) fue fundada en 1995, y en la actualidad es
la organización global líder en cuanto a la generación del coaching como una profesión,
estableciendo altos estándares de calidad, proporcionando certificación independiente y
construyendo una comunidad mundial de coaches certificados. Define “coaching” como una
relación profesional que ayuda a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas,
carreras, negocios y organizaciones (ICF-México, 2015).
Algunos expertos como menciona Duarte (2003), el coaching es un proceso que ayuda a
los clientes a producir resultados en sus vidas personales y profesional. A través de este proceso
los clientes profundizan su aprendizaje, mejoran su rendimiento y su calidad de vida.
En cada reunión el cliente elige el enfoque de la conversación mientras que el coach
escucha y contribuye con observaciones y preguntas. Esta interacción crea claridad y hace que
el cliente se mueva hacia la acción. El proceso del coaching acelera el progreso del cliente,
brindándole un mayor enfoque, mostrándole aquellos puntos ciegos y creándole una conciencia
de elección. El coaching se centra en llevar a los clientes de donde se encuentran ahora hacia
donde se requiere que se trasporten.
Usualmente la gente contrata un coach cuando están comenzando un negocio, realizando
una transición o cambio de carrera u oficio, reevaluando las elecciones y prioridades en su vida,
cuando notan falta de equilibrio en sus vidas o simplemente se sienten listos para un cambio y
avance personal y/o profesional.
El término “coach” proviene del término kocsi que pasó al alemán como kutsche, al italiano
como cocchio, al inglés como coach y al español como coche. De la misma forma que la
función de un coche es la de transportar a las personas del lugar en el que se encuentran hasta
aquel al que quieren llegar; la persona que funge como coach las acompaña desde el lugar en
el que están, en el presente, en su travesía hacia la meta deseada (Ruiz, 2013; Reyes, 2015).
Por ello, el término Coaching, en español, es un anglicismo, que, de la misma forma que en
inglés, se le ha ampliado su significado: no solo define a un tutor o entrenador deportivo, sino
16
que tiene diversas interpretaciones según el investigador, la metodología y el tipo de Coaching.
A grandes rasgos puede verse como una técnica que lleva al cambio y está orientada al éxito,
o como una filosofía de vida para estar mejor. En todos los casos el centro del Coaching es el
individuo o la persona, el ser humano, el “coachee”, es decir, el cliente o usuario (Ruiz, 2013).
Cuando se escucha la palabra coaching, frecuentemente se establece una conexión con el
ámbito deportivo imaginando a un entrenador que prepara a su equipo para el próximo
encuentro, o, mejor aún, para ser líderes de la temporada. Efectivamente, es posible definir
Coaching, como un proceso que consiste en acompañar a un individuo o grupo para ayudarlos
a profundizar el conocimiento de sí y guiarlos en el desarrollo de nuevas acciones, con el objeto
de mejorar su desempeño personal y profesional para obtener resultados óptimos.
Autores tales como Ken Blanchard, Chris Argyris, Fred Kofman, Rafael Echeverría y John
Whitmore han contribuido con los primeros libros de coaching, o de coaching empresarial,
aportando un valioso fundamento al desarrollo de este campo.
Landolfi (2005) ha dotado al coaching empresarial de bases teóricas a partir del uso de un
sistema de coaching con fundamentos filosóficos, y cita que Jerry W. Gilley y Nathaniel
Boughtan mencionaron necesitar generar nuevos paradigmas que ayuden a crear
organizaciones ganadoras que incluyan:
3. Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y
responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.
4. Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios.
5. Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.
6. Creación de autoestima de los empleados y grupos.
7. Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su
compromiso y lograr resultados.
Bou (2007) define coaching como una técnica o herramienta poderosa de cambio que
permite orientar al individuo hacia el éxito o bien, como una filosofía de vida que, aunque
pretenciosa, suspira por un mundo mejor. En el ámbito de la educación, lo define como un
proceso sistemático de aprendizaje orientado al cambio y focalizado en la situación presente,
donde se facilitan recursos y herramientas de trabajo específicas que permiten la mejora del
desempeño en ciertas áreas que las personas demandan.
McManus (2009) en su libro de Harvard Business ¿Cómo Hacer Coaching?, manifiesta la
definición del proceso de coaching, siguiente:
17
“El coaching es una oportunidad para contribuir al desarrollo de otra persona. Es una relación
recíproca en la cual ambos (coach y coachee) comparten conocimientos y experiencias con el
fin de maximizar el potencial de quien recibe el coaching y ayudarle a lograr sus metas”.
De acuerdo con Mendoza (2009) el coaching es un sistema integral que incluye conceptos,
estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente
o crear grupos de personas en desarrollo; y trata de cómo se hace en la dirección y movilización
hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.
Mendoza (2009) también atinadamente lista los tres principios del coaching siguientes:
El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en
el rendimiento actual.
Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. Nuestras
creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su
actuación.
El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida
entre el entrenador y el entrenado
Mendoza (2009) también lista las que considera características del coaching:
Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas.
Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información.
Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
Forma específica: Está determinada por dos factores primordiales: la meta de la
conversación y el flujo de la conversación.
Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.
Así como los que considera elementos fundamentales del coaching:
Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido
discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o
algunas técnicas de comunicación interesante
Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como
consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la
mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las
18
adecuadamente una conversación de coaching
Guerrero (2011) argumenta atinadamente que el Coach es el encargado de liderar la sesión
de Coaching, es el encargado de acompañar a quien recibe el coaching a alcanzar sus metas y
objetivos, es la persona encargada de conducir el proceso de disminución de brechas desde la
situación actual al estado deseado. Mientras que el Coachee es la persona que adquiere los servicios
de un Coach para que este le ayude a “desatorar” lo que le esté impidiendo alcanzar sus objetivos
o bien a definirlos.
Independientemente de la formación académica del coach, para fungir como tal, debe haber
desarrollado una serie de competencias y de habilidades de comunicación que le permitan
adaptarse a la situación de cada persona.
Es importante que el coach domine técnicas de negociación y de resolución de conflictos,
de liderazgo, de planeación estratégica, de escucha efectiva y la práctica del arte de la
mayéutica a partir de lo cual sea capaz de plantear a su cliente preguntas poderosas y retadoras.
La técnica y la metodología son importantes, pero más aún las habilidades personales,
compromiso, orientación al logro, entre otros. De esta forma, el coach tendrá éxito en su tarea.
A partir de tales afirmaciones, es posible concluir que los objetivos primordiales del coaching,
son:
Mejorar el desempeño y la realización personal de quienes forman parte de una
organización.
Descubrir y desarrollar las habilidades y capacidades en los individuos para que
alcancen sus aspiraciones y un mayor desarrollo, a través de su transformación y
aprendizaje personal, y que dichos cambios puedan traducirse en una nueva forma de
hacer las cosas e interactuar con los demás, y así alcanzar un mayor éxito personal y
organizacional.
Lograr que las personas, al interior de éstas, puedan conjugar sus aspiraciones
personales y colectivas, y lograr un mayor desarrollo y compromiso.
Promover el crecimiento y el aprendizaje tanto individual como colectivo, lo que
definitivamente fomentará la creación de Culturas de Alto Desempeño y determinará el
éxito de la organización (Cruz, 2010).
Blanchard (2011) expone al coaching como un término cada vez más común en el mundo
empresarial que define la técnica que ayuda a los directivos o a cualquier profesional a ir desde
donde se está hasta donde se quiere llegar. Para ello, el coach o entrenador orienta y estimula
a su alumno para que aprenda cómo lograrlo por sí mismo.
19
Muchas empresas han decidido adoptar los sistemas de coaching como estrategia para su
competitividad global. En un mundo globalizado exclusivamente las organizaciones que estén
comprometidas a probar cosas nuevas cada día serán las que podrán permanecer siendo
competitivas en el mercado.
Whitmore (2011) opina que el coaching consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo,
a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito tanto en los
negocios como en las relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo y en otros.
Don Shula (2012) reveló que prepara a su gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades
de acuerdo con cinco principios básicos:
1. Ser orientado por convicciones.
2. Sobre-aprendizaje.
4. Ser consistente.
5. Ser honesto.
Don Shula (2012) como líder deportivo desarrolla una forma particular de conducción,
dirección y movilización de su grupo, centrado en los siguientes aspectos:
Visión inspiradora, ganadora y transparente. La visión de llegar a ser campeón, de ganar
todos los partidos, es lo que lleva al entrenador a trabajar en la mejora de su equipo. Es
una visión que le inspira a diario en su trabajo. Todas sus estrategias y tácticas se
planifican para ganar creando una cultura ganadora en sus jugadores.
Sentido de planeación continua y semanal. Aunque el entrenador siempre tiene su visión
a largo plazo; trabaja cada día de cada semana preparándose para ganar el partido de la
semana y una vez logrado esto, se concentra en el de la siguiente semana y así hasta el
final.
Liderazgo mediante el ejemplo. En todos los casos de éxito, el entrenador en su vida
personal se destaca por su disciplina, compromiso, amor por la camiseta, una cultura por
la excelencia que prácticamente le definen un éxito de vida que transfiere a su equipo
como ejemplo de su vida diaria.
Selección y desarrollo de talentos. Un entrenador en grandes torneos quiere tener a los
mejores jugadores dentro de su equipo; todos sus jugadores deben ser estrellas en su
oficio pero trabajando como equipo, por lo cual requiere una estricta selección de
personas con el potencial para desarrollarlos.
Entrenamiento diario. Una característica de los grandes equipos es el entrenamiento
diario, en una parte en el entrenamiento individual donde se desarrollan las habilidades
20
cada día, pero también para superar debilidades, nivelarlas y convertirlas en fortalezas, y
el entrenamiento grupal para acoplarse, tener un sentido de trabajo en equipo, para
aprender a comunicarse y trazar estrategias y tácticas en equipo.
Acompañamiento total en el terreno. El sitio de trabajo de un entrenador se encuentra en
el campo de juego, todos los días de su vida, observando, dando instrucciones de grupo
o individuales, dirigiendo y practicando el entrenamiento del equipo, comunicándose
cada minuto con él.
Motivación individualizada y desarrollo personal. El entrenador dirige a su grupo con
un sistema de seguimiento y motivación personal; le enseña a entender y desarrollar la
mayor responsabilidad consigo mismo: generar su motivación, para que entienda sus
propios móviles individuales y construya la senda de su desarrollo personal.
Disciplina y compromiso. Estos dos factores generan un profesionalismo especial en cada
jugador, la disciplina garantiza el crecimiento de los jugadores día a día, el compromiso
y sus elementos que son: la camiseta, los colores del equipo, los lemas, el triunfo y la
vergüenza por la derrota, les da la pasión por el triunfo lo que en conjunto hace a un
equipo altamente competitivo.
Sentido de trabajo en equipo. Un equipo llega a ser campeón cuando se sincroniza en
todas sus partes y juega como una unidad, cuando el sentido de equipo está por encima
de lo individual y todo el grupo trabaja con la convicción de su interdependencia,
fusionando todos los esfuerzos para lograr una meta en común (Apiquián, 2009).
En el proceso de coaching se establece el principio de que el coach es la persona con la
experiencia, sensibilidad y preparación técnica para dirigir al aprendiz. No se trata de enseñar,
sino de facilitar al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere
básicamente de los siguientes seis pasos:
1) Observar.- La observación es básica en la búsqueda de soluciones por parte del coachee.
Se intercambian enfoques y se detectan los paradigmas, creencias y conductas que se han
interiorizado, de tal forma que el sujeto asesorado elija ir entre nuevas alternativas que le
apoyen a construir los resultados que busca.
2) Toma de conciencia.- La observación vuelve al sujeto analítico. El entrenador conduce
al pupilo en la toma de decisiones y las consecuencias de la misma, dándole herramientas
específicas para incrementar su nivel de objetividad y conciencia al elegir.
3) Determinación de objetivos.- El establecimiento de objetivos es esencial para trazar la
ruta a seguir e ir midiendo el nivel de avance por cada paso que se da.
21
4) Actuar. La problemática fundamental en esta etapa es el adoptar conductas y hábitos
sostenidos que den consistencia en la persecución de los objetivos.
5) Medir.- Es la etapa de control del proceso. Permite detectar desviaciones y tomar el
camino correcto para retomar la ruta inicial.
6) Acción comprometida-. Es equivalente al contrato psicológico que un empleado debe
firmar en las organizaciones donde se desenvuelva profesionalmente. Aquí el compromiso de
tesón y perseverancia es consigo mismo.
Los individuos profundizan en su aprendizaje, optimizan su desempeño y mejoran su
calidad de vida a través de un proceso de coaching. Al cual, también se le ha definido como
una estrategia que combina conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición, empleados a través de un estilo de liderazgo determinado para
promover el desarrollo de individuos y de grupos.
De acuerdo con Reyes (2015), el coaching consiste en liberar el potencial de una persona
para incrementar al máximo su desempeño, es decir ayudarle a aprender en lugar de enseñarle,
o inducir a tratar el cambio y cómo lograrlo.
El coaching para muchos todavía es una disciplina novedosa que tiene una eficacia
reconocida en el crecimiento y excelencia a nivel personal y profesional.
En esta sociedad que actualmente se vive, que avanza tan rápidamente y en la que los
individuos están sometidos a una presión constante, el coaching facilita e integra cambios,
eliminando barreras que a priori pueden resultar insalvables.
2.1.2 Evolución histórica del Coaching
Es posible que la acción de coaching haya existido desde siempre.
La literatura describe que en la práctica el coaching nació con la “mayéutica”, del filósofo
griego Sócrates, en el siglo V a.C., porque a través de esta técnica sus alumnos resolvían los
problemas que se planteaban por medio de hábiles preguntas que Sócrates hacía y cuya lógica
les iluminaba el entendimiento (Ruiz, 2013).
El término Coach surgió entre los siglos XV y XVI en Hungría, específicamente en la ciudad
de Kocs, al convertirse en parada obligatoria para viajeros con destino a Budapest. Se hizo muy
común entonces el uso de un carruaje único provisto de un sistema de suspensión, que, a
diferencia de los carruajes tradicionales, era cómodo por los caminos llenos de piedras.
Esto originó el término kosci szekér, para referirse al “carruaje de Kocs”, el cual era símbolo
de excelencia entre las personas que de manera común se trasladaban hacia otras rutas turísticas
de la época. Es decir, el término Kocs significaba vagón o carruaje de Kocs, que con el tiempo
22
se dejó en solo kocsi (pronunciada cochi), y es el primer antecedente del término coach, que se
conoce en la actualidad (Ravier, 2005; Malagón, 2011; Ruiz, 2013).
En 1850 la palabra Coach ya se empleaba en las universidades inglesas para designar a un
tutor o persona que ayudaba a los estudiantes a preparar exámenes. En Estados Unidos se refirió
originalmente al rol del entrenador deportivo, y empezó con el de deporte de tenis.
Sin embargo, de acuerdo a como Malagón (2011) reafirma que el coaching no es un
entrenamiento normativo ni convencional, porque es más bien un acompañamiento a medida,
en el que el coach ayuda al coachee de manera no-directiva, por medio de conversaciones, a
través de preguntas y otras técnicas de trabajo, de modo que el coachee va desarrollando sus
capacidades y logrando sus objetivos, al tiempo que fortalece su autoestima y se siente más
responsable de sí mismo y de su proceso vital.
En el siglo XX, entre 1950 y 1960, se elaboraron programas educativos para adultos, en la
ciudad de New York, basados en principios de aprendizaje en los que el auto concepto de los
adultos tiende hacia la orientación personal y no hacia la dependencia de otros (Dilts, 2004).
En este esquema el aprendizaje es impulsado por la necesidad de resolver conflictos reales de
manera eficaz; por lo tanto, dichos programas educativos sirvieron como base para el desarrollo
de la técnica denominada Coaching.
En la década de los 90, los estudiosos de la administración de empresas voltearon su mirada
hacia el tema del coaching, para conceptualizarlo y formalizar su estudio. En 1994 se
presentaron las teorías de Ken Blanchard relacionadas a la experiencia de Don Shula,
considerado coach de coaches.
En la cultura laboral se produjo una transformación en el lenguaje, de enfatizar el dominio
técnico de la tarea a la priorización de la actitud, Surgieron términos tales como “asociados”,
empresa-empleados, para dar relevancia al crecimiento mutuo, a partir de un ejercicio efectivo
del liderazgo.
El universo empresarial empezó a mostrar facetas en las que el coaching se convirtió en un
elemento prácticamente indispensable. Esto debido fundamentalmente a la necesidad de
resultados en un mundo muy competitivo, en un estado de conflicto permanente. Los recursos
eran escasos y el enriquecimiento del capital intelectual adquirió fuerza para que a partir de la
creatividad, de la innovación y de la proactividad se tuviera la respuesta económica esperada.
Dilts (2004) determinó que al coach como un vehículo que conduce a una persona o a un
grupo de personas, de un punto de origen a un destino deseado, siendo el coach el facilitador
de tal viaje, un acompañante de lujo en ese provechoso camino, pero nunca el máximo
responsable de las decisiones que se van tomando ni quien asume la pesada carga de cada paso.
23
O`Connor y Lages (2005) exponen que una de las herramientas que se utilizan en Coaching
es la Rueda de Vida, donde el coachee refleja la medida de satisfacción que siente respecto a
ciertas facetas de su vida, evaluando su posición presente y su equilibrio vital, decidiendo por
dónde va a comenzar a mejorar, de tal forma que la mejora de esa área repercuta en mayor
medida en otras. En ese punto de apalancamiento, un pequeño esfuerzo supone grandes
beneficios para las demás áreas. La revisión sistemática con el coachee de su rueda de vida,
proporciona información valiosa sobre del proceso de Coaching que se lleva con él.
Whitmore (2011) señaló que, “la esencia del Coaching consistiría en liberar el potencial de
una persona para incrementar al máximo su desempeño, ayudándole a aprender en lugar de
enseñarle”. Cabe aclarar que el Coaching no es consultoría, asesoría, mentoría, ni terapia;
porque no se trata de indicarle a la persona qué es lo que tiene que hacer, sino ayudarle a
descubrir sus propios medios, buscando en sí mismo las respuestas, ayudarlo a aprender, más
que a enseñarle.
Guerrero (2011) manifiesta que la mayor diferencia entre el coaching y la psicología es que
la psicología se enfoca en buscar situaciones del pasado para tratar de explicar o remediar el
presente, por otro lado el Coaching se encarga de que analizando el presente se pueda enfocar
a la persona en ir formando su futuro.
El Coaching es aprendizaje fundamentalmente porque amplía las posibilidades de la
persona, de ver su realidad e interpretarla, es decir "pensarla", al tiempo que lo conecta con
otras formas de hacer, para lograr los resultados que realmente le importan en la vida (Guerrero,
2011).
Respecto al mentoring, el cual es otro de los conceptos muy afines al coaching y que si no se
entienden bien, podrían generar confusiones entre sus significados. El mentoring tiene el mismo
objetivo que el coaching pero a diferencia de este, el mentoring es un proceso de mejora en alguna
cualidad por medio de la tutoría de un especialista en la actividad a mejorar.
El mentoring se usa principalmente a nivel de trabajo, debido al proceso de enseñanza y
desarrollo de potencial de las empresas, un mentor enseña y aconseja en base a su experiencia en
la cuestión a tratar. Por lo cual, el conocimiento y experiencia del mentor en el ramo debe ser
especializada en la materia. Es decir, un mentor es un modelo positivo a seguir en alguna área
(Micarreralaboralenit, 2008; citado en Guerrero, 2011).
De acuerdo con Guerrero (2011) en el coaching, el coach se centra en el desempeño del
individuo pero a diferencia del mentoring, este no necesita ser un experto en el área a desarrollar
por parte del usuario o cliente, haciendo énfasis en un ataque estratégico sobre los problemas que
24
la persona tiene para desempeñarse correctamente, pero si la necesidad de saber la parte técnica de
la actividad, lo que le permite concentrarse en aspectos más variables.
A nivel internacional la sociedad busca respuestas a las exigencias demandadas por los
cambios que se dan a diario y el impacto que estos tienen sobre las personas. Esto explica el
por qué, desde los años 80, se ha producido un aumento significativo de la aplicación del
Coaching en las organizaciones, introducido por John Whitmore, como herramienta para
afrontar los cambios y sus implicaciones en el ser humano (Ruiz, 2013).
Desde los años 90, en las organizaciones principalmente en las empresas hay presión sobre
el personal, exigiendo a los directivos y empresarios dedicar todos sus esfuerzos a la
consecución de resultados, a la toma acertada de decisiones y a la capacidad de respuesta ante
los cambios del entorno. Sin embargo, no es de extrañarse que el individuo, por su naturaleza
humana, se sienta incómodo ante un ambiente tensionante, produciéndose afecciones en el
plano físico psicológico y emocional, propias de la vida moderna.
Por lo anterior, algunas empresas vanguardistas han empezado a buscar soluciones a
semejantes problemáticas dado que también existe el acuerdo de dirigir bajo condiciones
colaborativas y participativas con la ayuda de asesores externos a fin de efectuar un análisis
situacional, con la ayuda de todos los colaboradores de la empresa.
En consecuencia, se propongan sistemas diversos de toma de decisiones de mejora de
procesos y de mecanismos de control en un marco de “empowerment”, buscando reemplazar
la vieja jerarquía por equipos autodirigidos, donde la información se comparte con todos y los
colaboradores de cada organización tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor
de sí. Buscando implementar un proceso que ofrezca mayor autonomía a los colaboradores,
compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que
influyen en su desempeño laboral. Esto es necesario para que exista participación activa y libre
de temores en los procesos decisorios y ejecutivos.
Sin embargo, es necesario que tales asesores estén preparados para afrontar la parte teórica
y técnica que implica la problemática, pero más aún, preparados para marcar la ruta interna
hacia el cambio positivo. Por ello, se considera que una de las fuentes del coaching empresarial
útil en dichos procesos, es el llamado coach ontológico, que tiene su origen en las teorías
filosóficas de Martin Heidegger publicado en su libro en 1923, Ontología Hermenéutica de la
facticidad.
Bajo esta premisa se han desarrollado tres grandes áreas de trabajo: Coaching personal,
Coaching ejecutivo y Coaching organizacional.
25
2.1.3 Escuelas y tipos de Coaching
De acuerdo, como lo expone Guerrero (2009) existen tres escuelas principales mediantes
las que se enfoca el coaching:
Coaching práctico. Se enfoca prácticamente en las tendencias americanas, está basado en
la aplicación inmediata de medidas contenedoras y acciones correctivas sobre los
defectos encontrados, la metodología utilizada es generar un sistema reproducible y
generar cambios rápidos que entreguen resultados casi inmediatos.
Coaching ontológico o filosófico. Se basa en las tendencias suramericanas que definen
el proceso de coaching como un significado entre el cuerpo, el lenguaje y las emociones
del cliente en la búsqueda del sentido del ser mismo.
Coaching humanista. Desarrollado por la cultura europea y basado en la psicología
humanista la cual se enfoca en el respeto por la libertad del coachee y su conciencia en
particular (Ravier, 2007; citado en Guerrero, 2009).
También se coincide con Guerrero (2009), en la aclaración de que los nombres no significan
que solo una de las escuela es práctica, solo una es filosófica y solo una es humanista sino que son
etiquetas que se le dan para categorizar de alguna forma las tendencias donde su metodología es
más predominante.
Actualmente, existen diversas áreas que se han ido fortaleciendo como: el mismo Coaching
ontológico y el Coaching educativo. Sin embargo, todas las clases de Coaching comparten los
mismos patrones: establecimiento de objetivos y valores, sustitución de creencias limitantes y
construcción de habilidades para el futuro.
Chiavaneto (2009) manifiesta que existen diversos tipos o terrenos donde es posible aplicar
esta estrategia. Esto hace que existan diferentes tipos de coaching, además de los que refiere
Ravier (2007; citado en Guerrero, 2009), la clasificación que se alcanza en este apartado es la
siguiente:
Coaching Personal. Para un tipo de público concreto como adolescentes, amas de casa,
personas mayores de 40 años, entre otros grupos, o funciones concretas como artistas,
políticos, deportistas, entre otros. Este coaching de vida dirige su atención al desarrollo
de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental,
relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.
Coaching Ejecutivo. Para emprendedores, autónomos, o aspectos de la vida profesional,
coaching para mandos intermedios, coaching para jefes de sección, y otros. Este
coaching ejecutivo o empresarial es una conversación, un diálogo fructífero entre el
26
entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de
reflexión y de acción en el cliente. Esta conversación se inicia y desencadena en torno
a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado y centra su trabajo en el desarrollo
de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo.
En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación,
administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los
resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos
mandos a nivel internacional que consiste en las etapas siguientes:
o En la primera etapa, el coach conduce al cliente al planteamiento de preguntas clave
acerca de los asuntos o problemáticas que enfrenta para organizarlo a partir de
respuestas poderosas.
o En la segunda etapa, el coach investiga lo relativo a los paradigmas y los modelos
mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una forma determinada.
En esta fase el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado,
para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la resolución creativa. Este espacio
requiere el desarrollo de una capacidad de reflexión importante.
o La tercera parte de este proceso consiste en el diseño de la nueva solución. Aquí el
entrenado se expresa libremente, de tal forma, que se generen las condiciones
necesarias para que ocurra la nueva propuesta.
Coaching Grupal. Para equipos de ventas, atención al cliente, equipo deportivo, grupo
de voluntarios, etc.
externa, entre otros.
Coaching sistémico. El cual promueve en el cliente el desarrollo del talento individual,
de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Además, hace
énfasis en un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre
lo que "mueve” a coaching ontológico, es decir, la persona: ideas, creencias, valores,
prejuicios; la identificación de los entornos sociales en los que participa; y los roles con
los que se comunica. Centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina los
comportamientos y emociones del ser humano.
27
El entrenador ontológico fundamentalmente trabaja centrado en la elaboración de
significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los
objetivos del entrenador.
Coaching autoaplicado. Es posible practicar también este estilo de coaching, conocido
como autocoaching. Es una metodología basada en el coaching ontológico y que
apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad, busca desarrollar
el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda
presencial.
Es un método que tiene el propósito de “ser feliz y disfrutar de la vida con las personas
del propio entorno desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso
personal para mejorar”. Esto es en el entendido de que cada individuo es posible que
tenga una concepción diferente sobre el significado de esta afirmación.
Coaching de la variedad. Existe un sistema basado en la selección de opciones a partir
del análisis de una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y
cambios relacionados entre sí de forma jerárquica, denominado coaching de la
variedad.
Partiendo de las ideas de un pensamiento lateral, además de los factores propuestos en
su teoría por Frederick Herzberg, (citado por Chiavenato, 2009). Se ha sometido al
coaching a un proceso de reingeniería en el cual se ha desarrollado y patentado una
aplicación informática personalizada que modelizará todas las variaciones aportadas de
religiones, culturas, edades, profesiones, entre otras.
Coaching filosófico. Es una modalidad de coaching que pretende evitar la
fragmentación en cuanto a conceptos que sufren las diversas escuelas de coaching,
formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den soporte y carácter
académico.
Coaching efectivo. Es aquel que se caracteriza por carecer prácticamente de
correcciones y el proceso de descubrimiento y el cambio es paulatino. Es apoyado por
la confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
El coaching tiene lugar dentro de una conversación donde aparecen compromisos
mutuos: de parte del coachee el compromiso de un resultado fuera de lo común, la
realidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro; de parte del coach el
compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo
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Esto implica una manera peculiar de escuchar, donde el coach es capaz de darse cuenta
de la perspectiva del coachee.
El coach enfrenta cada resultado fuera de lo común, como quien inicia un juego.
Establece reglas, cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que,
cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.
Coaching de proyecto. Este implica la gestión estratégica de un equipo para alcanzar
un objetivo de la manera más eficaz posible. Guerrero (2011) desarrolló un Modelo de
Coaching basado en proyectos, etiquetando a dicha herramienta resultante como
Coaching basada en principios del Project Management Institute (PMI). Este modelo
de coaching consiste en lo siguiente:
o Grupo de Iniciación. Consiste en la generación del acta de constitución y la
identificación de resultados como punto de partida para hacer la planificación.
o Grupo de Planificación. Es el grupo más grande en el proceso de coaching basado
en proyecto y puede tomar gran cantidad de sesiones pero un correcto desarrollo
de esta área se verá reflejado en un transcurrir más planificado durante el proceso,
dicha etapa incluye como resultado final la ejecución de todos los procesos de
gestión: de Alcance, Tiempo, Costo, Recursos Humanos y Riesgos, con la
publicación de sus 5 documentos finales, se considera el plan de gestión del
proyecto.
o Grupo de Ejecución. Es el arranque del proyecto, las sesiones serán orientadas a la
visualización de los aspectos que permitan mantener la fuerza de voluntad durante
todo el proyecto, como herramientas se presentan las siguientes: Rueda de la vida
futura, Análisis de beneficio económico y/o Temporal y Orientación de recursos.
Finalmente, deberán analizarse las métricas sobre cómo medir la efectividad de las
actividades en tiempo y costo y se hacen ejercicios simulando las nuevas reacciones
que se deben de tomar en el arranque del proyecto.
o Seguimiento y control. Se refiere al transcurrir de las sesiones de acuerdo al plan
trazado la mecánica de las sesiones incluye una serie de pasos:
Celebración. Cada sesión debe iniciarse con un recorrido por algún logro
personal que se haya alcanzado en la semana.
Revisión. De cada uno de los 5 planes para analizar si se están ejecutando o hay
que revisar algo, si alguna actividad no está cumpliendo con el objetivo definido
en el alcance o si está demorando más de lo previsto, si alguna actividad de las
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que se están ejecutando se están pasando de lo presupuestado, si algún recurso
no está colaborando con el proyecto como se pretendía, o si alguna condición
pone en perspectiva que se manifieste alguno de los riesgos previstos o algún
otro no detectado.
Roleplaying. Práctica de los comportamientos esperados en el coachee ante los
estímulos que conllevan a la situación no deseada.
Flexibilidad (control de cambios). Al ser un proceso de coaching antes del cierre de
cada sesión se debe hacer un análisis de si hay algo que cambiar o modificar de
forma que lo más importante sea el proceso como tal de mejora continua y no el
apego estricto a un plan.
Cierre. Compromisos y plan de acción desde la actual sesión hasta la próxima.
o Cierre. El autor indica que se va midiendo conforme al avance sobre el cronograma
del proyecto pero específicamente sobre el avance en los indicadores de cambio
definidos en el proceso de cambio. Al acercarse sesión a sesión al final del proceso,
es fundamental hacer la sesión de lecciones aprendidas que sirvan como insumo
para otros proyectos a futuro.
o Coaching educativo. Se comprende como una herramienta que permita acompañar
al estudiante desde que llega al posgrado, durante sus estudios del mismo, -una
travesía en la que experimentan momentos desde estresantes hasta desagradables-,
hacia la meta de obtener un grado o título de un posgrado.
Al respecto, hay diversos autores que han dedicado su investigación profunda como
una herramienta prometedora en el ámbito educativo (Malagón, 2011; Jiménez, 2012;
Arzate, 2013; López y Valls, 2013; Sánchez, 2013; Sánchez y Boronat, 2014; Bou,
2014). Siendo este uno de los temas centrales de la presente investigación se aborda en
otro apartado con mayor extensión.
Existen otras modalidades de coaching, pero en todas prevalece que el coach no da
soluciones, sino que a través de sus preguntas con la reflexión que ellas conllevan, facilitan la
respuesta que se encuentra en el interior del coachee y que gracias a este proceso, aflora a la
conciencia de una manera más rápida que si el coachee lo hubiera hecho solo (Ruiz, 2013).
Por lo anterior, es posible enfatizar que este aspecto del coaching de acompañamiento es
posible de llevar al salón de clase. La clave del éxito radica en poder dar, además de los
contenidos incluidos en el programa, la atención individualizada que cada uno de los alumnos
merece. Para ello el profesorado necesitaría también de un apoyo externo que podría ser la
figura del “Docente Coach”. Es decir, de un experto que trabaje conjuntamente y de forma
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individualizada con alumno para poder adecuar mejor sus habilidades dentro del aula de una
manera más concreta y realista.
2.1.4. Elementos característicos del coaching en el ámbito educativo
La información y la tecnología viajan a tal velocidad en el presente siglo, que más que
limitaciones técnicas, padecemos de limitaciones paradigmáticas. En la vorágine, ante todo, de
las grandes ciudades, hemos perdido la capacidad de observación; sufrimos de miopía respecto