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RESULTADOSBENCHMARKINGESTRATÉGICO
DE LA DIRECCIÓNDE RR.HH.
RESULTADOS GLOBALES
Febrero de 2003
DirecciónDirección
OrganizaciónOrganización
DesarrolloDesarrollo
ReconocimientoReconocimiento
RelacionesRelacionesLaboralesLaborales
Hay Hay onLineonLine
Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS
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CONTENIDO DEL INFORME
1. DATOS AGREGADOS .............................................................................................................................................3
RATIO DE LA PLANTILLA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE TOTAL DE PLANTILLA.....................................3
2. EL ROL DE RECURSOS HUMANOS....................................................................................................................4
3. LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................................6
4. IMPORTANCIA PERCIBIDA POR RECURSOS HUMANOS / LÍNEA .........................................................15
Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS
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1. DATOS AGREGADOS
Como consecuencia de los Foros celebrados acerca de los “Retos de la Dirección de RecursosHumanos en el 2003”, Hay Group realizó un estudio de Benchmarking sobre DiagnósticoEstratégico en Función de Recursos Humanos en España, en dicho estudio han participado 68empresas españolas.
A continuación se exponen los resultados más significativos del estudio.
En primer lugar, se constata la proporción de personal adscrito a los Departamentos de RecursosHumanos en relación con el total de las plantillas de las Empresas.
Así mismo, podemos apreciar cual es la ratio del número de Directores de Recursos Humanos queforman parte del Comité de Dirección de las Empresas.
RATIO DE LA PLANTILLA DE RECURSOS HUMANOS SOBRE TOTAL DE PLANTILLA
% Personal de RRHH v/s Plantilla Total
Empresas con menos de 250 trabajadores 2,35 %
Empresas con más de 250 trabajadores 1,05 %
Total Empresas 1,06 %
RATIO DE DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS QUE PERTENECEN AL COMITÉ DE DIRECCIÓN
% Directores RRHH que pertenecen alComité de Dirección
Empresas con menos de 250 trabajadores 13,04 %
Empresas con más de 250 trabajadores 68,12 %
Total Empresas 81,16%
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2. EL ROL DE RECURSOS HUMANOS
El desarrollo de la función de responsable de Recursos Humanos se encamina hacia laasunción del liderazgo de las iniciativas que faciliten el cambio en las organizaciones,orientándose a satisfacer las necesidades del negocio y suministrar y gestionar, en calidad ycoste, el talento y capacidades necesarios para conseguir con éxito los resultados del negocio.
A continuación se presentan los resultados obtenidos del estudio realizado sobre el rol de losresponsables de Recursos Humanos.
Cabe destacar que, en el conjunto de las empresas participantes en el estudio, contribuir alnegocio actuando como “consultor corporativo”, es decir solucionando reactivamente losproblemas que otras áreas de negocio le plantean, es el estado preponderante del rol deresponsable de recursos humanos hoy día. Aunque también es importante destacar que cadavez los responsables de RR.HH. asumen más el papel de “Business Partner”, impulsando laGestión del Talento, y que van abandonando una práctica limitada a la actuación en procesosparciales.
RESULTADOS GLOBALES
Fases en el Desarrollo de la Función de Recursos
Bajo
Alto
Valor Añadido
Manteniendo
Contribución de Recursos Humanos
Tendencias Actuales de la Función de RR.HH.
Grado de Integración
Gestionar las
Consultorcorporativo
Servicio a lalínea
Servicio aempleado
IV
III
II
I
ComprendeProcesosParciales
ComprendeProcesos
Completos
AportaSoluciones
Contribuyeal negocio
Tiene VisiónEstratégica
“BusinessPartner”
SolucionandoProblemas
Construyendo
AdministradorAdministrador
Agente del cambioAgente del cambio
Socio del NegocioSocio del Negocio
capacidadesestratégicas
2,04%
8,16%
10,20%
16,33%
40,82%
6,12%
16,33%
Comprende ProcesosParciales
Comprende ProcesosCompletos
AportaSoluciones
Contribuye alNegocio
Tiene VisiónEstratégica
"BusinessPartner"
Servicio a losempleados
Servicio a lalínea
Consultorcorporativo
Gestionar lascapacidadesestratégicas
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En las empresas con menos de 250 trabajadores, el rol de responsable de RRHH sigue siendo aúnel de “administrador”, pero cada vez tiene más peso dentro de sus funciones el aportar soluciones,dando un servicio a la línea. El tamaño de la empresa y la consolidación del rol de RR.HH. a lasposiciones directivas (incluso en la persona del Director General) conlleva el mayor porcentaje deposicionamiento como “Business Partner”
En las empresas de más de 250 trabajadores, el responsable de RRHH se perfila más como unagente del cambio, contribuyendo al negocio desde una actividad de “consultor interno”, pero sindejar de tener la visión estratégica y el papel de “Business Partner” que significaría el desarrollocompleto de la función.
RESULTADOS EMPRESAS CON MÁS DE 250 TRABAJADORES
RESULTADOS EMPRESAS CON MENOS DE 250 TRABAJADORES
9%
9,1%
36,4%
27,3%
18,2%
Comprende ProcesosParciales
Comprende ProcesosCompletos
AportaSoluciones
Contribuye alNegocio
Tiene VisiónEstratégica
"BusinessPartner"
Servicio a losempleados
Servicio a lalínea
Consultorcorporativo
Gestionar lascapacidadesestratégicas
4%
10%
10%
8%
44%
8%
16%
Comprende ProcesosParciales
Comprende ProcesosCompletos
AportaSoluciones
Contribuye alNegocio
Tiene VisiónEstratégica
"BusinessPartner"
Servicio a losempleados
Servicio a lalínea
Consultorcorporativo
Gestionar lascapacidadesestratégicas
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3. LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS
A continuación se exponen los resultados de la media del conjunto de la muestra.
X : Datos facilitados por su empresa
: Media del conjunto de la muestra
1. RECLUTAMIENTO:Búsqueda de fuentes de captaciónde talento: headhunters, empresasde selección, universidades,asociaciones, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
2. SELECCIÓN EXTERNA:Identificación de personasadecuadas a las necesidades de laorganización, así como el procesoasociado.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
3. SELECCIÓN INTERNA YMOVILIDAD:Todas las actividades que sedesarrollan para obtener recursos através de fuentes internas,incluyendo entrevistas yconvocatoria de vacantes.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
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4. DISEÑO Y DESARROLLO DELA FORMACIÓN: Diseño, desarrollo y piloto deprogramas de formación; gestión deproveedores externos y consultores.Verificación de la efectividad de losprogramas.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
5. IMPARTICIÓN DE LAFORMACIÓN: Inscripción en programas,preparación de materiales ylogística, evaluación de la formación,y registro de resultados. Imparticiónde formación funcional, de gestión,administrativa y técnica. Incluyeformación presencial, formación enel trabajo, formación on-line, …
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
6. DESARROLLO DIRECTIVO:Formación, coaching, programas deescuelas de negocio, desarrollo decompetencias, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
7. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO:Evaluación del desempeño yevaluación de competencias, fijaciónde objetivos, feedback yseguimiento, así como la formacióna otras personas en las técnicas degestión del desempeño.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
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8. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL:
Identificación y evaluación de high-potentials, evaluación decompetencias, assessment center,management audit, entrevistasfocalizadas, entrevistas deincidentes críticos, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
9. RUTAS PROFESIONALES:Evaluación de competenciasindividuales, seguimiento decarreras, realización de planes dedesarrollo individual, debates sobrecarreras profesionales, mentoring,etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
10. PLANES DE SUCESIÓN:Desarrollo de planes de coberturade vacantes del personal de mayoredad en puestos clave. Incluye laidentificación, el desarrollo yposicionamiento de candidatos dealto potencial, la coordinación deplanes de rotación y carrera, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
11. RETRIBUCIÓN GENERAL:Cuestionarios salariales, análisis deequidad interna y competitividadexterna, establecimiento yactualización de la política salarial,presupuestación, presentación,comunicación.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
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12. RETRIBUCIÓN DEDIRECTIVOS: Retribución específica del personaldirectivo: incentivos, variable a cortoy a largo plazo, opciones, gestióndel bonus, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
13. BENEFICIOS SOCIALES:Compensaciones de lostrabajadores extrasalariales y/o nodinerarias: coche, seguros,préstamos, … (excepto SeguridadSocial)
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
14. PROGRAMAS DEDIVERSIDAD: Todos aquellos programasencaminados a favorecer ydesarrollar unos recursos humanosdiversos, en términos de raza,religión, sexo, orientación sexual,discapacidades, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
15. PROGRAMAS DERECONOCIMIENTO NORETRIBUTIVO: Reconocimiento y apreciación deempleados a través de premios porservicio y programas dereconocimiento, que no impliquencompensación dineraria.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
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16. COMUNICACIÓN INTERNA:Mantenimiento de los sistemas quegaranticen a todos los empleados lainformación de temas de relevanciasobre la estrategia, la organización yla gestión de Recursos Humanos.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
17. DESVINCULACIÓN YREORIENTACIÓN PROFESIONALDE EMPLEADOS: Gestión de los ajustes en la plantilla,desvinculaciones y reorientacionesprofesionales.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
18. DIAGNÓSTICOORGANIZATIVO: Medición y evaluación delcompromiso de los empleados,cultura y clima de la organización,satisfacción de los empleados,productividad y eficiencia, estilos dedirección, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
19. PROGRAMAS DE ALTORENDIMIENTO: Actividades enfocadas a la mejorade los procesos de trabajo en suvertiente de personas, tanto a nivelindividual, como en la efectividad deequipos de trabajo.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS
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20. PROGRAMAS SOCIALES:Actividades relacionadas con lagestión del balance entre la vidaprofesional y personal.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
21. ADMINISTRACIÓN DEPERSONAL: Actividades de soporte a la Gestiónde Recursos Humanos. nóminas,gastos, administración de personal,seguros sociales, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
22. RELACIONES LABORALES:Diseño e implantación de solucionesde transformación del marco derelaciones laborales y proyectosfacilitadores, para la implantación depolíticas de recursos humanos concarácter colectivo.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
23. GESTIÓN DE EXPATRIADOS: Movimiento de asociados, susfamilias y sus propiedades. Gestiónde las políticas de asignacióninternacional, de personal deterceros países y de expatriados;incluyendo beneficios paraexpatriados, impuestosinternacionales, ajustes de salarios,dietas, etc.
Muy baja Baja Media Alta Muy alta… porRR.HH.Importancia
percibida… … por “laLínea”
Pobre Mejorable Aceptable Buena Muy BuenaActual
EficaciaDeseada
Escaso Bajo Medio Alto Muy altoEsfuerzo necesario paraalcanzar la eficaciadeseada
Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS
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Relación de las funciones de Recursos Humanos, según importancia dada por el responsablede RR.HH. y la LÍNEA
RECURSOS HUMANOS
Gestión del desempeño 4,4558
Comunicación interna 4,3283
Retribución de directivos 4,2941
Retribución general 4,2941
Desarrollo directivo 4,2352
Selección interna y movilidad 4,1911
Diseño y desarrollo de la formación 4,1764
Diagnóstico organizativo 4,1194
Relaciones Laborales 4,0597
Selección externa 4,0588
Impartición de la formación 4,0441
Evaluación del potencial 3,9558
Reclutamiento 3,9558
Administración de personal 3,9104
Beneficios sociales 3,8529
Rutas profesionales 3,8382
Planes de sucesión 3,7647
Desvinculación y reorientación profesional de empleados 3,4328
Programas de reconocimiento no retributivo 3,3823
Programa alto rendimiento 3,3582
Programas sociales 3,2537
Programa de diversidad 2,6029
Gestión de expatriados 2,5522
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LÍNEA
Retribución de directivos 4,2352
Retribución general 4,0882
Administración de personal 3,7910
Comunicación interna 3,7761
Selección externa 3,7205
Selección interna y movilidad 3,6176
Relaciones laborales 3,5970
Beneficios sociales 3,5294
Reclutamiento 3,4852
Desarrollo directivo 3,4558
Diseño y desarrollo de formación 3,4264
Gestión del desempeño 3,3676
Impartición de la formación 3,2794
Planes de sucesión 3,1617
Diagnóstico organizativo 3,1044
Rutas profesionales 3,0147
Evaluación del potencial 2,9411
Desvinculación y reorientación profesional de empleados 2,9104
Programas de alto rendimiento 2,9104
Programa de reconocimiento no retributivo 2,7500
Programas sociales 2,7462
Gestión de expatriados 2,1343
Programas de diversidad 2,0588
Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS
14
EFICACIA DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOSACTUAL/DESEADA
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Gestió
n del
Desem
peño
Comun
icació
n Inte
rna
Retri
bució
n de D
irecti
vos
Retri
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Selecc
ión In
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Gestió
n de E
xpatr
iados
RRHH
LINEA
Benchmarking Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos RESULTADOS
15
4. IMPORTANCIA PERCIBIDA POR RECURSOS HUMANOS / LÍNEA
RC.
S.E.S.I.M.
D.D.F.I.F.
D.D.G.D.
E.P.R.P.
P.S.
R.G.
R.D.
B.S.
P.D.
P.R.n.R.
C.I.
D.R.P.
D.O.
P .A.R.
P.S.
A.P.
R.L.
G.E.
2
2,5
3
3,5
4
4,5
2,5 3
3,5 4
4,5
RR.HH.
LIN
EA
Línea media
R.C. Reclutamiento
S.E. Selección Externa
A.P. Administración de Personal
S.I.M. Selección Interna y Movilidad
I.F. Impartición de la Formación
D.D. Desarrollo Directivo
G.D. Gestión del Desempeño
E.P. Evaluación del Potencial
R.P. Rutas Profesionales
P.S. Planes de Sucesión
R.G. Retribución General
R.D. Retribución de Directivos
B.S. Beneficios Sociales
P.D. Programa de Diversidad
P.R.n.R Programas de Reconocimiento no
Retributivo
C.I. Comunicación Interna
D.R.P. Desvinculación y Reorientación Profesional
D.O. Diagnóstico Organizativo
P.A.R. Programas de Alto Rendimiento
P.S. Programas Sociales
R.L. Relaciones Laborales
G.E. Gestión de Expatriados
A.P. Administración de Personal
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