SISTEMA DEPERSO
NALMODELO DE GESTION DE PERSONAL GERENCIAL
INTRODUCCION:
Actualmente los diversos factores determinantes en las organizaciones a nivel mundial han cambiado considerablemente, todo ello han dado lugar al surgimiento de una nueva empresa con una nueva estructura organizativa, un nuevo sistema de dirección y la preocupación por la gestión estratégica de los recursos humanos.
La organización requiere de habilidades para la gestión de personas, y ser un buen administrador es una habilidad vital e importante, tanto si se participa activamente en la gestión de personas o si desea avanzar en la carrera de gestión.
A continuación se definirá algunos conceptos previos para luego centrarnos en el análisis de algunos modelos de Gestión de RR.HH.
SUMILLADEFINICIONES
OBJETIVOS
GESTION DE R.H.
SITUACION ACTUAL
REQUISITOS
DEFINICIONES:
¿Qué es un Sistema?
“Sistema es un conjunto de elementos interconectados para formar un todo que
presenta propiedades y características
propias que no se encuentran en ninguno
de los elementos aislados”.
¿Qué son Recursos
Humanos?“El apelativo de
recursos humanos se refiere al conjunto de
personas disponibles que permiten a una
organización empresarial cumplir con sus funciones
básicas”.Fuente: En GORDON, Davis; «Sistemas de información gerencial»,Mexico, Editorial McGraw-Hill, año
1994, 2° Edición, pag.30PINO, M. A, PINO, M. L, SANCHEZ, M.C; « Recursos Humanos», Madrid, Editorial Editex, año 2008
3°Edición, pag.27
¿QUE ES UN SISTEMA DE PERSONAL?
Conjunto de actividades de administración de personal,
relacionadas entre sí para lograr un adecuado desempeño organizacional.
Fuente: «Sistema de administración de recursos humanos ». España. Consulta: 16 de Mayo del 2012. http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos
OBJETIVOS Regular de
manera justa y técnica las fases de las relaciones de trabajo en una
organización.
Elevar la productividad del
personal, promover la
eficacia y eficiencia
Satisfacer requisitos de
bienestar de los trabajadores,
crear condiciones satisfactorias de
trabajo
Facilitar el rendimiento
organizacional
El objetivo del Sistema de personal es
lograr: eficiencia y equidad.
Resolver los problemas que se
susciten
Fuente: «Sistema de Personal en las Empresas». España. Consulta: 16 de Mayo del 2012. http://www.hormigamillonaria.com/2009/06/08/sistema-de-personal-en-las-empresas/
¿QUÉ FORMA UN SISTEMA DE PERSONAL?
Un sistema de personal forma una CONEXION entre:
• La gestión de recursos humanos. • La tecnología de información.
SISTEMA DE
PERSONAL
GESTIÓN DE RR.HH
TECNOLOGÍA DE
INFORMACIÓN
Fuente: «Sistema de Personal en las Empresas». España. Consulta: 16 de Mayo del 2012. http://www.hormigamillonaria.com/2009/06/08/sistema-de-personal-en-las-empresas/
• CONCEPTO:Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.
A través de actividades, instrumentos y/o técnicas que se desarrollan o aplican en una empresa para:
Situar a la persona idónea
, formada y motivada.
En el momento oportuno, en el
puesto adecuado.
Para contribuir a la consecución de los objetivos
de la organización
GESTION DE RR HH
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004, 1° Edicion, pag. 13, 27, 28
OBJETIVOS:Las personas y sus relaciones en la organización:
Crear y mantener un clima favorable de trabajo
Desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido
RESULTADO DE UNA BUENA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004, 1° Edicion, pag. 13
SITUACION ACTUAL DEL ENTORNO EMPRESARIAL
• Hoy en día nos encontramos con
una única constante en un mundo
empresarial: el cambio permanente.
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 13
• Las empresas deben buscar adaptarse o incluso anticiparse a estos cambios; se verán obligadas a sus sistemas de gestión de personas.
«Hacer avanzar una organización en un mundo de cambio solo es posible
contando con las personas»
• Se deberá transmitir a todas las personas en la organización los conocimientos necesarios para que puedan utilizar eficazmente las relaciones de gestion que necesiten, una vez identificadas aquellas que mejor se adapten a las necesidades de la organización y sus personas.
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 25
CAUSAS QUE IMPULSAN LA NUEVA GESTION DE
PERSONAL
Fuente: En CUROS VILA,C. DIAZ CUEVAS, RODRIGUEZ J. C; «Desarrollo del Factor Humano»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2005, 1era edicion, pag. 19
MODELOS DE GESTION DE PERSONAL
• Diversas formas de concebir la gestión de los recursos humanos, las cuales no son excluyentes sino complementarias,
pues a medida que surgen van perfeccionando la anterior.
• La implementación de un modelo, tiene la finalidad de que la organización sea productiva, eficiente y eficaz, y lograr el éxito en las empresas a partir de la adecuada administración de su recurso humano.
PINO, M. A, PINO, M. L, SANCHEZ, M.C; « Recursos Humanos», Madrid, Editorial Editex,
año 2008 3°Edición, pag.27
Para ello se necesitara contar con modelos de gestión de personas. Estos buscan ser:
A partir de estas 2 consideraciones, podremos apuntar a algunos requisitos necesarios para que la implantación del modelo cumpla con las expectativas de quienes deciden aplicarlo a su empresa.
Relacionales (integrado y flexible)Universales (sencillo y eficaz)
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 30
REQUISITOS PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO
Integración:
• Convencernos que el modelo es el instrumento de gestión adecuado para la compañía, que se integra coherentemente con los otros sistemas de gestión existentes
Flexibilidad:
• La organización, sus entornos organizativos y las personas habrán de gestionarse como un todo único, interdependiente y cambiante; sujetos a nuevos modelos, actualizados para que puedan resultar útiles en su entorno.
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 31-32
Sencillez:
• Puede ser usado, en todo o en parte, de manera simplificada para que pueda llegar a ser patrimonio de toda la empresa, respetando su carácter básico; sin convertirlo en un sistema complicado solo para las elites de la organización
Eficacia:
• Su implantación exige eficacia por parte de la empresa y su personal para no solo considerar una implantación parcial del modelo por desconocer el uso del mismo
Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,
Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 31-32
MODELOS DE GESTION DE PERSONAL GERENCIAL
M. DE WERTHER Y DAVIS
M. DE MIKEL BEER
M. DE HARPER Y LYNCHM. DE
IDALBERTO CHIAVENATO
¿QUE PODEM
OS CONCLUIR?
MODELO DE “WERTHER Y DAVIS ”
• «Dependencia entre las actividades que se encuentran relacionadas con los recursos
humanos en una empresa»
MODELO WERTHER Y DAVIS (1996)
Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos, donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más.
Fuente: En W, Werther; K, Davis; «Adm. De Personal y Recursos Humanos»,
Mexico, Editorial Mc Graw-Hill, año 2001 , 3° Edicion, pag. 396
MODELO WERTHER Y DAVIS
1.-Fundamentos y desafíos
• Su principal desafío es mejorar su efectividad y su eficiencia
2.-Planeamiento y Selección
• requiere de una base de datos adecuada que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios
3.-Desarrollo y Evaluación• Desarrollo y evaluación: una vez contratados los
nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa, reciben la capacitación necesaria para ser productivos..Fuente: En W, Werther; K, Davis; «Adm. De Personal y Recursos
Humanos», Mexico, Editorial Mc Graw-Hill, año 2001 , 3° Edicion, pag. 396
4.-Compensaciones:
• Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo.
5.-Servicios al personal
• brindar a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas
6.-Relaciones con el Sindicato
• es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH.
7.-Perspectiva general de la administración
• los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño.
Fuente: En W, Werther; K, Davis; «Adm. De Personal y Recursos Humanos»,
Mexico, Editorial Mc Graw-Hill, año 2001 , 3° Edicion, pag. 396
MODELO DE “MIKEL BEER”
"...el precio de la baja motivación, el cambio de
personal, la escasa productividad del
trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto
en tal organización. Porconsiguiente mejorar la GRH y
los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de
necesidad económica".
MODELO DE MIKEL BEER
FACTORES DE SITUACION
Características de la fuerza de trabajoEstrategia empresarialFilosofía de la direcciónTecnologíaLeyes y valores de la sociedad
GRUPOS DE INTERES
AccionistasDirectoresEmpleadosSociedad
POLITICAS DE R.H.
Influencia de los empleadosFlujo de RHSistema de trabajo
Fuente: En BEER, Michael; «Gestion de Recursos Humanos», España Editorial Ministerio de Trabajo, año 1990 , 1° Edicion, pag. 885
Factores de Situación
Grupos de Interés
Políticas de RH
Resultados
Consecuencias a largo plazo
Este modelo se considera superior pues le confiere un peso significativo al entorno.
4C Compromi
so Competen
cia Congruenc
ia Costos
eficaces
Fuente: En ,BEER, Michael; «Gestion de Recursos Humanos»,Editorial Ministerio de Trabajo, año 1990,
pag. 885.
Fuente: En BEER, Michael; «Gestion de Recursos Humanos», España Editorial Ministerio de Trabajo, año 1990 , 1° Edicion, pag. 885
MODELO DE “HARPER & LYNCH
”
• La gestión de Recursos humanos, se da mediante un « Inventario de
personal y evaluación del potencial »
CANTIDAD
CALIDAD
Inventario de personal
un sistema organizado, convenientemente actualizado, que contenga información útil y de fácil consulta para la gestión de recursos humanos.
Evaluación del potencial humano
*GRH*
ORGANIZACION
RECURSOS HUMANOS Ingeniería Simultanea
Lo Satisface la demanda mediante:
MODELO FUNCIONAL DE HARPER & LYNCH [1992]
Tiene carácter : “
DESCRIPTIVO”Fuente: En HARPER Y LYNCH; «Manuales de recursos humanos» Editorial GACETA DE NEGOCIOS, año 1992, pag. 417 -418
Fuente: En HARPER Y LYNCHl; «Manual de Recursos Humanos», Madrid Editorial Gaceta de Negocios, año 1992 , 1° Edicion, pag. 417-
418
A partir del conocimiento de los RH con que cuenta:
• Se llevará
un
Fuente: En HARPER Y LYNCH; «Manuales de recursos humanos» Editorial GACETA DE NEGOCIOS, año 1992, pag. 417 -418
Fuente: En HARPER Y LYNCHl; «Manual de Recursos Humanos», Madrid Editorial Gaceta de Negocios, año 1992 , 1° Edicion, pag. 417-
418
MODELO DE “IDALBERTO CHIAVENATO”
• «El ambiente competitivo de los negocios exige una
administración eficaz de los recursos humanos»
Para que las empresas funcionen, necesitan:
Recursos Mercadológ
icos
Recursos Administrat
ivos
Recursos Materiales
Recursos Financieros
Recursos Humanos
No hay organización sin personas, estas
son medios para que la organización
alcance sus objetivos.
Fuente: En CHIAVENATO, Idalberto; «Adm. De los Recursos Humanos», Mexico,
Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 126-133
• El modelo planteado por Idalberto Chiavenato establece que la Administración de R.H es un SISTEMA EN CUYO PROCESO INTERVIENEN 5 SUBSISTEMAS interdependientes.
Sub. de provisión de
RR.HH
Sub. de aplicación de RR.HH
Sub. de Mantenimi
ento de RR.HH
Sub. de Desarrollo de RR.HH
Sub. de Seguimien
to y control de
RR.HH
Fuente: En CHIAVENATO, Idalberto; «Adm. De los Recursos Humanos», Mexico,
Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 178, 180, 398, 548 y 618
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
PROVISION Quién ira a trabajar en la Organización
Investigación de mercado RHReclutamiento de personalSelección de personal
APLICACIÓNQue harán las personas en la Organización
Integración de personasDiseño de cargosDescripción y análisis de cargosEvaluación del desempeño
MANTENIMIENTO
Como mantener a las personas
trabajando en la Organización
Remuneración y compensaciónBeneficios y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones Sindicales
DESARROLLOComo preparar y desarrollar a las
personas
CapacitaciónDesarrollo Organizacional
SEGUIMIENTO Y CONTROL
Como saber quienes son y que hacen las
personas
Base de datos o sistemas de informaciónControles-frecuencia-productividad-balance social
Fuente: En CHIAVENATO, Idalberto; «Adm. De los Recursos Humanos», Mexico,
Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 159
PROVISION
MANTENIMIENTO
SEGUIMIENTO Y
CONTROL
DESARROLLO
APLICACION
• Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originaria nuevos cambios en los demás y generara adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
• Es importante tener en cuenta que en este modelo de gestión empresarial, los subsistemas mencionados se ven influenciados por las condiciones externas e internas correspondientes a la empresa gestionada.
Fuente: En CHIAVENATO, Idalberto; «Adm. De los Recursos Humanos», Mexico,
Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 159
CASOS APLICATIVOS: MODELOS DE GESTION DE PERSONAL
M. DE WERTHER Y DAVIS
M. DE MIKEL BEER
M. DE HARPER Y LYNCHM. DE
IDALBERTO CHIAVENATO
COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS LACTEOS
CASO: Empresa «Distribuidora
Vitalac s.a »
APLICACIÓN DEL MODELO DE WERTHER Y DAVIS
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
(MODELO WERTHER Y DAVIS)EL OBJETIVO DE ESTA EMPRESA
ES AUMENTA
R LA PRODUCTI
VIDAD DEL
PERSONAL (EFICIENCI
A Y EFICACIA) Y QUE SE IDENTIFIQUE CON
LA EMPRESA
CUENTA UNA BASE DE DATOS
SOBRE CADA
PUESTO QUE
PERMITE VER CON CLARIDAD
EL PERSONAL ADECUADO CADA CARGO, PARA UN MEJOR
RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
EL ENCARGA
DO DE CADA ÁREA
ORIENTA AL
PERSONAL NUEVO ACERCA DE SUS
FUNCIONES QUE
REALIZARA,
RECIBIRÁ CAPACITACIONES Y ADEMÁS
SE EVALUARA PERIÓDICAMENTE
SU DESEMPE
ÑO
LOS TRABAJADO
RES RECIBEN:SUELDO
BÁSICO + COMISIONE
S, CTS. SEGURO DE
SALUD Y GRATIFICACI
ONES (2 VECES AL AÑO)
TODOS LOS EMPLEADOS
CUENTAN CON
EQUIPO DE COMUNICAC
IÓN (NEXTEL),
ALMACÉN EQUIPOS
HERRAMIENTAS E
INDUMENTARIA.
VENDEDORES
CATÁLOGOS DE
PRODUCTOS.
OFICINA EQUIPOS
ADECUADOS
DAN A CONOCER
EL ACUERDO QUE TIENE
CON EL SINDICATO
REALIZA NIVELES
DE COMPENSA
CION, ROTACION ANUAL DE PERSONAL
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
(MODELO WERTHER Y DAVIS)
CASO: Empresa «Otto Grill»
APLICACIÓN DEL MODELO DE BEER
GESTION DE RECURSOS HUMANOS (Modelo de Beer)FACTORES DE SITUACION
¿Cuáles son las capacidades y aptitudes, y deseo de progreso del personal?
¿Cuáles son los objetivos de la empresa?
¿Qué ofrece la empresa a sus empleados?
¿Cómo deben tratarse entre sus empleados?
Otto Grill tiene como principal objetivo el de ser reconocida como la cadena peruana de comida rápida especializada en parrillas y expandirse a nivel nacional. Ofrece a sus trabajadores la oportunidad de hacer una línea de carrera dentro de la empresa.
Tanto los directivos como accionistas de la empresa el crecimiento de la misma, poniéndose como meta cada año inagurar mas locales a nivel nacional.
Antes de ingresar a Otto Grill, el personal ha tenido que pasar por una entrevista, ya cuando son contratados estos asisten a charlas de capacitación para luego ir al área de trabajo. Las recompensas o incentivos se dan de forma grupal para el local que mayor ventas realice al mes.
RESULTADOS
¿Qué tan comprometidos están los empleados con la empresa?
¿Hasta que punto sirven las políticas de RH para retener al personal que cuanta con habilidades?
¿Todos los empleados de la empresa saben, quien y cuando se realizan las operaciones?
¿Están recibiendo los empleados un buen salario? ¿Tienen todos los beneficios?
Dos o tres veces al mes se realizan reuniones con el personal para dialogar en grupo y compartan sus inquietudes o el como se sienten trabajando en la empresa, se realizan pequeñas entrevistas para evaluar que tan comprometidos se sienten con la organización. Los colaboradores saben que funciones cumplen dentro de la empresa y que funciones cumplen sus compañeros. También se les habla de como se abastecen y el manejo de los insumos.
CASO: EMPRESA «AGUAS
NUEVAS»
APLICACIÓN DEL MODELO DE HARPER Y LYNCH
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
(modelo de Harper y Lynch)EMPRESA: “AGUAS
NUEVAS” chileSe desempeña en el sector de los servicios regulados, a través de la
prestación de los servicios sanitarios.
RESPECTO AL MODELO DE (GRH) Desarrolla una base de datos de todos los colaboradores
La BD se elabora de acuerdo a la
“DOTACION DEL PERSONAL ”
¿En base a?
El cual consiste en: 799
Trabajadores20 Ejecutivos223
Profesionales556
Trabajadores
Código del trabajador
Nombr
e del trabajador
Identificación de
puesto
Titulo de cargo
Fecha de
inicio
de puesto
Funciones
principales
Sistema GRH: AGUAS NUEVAS
Funciones especifica
s
Funciones eventuale
s
Descripción de
habilidades
adicionales
Supervisión
recibida
observaciones
Consiste:
Evaluación por etapas:
1: Identifica y selecciona las personas a evaluar2: Evaluación comparativa.3: Seguimiento de la evaluación.
Lleva a cabo:
¨En la línea de desarrollo profesional, anualmente se realiza la Evaluación
de desempeño con el objetivo dereconocer la gestión individual, los
aportes y las oportunidades de mejora que tienen nuestros colaboradores
es que durante el 2012 avanzaremos en la ampliación del proceso de
evaluacióndesempeño a todo el personal del
Consorcio¨
Caso unicon
• MODELO DE IDALBERTO CHIAVENATO
“Es una empresa que fabrica y transporta concreto, además
proporciona maquinaria y operarios para construcciones”
• La empresa UNICON esta en la búsqueda de un supervisor de Planta para la “MINERA VOLCAM” en ANTAICHAHUA.
ACCION:• Asciende al Supervisor de Logística de la Planta S.J.M.
CASO:
PROVISIÓN
TASA INTERNA DEL RETORNO
“TRABAJADORES DE LA EMPRESA”
Para ascensos o Traslados.
FUENTES INTERNAS
Resultados de evaluación del desempeño
Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.
METODO DE SELECCION.
APLICACIÓN
INTEGRACION
-Requisitos a cumplir- Descripción de Funciones- Cronograma de
Actividades- Derechos
MANTENIMIENTO
BENEFICIOS
-Remuneración de S/ 5000- S/ 7000- Beneficios: Seguro de Vida, Seguro de salud, Escolaridad, Paternidad, Vacaciones pagadas, etc.- Seguridad- Opción a unirse al Sindicato.
DESARROLLO
DESARROLLO DE LOS
TRABAJADORES
Capacitaciones:- Manejo de personal- Clima laboral- Liderazgo.
CONTROL
Poseen una base de datos con:- Datos de cada empleado- Registro de cargos- Remuneraciones y beneficios- Capacitaciones
Para comprobar el correcto funcionamiento del área de RRHH.
AUDITORIA DE RR.HH
ANALISIS COMPARATIVO DE
LOS MODELOS M. DE
WERTHER Y DAVIS
M. DE MIKEL BEER
M. DE HARPER Y
LYNCH
M. DE IDALBERTO CHIAVENAT
O
MODELOS DE GESTION DE PERSONAL
M. DE WERTHER Y DAVIS
M. DE MIKEL BEER
M. DE HARPER Y
LYNCH
M. DE IDALBERTO CHIAVENAT
O
LA INTERRELACION DE TODOS
LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA
DE R.H, QUE ES LO UNICO QUE
PERMITIRA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS
PRIORIZA LA COMUNICACIÓN
COMO EJE CENTRAL PROPICIADORDEL CRECIM. Y DESARROLLOFLUIDEZ EN:
INFORMACION DELPERSONAL, RELACION
INTER. Y EXTER.
ASUME COMO UN ELEMENTO
SIGNIFICATIVO LA CONFORMACION
DE POLITICAS DE R,H QYE PERMI-
TEN EL DIAGNOSTICO DE LA
GESTION DE R.H
APLICACIÓN DE PROCESO DE
INTERDEPENDENCIAS DE SUBSISTEMAS
VARIABLES, CON POLITICAS DEFINIDAS PARA CADA UNO QUE
CONDICIONAN SU DESEMPEÑO
Y LOS ONJETIVOS
1.- EXIGEN
CAMBIAR LOS
ENFOQUES
TRAIDICIONALES A LOS R.H .2.- LOGRO
DE LA COMPETITIVIDAD DE
LAS ORGANIZA
CIONES
DIFERENCIAS
COINCIDENCIA
CONCLUSIONES• En los últimos tiempos se han desarrollado diversos modelos en
el ámbito de la GRH, que tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores condicionantes.
• Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de tratamiento a los RH, otorgándole el significado, que por su aporte a los resultados de la empresa requieren.
• La aplicación de estos modelos constituye una guía metodológica para el análisis de la GRH y con su aplicación se puede diagnosticar los aspectos tratados anteriormente. Con el análisis de estos modelos se comprueba que la esencia es siempre la misma, centrada en el desarrollo de los RH, como fuerza principal para lograr los objetivos deseados por una organización.
• Todos los modelos analizados poseen limitaciones y/o valores, de ahí la necesidad de su análisis para determinar cuál de ellos o qué elemento específicos de cada uno se puede emplear en la situación particular de cada organización.
• Es recomendable para las empresas del siglo XXI el analisis de principales rasgos diferenciadores de los modelos de gestion, los cuales deben ajustarse a las caracteristicas propias de la organización. A continuacion brindamos algunas alternativas:
RECOMENDACIONES
Importancia a la AUDITORIA de
GRH como medio de ControlImportancia en el
establecimiento de POLITICAS de RH
adecuadasImportancia del ENTORNO como
base para el establecimiento del
sist. de RH
• WERTHER Y DAVIS
• HARPER Y LYNCH
• CHIAVENATO• BEER• CHIAVENATTO
• WERTHER Y DAVIS
• BEER
SI LA EMPRESA BUSCA DAR:
SE RECOMIENDA APLICAR EL MODELO:
GRACIAS
INTEGRANTES:
GONZALEZ HERNANDEZ, SILVIA
HUAYHUA GABRIEL, LIZBETH
MARTINEZ MOLINA, PRISCILA
MORILLO ARANDA, MARY JHINNY
RAMIREZ CARHUAVILCA, ERICKA