22 de octubre de 2015
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Seminario de Compensaciones y Beneficios 2015
Seminario Towers Watson
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2
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8.30 a 9 hrs Acreditaión
9 a 9.15 hrs Apertura
Diego Guaita Gerente General
9.15 a 10 hrs Beneficios Flexibles
El impacto en el compromiso de los trabajadores
Miguel Gumucio Gerente de Beneficios
Katherine Florez Subgerente de Beneficios
10 a 10.45 hrs Compromiso Sostenible
Como mantener niveles altos y su efectos en la organización
Edgardo Besimsky Gerente de Talentos y Compensaciones
Pamela Inostroza Consultor senior
10.45 a 11.30hrs Estudio de la Industria General (GIS) 2015
Tendencias, Prácticas y Políticas
Marcela Angeli Líder de Talentos y Compensaciones
Edith Andrade Líder de Data y Tecnología
11.30 a 11.45 Cierre
Diego Guaita Gerente General
Agenda
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3
Neil A. conferencia 2012Neil A. 1969
Presentación
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4
The Economist
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22 de octubre de 2015
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El impacto en el compromiso de los trabajadores
Beneficios Flexibles
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La empresa otorga a cada trabajador una determinada
cantidad de recursos “bolsa de dinero o puntos”
Cada trabajador elige dentro de una vitrina de benefícios.
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7
¿Qué son los Beneficios Flexibles?
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Baby Boomers(entre 50 y 65 años)
Mucha Protección
Ahorro
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8
¿Por qué hoy es necesario implementar Beneficios Flexibles?
Generación X(entre 35 y 49 años)
Protección (Vida /
Salud)
Cash
Balance trabajo y
familia
Generación Y(entre 22 y 34 años)
Tiempo Libre
Capacitación y
Perfeccionamiento
Tecnología y
Conectividad
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9
¿Por qué hoy es necesario implementar Beneficios Flexibles?
Hoy conviven en las empresas al menos 3 generaciones
Alta diversidad!
Distintos intereses!
Whatsappéame! Escríbeme! Llámame!
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Recursos Limitados
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10
La problemática de hoy
Beneficios Ilimitados
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Asistencia
Legal
Estacionamiento
Bicicletas
Bono
Escolar
Bono
Vacaciones
Seguro de
SaludAsignación de
GimnasioAguinaldo
de Navidad Estacionamiento
Aguinaldo de
Fiestas Patrias
Asignación de
AlmuerzoCelular
Asignación de
Movilización
Clases de
Baile
Día Libre
Cumpleaños
TrabajadorLibre tardes
de Verano
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12
Beneficios tradicionales
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13
Beneficios flexibles
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14
Ejemplo Beneficios Flexibles
Beneficios
Monetarios
Recursos disponibles:
$ 250.000
Beneficios
NO Monetarios
Puntos disponibles:
2.000 puntos
Descuento por
Planilla
APV o Depósito
ConvenidoSaldo(-) (+)
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15
Ventajas para la empresa
Mejorar la
competitividad
del programa de
Compensaciones
y Beneficios
Programa de
beneficios
diseñado de
acuerdo a las
necesidades de
sus empleados
Aumentar el
Compromiso de
los Trabajadores
Aumentar la
Productividad de
los Trabajadores
Aumentar la
oferta de
beneficios sin
aumentar el
costo
Aumenta el
conocimiento de
los beneficios y
la comunicación
de ellos
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Asumir un Rol
participativo que
aumenta la
comprensión y
apreciación
acerca de sus
beneficios
Alentarlos a ser
autónomos y
responsables
sobre las
elecciones
realizadas
Acceso a mayor
variedad de
beneficios
Programas
grupales que
presentan
condiciones
superiores a los
planes
individuales
Necesidad de
conocer el plan
de Beneficios
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Ventajas para el trabajador
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17
Claves para un modelo Flexible
Determinar que
beneficios
flexibilizar y
recursos
disponibles
Comunicación y
entendimiento
Diseño del
modelo
Facilidad,
acceso y
administración
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18
Claves para un modelo Flexible
Comunicación y
entendimiento
Clave hacer un proceso de comunicación y entendimiento
Periódicamente relanzar el programa
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Implementaciones Expectativa
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20
Claves para un modelo Flexible
Contar con un sistema de elección fácil para los trabajadores
Amigable con los procesos de RRHH
Facilidad,
acceso y
administración
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Carácterísticas de la plataforma tecnológica
Elección vía web 100% customizable
Altos estándares de
seguridad en los datos
Permite elección de beneficios
monetarios y de tiempo
Posibilidad de subir archivos
explicativos de los beneficios
En la pantalla de inicio se mostrará un
recordatorio del número de días que
quedan para realizar la selección
Envío de notificaciones a los trabajadores
cuando ingresen al sistemaEl trabajador puede guardar su elección
parcial sin ser enviada a RRHH
Impresión de un documento con la
elección finalEntrega reportes customizados para la
administración y proveedores
Buzón que recibe consultas de los
trabajadoresPermite a la empresa comunicarse con
sus trabajadores
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24
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Radiografía Chile
Resultados Encuesta
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Prevalencia de las empresas de implementar Beneficios Flexibles
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26
Se observa que la prevalencia de las empresas de implementar Beneficios Flexibles es baja (16%), sin embargo, existe un alto interés de implementar el modelo en el corto plazo (36%).
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Razones de implementar Beneficios Flexibles
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27
La principal razón de las empresas de implementar Beneficios Flexibles es ofrecer a todas las generaciones un paquete de beneficios que satisfagan las necesidades de todos los trabajadores (21%).
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Tipo de modelo de Beneficios Flexibles
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28
Consientes de la importancia de la calidad de vida de los trabajadores, se observa que el principal modelo de flexibles en las empresas es de Tiempo Libre (29%).
Posibilidad de elegir mayor o menor cobertura en Salud, Dental, Catastrófico y Vida)
Posibilidad de elegir diferentes beneficios valorizables en dinero
Posibilidad de elegir días adicionales de vacaciones/permiso a través de un banco de hrs.
Posibilidad de elegir su horario de entrada y salida, o días de trabajo durante la semana
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Percepción de los trabajadores del modelo de Beneficios Flexibles
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29
Se observa que el modelo de Beneficios Flexibles es altamente valorado por los trabajadores de la empresa (86%).
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Principales obstáculos de implementar Beneficios Flexibles
30
El principal obstáculo que enfrentan las empresas al implementar Beneficios Flexibles es la Administración del Programa (27%).
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¿Por qué hacerlo?
Multi-generaciones dentro de las empresas
Necesidad de innovación
Tendencia mundial
Aumentar la percepción
Mejorar el compromiso
En consideración:
Diseños simples
Plan de Comunicación
Plataforma de administración
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31
Resumen
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¡Muchas gracias!
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22 de octubre de 2015
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Como mantener niveles altos y su efecto en la organización
Compromiso Sostenible
Contexto y Compromiso Sostenible
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35
Presiones Empresas Empleados
Competencia
Mundial
Enfatiza foco en nuevas habilidades y en
costos laborales
Mayor competencia laboral y valores de mano de
obra más bajos
Evolución
Tecnológica
Presión para invertir …a fin de mantener la
competitividad
Mayores exigencias en cuanto a disponibilidad /
accesibilidad 24/7
Envejecimiento
y Natalidad baja
Desequilibrios a nivel mundial Habilidades escasas, trabajadores de mayor edad
Costos Presiones por menores costos Haciendo más con menos - y por menos
Fuente: Global Workforce Study
Tecnológica
Política Económica
Social y
Demográfica
Una nueva era: El ritmo y la intensidad del cambio
son constantes
El denominador común es
la necesidad de cambio
Las empresas están cambiando, evolucionando e innovando… pero las prácticas
de recursos humanos no están manteniendo el mismo ritmo de cambio.
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Evolución en investigación de opinión de empleados
CompromisoSostenible
¿Estoy motivado, habilitado y con energía
para brindar mi mejor desempeño?
Apego(Commitment)
Satisfacción
¿Estoy contento aquí?
¿Tengo la intención de permanecer
aquí?
¿Estoy conectado racional y
emocionalmente y motivado para hacer un esfuerzo discrecional?
Pensar Sentir
Hacer
CompromisoTradicional
(Engagement)
36
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Compromiso Sostenible:
Compromiso Tradicional
Confianza en lasmetas y objetivos de la compañía
Conección emocional
Voluntad de hacer un esfuerzo adicional
Energía
Mantener la energía
Soporte social en el ambiente laboral
Sentimiento de entusiasmo y logro
Habilitación
Libre de obstáculos
Recursos disponibles
Habilidad de lograrlos desafíos laboralesde manera efectiva
1 2 3
37
Attachment
to the company;
willingness
to give
discretionary
effort
Individual
physical,
interpersonal
and emotional
well-being at
work
A local work
environment that
supports
productivity and
performance
Engaged
Enabled
Energized
Attachment
to the company;
willingness
to give
discretionary
effort
Individual
physical,
interpersonal
and emotional
well-being at
work
A local work
environment that
supports
productivity and
performance
Engaged
Enabled
Energized
Compromiso
Habilitación
Energía
Entorno que respalda la
productividad
Entorno que mantiene el
bienestar personal
En un mundo en el que las personas están dispersas y, a
veces aisladas, trabajando más horas con menos
recursos, el “compromiso” no se mantendrá a lo largo del
tiempo sin “habilitación” ni “energía”
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El valor de alcanzar un alto Compromiso Sostenible
38Fuente: 2012 Global Workforce Study – United States.
Mayor margen operativo: Los márgenes operativos son tres veces más altos (3x) en las empresas con un alto compromiso sostenible, respecto aquellas que tienen niveles de compromiso más bajos
Mayor presentismo: en promedio 7,6 días perdidos por año por empleados con alto nivel de compromiso versus 14,1 días perdidos por año por los no comprometidos
Menor riesgo de retención: solamente el 17% de empleados con alto nivel de compromiso tienen alto riesgo de retención comparados con el 58% de los empleados no comprometidos
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38
41 PPMenor riesgo de retención
6.5Menos días perdidos
3XMayor margen operacional
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39
NOTA: Estas son categorías
representativas, que podrían o no ser
incluidas en la encuesta final
Experiencias Laborales
Los ejemplos incluyen…
Empowerment
Gestión del Desempeño
Supervisión
Relaciones en el Trabajo
Capacitación
Reconocimiento
Funcionamiento Organizacional
Los ejemplos incluyen . . .
Liderazgo
Estrategia y Objetivos
Imagen Compañía
Comunicación
Planes de Carrera
Pago y Beneficios
Engagement (Compromiso)
del Empleado
Realizar las preguntas correctas
Opiniones de políticas y prácticas a nivel de la
compañía
Condiciones a nivel de la unidad de trabajo
local
Engagement más otras dimensiones a incluir
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Nuevas prácticas emergentes alrededor del mundo
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Nuevas prácticas emergentes
• Algunos ya hangenerado unaamplia atracción.
Nuevos enfoques
en uso alrededordel mundo
en varias etapas de madurez
Tablero de comando para Líderes (Leaders Dashboard)
Análisis de texto innovador
Reconocimiento a Colegas
Sondeo Continuo (Continuous Polling)
Identificación de opiniones en las Redes Sociales
Herramienta de Planes de Acción integrada
Informes de Compromiso Individual
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Tablero de comando para Líderes (Leaders Dashboard)
Muestran fortalezas y oportunidades para un
grupo basadas en un algoritmo de análisis.
Para cada oportunidad identificada, también se
suministra una sugerencia de acción.
Muestra además:
El nivel de compromiso sostenible
Los resultados para las categorías y preguntas que
miden el compromiso sostenible
Todas las otras preguntas de la encuesta, organizadas
por tema.
Alternativa (o complemento) a otras formas de informe para Gerentes
Son informes focalizados de hasta 2 páginas
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Análisis de texto innovador
Identifica automáticamente los temas
Analiza los comentarios para todos los temas aún aquellos que no están en el cuestionario
Muestra cómo los comentarios se correlacionan.
Muestra la comparación con normas internas y externas y también con resultados históricos
Genera informes
Para procesar eficientemente grandes cantidades de comentarios abiertos
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Reconocimiento a Colegas
Módulo adicional de respuesta
voluntaria
Permite:
Identificar a un colega que inspira
a lograr un desempeño
extraordinario,
Detallar por qué.
Luego que termina la encuesta, los
individuos reciben comentarios
sobre cómo han inspirado a otros.
Módulo que ayuda a enfatizar el tremendo impacto que los empleados tienen en el
compromiso de los demástowerswatson.com © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.
Negative Themes
•Low office morale
•Lack of teamwork
•“Cut throat” environment
•High Stress
•Weak benefits
d
Positive Themes
• Competitive pay
• Strong brand
• Friendly colleagues
• Good resume builder
Identificación de opiniones en las Redes Sociales
Puede incluir; Redes sociales internas
esponsoreadas por la compañía y/o Sitios
públicos.
Ventajas: “escuchar” a los empleados
naturalmente y no como una reacción a una
iniciativa de la compañía.
Puede servir como un suplemento valioso a
un proceso de encuesta de empleados
más tradicional.
Company Network Glass Door
Percent
of posts Positive
Negative
Neutral
F
Positive Themes
•Competitive pay
•Strong brand
•Friendly colleagues
•Treated with respect
•Good collaboration
Negative Themes
• Lack of development
• No clear direction
• High Estrés
• Weak benefits
• Poor communication
Busca medir la visión de los empleados expresadas en redes sociales.towerswatson.com © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.
Sondeo Continuo (Continuous Polling)
Pregunta “siempre abierta”
hosteada en un portal de la
empresa.
Para realizar un monitoreo general
de la opinión de empleados
desglosado por demografías y a lo
largo del tiempo
Señal de alarma temprana sobre problemas particulares, indicando dónde es
necesario un seguimiento más detallado.
Resultados:
Consolidados de manera
regular.
Informados a través de una
página web a la medida que
permite realizar un análisis y
segmentación simples.
Pregunta general, por ejemplo:
“Considerando todos los aspectos, la
forma en la que actualmente me siento
al trabajar en XYZ es…”
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Herramienta de Planes de Acción integrada
Resultados bajos en una categoría/ítem en particular, o en comparación con los benchmarks, aparecerán automáticamente comouna oportunidad y se sugiere una acción a tomar a partir de una biblioteca de acciones
RR. HH. puede supervisar, administrar y dar seguimiento los planes de acción a través de la herramienta informática.
47towerswatson.com
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Herramienta de Planes de Acción integrada
Los planes de acción son pre-construidos con acciones sugeridas para cada categoría en el sitio.
Se puede optar por añadir y editar estas sugerencias, o eliminarlas y crear sus propias acciones.
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Compromiso Individual
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¿Quién es realmente el dueño del compromiso de los
empleados?
50
Las buenas noticias:
La mayoría de las
empresas líderes
entienden que no es
RRHH.
• Medir el compromiso
• Programas para mejorar
• Pero no es el dueño.
Las malas noticias:
La mayoría de las compañías entienden que los lideres son
dueños del compromiso de los empleados
•Gran impacto en el compromiso
•Impulsar la cultura, que impulsa el compromiso
•Pero tampoco son los dueños
La realidad es:
Los empleados son dueños del compromiso: cada uno es dueño de su
propio compromiso
• Nada va a comprometer a un
empleado que no quiere
comprometerse
RR.HH.
EmpleadosLíderes
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Oportunidades
Programas actuales de compromiso
• Construidos tomando en cuenta:
• Encuestas tradicionales,
• Encuestas de pulso,
• O cualquier otra herramienta…
• Ponen casi todo el foco (y la carga) en:
• Los líderes, gerentes, y
• Recursos Humanos
• y casi ninguna atención en:
• Los empleados
51
Los avances en la tecnología deben permitir una mayor participación de los empleados, junto a los gerentes, líderes y Recursos Humanos
• Por medio de distintas herramientas
Los empleados aportan sus opiniones:
• Sintetizan resultados
• Identifican prioridades
• Diseñan y ponen en marcha iniciativas
Un grupo de líderes y RRHH:
• En la priorización de los resultados
• En definir las Acciones
Un pequeñoporcentaje de los empleados están
involucrados:
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La solución– Reportes de Compromiso Individual
Preguntas adicionales para evaluar el impacto a nivel individual en el compromiso
Análisis y reportes automatizados a nivel de cada empleado
Experiencia en la identificación, creación y comunicación de soluciones a nivel de cada empleado que trabaje dentro de la empresa
52
Esta solución requiere:
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Informes Individuales de Compromiso
• Luego de la encuesta
Además de los informes grupalespara gerentes…
se generanInformes
Individuales de Compromiso para
cada empleado
• Para mejorarel compromisode cadaempleado
Brindansugerencias de
acciones … a cadaempleado
basándose en los aspectos más
importantes para él.
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Evaluación de la importancia de cada factor
Esta es una poderosa forma de involucrar al empleado en el proceso de la encuesta y enfatizar su responsabilidad individual sobre su propio compromiso.
El input provienede una sección de la encuesta que
pide a los empleados:
Ordenardiferentes
aspectos de la cultura laboral
En base a la importancia
para su nivel de compromiso.
Esta sección de la encuesta es voluntaria.
En esta sección tendrá la oportunidad de evaluar lo que es más importante para usted para impulsar su propio
compromiso. Debajo hay una lista de tarjetas virtuales, y cada tarjeta lista un elemento de la cultura y ambiente
de trabajo.
Por favor arrastre las tarjetas a la sección apropiada a la derecha. La fila superior que corresponde a los
aspectos de la cultura de trabajo que son más importantes para impulsar su propio nivel de compromiso. Las
dos filas inferiores corresponden a aspectos que son menos importantes para impulsar su propio nivel de
compromiso. Todas las tarjetas deben ser ubicadas en la grilla para completar el ejercicio.
Sus elecciones individuales serán procesadas e incluidas en un informe individual que le será entregado más
adelante, acompañadas de potenciales acciones que usted podrá considerar para mejorar su propio nivel de
compromiso.
Quisiera saltear esta sección
Más
importante
para mi
Menos
importante
para mi
Menos
importante
para mi
Llevarse bien
con los
colegas
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Análisis de resultados a nivel individual
Cruce de favorabilidad vs. impacto
Tres principales
Impulsores
Individuales
Analizar
Cómo se crea el Informe de Compromiso Individual
55
Percepciones Favorables /
Desfavorables sobre factores relativos
al lugar de trabajo
Importancia de factores relativos al
lugar de Trabajo basada en su impacto
en el Compromiso Individual
Preguntas estándar de Encuesta de
Compromiso
Suplemento de Preguntas de
Compromiso Individual
miden: miden:
Preguntar
INFORME DE
COMPROMISO
INDIVIDUAL
Introspección
Acción
Actuar
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Informes Distribuidos vía Plataforma Online
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Vista General de Resultados
57
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Máximo
Impacto en
Compromiso
Sostenible
El Compromiso Individual complementa otros elementos de
la estrategia de Compromiso Sostenible
58
LIDERAZGO
RECURSOS HUMANOS
EMPLEADO
• Proporciona información periódica sobre sus experiencias de trabajo
• Contribuye a iniciativas más amplias que las solicitadas
• Comprende y actúa en los impulsores del compromiso individual
GERENTE DE LINEA
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Benchmark
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60
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Mas 100 distintos
idiomas.
27 Compañías alto
desempeño, 827.642
empleados encuestados
Dirección, Gerencia,
departamentos, unidades. Mas de 15 tipos de
industria
País DesempeñoPor nivel jerarquico o
área organizacionalPor Industria
Benchmark
400 benchmark, actualizados anualmente. Más de 5 millones de empleados encuestados por
año.
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Ayudan a priorizar las áreas de mejora
61
39
49
55
58
58
60
61
61
70
72
74
75
75
76
78
80Enfoque del cliente
Diversidad
Estrategia & Logros
Trabajo en Equipo
Compromiso
Acuerdo
Innovación
Supervisión
Gerenciamiento
Eficiencia
Capacitación
Gestión de Rendimiento
Imagen de Cía
Comunicación
Trabajo / Familia
Compensación
Porcentaje Absoluto Favorable
Diversidad
Imagen de Cía
Compromiso
Comunicación
Gestión de Rendimiento
Estrategia & Logros
Trabajo / Familia
Supervisión
Acuerdo
Compensación
Capacitación
Eficiencia
Gerenciamiento
Enfoque del cliente
Innovación
Trabajo en Equipo
vs. Norma de la Industria
-6
-4
-3
-1
0
1
1
3
4
5
5
6
6
6
9
9
•La comparación con la norma se realiza con aquellas preguntas que son semánticamente idénticas al mercado
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En Chile…..
62 Compañías
12.915 Empleados
62
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¡Muchas gracias!
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22 de octubre de 2015
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Tendencias , Práctica y Políticas
Estudio de la Industria General
Estudios Compensaciones 2015
65
© 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.
towerswatson.com
+ 6% empleados
que en el 2014
245
de crecimiento con relación a cantidad de
empresas edición 2014 8%
• Ciencias de la Salud 16%
• Alta Tecnología 14%
• Consumo 13%
• Recursos Naturales 9%
• Servicios Financieros 7%
Encuesta Industria General 2015
*Otros 19%
Empresas
+78Mil
Empleados
• 119 Gerentes Generales
• 164 Ejecutivos 1era Línea
• 9.594 Gerentes y Jefes
• 18.648 Profesionales y F. Ventas
• 49.927 Admin. / Técnico / Operadores
• Químico y Agroquímico 7%
• Automóviles y Maquinaria
Pesada 6%
• Telecomunicaciones 5%
• Transporte y Logística 4%
(% empresas)
66
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Alcance de los Estudios
67
Políticas de RRHH
Beneficios
Compensación
Ingreso: Portal
Entrega: CompSource
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#6 Optimizar los costos (#7 – 2015)
#1 Revisar competitividad salarios y beneficios (#1 en 2015)
#2 Capacitación y desarrollo profesional (#3 – 2015)
#5 Plan de retención personal [Sin comparación en 2015]
#3 Revisar el plan de evaluación de desempeño(#2 – 2015)
#4 Gestión del clima laboral y calidad vida(#5 – 2015)
#7 Comunicación de las compensaciones (#6 – 2015)
Agenda de RRHH 2016
68© 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.towerswatson.com
Alinear la Agenda a los “drivers” de retención
INDICADORES DE RETENCIONMUNDIAL
Empleado*
MUNDIAL
Empleador
LATAM
Empleado
LATAM
Empleador
Salario Base / retribución fija 1 1 1 1
Oportunidades de carrera profesional 2 2 2 2
Confianza en los líderes 3 7
Seguridad en el puesto de trabajo 4 5
Tiempo de viaje 5 3
Relación con supervisor/gerente 6 3 3
Limitación del estrés laboral 7 4 6 4
Oportunidades de formación y desarrollo 5
Empleo desafiante 7
Trabajo flexible 7 5
Retribución variable anual 6 6
Ambiente físico de trabajo 4
Los empleadores subestiman
la importancia de la seguridad laboral e ignoran
la relevancia de la confianza en los líderes69
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Acciones de retención implementadas para los talentos
• CAPACITACION: Oportunidades para adquirir nuevas habilidades70%
• PROYECTOS ATRACTIVOS: Asignaciones en trabajos especiales y desafiantes 55%
• RECOMPENSA: Posicionamiento diferencial respecto a otros empleados en compensación fija y variable de corto plazo40%
• EXPATRIACION: Inclusión especial en programas de movilidad26%
• INCENTIVOS DE LARGO PLAZO: Otorgamiento de planes de acciones 25%
• BENEFICIOS FLEXIBLES: Programa de beneficios fléxiblesacorde a las necesidades de cada empleado15%
% menciones70
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Incrementos Salariales 2015
14
%31
%55
%
IPC
+
Mé
rito
Méri
to /
Otr
o
Sólo
IP
C
¿Cómo se determinaron los incrementos salariales?
Proyectado 20155,0%
Incrementos Efectivos 2015
4,9%(Promedio Nominal
% empresas71
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Evolución de Incremento Salarial y Proyección 2016
6.1
4.6 4.4
5.1 4.9 5.0
4.4
1.5
3.0
4.1 4.6
3.5
2011 2012 2013 2014 2015 2016(proyectado)
Nominal IPC
Incremento
Proyectado 2016
5,0%(Promedio Nominal)
*Fuente PIB e IPC, Enc. Expectativas Económicas Banco Central Octubre 201572
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Mito o Verdad???
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En dólares Chile lidera el ranking salarial
en Latinoamérica
Ranking Chile
2 1 1 1
2 1 1 174
269
222
87
50
211
165
67
39
317
245
103
58
265
237
101
54
340
237
80
38
293
240
98
57
Director Senior (GG-18) Director (GG-17) Gerente (GG-14) Jefe (GG-12)
Total Pagos Garantizados Anuales (U$S -´000)
Argentina Brasil Chile Perú México Uruguay
Es Verdad
Total Pagos
Garantizados
Total Efectivo
Target
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75
Ranking Chile
1 1 1
1 1 1
Rangos de Pago – Chile vs. Latinoamérica
32
26
21
27
19
14
44
32
24
33
25
19
30
23
17
39
28
22
Prof. Senior (GG-11) Prof. SSr (GG-10) Prof. Junior (GG-9)
Total Pagos Garantizados Anuales (U$S - ´000)
Argentina Brasil Chile Perú México Uruguay
Es Verdad
En dólares Chile lidera el ranking salarialen Latinoamérica
Total Efectivo
Target
Total Pagos
Garantizados
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- 2 4 6 8 10
Transporte y Logística
Consumo
Automóviles y Maquinaria Pesada
Químico y Agroquímico
Alta Tecnología
Ciencias de la Salud
Telecomunicaciones
Recursos Naturales
Mercado General
Millones Mensuales CLP
GERENTES (M2 - M3)MEDIANA TOTAL EFECTIVO TARGET
-8%
+49%
+13%
Los Gerentes del sector de Recursos Naturales
son los que más ganan…
-17%
Es Verdad
76
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- 2 4
Transporte y Logística
Automóviles y Maquinaria Pesada
Consumo
Químico y Agroquímico
Ciencias de la Salud
Alta Tecnología
Telecomunicaciones
Recursos Naturales
Mercado General
Millones Mensuales CLP
PROFESIONALES (P1,P2, P3)MEDIANA TOTAL EFECTIVO TARGET
+12%
+7%
Y para los Profesionales del mismo sector la
tendencia se mantiene…
+68%
-18%
-14%
Es Verdad
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- 2
Transporte y Logística
Automóviles y Maquinaria Pesada
Consumo
Telecomunicaciones
Ciencias de la Salud
Químico y Agroquímico
Alta Tecnología
Recursos Naturales
Mercado General
Millones Mensuales CLP
TÉCNICOS/ ADMINISTRATIVOS / OPERADORES (T,U,W)MEDIANA TOTAL EFECTIVO TARGET
-8%
El sector de Telecomunicaciones pierde
el podio…
+74%
-14%
+13%
Es Verdad
78
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Antofagasta paga más en el salario fijo
que Santiago…
Compensación Garantizada para Profesionales
Regiones vs. Región Metropolitana (0%)
Tarapacá -10%
Antofagasta -2% Atacama -20%
Coquimbo -7%
Valparaiso -6%
Los Lagos -22%
Es Mito
Magallanes +14%
79
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33
28
34
3130
23
19
MercadoGeneral 2010
MercadoGeneral 2015
Automóvilesy Maquinaria
Pesada
Consumo AltaTecnología
Ciencias de laSalud
RecursosNaturales
Total Efectivo Target - Mediana
El Gerente General puede percibir más de 40 veces
el sueldo mas bajo de la organización…
80
Es Mito
N° Sueldos, Máximo v/s Mínimo
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33
28
34
3130
23
19
MercadoGeneral 2010
MercadoGeneral 2015
Automóvilesy Maquinaria
Pesada
Consumo AltaTecnología
Ciencias de laSalud
RecursosNaturales
Total Efectivo Target - Mediana
En los últimos 5 años la brecha aumentó…
81
Es Mito
N° Sueldos, Máximo v/s Mínimo
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Alta Tecnología
Químico y Agroquímico
Ciencias de la Salud
+20%
+13%
+8%
Los profesionales de áreas “Core” ganan más que
los de “Staff”…
+7%Mercado General
Consumo +1%
Compensación Fija Garantizada
Es Verdad
82
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Mediana
General
Los puestos Gerenciales de RRHH y Legal ganan en la
mediana del mercado…
83
Admin. SSGG
AACC
Finanzas
Contabilidad
Auditoría
RRHH
HSE
Desarrollo IT
Admin. IT
Legal
Marketing
Producción
Calidad
Logística
Ingeniería
-10%
-8%
-6%
-4%
-2%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
Gerentes (M2-12) – Compensación Fija Garantizada
Var% v/s
Mediana
Mercado © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.towerswatson.com
Admin. SSGG
AACCFinanzas
Contabilidad
Auditoría
RRHH
HSE
Desarrollo IT
Admin. IT
Legal
Marketing
Producción
Calidad
Logística
Ingeniería-15%
-10%
-5%
0%
5%
10%
15%
Mediana
General
Para los Profesionales la tendencia se mantiene…
84
Profesionales (P2 - 10) –Compensación Fija Garantizada
Var% v/s
Mediana
Mercado © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.towerswatson.com
Se agranda la distancia salarial entre los
Profesionales Junior y Administrativos Senior…
TGC - Pagos Fijos GarantizadosCLP Mensual – Mediana
Niveles Mayo 2013 Mayo 2014 Mayo 2015
Profesional Junior - P1 1.110.134 1.222.393 1.253.646
Administrativo Senior - U4 1.096.741 1.162.171 1.230.651
10% 5% 2%
Niveles equivalentes GGS 8-9
Es Mito
85
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En promedio el Mercado General pagó su bono anual en el Target… Es Verdad
9.2%
10.8%
16.4%
30.6%
9.3%
11.1%
16.7%
30.6%
Técnicos y Administrativos
Profesionales
Gerentes
Ejecutivos
BONO TARGET VS REAL% SUELDO BASE ANUAL
Target 2015 Real 2015
86
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En los últimos 5 años se mantiene similar tendencia en los Target… Es Mito/Verdad
9.3%
11.1%
16.7%
30.6%
7.1%
9.4%
16.7%
30.0%
Técnicos y Administrativos
Profesionales
Gerentes
Ejecutivos
BONO TARGET VS 5 AÑOS ATRAS% SUELDO BASE ANUAL
TARGET 2010 Target 2015
87
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Más de 121%
Entre 106% y 120%
Entre 96% y 105%
Entre 81% y 95%
Menosdel 80%
La mayoría de las empresas estima que pagaráel bono anual por debajo del target…
88
Porcentaje de pago sobre el bono target 2016
Proyectado
4%
2%
34%
26%
34%
Es Verdad
60%
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20% de las empresas pagaron incentivos de largo plazo (LTI)
Los “Stock Options” prevalece sobre otros LTI…
• “Restricted Stock”63%
• Bono “Cash”29%
• “Stock Options”20%
• “Performance Shares”8%
• “Phantom Stocks”4%
76%
24%
1 Plan LTI 2 Planes LTI
Es Mito
89
Cantidad de Planes
% de Empresas
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90
2014 2015
Fiestas Patrias $141.891 $145.000
Navidad $174.249 $184.968
Vacaciones $269.481 $288.416
69%
67%
55%
Los aguinaldos/bonos crecen al ritmo de la inflación…
Fre
cuencia
2%
6%
7%
Es Mito
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Automóvil Asignado
Gerente General
Ejecutivos
Gerentes
2012 2015
62% 58%
Seguro de Vida 76% 75%
75% 85%
Plan Privado de Pensiones
Crece significativamente la prevalencia de los beneficios tradicionales…
Beneficio Medico Adicional
14% 20%
43%50%
20%21%
--=
=
+
+
Es Mito
91
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Se viene un año 2016 difícil/complicado…
24%
18%
17%
13%
11%
7%
6%
4%
Reestructurar la organización
Reducir el presupuesto de incrementossalariales
No contratar nuevos empleados
Reformular remuneración variable delárea de ventas
Tercerización de servicios
Revisar o rediseñar planes de salud uotros beneficios
Reducir la fuerza de trabajo
Reducir los montos “targets” del programa de bono anual
Es Verdad??
92% de Empresas
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¡Muchas gracias!
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94
Palabras Finales
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¡Gracias!
Towers Watson
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