FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
“CLIMA LABORAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN LA EMPRESA FOGON
DORADO S.A.C, TARAPOTO. 2015”
Autor(es):
SANCHEZ PINCHI FLORNETSANCHEZ REQUEJO JOSE SIXTOMORI GONZALES JULIOVASQUEZ VASQUEZ KARENVALLEJOS DAVILA JACKY
Asesor:
SILVIA ISABEL MORENO REATEGUI
Cacatachi - Perú
(2015)
I. AUTORIA
Apellidos y Nombres: Sánchez Pinchi Flornet
Dirección Electrónica: [email protected]
Escuela Académica Profesional: Administración
Apellidos y Nombres: Sánchez Requejo José Sixto
Dirección Electrónica: [email protected]
Escuela Académica Profesional: Administración
Apellidos y Nombres: Vásquez Vásquez Karen Alexandra
Dirección Electrónica:
Escuela Académica Profesional: Administración
Apellidos y Nombres: Mori Gonzales Julio
Dirección Electrónica: [email protected]
Escuela Académica Profesional: Administración
Apellidos y Nombres: Vallejos Dávila Jacky
Dirección Electrónica:
Escuela Académica Profesional: Administración
II. RESUMEN
El Clima laboral y las relaciones interpersonales de una empresa es una variable mediadora
entre los propósitos y los logros de la misma empresa. En el contexto empresarial significa que
entre lo que se planifica (objetivos, metas, fines) y lo que se logra (metas institucionales,
rendimiento) hay una distancia que no se llena por la mera acción de instancias separadas sino
por la interacción de muchas variables que en cuanto percibidas por los actores sociales dan
origen al "clima laboral" y “relaciones interpersonales” (cita).Por otro lado, hoy en día las
organizaciones buscan un mejor desarrollo que las haga satisfacer las necesidades que la
sociedad les demanda. Es por ello, que las organizaciones necesitan trabajadores satisfechos,
de lo contrario la empresa vivirá pérdidas. La insatisfacción laboral provoca ausentismo,
rotación de personal, poca o nula productividad, un ambiente laboral desfavorable y agresión
en el individuo insatisfecho.
Con este antecedente, la investigación tiene como objetivo principal determinar, en los
trabajadores de tiempo parcial de una empresa, el clima laboral, las relaciones
interpersonales, y establecer una relación entre ambas variables. El clima laboral se evalúa
mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organización o de algún área
específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar entrevistas con personas clave y
sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de las áreas y diferentes niveles
de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la medición y comprender mejor
los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeño y desarrollo
organizacional.
III. ABSTRACT
The working environment and relationships of a company is a mediating variable between the
aims and achievements of the same company. In the business context means that between
what (objectives, goals, objectives) are planned and what (institutional goals, performance) is
achieved there is a gap that is not filled by the mere action of separate instances but by the
interaction of many variables that as perceived by the social actors give rise to "working
environment" and "interpersonal relationships" (quote) .On the other hand, today's
organizations seek better development that do meet the needs that society demands them. It
is therefore satisfied that organizations need workers, otherwise the company will live losses.
Job dissatisfaction causes absenteeism, turnover, little or no productivity, an unfavorable work
environment and aggression on the dissatisfied individual.
With this background, the research has as main objective to determine in part-time workers
from a company, the work environment, interpersonal relationships, and establish a
relationship between the two variables.El working environment is assessed by surveys of
workers the entire organization or a specific area within it. Also greatly enriched interviews
with key people and dialogue sessions with groups of people representing different areas and
levels of the company, through which one can complement the measurement and better
understand the issues that may be causing dysfunction in the performance and organizational
development.
1. INTRODUCCIÓN
El Clima Laboral es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así
alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. En este
documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias
negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización. Para explorar este
interesante tema nos encontraremos con la opinión de importantes estudiosos del tema y
también nos apoyaremos de manera importante en las definiciones dadas por destacados
autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio. Antes de comenzar a analizar el
tema del Clima Laboral se estima conveniente dar una definición que en pocas palabras
englobe el significado del término Clima Laboral.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Laboral, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización. Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos
del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Laboral, etc. Sin embargo, sólo en las últimas
décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
I.1. Antecedentes
Saldivia, A. (1999), “Liderazgo y su influencia sobre en el Clima Laboral”, Universidad de
San Marcos, Perú.
Concluye: Clima Laboral. La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas
abiertos provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y
enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría
organizacional en los años sesenta, concluyen que de acuerdo a lo expuesto en nuestra
discusión, llegamos a la conclusión de que para obtener un buen clima laboral es
necesario favorecer y fomentar las buenas relaciones interpersonales dentro del equipo
de salud, base del buen funcionamiento de este, con el propósito de incrementar el capital
humano y así sentirnos satisfechos con nuestro trabajo y transmitir este sentimiento hacia
nuestros usuarios. En este contexto encontramos la necesidad de contar con líderes que
sean capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, un
compromiso con la institución y así lograr motivación en su trabajo. La forma de ejercer
este liderazgo debe ser dinámica, en el sentido de que debe adaptarse según las
necesidades que vayan surgiendo en los equipos. Debe ser capaz el líder de lograr mayor
autonomía en el trabajo del personal a fin de aumentar su confianza y así lograr mayor
productividad.
Peláez, L. (2010)” Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una
empresa de servicios telefónicos, Lima-Perú.” Universidad Nacional Mayor de San marcos,
Perú. Concluye: Se comprobó la Hipótesis Específica 1 que planteaba que existe relación
directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción
del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas
variables fue de 0.64. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
correlativamente la satisfacción del cliente. La elaboración de manuales que expongan con
claridad la cultura de servicio que se aplica dentro de la institución, facilitarán la
transmisión de esta a todo el personal para su implementación. Consideramos además
que es de suma importancia el trabajo en equipo y para que éste funcione bien, es
necesario tener claro lo que se quiere lograr; reconocer que labores puede desarrollar
cada uno de sus miembros según sus capacidades de manera tal que se pueda lograr una
mayor satisfacción en ellos, y de esta forma lograr los objetivos y metas propuestas en
forma más eficiente. Un buen líder es capaz de guiar, motivar y estimular las capacidades y
habilidades individuales para lograr este objetivo
Gil, E. (2009) “Evaluar la Atención del Cliente de una institución o Entidad del medio,
Chimbote-Perú.” Universidad San Pedro, Perú. Concluye: Evaluar la Atención del Cliente
de una institución o Entidad del medio”
• Panificadora “Campos”, debe implementar las propuestas de mejora para la fuerza de
ventas realizadas en el presente trabajo, con la finalidad de mejorar la atención que
brindan a sus ESTUDIANTES, de regular atención a una muy buen atención.
• La entidad, debe adquirir nuevas tecnologías que le permita incrementar su
productividad y por consiguiente evitar el desabastecimiento de productos en los
establecimientos de venta.
• Realizar continuas promociones de venta y un mejoramiento constante de la atención
al cliente, para mantener la fidelidad de los ESTUDIANTES actuales, puesto que la mayoría
son ESTUDIANTES desde hace varios años.
• La institución debe realizar un control permanente, sobre limpieza e higiene de los
equipos donde exhibe sus productos y de los establecimientos de venta.
• Ampliar su establecimiento principal de venta para una mejor distribución y exhibición
de sus productos por parte del cliente.
• Mediante campañas publicitarias, dar a conocer la variedad y calidad de productos con
que cuenta la panificadora.
Schreiner, C. (2010) “Análisis de clima laboral de Ford, Chimbote-Perú.” Universidad de
San Pedro de Postgrado, Perú Concluye: entre otros aspectos que la comunicación
organizacional es el flujo de información que se da en una organización, tanto en su
estructura interna como externa, pues dentro de la misma se enfocan diferentes
conceptos y usos que nos ayudan a entender las principales teorías de la comunicación
organizacional. Además analizó otras teorías llegando a la conclusión de que se dan en
diferentes épocas, por lo que nos dan a conocer el desarrollo que ha tenido la
comunicación dentro de las instituciones desde que surgió. Sin embargo, esto no quiere
decir que por haber pasado la época en la que surgieron, sean obsoletas, pues cada una
de ellas puede ser aplicada dependiendo del giro de la institución de la que estamos
hablando, además, los modelos que manejan las teorías no son excluyentes, es decir,
puede haber una combinación de ellas. Se ha demostrado que el tener una óptima
comunicaciones la clave tanto para el desempeño y valor agregado de los empleados,
como para la competitividad de la institución, ya que la comunicación abarca áreas como
la satisfacción, motivación, liderazgo, retroalimentación, entre otras institución.
I.2. Justificación
A través de esta investigación se pretende conocer cuáles son las pretensiones y gustos
para el consumo de pollos a la brasa, para de esta forma establecer las cualidades que el
público busca en dicho producto, con el propósito de identificar cuáles son las posibles
falencias que limitan a la empresa en el territorio de mercado con este bien. Para eso
decimos que en los últimos años los gerentes, administradores o jefes de alguna
organización no están tomando en serio el tema de clima laboral. Por eso, en este caso nos
enfocamos en brindar pequeños pero significativos puntos de vista, de esta manera ayudar
a concientizar a todos. Por ende la importancia del clima laboral es sumamente
imprescindible para llegar a éxito en una empresa u organización
El presente trabajo servirá como base para el bienestar estudiantil y el de la empresa
“FOGON DORADO S.A.C”. Daremos a conocer objetivos para así solucionar algunos
imprevistos, crisis o situaciones que ponen en riesgo la integridad de la empresa cuando
no es tomada de manera correcta el tema de CLIMA LABORAL.
Al realizar sugerencias, obligatoriamente habrá respuestas y con la ayuda de cada pieza
clave de la organización intentaremos llevar a la satisfacción en general (clientes y
trabajadores). Se crearan instrumentos y procedimientos que van a ser válidos para luego
ser aplicados en la empresa mencionada, creando soluciones para el bienestar de toda la
organización.
Este proyecto que se realizara ayudara a cambiar la metodología antigua de cada
administrador que tiene en cuenta solo el aspecto de producción, que casi siempre busca
aumentar o maximizar utilidades dejando de lado la parte humana, sin importar las
necesidades externas e internas que carece cada trabajador. El realizar un estudio como
este permitirá detectar aspectos claves que puedan estar impactando de manera
importante el ambiente laboral de la organización.
Con la concientización de cada gerente, la calidad de vida de cada empleado mejorara
satisfactoriamente al punto que habrá más productividad, lealtad, entrega hacia la
empresa buscando el bienestar de la organización y de cada miembro de ella.
I.3. Marco teórico
VARIABLE: CLIMA LABORAL.
DEFINICION:
ROBBINS (1999), Se refiere al Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso
la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el
buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL:
ROBBINS (1999), La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores
CARACTERISTICAS:
ROBBINS (1999), El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo
estas pueden ser internas o externas. Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
DIMENSIONES:
ROBBINS (1999)
Estructura.-percepción de reglas, procedimientos, trámites.
Responsabilidad.-autonomía en la toma de decisiones en el trabajo.
Recompensa.-percepción más el premio que el castigo.
Desafío.-Corresponde lograr los objetivos propuestos.
Relaciones sociales.-percepción buena relaciones sociales
Cooperación.-apoyo mutuo.
Estándares.-percepción de normas de rendimiento.
Conflictos.-sentimiento no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad.-sentimiento de pertenencia a la organización.
DIVISION:
ROBBINS (1999), Ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de clima
organizacional:
Clima psicológico. Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de
las personas, es decir, la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia
del ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de
percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un
agente activo. Diversos factores dan forma al clima psicológico, incluidos los estilos de
pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la
cultura y las interacciones sociales.
Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel
jerárquico, como se observa en el trabajo en grupo, departamento, división, planta,
sector, organización, entre otros. Los climas agregados se construyen con base en la
pertenencia de las personas alguna unidad identificable de la organización formal o
informal y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones, lo cual
implicaría un significado compartido.
Climas colectivos. Surgen del consenso entre individuos respecto a su percepción de los
contextos del comportamiento. A diferencia del clima agregado, se identifican los climas
colectivos tomando percepciones individuales de los factores situacionales y
combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.
Clima organizacional. Hace relación a las interpretaciones que pueden evaluarse a través
de las percepciones individuales, el clima refleja la orientación de los miembros de la
organización (interior), a diferencia delas categorías analíticas de quienes no pertenecen a
la organización exterior. El clima organizacional puede considerarse un descriptor de los
atributos organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias
individuales con la organización
ATRIBUTOS
ROBBINS (1999), la personalidad posee tres atributos que influyen en el comportamiento
organizacional, estos pueden ser:
• Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa.
• Externos: individuos que creen que los que les pasa está controlado por fuerzas
externas como la suerte y la oportunidad.
• Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen que son los
arquitectos de su propio destino.
Todos estos atributos son pronosticadores poderosos del comportamiento de las personas
en las organizaciones, ya que explican y predicen el comportamiento de los empleados.
FACTORES
• Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus
motivaciones serán distintas.
• Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a
desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales.
• Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del
individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y
motivan a los empleados.
Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser
tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar
a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo hacia
su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización
personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este
departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las
expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos
dentro de la institución.
I.4. Formulación del problema
¿Cuál es la relación que existe entre el clima laboral y las relaciones interpersonales en la
empresa Fogón Dorado SAC., de la ciudad de Tarapoto?
I.5. Realidad Problemática
En el Perú, dentro del contexto general la noción de clima laboral se refiere, a las
percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo , al ambiente físico en
que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en el entorno y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo .El concepto
de clima laboral nos permite ampliar la perspectiva de análisis de una institución a una
visión más global ,integrando el ambiente laboral como una variable sistémica que
impacta en el logro de los objetivos estratégicos.
Hoy en día muchas de las organizaciones en su interés de aumentar los ingresos y ganar
credibilidad en el mercado, dejan de lado la realidad interna. Es necesario que las
organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en
donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en su productividad y con la cual
existirán mayores ganancias.
En la actualidad, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de
clima laboral, y en realidad es un aspecto fundamental en el desarrollo estratégico de
cualquier empresa. El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo
para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el
comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes
se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma
de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo,
que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
En el ámbito regional el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados
perciben el clima laboral. Cuando suelen valorarlo como adecuado, cálido o positivo, es
porque consideran que éste permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del
desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus actividades en la
organización y sus necesidades personales. Sin embargo, el clima laboral también puede
ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un
desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.
Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras
organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros. Los líderes por lo tanto
deben esforzarse para crear el ambiente ideal que permita alcanzar los objetivos de la
organización y al mismo tiempo, satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su
personal.
El buen ambiente de trabajo y un excelente clima laboral permite que cada individuo actúe
y exprese sus competencias tanto personales como psicológicas en el cumplimiento de sus
funciones y objetivos institucionales. Un aspecto importante para ello es la Atmósfera en
el cual se participa y se convive en aproximadamente ocho horas diarias de trabajo.
Considerando al factor humano el intangible más valioso de las organizaciones tanto
públicas como privadas.
En la empresa Fogón Dorado SAC se encuentra en la ciudad de Tarapoto, su ubicación
central está en el jirón Martínez de compagñon, se inició aproximadamente hace 5 años,
ahora cuenta con 33 trabajadores y la actividad que realiza es la venta de pollos a la brasa.
Hace un poco más de una década el clima laboral era un concepto muy poco conocido y no
se sabía de las ventajas o la utilidad que podía ofrecer. Desde entonces las investigaciones
y la experiencia han demostrado que un excelente entorno laboral resulta muy provechoso
para las compañías.
Los estudios de clima laboral se están posicionando en las empresas como una
herramienta fundamental para efectuar planes sistemáticos y estructurados de trabajo. En
general, el interés que las organizaciones conceden al bienestar de sus colaboradores se ha
acrecentado rápidamente en los últimos años. No hay duda, como señalan nuestros
entrevistados, de que estamos frente a una mega tendencia
En estos tiempos, el clima laboral es uno de los factores determinantes, no solo en la
gestión, sino también en los procesos de cambio, innovación y mejora de las empresas; y
su estudio, diagnóstico y mejoramiento repercuten de manera directa en el corazón de la
misma organización.
I.6. Objetivos General
Determinar la relación que existe entre el clima laboral y las relaciones
interpersonales de la empresa “FOGON DORADO” en la ciudad de Tarapoto
Objetivos Específicos
Evaluar las relaciones interpersonales de los trabajadores
Describir las características del clima laboral
Determinar los niveles de inteligencia emocional del personal
CAPITULO II
2. MARCO METODOLÓGICO
2.1. Hipótesis
Las relaciones interpersonales influye en el clima laboral de los trabajadores
de la empresa Fogón Dorado SAC en la ciudad Tarapoto.
2.2. Variables
2.3. Según su naturaleza:
Relaciones interpersonales cualitativa nominal
Clima laboral cualitativa nominal
2.4. Operacionalización de variables
Identificación de variables:
Relaciones interpersonales
Definición conceptual
• Los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios
percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en
que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está
influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del
entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del
individuo a su medio. (Chiavenato, 1992).
• Se refiere al Clima laboral como un ambiente compuesto de las instituciones
y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. El ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con
sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando
lo que denominamos Clima laboral, este puede ser un vínculo o un obstáculo
para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella, también puede ser un factor
de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.(Robinns,
1999).
Definición Operacional
• Se opina que el clima laboral se refiere a las interpretaciones permanentes que
los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
(CHIAVENATO, 1992)
• Se opina que las relaciones interpersonales son las conductas de los empleados
entre si dentro de la organización, con el fin de estar en satisfacción con la
empresa.(ROBBINS, 1990)
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Clima laboral Relaciones sociales
Relaciones con el
jefe.
Relaciones con los
compañeros.
Relaciones con los
clientes.
Responsabilidad
Responsabilidad en
el horario.
Responsabilidad
con la labor
encomendada.
Responsabilidad
con el ambiente.
Conflictos con los clientes.
Conflicto con los
Conflictos compañeros. Conflicto con el jefe
responsable.
Relaciones interpersonales
Colaboración
Colaboración especifica con los clientes.
Colaboración con los jefes encargados.
Colaboración con el medio ambiente.
Liderazgo
Liderar cuando sea necesario
Ayudar a los jefes en las tomas de decisión.
Estar comprometidos con las decisiones tomadas por los jefes.
2.5. METODOLOGIA
En el presente proyecto concentramos parte de nuestros conocimientos, y no
dejando a lado a gran ayuda de la tecnología. Las variables que escogimos en la
actualidad son de mucha importancia por la cual ayuda a maximizar utilidades.
2.6. TIPO DE ESTUDIO
BASICO.- Llamada también investigación pura o fundamental, es trabajada en su
mayor tiempo en los laboratorios. Su principal aporte lo hace al conocimiento
científico, explorando axial nuevas teorías y trasformar las ya existentes. Además
investiga principios y leyes actuales.
NIVEL DESCRIPTIVO.- Describen los hechos como son observados.
2.7. DISEÑO DE INVESTIGACION
NO EXPERIMENTAL.- La investigación no experimental o expost-facto es cualquier
investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar
aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones. De hecho, no hay condiciones o
estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son
observados en su ambiente natural, en su realidad.
TRANSVERSAL.- Es el diseño de investigación que recolecta datos de un solo
momento y en un tiempo único. El propósito de este método es describir variables
y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
2.8. POBLACIÓN.
La población muestral está conformada por 33 trabajadores en la empresa Fogón
Dorado SAC, y que está constituido por 3 cajeros, 16 mozos, 1 administrador, 1
contador, 11 cocineros, 1 jefe de marketing.
CAPITULO III:
3. RESULTADOS
FUENTE: ENCUESTA
RELACIONES SOCIALES:
Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos inconvenientes entre el personal, jefes y clientes; los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.
1. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 2 muy buenas, 5 buenas, 20 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 3 muy buenas, 6 buenas, 19 malas y 5 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 3 muy buenas, 6 buenas, 18 malas y 6 muy malas.
FUENTE: ENCUESTA
r e l a c i o n l a b o r a l a m b i e n t e j e f e r e l a c i o n c l i e n t e2 3 35
6 6
2019 18
6 5 6
RELACIONES SOCIALESmuy buena buena mala muy mala
RESPONSABILIDAD
Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos percances en el tema del compromiso hacia el bienestar de la empresa, el personal, y el jefe son los principales autores en este círculo, los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.
2. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 2 muy buenas, 5 buenas, 19 malas y 7 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 3 muy buenas, 6 buenas, 20 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 3 muy buenas, 2 buenas, 20 malas y 8 muy malas.
FUENTE: ENCUESTA
h o r a r i ot r ab a j o
estim
u l ac i o
n med i o
amb i e
n t e
r esp o n sab i l id ad c a l i fi
c ap er so n a l men t e
2 3 35 6 2
19 2020
7 6 8
RESPONSABILIDADmuy buena buena mala muy mala
CONFLICTO
Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos problemas entre el personal, jefe y clientes; lo cual afecta seriamente a la empresa, los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.
3. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 2 muy buenas, 4 buenas, 23 malas y 4 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 6 muy buenas, 13 buenas, 19 malas y 5 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 8 muy buenas, 2 buenas, 20 malas y 3 muy malas.
a n i m o p a r t e i n s ti t u c i o n c o n fl i c t o s c o m p a ñ e r o s c o n c i l i a c i o n c o n fl i c t o j e f e c o n c i l i a c i o n2
6 84
32
23 1920
4 5 3
CONFLICTO muy buena buena mala muy mala
FUENTE: ENCUESTA
COLABORACION
Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos problemas internos que afecta en el ámbito externo; los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.
4. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 2 muy buenas, 2 buenas, 25 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 6 muy buenas, 3 buenas, 19 malas y 5 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 8 muy buenas, 2 buenas, 20 malas y 3 muy malas.
ac tit u d c o l a
b o r ad o r a c o mp añ er o s
a c tit u d c o l a
b o r ad o r a j efe
s
a c tit u d c o l a
b o r ad o r a c l i en t es
2 6 823 2
2319 20
6 5 3
COLABORACIONmuy buena buena mala muy mala
FUENTE: ENCUESTA
LIDERAZGO
Los resultados de esta dimensión indican que existe falta de liderazgo de parte del jefe hacia sus colaboradores, los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.
5. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 2 muy buenas, 2 buenas, 23 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 4 muy buenas, 3 buenas, 20 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 8 muy buenas, 2 buenas, 20 malas y 3 muy malas.
a c ti t u d j e f e d e c i s i o n e s a c ti t u d t r a b a j a d o r d e c i s i o n c o m p r o m i s o d e c i s i o n j e f e s
24
82
3
2
2320
20
6 63
LIDERAZGOmuy buena buena mala muy mala
FUENTE: ENCUESTA
IDENTIDAD
Los resultados de esta dimensión indican que no existe identificación de personal, jefes hacia la empresa; los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.
6. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 4 muy buenas, 2 buenas, 21 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 4 muy buenas, 3 buenas, 20 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 8 muy buenas, 4 buenas, 18 malas y 3 muy malas.
i d e n ti d a d j e f e c l i e n t e s i d e n ti d a d j e f e c o l a b o r a d o r e s i d e n ti d a d s u y a e m p r e s a
4 482 3
4
21 20
18
6 63
IDENTIDADmuy buena buena mala muy mala
INTERPRETACION:
Que en la presente encuesta con el título de clima laboral y las relaciones interpersonales de la empresa Fogón Dorado SAC-TARAPOTO, los resultados indican que existe un gran déficit en los trabajadores con respecto a sus necesidades dentro y fuera de la empresa, lo cual el encargado no está tomando las alternativas correctas para la mejora de esta
CAPITULO IV
4. DISCUSIÓN
En el presente trabajo encontramos fallas suficientes para que el clima de la organización no
sea bueno, por lo cual con nuestro equipo de trabajo identificamos falencias que si se puede
mejorar para que la productividad mejore.
En nuestros antecedentes se ve muy claro de la importancia del clima organizacional y
relaciones interpersonales que ayudan a tener éxito en la empresa, un buen clima laboral
dentro del trabajo fomenta ganas de trabajar y llevar todo hacia un mismo objetivo
CAPITULO V
5. CONCLUSIONES
Llegamos a determinar las relaciones que existen entre el clima laboral y las relaciones interpersonales.
Llegamos a evaluar las relaciones interpersonales de los trabajadores para así llegar a tener claro nuestras metas en este trabajo.
Describimos las características del clima laboral lo cual en la organización no es lo suficiente bueno para que la productividad sea eficiente.
El trabajo fue exitoso para cada uno de nosotros porque aprendimos causas del mal clima dentro de la empresa y de ese modo mejorarlo cuando sea conveniente.
CAPITULO VI
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ROBBINS, Stephen (1999). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
ROBBINS, Stephen (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice
Hall.
BRUNET, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico
y consecuencias. Editorial Trillas, México.
GESTAR: www.gestar.cl/ cons
PA. & PARTNERS: www.pa~partners.com
Gil, E. (2009) “Evaluar la Atención del Cliente de una institución o Entidad del medio,
Chimbote-Perú.” Universidad San Pedro, Perú.
Peláez, L. (2010)” Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en
una empresa de servicios telefónicos, Lima-Perú.” Universidad Nacional Mayor de San
marcos, Perú.
CAPITULO VII
7. ANEXOS
ENCUESTA
Este instrumento está especificado con 18 preguntas.
Relaciones sociales.
7. ¿Cómo es su relación laboral con sus compañeros?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
8. ¿Cómo es el ambiente con su jefe?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
9. ¿Cómo es la relación que tiene con sus clientes?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
Responsabilidad.
10. ¿Cómo le parece el horario de su trabajo?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
11. ¿Cómo le parece la estimulación con el medio ambiente?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
12. ¿La responsabilidad con su trabajo, como se califica personalmente?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
Conflicto.
13. ¿Cómo es el ánimo al ser parte de esta institución?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
14. ¿Después de un conflicto con sus compañeros, como es el proceso de conciliación?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
15. ¿Después de un conflicto casual con su jefe inmediato, como es el proceso de conciliación?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
COLABORACION
16. ¿Cómo es la actitud colaboradora con sus compañeros?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
17. ¿Cómo es la actitud colaboradora con sus jefes en la empresa?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
18. ¿Cómo es la actitud colaboradora en la atención con sus clientes?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
Liderazgo
19. ¿Cómo es la actitud del jefe en la toma de decisiones en la empresa?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
20. ¿Cómo es la actitud como trabajador cuando hay una toma de decisión?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
21. ¿Cómo es su compromiso con las decisiones tomadas por los jefes?
a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala
RESULTADOS
Relaciones sociales.
Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d
Pregunta 1 2 5 20 6
Pregunta 2 3 6 19 5
Pregunta 3 3 6 18 6
Responsabilidad.
Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d
Pregunta 1 2 5 19 7
Pregunta 2 3 6 20 6
Pregunta 3 3 2 20 8
Conflicto.
Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d
Pregunta 1 2 4 23 4
Pregunta 2 6 3 19 5
Pregunta 3 8 2 20 3
COLABORACION
Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d
Pregunta 1 2 2 23 6
Pregunta 2 6 3 19 5
Pregunta 3 8 2 20 3
Liderazgo
Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d
Pregunta 1 2 2 23 6
Pregunta 2 4 3 20 6
Pregunta 3 8 2 20 3
IDENTIDAD
Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d
Pregunta 1 4 2 21 6
Pregunta 2 4 3 20 6
Pregunta 3 8 4 18 3
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