REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RÓMULO GALLEGOS”
DECANATO DE POST-GRADO
ESPECIALIZACION EN DERECHO LABORAL
LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
TEMA 3: LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
3.4. EL DESCANSO SEMANAL
El Descanso Semanal ha adquirido importancia jurídica a través del derecho
laboral o del trabajo, en el que se expresa el tiempo de reposo que debe
concederse a todo trabajador y trabajadora, en una forma gradual que comprende:
a) Dentro de la propia labor diaria; b) De una jornada laborable a otra; c) De una a
otra semana; d) De un periodo anual de vacaciones remuneradas.
3.4.1. ANALISIS DE LOS CONCEPTOS FUNDAMENTALES Y DE LAS
NORMAS
La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) En el
art 173 establece 2 días continuos de descanso por semana (cada 7 días) y reduce
la jornada de trabajo diurna de 44 horas semanales a 40 horas semanales, la
jornada nocturna la reduce de 37 ½ horas semanales a 35 horas, la jornada mixta
de 42 horas por semana a 37 ½ horas. Este es uno de los cambios más
importantes que establece la nueva ley.
DÍAS HÁBILES, FERIADOS Y DE DESCANSO
Días Hábiles para el trabajo:
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,(LOTTT)
expresa en su artículo 184 que todos los días del año, excepto los días feriados y
los de descanso, se consideran hábiles para el trabajo.
Días feriados
Según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
determina cuales serán días feriados, durante los cuales se suspenderán las
labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo, sin que
se que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones
previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:
1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-
2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1°
de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.
3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional,
por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por
año.
Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19
de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de
cada año.
Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de
la LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por
razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre
el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar a
ningún descanso compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno
del descanso semanal.
Descanso compensatorio:
En el Art. 188 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadoras,(LOTTT) expresa que cuando se haya prestado servicios durante
todos los días hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días
continuos de descanso remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de
otra naturaleza; cuando la labor se haya realizado un día domingo o de descanso
debe compensarse con un día completo de la siguiente semana destinado a los
mismos fines si se ha realizado por más de 4 horas y ½ día si es menor a 4 horas.
Tendrá derecho al salario correspondiente a ese día de descanso, además al que le
corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por
lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 y 120 de la
LOTTT y art. 88 RLOT). El trabajador no perderá el derecho a los dos días de
descanso si faltare un día durante la semana de trabajo; vale decir, si no falta más
de una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues de ser así no se
cumple el presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es aliviar
y compensar la fatiga proveniente del trabajo.
DESCANSO SEMANAL COMPENSATORIO.
Está previsto en la Convención Internacional de 1921, como una obligación
que los Estados deben garantizar en todo lo posible, las dificultades técnicas o de
otro orden que pudieran impedir la concesión de períodos de descanso
compensatorios en algunos casos. Los trabajadores que habitualmente deben
trabajar, por la índole de la actividad o por la naturaleza de la función, en domingo,
tienen derecho a gozar de un descanso compensatorio; de tal manera, es el
descanso dominical, el cual sólo puede tener lugar en las circunstancias
expresamente previstas en la ley. La fijación de los días en que debe darse el
descanso compensatorio por el domingo es potestad del empresario, de acuerdo
con las necesidades de la empresa, pero debe extenderse al número de horas
mínimo que la ley establece de una u otra jornada.
Como privilegio imperativo de la ley, el descanso compensatorio tiene para el
trabajador carácter irrenunciable.
Excepciones a la suspensión de trabajo los días feriados y descanso:
La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras deja
claro que durante los días de descanso y feriados, no podrá ser desarrollado ningún
tipo de labores, sin embargo, en algunas circunstancias se podrá trabajar, siempre
que se cumpla con las normas establecidas en el artículo (art. 185 LOTTT) que
establece: la obligación de suspensión de las actividades laborales en los días
feriados y de descanso señalados en el artículo 184 de la LOTTT tienen
excepciones, las cuales serán remuneradas con los recargos establecidos en la
Ley, y tendrán un carácter excepcional y se entenderán aplicables exclusivamente:
a) A los trabajos que motiven la excepción, y b) Al personal estrictamente necesario
para la ejecución de esos trabajos (art. 186 LOTTT). Las excepciones que permiten
el trabajo en días feriados y de descanso Los trabajos a que se refiere este artículo
serán determinados en la Reglamentación de esta Ley y son los siguientes casos:
1. El trabajo de vigilancia.
2. Los detales de víveres.
3. Por razones de interés público (art. 92 RLOT)
1. Empresas de producción y distribución de energía eléctrica;
2. Empresas de telefonía y telecomunicaciones en general;
3. Empresas que expenden combustibles y lubricantes;
4. Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y
otros establecimientos del mismo género;
5. Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina
debidamente autorizados;
6. Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y
víveres en general;
7. Hoteles, hospedajes y restaurantes;
8. Empresas de comunicación social;
9. Establecimientos de diversión y esparcimiento público;
10.Empresas de servicios públicos; y
11.Empresas de transporte público.
12. Igualmente, podrá verificarse en días feriados, por razones de interés
público, los trabajos de carácter impostergable destinados a reparar
deterioros causados por incendios, accidentes de tránsito, ferroviarios,
aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes,
tempestades, terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso
fortuito.
4. Por razones técnicas (art. 93 RLOT)
1. En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no
susceptibles de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave
perjuicio para la marcha regular de la empresa;
2. En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y
calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades
encaminadas a la alimentación y funcionamiento de los mismos;
3. Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo,
entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser
interrumpida sin comprometer el resultado técnico del mismo;
4. Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de
alimentos;
5. Los trabajos necesarios para la producción de frío en aquellas
industrias que lo requieran;
6. Las explotaciones agrícolas y pecuarias;
7. En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los
procesos de colada y de laminación;
8. El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de
compresión en las empresas de gases industriales;
9. En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción;
10.En las tenerías, los trabajos para la terminación de curtido rápido y
mecánico;
11.En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los
caloríferos para el secado de los cigarrillos húmedos;
12.En la industria licorera y cervecera, la germinación de grano, la
fermentación de mosto y la destilación del alcohol;
13.Los trabajos de refinación;
14.La conducción de combustibles por medio de tuberías o
canalizaciones; y,
15.Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no
puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año o que dependan de
la acción irregular de las fuerzas naturales.
5. Por circunstancias eventuales (art. 94 RLOT)
1. Los trabajadores de conservación, reparación y limpieza de los
edificios que fuere necesario ejecutar en días de descanso, por
causas de peligro para los trabajadores o de entorpecimiento de la
explotación; y la vigilancia de los establecimientos;
2. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las
canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y
transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás
trabajos urgentes de conservación y reparación que sean
indispensables para la continuación de los trabajos de la empresa;
3. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para
evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos;
4. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias
primas o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos
trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio grave para la
empresa;
5. Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente
de embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones
urgentes del material móvil de los ferrocarriles;
6. Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas,
puertos y aeropuertos;
7. Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas,
legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la
conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere el
riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista;
8. Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes
por otra razón análoga y los cuidados a los animales en general,
cuando se encuentren en establos o en parques;
9. Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias
primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a
tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias
primas que en razón de su naturaleza deben ser utilizadas en un
plazo limitado; y
10.Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o
determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza
de los procesos de elaboración en la preparación de productos
industriales.
6. En las ciudades en las cuales sea conveniente trabajar los días feriados,
mediante Resolución del Ministerio competente en materia del Trabajo, se
podrá autorizar y dictar las regulaciones y compensatorias.
Remuneración del descanso y del trabajo en días de descanso:
1. Los días de descanso semanal deben ser remunerados con el salario de un
día cada uno, se entienden comprendidos en el pago del salario cuando este
se haya convenido para ser pagado mensualmente (Art. 119 LOTTT).
2. Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el
salario del feriado se calculará tomando como base el salario normal (art.
104 LOTTT) devengado por el trabajador durante la respectiva semana (art.
119 LOTTT).
3. Los días feriados comprendidos en el período de vacaciones, serán
remunerados, según se infiere de la interpretación del artículo 119 de la
LOTTT que establece la obligación de pagar los días feriados cuando se
tiene derecho a ello, concatenado con el artículo 190 ejusdem que establece
la obligación de otorgar y remunerar 15 días hábiles de vacaciones, lapso
dentro del cual estarán los días no hábiles o feriados que igual deben ser
remunerados por ser un derecho según se ha demostrado.
Días feriados inter-regionales:
Los días declarados feriados para ciertos Estados o Municipios no se
consideraran feriados para los trabajadores de entidades de trabajo de otros
Estados o Municipios que presten servicios a través de ellos. Sin embargo si serán
feriados los días que correspondan al ente político territorial sede de la entidad de
trabajo y por lo tanto los trabajadores que presten servicio esos días, su salario
deberá ser cancelado con el recargo establecido legalmente, no así si los días
feriados corresponden a otras entidades políticas, pues de lo contrario sería una
odiosa discriminación en perjuicio de los trabajados que presten servicio a través de
varios Estados o Municipios, los cuales nunca tendrían días feriados regionales.
(art. 187 LOTTT)
DESCANSOS
Los momentos de descanso son:
1. En la jornada: Para el caso de jornadas de trabajos continuas, o cuando el
trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo, la jornada de trabajo
deberá ser suspendida al menos por media hora, no se permite jornadas de
trabajo continuas que sean mayores a 5 horas, sin perjuicio de las
excepciones previstas en la Ley (Art. 169 LOTTT). Para jornadas de trabajo
que no requieran continuidad, o en las cuales el trabajador pueda ausentarse
del sitio de trabajo, deberán suspenderse, permitiéndole al trabajador
ausentarse del lugar de trabajo por lo menos 1 hora.
2. Inter jornada: La duración entre jornadas de trabajo inter diarias, constituye
per se un descanso obligado y prolongado, desde la terminación hasta el
nuevo inicio de la jornada siguiente.
3. Descanso compensatorio: Son los dos días de descanso semanal.
4. Días feriados Según la Ley: Los descritos en el literal “b” del artículo 184 de
la LOTTT, y los descritos en la Ley de Fiestas Nacionales, por remisión
expresa del literal “c” del mismo artículo de la LOTTT, los cuales tienen una
eficacia a nivel nacional. Según la Ley de Fiestas Nacionales, Son días de
Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el
12 de octubre de cada año.
5. Días Feriados Estadales y Municipales: Los que sean declarados como
tales en los Estados y Municipios, en un máximo de 3 por cada ente político
territorial por año, a los cuales se les aplicará el mismo régimen de
remuneración que para los otros días feriados (Arts. 184 y 187 LOTTT).
6. Régimen de vacaciones: De quince días hábiles, cuando el trabajador
cumple un año ininterrumpido de trabajo. Los años sucesivos, tendrá
derecho a un día de descanso adicional por cada año de servicio, hasta un
máximo de quince (15) días hábiles.
3.5 LAS VACACIONES ANUALES
Según la OIT es un número previamente determinado de jornadas
consecutivas, fuera de los días feriados, días de enfermedad o convalecencia,
durante los cuales, cada año, llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio,
interrumpe su trabajo continuando la percepción de su remuneración habitual.
Representa el descanso anual de los trabajadores, cuyo derecho surge
cuando se cumplen un año ininterrumpido de servicios a un mismo patrono.
Las vacaciones anuales tienen como finalidad un período de descanso
prolongado, continúo y remunerado que obligatoriamente debe conceder el
empleador a sus trabajadores como un estímulo material y moral para la
productividad del trabajador.
VACACIONES Y BONIFICACIÓN VACACIONAL
Vacaciones:
Son, un derecho-deber, tanto para la empresa como para el trabajador, en
beneficio no solo de ellos sino también para la colectividad. Podemos definir a las
vacaciones como “El necesario descanso obligatorio y remunerado que debe
disfrutar el trabajador, una vez le nazca ese derecho y durante el tiempo y el
momento en que así los determinen la Ley, cuyo fin es no solo el descanso físico y
mental del trabajador, sino que es en beneficio del afecto, contacto y
perfeccionamiento familiar y para incentivar el desarrollo socio económico y
productivo de la empresa y la sociedad”.
Es en el sentido antes descrito el artículo 189 de la LOTTT, establece que
dentro del tiempo de vacaciones, no solo el trabajador y sus familiares, sino que
también sus dependientes, deban disfrutar de ellas, para lo cual los patrones están
obligados a facilitar, diríamos incentivar, que se creen programas de turismo y
entretenimiento de carácter social, deportivo y otros de similar naturaleza, tomando
en consideración los acuerdos con organizaciones sindicales, los consejos de
trabajadores y los comunales o cualquier otra institución que tenga como fin mejorar
la calidad de vida.
En consecuencia, el disfrute efectivo de las vacaciones es con el objeto de
lograr el descanso físico y mental del trabajador, por lo que no podrá comprenderse
dentro de los días de disfrute de las mismas los días de incapacidad, o cualquier
otra circunstancia que impidan el fin para la cual se han previsto (art. 201 LOTTT).
Por lo que, si fuere el caso, que las vacaciones se impidan por causas o hechos no
imputables al trabajador, estas se interrumpirán durante el tiempo que
permanezcan estas causas y se reactivaran al cesar (art. 190 LOTTT).
El derecho a disfrute de las vacaciones:
En nuestra legislación tenemos un requisito esencial para ganar el derecho al
disfrute de las vacaciones y lo podemos encontrar en el encabezamiento del
artículo 190 de LOTTT, el cual establece para que el trabajador pueda tener
derecho a las vacaciones anuales, es necesario que la relación de trabajo tenga al
menos un año ininterrumpido. Lo que significa, realizando una interpretación
exegética estricta, que de presentarse alguna interrupción en la relación de trabajo,
en principio, ésta a su vez interrumpe la antigüedad requerida para el nacimiento
del derecho a disfrutar las vacaciones.
La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
expresamente establece varias situaciones en las cuales las inasistencias a las
jornadas de trabajo “no interrumpen la relación laboral”, en consecuencia se tiene
que interpretar que no originan suspensión alguna de la antigüedad para que nazca
el derecho a las vacaciones, lo cual forma parte de esas “Condiciones de Trabajo”
como ya hemos analizado al inicio de este tema. Así tenemos, por ejemplo, el caso
de los reposos médicos (art. 202 LOTTT), los reposos pre y post natal (art. 342
LOTTT), la ausencia por motivo de huelga (art. 486 LOTTT), entre otros, en donde
el no cumplimiento de la jornada laboral en estos casos, no suspende el lapso para
que se de el derecho a disfrutar las vacaciones.
Momento para el inicio de las Vacaciones:
Una que vez nace el derecho, el inicio debe ser de inmediato, este deber ser
es una afirmación de difícil aplicación práctica, pues se contraponen los intereses
del patrono con los del trabajador, los cuales ambos han adquirido obligaciones
sinalagmáticas derivadas de su contrato laboral. En todo caso es una
responsabilidad del patrono garantizar el disfrute efectivo del periodo de vacaciones
remuneradas si el trabajador no realiza solicitud alguna (parte in fine del art. 199
LOTTT).
El artículo 200 de la LOTTT permite el convenio entre las partes, es así que
establece que el momento en que el trabajador deba tomar sus vacaciones
anuales, una vez nace el derecho, será fijada por convenio entre el trabajador y el
patrono. Si no llegasen a un acuerdo, esta situación se resolverá con la mediación
del Inspector del Trabajo, quien una vez oídas las partes hará la fijación.
Además podrá adelantarse o postergarse el disfrute de las vacaciones para
hacerlas coincidir con las vacaciones escolares, una vez elegida esta modalidad, el
año de antigüedad, se comenzara a contar a partir de esta fecha, pues es desde allí
que comienza a transcurrir un nuevo año para que nazca el próximo derecho a las
vacaciones (art. 199 LOTTT) en los términos y condiciones ya explicadas. En todo
caso no podrá, postergarse por más de tres meses desde el momento en el cual
nació el derecho, salvo que se haya manifestado expresamente el deseo del
trabajador de acumular hasta dos vacaciones.
También la oportunidad para el disfrute de las vacaciones está influenciada
por: A) las vacaciones colectivas y B) para el caso que el trabajador mantenga
sendas relaciones laborales para varios patronos.
1. A.- Vacaciones colectivas: (art. 191 LOTTT) Las vacaciones colectivas
generalmente son estipuladas unilateralmente por el patrono, en otros casos
son impuestas por la Ley, como es el caso del poder judicial, la Ley Orgánica
de Educación, entre otras, pudiendo también ser determinadas en las
contrataciones colectivas, permitiéndose ser escalonadas de acuerdo a la
división entre ciertos grupos de trabajadores. En cualquier caso, los días de
vacaciones colectivas serán imputados a los que les correspondan al
trabajador. Si este tuviera derecho a días adicionales a los disfrutados por
las vacaciones colectivas, estos se disfrutaran, mediante convenio, conforme
ya hemos analizado. Si para el momento de las vacaciones colectivas el
trabajador aun no tiene la antigüedad requerida para que nazca el derecho a
las vacaciones anuales, los días de las vacaciones colectivas serán
considerados como un descanso remunerado y los que excedieren serán
considerados para sus vacaciones futuras. Comenzado a computarse desde
estas vacaciones colectivas la antigüedad para que nazca el derecho a
nuevas vacaciones, las cuales, como consecuencia lógica, coincidirán desde
ese momento y hacia adelante con las colectivas.
2. B.- Trabajo para varios patronos: La legislación laboral no prohíbe la doble
contratación laboral por parte del trabajador, permite además la jornada
laboral parcial, por lo que la relación laboral exclusiva para un solo patrono
sería de cuestionable licitud, incluso para situaciones en la cuales se
requiera los servicios personales y directos de alguna persona por sus
características propias y en provecho exclusivo del patrono, a no ser que por
consideraciones de orden ético, no laborales, así lo exijan, como el caso de
los abogados que representan a un patrono con relación a la contraparte, por
lo cual la limitación en cuanto a la exclusividad sería referida a la actividad y
no en cuanto a la relación laboral, o el caso de los funcionarios públicos por
las necesidades de la prestación de los servicios en garantía del bien general
y por así determinarlo la Ley.
Lo anterior lo resuelve el artículo 198 de la LOTTT, al establecer que el
patrón más antiguo deberá concederle las vacaciones remuneradas cuando
cumpla un año de servicios, y el resto deberá otorgarle un descanso
remunerado equivalente y proporcional a los meses completos de servicio,
según sea el caso, para cada patrono, no computándose esas fracciones para
las vacaciones futuras y debiendo permitirle el disfrute de los días adicionales a
esa proporción del tiempo correspondiente a los meses completos de servicio,
sin la obligación de remunerar esos día en exceso que están contenidos en el
periodo de vacaciones concedidas por el patrón más antiguo.
Acumulación de varias vacaciones:
El artículo 199 de la LOTTT, permite, a solicitud y conveniencia del trabajador,
acumular hasta 2 vacaciones. Para la determinación del momento a partir del cual
se podrá disfrutar de las mismas, se le aplicarán los criterios descritos
anteriormente, en tal sentido, será por convenio entre el patrono y trabajador,
pudiendo ser adelantadas o postergadas para que coincidan con las escolares, o
simplemente postergadas hasta por dos meses.
Duración de las vacaciones:
Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un
patrono, tendrá derecho a disfrutar, de manera efectiva, de un período de
vacaciones obligadas y remuneradas de 15 días hábiles, a los cuales se agregarán
un día hábil adicional remunerado por cada año de servicio prestado al mismo
patrono, hasta un máximo de 15 días(art. 190 LOTTT). Este derecho-obligación es
dual para el patrono y el trabajador, el primero tiene la obligación de concederlas y
el segundo a disfrutarla de manera efectiva (art. 197 LOTTT).
Lo que significa que todos los trabajadores, independientemente que la
calificación de las tareas ejecutadas sean de dirección, vigilancia o trabajador
ordinario, tendrán un periodo de vacaciones que van desde 15 hasta 30 días
hábiles, más todos los días feriados, nacionales o regionales, que le correspondan
de acuerdo a su ubicación geográfica y que queden incluidos dentro del lapso de
los días hábiles, lo cual resultaría de 20 a 40 días efectivos, como mínimo, de
vacaciones, todos remunerados,
OPORTUNIDAD DEL PAGO, LA REMUNERACIÓN Y EL BONO
VACACIONAL:
Oportunidad para el pago:
El pago del salario y demás retribuciones a que tiene derecho el trabajador,
tales como alimentación y vivienda, con motivo de sus vacaciones anuales, debe el
patrono honrarlas al inicio de ellas. (art. 194 LOTTT)
Remuneración:
Todos los días de disfrute de vacaciones, tanto hábiles como feriados, serán
remunerados, incluyéndoles a su salario normal los beneficios de alimentación de
acuerdo a la Ley correspondiente, más todos los aportes de carácter salarial que
deba recibir cotidianamente formando parte de su salario normal, tales como los de
comida o insumos alimentarios, los de alojamiento o vivienda que deba reciba
convencionalmente, pudiendo ser sustituidos por alguna retribución equivalente
patrimonialmente, la cual podrá ser acordada entre el patrono y el trabajador, en
caso de desacuerdo, esta retribución será fijada por el Inspector del Trabajo, quien
deberá tramitar esta solicitud inmediatamente de manera de no afectar el disfrute
efectivo de este derecho de vacaciones, y considerará para la fijación
correspondiente el costo de vida, salario y cualquier otra circunstancia objetiva que
pudiera ser tomada en cuenta para esta determinación.
SALARIO A PAGAR POR LAS VACACIONES:
Se Debe tomar en cuenta que por mandato del artículo 121 de la LOTT y del
artículo 95 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual para este caso
también aplica), el pago de vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en
base al salario “normal” devengado por el trabajador o trabajadora en el mes
inmediatamente anterior a día de disfrute efectivo de las vacaciones.
En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por
comisión, las vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado
durante los tres meses anteriores a la fecha en que disfrute efectivamente el
derecho a las vacaciones.
Hay que recordar que el salario normal es el salario que devenga el trabajador
de forma regular y permanente por la prestación de su servicio (Art. 104 LOTT) y se
conforma con todos los pagos efectivamente hechos al trabajador durante un lapso
de tiempo, que en nuestro caso es de un mes; distinto al salario integral que está
conformado por el salario normal mas las alícuotas de utilidades y bonos periódicos
pero fijos que se le paguen al trabajador, como el bono vacacional.
Bono vacacional:
Además del salario normal y demás beneficios de carácter salarial
correspondiente al período de las vacaciones anuales, el artículo 192 de la LOTTT
establece el pago de un bono especial al trabajador de 15 días de salario normal,
más un día adicional por cada año de servicio hasta un total, como mínimo, de 30
días de salario normal, bonificación que formará parte del salario integral, por tener
carácter salarial por disposición expresa de la LOTTT. Este bono se impone con el
fin de un mejor disfrute personal y familiar del descanso vacacional. Esta
bonificación otorgada por la Ley favorece o sustituye la carencia de un contrato
colectivo o individual que pudiera otorgar este beneficio adicional para el disfrute
efectivo de este periodo de descanso y esparcimiento, por tal razón establece un
mínimo o piso, pudiéndose convencionalmente incrementar, el incremento de esta
bonificación inicial o fija no tiene porque afectar el derecho a los días adicionales
que debe recibir por cada año de servicios prestados.
Protección a las vacaciones:
1. Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún
procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador (art.
190 LOTTT).
2. Cuando por cualquier causa termine la relación laboral sin que el trabajador
haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá
pagarle la remuneración total correspondiente, según hemos analizado
antes, calculados todos los beneficios según el salario normal que
corresponda a la fecha de la terminación de la relación laboral (art. 195
LOTTT).
3. El disfrute de las vacaciones debe ser efectivo y obligatorio, en caso de ser
necesario suspenderlas, debe ser autorizada previamente la suspensión por
el Inspector del Trabajo competente, quien deberá verificar la veracidad de
los hechos que motivan la suspensión. Si el disfrute efectivo es impedido o
perturbado por razones imputables, o al menos incitadas o aceptadas por el
patrono, o aun siendo convenidas con el trabajador, obliga al patrono
concederlas nuevamente para que su disfrute sea continuo y efectivo,
pagándole su correspondiente remuneración total al inicio de estas, sin que
pueda alegar el pago realizado anteriormente (parte in fine del art. 197
LOTTT). Esto es una consecuencia del atributo derecho-deber de este
descanso obligatorio, tanto para el trabajador, como para el patrono, en
cabeza del cual pende la obligación de concederlas para que realmente sea
disfrutada efectivamente por trabajador sin intervención o interferencia en su
disfrute por parte del patrono, que siendo así la sanción sería el tener que
concederlas y cancelarlas de nuevo.
4. Mientras dure el período de vacaciones no se podrá interrumpir ningún pago
para satisfacer las cotizaciones y contribuciones a la seguridad social, ni
cualquier otra análoga que sean impuestas en su beneficio. Entre ellas están
todas las deducciones que forman parte de su salario normal, tales como las
del IVSS, cuota sindical, aporte a la caja de ahorro de haberla aceptado el
trabajador, entre otras de igual naturaleza (parte in fine del art. 190 LOTTT).
Vacaciones Fraccionadas:
De acuerdo con el art. 196 de la Ley Orgánica del Trabajo de los
Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), si la relación de trabajo termina antes de
cumplirse el año de servicio ininterrumpido requerido para que nazca el derecho a
disfrutarlas, bien que sea antes del primer año o después, el trabajador tiene el
derecho que se les cancele la remuneración total correspondiente a las vacaciones
ya causadas, en los términos y montos que le corresponda proporcionalmente al
tiempo de servicio prestado antes del año de antigüedad requerido.
Registro de vacaciones:
El patrono tiene la carga de llevar un Registro de Vacaciones, según lo
establezca el Reglamento. Esta carga patronal no está reglamentada aún, lo cual
no lo exime de su correcto llevado. Nos referimos a que es una carga y no una
obligación, en vista que el cumplimiento de esta exigencia es solo en beneficio del
patrono, su no acatamiento trae consecuencias negativas solo para este sin que se
produzca sanción directa alguna, consecuencias las cuales son, según lo
establecido en el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que se tendrá
como cierto los datos afirmados por el trabajador demandante del derecho, acerca
del contenido del Registro de Vacaciones.
3.6. EL SALARIO Y SUS IMPLICACIONES
ETIMOLOGIA DE LA PALABRA SALARIO
Etimológicamente, esta palabra viene del latín salarium, a su vez procedente
de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad
fija de esa substancia.
En cambio, sueldo, denominación predominante hoy para referirse al pago o
remuneración que el trabajador recibe por sus servicios, procede de soldada, la
paga que percibía por su actividad el hombre dedicados al servicio de las armas.
DEFINICION DE SALARIO
Según ALFONSO GUZMAN el salario es “la remuneración en dinero, o
parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su
patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta efectivamente y en las
ocasiones en que, por disposición de la ley, los contratos o la costumbre, tiene el
derecho de no trabajar”.
Según el Convenio de la OIT, sobre la protección del salario, ofrece la
siguiente definición: “Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método del cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o
deba prestar”.
CONCEPTO DE SALARIO
RAMON FRANCO ZAPATA nos da un concepto económico del salario “es la
expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza del
trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo”.
Según CABANELLAS el salario es la compensación que recibe el obrero o
empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo
realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por
sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o en especie, como
retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por
espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los
seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.
GIDE señala que el salario, tal como lo definen los economistas, viene a ser
toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre a cambio de su trabajo.
Definición de Salario Según el artículo 104 de la LOTTT:
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las
comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
El salario o salario integral (Art. 104 LOTTT) :
Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable,
sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos
por días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.
Salario Normal (Paragrafo final del Art. 104 LOTTT) :
Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el trabajador en
forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas
las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales
como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro
de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.
Irrenunciabilidad del Salario (Art.103):
El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en
parte, a título gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital
con él y a los hijos. En las empresas que ocupen más de 50 trabajadores, este
podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas
sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.
CLASES DE SALARIOS (Art. 112 – 116 LOTTT):
La nueva Ley del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras, estipula
que las clases de salario existente en Venezuela son: por unidad de tiempo, por
unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión. (Art. 112 LOTTT).
Por unidad de tiempo (Art.113 LOTTT). El salario por unidad de tiempo se
aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una
actividad, sin que su resultado afecte a éste.
Por unidad de obra, por pieza o a destajo (Art.114 LOTTT). se calculará
según la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla.
Salario por tarea (Art.115 LOTTT) Este tipo de salario se aplica cuando el
empleado es contratado para realizar una actividad específica, considerando
el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del
mismo.
Información sobre salario a destajo y a comisión
Cuando el salario estipulado sea por unidad de obra, por pieza, a destajo, por
tarea o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma
en la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si
existiese) deben ser notificados por escrito. (Art. 116 LOTTT).
Pago del bono nocturno y Pago de horas extraordinarias
El pago del bono nocturno será con un 30% de recargo y las horas extras
serán pagadas con un 50% de recargo sobre el salario normal de la jornada diurna
respectiva (artículos 117 y 118 LOTTT).
Pago del día feriado y del día de descanso
Pago por trabajo en día feriado o descanso
Salario para vacaciones
Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
DEL PAGO DEL SALARIO (ART. 106, 123- 128 LOTTT)
RECIBO DE PAGO
La falta de entrega del recibo de pago de salario y otros conceptos laborales a
los trabajadores hará presumir, salvo prueba en contrario, el salario alegado por
éste (artículo 106 LOTTT, in fine), sin menoscabo de las sanciones de 30 a 60
Unidades Tributarias por incumplimiento de este deber formal según artículo
523 LOTTT.
Forma de pago del salario, Autorización de pago, Pago de obligaciones
familiares.
El salario debe pagarse en moneda de curso legal y por acuerdo entre el
patrono o patrona y el trabajador o trabajadora, podrá hacerse mediante cheque
bancario.
No es permitido el pago del salario en mercancías, vales, fichas o cualquier
otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. (Art. 123 LOTTT).
Oportunidad de pago, Día de pago Intereses moratorios por falta de pago
del salario
El pago del salario debe hacerse en día laborable, y cuando coincida con día
no laborable deberá realizarse en el día hábil inmediatamente anterior (artículo 127
LOTTT). De no hacerlo así, generará intereses moratorios a tasa activa (artículo
128 LOTTT), además de las sanciones correspondientes según artículo 523
LOTTT.
DEL SALARIO MÍNIMO
Salario Mínimo
Violación al salario mínimo
LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
3.7. De la Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los
Beneficios de las Entidades de Trabajo
La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y trabajadoras, desarrolla el
derecho de los trabajadores de participar en los beneficios, de acuerdo a lo previsto
en La Constitución de La República Bolivariana de Venezuela (Art 91). Es de
justicia social que en las utilidades o beneficios de las empresas, los trabajadores
tengan alguna participación, por cuanto éstos son los que con su esfuerzo, creación
y cooperación con la empresa, hacen que se logre la producción de bienes y
servicios que generarán los excedentes para el patrono.
Este derecho de los trabajadores a participar en las utilidades o beneficios
obtenidos por su patrono, tiene su fundamento en la necesidad de apartar al trabajo
humano de toda concepción que pretenda entenderlo como una simple mercancía
que se adquiere en el llamado “mercado de trabajo”, mediante el pago de un
salario, y de reconocer que el factor trabajo es fundamental en la creación de la
riqueza, razón por la cual también debe resultar beneficiario en las ganancias
generadas por la empresa.
BENEFICIOS ANUALES O UTILIDADES (Art. 131,132, 133 LOTTT)
Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores, por lo
menos, el quince por ciento (15 %) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido
al fin de su ejercicio (contable) anual, estableciendo como límite mínimo el pago del
salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro
meses. El trabajador que no hubiese trabajado todo el año, recibirá este beneficio
en forma proporcional a los meses completos trabajados. Cuando la relación de
trabajo termine antes del cierre del ejercicio, la liquidación que corresponde a los
meses trabajados podrá hacerse al cierre del ejercicio. (Art. 131 LOTTT)
BONIFICACION DEL FIN DE AÑO
Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores dentro
de los primeros quince días del mes de diciembre una cantidad equivalente a treinta
(30) días de salario por lo menos. Este pago es imputable (se descuenta) de la
participación en los beneficios o utilidades que pudieran corresponderle en el
año económico respectivo. Si cumplido este, el patrono no obtuvo beneficios, este
pago de fin de año será considerado como una bonificación. Si el patrono obtuvo
beneficios pero al hacer la distribución entre los trabajadores no superan los treinta
(30) días entregados al trabajador, se considera cumplida esta obligación. El pago
de esta bonificación debe calcularse con base al ingreso total
salarial promedio del período. (Art. 132 LOTTT)
Determinación de monto distribuible
Unidad económica
No imputación de pérdidas de ejercicios anteriores
Forma de cálculo
El Artículo 136 de La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y
Trabajadoras, determina el procedimiento para que cada trabajador y trabajadora
reciba su parte de proporción a su salario. Es decir, se dividirá el total de los
beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los
trabajadores y trabajadoras.
Oportunidad para el pago de participación en los beneficios o utilidades
La Ley Orgánica de los Trabajadores y Trabajadora, en su artículo 137,
establece que la oportunidad de pago de la participación de los beneficios o
utilidades deberá pagarse dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al
día del cierre del ejercicio de las entidades de Trabajo.
Verificación de utilidades
Utilidades convenidas
Bonificación de fin de año en patronos o patronas sin fines de lucro
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