Empresa Agroindustrial Pucala

Metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conocimiento a nivel estratégico y operacional para desarrollar los sistemas de información

ASIGNATURASISTEMA DE INFORMACIÒN GERENCIAL

ASESOR:

Dr. Carlos Chávez Monzón

ALUMNOS:

Fiestas Vargas, John Harvey

Ventura Chero, Manuel Rodolfo

FACULTAD

INGENIERÍA INDUSTRIAL

CICLO“VIII”

http://negociosenredconpymes.ning.com/profile/CarlosChavezMonzon

http://negociosenredconpymes.ning.com/group/sistemadeinformacingerencial

CHICLAYO—PERU

APLICACIÓN DE LA MIPE AL ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS EN LA

EMPRESA AGROINDUSTRIAL

PUCALA

FASE I

PROBLEMAS, OPORTUNIDADES Y SOLUCIONES VIABLES

Problemas a nivel Operacional en el área de recursos humanos

1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONALActividades:1.1.- En algunos casos el departamento de recursos humanos no analiza, describe y especifica el puesto a solicitar. 1.2.- En algunos casos el departamento de recursos humanos no determina el tipo de trabajador que necesita1.3.- En algunos casos no se seleccionar un método para elección del personal.

2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.Actividades:2.1.- A veces no se determina las técnicas a utilizar2.2.- A veces no se elaboran los tipos de evaluación según el puesto requerido.2.3.- En algunos casos no se evalúa la información de los solicitantes para su llamado a entrevista.2.4.- A veces el curriculum vitae de los postulantes no llega hacer examinado correctamente.2.5.- En algunos casos no se fija una orden de pruebas personales previas a la selección.2.6.- En algunos casos no se realiza entrevista final.2.7.- En algunos casos no se provee al seleccionado, información y funciones de su cargo a realizar.

3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.Actividades:3.1.- En algunos casos no se elabora un Plan de capacitación.3.2.- A veces la Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas no llega a realizarse.3.3.- A veces verificar los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal no resulta viable.

4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL.Actividades: 4.1.- En algunos casos no se supervisa las funciones de los trabajadores.4.2.- A veces no se realiza seguimiento a las actividades que realiza el personal.4.3.- En algunos casos la persona que supervisa no vela que los operarios cumplan con las normas de contrato.

4.4.- En algunos casos la empresa no estipula que si un operario acumula cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS Actividades:5.1.- En algunos casos no se determina la retribución del empleado.5.2.- A veces no se evalúa la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.5.3.- En algunos casos no se elabora la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. 5.4.- A veces no se otorgan beneficios y seguro de carácter social o privado.5.5.- En algunos casos no se remiten los pagos a través del banco de la Nación.

Problemas a Nivel Táctico en el área de recursos humanos.

1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONALActividades:1.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar. 1.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita1.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la elección del personal.

2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.Actividades:2.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar2.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido.2.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado.2.4.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes.2.5.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección.2.6.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales.2.7.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.Actividades:3.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos

comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación.3.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas3.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal.

4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL.Actividades: 4.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores.4.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal.4.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato.4.4.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS Actividades:5.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado.5.2.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio.5.3.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización. 5.4.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado.5.5.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación.

Problemas a Nivel Estratégico en el área de recursos humanos.1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONALActividades:1.1.- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos analice, describa y especifique el puesto a solicitar. 1.2.- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos determine el tipo de trabajador que necesita1.3.- Faltan estrategias para seleccionar un método para elección del personal.

2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.Actividades:2.1.- Faltan estrategias para determinar las técnicas

2.2.- Faltan estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto requerido.2.3.- Faltan estrategias en la evaluación de la información de los solicitantes 2.4.- Faltan estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes.2.5.- Faltan estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la selección.2.6.- Faltan estrategias para realizar una entrevista final.2.7.- Faltan estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.Actividades:3.1.- Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación.3.2.- Faltan estrategias para la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas.3.3.- Faltan estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal.

4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL.Actividades: 4.1.- Faltan estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores.4.2.- Faltan estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el personal.4.3.- Faltan estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas de contrato.4.4.- Faltan estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle de baja.

5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS Actividades:5.1.- Faltan estrategias para determinar la retribución del empleado.5.2.- Faltan estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.5.3.- Faltan estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. 5.4.- Faltan estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal.5.5.- Faltan estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación.

GRAFICO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

MODELO ORGANIZACIONAL OM1

1.- Problemas, Oportunidades Y Soluciones Viables

1.1.-PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- En algunos casos el departamento de recursos humanos no analiza, describe y especifica el puesto a solicitar. - En algunos casos el departamento de recursos humanos no determina el tipo de trabajador que necesita.- En algunos casos no se seleccionar un método para elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal. Actividades:- A veces no se determina las técnicas a utilizar- A veces no se elaboran los tipos de evaluación según el puesto requerido.- En algunos casos no se evalúa la información de los solicitantes para su llamado a entrevista.- A veces el curriculum vitae de los postulantes no llega hacer examinado correctamente.- En algunos casos no se fija una orden de pruebas personales previas a la selección.- En algunos casos no se realiza entrevista final.- En algunos casos no se provee al seleccionado, información y funciones de su cargo a realizar.

Procesar capacitación del personal. Actividades:- En algunos casos no se elabora un Plan de capacitación.- A veces la Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas no llega a realizarse.- A veces verificar los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal no resulta viable.

Supervisión del personal.Actividades: - En algunos casos no se supervisa las funciones de los trabajadores.- A veces no se realiza seguimiento a las actividades que realiza el personal.- En algunos casos la persona que supervisa no vela que los operarios cumplan con las normas de contrato.- En algunos casos la empresa no estipula que si un operario acumula cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades:- En algunos casos no se determina la retribución del empleado.- A veces no se evalúa la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.- En algunos casos no se elabora la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - A veces no se otorgan beneficios y seguro de carácter social o privado.- En algunos casos no se remiten los pagos a través del banco de la Nación.

1.2.-PROBLEMAS A NIVEL TÁCTICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

Procesar capacitación del personal.Actividades:- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal.

Supervisión del personal.Actividades: - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades:- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación.

1.3.- PROBLEMAS A NIVEL ESTRATÉGICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos analize, describa y especifique el puesto a solicitar. - Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos determine el tipo de trabajador que necesita- Faltan estrategias para seleccionar un método para elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- Faltan estrategias para determinar las técnicas- Faltan estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto requerido.- Faltan estrategias en la evaluación de la información de los solicitantes - Faltan estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes.- Faltan estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la selección.- Faltan estrategias para realizar una entrevista final.- Faltan estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

Procesar capacitación del personal.Actividades:- Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación.- Faltan estrategias para la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas- Faltan estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal.

Supervisión del personal.Actividades: - Faltan estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores.- Faltan estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el personal.- Faltan estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas de contrato.- Faltan estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle de baja.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades:- Faltan estrategias para determinar la retribución del empleado.- Faltan estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.- Faltan estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - Faltan estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal.- Faltan estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación.

DE LA ORGANIZACIÓN

1.4.- VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA

VisiónSer una agroindustria de caña integrada verticalmente en la producción de azúcar, etanol y energía, que realiza el compromiso permanente por obtener la máxima sostenibilidad financiera, social y ambiental.

MisiónSer una empresa líder que proporciona productos y servicios agrícolas e industriales, que agregan valor a los clientes y al país. Producir azúcar y energía con óptima sostenibilidad financiera, social y ambiental, procurando siempre:Calidad de productos y servicios ofrecidos a nuestros clientes.Desarrollo profesional, calidad de ambiente laboral y fuentes de trabajo estable y justamente remunerados a nuestros colaboradores.Relación positiva con las comunidades donde operamos.

1.5.- FODA DE LA ORGANIZACIÓN

Fortalezas: Diversidad ecológica y genética Eficiencia en los sistemas de rotación Bajos requerimientos de inversión Productos con gran demanda nacional Fácil transporte y almacenamiento

Debilidades: Escasa o nula organización de productores. Limitada asistencia técnica y escasa aplicación de tecnología. Uso indiscriminado de plaguicidas. Deficiente manejo de post- cosecha. Limitado recurso económico de los agricultores y falta financiamiento. Deficiente consumo interno. Deficiente sistema de comercialización. Faltan estándares de calidad y certificación de la oferta. Escasos productos procesados.

Oportunidades: Experiencia en organización de agricultores. Existen instituciones públicas y privadas nacionales, centros

internacionales de apoyo financiero de cooperación empresarial comercial.

Existe potencial para organizar la oferta de acuerdo a la demanda del mercado local.

Agricultura por contrato, Agrobanco desarrolla de los instrumentos financieros.

Bajo costo de mano de obra. Posibilidades de abastecimiento continuo. Oferta diversificada Productos aceptados en el mercado

Amenazas: Ocurrencia de factores bióticos: plagas y enfermedades Ocurrencia de factores abióticos: sequías, inundaciones, Fenómeno El

Niño. Adulteración en el mercado de insumos agrícolas. Nuevas productos sustitutos.

RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN

1.6.- VISIÓN Y MISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VisiónSer reconocidos por la efectividad de la gestión, anticipando las necesidades de la organización, propiciando el desarrollo continuo de las personas y su motivación, contribuyendo sustancialmente a la mejora del clima organizacional.

MisiónApoyar, participar e influir en las operaciones de la organización, a través de proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfacción.

1.7.- FODA DEL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS

Fortalezas Ámbito de capacitación conjunto del personal de RR.HH. Contar con personal de experiencia en trabajos operativos de alto

riesgo. Se cuenta con personal operativo especializado en actividades de

producción.

Debilidades Carencias de un sistema informático, que contenga todos los

subsistemas para la gestión de los recursos humanos de forma integrada.

Retiro de personal calificado con motivo de los programas de incentivo. Percepción histórica negativa sobre la gestión de los recursos humanos. Inadecuados procesos y procedimientos de atención al cliente. Inadecuada distribución de Personal.

Oportunidades Firma de convenios de capacitación y transferencia metodológica con

otros entidades públicas y privadas. Experiencia en organización de agricultores.

Amenazas Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupación en

puestos de alta especialización. Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores

ofertas. Incertidumbre del personal ante las nuevas políticas.

1.8.- REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL, TÁCTICO Y ESTRATÉGICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Requerimientos a nivel Operacional en el área de recursos humanos.

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- Mejorar el análisis de recursos humanos, para describir y especificar de forma rápida el puesto a solicitar. - Mejorar la gestión en determinar el tipo de trabajador que necesita.- Implementar un método para elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- Implementar un método para determinar las técnicas que se deben utilizar.- Mejorar la gestión en determinar los tipos de evaluación según el puesto requerido.- Mejorar la gestión para evaluar la información de los solicitantes para entrevista.- Mejorar el análisis para examinar el curriculum vitae de los postulantes.- Mejorar la gestión para ordenar las pruebas personales previas a la selección.- Mejorar la gestión de evaluación para realiza entrevistas finales.- Mejorar la gestión para proveer al seleccionado, la información y funciones del cargo que deberá realizar.

Procesar capacitación del personal.Actividades:-Elaboración de un Plan de capacitación.-Mejorar la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas.- Implementar un sistema que verifique los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal.

Supervisión del personal.Actividades: - Implementar un sistema que supervise las funciones de los trabajadores.- Implementar un sistema que realice un seguimiento a las actividades que realiza el personal.- Mejorar el control del cumplimiento de normas de contrato.- Mejorar el control de las actividades de los operarios sobre sus faltas de trabajo.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades:- Mejorar la determinación de la retribución de empleados.- Mejorar la evaluación de la liquidación de sueldos.- Implementar un sistema que asigne los valores monetarios a los puestos que ocupe cada trabajador.

- Implementación a la empresa de entidades que otorguen seguros y beneficios.- Implementación de pagos vía cualquier banco.

Requerimientos a nivel Táctico en el área de recursos humanos.

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para analizar, describir y especificar el puesto a solicitar. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita- Datos históricos de reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

Procesar capacitación del personal.Actividades:- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal.

Supervisión del personal.Actividades: - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato.

- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades:- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado.- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación.

Problemas a Nivel Estratégico en el área de recursos humanos.

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- Implementar estrategias para que el departamento de recursos humanos analice, describa y especifique el puesto a solicitar. - Implementar estrategias para que el departamento de recursos humanos determine el tipo de trabajador que necesita- Implementar estrategias para seleccionar un método para elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- Implementar estrategias para determinar las técnicas- Implementar estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto requerido.- Implementar estrategias para en la evaluación de la información de los solicitantes - Implementar estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes.- Implementar estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la selección.- Implementar estrategias para realizar una entrevista final.- Implementar estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

Procesar capacitación del personal.Actividades:- Implementar estrategias para elaborar un Plan de capacitación.- Implementar estrategias para la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas- Implementar estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal.

Supervisión del personal.Actividades: - Implementar estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores.- Implementar estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el personal.- Implementar estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas de contrato.- Implementar estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle de baja.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios Actividades:- Implementar estrategias para determinar la retribución del empleado.- Implementar estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.- Implementar estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. - Implementar estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal.- Implementar estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación.

1.9.- FACTORES EXTERNOS E INTERNOS

Factores Externo La competencia en las zonas tiene mejor infraestructura y organización.

(F.E. Negativo). Oportunidades de capacitación al agricultor y productor (F.E. Positivo). Aplicación de Nuevas Tecnologías. (F.E. Positivo).

Factores Internos Buen suministro de personal en el área de elaboración y producción.

(F.I. Positivo). Algunos procesos no automatizados (F.I. Negativo) Crecimiento de productores azucareros (F.I. Positivo) Aceptación del personal existente al nuevo cambio (F.I. Positivo)

1.10.- SOLUCIONES VIABLES SISTÉMICAMENTE A NIVEL OPERACIONAL, TÁCTICO Y ESTRATÉGICO

Soluciones viables sistémicamente en el nivel operacional en el área de recursos humanos.

Convocatoria de personalActividades:- Especificar el puesto que se desea solicitar. - Investigación interna de la empresa para saber que trabajadores se requiere- Método para elección del personal.

Evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- Tener técnicas para la selección y contratación del personal.- de los tipos de evaluación según el puesto requerido.- Gestionar la evaluación de la información de las entrevistas.- Investigación del curriculum vitae de los postulantes.- Determinación de la gestión para ordenar las pruebas personales previas a la selección. - Determinación de la gestión de evaluación para realizar entrevistas finales.- Determinación de la gestión para proveer al seleccionado, la información y funciones del cargo que deberá realizar.

Capacitación del personal.Actividades:-Plan de capacitación.-Determinar competencias individuales de personal.-Implementar sistema de verificación de los resultados obtenidos en la formación y capacitación del personal.

Supervisión del personal.Actividades: - Implementar sistema de revisión de funciones de trabajadores.- Implementar sistema de seguimiento de las actividades que realiza el personal.- Optimización del cumplimiento de normas de contrato.- Control de las actividades de los operarios sobre sus faltas de trabajo.

Adjudicación De Planilla Y Beneficios Actividades:5.1.- Determinación de retribuciones de empleados.5.2.- Mejora en la evaluación de liquidación de sueldos.5.3.- Implementar sistema que asigne valores monetarios a los puestos que ocupe cada trabajador. 5.4.- Implementación de entidades otorgadoras de seguros y beneficios.5.5.- Pagos vía cualquier banco.

Soluciones viables sistémicamente en el nivel Táctico en el área de recursos humanos.Convocatoria de personalActividades:- Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y gráficos comparativos para el puesto a solicitar. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y gráficos comparativos para determinar el tipo de trabajador- Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y gráficos comparativos de elección de personal.

Selección y contratación del personal.Actividades:- Realizar consolidados analíticos con información histórica en técnicas de contratación.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en puesto requerido.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en información de solicitantes.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en referencias del curriculum vitae de postulantes.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en pruebas personales antes de su selección.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en las entrevistas finales.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en proveer al seleccionado, información y funciones que se debe realizar.

Capacitación del personal.Actividades:- Realizar consolidados analíticos con información histórica en plan de capacitación.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en personal que desempeña sus actividades.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en cambios de desempeño de personal.

Supervisión del personal.Actividades: - Realizar consolidados analíticos con información histórica en funciones de los trabajadores.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en actividades que realiza el personal.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en normas de contrato.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en operarios que allan acumulado cinco faltas para darles de baja en su área.

Adjudicación A Planilla Y Beneficios Actividades:-Realizar consolidados analíticos con información histórica en retribución del empleado.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en el sueldo de personal de acuerdo a su tiempo de servicio.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en puestos que ocupa cada empleado. - Realizar consolidados analíticos con información histórica en beneficios y seguro de carácter social o privado.- Realizar consolidados analíticos con información histórica en pagos al banco de la Nación.

Soluciones viables sistémicamente en el nivel Estratégico en el área de recursos humanos.

Procesar la convocatoria para nuevo personalActividades:- Aplicar estrategias para el departamento de recursos humanos especifique el puesto al trabajador - Aplicar estrategias para determinar el tipo de trabajador que necesita- Elaborar un método para elección del personal.

Evaluación de selección y contratación del personal.Actividades:- Aplicar estrategias que determinan técnicas de selección- Elaborar tipos de evaluación según el puesto requerido.- Aplicar estrategias que evalúan información de los solicitantes - Aplicar estrategias que examinan el curriculum vitae de los postulantes.- Aplicar estrategias que fijan una orden de pruebas personales antes de selección.- Aplicar estrategias que realizan entrevistas finales.- Aplicar estrategias que proveen al seleccionado, información y funciones.

Procesar Capacitación Del Personal.Actividades:- Elaborar un Plan de capacitación.- Aplicar estrategias que hagan evaluaciones de competencias individuales del personal para desempeñar actividades definidas- Aplicar estrategias que verifiquen resultados obtenidos en formar y capacitar al personal.

Supervisión Del Personal.Actividades: - Aplicar estrategias que supervisa las funciones de trabajadores.- Aplicar estrategias que realizan seguimiento de actividades del personal.- Aplicar estrategias que controla a operarios en su cumplimiento de normas de contrato.- Aplicar estrategias que estipulen al operario que acumula cinco faltas para darle de baja.

Adjudicación A Planilla Y Beneficios Actividades:- Aplicar estrategias que determinan la retribución del empleado.- Aplicar estrategias que evalúan la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.- Aplicar estrategias que elaboran la asignación de los valores monetarios a los puestos que ocupa cada empleado en la organización. -Aplicar estrategias que otorgan beneficios y seguro al personal.- Aplicar estrategias que remiten los pagos a través del banco de la Nación.


2.- Contexto Organizacional

2.1.- DESCRIPCIÓN CENTRALIZADA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Figura 1: Organigrama del área de recursos humanos de la empresa agroindustrial Pucalá

2.2.- MODELO DE UNIDADES ORGANIZACIONALES

AREA DE RECURSOS HUMANOSAREA DE RECURSOS HUMANOS

COMITÉ DE GESTIÓNCOMITÉ DE GESTIÓN

SUB AREA DE RELACIONES LABORALES Y SOCIALESSUB AREA DE RELACIONES

LABORALES Y SOCIALES

SUB AREA DERACIONALIZACION SUB AREA DERACIONALIZACION

SUB AREA DE PLANIFICACION Y DESARROLLO DE RR.HHSUB AREA DE PLANIFICACION Y

DESARROLLO DE RR.HH

RELACIONES LABORALESRELACIONES

LABORALES

PREVENCIONLABORALPREVENCION

LABORALORGANIZACION

ORGANIZACION

METODOS Y PROCEDIMIENTOSMETODOS Y

PROCEDIMIENTOSPLANIFICACION

PLANIFICACIONFORMACION

FORMACION

Figura 2: Modelo de Unidades Organizacionales del Área de Recursos Humanos.

2.3.- AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS

Figura 3: Agente Interno – Jefe de recursos humanos

Figura 4: agente interno – unidad organizacional

Figura 5: Agente Externo – individuos

2.4.- STAKEHOLDERS

Figura 6: Stakeholders

2.5.- RECURSO DE HARDWARE DEL ÁREA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Computadoras:Actual:

03 Pentium IV (En secretaria)Propuesto:

02 Corel Dúo (Para área de pedidos, pagos)

ImpresorasActual

03 Epson FXPropuesto

01 Lexmark 650

TelecomunicacionesActual

No tiene

Propuesto LAN ETHERNET

GERENTE GENERAL

PERSONAL ADMINISTRATIVO

OBREROS Y AGRICULTORES

Competencia

Agricultores no pertenecientes a la empresa

Proveedores

EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALÁ S.A.C.

SUNAT

http://www.universidadperu.com/empresas/empresa-agroindustrial-tuman-saa.php

http://www.universidadperu.com/empresas/empresa-agroindustrial-tuman-saa.php

2.6.- RECURSOS DE SOFTWARE Recurso de Software Actual:Sistemas Operativos

Windows XP

2.7.- REGLAS DE NEGOCIO.

2.8. ACTUAL CULTURA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA

RN3: Los hijos de los trabajadores pueden solicitar empleo.

RN3: Los hijos de los trabajadores pueden solicitar empleo.

RN5: Reforzamiento del empleado en todos los puestos de trabajo

RN5: Reforzamiento del empleado en todos los puestos de trabajo

RN4: El personal debe cumplir con su trabajo antes de salir.

RN4: El personal debe cumplir con su trabajo antes de salir.

RN6: Las listas en planilla de los trabajadores deben presentarse antes de comenzado el primer mes

RN6: Las listas en planilla de los trabajadores deben presentarse antes de comenzado el primer mes

RN1: En la producción los trabajadores deben estar protegidos con indumentaria.

RN1: En la producción los trabajadores deben estar protegidos con indumentaria.

RN2: El recibo del pago de sueldo debe ser retirado puntual.

RN2: El recibo del pago de sueldo debe ser retirado puntual.

Firma de convenios de capacitación con entidades

Firma de convenios de capacitación con entidades

Apoyo financiero de cooperación.

Apoyo financiero de cooperación.

Estimulaciones laborales.

Estimulaciones laborales.Desarrollo de

capacidades, practica de valores.

Desarrollo de capacidades, practica de valores.

Imparcialidad en elección de personal

Imparcialidad en elección de personal

Mala organización en la entrega de beneficios y seguros

Mala organización en la entrega de beneficios y seguros

Inestabilidad laboralInestabilidad laboral

Impuntualidad en pago a los trabajadores

Impuntualidad en pago a los trabajadores


3.- Descomposición de Tareas

2.1.- Descomposición de tareas a Nivel Operacional

Nº TÁREA REALIZADO PORDONDE DESTINO

MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUENCIA POR TIEMPO

IMPORTANCIA

ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO

1 Convocatoria pública de personal.

Incluir convocatoria de radiodifusión

Jefe del área Jefe del área Pucalá Medios de comunicación escrito y hablado

Se convoca en el periódico y /o radio.

Se convoca los requerimientos de personal de manera mas transparente.

Según necesidad

alta

2 Evaluación para una parte del personal

Evaluación para todo el personal

Asistente y Secretaria del área

Secretaria Área de RRHH

Área requerida o solicitada de personal

Se procesan la calificación para una parte del personal.

Se procesa la calificación para todo el personal

De febrero a junio y de julio a diciembre

alta

3 Registrar datos del personal

-------- Asistente ysecretaria

Secretaria Área de RRHH

Área de RRHH

Se procesan los datos del personal

--- De febrero a junio y de julio a diciembre

alta

4 Pasar registro al sistema

Registrar vía planilla

Secretaria Secretaria Área de RRHH

Área de RRHH

Se procesa registro al sistema

Se pasa registro vía planilla

De febrero a junio y de julio a diciembre

alta

5 Hacer reporte de tiempo de servicio

Reportar tiempo de servicio vía planilla

Asistente y Secretaria

Asistente Área de RRHH

Área de contabilidad

Se procesa reporte de tiempo de servicio

Reportes en planilla

Según necesidad

alta

3.2. DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL

3.3. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL

3.4. DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL TÁCTICO

Nº TAREA REALIZADO POR DONDE DESTINO MEDIO DE CONOCIMIENTO

FRECUENCIA POR TIEMPO

IMPORTANCIA

ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO

1 No existe Procesar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar.

--- Asistente Area RRHH

Area RRHH

Reportes impresos

Cada nueva contratación

2 No existe Procesar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar

---- Asistente Area RRHH

Area RRHH

Reportesimpresos

Mensualmente y por semestre

3 No existe Procesar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación

--- Jefe de Area Area RRHH

Area RRHH

Reportesimpresos


4 No existe Procesar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores.

--- Secretaria Area RRHH

Area RRHH

Reportesimpresos

Mensualmente

5 No existe Procesar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado

--- Secretaria Area RRHH

Contabilidad

Reportesimpresos


3.5 DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL TACTICO

3.6. DESCOMPOSICIÓN DE TÁREAS A NIVEL ESTRATÉGICO

Nº TÁREA REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO INTENSO IMPORTANCIA

1 Implementar estrategia para supervisión de cumplimiento de horario de trabajadores.

Jefe de RRHH Área de RRHH Incrementar turnos rotativos y alternados de inspección directa a personal. A través de los verificadores.

si Alta

2 Implementar estrategia para evaluación psicológica de trabajadores.

Psicologo Área de RRHH Integrar un sistema de evaluación psicología dentro de la fase de selección de personal.

si Alta

3 Implementar estrategias para distribución de cargo y funciones

Jefe de RRHH Área de RRHH Elaborar un manual de funciones y operaciones del área

si Alta

4 Implementar estrategia para mejorar el ambiente de trabajo

Jefe de RRHH Área de RRHH Realizar reuniones mensuales entre el personal y el jefe de recursos humanos.

si Alta

5 Implementar destinación de tiempo necesario para escuchar a la gente, sus problemas y sus requerimientos.

Jefe de RRHH Área de RRHH Establecer horarios para recibir sugerencias y quejas del personal interno.

si Alta

3.7. DIAGRAMA DE CASOS DE USO A NIVEL ESTRATÉGICO

3.8. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL ESTRATÉGICO

MODELO ORGANIZACIONAL OM44.- Descomposición de Tàreas4.1.- Descomposición de tareas a Nivel Operacional

Medio de conocimientos propuestos

Poseído por

Usado en Forma ApropiadaLugar Apropiado

Tiempo Correcto

Calidad apropiada

Incluir convocatoria de radiodifusión

Jefe del área

Procesar la convocatoria para nuevo personal

Si es apropiada, porque de esta forma estaríamos expandiendo mas el reclutamiento e indirectamente estaríamos dando a conocer mas sobre la empresa azucarera

Área de RRHH

15 dias Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo

Evaluación para todo el personal

Asistente y secretaria

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.

Si es apropiado porque de esta forma seria mas transparente la selección de todo el personal, evitando asi errores por división de funciones.

Área de RRHH

8 min Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo

Registrar vía planilla

Secretaria Procesar la adjudicación a planilla y beneficios

Si es apropiado porque los trabajadores contaran con beneficios sociales

Área de RRHH

5 min Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo

Reportar tiempo de servicio vía planilla

Asistente y Secretaria

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios

Si es apropiado porque se podra consultar con el documento

Área de RRHH

2min Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo

4.2.- Descomposición de tareas a Nivel TacticoMEDIO DE CONOCIMIENTOS PROPUESTOS

POSEIDO POR

USADO EN FORMA APROPIADA

LUGAR APROPIADO

TIEMPO CORRECTO

CALIDAD APROPIADA

No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar.

Area RRHH Toma de decisiones de la inexistencia de (R.A.H.C.G.C) de descripcion del puesto solicito

Uso de SQL Area de RRHH

5 min Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área

No existen reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal.

Area RRHH Toma de decisiones de la inexistencia de (R.A.H.C.G.C) de actividades que realiza el personal



No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido

Area RRHH Toma de decisiones de la inexistencia de (R.A.H.C.G.C) de descripcion del puesto solicito



No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación

Area RRHH Toma de decisiones de la inexistencia de (R.A.H.C.G.C) de plan de capacitación



- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

Area RRHH Toma de decisiones de la inexistencia de (R.A.H.C.G.C) de infracción por faltas



- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado

Area RRHH Toma de decisiones de la inexistencia de (R.A.H.C.G.C) de retribución del empleado



4.3.- Descomposición de tareas a Nivel Estratégico

Medio de conocimientos propuestos Es Posición Usado en Forma Apropiada

Lugar Apropiado

Tiempo Correcto

Calidad apropiada

Implementar estrategia para supervisión de cumplimiento de horario de trabajadores.

Del jefe de RRHH

Control de asistencia

Implementar sistema de supervisión por turnos rotativos

Area de RRHH

1 mes Si porque al ser rotativo da mayor seguridad y precisión en la supervisión

Implementar estrategia para evaluación psicológica de trabajadores.

Del psicólogo Proceso de Selección de interpersonales

Sistema de evaluación psicológica

Area de RRHH

1 mes Si porque da confiabilidad en el desenvolvimiento emocional y en las interrelaciones personales.

Implementar estrategias para distribución de cargo y funciones

Del jefe de RRHH

Proceso de distribución de funciones

MOF Area de RRHH

1 mes Si porque asi define bien las funciones de cada colaborador.

Implementar estrategia para mejorar el ambiente de trabajo

Del Jefe de RRHH

Control de seguridad e higiene en las relaciones interpersonales

Supervisión y observación

Area de RRHH

1 mes Si porque de esta manera se puede crear un ambiente mas positivo y mas armonioso.

Implementar estrategia de intervención para satisfacer demandas y anticiparse a los acontecimientos

Del jefe de RRHH

Proceso de proyecciones

Excel Area de RRHH

1 mes Si porque de esta manera podemos proyectarnos y estar preparados para lo que suceda.

Implementar destinación de tiempo necesario para escuchar a la gente, sus problemas y sus requerimientos.

Del jefe de RRHH

Proceso de atención y servicios al personal.

Atención personal al trabajador

Area de RRHH

1 mes Si porque de esta manera podemos estar más cerca del personal y estaríamos

Implementar estrategia de gestión del conocimiento

Especialista en Balanced scord Card

En capacitación del personal.

Balance scord card

Area de RRHH

1 mes Si porque asi estaríamos siendo mas competituivos en el desempeño de nuestras funciones

Implementar aplicación del Balance Scord Card

Especialista en balanced scord Card

Control y monitoreo en los procesos.

Balance Scord CArd

Area de RRHH

1 mes Si porque de esta manera podemos monitorear y controlar los procesos.


Viabilidad Operacional:Es viable operacionalmente porque el asistente

de RHH tiene la capacidad necesaria de

evaluar a todo el personal que ingresa a laborar,

con esto se garantiza la transparencia en la

selección de personal.

Viabilidad Técnica:Se tiene el recurso humano necesario, es viable

técnicamente si se organizan y definen las

funciones para cada uno de los trabajadores del

área.

Se tiene el recurso profesional necesario, ya

que se cuenta con un área de tecnologías de la

información.

Viabilidad Económica:

Costo: La universidad cuenta con el recurso

económico para implementar estas estrategías.

Beneficio: El beneficio seria a corto y mediano

plazo.

Acciones Sugeridas:

- Organización de las funciones de acuerdo a

los cargos de cada colaborador del área.

II. MODELO DE TAREAS1. MODELO DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL

Tarea Proceso ConvocatoriaOrganización Se convoca los requerimientos de personal de las diferentes escuelas de manera mas transparente y ordenada en

los medios de comunicaciónMeta y valores Las metas:

Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea mas transparente y veraz.Que la convocatoria llegue a mas personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace dentro de la pagina de la universidad denominado convocatoria.Los Valores:Que se publique el numero del personal requerido y luego los nombres de los ingresantes.Que las convocatorias estén siempre actualizadas.Que se cumpla con los requerimientos publicados en la paginaQue se cumpla con las fechas programadas y las horas.

Dependencia y flujo Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada escuela.Tarea de salida: Observar cuantas personas observaron la convocatoria por medios de comunicación, para ir midiendo el buen funcionamiento.

Objetos de manipulación Objeto de Entrada: datos de las especialidades en convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes.Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenado.

Midiendo y controlando Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección.Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador.

Agente Interno: Jefe del área Externo: Público que cumpla los requerimientosConocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las escuelas.Recursos Actual: Personal- 03,software- 03, hardware - pentium IV, impresoras -03 epson fx

Propuesto: Personal 03, software-03, hardware-pc core duo, impresora – 01 lexmark 650Calidad y desempeño El proceso de convocatoria actual es medianamente efectivo, en la actualidad las tecnologías de la información

han requerido mayor importancia, en cuanto a comunicación para esto es necesario incluir la convocatoria mediante los medios de comunicación escrito (boletines) y mantener informado al personal interno y externo, de los requerimientos y asi satisfacer las necesidades de la sociedad.

2. TABLA DE MODELO DE TAREA DE NIVEL TÁCTICO

PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE PUESTO A SOLICITAR.

TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal. ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones

METAS Y VALORES Metas:- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones- Solicitar a cada área que trabajador y con que capacidades se necesita.- Usar los datos históricos para la toma de decisiones

Valores- Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas

DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos por semestre de los ascensos de cada miembro del personalTarea de salida: Reportes para la toma de decisiones

OBJETOS DE MANIPULACIÓN

Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personalObjeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal

MIDIENDO Y CONTROLANDO

Tiempo de procesamiento para los datos históricosSatisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre los ascensos de cada miembro del personal

AGENTE Interno: AsistenteCONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal

RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV

CALIDAD Y DESEMPEÑO

Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos ahora demora 1 min.

PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE ACTIVIDADES QUE REALIZA EL PERSONAL


METAS Y VALORES Metas:- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones- Obtener información de cada área y se les proveera un manual para señalar las actividades a desempeñar.- Usar los datos históricos para la toma de decisiones


DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos por semestre, anunciar carencias para el correcto desempeño del personalTarea de salida: Reportes para la toma de decisiones




Tiempo de procesamiento para los datos históricosSatisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal





PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DEL PUESTO REQUERIDO


METAS Y VALORES Metas:- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones- Obtener información de cada área y del puesto a requerir.- Usar los datos históricos para la toma de decisiones


DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos por semestre, asignaciones y ascensos de cada miembro del personal.Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones


Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal.Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal







PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN


METAS Y VALORES Metas:- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones- Implementar capacitacion a cada personal segun su area a desempeñar- Usar los datos históricos para la toma de decisiones


DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos por semestre, roles para el correcto desempeño del personalTarea de salida: Reportes para la toma de decisiones






RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV



PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE LA FALTA DE ASISTENCIA


METAS Y VALORES Metas:- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones- Obtener información de la asistencias- Usar los datos históricos para la toma de decisiones


DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos por semestre de las asistencias del personal durante el periodo.Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones









PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE LA RETRIBUCIÓN DEL EMPLEADO


METAS Y VALORES Metas:- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal - Implementar un cubo para la toma de decisiones- Obtener información de la asistencias- Usar los datos históricos para la toma de decisiones


DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos por semestre de las asistencias del personal durante el periodo.Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones









3. TAREAS ESTRATEGICAS

Tabla de Modelo de tarea de nivel estratégico Implementar estrategia para el cumplimiento del horario los trabajadores

TAREA Implementar estrategia para supervisión de cumplimiento de horario de trabajadoresORGANIZACIÓN Proceso de gran importancia su aplicación permitirá a la empresa crear estrategias para el cumplimiento del horario de los

trabajadores. METAS Y VALORES Control eficaz del cumplimiento del horarios de trabajo de los trabajadores

Utilizar tecnología para aplicar esta estrategiaMejorar relaciones laborales entre los supervisores y los trabajadores.

DEPENDENCIA Y FLUJO

Tarea de entrada: Datos de los horarios de los trabajadoresTarea de salida: Plan de acción para mejorar la toma de decisiones y las relaciones con los trabajadores


Objeto de entrada: Datos de los horarios de los trabajadoresObjeto de salida: Estrategia para el cumplimientos de estos horarios


Controlar, monitorear el proyecto, evaluar si las estrategias propuestas sean eficaces.

AGENTE Interno: Jefe RRHH CONOCIMIENTO Supervisión del personalRECURSOS Recursos económicos, personal para desarrollar estrategia


No tiene tiempos críticos pero se espera que sea rápido, el desempeño será evaluado directamente por el Jefe del área.

Modelo de Tareas para la identificación del cuello de botella del conocimiento en la gestión de RRHH

Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a ser mejorado

Formal RigurosaEmpírica x xHeurísticaDominio EspecíficoBasados en la acciónIncompleta x xCambiante xDifícil de verificar x xTácito x xForma del conocimientoA través del Juicio x xDocumentos xElectrónicoDisponibilidad del conocimientoLimitaciones de tiempo x xLimitaciones de espacio x xLimitaciones de acceso x xLimitaciones de calidad x xLimitaciones de forma x x

5. Modelo del agente

MODELO AGENTE SECRETARIA

Modelo de agente Agente SecretariaNombreOrganización Empresa Agroindustrial PucaláInvolucrado en: - Registrar datos del personalComunica con: - Jefe del áreaConocimiento: Conocer los procesos de registro de

personal así como el proceso para ingresar los permisos y papeletas

Responsabilidades y otras restricciones

Llevar un control de todos los datos del personal ingresados así como también de las papeletas y permiso.

MODELO AGENTE ASISTENTE DEL JEFE DE RRHH

Modelo de agente Agente Asistente del jefe de RRHHNombreOrganización Empresa Agroindustrial PucaláInvolucrado en: - Reportar tiempo de servicio.

- Evaluación para todo el personal- Enviar reporte a contabilidad

Comunica con: - Jefe del áreaConocimiento: Conocer los procesos reportes de tiempo

de servicio, evaluación y reportes de contabilidad


Llevar un control de todos los datos del tiempo de servicio personal ingresados así como también de las evaluaciones y reportes enviados a contabilidad.

MODELO AGENTE VERIFICADOR

Modelo de agente Agente VerificadorNombreOrganización Empresa Agroindustrial PucaláInvolucrado en: - Verificar control de pagos.

- Revisar firmas - Revisar marcación digital

Comunica con: Secretaria/ AsistenteConocimiento: Conocer los procesos verificación tanto

de pagos como de firmas y la marcación digital


Llevar un control de todas las revisiones y verificaciones hechas y las que son subidas al sistema.

Combinación del Modelo de Tareas y Agentes

Impactos y cambios en la organización

El nuevo sistema informático permitirá:Mejorar los tiempo en las tomas de decisionesMejorar la organización de todo el área de RRHH Disminución de quejas de parte del cliente internoSe contará con una base de datos históricos de los procesos para mejorar la calidad de administración de RRHHRegistro de datos.

Tareas/Agentes específicos en los impactos y cambios

La secretaria estará más capacitada y tendrá más recursos a su dispocisión y será por consiguiente más eficiente en el desarrollo de sus funciones.El asistente estará mas capacitado y será mas competente en el desarrollo de sus funcionesEl verificador contará con más recursos para desarrollar su función y será mas eficiente en el cumplimiento de las mismas.

Actitud y compromiso

El compromiso del personal involucrado en el sistema de matrícula (Jefe del área, asistente del Jefe del área, secretaria, verificador) de llevar a cabo el sistema de registro, verificación y control antes mencionado.sentido la calidad de manejo de los RRHH de la institución

Acciones propuestas

- Proponer la implementación de un sistema con base de datos- Capacitar al personal- Implementar y acondicionar los equipos necesarios para el funcionamiento del sistema.

2. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN PARA LA EVALUACIÓN DEL TIEMPO EN EL PROCESO DE REGISTRO DE DATOS

3. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN PARA LA EVALUACIÓN DEL TIEMPO DE ATENCIÓN EN EL PROCESO DE PRE-REGISTRO

5. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN PARA IMPLEMENTAR NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA AUMENTAR LA CALIDAD DE SERVICIO EN LA GESTIÓN DE RRHH

FASE II

Fase IIIMARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL DEL NIVEL TÁCTICO PARA LA TOMA

DE DECISIONES BASADO EN BUSINESSINTELLIGENCE - FASE 3 DE MIPE

4.1. Objetivo Marco teórico y Conceptual de la Fase 3 de MIPE

Brindar un procedimiento teórico y conceptual del Nivel Táctico para la toma de Decisiones empresariales basadas en Business Intelligence de la Fase 3 de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE). Con este marco teórico-conceptual se explicará la importancia de conocer Business Intelligence como una herramienta utilizada en la toma de decisiones empresariales.

4.2. Business Intelligence

Se refiere a las habilidades, tecnologías, aplicaciones y prácticas para ayudar a la empresa adquirir una mejor comprensión de su contexto comercial. Business Intelligence también puede referirse a la información recogida en sí.

Tecnologías de BI ofrecen puntos de vista histórico, actual y predictivo de las operaciones de negocio. Las funciones comunes de las tecnologías de Business Intelligence son la presentación de informes, OLAP, análisis, minería de datos, gestión del rendimiento empresarial, la evaluación comparativa, la minería de textos, y el análisis predictivo.Business Intelligence a menudo tiene como objetivo apoyar la toma de decisiones de negocio mejor. Así, un sistema de BI puede ser llamado un sistema de apoyo de decisiones (DSS).Este conjunto de herramientas y metodologías tienen en común las siguientes características:

o Apoyo en la toma de decisiones. Se busca ir más allá en la presentación de la información, de ma-nera que los usuarios tengan acceso a herramientas de análisis que les permitan seleccionar y manipular sólo aquellos datos que les interesen.

o Accesibilidad a la información. Los datos son la fuente principal de este concepto. Lo primero que deben garantizar estos tipos de herramientas y técnicas será el acceso de los usuarios a los datos con independencia de la procedencia de estos.

o Orientación al usuario final. Se busca independencia entre los conocimientos técnicos de los usuarios y su capacidad para utilizar estas herramientas.

4.3. Clasificaciones de las soluciones de Business Intelligence

De acuerdo a su nivel de complejidad se pueden clasificar las soluciones de Business Intelligence en:

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=es&sl=en&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Business&prev=/search%3Fq%3DBusiness%2BIntelligence%26hl%3Des%26client%3Dfirefox-a%26channel%3Ds%26rls%3Dorg.mozilla:es-ES:official%26hs%3Dn5q%26sa%3DG&rurl=translate.google.com.pe&usg=ALkJrhiBMv3btUiyazF7nMJ0cN2_fC8RTg

Consultas e informes simples (Queries y reports). Cubos OLAP (On Line Analytic Processing). Data Mining o minería de datos. Sistemas de previsión empresarial [forecasting de series temporales].

Para que una empresa sea competitiva, las personas que toman las decisiones necesitan acceder rápida y fácilmente a la información de la empresa y esto se realiza por medio del Business Intelligence. La inteligencia organizacional es el proceso de análisis de datos de la empresa para poder extraer conocimiento de ellos. Con BI se puede: crear una base de datos de clientes, prever ventas y devoluciones, compartir información entre diferentes departamentos, mejorar el servicio al cliente. La inteligencia de Negocios (BI) se compone al menos de:

o AgentesSon programas que pueden realizar tareas muy básicas sin que intervenga el ser humano.

o Data MiningLas empresas suelen recabar información sobre producción, mercados y clientes, pero en realidad el éxito del negocio depende de la visión para intuir cambios o nuevas tendencias. Las aplicaciones de data Mining identifican tendencias y comportamientos para extraer información y descubrir las relaciones en bases de datos que revelen comportamientos poco evidentes.

o Multidimensionalidad Esta información se encuentra en hojas de cálculo, bases de datos, etc. Reúne información dispersa en toda la empresa y en diferentes fuentes para proveer a los departamentos de la accesibilidad, poder y flexibilidad que necesiten para analizar información.

4.4. Cadena de Valor de la Información para Business Intelligence

La cadena de valor de la información relacionado con Business Intelligence trata de relacionar la transformación de la información a través de un proceso de inteligencia de negocio (BI). Una primera aproximación a la cadena de valor puede ser la siguiente:

1. El punto de partida son los datos sin procesar. Estos pueden estar en forma descriptiva, cuantitativa o cualitativa.

2. De los datos se llega a la información, a través de su categorización en hechos, dimensiones y métricas.

3. De la información se llega al conocimiento que se consolida como expe-riencia, creencias, instinto y/o recuerdos.

4. El conocimiento permite una acción que se cristaliza en forma de deci-sión, innovación, resolución, know-how o expertis.

5. El resultado de tomar acciones guiadas por el conocimiento permite por una parte la consolidación de objetivos y por otra el descubrimiento de nuevos conocimientos.

6. Todo lo anterior conduce a la adquisición de valor añadido a la toma de-cisiones lo que equivale a Business Intelligence.

4.5. Elementos de Business Intelligence

El mercado de Business Intelligence crecerá aproximadamente a niveles de 148 billones, de acuerdo con Survey.com. Conociendo estas tendencias, es crítico para cualquier negocio, independientemente del tamaño, contar con la mejor tecnología que puedan disponer. El surgimiento de estas nuevas tecnologías, así como las nuevas tecnologías basadas en Web, ofrecen muchas mayor capacidad a un precio dramáticamente menor que hace apenas un par de años.

Los sistemas actuales de Business Intelligence están construidos en una moderna infraestructura, que consisten de una arquitectura federada (también conocida como modular) que acomoda todos los componentes en un moderno sistema de inteligencia del negocio (Hackney, 2000). Estos sistemas incluyen:

Data Warehousing y Data Marts (sistemas de almacén de datos). Aplicaciones analíticas. OLAP, herramientas de procesamiento analítico de datos. Herramientas de consulta y reporte de datos. Herramientas de producción de reportes personalizados. Herramientas de administración de sistemas. Sistemas de base de datos. Sistemas de administración del conocimiento.

4.6. Datawarehouse

Es una colección de datos orientada a un determinado ámbito (empresa, organización, etc.), integrado, variable en el tiempo, que ayuda a la toma de decisiones en la entidad en la que se utiliza. Se trata, sobre todo, de un expediente completo de una organización, más allá de la información transaccional y operacional, almacenado en una base de datos diseñada para favorecer el análisis. El almacenamiento de los datos no debe usarse con datos de uso actual. Los almacenes de datos contienen a menudo grandes cantidades de información que se subdividen a veces en unidades lógicas más pequeñas dependiendo del subsistema de la entidad del que procedan o para el que sea necesario.

Un Datawarehouse es un una colección de datos integrados, variantes en el tiempo y no volátiles que permiten la mejora de la toma de decisiones de la administración.

Los procesos básicos del Data WareHouse (ETL)

o Transformación

una vez que la información es extraída hacia el área de trafico de datos, hay posibles paso de transformación como; limpieza de la información, tirar la basura que no nos sirve, seleccionar única-

http://www.monografias.com/trabajos36/la-basura/la-basura.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Dato

mente los campos necesarios para el Data WareHouse, combinar fuentes de datos, haciéndolas coincidir por los valores de las lla-ves, creando nuevas llaves para cada registro de una dimensión.

o Extracción

Este es el primer paso de obtener la información hacia el ambien-te del Data WareHouse.

o Carga

Al final del proceso de transformación, los datos están en forma para ser cargados.

Componentes el Data WareHouse

4.7. Datamart

Un Data mart es una versión especial de almacén de datos (data warehouse). Son subconjuntos de datos con el propósito de ayudar a que un área específica dentro del negocio pueda tomar mejores decisiones. Los datos existentes en este contexto pueden ser agrupados, explorados y propagados de múltiples formas para que diversos grupos de usuarios realicen la explotación de los mismos de la forma más conveniente según sus necesidades.

En síntesis, se puede decir que los data marts son pequeños data warehouse centrados en un tema o un área de negocio específico dentro de una organización, o sea son subconjuntos de datos de un data warehouse para áreas especificas.

http://es.wikipedia.org/wiki/Almac%C3%A9n_de_datos

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtml

Posee las mismas características de un Datawarehouse pero acotado para un área del negocio como ser Ventas, Finanzas, Stock, Compras, Producción o Recursos Humanos.

Entre las características de una data mart destacan:

Usuarios limitados. Área específica. Tiene un propósito específico. Tiene una función de apoyo.

Razones para crear un data mart

Fácil acceso a los datos que se necesitan frecuentemente. Crea vista colectiva para grupo de usuarios. Mejora el tiempo de respuesta del usuario final. Facilidad de creación. Costo inferior al de la aplicación de un completo almacén de datos. Los usuarios potenciales son más claramente identificables que en un

almacén de datos completo.

4.8. Cubos de Información

Los cubos de información llamados también cubos OLAP funcionan como los cubos de rompecabezas, en el juego se trata de armar los colores y en el data warehouse se trata de organizar los datos por tablas o relaciones; los primeros (el juego) tienen 3 dimensiones, los cubos OLAP tienen un número indefinido de dimensiones, razón por la cual también reciben el nombre de hipercubos.

Los cubos de información contienen datos de una determinada variable que se desea analizar.

http://es.wikipedia.org/wiki/Hipercubo

http://es.wikipedia.org/wiki/Cubo_OLAP



BASE DE DATOS DE LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALA(APLICANDO EL PROGRAMA REPORTS)

Del cual saldrá una tabla donde se agregaran datos.

- Agregar datos Cambiar Data Type según sea el caso: Auto Number, Plain Text, Number. Clip en Sabe

Después de clip en Sabe saldrá un cuadro donde se llenara: Name, Save in fólder, Description.

Clip en OK.

Al aceptar saldrá el siguiente cuadro, con eso ya se sabe que se guardo el cuadro de datos.

1.- TABLA DE PERSONAL

Después de haber salido la aceptación de la tabla antes mencionada, automáticamente aparecerá otro cuadro donde se deberá llenar con otros datos así como se demuestra:

Clip en Save, el cual saldrá una aceptación en la parte superior izquierda. Dirigirse a Publish, clipclear Embed In Website/Blog.

- Llenar el cuadro siguiente según correspondan las ejes X, Y.

- Clip en Here to Generate Graph.

- Seleccionar grafico de barras.

Otra forma de ver la repartición de los datos. Diagrama de torta.

Clip en Sabe para guardar.

Export

3.- MATRIZ DE REPORTES

- Entrar a reports de tipo matriz.

- Click en New Reports.

- Llenar el cuadro con el nombre Personal.- OK

- Llenar el cuadro siguiente según correspondan Columns, Rows, Data.- Clip en Here to Generate Pivot.

Aparecerá el siguiente cuadro:

- Clip en Sabe, y se debera llenar la tabla siguiente

Al aceptar saldrá el siguiente cuadro, con eso ya se sabe que se guardo el cuadro de datos.

Close en el cuadro, este debe estar en prompt for login.

Este es su código:

<iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=137688000000003105&STANDALONE=true&privatelink=6b6e1879ef5f92f6a455ed824079785f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBA

4.- GRAFICO RESUMEN -. Luego ir a chart view

- Llenar el cuadro con Personal.

Proponer ejes X, Y

Aceptar

5.- GRAFICO CON FILTROS.

5.1- Gráficos de tres personas al azar.

Save

Clip en OK

Saved, aparecerá la verificación

Clip en embed que se encuentra en la opción Publish.

Este es su código:

Clip en Close para guardar.


<iframe frameborder=0 width='400' height='300' src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=137688000000003129&STANDALONE=true&privatelink=4a0a604468bb8e1748aa7c390a71b10c&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLB


Este es su código:


RR-HH (PERSONAL)

Para poder crear reportes y sus gráficos, tenemos por ejemplo una herramienta la cual esta disponible online (http:// reports.zoho.com ) . Antes se debe escribir el usuario y contraseña, si no se tiene se puede utilizar usuario de Gmail o crearse una cuenta nueva.Ya en la pagina:Click en Create Blank Database

http://reports.zoho.com/

Para poder entrar al modo diseño: hacer click previamente en using design view

Nombre de la Tabla: Personal -> Ingresar los campos de la tabla

Guardando- click en Save

Esperando que cargue

Click en New Report -> Chart View

En la parte izquierda estan las columnas a arrastrar, aquellas se sueltan en “X-Axis” y en “Y-Axis”

A vista pastel

Crear un reporte Tipo Matriz: New Report -> Pivot View (Matrix View)

Obteniendo codigo incrustado:

Creamos un nuevo reporte: New Report -> View Chart

Acumulación simple.

La acumulación simple es, sin duda, la más sencilla y común, y consiste en realizar una sumarización o resumen de todas las transacciones comprendidas en el período de tiempo seleccionado y transportar el resultado como una única transacción hacia el DW.

Rolling.

Este proceso se aplica en los casos en que se opta por mantener varios niveles de granularidad. Para ello se almacena información resumida a distintos niveles, correspondientes a distintas agrupaciones de la unidad de tiempo.

Business intelligence:

4.10. Arquitectura de un Datawarehouse

Como se vio la construcción de la data warehouse se establece como elemento crítico en el proceso de implantación de una herramienta Business Intelligence y por lo tanto resulta interesante recordar todos estos conceptos:

o Base de datos operacional/nivel de base de datos externosSe hace referencia a los sistemas operacionales/transaccionales de la organización y a fuentes que forman parte del proceso de Data Ware-housing.

o Nivel de acceso a la informaciónEs la capa de interacción del usuario cuya finalidad es la conversión de los datos almacenados en información fácil y transparente para las he-rramientas de los usuarios finales.

o Nivel de acceso a los datos: Comunica el nivel de acceso a la información con el nivel operacional de forma universal.

o Nivel de directorio de datos (metadatos): Repositorio de metadatos de los datos almacenados que proporcionan información sobre el origen y sobre la transformación de los mismos en el proceso de Data Warehousing.

o Nivel de gestión de procesos: Planificación de las tareas y procesos para la construcción y manteni-miento actualizado del Data Warehouse.

o Nivel de mensaje de la aplicación: Determina el transporte de información a lo largo del entorno de compu-tación de la organización a modo de middleware pero más allá de mera-mente protocolos de red.

o Nivel Data Warehouse (físico): Es el repositorio central altamente flexible de información donde residen copias de los datos operacionales y/o externos optimizados para su ac-ceso para la consulta.

o Nivel de organización de datos: incluye todos los procesos necesarios para seleccionar, editar, resumir (normalmente sumarizar), combinar y cargar en el Data Warehouse y en la capa de acceso a la información los datos operacionales y/o externos.

o Nivel operacional

Contiene datos primitivos (operacionales) que están siendo permanentemente actualizados, usados por los sistemas operacionales tradicionales que realizan operaciones transaccionales.

o Almacén de datos o DW

Contiene datos primitivos correspondientes a sucesivas cargas del DW y algunos datos derivados. Los datos derivados son datos generados a partir de los datos primitivos al aplicarles algún tipo de procesamiento (resúmenes).

o Nivel departamental (Data Mart)

Contiene casi exclusivamente datos derivados. Cada departamento de la empresa determina su nivel departamental con información de interés a dicho nivel. Va a ser el blanco de salida sobre el cual los datos en el almacén son organizados y almacenados para las consultas directas por los usuarios finales, los desarrolladores de reportes y otras aplicaciones.

o Nivel individual

Contiene pocos datos, resultado de aplicar heurísticas, procesos estadísticos, etc., a los datos contenidos en el nivel anterior. El nivel individual es el objetivo final de un DW. Desde este nivel accederá el usuario final y se podrán plantear diferentes hipótesis, así como navegar a través de los datos contenidos en el DW.

4.11. Característica de un Datawarehouse

Temático: Los datos están almacenados por materias o temas. Estos se organizan desde la perspectiva del usuario final, mientras que en las Bases de Datos operacionales se organizan desde la perspectiva de la aplicación, con vistas a lograr una mayor eficiencia en el acceso a los datos.

Integrado: Todos los datos almacenados en el DW están integrados. Las bases de datos operacionales orientadas hacia las aplicaciones fueron creadas sin pensar en su integración, por lo que un mismo tipo de datos puede ser expresado de distinta manera en dos bases de datos operacionales distintos (Por ejemplo, para representar el sexo: 'Femenino' y 'Masculino', 'F' y 'M' o '0' y '1').

No volátil: Únicamente hay dos tipos de operaciones en el DW: la carga de los datos procedentes de los entornos operacionales (carga inicial y carga periódica) y la consulta de los mismos. La actualización de datos no forma parte de la operativa normal de un DW.

Histórico: El tiempo debe estar presente en todos los registros contenidos en un DW. Las bases de datos operacionales contienen los valores actuales de los datos. Un DW no es más que una serie de instantáneas en el tiempo tomadas periódicamente.

La arquitectura del Data Warehouse Consta de tres niveles: 1. Bases de datos fuentes (de producción e históricos).

http://www.monografias.com/trabajos15/hipotesis/hipotesis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

2. Una base de datos con datos resumidos extraídos de las bases de producción (el DataWarehouse propiamente dicho).

3. Interfaces orientadas a usuarios que extraen información para la toma de decisiones. Las clásicas son: Análisis Multidimensional, consultas y reportes y Data Mining.

4.12. Procesos de un Datawarehouse

Extracción: El proceso de extracción consiste en estudiar y entender los datos fuente, tomando aquellos que son de utilidad para el DW.

Transformación: Una vez que los datos son extraídos, éstos se transforman a una forma presentable y de valor para los usuarios. Este proceso incluye corrección de errores, resolución de problemas de dominio, borrado de campos que no son de interés, generación de claves, agregación de información, etc.

Carga e Indexado: Al terminar el proceso de transformación, se cargan los datos en el DW.

Chequeo de Calidad: Una vez ingresada la información al DW, se realizan controles de calidad para asegurar que la misma sea correcta.

Liberación/Publicación: Cuando la información se encuentra disponible, se le informa al usuario. Es importante publicar todos los cambios que se hayan realizado.

Consulta: El usuario final debe disponer de herramientas de consulta y procesamiento de datos. Este proceso incluye consultas ad hoc, reportes, aplicaciones para la ayuda a la toma de decisiones, minería de datos, etc.

Feedback o Retroalimentación de datos: A veces es aconsejable seguir el camino inverso de carga. Por ejemplo, pueden alimentarse los sistemas legales con información depurada del DW o almacenar en el mismo alguna consulta generada por el usuario que sea de interés.

Empresa Agroindustrial Pucala

Investor Relations

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