Evaluacion del Desempeño

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPRIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS MARCO TEORICO SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AUTORES: - José G. Nava - Lilian Albarrán - Mario Camacaro - Olga López - Sandro Agüero

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Evaluacion del Desempeño del personal

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Page 1: Evaluacion del Desempeño

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPRIMENTAL

POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MARCO TEORICO SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

AUTORES:

- José G. Nava

- Lilian Albarrán

- Mario Camacaro

- Olga López

- Sandro Agüero

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Debido al crecimiento desmedido del mercado global y a los avances tecnológicos que han venido surgiendo en los últimos

tiempos, las organizaciones de hoy en día suelen olvidar la

gran importancia que tiene su Talento Humano; descuidando

así la atención que a este hay que brindarle.

Es por ello que toda organización debe tener presente que

depende básicamente de su Talento Humano, por ende es

necesario conocer todos aquellos aspectos de este, que

puedan ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y

disminuyendo desventajas que estén presentes. La Evaluación

de Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del trabajador.

Definición de Evaluación del Desempeño

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su

potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un

proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de

una persona. Dentro de una organización se hace aplicando

varios procedimientos que se conocen por distintos nombres

como: Evaluación del desempeño, evaluación de méritos,

evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del

desempeño representa una técnica de administración

imprescindible dentro de la actividad administrativa.

En fin, se puede hablar de evaluación del desempeño como un

proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas

llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los

puestos que desarrollan.

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Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de

ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver

a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto, facilita el

poder comunicarle al trabajador como está desempeñando

sus funciones a cargo y proponer los cambios necesarios de

comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos; así

mismo ayuda a observar si existen problemas personales que

afecten a la persona en el desempeño del cargo.

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Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un

instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los

resultados del talento humano de la Organización. Para

alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, los cuales

son:

Idoneidad del individuo para el puesto, Capacitación,

Promociones,

Incentivo Salarial por buen desempeño,

Mejora de las relaciones humanas entre superiores y

subordinados,

Desarrollo personal del empleado,

Información básica para la investigación de talento

humano,

Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados,

Estímulo para una mayor productividad,

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Conocimiento de los indicadores de desempeño de la

organización,

Retroalimentación (feedback) de información al individuo

evaluado y

Otras decisiones del personal, como transferencia,

contrataciones, etc..

Así pues, los objetivos fundamentales de la evaluación del

desempeño se pueden presentar en tres fases:

1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a

efectos de determinar su plena utilización.

2.- Permitir que el talento humano sea tratado como una

ventaja competitiva de la organización, cuya productividad

puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma

de la administración.

3.- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de

participación efectiva a todos los miembros de la

organización, con la consideración de los objetivos de la

organización, de una parte y los objetivos de los individuos,

de la otra.

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Pasos para Realizar la Evaluación del Desempeño

Los primeros pasos del encargado de la función de

administración del Talento Humano dirigidos a implementar la

evaluación del desempeño, deben ser:

1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y

confianza entre las personas.

2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y

definan metas de trabajo.

3.- Desarrollar un estilo de administración democrático,

participativo y consultivo.

4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua

de las personas.

5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje,

innovación, desarrollo personal y profesional.

6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso

de diagnóstico, de oportunidades de crecimiento, en lugar de

que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

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Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Cuando un programa de evaluación del

desempeño se ha planeado, coordinado y

desarrollado bien, trae beneficios a corto,

mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: El trabajador, el gerente,

la organización y la comunidad.

Beneficios para el Trabajador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que

la empresa más valoriza en sus trabajadores.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y

debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en

cuenta para mejorar su desempeño (programas de

entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección,

esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica

para su auto desarrollo y auto−control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las

acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir

su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa

lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es

necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

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Estimula la capacitación entre los evaluados y la

preparación para las promociones.

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Beneficios para el Jefe:

El jefe tiene la oportunidad de:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de

evaluación y principalmente, contando con un sistema de

medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de

los trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicación con los trabajadores para

hacerles comprender la mecánica de evaluación del

desempeño como un sistema objetivo y la forma como se

está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un

engranaje.

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Beneficios para la Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a

corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada

trabajador:

Puede identificar a los trabajadores que requieran

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad,

seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de talento humano, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de

promociones, sino principalmente de crecimiento y

desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar

las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los trabajadores sus obligaciones y lo

que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el

trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los trabajadores a participar en la solución de los

problemas y consulta su opinión antes de proceder a

realizar algún cambio.

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Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Mejora el Desempeño:

Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente

y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas

para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación:

La evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman

decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de

aumento. Muchas compañías conceden parte de sus

incrementos basándose en el mérito, el cual se determina

principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

Decisiones de Ubicación:

Las promociones, transferencias y separaciones se basan por

lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las

promociones son con frecuencia un reconocimiento del

desempeño anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo:

El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño

adecuado o superior puede indicar la presencia de un

potencial no aprovechado.

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Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional:

La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones

sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información:

El desempeño insuficiente puede indicar errores en: La

información sobre análisis de puesto, los planes del talento

humano o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de Gestión del Talento Humano para la

toma de decisiones. Al confiar en información que no es

precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de

contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto:

El desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar

estos errores.

Desafíos Externos:

En ocasiones, el desempeño se ve influenciado por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos

factores aparecen como resultado de la evaluación del

desempeño, es factible que el departamento de personal

pueda prestar ayuda.

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del

personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:

Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su

trabajo

Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la

administración del talento humano.

Realizar las promociones y/o ascensos

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Permite realizar las diversas acciones en materia de

personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones,

etc.

Establecer planes de capacitación y entrenamiento de

acuerdo a necesidades.

Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la

moral de los trabajadores.

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Barreras ante una Evaluación del Desempeño

A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de

evaluación del desempeño no es garantía de éxito. Existen

dificultades a la hora de implantar un sistema como éste.

Entre las más importantes destacan:

Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación,

Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado,

Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones

inherentes al talento humano,

Falta de motivación de los responsables a la hora de

realizar las entrevistas y

Problemas técnicos y de comunicación.

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Aplicaciones de un sistema de evaluación del

desempeño.

Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente

de información de suma importancia que repercute en el resto

de las siguientes áreas de desarrollo del Talento Humano:

A) Selección

Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir el

perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo,

observando los resultados obtenidos con un sistema de

selección, se puede obtener información sobre la validez y

eficacia del mismo.

B) Formación

A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la

elaboración de un plan de formación integral individual y

grupal (conocimientos técnicos y habilidades).

C) Análisis del Potencial

De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el

valor que cada trabajador puede aportar a la organización en

su puesto y en otros posibles.

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D) Ajuste Persona-Puesto

La evaluación, actúa en lo relativo a rendimiento, observación

del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.

Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado

donde no puede desarrollar al máximo sus capacidades.

E) Planes de Carrera

En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo

referente a promoción y futuro dentro de la organización.

F) Comunicación interna

La evaluación del desempeño implica un proceso de

comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el

cual existe un cambio de impresiones sobre formas de

trabajar y resultados.

G) Motivación

El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los

responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que

puede facilitar la motivación dentro de la organización.

H) Política Retributiva

La evaluación del desempeño facilita, de una forma más

objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones,

incentivos.

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Proceso de Implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño.

Para la implantación de un sistema de evaluación del

desempeño, existen cuatro fases:

Fase de Diseño:

Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de

apoyo, de supervisión.

A las personas que va destinada la evaluación.

Enfoque, criterios, métodos.

Fase de Implantación:

Se establecen las bases para que tenga éxito el sistema, como por ejemplo la comunicación a los interesados, diseño

del programa de formación de evaluadores.

Fase de Aplicación:

Lo más importante de esta fase es la entrevista de evaluación. Sin

embargo, no se pueden perder de vista aspectos relacionados con

el envío de cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas.

Fase de Desarrollo:

Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos

predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se pueden introducir aportes de los evaluados, dándole de

este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.

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Factores en la Evaluación del Desempeño:

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación

del desempeño de los trabajadores, dependiendo del método

de evaluación que se emplee, pero por lo general estos

factores son los siguientes:

Calidad de Trabajo:

Proporciona documentación adecuada cuando se necesita.

Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un

producto o resultado mejor, evalúa la exactitud, seriedad,

claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o

realiza un trabajo de alta calidad.

Cantidad de Trabajo:

Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las

ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su

terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en

comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las

circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente

el calendario de entregas.

Conocimiento del Puesto:

Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.

Comprende los principios, conceptos, técnicas, requisitos etc.,

necesarios para desempeñar las tareas del puesto. Va por

delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones

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del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden

mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.

Iniciativa:

Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas,

inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer

frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar

independientemente.

Planificación:

Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede

fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de

producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la

programación y asignación del trabajo. Se anticipa a las

necesidades o problemas futuros.

Control de Costos:

Controla los costos y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio, es mediante métodos como la devolución del

material sobrante al almacén, la supresión de operaciones

innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el

cumplimiento de los objetivos de costes, etc..

Relaciones con los Compañeros:

Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra

información en el momento apropiado. Busca u

ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos

de equipo.

Relaciones con el Supervisor:

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Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y

de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta

información oportunamente. Cumple las instrucciones del

supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.

Relaciones con el Público:

Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal

externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y

poderes públicos. Lleva de manera ética el negocio de la

empresa.

Dirección y Desarrollo de los Subordinados:

Dirige a los subordinados en las funciones que tienen

asignadas y hace un seguimiento de los mismos para

asegurar los resultados deseados. Mantiene a los

subordinados informados de las políticas y procedimientos

de la empresa y procura su aplicación.

Es Sensible a los Problemas de los Trabajadores y

Trata de Encontrar Soluciones:

Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en

las que se necesita información y ordena el trabajo de forma

que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades:

En relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y

la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o

minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de

oportunidades en el empleo y del programa de acción

positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata

activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y

mujeres.