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GESTION DEL TALENTO
HUMANO
ING. JULIO ZURITA A.
QUINTO SEMESTRE
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UNIDAD 1: FUNDAMENTOS YDESAFIOS
1.1 La Administración y el administrador depersonal.
ADMINISTRACION.- Constituye la manera delograr que las cosas se hagan de la mejor forma
posible, con los recursos disponibles, a fin dealcanzar los objetivos
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ADMINISTRACION
INCLUYE:
La coordinación de recursos humanos y
materiales para lograr las metas.
Se configuran 4 elementos: Alcance de los objetivos Por medio de personas Mediante técnicas En una organización
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L RH TIEN OBJETIVOS COMUNES CON
L DMINISTR CION GENER L
CONTRIBUYE A LACONTRIBUYE A LA
PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
EFICIENCIA EFICACIArincipal desafío
de la RH
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RECURSOS HUMANOS COMO P Y A
LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA
RECURSOS HUMANOS COMORECURSOS HUMANOS COMOP Y
P Y A A
LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA
PRODUCCION MARKETING FINANZAS RR HH LogroLogro
Debe contribuir
a la obtenciónde resultados
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http://www.google.com/imgres?imgurl=http://www.ciset.es/Portals/0/consultoriaa%20de%20formacion%20para%20empresas.jpg&imgrefurl=http://www.ciset.es/consultoria-de-formacion-para-empresas/outsourcing-de-formacion.aspx&usg=__MI6qkSF9RSqHOK0IXNvH-QMS_DY=&h=300&w=550&sz=22&hl=es&start=152&tbnid=yI-aWyJOnyfuvM:&tbnh=73&tbnw=133&prev=/images?q=Empresas&ndsp=20&hl=es&sa=N&start=140
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GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TH
Desarrollarla
cultura decalidad
Establecerprocesos y
sistemas parael desarrollodel TH
Gerenciar la
planeaciónestratégica
Implantar loscambios
organizacionales
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EL ADMINISTRADOR DE RH.
► Es un individuo que normalmente se desempeñaen funciones de asesoría o de apoyo, trabajando
con otros gerentes para ayudarlos a manejarasuntos de los RH.
► Es el responsable principalmente de coordinar el ARH para ayudar a la organización a alcanzar
sus metas.
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1.2 FUNCIONES DE LA ARH
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Fundamentos y desafíos.
Preparación y selección.
Desarrollo y evaluación.
Compensación y protección.
Relación con el personal yevaluación.
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10Desafíos de lasactividades derecursos humanosgenerados hacia ydesde el entorno
Retroalimentación entreactividades y
•Entornoexterno •Entorno
interno •Eficiencia
•Eficacia • Análisis depuestos •Planeación RH
•Reclutamiento
•Selección
•Orientación yubicación •Capacitación ydesarrollo
•Plan decarrera •Evaluacióndesempeño
• Relación conelpersonal
• Relación conelsindicato
• Incentivos yparticipación
de utilidades
• Administración desueldos y salarios •Prestaciones yservicios
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EL AMBIENTE DE LA EMPRESA
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Ambienteeconómico
A m b i e n t e s o c i o -
c ul t ur a l
Gasto público en investigación
Esfuerzo tecnológico público y privado
Nuevos descubrimientos o desarrollos
Velocidad de transferencia tecnológica
Tasas de obsolescencia
Ciclos económicos Crecimiento de la economía (PIB)
Tipos de interés
Oferta monetaria
Inflación
Desempleo
Ingreso disponible
Regulación de defensa de lacompetencia
Legislación laboral Salud y seguridad Seguridad de los productos
Demografía
Distribución de la renta Movilidad social Estilos de vida Actitudes hacia eltrabajo y el ocio Consumismo
Nivel educativo
Estabilidad gubernamental Política de impuestos Regulación del comercio exterior Políticas de bienestar social
Nuevos productos Ciclos de vida Cambio de ubicación Trabajo flexible Crear el mejor valor
Demanda de honestidad
Pagar a otras para ciertosprocesos (externalización)
Productos fluyen por internetpara suplantar la comunicaciónfrente a frente (Marketing virtual)
Actividad que agrega valor a una
entrada al transformarla en unproducto ( procesos)
Revolución de la información entodos los sectores de la economía
Nuevos descubrimientos tecnológicosEn áreas como biotecnología
Mercados mucho más grandes ycompetencias más fuerte.
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1.5 LA PROFESIONALIZACIÓN Y LAÉTICA DE LA ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Una profesión se caracteriza por la
existencia de un cuerpo común de
conocimientos y un procedimiento para
certificar a los miembros de la profesión.
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ETICA
La ética es la disciplina que trata
de lo bueno y lo malo, lo correcto y
lo equivocado, o el deber y laobligación moral.
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1.7 AMBIENTE EXTERNO
Los factores que afectan a los RH de una empresa desde fuera de susfronteras constituyen el ambiente externo. Los factores externoscomprenden:
► La fuerza de trabajo,► Las consideraciones legales
► La sociedad► Los sindicatos► Los accionistas► La competencia► Los clientes► La tecnología► La economía.
Cada factor, ya sea por separado o en combinación con otros, puede imponerrestricciones al trabajo del gerente de RH, de manera que siempre debeconsiderarse el impacto de tales factores
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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
El trato de las personas en todos losaspectos del empleo (contratación,promoción, capacitación, etc.) de una
manera justa sin prejuicios.
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L A IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO
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Generalmente se le atribuye a laaprobación de la la Ley de Derechos
Civiles en el 1964 en Estados Unidos.
EL INICIO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA EL EMPLEO
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LEYES QUE AFECTAN LASOPORTUNIDADES IGUALES DE EMPLEO
Se han promulgado numerosas leyes que han tenido impacto sobre lasoportunidades iguales de empleo. La aprobación de estas leyes reflejala actitud de la sociedad hacia los cambios que se deben hacer paraproporcionar a todas las personas una oportunidad igual de empleo
Ley de Derechos Civiles de 1964.- Prohíbe la discriminación conbase en raza, color, sexo u origen nacional
Ley de Discriminación en el Empleo por Razones de Edad.-
Esta ley prohíbe la discriminación de prestaciones sobre la base de laedad, pero también permite los planes de incentivos para jubilacionestempranas siempre que sean voluntarias
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Ley de Discriminación por Razones de Embarazo.- Prohíbe la
discriminación con base en el embarazo, parto o condicionesmédicas relacionadas con la misma situación
Ley de Reforma y Control de la Inmigración.- Establecesanciones penales contra patrones que contratan a sabiendas a unextranjero no autorizado
La ley de Estadounidenses Discapacitados.- Prohíbe ladiscriminación contra individuos capacitados con discapacidadfísica
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COMISIÓN DE OPORTUNIDADES IGUALITARIAS DE EMPLEO
Esta comisión cuenta con la autoridad
para prohibir efectivamente todas lasformas de discriminación en el empleo
basadas en raza, religión, color, sexo o
nacionalidad.
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PLANES DE ACCIÓN AFIRMATIVA Son programas voluntarios que instituye unaorganización para corregir las injusticias del
pasado en los procesos de contratación depersonal.
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C APÍTULO 2DERECHOS
Art. 11.- EI ejercicio de los
derechos se regirá por lossiguientes principios
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NUMERAL 2
Todas las personas son iguales y gozaran de losmismos derechos, deberes y oportunidades.
Nadie podrá ser discriminado por razones de
etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidadde género, identidad cultural, estado civil,idioma, religión, ideología, filiación política,pasado judicial, condición socio-económica,condición migratoria, orientación sexual, estadode salud, portar VIH, discapacidad, diferencia
física; ni por cualquier otra distinción, personal ocolectiva, temporal o permanente, que tenga porobjeto o resultado menoscabar o anular elreconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.La ley sancionará toda forma de discriminación.
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CAPITULO SEGUNDODERECHOS DEL BUEN VIVIR
SECCION OCTAVA
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
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TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Art. 33.- El trabajo es un derecho y undeber social, y un derecho económico,fuente de realización personal y base de la
economía.El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a sudignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y eldesempeño de un trabajo saludable ylibremente escogido o aceptado.
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Art. 37.- El Estado garantizará a las
personas adultas mayores los siguientes
derechos:
El trabajo remunerado, en función de sus
capacidades, para lo cual tomará en cuenta suslimitaciones.
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SECCIÓN CUARTA MUJERES EMBARAZADAS
Art. 43.- El Estado garantizará a las mujeres
embarazadas y en periodo de lactancia los
derechos a:
1. No ser discriminadas por su embarazo en los
ámbitos educativo, social y laboral.
2. Disponer de las facilidades necesarias para su
recuperación después del embarazo y durante el
periodo de lactancia.
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SECCIÓN SEXTA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Art. 47.- El Estado garantizará políticas de
prevención de las discapacidades y, de manera
conjunta con la sociedad y la familia, procurará la
equiparación de oportunidades para las personascon discapacidad y su integración social.
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NUMERAL 5
El trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades, que fomente sus capacidades y
potencialidades, a través de políticas que
permitan su incorporación en entidades públicas
y privadas.
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A RT. 48.
El Estado adoptará a favor de las personas
con discapacidad medidas que aseguren:
1. La inclusión social, mediante planes y programasestatales y privados coordinados, que fomenten
su participación política, social, cultural,
educativa y económica.
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1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN
DE EMPLEADOS
Las directrices proporcionan un marco de referencia para
tomar decisiones legales de empleo referidas a contratación,
ascenso, degradación, remisión, retención, otorgamiento de
licencias y certificación profesional, uso correcto de pruebas y
otros procedimientos de selección.
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1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN
DE EMPLEADOS
Respecto a los procedimientos de selección, las directrices
declaran que una prueba es cualquier medida.
Al emplear esta definición, casi cualquier instrumento o
procedimiento utilizado en la decisión de selección se considera
una prueba.
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DIRECTRICES ADICIONALES
Desde que se publicaron las Directrices Uniformes, se hanmodificado varias veces.
Tres cambios principales de directrices de:
Interpretación sobre el acoso sexual;
Discriminación a causa del origen nacional
Discriminación a causa de la religión
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UNIDAD II: PREPARACION YSELECCION
ANALISIS DE PUESTO:
Constituye la esencia misma de la
productividad
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ANÁLISIS DE PUESTO
Análisis de Puesto: proceso sistemático que
determina las habilidades, deberes y
conocimientos necesarios para desempeñar un
trabajo específico en una organización.
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El AP se debe realizar en 3 ocasiones:
1. Cuando se funda la organización y se inicia un
programa de AP por 1° vez.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando estos cambian significativamente por el
surgimiento de nuevas tecnologías, métodos,
procedimientos o sistemas.
La información del AP se utiliza con el propósito deelaborar las descripciones y especificaciones de
puesto.
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MÉTODOS DE AP
Cuestionarios
Observación
Entrevista
Registro de Actividades o Bitácora
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ANÁLISIS DE PUESTOS
LO QUE HACECADA TRABAJADOR
LAS APTITUDESPARA HACERLO
Es la parte materialu objetiva Es lo que lo dimensionay explicita
Aspectos Intrínsecos Aspectos Extrínsecos
Relaciones entre los diferentes componentes
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NIVEL OCUPACIONAL
Agrupación de puestos semejantes Análisis Conjunto de Puestos (SECRETARIA)
PUESTOPERFIL
CARGOConjunto de tareas y responsabilidades
que constituye el trabajo asignado aun solo empleado
FUNCIONES
Conjunto de requisitosPara cumplir con la función.
Pueden haberuna o varias personas queocupen el mismo puesto detrabajo
DENOMINACION DEL PUESTO
NOMBRE QUE LE DOY:SECRETARIADOCENTE
Relaciones entre los diferentes componentesdel puesto de trabajo
R l i t l dif t t
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FUNCIÓN Agrupación de tareas/ Desglose tareas
TareaConjunto de actividades para cumplir la función
MicromovimientoMovimiento mas simple o basico
Por ejemplocuando se levanta o transporta unobjeto
Prender la computadora.
Relaciones entre los diferentes componentesdel puesto de trabajo
ElementoMovimientos adecuados en el lugar de trabajo
Salutación en el teléfono
Es la agrupación de tareas para
atender las responsabilidadesde un puesto
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ANÁLISIS DELPUESTO
Es la redacción de lalista de tareas , funciones,
responsabilidades, condicionesambientales y riesgos inherentes
Es la declaración escritade las calificaciones necesarias
para ser titular del puesto
spectosIntrínsecos
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•Título del puesto•Código•Fecha de análisis•Categoría
•Horario•Sueldo asignado•Ubicación (sección,departamento, y división a quepertenece el cargo)
•Jerarquía (a quienreporta - quién le reporta)
•Personas a cargo•Número detrabajadores en elpuesto
Su función principal esmencionar el objetivobásico del puesto. Debeser muy breve ypreciso. Una buenadescripción genéricasirve para obtener unabuena descripciónespecífica
¿ QUÉ HACE EL TRABAJADOR? •Tareas diarias o específicas•Tareas periódicas•Tareas ocasionales•Tiempo dedicado a cada tareaSe tomará también en cuenta losaspectos: •Sensorial (fatiga, visual,
auditiva, etc)•Intelectual (atención)•Físico (de pie, sentado)
¿DÓNDE Y CUANDO LO HACE? •Penosidad (intemperie,cubierta, frío, calor, etc)•Peligrosidad (gases, tóxicos,ruidos, etc)
¿CÓMO Y CON QUE? Se llenan determinadas hojas deanálisis de tareas, para ello hayque observar las tareas paraluego describirlas seguidamente.Se puede indicar también lasherramientas, materiales,procedimientos y grado de
supervisión requerida.
Intrínsecos(contenido)
Aspectos
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HABILIDADFISICA
•Entrenamiento
•Destreza• Agilidad•Rapidez
HABILIDADMENTAL
•Escolaridad•Experiencia•Criterio•Iniciativa•Conocimiento•Capacidadexpresión•Ingenio
a) POR ELTRABAJO DE
OTROS
b) POR VALORES•Equipo•Dinero•Información
confidencialc) PORTRAMITES,
PROCESOS
ESFUERZOFISICO
•Fuerza físicarequerida•Tensiónmuscular•Cansanciofísico•Postura
ESFUERZO
MENTAL
• Atención visualy auditiva•Fatiga mental•Concentración•Tensiónnerviosa• Volumen yritmo de traba o
ILUMINACION •Temperatura•Humedad• Ventilación•Ruido•Limpieza•Oloresdesagradables•Espacio
POSICION
RIESGOS •Contraerenfermedades•Sufriraccidentes
extrínsecos
ETAPAS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
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PLANEACIÓN
PREPARACIÓN
REALIZACIÓN
• Determinar los puestosa describir.• Elaborar el organigrama
de los puestos paraubicarlos .• Elaborar el cronograma
de trabajo.• Elegir el o los métodos
de análisis a emplear.• Seleccionar los factores
de análisis.• Dimensionar los
factores de análisis.
• Reclutamiento,selección y
preparación de losanalistas.• Preparación del
material de trabajo.• Preparación del
ambiente.• Obtención de datos
previos
• Obtención de los datos
sobre los puestos mediantelos métodos de análisiselegidos.• Selección de los datos
obtenidos.• Redacción provisional del
análisis hecha por elanalista.
• Presentación de laredacción provisional alsupervisor.
• Redacción definitiva.• Presentación de la
redacción definitiva
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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y ELPROCESO DE PLANEACIÓN DE RH
La PE es el proceso mediante el cual la
gerencia de alto nivel determina los
propósitos y objetivos generales de la
organización y la manera de lograrlos.
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PLANEACION DE RECURSOSHUMANOS
La PRH es el proceso que consiste en revisar
sistemáticamente las necesidades de RH para
garantizar que el número requerido de
empleados, con las habilidades requeridas, estén
disponibles cuándo y dónde se necesiten.
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Los planes específicos cuantitativos y cualitativos de
RH se realizan a partir de los planes organizacionales.
Si tenemos un exceso de empleados, se debe reducir elnúmero de los mismos: puede ser mediante la
contratación restringida, jubilaciones anticipadas,
despidos.
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Si se pronostica una escasez de trabajadores, la empresa
debe obtener la cantidad y calidad apropiada de
trabajadores del exterior de la organización. Se requiere
reclutamiento y selección externos.
El proceso de PRH debe ser continuo porque los cambios en
el ambiente externo se dan con mucha rapidez.
La PRH permite a los gerentes adelantarse a los eventos
futuros.
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DISEÑO DEL PUESTO
Proceso que consiste en determinar las tareas
específicas que se llevarán a cabo, los métodos
utilizados para desempeñar esas tareas y cómo se
relaciona con los otros puestos de la organización.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:
Cambios básicos en el contenido y nivel deresponsabilidad de un puesto con el fin de
plantear un reto al trabajador.
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5 principios al implementar el enriquecimiento:
1. Aumentar las demandas del puesto,
2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.
3. Proporcionar libertad para programar el trabajo
4. Proporcionar retroalimentación,
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje
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PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN
Personas calificadas disponibles para ocupar los puestosgerenciales clave, una vez que éstos estén vacantes.
Se incluyen las muertes prematuras, renuncias,
despidos y las jubilaciones programadas de los
ejecutivos.
Tiene como objetivo garantizar una transición suave y la
eficiencia operativa.
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EXCEDENTES DE TRABAJADORES
SABER QUE ES LO QUE UNA EMPRESA
TIENE QUE HACER CUANDO EXISTE
EXCESO O ESCAZES DE TRABAJADORES
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CONTRATACION RESTRINGIDA
Se reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los
empleados que se van, solo se contratan nuevos
trabajadores cuando el desempeño organizacional de
la empresa se puede ver afectado
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JUBILACIÓN ANTICIPADA
Se lo aceptara si el paquete de jubilación es
atractivo
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QUE PASA CUANDO EXISTE ESCASEZ DE TRABAJADORES?
Las organizaciones deben intensificar sus esfuerzos
para reclutar el personal para satisfacer las
necesidades de la empresa.
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RECLUTAMIENTO CREATIVO
Reclutar en aéreas geográficas distintas a las del
pasado, explorar nuevos métodos y buscar diferentes
tipos de candidatos
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INCENTIVOS DE COMPENSACIÓN
Salarios
Reconocimientos personales
Programas de enriquecimiento personal
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO.-
Conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
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RECLUTAMIENTO EFICAZ
Atrae un contingente suficiente de candidatos
que abastezca de manera adecuada el proceso de
selección.
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PREGUNTAS FRECUENTES DE RECLUTAMIENTO
Que necesita la organización en términos de
personas?
Que ofrece el mercado de RH?
Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?
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ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Investigación interna de las necesidades
Investigación externa del mercado
Definición de las técnicas de reclutamiento
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ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO
I N V E S T I
G A C I O N
I N T E R N ALo que la
organizaciónpuede ofrecer:
Personasesenciales parala tareaorganizacional
I n v e s t i g a c i ó n
E x t e r n a Lo que el
mercado de RHpuede ofrecer:
Fuentes dereclutamientopara localizar eidentificarposiblescandidatos
T é
c n i c a s d e
r e c l u t a m i e n t o a
e m p l e a r
Distintas
técnicas que lasorganizacionesemplean en laetapa dereclutamiento
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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNO
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RECLUTAMIENTO INTERNO
Empresa trata de llenar una determinadavacante mediante el reacomodo de susempleados:
Transferencia
Ascenso
Transferencia con ascenso Programas de desarrollo de personal
Planes de carrera para el personal
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VENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO
Mas económico
Mas rápido
Mayor validez y seguridad
Fuente poderosa de motivación para los empleados
Aprovecha inversiones de la empresa en la
capacitación del personal
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DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO
Conflictos Interpersonales
Desmotivación entre compañeros
Administración incorrecta
Limitación en el trabajo
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Funciona con candidatos que provienen de
afuera, cuando hay vacante, las organizaciones
trata de cubrirla con personas ajenas a la
empresa.
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TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Consulta de los archivos de candidatos
Recomendación de candidatos por parte de
empleados de la empresa
Anuncios en periódicos y revistas
Contactos con universidades, asociaciones
estudiantiles, instituciones académicas, centrosde vinculación
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VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Sangre nueva y fresca a la organización
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal de otras empresas.
D
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DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Lleva mas tiempo que el reclutamiento interno
Mas costoso
Menos seguro que el reclutamiento interno
Provocaría barreras internas
Podría afectar a la política salarial de la empresa
SELECCIÓN DE PERSONAL
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Existen dos factores importantes a ser consideradosen la selección: •La persona
•El puesto
El factor más importante es la persona
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SELECCIÓN DE PERSONAL
La tarea básica es escoger, entre los candidatos
reclutados, a los que tengan mas probabilidades
de adecuarse al puesto y desempeñarlo.
Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.
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SOLUCIONA DOS PROBLEMAS BÁSICOS
Adecuación de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
SELECCIÓN COMO PROCESO DE
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SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
Especificaciones dePuestos
Lo que requiere elpuesto
Análisis y descripciónde puestos
Características delcandidato
Lo que ofrece elcandidato
Técnicas de selección
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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
En conclusión lo que usted
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80
En conclusión lo que usteddebe lograr es:
DESARROLLO Y EVALUACIÓN
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DESARROLLO Y EVALUACIÓN
Procesos de desarrollo de recursos humanos
incluyen las actividades de capacitación, desarrollo
de personal y desarrollo organizacional
INVERSIONES
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PERSONALIDAD
FACTORESHEREDITARIOS
HERENCIA GENETICA
Sexo, estatura, peso, color depiel, facciones, instinto eimpulso
FACTORES AMBIENTALES
APRENDIZAJE
Experiencias personales,hábitos, creencias, valores,percepciones
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APRENDIZAJE
Significa un cambio o modificación permanente de la
conducta en función de la experiencia de cada
individuo.
El aprendizaje afecta en gran medida la forma de
pensar, sentir y actuar, así como las creencias,
valores y objetivos personales
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CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
Proceso a través del cual las personas aprenden a
unir el valor de la información proveniente de un
estímulo neutral, estimulo-respuesta.
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CONDICIONAMIENTO OPERANTE
Las personas aprenden a comportarse para lograr
algo que quieren o impedir algo que no quieren.
El comportamiento operante es voluntario o
aprendido en comparación con el reflejo.
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A PRENDIZAJE SOCIAL
Individuos además aprenden mediante la
observación o a través de la experiencia.
Procesos de atención
Procesos de retención
Procesos de retención motora
Procesos de reforzamiento
PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
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PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
Reforzamiento Continuo: Quiere decir que elcomportamiento se refuerza a medida que ocurrey se refuerza con un programa más sencillo.
Reforzamiento intermitente: Un reforzador seaplica después de transcurrido algúncomportamiento deseado, pero no de todos.
SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE
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SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE DESARROLLO DEL PERSONAL
DESARROLLODE PERSONAL
Causal AleatorioReactivo
Visión de corto
plazoBasado en laimposición
PlaneadoIntencionalProactivo Visión de
largo plazoBasado en elconsenso
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LA CAPACITACION
ES UNA INVERSION Y NO UN GASTO
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CAPACITACIÓN
Proceso educativo de corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, por medio del
cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias enfunción de objetivos definidos.
CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE
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C AMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE CAPACITACIÓN
Contenidode la
capacitación
Transmisiónde la
información
Desarrollo dehabilidades
Desarrollo deactitudes
Desarrollode conceptos
Aumento del conocimientode las personas
Mejora de habilidades y
destrezas
Desarrollo o modificaciónde conducta
Elevar el nivel deabstracción
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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo.
Cambiar las actitudes de las personas
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C APACITACIÓN COMO SISTEMA
RETROALIMENTACION
Insumos
Educados yrecursos de laorganización
Proceso
Programas decapacitación,proceso de
aprendizajeindividual
Producto
Conocimiento ActitudesHabilidades
Eficaciaorganizacional
Evaluación deresultados
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CICLO DE CAPACITACIÓN
Ciclo decapacitación
Detección denecesidadesde
capacitación
Planes yprogramas
decapacitación
Ejecución dela
capacitación
Evaluaciónde los
resultadosde la
capacitación
CAPACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DE
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C APACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN
Analizar: Diagnosticar las necesidades de
capacitación
Planear: Programar la capacitación
Hacer: Ejecutar el programa de capacitación
Evaluar: Medir los resultados del programa de
capacitación
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
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PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Quien debe capacitarse
Quien va a capacitar
Sobre que capacitar
Donde será lacapacitación
Como será lacapacitación
Cuando será lacapacitación
Para que es lacapacitación
AprendicesCapacitador o instructor
Asunto o contenido de lacapacitación
Lugar físico, puesto oaula
Métodos de capacitación
Agenda de lacapacitación
Objetivo o resultadosesperados
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CULTURA CORPORATIVA YDESARROLLOORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
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CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIONES INICIALES
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente(“Los compañeros de trabajo se ayudan”).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos quecaracterizan a una organización
(“Los empleados son nuestro principal recurso”).
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CLIMA ORGANIZACIONAL.
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NIVEL DE OPERACIONALIZACIÓN
Nivel de operacionalización:
Individual: clima psicológico.
Agregado: equipo, departamento, organización. Clima
compartido.
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CLIMA ORGANIZACIONAL
Mide las actitudes individuales o
colectivas de los empleados frente al
ambiente de trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL.
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F ACTORES
El ambiente físico.
La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos.
Mitos, leyendas, historias.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización, que la distinguen de
otras.
ORGANIZACIONES CON
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CULTURA UNIFORME ?
NO
CASI TODAS LAS ORGANIZACIONES
GRANDES TIENEN UNA CULTURA
DOMINANTE Y NUMEROSAS SUBCULTURAS
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CULTURA DOMINANTE
Cultura que expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la
organización
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SUBCULTURAS
Miniculturas en la organización, por lo regular
definidas por la división de departamentos y la
separación geográfica
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VALORES CENTRALES
Valores principales o dominantes que se aceptan
en toda la organización
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TIPOS DE CULTURAS
Fuertes.- Cultura en que los valores centrales
son sostenidos con firmeza y son ampliamente
compartidos
QUE HACE LA CULTURA
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ORGANIZACIONAL
Funciones de la culturaDefinición de fronteras.
Sentido de identidad
Generación de un compromiso,
Estabilidad del sistema social.
Mecanismo de control
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CULTURA: DÉBIL O FUERTE
Débil Poca intensidad
Diversidad de valores
Menor influencia
sobre los miembros
No es el eje de laidentidad
Fuerte Intensa
Valores centrales
Gran influencia sobre
los miembros
Eje de la identidad
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¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?
Mediante la selección de nuevos candidatos (que se
adaptan mejor a la cultura de la organización)
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Trabajo enEquipo
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Conjunto de personas concapacidades complementarias,comprometidas con un propósito,un objetivo de trabajo comunes ycon responsabilidad mutuacompartida.
Trabajo en equipo es una formade pensar diferente.
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La responsabilidad enlos grupos es individual,
mientras que en losequipos es individual ycolectiva.
DIFERENCIAS ENTRE TRABAJAR EN EQUIPO Y EN GRUPO
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DIFERENCIAS ENTRETRABAJAR
EN EQUIPO Y EN GRUPO
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VENTAJAS DE
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Cada uno ocupa un puestodiferente, pero todos dirigen susenergías hacia la consecución de un
mismo objetivo.No hay lugar para el intolerante
Cada uno entrega un aporte enparticular al equipo
La diversidad hará elenriquecimiento mutuo.
VENTAJAS DE
TRABAJO EN EQUIPO
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Etapas del trabajo enEquipo
Formación
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Gran incertidumbre sobre
propósito, estructura y
liderazgo del grupo.
Confusión
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Sus miembros aceptan laexistencia del grupo, pero hayresistencia al control que el
grupo impone sobre lasindividualidades.
Hay conflictos respecto a quiéncontrolará el grupo.
f
Normalización
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Relaciones cercanas y el grupo
muestra cohesión.
Sentimiento de identidad con
el grupo
Desempeño
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La estructura es plenamente
funcional y aceptada.
Disolución
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Se presenta en los grupos ycomités temporales.Los niveles de desempeño
dejan de ser su prioridad.Su atención se dirige a laconclusión de los trabajos.
PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
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PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
Propuesta estructurada para el desarrollo y
carrera profesional del personal, en función de la
situación actual y de las propuestas elaboradas
para el Sistema de Recursos Humanos.
CARRERA
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Es la secuencia de todos los puestos
desempeñados por una persona durante el
transcurso de su vida laboral
PLAN DE CARRERA
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PLAN DE CARRERA
Estructura de puestos, el trabajador, con la
ayuda del área de Recursos Humanos, determina
sus objetivos personales y profesionales para
diseñar su historial profesional a futuro.
OBJETIVOS DE UN PLAN DECARRERAS
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Desarrollo profesional de las personas con altoponencia, mediante la planificación de acciones
en materia de:
Gestión de Personal.
Formación.
Rotación. Promoción.
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