Post on 15-Jun-2018
AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Lima, Julio de 2011
Diagnóstico de Oficinas de Recursos Humanos
SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIA
RESULTADOS
PERSONAS
CONTEXTO INTERNOEstructura
Culturaotros
ENTORNOMarco legal
Mercado laboralOtros
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: Francisco Longo, ESADE
GESTIÓN DE LACOMPENSACIÓN
ORGANIZACIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL Retribución monetariaDEL TRABAJO EMPLEO RENDIMIENTO y no monetaria
Diseño de puestos Incorporación PlanificaciónGESTIÓN DEL
Definición de Movilidad Evaluación DESARROLLOPerfiles Promoción y carrera
Desvinculación Aprendizaje individualy colectivo
Clima laboral Políticas sociales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN
Relaciones laborales
Gestión de las relaciones humanas y sociales
Diagnóstico de ORH
Línea de base e información sistematizada. Muestreo de 113 ORH GN/GR y 75 GL. Sub-sistemas Planificación. Organización del trabajo. Gestión del Empleo. Gestión del Rendimiento. Gestión de la Compensación. Gestión del Desarrollo y capacitación. Gestión de las Relaciones Humanas.
METODOLOGÍA DEL ESTUDIO
Paso 1. Definición de componentes
Paso 2: Definición de elementos para cada componente
Paso 3: Ejes transversales
Paso 5: Definición de variables y premisas
Paso 4: Definición de índices
Paso 6: Diseño de la encuesta
Paso 7: Diagnóstico de Línea Base
Paso 8 Identificación de Segmentos
Paso 9: Elaboración de unidades ideales de RRHH para cada segmento
Paso 10:Recomendaciones
Sistema de Gestión de RH
Recursos Técnicos y Políticos
Aspectos Esenciales de la
ORH
Componentes de la URHPaso 1. Definición de componentes
Paso 1. Definición de componentes
Paso 2: Definición de elementos para cada componente
1 Planificación2 Organización del Trabajo3 Gestión del empleo4 Gestión del Rendimiento5 Capacitación y desarrollo6 Gestión de la Compensación7 Gestión de las relaciones humanas y sociales
1 Autoridad de la ORH2 Dotación de la Unidad3 Infraestructura4 Liderazgo Técnico5 Presupuesto Propio6 Recursos Tecnológicos
Sistema de Gestión de RRHH
Recursos técnicos y políticos
Paso 4: Definición de índices
Índice Detalle
EF: Eficiencia Evalúa si las políticas y herramientas de RH son aplicadas con criterios técnicos que permitan el aprovechamiento de los recursos invertidos en las personas.
M: Mérito Evalúa el grado en que el SRH incluye los principios de mérito, capacidad e igualdad.
CE: Coherencia Estratégica
Relaciona el grado de vinculación de las diferentes políticas y prácticas de gestión del empleo a las prioridades estratégicas.
CD: Consistencia Directiva
Valora el grado de desarrollo de la función directiva.
CSRHH: Consistencia del
Evalúa la solidez e integración del SRH. Se desagrega en dos subíndices.
CP: Consistencia de los procesos
Evalúa el grado de implementación y sostenibilidad de los sub sistemas de recursos humanos, acción que se evidencia en la formalidad y ejecución técnica de las prácticas y políticas de recursos humanos.
IS: Integración del sistema
Grado de integración de las políticas y prácticas al SGRH, considerando para ello que el sistema está integrado por subsistemas interrelacionados entre sí y que cada acción dentro de ellos repercuten al sistema.
GC: Gestión de capacidades
Evalúa diseño, aprovisionamiento, desarrollo y estímulo de las capacidades de empleados, y tienden a asegurar las competencias clave.
IE: Incorporación de estímulos
Incorporación de estímulos positivos a través de la GRH para mejorar el desempeño, clima laboral y fortalecer una cultura de servicio al ciudadano.
F: Flexibilidad Incorporación de pautas que facilitan la adaptación a los cambios, superando los patrones burocráticos de rigidez. Esto incluye la incorporación de políticas y prácticas innovadoras.
CI: Capacidad Integradora
Capacidad de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad.
Paso 1. Definición de componentes
Paso 2: Definición de elementos para cada componente
Paso 3: Ejes transversales
Paso 5: Definición de variables y premisas
En la URHH existe un sistema formal de Planificación Estratégica de Recursos Humanos.El planeamiento de la URHH está alineado y es coherente con las prioridades y los fines de la Institución.El profesional que dirige la URHH participa activamente en la formulación, tiene conocimiento de la Institución y de su quehacer.El proceso de planificación de recursos humanos es continuo y dinámico, y sigue el ritmo de los cambios en la Institución. El personal de la URHH se involucra con el proceso de planificación pues así se asegura contar con su conocimiento, sus perspectivas, ideas y experiencia, y compromiso.Los Gerentes y/o Directores de las oficinas de línea conocen las previsiones del Plan de Recursos Humanos y participan en su elaboración y seguimiento.Las decisiones de personal, en cada una de las áreas, obedecen a un planeamiento que permite laoptimización de su personal, la correcta distribución de los recursos, y un reparto adecuado de lacarga de trabajoLos mecanismos de seguimiento del Plan Estrategico de Recursos Humanos hacen posible unaadaptación flexible de las prácticas a los cambios de la InstituciónLa URHH desarrolla análisis de capacidades internas para el diseño del plan estratégico de recursos humanos en el corto, mediano y largo plazo.
VARIABLES PREMISAS
Planificación estratégica
Estrategia de RRHH
Paso 5: Definición de variables y premisas
Paso 6: Diseño de la encuesta
GfK CONECTA Jorge Basadre 990, San Isidro
DIAGNÓSTICO DE URHH 08-237L-09
Enc. N º __________________ 206 2300
PRESENTACIÓN
(LEER) Buenos días / tardes. Mi nombre es (MENCIONAR NOMBRE Y MOSTRAR CREDENCIAL) y trabajo para GfK CONECTA, empresa de investigación de mercados. Vengo de parte de la empresa SERVIR , la cual les envió una carta / un oficio h ace unas semanas invitándolo a participar de una encuesta sobre RECURSOS HUMANOS. Para nosotros es muy importante contar con su partic ipación y q ue nos brinde su s opiniones sobre este tema. La encuesta dura apro ximadamente 1 hora y media. Muchas gracias por recibirnos.
PLANIFICACIÓN
GESTIÓN DE RRHH
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DE RRHH
Desarrol lo de la planificac ión estratégica para la gestión de los RRHH Sí No 1. ¿Cuentan con un Plan de Recursos Humanos (aparte del POI – Plan Operativo Institucional), al cual se le realiza
algún tip o de seguimiento para su cumplimiento? 1 2 (IR A P9)
2. SI RESPONDIÓ CÓDIGO 1 EN P1. ¿En qué cons iste este sistema formal de Planificac ión Es tratégica de Recursos Humanos?
1: Metodología (procedimientos escritos) para la formulación de planes; ____________________________________________ 2: Indicadores de gestión para el seguimiento de planes; _________________________________________________ 3: Procedimientos de evaluación para medir cumplimiento de indicadores y objetivos; _________________________________ 4: Consid era los subsistemas de RRHH para desarrollar durante el año; _____________________________________________ 97: Otro: ___________________________________________________________________________________________________
% Vertical
Total SECTOR
(A) Municipalidades
(B)Nivel Central
(C)Gobiernos Regionales
Base real 188 75 61 52
0 ‐ 300 Trabajadores (pequeña)
43.1%
52.0%
21.3%
55.8%
301 ‐ 1500 Trabajadores (mediana)
41.0%
40.0%
44.3%
38.5%
1501 Trabajadores a más (Grande)
15.4%
8.0%
34.4%
3.8%
No precisa 0.5%
0.0%
0.0%
1.9%
Composición de la Muestra
Niveles de Desarrollo
Deficiente Insuficiente Adecuado
0 a 1.99. La muestra no alcanza niveles aceptables ni siquiera desde un enfoque tradicional normativo
2 a 2.49. Baja Probabilidad de Valor Agregado en Gestión. Se considera que la muestra tiene una brecha alta con respecto a los niveles ideales diseñados para el estudio
2.5 a 3.0. Alta probabilidad de Valor Agregado en Gestión. Se considera que la muestra tiene una brecha baja con respecto a los niveles deseables diseñados para el estudio.
Paso 5: Definición de variables y premisas
Paso 6: Diseño de la encuesta
Paso 7: Diagnóstico de Línea Base
Situación de las oficinas de Recursos Humanos
Fuente: Elaboración Propia a partir de una muestra de 188 Oficinas de Recursos Humanos.
Detalles del Sub Sistema de Planificación.
GL GN GRCuenta con un plan 34% 50% 34%Conocía los Obj. Estratégicos 29% 45% 34%Alineado 20% 37% 19%
Detalles del Sub Sistema de Organización del trabajo
GL GN GRNo cuenta con MOF o está desactualizado 29% 41% 37%
Desarrollo de perfiles 24% 38% 40%
La URH no participa ‐MOF 25% 23% 25%
Detalles del Sub Sistema de Gestión del Empleo
GL GN GRCuenta con procesos formalizados de Reclutamiento, selección, desplazamiento y desvinculación
37% 72% 52%
Prácticas innovadoras en GE 21% 38% 29%
Detalles del Sub Sistema de Gestión del Rendimiento
GL GN GRCuenta con un Sistema de Gestión del Rendimiento 17% 13% 19%
Detalles del Sub Sistema de Capacitación y Desarrollo
GL GN GRCuentan con un Plan formal de Capacitación 40% 89% 69%
Desarrollo esporádico de inicativas o prácticas innovadoras en Gestión de la Capacitación y Desarrollo.
28% 39% 42%
Detalles del Sub Sistema de Compensación
GL GN GR
No existe equilibrió entre los ingresos económicos entre los cargos con funciones similares entre las áreas
40% 53% 58%
No existen políticas e instrumentos útiles de reconocimiento no monetario 52% 51% 42%
Detalles del Sub Sistema de las relaciones humana
GL GN GRCuenta con políticas, procedimientos, prácticas que regulan la gestión de las relaciones humanas
73% 68% 64%
Realiza evaluaciones de Clima Organizacional 19% 26% 21%
Cuenta con un plan de bienestar de personal cuya apliación es prioritaria 41% 69% 54%