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UNIVERSIDAD DEL ISTMO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
FINANZAS
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
FACILITADOR:
DR. RAFAEL BOLÍVAR AGUILAR CASTREJÓN
ASIGNATURA:
DERECHO EMPRESARIAL
ASIGNACIÓN:
ANÁLISIS DE ARTÍCULOS DEL CÓDIGO LABORAL DE
PANAMÁ ARTÍCULOS DEL 213 AL 223
ELABORADO POR:
ELSA MARÍA ACOSTA MOLTÓ
4-745-2435
FECHA DE ENTREGA:
05 DE AGOSTO DE 2017
CÓDIGO LABORAL PANAMEÑO
El artículo 1 del Título Preliminar del Código Laboral de Panamá,
indica que éste regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre
la base de justicia social concretada en la Constitución Política de la
República, fijando la protección estatal en beneficio de los
trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo,
crear las condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una
existencia decorosa y procurar al capital una compensación equitativa
por su inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones
laborales que permita el permanente crecimiento de la productividad.
Como primera actividad de estudio de la asignatura de Derecho
empresarial, se analizan a continuación los artículos del 213 al 223,
del Código laboral y la jurisprudencia correspondiente.
ANÁLISIS
Artículo 213:
Éste artículo enumera las causas justificadas que facultan al
empleador para dar por terminada la relación de trabajo, que se
dividen en causas de naturaleza disciplinaria, causas de
naturaleza no imputable y de naturaleza económica, a su vez las
mismas se dividen de la siguiente forma:
De naturaleza disciplinaria:
1. EL engaño por parte del trabajador en la presentación de
documentación falsa. (éste derecho del empleador caducará al
mes de comprobada la falsedad, y en casos de que no sea
certificación de idoneidad para el ejercicio de una profesión el
plazo no excederá un año a partir de iniciada la relación laboral).
2. Que el colaborador incurra en actos de violencia, amenazas o
injurias durante el ejercicio de sus funciones, en contra del
empleador, directivos, compañeros o familia de éstos (excepto
que hubiese mediado la provocación).
JURISPRUDENCIA: Indica que al existir provocación el
trabajador es eximido de ser despedido por actos de violencia,
ya que se entiende que sólo dio respuesta a la persona que lo
provocó.
3. Cometer fuera del centro de trabajo los actos descritos en el
numeral anterior, si a causa de los mismos fuera imposible
continuar el contrato.
4. La revelación sin autorización del empleador, por parte del
trabajador de información como secretos, asuntos
administrativos, que pueda causar perjuicios al empleador.
JURISPRUDENCIA: El revelar información sensible, o un
secreto administrativo que sólo le incumbe únicamente al
trabajador por su condición, es causal de despido (ejemplo,
información divulgada: código de seguridad de una bóveda, y
colaborador de confianza: Gerente). Se hace la observación de
que no se requiere para la configuración de la causal, que se
causen perjuicios.
5. Que el trabajador incurra en faltas graves de probidad u
honradez, delito contra la propiedad, en perjuicio del empleador.
JURISPRUDENCIA: En cuanto al concepto de Probidad: se
define como actuar con rectitud, integridad y honradez (sustraer
algo de la empresa sin el debido permiso es un atento contra la
probidad y la buena fe). Cualquier cosa que se sustraiga de un
lugar sin permiso, por menor valor que tenga, es o delito o falta,
y penado por alguna autoridad.
JURISPRUDENCIA: La Falta de probidad, es una falta a la
honradez y a la probidad incurriendo en el acto cuando, el
colaborador que se dedica a ejecutar un negocio similar al de la
empresa, aunque sea llevado a cabo en hora de almuerzo. La
intención de lucro indebido aunque no se logren los propósitos
se sanciona.
JURISPRUDENCIA: Carga de la Prueba, le corresponde al
empleador probar los hechos que le atribuye al trabajador y que
configuran la causal denominada falta de probidad.
JURISPRUDENCIA: Prejudicialidad, No es necesario un fallo
penal, para que un juez laboral apruebe la causal de despido
denominada Falta de Probidad. En lo laboral opera el principio
de la desestimación de la Prejudicialidad Penal.
JURISPRUDENCIA: Guardar objetos de dudosa procedencia, es
peligroso y causal de despido, que una empresa sea utilizada
para guardar, ocultar o esconder objetos que no sean de su
propiedad sin el consentimiento del empleador.
JURISPRUDENCIA: Competencia desleal, es falta de probidad
ejecutar un negocio en el mismo giro del empleador. Se le
conoce como competencia desleal que el trabajador realice
trabajos de la misma naturaleza que su empleador,
independientemente que los mismos sean realizados en el
tiempo libre, ya que el trabajador es conocedor del valor cotizado
por su empleador para la ejecución de los mismos.
JURISPRUDENCIA: Cambios en los sistemas de cómputo, El
cambio de los sistemas de cómputo que realice un trabajador sin
previo conocimiento de la empresa incurre en la falta de
probidad, al realizar los cambios y no consignarlos en el manual
de procedimientos, permitiendo accesos a otros o
restringiéndolos.
6. Daños materiales de modo intencional por parte del trabajador,
durante el desempeño de sus labores.
7. Que el trabajador con culpa cause daños materiales graves
contemplados en el numeral anterior.
8. Que el trabajador mediante su imprudencia o descuido
inexcusable comprometa la seguridad (lugar y personas).
JURISPRUDENCIA: Cuando un gerente compromete la
seguridad del banco revelando claves de acceso, menciona la
imprudencia y el descuido, en donde la impudencia implica la
falta de prudencia, cautela, y precaución; y el descuido implica la
omisión, negligencia y falta de cuidado. En donde se encuentra
culpa.
9. Que el trabajador se niegue manifiesta y reiteradamente a acatar
procedimientos y medidas que eviten riesgos profesionales.
10. Desobedecer el trabajador (sin causa justificada) las órdenes
impartidas, siempre que fuesen indicadas con claridad, y se
refieran a la ejecución del trabajo contratado.
JURISPRUDENCIA: Incumplimiento de orden. Para ser
considerado causal de despido debe tratarse de una orden clara,
que provenga del empleador o su representante, referente a la
ejecución del trabajo contratado, la desobediencia no debe tener
causa justificada y causa perjuicios al empleador; deriva de la
obligación genérica que tiene el trabajador de acatar las órdenes
e instrucciones de su empleador en la ejecución del contrato de
Trabajo y del empleador de impartir las órdenes e instrucciones
necesarias para el desarrollo de la actividad económica durante
la relación de trabajo. El empleador tiene facultades de dirección
dentro de la empresa y el trabajador está jurídicamente
subordinado.
JURISPRUDENCIA: Desobediencia de orden. La no obediencia
(sin causa justificada) por parte del trabajador de una orden
impartida por el jefe inmediato es motivo suficiente para el
despido del trabajador.
JURISPRUDENCIA: Actualización técnica. Cuando un trabajador
no apruebe los exámenes de seminarios y cursos de
actualización que proporcione la empresa, no constituye
desobedecimiento de órdenes. No se le pueden despedir a un
trabajado como desacato de órdenes, por la no obtención de una
certificación que no fue impedimento para la contratación.
11. La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del
empleador o sin causa justificada (dos lunes en un mes, seis en
un año, o tres días consecutivos o alternos en un mes). (se
tendrá como lunes el día que siga a uno de fiesta o duelo
nacional).
12. La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del
trabajador (salida injustificada del centro de trabajo durante las
horas de labores), sin permiso del empleador.
JURISPRUDENCIA: Abandono del trabajo. Para ser considerada
como causal de despido debe haber reincidencia del trabajador.
Al momento de ser utilizada la causal el empleador debe
manifestarla por escrito invocando o señalando el hecho.
JURISPRUDENCIA: Jornada extraordinaria. Para ser
considerada como causal de despido en horas extra es
necesario que el empleador le haya solicitado al trabajador que
labore fuera de la jornada ordinaria.
13. La reincidencia, en el término de un año de las prohibiciones
previstas en los numerales 3, 4, y 5 del artículo 127;
14. Cuando los trabajadores de confianza cometen actos
conlleven la pérdida de confianza del empleador.
15. El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador.
JURISPRUDENCIA: Acoso sexual. Éste causa un ambiente
incómodo al trabajador o a la trabajadora que no le permite
desarrollar su trabajo. Ésta incomodidad se puede manifestar
con la exhibición de material pornográfico, revistas, fotografías,
correo electrónico u otros.
16. La falta notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con
sistemas y reglamentos concretos de evaluación técnica y
profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo
y Bienestar Social o acordados en una convención colectiva.
De naturaleza no imputable:
1. La inhabilidad o ineficiencia del trabajador, o la pérdida de la
idoneidad para ejecutar su profesión. (sólo podrá ser invocada
por el empleador al término de 6 meses a partir de la fecha de
inicio de la relación laboral)
2. Sentencia de prisión o reclusión y no realice notificación
prevista (Art. 199, o al transcurso término de un año a partir
de la detención)
3. Reconocimiento del trabajador por el sistema de pensión,
jubilación, invalidez permanente o definitiva previa
comprobación (mes siguiente).
4. Incapacidad mental o física del trabajador, comprobada, o la
pérdida de idoneidad exigida por la ley.
5. Incapacidad del empleador que lleve como consecuencia la
terminación del contrato.
6. Fuerza mayor o caso fortuito.
De naturaleza económica:
1. Concurso o quiebra del empleador.
2. Clausura de la empresa o reducción definitiva de trabajos.
3. Suspensión definitiva de labores inherentes al contrato o
disminución comprobada de actividades del empleador.
Artículo 214:
El empleador debe notificar previamente por escrito al trabajador
la fecha y causas específicas del despido o de la terminación del
contrato laboral. Posteriormente no podrá alegar válidamente
causales distintas a las contenidas en la notificación.
JURISPRUDENCIA: Carta de despido. La carta o nota debe ser
específica en cuanto a las causales que se le impone al trabajador.
JURISPRUDENCIA: Notificación de despido. El empleador debe
notificar previamente por escrito al trabajador la fecha y causa o
causas, una simple lectura de la nota revela si bien es evidente dar por
concluida la relación laboral, la jurisprudencia laboral reiterada, dice
que la omisión en la carta de despido de los hechos específicos que
se le atribuyen al trabajador para despedirlo, le impiden conocer y
reclamar las razones.
JURISPRUDENCIA: Manifestación expresa. El despido es una
manifestación expresa del empleador, sin la misma no hay despido.
JURISPRUDENCIA: Formalidad de la carta. La carta de despido debe
contener detalle sobre la causa de despido, para que el trabajador
pueda preparar su defensa.
JURISPRUDENCIA: Despido verbal. Le corresponde al trabajador
probar el despido verbal. Es el trabajador que demanda por despido
quien ha de demostrar el hecho del despido, siempre que el
empresario niegue el hecho de despido.
Artículo 215:
Cuando haya causa de despido basado en el Art. 213, el empleador
deberá demostrar la causa respectiva.
JURISPRUDENCIA: Silencio Administrativo. Además de notificar por
escrito a los trabajadores la decisión de dar por terminada la relación
laboral con las formalidades del Art. 214 se debe cumplir con el orden
de prelación pautado en el Art. 213, acápite C y pagar la
indemnización prevista en el Art. 225. Se debe seguir un orden de
formalidades pautadas en el Código Laboral.
JURISPRUDENCIA: Despido por causa económica. Si la autorización
por parte del Ministerio de Trabajo es específica, los juzgados de
trabajo no pueden revisarla, si es genérica éstos pueden revisar si se
cumplió con la ley.
Artículo 216:
La autoridad de trabajo a quien corresponda la autorización previa del
despido por las causas señaladas en el artículo 215, notificará
personalmente al trabajador la solicitud del empleador,
concediéndole (tres días) para aducir pruebas. La autoridad
practicará las pruebas dentro de un término razonable y de inmediato
fallará concediendo o negando la autorización pedida. Notificada las
partes, podrán apelar ante el superior y el recurso se concederá en el
efecto suspensivo.
Artículo 217:
Es facultativo del empleador, antes de proceder a la notificación del
despido por cualquiera de las causas señaladas en el artículo 213,
obtener de los tribunales de trabajo autorización previa para
despedir.
Artículo 218:
Lo trabajadores contratados indefinidamente a quien se les
comunique despido, podrán solicitar a las juntas de conciliación y
decisión, o a los tribunales de trabajo, el reintegro al cargo que
desempeñaba o que se le pague la indemnización, Si en el
proceso correspondiente el empleador no prueba la causa
justificada del despido o la resolución previa que lo autoriza, la
sentencia reconocerá el derecho solicitado y pago de los salarios
caídos.
Artículo 219:
Cuando se ordene el reintegro, el empleador podrá dar por
terminada la relación laboral, pagando la indemnización
correspondiente más un recargo. (Plazo de un mes para hacer
efectivo el reintegro o el pago de la indemnización con el recargo y los
salarios caídos). El pago de la indemnización (plazo no mayor de seis
meses), previa comprobación de la mala situación económica de la
empresa, (no deben ser menores al salario mensual).
Artículo 220:
Ordenado el reintegro, el trabajador despedido injustificadamente
debe ser reincorporado a su trabajo inmediatamente, o dentro del
segundo día hábil siguiente sentencia, en las mismas condiciones
existentes antes del despido.
Artículo 221:
El derecho del trabajador de reclamar por razón de despido
injustificado prescribe en el término de sesenta días hábiles
contados a partir de la separación. Plazo que rige para reclamar el
reintegro o la indemnización por despido injustificado, con pago en
ambos casos de salarios caídos. El reclamo prescribe al año,
contado a partir de la fecha de separación.
Artículo 222:
Cuando el trabajador desee terminar la relación laboral sin causa
justificada debe realizar una notificación previa de 15 días, a menos
que sea técnico caso en el que debe hacerlo 2 meses antes. La
notificación sin firma de una autoridad administrativa de trabajo, no
podrá ser invocada por el empleador. Si el trabajador no realiza
notificación previa quedará obligado a pagarle al empleador una
semana de salarios, que podrá ser deducida del importe de la prima
de antigüedad de servicios, cuando tuviere derecho a ella.
Artículo 223:
Indica las causas justas por las cuales el trabajador da por
terminada la relación de trabajo, con derecho de percibir importe de
indemnización.
Entre las cuales se mencionan:
1. Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Falta de pago por parte del empleador del salario completo que
legalmente le corresponde, en las condiciones convenidas o
acostumbradas.
3. La alteración por parte del empleador de las condiciones de trabajo.
4. La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.
5. La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador
contra el trabajador o sus familiares.
6. La ejecución de alguno de los actos enumerados en el numeral
anterior, contra el trabajador o sus familiares.
7. El haber causado el empleador y con malicia, un perjuicio material
en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.
8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en
la dirección de las labores, u otro empleado padeciendo de una
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer
en contacto inmediato con el enfermo.
9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de
seguridad, salud e higiene, prescritas en este Código, reglamentos y
demás leyes.
10. La imprudencia o descuido del empleador que comprometan la
seguridad del lugar de trabajo o de las personas que allí se
encuentren.
11. La violación por parte del empleador de las prohibiciones del
artículo 138.
12. Incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones que le
impongan la ley o el contrato.
13. Todo acto del empleador que intente inducir al trabajador a
cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.
14. La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas
perjudiciales a la salud o a la vida del trabajador y que no fueren
corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes después
acogida la denuncia.
JURISPRUDENCIA: Renuncia con causa justificada. En la carta de
renuncia justificada el trabajador debe colocar las causas para que el
empleador prepare su defensa. Si bien el artículo 223 no menciona la
forma en la que debe ser presentada la renuncia, el trabajador debe
exponerlos, éstos deben ser probados en el juicio.
JURISPRUDENCIA: Competencia. Las renuncias con causa justificada
son competencia de los Juzgados seccionales de Trabajo sin importar
la cuantía.
JURIPRUDENCIA: Contenido de la Carta de renuncia. El trabajador
debe especificar las causas por las cuales decide renunciar por causa
justificada. La causa debe ser de carácter grave, ya que no cualquier
falta del empleador puede dar derecho al trabajador de terminar la
relación laboral, conservando el derecho de indemnización. La justa
causa consiste en la inobservancia por una de las partes de las
obligaciones resultantes del contrato de trabajo, inobservancia que
configure injuria y que por su gravedad no permita seguir la relación de
trabajo.
COMENTARIO FINAL
Considero de suma importancia el conocimiento del Código de Trabajo
por parte de ambas partes implicadas dentro de las relaciones
laborales. Éste es una herramienta fundamental que guía el
comportamiento, impone la normativa y expresa los compromisos que
éstos adquieren durante el desarrollo de labores dentro de la
organización. Ha sido sumamente ilustrativo, y explicativo el contenido
para análisis, ya que la jurisprudencia que expone el extracto permite
ejemplificar los mismos.