Convirtiendo Competencias en resultados. La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE

Jaime Eduardo Ortiz C. &Jorge H. Atehortúa R.

Convirtiendo Competencias en resultados. La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE

Maestría en Administración de Empresas, U. Eafit. Especialista enRelaciones Industriales, U. Eafit. Filósofo y Sociólogo, U. Javeriana.Más de 40 años de experiencia laboral en las áreas de Planeación,

Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Gerencial.

Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño

de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA.

CPT - Certified Performance Technologist por el Performance

Improvement Institute - ISPI, Washington DC. Socio - consultor de CCO(Consultores en Cambio Organizacional), Medellín - Colombia. Docente

universitario.

Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score delPerformance y co-autor de libro “Score de Competencias”. PremioInternacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en

Recursos Humanos”.

JAIME EDUARDO ORTIZ CANCINO

Convirtiendo Competencias en resultados. La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE

Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI - Escuela de

Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría yConsultoría de Organizaciones de la U. de A. Comunicador Social de la

UPB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultor en Gestión del

Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Miembro del Capítulo de laRed Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for

Performance Improvement (ISPI) en USA. CPT - Certified PerformanceTechnologist por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA.

People CMM Certification Program as a practitioner (Carnegie Mellon

University - SEI, USA). Certificado como Coach Profesional por el

Neuroscience & Coaching Institute, USA.

Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score delPerformance y co-autor de libro “Score de Competencias”. PremioInternacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en

Recursos Humanos”.

JORGE HERNÁN ATEHORTÚA RAMÍREZ

La relación entre el Desempeño por Competencias y el Desempeño por Resultados, y su incidencia en el performance organizacional

CONTEXTUALIZACIÓN

SOCIEDADCLIENTEORGANIZACIÓNProcesos-Estructura

-Recursos

PERSONAS EQUIPO

MEGAMACROMICRO

Megaplan

Macroplan

Indicadores clave deresultados

Producto

ProductoProducto

RESULTADO DESEABLE

RESULTADO REAL

BRECHANECESIDAD

OBJETIVOS CORPORATIVOSResultados-Metas

Competencias

SATISFACCIÓN

R E S U L T A D O S

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Beneficios no monetarios

Experiencia del clienteIngresos

EL PERSONAL, ÁREA CRÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN

Cualquiera de las áreas afectada, impacta a las demás, por ser parte de

un sistema.

Toda erogación en las personas, debería ser considerado como una inversión.

RESULTADOS

Mercado (clientes)

Procesos

Tecnología “Gente”

Capital

Áreas críticas: “Aquellas de cuyo desempeño depende la supervivencia y el desa- rrollo de las organizaciones “(Peter Drucker).

Futuro de la empresa Visión Estrategia

Plan Estratégico de Desarrollo

Capital

Instalaciones

Tecnología

Mercado

Procesos

Personas

EL PERSONAL, FACTOR ESTRATÉGICO

Personas Estructuras Estrategias Resultadosesperados

Cambia el Mercado

Nuevos productos y servicios = valor agregado

EL PERSONAL ES QUIEN AGREGA VALOR

Convirtiendo competencias en resultadosLa perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE

SCORE DEL PERFORMANCE

Desempeño por Competencias

(Score de Competencias)

Desempeño por Resultados

(Score de Resultados)

1 2

PERFORMANCE CORPORATIVO(Impacto)

Trabaja con base en contribucionesindividuales laborales a los procesosdel negocio…

Trabaja con base en contribucionesindividuales laborales a los objetivosdel negocio…

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SCORE DEL PERFORMANCE

THE Performance Scoring

Estrategia Corporativa

ObjetivosEstratégicos

ObjetivosCorporativos yde Área

EstructuraProcesosCultura

Concertación de metasindividuales Perfil del Cargo

Logro de Resultadosindividuales

Contribuciones individualesa través de las Competencias

“EL EFECTO” “LA CAUSA”

Score de Resultados Score de Competencias

Resultadoscorporativos

Nivel competenteorganizacional

SCORE DEL PERFORMANCE

SCORE DEL PERFORMANCE INDIVIDUAL

Desempeño por Competencias

(Score de Competencias)

Desempeño por Resultados

(Score de Resultados)

1 2

Gescom360Gesdem

Contribución

PERFORMANCE CORPORATIVO

Herramientas

de software

de medición y

desarrollo

% del cumplimiento de Metas % Posesión del Nivel Competente

Acciones de Mejora Acciones de Mejora

EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL POR RESULTADOS

PERSONAS EQUIPO

MICRO

Indicadores clave deresultados

Producto

Resultados-Metas

Competencias

Fijación de metas

Valoración de resultados

ORGANIZACIÓN

MACRO

Macroplan

Producto

OBJETIVOS CORPORATIVOS

MODELO DE OBJETIVOS

Administración por Objetivos

Administración por Políticas

Balanced Scorecard

Gestión Integral

Desempeño

Por Resultados

Por Competencias

Brecha

DESEMPEÑO POR RESULTADOS

ORGANIZACIÓN

PRESENTE

FUTURO

MISIÓN

VISIÓN

GERENCIA DEL DÍA A DÍA

ESTRATEGIA

OBJETIVOS DE RUTINA

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

OBJETIVOS CORPORATIVOS

OBJETIVOS CORPORATIVOS

Despliegue

Una vez terminado el despliegue descendente y ascendente de los objetivoscorporativos, cada empleado identifica y describe sus metas individuales.

Las metas individuales pueden ser:

• De contribución: «Analizar las características de mis clientes morosos, ydefinir una acción específica para agilizar los pagos de cada uno de ellos».

• De rutina: «Vender cada mes, el presupuesto de ventas definido».

• De mejoramiento de procesos: «Simplificar el procedimiento de venta de12 a 10 pasos, utilizando ayudas tecnológicas».

• De desarrollo personal: «Tomar un curso de actualización, con facilitadoresinternos, sobre las características del producto que vendo».

Tipos de Metas Individuales

Las metas de rutina, a su vez,

Deben estar descritas en términos de:(Ejemplo para el cargo Analista de Selección).

• Cantidad: «Aplicar pruebas psicotécnicas completas al 100%de los candidatos pre-seleccionados».

• Calidad: «Entregar los resultados completos de las pruebaspsicotécnicas aplicadas a los candidatos preseleccionados,dentro de los tiempos especificados en el cronograma delproceso de selección».

• Costo: «Obtener una reducción del 12.5% en el precio deuna de las pruebas psicotécnicas, pasando de $ 40.000, a$35.000 aplicación prueba/persona».

• Seguridad (para quienes trabajan en áreas de riesgo): «Usar los implementos de seguridad requeridos por el ejercicio de mi cargo, el 100% del tiempo».

• Liderazgo (para quien tiene personal a cargo): «Diseñar, para el 30 de noviembre de 2014, una propuesta para formar mi futuro reemplazo».

• Puntualidad (para quienes se requiere su presencia al comenzar la jornada): «Prever la presencia permanente mía o de alguien más, para atender la Recepción todos los días durante el año 2014».

Y pueden estar descritas en términos de:

El consolidado del cumplimiento de los resultados debe traducirsea una valoración cuantitativa, la cual no es otra que el porcentajepromedio simple o ponderado del cumplimiento de todas lasmetas.

Valoración de los Resultados

Se debe recordar que la fijación,desarrollo y valoración de lasmetas, es una responsabilidadconjunta jefe-colaborador enempresas con estructurasfuncionales, o cliente-proveedorinterno en empresas que trabajanpor procesos.

Una vez obtenida la valoración de los resultados, jefe y colaboradoranalizan las desviaciones en el cumplimiento de las metas,identificando las causas que pueden haberlas producido.

Las causas de las desviaciones pueden ser:

• Organizacionales: escasez de capital de trabajo.• Administrativas: falta de apoyo del jefe.• Externas a la empresa: nuevas políticas sobre impuestos.• Personales, externas al trabajo: conflicto intrafamiliar.

• Personales

Análisis de causas de las desviaciones y acciones de mejora

Competencias (Colaborador y Jefe)

Instancias organizacionales

EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL POR COMPETENCIAS

Competencies Scoring

PERSONAS EQUIPO

MICRO

Indicadores clave deresultados

Producto

Resultados-Metas

Competencias

ORGANIZACIÓN

MACRO

Macroplan

Producto

OBJETIVOS CORPORATIVOS

DesempeñoResultados

Poder Querer

MotivaciónCompetencias

RECURSOS

PERSONAS

COMPETENTES COMPETENCIAS

RESULTADOS ESPERADOS

1. Las personas competentes generan resultados.

CONCLUSIONES

2. Si los resultados son un factor estratégico, las competencias también lo son.

NUESTRA DEFINICIÓN: «La expresión, a través de conductas o comportamientos a los

cuales denominamos “criterios de desempeño”, de la aplicación en la actividad laboral, de

los conocimientos, habilidades, actitudes, valores, intereses y rasgos de personalidad

(condicionantes), requeridos para el resultado exitoso en el desempeño de un cargo».Ortiz C., J. E., Rendón M., M. C.,& Atehortúa R., J. H. (2012)

COMPETENCIAS

“La elaboración de perfiles y la medición y

desarrollo de competencias, deben centrarse

en las contribuciones individuales laboralesa los procesos del negocio, generadores de

valor agregado”.

Premisa central de SCORE DE COMPETENCIAS). Ortiz C., J. E.,Rendón M., M. C.,& Atehortúa R., J. H. (2012).

Por lo tanto:

Criterios de Desempeño: la descripción decomportamientos laborales, los cuales expresan losresultados de la aplicación de competencias a laactividad laboral.

Definición de Criterios de Desempeño

El Condicionante se refleja en productos oentregables (el “qué se entrega”), y en atributos delos mismos (el “cómo se manifiesta o se visualiza”), ypueden ser indicadores de competencias del ser odel saber.

Actividad: Aplicar y analizar las pruebas psicotécnicas de cada uno de los candidatos que aprueben la entrevista grupal.

Ejemplo: Cargo: Analista de Selección de Personal

¿Qué producto entrega el ocupante?

¿Con qué atributos entrega el producto?

¿A quién (es) lo entrega?

(usuario)

Reporte sobre los

resultados de las

pruebas psicotécnicas

aplicadas.

Con análisis y

sugerencias.

Jefe del cargo vacante

Condicionante o competencia: Capacidad de Análisis

1

23

4

5

En conclusión…

Partimos de resultados……para llegar a competencias.

SCORE DEL PERFORMANCE INDIVIDUAL

Desempeño por Competencias

(Score de Competencias)

Desempeño por Resultados

(Score de Resultados)

1 2

Gescom360Gesdem

Contribución

PERFORMANCE CORPORATIVO

Herramientas

de software

de medición y

desarrollo

% del cumplimiento de Metas % Posesión del Nivel Competente

Acciones de Mejora Acciones de Mejora

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SCORE DEL PERFORMANCE

THE Performance Scoring

SCORE DEL PERFORMANCEy la ISPI

Score del PerformanceSus modelos y metodologías has sido probados y alineados con tres

modelos principales HPT (BEM o Modelo de Ingeniería de la Conducta

de Thomas Gilbert, OEM o Modelo de Elementos Organizacionales -

Megaplanning de Roger Kaufman, y AOP o Anatomía de la

Performance de Rummler y Brache), así como con los 10 estándares

de desempeño de la ISPI.

(En colaboración con el Dr. Mariano L. Bernárdez PhD. & CPT, delPerformance Improvement Institute en Washington DC).

Estándares de Desempeño ISPI

1. Foco en resultados2. Visión sistémica3. Valor agregado4. Trabajo colaborativo5. Análisis de necesidades6. Análisis de causas7. Diseño de la solución8. Desarrollo de la solución9. Implementación10. Evaluación

ALINEAMIENTO DE SCORE DEL PERFORMANCE CON LOS ESTÁNDARES ISPI

SCORE DEL PERFORMANCE

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SCORE DEL PERFORMANCE

THE Performance Scoring

Reconocimiento de ISPI

Mariano Bernárdez, PhD., CPTPresident Performance Improvement Global

Network ChapterISPI - Washington, D.C.

TESTIMONIO http://youtu.be/-yVT9wBKhTs

TESTIMONY http://youtu.be/xpS3SszOgM8

Roger Kaufman, PhD & CPT

Former President of ISPI and founding member.

ISPI Honors: Honorary Member for Life and the Thomas

F. Gilbert Award.

Professor emeritus, Florida State University, USA.

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COMPETENCIES SCORING MODEL

Score de Competencias

This is the best resource available for a serious,

strategic, and measurable approach to

leveraging competencies to improve human and

organizational performance. While the idea of

scoring and measurement can be intimidating to

organizational leaders, the approach presented

in this book is clear, sensible and pragmatic.

Dr. Ingrid Guerra-Lopez, Chief Executive Officer, Institute for Needs Assessment & Evaluation (IFNAE). Professor of Design & Performance Systems, Wayne State University

http://youtu.be/fbkQjw0MqzU

Colaboración en Congresos en Colombia y en Estados Unidos con la ISPI

Este reconocimiento de la ISPI abre las puertas para que consultores y practitioners de lamejora de la performance en 64 países del mundo en los cinco continentes donde haycapítulos y partners de la ISPI puedan trabajar con confianza aplicando Score delPerformance en los proyectos de mejora del desempeño.

Logros y reconocimientos…

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SCORE DEL PERFORMANCE

THE Performance Scoring

“Mejor Investigación en Recursos Humanos”

2012

Otorgado a Score de Competencias por la revistaCapital Humano y la multinacional holandesa

experta en Desarrollo Humano, Wolters Kluwer enMadrid – España, en su decimosexta edición.

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SCORE DEL PERFORMANCE

THE Performance Scoring

http://www.onlinecco.com/premio-capital-humano-2012-a-score-de-competencias/

Libro:Score de CompetenciasModelo para el desarrollo humano y

organizacional

Segunda edición

Disponible en:Librerías a nivel nacionalAmazon.com

Un obra imprescindible, un libro que debemos tener y usar en nuestras bibliotecas. Un libro de cabecera”.

Jorge Palacios PlazaSocio Director de London Business Consulting, (Compañía perteneciente a Human Capital Performance Group), Madrid - España.

Estrategias de colaboración diseñadas para

SCORE DE COMPETENCIAS

Página Web: www.scoredecompetencias.com

Foro permanente para aportar ideas, sugerencias y reportar experiencias…

1

1

2

Web collaboration:

Interacción con múltiples redes sociales mundiales en foros, debates, ambientes profesionales y académicos…

3

Certificación virtual:http://www.e-learning.onlinecco.com

Curso de certificación impartido directamente por los autores del modelo…

ReferenciasOrtiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. (2012). Score de Competencias: cómo transformar el modelo de competencias de su empresaen un sistema de ‘scores’ asociados a los procesos clave de su negocio. Bloomington, IN: Editorial Palibrio.Ver en: http://www.amazon.com/SCORE-DE-COMPETENCIAS-transformar-competencias/dp/1463320450

Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Cómo asociar el modelo de competencias a los procesos clave del negocio. Revista Capital Humano, Madrid, España. ISSN 1130-8117, Año nº 25, Nº 270, Noviembre de 2012, págs. 46-55. Editorial Wolters Kluwer España.Ver en: http://www.onlinecco.com/como-asociar-el-modelo-de-competencias-a-los-procesos-clave-del-negocio

Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. Necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de competencias. Revista Training & Development Digest, Madrid, España. ISSN 1137-2230, Nº. 77, Diciembre de 2009, págs. 48-54Ver en: http://www.onlinecco.com/necesidad-de-un-nuevo-enfoque-competencias/

Atehortua R., J. H., Ortiz C., J. E., & Rendon M., M. C. Consultores colombianos desarrollan modelo y software de competencias. Publicado en www.gestionhumana.com, 18 de agosto de 2005, Bogotá, Colombia.Ver en: http://www.onlinecco.com/consultores-colombianos-desarrollan-modelo-y-software-de-competencias/

Rendon M., M. C., Atehortua R., J. H., & Ortiz C., J. E. Score de Competencias en franquicias: un valor agregado al seguimiento y desarrollo a la expansión de negocios del negocio. Revista Franquicias y Oportunidades de Negocio 2004 – 2005, Medellín, Colombia. ISBN 958-33-5783-9, Marzo de 2004, pág. 42.Ver en: http://www.onlinecco.com/score-de-competencias-en-franquicias/

Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. Sobre la necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de competencias. Revista Ciencias Estratégicas UPB, Medellín, Colombia. ISSN 1794-8347, Vol. 17, Nº. 22, 2009, págs. 243-250Ver en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=2568701

Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Convirtiendo competencias en resultados, ¿Es hora de superar el paradigma McClelland? Revista Capital Humano, Madrid, España. ISSN 1130-8117, Año nº 27, Nº 288, Junio de 2014, págs. 18-19. Editorial Wolters Kluwer España.

Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Turning competencies into results: Time to Overcome McClelland’s Paradigm? ISPI Performance Xpress Newsletter, Washington DC, USA, March 2014. PerformanceXpress.org.See in: http://www.performancexpress.org/2014/03/turning-competencies-into-results-time-to-overcome-mcclellands-paradigm/

!Muchas Gracias!

Autores:Jaime Eduardo Ortiz C.Jorge H. Atehortúa R Martha Cecilia Rendón M.

www.scoredecompetencias.com

Kra. 43 A N° 18 Sur – 135 Of. 726 Sao Paulo Plaza. Medellín – Colombia. Tel-fax : (+57 4) 313 78 90

Cel. (+57) 315 485 71 38 E-mail: losconsultores@onlinecco.com

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