Post on 05-Jan-2016
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Lic. Sandra CerinoLic. Patricia Fabiana
Gómez
CONTEXTO
ACTUAL
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Y
CLIiMA
CLIMA
VALORES
Sobrecarga de actividades – Incertidumbre – Familiar – Cambio y transformación – Público & privado- Urgencia – Falta de comunicación – Sindicalismos y Politización – Aislamiento – Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo – Adaptación – Insatisfacción -
Prioridades Económicas - Compromiso-
Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto Humano – Solidaridad -
Transdisiplinariedad – Tecnología -Formación/Capacitación – Respeto -
HOSPITALES
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Y
CLIiMA
Cultura Organizacional (E. Schein)
Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus
problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser
considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la
manera de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas
Definición:
Diferencia
Satisfacción en el trabajo
Clima organizacional
Cultura organizacional
Objetividad Subjetividad Actitudinal
¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:Ni
vel d
e ab
stra
cció
n
+
- Patrones de comportamiento
“deber ser”
Visión del mundo
Constumbres
Valores Adoptados
Supuestos Básicos1
2
3
Los Supuestos Básicos
Definición
Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de períodos de tiempo extendidos
Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos
La relación de la organización con su entorno
El proceso de integración interna de la organización
Valores Adoptados
Dos elementos que forman los Valores
Adoptados
Creencias
Valores
Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas
consideran verdadero o falsoSe encuentran en el nivel de la
conciencia
Representa lo que “se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la organización
Las Costumbres
Ceremonias y Celebraciones
Tres componentes
principales
Lenguaje
Patrones de Comportamiento
Sirve para:que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamenteidentificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo
Ponen la cultura en exposiciónSon conductoras simbólicas del sentido a los externos e internos
Son patrones de actividades rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a partes importantes de la organización
Las culturas organizacionales existen
Cada cultura organizacional es relativamente única
La cultura organizacional es un concepto socialmente
construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la
organización de una manera de comprender y darle
sentido a los eventos y símbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para
guiar el comportamiento organizacional
SINTESIS
Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que guía
y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Sociabilidad Solidaridad
Valores central
es
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.
CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
Selección Alta gerencia Socialización El proceso de socialización consta de
tres etapas:› Prearribo› Encuentro› Metamorfosis
Historias
Rituales
Símbolos materiales
Lenguaje
Explicitar la finalidad:
Misión y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribución de tareas
División de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
Establecer criterios de evaluación y control de los
resultados
¿Cómo empezar a organizarse?
1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención al detalle.3. Orientación a los
resultados.4. Orientación hacia las
personas.5. Orientación al equipo.6. Manejo de la
agresividad.7. Estabilidad.
8. Control.9. Sistemas de
Incentivos10. Modelo
Comunicacional11. Tolerancia al conflicto
Barrera contra el cambio.
Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.
Organizaciones donde los valores son poco claros y débiles, poca adhesión e identificación de los miembros a la cultura institucional
CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL
- Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la organización. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura.
LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
CULTURA
Reconocer la cultura organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos
Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable