ESTILOS DE DIRECCIÓN

FILOSOFIAS DE LA NATURALEZA HUMANA SEIS DIMENSIONES

EN QUÉ MEDIDA CONSIDERAMOS QUE LA GENTE ES:

1. ES DIGNA DE CONFIANZA HAY QUE DESCONFIAR

2. ES ALTRUISTA O EGOÍSTA

3. INDEPENDIENTE Y CON AUTOCONFIANZA

DEPENDIENTE Y CONFORMISTA

4. TIENE FUERZA DE VOLUNTAD Y RACIONALIDAD

PUEDE ESTAR CONTROLADA POR FUERZAS IRRACIONALES INTERNAS O EXTERNAS.

5. TIENE IDEAS, PERCEPCIONES, Y VALORES DIFERENTES.

TIENE MISMAS PERCEPCIONES, VALORES, ETC.

6. LA GENTE ES SIMPLE LA GENTE ES COMPLEJA

LA NATURALEZA HUMANA

LOS EMPLEADOS LOS MOTIVA ESENCIALMENTE EL INCENTIVO ECONÓMICO Y POR LO GENERAL, HACEN CUALQUIER COSA QUE LES ASEGURE MAYOR GANANCIA DE TIPO ECONÒMICO

COMO LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS ESTÁN BAJO EL CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN, EL EMPLEADO ES ESENCIALMENTE UN AGENTE PASIVO A QUIEN LA ORGANIZACIÓN DEBE MANIPULAR, MOTIVAR Y CONTROLAR.

LOS SENTIMIENTOS SON, POR DEFINICIÓN, IRRACIONALES; POR LO TANTO, HAY QUE EVITAR QUE ESTOS INTERFIERAN CON LA TENDENCIA CALCULADORA IRRACIONAL DE LA PERSONA, DE TRABAJAR POR SU PROPIO BENEFICIO.

LAS ORGANIZACIONES PUEDEN Y DEBEN DISEÑARSE EN TAL FORMA QUE LOS SENTIMIENTOS DE LA GENTE, Y POR CONSIGUIENTE, SUS CARACTERÍSTICAS MÁS IMPREVISIBLES, SE PUEDEN NEUTRALIZAR Y CONTROLAR.

SUPUESTOS RACIONALES-ECONÓMICOS

SUPUESTOS RACIONALES-ECONÓMICOS

ESTRATEGIAS

LA ORGANIZACIÓN COMPRA LOS SERVICIOS Y LA OBEDIENCIA.

LA AUTORIDAD DESCANSA ESENCIALMENTE EN LOS CARGOS.

LA RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO RECAE EN LA GERENCIA.

LA MOTIVACIÓN ES ESENCIALMENTE DE PARTICIPACIÓN CALCULADORA.

SUPUESTOS RACIONALES-ECONÓMICOS

RESULTADOS

MEJORARÁ LA EFECTIVIDAD CONCENTRÁNDOSE EN LA ORGANIZACIÓN MISMA.

LOS PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUAL, Y MOTIVAR A LOS GANADORES.

EXAMINAR LA ESTRUCTURA DE CONTROL

SUPUESTOS SOCIALES

LOS ESTUDIOS HAWTHORNELOS ESTUDIOS DEL INSTITUTO TAVISTOCK

LA NATURALEZA HUMANA

PARA EL TRABAJADOR, SER ACEPTADO Y TENER BUENAS

RELACIONES CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO,

TIENE MÁS IMPORTANCIA QUE EL INCENTIVO ECONÓMICO QUE LA

ORGANIZACIÓN PUEDA OFRECER

SUPUESTOS SOCIALES

• LAS NECESIDADES SOCIALES SON EL PRINCIPAL MOTIVADOR DE LA CONDUCTA HUMANA.

• LAS RELACIONES INTERPERSONALES SON LAS QUE DAN ORIGEN AL SENTIDO DE IDENTIDAD.

• LOS EMPLEADOS RESPONDEN MÁS A LAS FUERZAS SOCIALES QUE A LOS INCENTIVOS Y CONTROLES DE LA EMPRESA.

• LOS EMPLEADOS RESPONDEN A LA EMPRESA EN LA MEDIDA QUE EL SUPERVISOR SUPLE SUS NECESIDADES DE PERTENENCIA, ACEPTACIÓN Y SENTIDO DE IDENTIDAD.

SUPUESTOS SOCIALES

ESTRATEGIAS

SE DEBE PRESTAR MÁS ATENCIÓN A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS,

PREOCUPARSE MÁS POR SU BIENESTAR PSICOLÓGICO.

ACEPTAR LA EXISTENCIA REAL DE LOS GRUPOS DE TRABAJO.

ACTUAR COMO INTERMEDIARIO ENTRE LOS EMPLEADOS Y LOS ALTOWS NIVELES DE LA EMPRESA.

SUPUESTOS SOCIALES

RESULTADOS

GRUPOS AUTÓNOMOS.

EMPOWERMENT.

COHESIÓN GRUPAL

MOTIVACIÓN BASADA EN LA PERTENENCIA.

LA NATURALEZA HUMANASUPUESTOS AUTO-ACTUALIZACIÓN

MUCHOS TRABAJOS SE HAN FRAGMENTADO Y ESPECIALIZADO

TANTO QUE NO PERMITEN QUE SUS TRABAJADORES UTILICEN SUS

CAPACIDADES NI QUE PUEDAN VER LA RELACIÓN ENTRE LO QUE ESTÁN HACIENDO Y LO QUE

CONSTITUYE LA MISIÓN PRIMORDIAL DE LA ORGANIZACIÓN.

BASADO EN LOS SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y

LA NATURALEZA HUMANASUPUESTOS AUTO-ACTUALIZACIÓN

ESTRATEGIAS

HACER QUE EL TRABAJO FUESE INTRÍNSECAMENTE MÁS INTERESANTE Y MÁS SIGNIFICATIVO.

DELEGAR MÁS AUTORIDAD.

LA AUTORIDAD NO RESIDE EN EL SUPERIOR, SINO EN LA TAREA MISMA.

LA MOTIVACIÓN DEBE SER INTRÍNSECA.

LOS EMPLEADOS PUEDEN EJERCER MUCHO MÁS INFLUENCIA SI SE LES PERMITE CIERTA AUTONOMÍA EN SU TRABAJO.

LA TEORÍA XEL PUNTO DE VISTA TRADICIONAL

EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA REPUGNANCIA INTRINSECA HACIA EL TRABAJO Y LO EVITARA SIEMPRE QUE PUEDA

DEBIDO A ESTA TENDENDENCIA HUMANA A REHUIR DEL TRABAJO LA MAYOR PARTE DE LAS PERSONAS TIENEN QUE SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA, CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS CON CASTIGOS PARA QUE DESARROLLEN EL ESFUERZO ADECUADO A LA REALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

EL SER HUMANO COMÚN PREFIERE QUE LO DIRIJAN, QUIERE SOSLAYAR RESPONSABILIDADES, TIENE RELATIVAMENTE POCA AMBICIÓN Y DESEA MAS QUE NADA SU SEGURIDAD.

EL DESARROLLO DEL ESFUERZO FÍSICO Y MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL COMO EL JUEGO O EL DESCANSO.

EL CONTROL EXTERNO Y LA AMENAZA DE CASTIGO NO SON LOS ÚNICOS MEDIOS PARA ENCAUSAR EL ESFUERZO HUMANO HACIA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÒN.

EL HOMBRE DEBE DIRIGIRSE Y CONTROLARSE A SI MISMO EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A CUYA REALIZACIÓN SE COMPROMETE.

SE COMPROMETE A LA REALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA POR LAS COMPENSACIONES ASOCIADAS CON SU LOGRO.

LA TEORÍA Y

LA INTEGRACIÓN DE LOS INTERESES INDIVIDUALES CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

EL SER HUMANO ORDINARIO SE HABITUA, EN LAS DEBIDAS CIRCUNSTANCIAS, NO SOLO A ACEPTAR SINO A BUSCAR NUEVAS RESPONSABILIDADES.

LA CAPACIDAD DE DESARROLLAR EN GRADO RELATIVAMENTE ALTO LA IMAGINACIÓN, EL INGENIO Y LA CAPACIDAD CREADORA PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN, ES CARACTERÍSTICA DE GRANDES, NO PEQUEÑOS, SECTORES DE LA POBLACIÓN.

EN LAS CONDICIONES ACTUALES DE LA VIDA INDUSTRIAL, LAS POTENCIALIDADES INTELECTUALES DEL SER HUMANO ESTAN SIENDO UTILIZADAS SOLO EN PARTE.

LA TEORÍA XEL PUNTO DE VISTA TRADICIONAL

• ADMINISTRACIÓN CUATRO. PARTICIPATIVA EN GRUPO

Confianza relativa en los subordinados. Motivan con recompensa. Permiten cierta comunicación hacia arriba. Solicitan algunas opiniones a sus subordinados.

LOS 4 SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓNRENSIS LIKERT

ADMINISTRACIÓN UNO.SISTEMA AUTORITARIO

Poca confianza con sus subordinados.

Motivan mediante el temor y el castigo.

La comunicación es descendente. La toma de decisiones se toma en la

cumbre.

• ADMINISTRACIÓN TRES. DE CONSULTA

Confianza sustancial, pero no total, en sus subordinados.

Tratan de utilizar las ideas y opiniones de ellos.

Motivan con algo de participación. Realizan un flujo de comunicación de

arriba abajo y visceversa.

ADMINISTRACIÓN DOS. BENEVOLENTE- AUTORITARIO

Confianza relativa en los subordinados.

Motivan con recompensa. Permiten cierta comunicación hacia

arriba. Solicitan algunas opiniones a sus

subordinados.

PÉRFIL DE CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALESLOS 4 SISTEMAS

• LIDERAZGO.

• MOTIVACIÓN

• COMUNICACIÓN

• DECISIONES.

• METAS.

• CONTROL

SISTEMA 1 SISTEMA 2 SISTEMA 3 SISTEMA 4

CONTINUO DE MADUREZ-INMADUREZCHRIS ARGYRIS 1957

PASIVIDAD. DEPENDENCIA. POCOS TIPOS DE

COMPORTAMIENTO. INTERESES

SUPERFICIALES. PERSPECTIVA A CORTO

PLAZO. FALTA DE CONOCIMIENTO

DE SI MISMO.

ACTIVIDAD. INDEPENDENCIA. COMPORTAMIENTOS

DIVERSOS. INTERES PROFUNDOS.

PERSPECTIVA A LARGO PLAZO.

CONOCIMIENTO DE SI MISMO Y AUTOCONTROL.

CONTINUO DE MADUREZ-INMADUREZLAS 7 DIMENSIONES

REPRESENTAN SÓLO UN ASPECTO DE LA PERSONALIDAD TOTAL.

CAMBIAN EN INTENSIDAD DESDE EL INFANTE HASTA EL INDIVIDUO MADURO.

NO PUEDE PREDECIR COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS.

ESTÁN BASADAS EN CARACTERÍSTICAS POTENCIALES DE LA PERSONALIDAD QUE NO TIENEN QUE SER SEMEJANTES AL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE.