FORMACIÓN, EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Por: Dra. Rosa Isela Gluyas Fitch

21 de mayoMonterrey, Nuevo León, México

¿Cuál es nuestro punto de partida?

La detección de necesidades de Capital Humano

Profesionalizar

1

Estandarizar Formar

2

Evaluar/ Certificar

¿Qué son las competencias?

Conocimientos, habilidades, actitudes y valores de una persona, desarrollados a través de un proceso de autoconocimiento y de autogestión.

Se traducen en comportamientos observables, medibles y tienen un impacto positivo en las diversas esferas de su vida personal, social y laboral. Gluyas (2013)

Aprendizaje a lo largo de la vida

Variables implicadas en la instrumentación del enfoque de competencias en las organizaciones

¿Cuál es la cultura de la organización?

¿Cuál es el perfil del puesto?

¿Cuáles son las funciones a desempeñar?

¿Qué tipo de programas de formación diseñar?

¿Cómo evalúar el desempeño del colaborador?

• Capacidades mínimas requeridas para podercumplir con las funciones de la organización.

Modelo funcional

• Capacidades que hacen destacar a la persona másallá del estándar mínimo requerido en sudesempeño.

Modelo conductual

• Capacidades para resolver disfunciones en laorganización.

Modelo constructivista

Fuente: Modelos de Competencia Laboral. Gluyas (2010) retomado de Mertens (1996).

En las organizaciones se plantean Modelos de Competencia Laboral:

S O

S = Sistema

O = Observador

Pr = Percepción

I = Interpretación

Pe = Pensamientos

E = Emociones

A = Acciones

R = Resultados

Pr + I = Pe + E = A = R

TenerHacer

Ser

Beorlegui, 2014

Modelo de proceso transformacional

7

Palabra

Declarar

Sí/No

Poder

Pedido Condiciones de Satisfacción

Entrega

(Evidencia)

Consecuencias del

NO

cumplimiento

Oferta

Acuerdo

Fecha y Hora

Compromiso y satisfacción del colaborador

¿Cuál es el modelo en tu organización?

¿A qué obedece su pertinencia?

¿Correspondencia entre la formación y las necesidades laborales?

8

¿Se definen estándares mínimos de desempeño laboral?

¿Cómo se evalúan? ¿Para qué?

¿Por qué es importante la certificación de las mismas?

¿Quién los define?

¿Quién evalúa?

¿En qué consiste la formación?

10

11

COMPETITIVIDAD

Desarrollo de competencias a través de la educación/formación

Adaptación y alineación al mundo laboral

Movilidad, productividad

“La competencia laboral parte de laconstrucción de aprendizajessignificativos y útiles para eldesempeño productivo en unasituación real que se obtiene no sóloa través de la instrucción, sinotambién y en gran medida,mediante el aprendizaje experiencialen situaciones concretas de trabajo.”(Gluyas, 2015)

9

¿Qué es la evaluación por competencias?

12

13

Romper con los viejos paradigmas

14

* Fuente: http://fundacionlatinoamericanaparalacalidad.bligoo.com/content/view/1297934/ISO-17024-Que-es-la-certificacion-de-competencias-laborales.html#.VVX7cWZsBN0

¿Qué pasos definen a la evaluaciónpor competencias?

16

Sincronización de los objetivos de la organización con las competencias laborales requeridas en los colaboradores

17

Recolección de evidencias.*

18.

Contrastación de las evidencias con los objetivos.*

19

Elaboración de dictamen.*

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¿Cuáles son las características de la evaluación por competencias? *

Se basa en estándares de desempeño

* Fuente: http://fundacionlatinoamericanaparalacalidad.bligoo.com/content/view/1297934/ISO-17024-Que-es-la-certificacion-de-competencias-laborales.html#.VVX7cWZsBN0

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Es un proceso

Estándar de Competencia

Referencia para funciones claves a

evaluar en un contexto determinado.

Evaluación

“Es el proceso por medio del cual se

recogen y analizan las evidencias de la

competencia laboral de una persona.

Con relación a la realización de una función individual referida en un

Estándar de Competencia,

Con el propósito de determinar si la persona es COMPETENTE

Es directriz de aprendizaje posterior

25

Incluye el reconocimiento de aprendizajes previos

27

Se evalúa de manera individual

22

23

¿Qué es la Certificación de Competencias?

28

¿Por qué es importante la C.C.?

29

24

Certificación

Individual

32

Organización

31

La certificación no debe de ser vista como una obligación.

Tampoco debe ser vista como el indicador a cumplir.

33

Debe ser asumida como la oportunidad decrecimiento, tanto dentro de la organización, comopersonal.

34

Es necesario romper con las prácticas aprendidas únicamente desde la herencia

No se trata de generar “artesanía organizacional”

Lo anterior, con miras a:

Dignificar

Profesionalizar

Institucionalizar

Transformación organizacional

“La certificación es la culminación del proceso de reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores (…)” *

* Fuente: Fundación Latinoamericana para la Calidad, recuperado de: http://www.fexquality.com.ar/publicaciones.php?id=68 el 14 de mayo de 2015.

35

36.

PROFESIONALIZACIÓN

Evaluación continua de las competencias

laboralesReconocimiento al

colaborador

Programas de formación flexibles e innovadoresalineados a los objetivos

de la organización

Colaboradores expertosen su campo laboral

Desarrollo

del

Capital Humano

La estrategia de cambio hacia la transformación para el impulso de la competitividad, parte de la formación integral y permanente del capital humano, por esta razón se debe desarrollar el recurso más preciado, las personas.

Conclusiones:

La implementación del enfoque decompetencias en la perspectiva global,ha sobrepasado las fronteras denaciones con diversos sistemas tantolaborales como educativos.

37

Conclusiones:

En este contexto la formación, evaluación y certificación decompetencias, se convierten en temas relevantes que debenconsolidarse en la agenda estratégica de las UniversidadesCorporativas para impulsar la movilidad de los trabajadores en unambiente competitivo, que demanda personas calificadas paradesempeñar las funciones claves de los diferentes sectoresproductivos del país. (Gluyas, 2015)

37

La aplicación de un modelo de formación, evaluación y certificación decompetencias alineado a las necesidades de los sectores público,privado, educativo y social, eleva la calidad del empleo al que seaspira y la calidad del desempeño que se requiere para obtenerun impacto positivo en la productividad de las organizaciones.(Gluyas, 2015)

38 39

Conclusiones:

rosy.gluyas@educa.org.mx

Referencias:

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