Post on 25-Jul-2015
Gestion:Acción de dirección mediante la cual se manejan, en
forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo.
CONCEPTO:Políticas y practicas necesarias para dirigir los
aspectosrelacionados Con las personas: reclutamiento,
selección,capacitación, recompensas Y evaluación del
desempeñoFunción administrativa dedicada a la adquisición,entrenamiento, Evaluación y remuneración de losempleados.Conjunto de decisiones integradas sobre las
relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.
OBJETIVOSAyudar a la organización a alcanzar sus objetivos Proporcionar Competitividad A La Organización Suministrar Empleados Entrenados Y Motivados Autorrealización Y Satisfacción Administrar El Cambio Desarrollar Comportamientos Socialmente Responsables
PROCESOS ADMISIÓN DE PERSONA: Análisis y
descripción de cargos. Reclutamiento Selección.
APLICACIÓN DE PERSONAS: Diseño de cargos Apreciación del desempeño.
COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Remuneración Beneficios y servicios.
DESARROLLO DE PESONAS: Entrenamiento Programas de cambio Comunicación.
MANTENIMIENTODE PERSONAS: Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones.
MONITOREO DE PERSONAS: Bases de datos Sistemas de información gerencial.
GERENTES DE LINEA Y GERENTES DE RECURSOS HUMANOS
RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RRHH: Asesoría y consultoria.Servicio.Formulación e implementación de políticas.Defensa de los trabajadores.
COMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH:Dominio del negocio.Dominio de los RRHH.Dominio del cambio.Credibilidad personal.
ROL DEL GERENTE DE LINEA: Familiarizarse con el papel de los RRHH. Cooperación con el trabajo del dpto de RRHH.Utilizar los servicios proporcionados por el Dptp RRHH.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Comprende modos de actuación específicos no conscientes, reguladores de la conducta
colectiva:
Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.
ANALISIS DESCRIPCION Y DISEÑO DE CARGOS
REQUISITOS:
INTELECTUALES: Estudios Experiencia Iniciativa.
FISICOS: Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual.
RESPONSABILIDAD: Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial.
- CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo Exposición a riesgos.
Descripción del Cargo
TAREAS: Énfasis en la Personas.
PERIODICIDAD: Recompensas Sociales
METODOS: Productividad Basada en la Satisfacción De las personas.
AMBIENTE DE TRABAJO: Comunicación E información.
OBJETIVOS: Empoderamiento.
DISEÑO DE CARGOS
Ingeniería Industrial: Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo.
Consideraciones Ergonómicas: Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente Por los seres humanos.Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología Del diseño.
PLAN DE FORMACION
Preparación:
-Analizar el Plan Estratégico y la Política de RR.HH.
-Definir la Política de Formación.
-Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada.
Diseño:
-Determinar los Objetivos a Cubrir.
-Diagnosticar las Necesidades de Formación.
-Definir el Plan de Formación.
-Analizar el Coste/Beneficio del Plan de Formación.
Aprobación:
- Aprobar el Plan por el Comité de Formación.
Desarrollo y Seguimiento:
- Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación.
- Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de Formación
- Bases de Datos Control Presupuestario.
PROVISIÓN DE RRHHInvestigación y
Análisis del Mercado Laboral OFERTA: Abundancia de oportunidades
De empleo. Inversiones en reclutamiento Para atraer candidatos Criterios de selección Más flexibles Inversión en reclutamiento Para compensar
desviaciones De perfil Inversiones en beneficios sociales para
Atraer y retener Énfasis en reclutamiento interno.
DEMANDA: Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección más Rígidos y rigurosos
Poca inversión en entrenamiento Ofertas salariales mas bajas Pocas inversiones en beneficios
Sociales Enfasis en el reclutamiento externo.
Pronostico de la oferta de empleados
ORGANIGRAMAS: Representación gráfica de todos Los puestos de la organización.
ANALISIS DE MARKOV: Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados.
INVENTARIO DE HABILIDADES: Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc, que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados
GRAFICAS DE REEMPLAZO: Lista de los ocupantes de cada puesto, asi Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes
APRECIACION DEL DESEMPEÑO
TRES TIPOS DE CRRERAS:Secundarias: Trabajadores que ocupan Puestos transitorios y Poco cualificados.Profesionales/ Ocupacionales: Acceso a puestos
de mayor prestigio y reconocimiento de La profesión.Organizacionales: Exclusivamente dentro de la organización.
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA
RETRIBUCIONA. Retribución basada en el puesto - cargo:Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.B. Retribución basada en competenciasRequiere una valoración inicial del comportamiento de la persona reciénincorporada.Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tareaaprendida.Requiere rotación de puestos y tareas. C. Salario fijo para todo el personalPretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicaciónde la política de recursos humanos.D. Retribución basada en el desempeñoIdentifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al restoSistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultadosFacilita la tarea de medir el incremento a otorgarleEl personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución:efecto propagandístico de conductasManifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa yla equidad individual
*PLANES DE BENEFICIO SOCIALES
EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL LEGALES: Exigidos por la legislación laboral•Vacaciones•Prima Salarial•Jubilación•Seguro de Accidentes de trabajo•Auxilios por enfermedad•Prima por matrimonio•Prima por maternidad•Etc.EXPONTANEOS: Concedidos por Mera liberalidad•Bonificaciones•Restaurantes•Transporte•Seguro de vida colectivo•Prestamos a empleados•Asistencia medica hospitalaria•Complementos a planes deJubilación o planes de seguridad
*EN CUANTO LA NATURALEZA
MONETARIOS: Concedidos en dinero A través de nomina.•Vacaciones•Prima Salarial•Bonificaciones•Complementos de salario en Ausencias por enfermedadNOMONETARIOS: Beneficios no Financieros ofrecidos.•Restaurante•Asistencia medico-hospitalaria•Asistencia odontológica•Servicio Social y consejería•Transporte desde la casa•Horario móvil y flexible
*EN CUANTO A LOS OBJETIVOS
ASISTENCIALES: Buscan proveer al Empleado y su familia de Condiciones de seguridad Y previsión.
• Asistencia medico-hospitalaria•Asistencia odontológica•Prestamos•Servicio Social RECREATIVOS: Buscan proporcionar Al empleado condiciones
Físicas y psicológicas de Descanso, recreación, higiene Mental y tiempo libre.
•Asociación•Áreas de descanso•Música ambiental•Actividades deportivas•Paseos y excursiones SUPLETORIOS: Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades,
comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida.•Transporte•Restaurante•Estacionamiento•Horario móvil•Cooperativa