Post on 03-Oct-2018
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Enrique Sánchez de LeónEnrique Sánchez de LeónDirector General de APDDirector General de APD
Enrique de Enrique de MulderMulderPresidente de HayGroupPresidente de HayGroup
Pilar JericóPilar JericóConsultora y responsable de Gestión del Talento de HayGroupConsultora y responsable de Gestión del Talento de HayGroup
wwwwww..gestióndeltalentogestióndeltalento..comcomJulio 2001Julio 2001
Informe Benchmarking de Gestión delTalento de la empresa española
2
La Asociación para el Progreso de la Dirección, uno de cuyosprincipales objetivos es formar e informar a la dirección de la
empresa española sobre las tendencias y mejores prácticas degestión, y en colaboración con HayGroup, empresa especializada en
la dirección estratégica de Recursos Humanos, ha creídoconveniente llenar un vacío existente en nuestro país, en relación
con la medición de las causas y soluciones para resolver el reto deatracción, desarrollo, motivación y retención del talento en nuestras
organizaciones en un momento en el que, si bien el talento esescaso, no se conocen en profundidad las consecuencias y efectos
de las políticas de gestión en relación con este tema.
OBJETIVO DEL INFORMEOBJETIVO DEL INFORMEOBJETIVO DEL INFORME
3
APARTADOS DEL INFORMEAPARTADOS DEL INFORMEAPARTADOS DEL INFORME
1. Datos generales1. Datos generales
2. Colectivos críticos2. Colectivos críticos
3. Atracción de Talento3. Atracción de Talento
4. Desarrollo del Talento4. Desarrollo del Talento
5. Motivación y retención del Talento5. Motivación y retención del Talento
6. Tecnología para gestionar el Talento6. Tecnología para gestionar el Talento
7. Otra información7. Otra información
4
Total de organizaciones: 150Total de empleados: 429.239
Total de facturación 15 billones de pesetas (93.228 millones de euros)45% organizaciones españolas, 55% filiales multinacionales
Información general:
FARMACEUTICO8%
TELECOMUNICACIONES9%
BANCA9%
TECNOLOGIAS DE INFORMACION
6%
QUIMICO6%
SERV.PROF.MEDIANAS GRANDES
EMPRESA4%
ELECTRONICA3%
OCIO3%
SERVICIOS PUBLICOS (GAS, AGUA,
ELECTRICIDAD)6%
MEDIOS DE COMUNICACIÓN
4%SERV,PROF.PEQUEÑA
EMPRESA5%
SEGUROS6%
FABRICACION DE BIENES(MAQUINARIA)
8%
OTROS7%
AGRO-ALIMENTARIO6%
FABRICACION DE BIENES
8%
18 Sectores representados:
DATOS GENERALES
5
EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTORAGROALIMENTARIOALLIED DOMECQ ESPAÑAALTADISBRITISH AMERICAN TOBACCOCOCA-COLA IBERIAN DIVISIONCOMPALESPE GESTIONGRUPO CORENPEPSICO ESPAÑAPHILIP MORRIS SPAIN
AUTOMOCIÓNDOGA, S.A.DONNELLY HOME ESPAÑAFAURECIA SISTEMAS DE ESCAPE ESPAÑAGRUPO ANTOLINLEAR AUTOMOTIVE
BANCABANC AGRICOL I COMERCIAL D´ANDORRBANC SABADELLBANCAJABANCO ATLANTICOBANCO GUIPUZCOANOBANKINTERBSCHCAIXA CATALUNYACAIXA D´ESTALVIS DE GIRONACAJA DE BURGOSCAJA MADRIDFIMESTICLLOYDS TSB BANK
CONSTRUCCIÓNCINTRA, S.A.CONSTRUCCIONES Y OBRAS LLORENTECONSTRUCTORA PRINCIPADOHILTI ESPAÑOLAINITEC TECNOLOGIADISTRIBUCIÓNALCAMPOCASTOLIN ESPAÑACENTROS COMERCIALES CARREFOUR, S.A.CONDIS SUPERMERCATSMANGO PUNTO FA, S.L.
ELECTRÓNICADIMETRONICELIOPMOULINEXSCHNEIDER ELECTRICSIEMENSTYCO ELECTRONICS AMP ESPAÑA
DATOS GENERALES
6
FABRICACIÓN DE BIENESALSTOM TRANSPORTESBSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑACEBAL ENTECCOMEXICOMPAÑÍA ESPAÑOLA DE LAMINACION (CELSA)HERRAMIENTAS DE DIAMANTE, S.A.HITACHI AIR CONDITIONING PRODUCTS EUROPEIMI NORGRENIVECO PEGASOJOHN DEERE IBERICARECREATIVOS FRANCOFARMACÉUTICOABBOTT LABORATORIES, S.A.ALCON CUSIALMIRALL PRODESFARMAAMPENANTIBIOTICOS FARMABOEHRINGER INGELHEIMDATEX-OHMEDALACER, S.A.PHARMACIA SPAINROCHE FARMASANOFI-SYNTHELABO SAVITA-INVEST
MEDIOS DE COMUNICACIÓNGRUPO ÁRBOLGRUPO PRISAMASSONPLANETA CORPORACION, S.R.L.PUBLIESPAÑASANTILLANA
OCIOASPRO-OCIOEGASA GALICIAGRUPO VIPSPARQUE TEMATICO DE MADRID WARNERBROS PARK
OTROSCAMBRA OFICIAL DE COMERÇ I INDUSTRIADE SABADELLCHEP ESPAÑACOLEGIO APAREJADORES BARCELONACORREOS Y TELEGRAFOSEXECUTIVE INTERIM MANAGEMENTFABRICA S.R.LGRUPO CEACINSPECCION TECNICA DE VEHICULOSLEONESA, S.A.SARA LEE D.E. ESPAÑAUNICEF-COMITÉ ESPAÑOL
EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTOR (II) DATOS GENERALES
7
QUÍMICOBASF ESPAÑOLACABOTFMC FORETIFF BENICARLOSEALED AIRSYNTHESIA ESPAÑOLATHE COLOMER GROUPUNION ESPAÑOLA DE EXPLOSIVOS
SEGUROSAXA SEGUROS E INVERSIONESGRUPO ZURICHLIBERTY SEGUROSMAPFREPLUS ULTRASANITAS, S.A. DE SEGUROSSEGUROS LAGUN AROUMI
SERVICIOS PROFESIONALES MEDIANA-GRAN EMPRESAATLANTE SISTEMASBDO AUDIBERIADATASYSTEMHAYGROUPINTECSA-INARSAKPMG RECURSOSSOLUZIONA MANAGEMENT CONSULTINGINSTITUT CATALA DE TECNOLOGIA
SERVICIOS PROFESIONALES PEQUEÑAEMPRESABELT IBERICACAPITAL INTERMEDITE SERVICESP&A CONSULTORIA Y FORMACIONSELF TRADE SUCURSAL EN ESPAÑASUAREZ Y ABERASTURIVINAIXA Y ASOCIADOS
EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTOR (III)DATOS GENERALES
8
TELECOMUNICACIONESALO COMUNICACIONESARTEIXO TELECOMCH2M HILL ESPAÑAINDRA SISTEMASNORTEL NETWORKS HISPANIAPHILIPS IBERICAPRIORITY TELECOMQUIERO TELEVISIÓN SARRETEVISION ISUPERCABLETELEFÓNICA DE ESPAÑATELEFONICA I+DTERRA
SERVICIOS PÚBLICOS (GAS, AGUA, ELECTRICIDAD)EMASESAGAS NATURALOMELRED ELECTRICA DE ESPAÑA, S.A.UNION FENOSADIVISIÓN AGUA Y SANEAMIENTOENDESAHIDROELÉCTRICA DEL CANTÁBRICOIBERDROLA
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓNCOMPAQ COMPUTERFUJITSU ICL ESPAÑAHEWLETT PACKARD ESPAÑOLAIBMINSAOPEN SOLUTIONSSGI (SILICON GRAPHICS)SUN MICRO SYSTEMSTRANSICIELXEROX ESPAÑA
EMPRESAS PARTICIPANTES POR SECTOR (IV)DATOS GENERALES
9
87% son contratos fijos1% contratos de tiempo parcial
Tipos de contratos:
Teletrabajo:
DATOS GENERALES
El 13% de las empresas disponen de la opción del teletrabajo, enespecial en los sectores, Medios de Comunicación, Tecnologías de
Información y Farmacéutico
Los contratos a tiempo parcial siguen sin ser unaopción real en España a diferencia de otros países
MEDIOS DE COMUNICACIÓN17%
FARMACEUTICO12%
ELECTRONICA6%
BANCA12%
AGRO-ALIMENTARIO6%
TELECOMUNICACIONES6%
TECNOLOGIAS DE INFORMACION
17%
SERVICIOS PUBLICOS (GAS, AGUA, ELECTRICIDAD)
6%
SERV.PROF.PEQUENAEMPRESA
6%
SEGUROS6%
OTROS6%
10
COLECTIVOS CRÍTICOS
DIRECTIVOS6%
TÉCNICOS VARIOS11%
TÉCNICOS EN SEGUROS
2%
PROFESIONALES/CONSULTORES
5% TÉCNICOS DE PRODUCCIÓN
13%TÉCNICOS DE MARKETING
6%TÉCNICOS EN ELECTRÓNICA
1%
MANDOS INTERMEDIOS / JEFES
DE PROYECTO13%
TÉCNICOS EN GESTIÓN DE CONTENIDOS
2%TÉCNICOS EN
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
3%
COMERCIALES CUALIFICADOS SECTORIALES
23%
TÉCNICOS FINANZAS/INVERSIONES
3%
TÉCNICOS EN NUEVAS
TECNOLOGÍAS12%
Colectivo crítico = Colectivo donde es necesario un mayoresfuerzo de captación y retención
COMERCIALES CUALIFICADOS SECTORIALMENTE, MANDOSINTERMEDIOS Y TÉCNICOS ESPECIALIZADOS, LOS
PRINCIPALES COLECTIVOS CRÍTICOS
11
LA ESCASEZ DE PROFESIONALES AFECTA SOBRETODO A LOSSECTORES DE NUEVAS TECNOLOGÍAS Y
TELECOMUNICACIONES.EL RESTO DE LOS SECTORES, SU PRINCIPAL PROBLEMA ES EL
COSTE DE LA INVERSIÓN EN FORMACIÓN.
COLECTIVOS CRÍTICOS
Se dan mayores problemas de atracción en los técnicosinformáticos y de retención en el resto
ESTRATÉGICOS EN LA
ORGANIZACIÓN26%
FORMACIÓN COSTOSA EN
TIEMPO E INVERSIÓN
27%
ALTO POTENCIAL1%
ESCASEZ DE PROFESIONALES EN EL MERCADO
46%
Motivos por los que considerar uncolectivo como crítico
12
ESCASEZ DE TALENTO,NO DE PERSONAS EN BUSCA DE EMPLEO
Del total de curricula recibidos por las 150 empresas de la muestra(357.555), el 43% corresponde tan sólo a 10 empresas
Se caracterizan todas ellas por ocupar posiciones destacadas en susrespectivos sectores ( especialmente, Banca y Telecomunicaciones,
seguidas a cierta distancia Distribución y Consultoría)
ATRACCIÓN DEL TALENTO
4 curriculum recibidos de forma espontánea por empleado (de media) De cada curriculum que se recibe atendiendo a un proceso de
selección, se reciben 30 de forma espontánea
EL ÉXITO ATRAE AL ÉXITO
13
Compañía bien dirigida
4%
Alta retribución7%
Trabajo con excitantes retos
9%
Desarrollo profesional
20%Líder en el sector
14% Libertad y autonomía
7%Estilo de vida que
ofrece5%
Confort y poco estrés
2%
Empresa innovadora ycon futuro
13%
Misión y valores corporativos
6%
Respeto por el estilo de vida
2%Otros1%
Seguridad en el puesto de trabajo
10%
ATRACCIÓN DEL TALENTO
DESARROLLO PROFESIONAL, TRABAJAR EN UNAEMPRESA LÍDER Y EN UNA INNOVADORA, LOS
PRINCIPALES MOTIVOS DE ATRACCIÓN DEL TALENTO
Cabe destacar que la retribución, el poco estrés y la mejora dela calidad de vida no aparecen entre los motivos más valorados
en la búsqueda de empleo.
14
ATRACCIÓN DEL TALENTO
Directivos:Compañía innovadora y con futuro (57%)
Líder en el sector (48%)
Mandos medios: Desarrollo profesional (63%)
Compañía innovadora y con futuro (42%)
Técnicos:
Desarrollo profesional (73%)
Líder en el sector (40%)
Operarios: Seguridad en el puesto de trabajo (60%)
Desarrollo profesional (43%)
PRINCIPALES MOTIVOS DE ATRACCIÓN PORCOLECTIVO
15
ATRACCIÓN DEL TALENTO
INTERNET SE CONSOLIDA COMO CANAL DEMARKETING DE ATRACCIÓN Y RECEPCIÓN DE
CURRICULA
77% 75%68%
61%
57%54%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Headhunter Anuncio enprensa cía
Empresas deselección(prensa)
Foro opresentación
Empresas deselección a través
de internet
Página WebCorporativa
Medios de reclutamiento(% de respuestas)
16
NO SE FOMENTA A LOS EMPLEADOS COMOPRESCRIPTORES DEL TALENTO
SI12%
NO88%
En el 70% de las ocasiones se trata de un premio económico.Especialmente los sectores deTecnología de Información yTelecomunicaciones
¿Se incentiva que los empleadospresenten candidatos?
ATRACCIÓN DEL TALENTO
17
LAS COMPETENCIAS, SE CONSOLIDAN COMO APUESTA EN LASTÉCNICAS DE SELECCIÓN.
APARECEN LOS ASSESSMENT CENTER INFORMATIZADOS
93%
74%
60% 60%
17%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Entrevistastradicionales
Testpsicotécnicos
Entrevistas decompetencias
Perfiles decompetencias
Assesmentcenters
presenciales
Assesmentcenters
informatizados
Técnicas de selección(% empresas)
ATRACCIÓN DEL TALENTO
18
SOBRESALIENTE PARA LA FORMACIÓN, APROBADOPARA EL DESARROLLO DE CUALIDADES
La formación en conocimientos es necesaria, pero no suficiente para lasorganizaciones. Lo que diferencia el talento de los mejores profesionales sonsus cualidades y competencias y éstas se mejoran a través del desarrollo.
DESARROLLO DEL TALENTO
83,3%
16,6%
0,0%
52,6%46,7%
0,6%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Formación enconocimientos y
habilidades
Desarrollo encualidades y
competencias
Sí, sistemáticamenteSí, esporádicamenteNo
¿Desarrolla en su empresaactividades de formación enconocimientos y habilidades?
¿Desarrolla en su empresaactividades de desarrollo encualidades y competencias?
19
0,90%
1,27%
1,65% 1,66% 1,68% 1,71%
2,40% 2,43%2,66% 2,70%
3,37%3,67%
4,08%
2,05% 2,11% 2,12% 2,14%
0,0%0,5%1,0%1,5%2,0%2,5%3,0%3,5%4,0%4,5%
CONSTRUCCION
MEDIOS D
E COMUNIC
ACIÓN
DISTRIBUCION
SEGUROSELE
CTRONICA
OCIOAUTOMOCIO
N
FABRICACIO
N DE BIENES
AGRO-ALIM
ENTARIOFARMACEUTIC
OQUIM
ICO
BANCA
SERVICIO
S PUBLICOS (G
AS, AGUA, E
LECTR...
SERV.PROF.PEQUENAEMPRESA
TELECOMUNIC
ACIONES
TECNOLOGIAS D
E INFORMACIO
N
SERV.PROF.MEDIANASGRANDESEMPRESAS
Promedio = 2,27%Porcentaje del presupuesto de formación y desarrollo sobre la masa salarial
PRESUPUESTO DE INVERSIÓN EN FORMACIÓN YDESARROLLO EN ESPAÑA: CRECE PERO TODAVÍA
ESTÁ LEJOS DE OTROS PÁISES EUROPEOS
Media en Francia: 3,27%Media en Reino Unido: 3%
DESARROLLO DEL TALENTO
20
LA FORMACIÓN DEPENDE DEL SECTOR Y ELDESARROLLO, DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA
DESARROLLO DEL TALENTO
0 %
2 0 %
4 0 %
6 0 %
8 0 %
1 0 0 %
M á s d e 1 5 0 0 e m p le a d o s D e 5 0 0 a 1 5 0 0 D e 1 5 0 a 5 0 0 M e n o s d e 1 5 0
F o rm a c ió n s is te m á ticaF o rm a c ió n e sp o rá d icaN o re a liza a cc io n e s d e fo rm a c ió n
0 %
2 0 %
4 0 %
6 0 %
8 0 %
1 0 0 %
M á s d e 1 5 0 0 e m p le a d o s D e 5 0 0 a 1 5 0 0 D e 1 5 0 a 5 0 0 M e n o s d e 1 5 0
D e s a rro llo s is te m á tic oD e s a rro llo e s p o rá d ic oN o re a liz a d e s a rro llo
Las grandes empresasparecen tener mássensibilidad (y recursos) aldesarrollo de lascompetencias y cualidadesde sus profesionales
21
ATENCIÓN A LOS TECHOS DE CRISTAL DENTRODE LAS ORGANIZACIONES
Más selección externa
77%
Más promoción
interna23%
54%
40%36%
52%
10% 8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Mayor promoción interna Mayor selección externa
Desarrollo de forma sistemáticaDesarrollo de forma esporádicaNo realizan acciones de desarrollo
Porcentaje de los puestos cubiertos por promoción interna versus selección externacon respecto a la frecuencia de las herramientas de desarrollo que llevan a cabo
Las compañías se decantan porla selección externa en vez de porla promoción
Decantarse por una u otraopción depende de si la
organización dispone deherramientas de desarrollo
DESARROLLO DEL TALENTO
Porcentaje de empresas que cubren mayoritariamente lasvacantes por promoción/rotación interna versus porcentaje deempresas que cubren mayoritariamente las vacantes por selecciónexterna (porcentaje de empresas)
No invertir en la promoción desmotiva a los profesionales y puede suponer queexistan techos de cristal para ciertas posiciones que impidan su acceso a los
profesionales que ya pertenecen a esa empresa
22
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO:“LO QUE DIGA EL JEFE”
28,6% 27,9%
51,4%
68,6%
44,3%
32,9%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
AssessmentCenter
Feedback 360 Perfilesherramientas
Gestión delDesempeño
Plan de carrera Gestión delPotencial
El enfoque más utilizado es el desempeño en un puestoconcreto. Puede darse el caso de estar ante un profesionalcon unas competencias extraordinarias que no se desarrolla
por estar mal ubicado en la organización
“En busca del futuro talentodirectivo”: El colectivodonde se concentran másherramientas en laidentificación del talento, esel de los Mandos Medios
DESARROLLO DEL TALENTO
Enfoques en la identificación del talento (porcentaje de empresas)
23
LA EMPRESA ESPAÑOLA APENAS MIDE EL IMPACTOEN LOS COMPORTAMIENTOS Y RESULTADOS DE LA
FORMACIÓN Y/O DESARROLLO
DESARROLLO DEL TALENTO
¿Mide de forma sistemáticala calidad y/o impacto de laformación/desarrollo?
SÍ82%
NO18%
96,5%
51,3%39,8%
28,3% 28,3%
6,2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Satis
facc
ión
del
parti
cipa
nte
Eval
uaci
ón d
elsu
perio
r
Test
de
adec
uaci
ón d
elpe
rfil d
eco
noci
mie
ntos
Impa
cto
en lo
sco
mpo
rtam
ient
os
Impa
cto
en lo
sre
sulta
dos
Otro
s
Los ratios que emplean para medir lacalidad y/o impacto de la formación ydesarrollo
24
EL EMPLEO CRECE EN TÉCNICOS Y DIRECTIVOS.DESCIENDE EN OPERARIOS/ADMINISTRATIVOS
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
4,3%4,9%
4% 3,9%
7%
10,3%
8%
6,5%7,03%
7,8%
0,0%
2,0%
4,0%
6,0%
8,0%
10,0%
12,0%
Directivos Mandos Medios Técnicos OperariosAdministrativos
Total
BajasAltas
Bajas y altas de empleados por colectivo
25
MÁS DESARROLLO, MENOS ROTACIÓN
3,9% 3,7%
7,0%
5,7%4,5%
8,7%
10,7%
6,4%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Directivos Mandos Medios Técnicos Operarios /Administrativos
Empresas que realizan desarrollo de cualidades de forma sistemáticaEmpresas que realizan desarrollo de cualidades de forma esporádica
31%17%
26%34%Índices de rotación en función de la frecuencia del desarrollo
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
26
ROTACIÓN CON RESPECTO A LA MEDICIÓN DE LACULTURA, EL CLIMA Y EL LIDERAZGO
CULTURA DE EMPRESA, CLIMA LABORAL Y LIDERAZGO,LAS CLAVES PARA REDUCIR LA ROTACIÓN
5,48%
6,30%6,59%
8,68%
6,30%
7,60%
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
CULTURA CLIMA LIDERAZGO
SÍ LO MIDENO LO MIDE
17%24%
14%
Ponderado por empleados
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
27
2,8%6,1%
2,2%6,4%
3,7%8,9%
8,1%8,7%
0% 2% 4% 6% 8% 10%
Directivos
Mandos Medios
Técnicos
Operarios /Administrativos
ROTACION Y MEDIDA DE CULTURA
Miden Cultura No Miden Cultura
CULTURA DE LA EMPRESA, LA LLAVE DE LAMOTIVACIÓN PARA TODOS LOS COLECTIVOS
58%
54%
65%
Ponderado por empleados
7%
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
28
4,1%5,3%
3,9%3,7%
6,1%9,6%
7,8%9,1%
0% 2% 4% 6% 8% 10%
Directivos
Mandos Medios
Técnicos
Operarios /Administrativos
ROTACION Y MEDIDA DE CLIMA
Miden Clima No Miden Clima
OPERARIOS Y TÉCNICOS LOS MÁS SENSIBLES ALCLIMA LABORAL (comparativamente)
36%
Ponderado por empleados
14%
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
29
LA INFLUENCIA DE LOS JEFES EN LA ROTACIÓN
Ponderado por empleados
14%14%
2,9%5,7%
2,4%5,5%
4,8%8,4%
8,8%7,4%
8% 10%
Directivos
Mandos Medios
Técnicos
Operarios /Administrativos
ROTACION Y MEDIDA DE LIDERAZGO
Miden Liderazgo No Miden Liderazgo
6%4%2%0%
49%
56%
42%
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
30
7%
13%
32%
36%
42%
45%
74%
78%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Otros
Trabajar en equipo
Mejorar la dirección deljefe
Mejorar las condiciones detrabajo
Más posibilidades deaprender
Más acorde con laspreferencias personales
Más posibilidades depromoción
Mejorar la retribución
Principales motivos identificados de la rotación nodeseada (porcentaje de respuestas con respecto al total)
Sí
No
55%
45%
¿Existe un proceso formalizado deentrevista de salida?
MOTIVOS DE LA ROTACIÓNNO DESEADA
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
Existe correlación entrela calidad de las
políticas salariales y larotación, (la causa más
aducida en lasentrevistas de salida
para cambiar de trabajoes la mejora de laretribución,78%)
31
EN RESUMEN
Los empleados se van de la empresa por una oferta externa máscompetitiva.
Los empleados comienzan a buscar trabajo por la gestióninadecuada de la cultura de empresa, el clima laboral, elliderazgo y el desarrollo profesional.
Una gestión integrada de retribución, desarrolloprofesional, promoción, cultura, clima y liderazgo es lafórmula idónea para disminuir eficazmente el riesgo de
rotación no deseada.
MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
32
92%
7,7%
91%
8,6%
63%
26,8%
54%
38,5%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Más de 1500empleados
De 500 a 1500empleados
De 150 a 500empleados
Menos de 150empleados
Porcentaje de empresas que tienen Intranet en función del número de empleados
SI tiene Intranet NO tiene Intranet
Contenidos existentes en la Intranet
ADMINISTRACIÓN22%
COMUNICACIÓN32%
REDES DE CONOCIMIENTO
12%
SERVICIOS AL EMPLEADO
12%
TALENTO ORGANIZATIVO
10%
E-DEVELOPMENT12%
TECNOLOGÍA PARA GESTIONAR EL TALENTO
SÓLO EL 50% DE LAS INTRANETS GESTIONANASPECTOS DE RECURSOS HUMANOS
La existencia de Intranet dentro de las empresas depende fundamentalmente deltamaño de la organización
Los principales contenidos existentes son comunicación (descendente) yadministración. Sin embargo, sólo un 50% de las Intranets tienen algún contenido
de temas relacionados con los Recursos Humanos
E- Development (e-learning + desarrollo de competencias
Talento Organizativo (medición de la cuiltura de empresa,clima laboral y liderazgo. Gestión del desempeño,evaluación del potencial...)
33
EL ALTRUISMO Y LA FILANTROPÍA SE ASIENTAN ENLAS ORGANIZACIONES
OTRA INFORMACIÓN
¿Su compañía realiza actividades solidarias con ONG´s o colectivos necesitados?
NO45%
SI55%
Más de la mitad de las empresas integrantes de la muestra lleva a caboactividades solidarias
En la inmensa mayoría de los casos se trata de aportaciones económicas,pero existen compañías que van más allá, implicándose de manera más directaen el apoyo a los más desfavorecidos
34
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Mejorar
form
ación
y de
sarro
llo
Retene
r a pe
rsona
s clav
e
Mejorar
compro
miso y
motivac
ión
Mejorar
comun
icació
n inte
rna
Introd
ucir/M
odific
ar sis
tema a
precia
ción d
esem
peño
Introd
ucir/M
odific
ar sis
tema r
etribu
ción v
ariab
le
Reclut
ar a p
erson
as cl
ave
Identi
ficar
compe
tencia
s clav
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Impla
ntar u
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e plan
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ión de
carre
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Modific
ar/Ade
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rar nu
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Analiz
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clima o
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Mejorar
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Mejorar
la pr
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tivida
d
Contro
lar M
asa S
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l
Flexib
ilizar
conve
nio co
lectivo
Introd
ucir/M
odific
ar sis
tema d
e pen
sione
s
Introd
ucir f
lexibi
lidad
horar
ios
Reduc
ir plan
tilla
Introd
ucir o
utsou
rcing
Contro
lar co
stes d
e ben
eficio
s extr
asala
riales
LA GESTIÓN DEL TALENTO, PRIORIDAD DELA EMPRESA ESPAÑOLA
Aspectos prioritarios en la gestión de recursoshumanos durante los próximos 12 a 24 meses
(porcentaje de respuestas sobre el total)
OTRA INFORMACIÓN
35
Enrique Sánchez de LeónEnrique Sánchez de Leónesanchezdeleonesanchezdeleon@@madmad..apdapd.es.esEnrique de Enrique de MulderMulder
enriqueenrique__demulderdemulder@@haygrouphaygroup..comcomPilar JericóPilar Jericó
pilar_pilar_jericojerico@@haygrouphaygroup..comcom
wwwwww..gestióndeltalentogestióndeltalento..comcomJulio 2001Julio 2001
Informe Benchmarking de Gestión delTalento de la empresa española