LOS ERRORES MAS FRECUENTES EN

SELECCIÓN DE PERSONAL.ALVARO SANCHEZ GONZALEZ

PSICOLOGO.                                                                     U. NORTE                                   MAGISTER EN PROYECTO DE DESARROLLO SOCIAL.                                                           U.NORTE CELU; 301 371 47 01 .www.caif.com.co

¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneo para cubrir un puesto. 

“idóneo”  :  Un  empleado  que  logra su realización personal, a través  del desempeño del puesto,  haciéndolo más  satisfactorio  a  si mismo  y  a  la comunidad, para contribuir de esta manera  a  los  propósitos  de  la organización

IMPORTANCIA

1.Levantamiento del perfil que se requiere.2.Vacante.3.Reclutamiento

a. Internob. Externo

4.Proceso de seleccióna. Entrevistab. Pruebas psicológicas

i. Personalidadii.Motivacióniii.Habilidades

c. Verificación de referencias laboralesd. Informe integrador del procesoe. Visita domiciliaria

SELECCIÓN DE PERSONAL

Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de

personal, al tiempo que es el elemento

que, con frecuencia, tiene más peso a la

hora de tomar una decisión respecto a la

admisión o no admisión del candidato.

Errores que se Producen en la Entrevista de Selección

• Efecto del Halo: una característica positiva condiciona nuestra evaluación

• Efecto generosidad: Tendencia a llevar la entrevista con demasiada suavidad

• Efecto de contraste: comparación con candidatos anteriores

DEJARSE LLEVAR POR EL EFECTO H

Efecto halo: Juzgar a la otra persona en  función  de  la primera impresión; ésta hace  que  no  nos fijemos en los matices y no seamos objetivos. 

DEJARSE LLEVAR POR EL EFECTO H,

SESGO

HALO

• PERSONAS FEAS ASOCIADAS A QUE NO SON COMPETENTES.

• PERSONAS BIEN PRESENTADAS. SON COMPTENTES.

• ES UNA MIRADA SUBJETIVA.

• SE TIENE QUE OBJETIVIZAR A TRAVEZ DE LAS PRUEBAS.

• Errores en entrevista...

Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como eje de la entrevista 

Efecto de similaridad: "él es como yo"Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es pésimo” 

OTROS Errores que se Producen en la Entrevista de Selección

ESCOGER POR FORMACION Y NO POR COMPETENCIA• Escoger por la formación (y no por la actitud). EL CONOCIMIENTO ES UTIL PERO NO DETERMINA EL DESEMPEÑO.

• EL CONOCIMIENTO SE PUEDE ADQUIR PERO LA ACTITUD NO.

• LA ACTITUD DETERMINA LA ADAPTACION CON ÉXITO.

ESCOGER EL CANDIDATO POR RECOMENDACIONES.

• "Me lo recomendó un amigo".El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea.

• TOMA DE DECISION PARCIALIZADA.

• UNA COSA ES AMISTAD Y OTRA EL DESEMPEÑO.

• SE PUEDE EVALUAR UN AMIGO PARA VER SI ES COMPETENTE.

ERROR POR LA FALTA DE UNA MINUCIOSA VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES Y REFERENCIAS

• EMPLEADOS DE MALA CONDUCTA.

• NO VERIFICACION DE LOS ANTECEDENTES. POR LA PRISA DE LA SELECCION,.

• HAY QUE TOMARSE EL TIEMPO.

ESCOGER MUY POCOS Y SELECCIONAR LOS MENOS

MALOS.• SE DEBE DE ESCOGER POR CADA CARGO 30 PERSONAS ALTAMENTE CALIFICADAS.

• LA SELECCIÓN ES UN PROCESO PROBABILISTICO.

• EXISTE UNA RELACION PROBABILISTICA

APLICAR PRUEBAS POCO CONFIABLES.

• NO APLICAR UNA BATERIA DE PRUEBAS.•  • APLICAR SOLO UNA PRUEBA PROYECTIVA.

• SE DEBE ASOCIAR A PRUEBAS TANTO PROYECTIVAS COMO OBJETIVAS.

• HAY QUE TENER PRESENTE QUE EN LA PRUEBAS PROYECTIVAS EL CANDIDATO TRATARA DE ENGAÑAR, POR ELLO SE DEBE ANDAR CON MUCHO CUIDADO.

ESCOGER A UNA PERSONA SIN TENER PRESENTE EL PERFIL DEL CARGO.• CUALES SON SUS FUNCIONES

• EL PERFIL ES MUY IMPORTANTE YA QUE PODEMOS SELECCIONAR LA PERSONALIDAD MAS ADECUADA PARA EL CARGO.

• Error de no identificar las necesidades de la empresa.

• SE DEBE DEFINIR:• Las competencias.• Carácter• Grado de formación.• Dominio de tecnología.• Proyecciones del cargo.

ESCOGER EL PERFIL EQUIVOCADO, SIN TENER PRESENTE LOS CASOS EXITOSOS.• VER LOS QUE TRIUNFAN Y LOS QUE NO LO HACEN.

• HACER UNA INVESTIGACION INTERNA.

SELECCIONAR SOLO POR UNA ENTREVISTA.O POR HOJA DE VIDA.• SE TIENE QUE HACER POR COMPETENCIAS.

• LA ENTREVISTA ES ALGO SUBJETIVO.

• NO ES UN PROCESO INTEGRAL.

• SE TIENE QUE EVALUAR: • CONOCIMIENTOS.• HABILIDADES.• PERSONALIDAD.• ACTITUD.

DESCONECTAR EL PROCESO DE SELECCIÓN CON EL DE FORMACION• COACHING.• PROCESO DE CRECIMIENTO.• DESPUES DE LA SELECCIÓN, NO SE GENERA UN PLAN DE DESARROLLO PARTIENDO DE LAS AREAS A MEJORAR DEL CANDIDATO RENCIEN CONTRATADO.

• LOS PROGRAMAS DE FORMACION SE HACEN ESPONTANEMENTE, SIN TENER EN CUENTA  LOS PERFILES DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES .

• NO AL DIVORSIO ENTRE SELECCIÓN Y FORMACION. Ej. Debes de hacer un taller sobre liderazgo.

DESCONECTAR LA MISION Y LA VISION CON LA SELECCIÓN.• LA MISION  DEBE ESTAR PRESENTE EN TODOS LOS PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

• ALINEAR EL PERFIL DEL CATGO CON LA MISION DE LA EMPRESA• PARA QUE LA CULTURA MISIONAL SEA PARA TODOS.• VERIFICAR LAS COMPETENCIS DE LOS EMPLEADOS CON LA MISION.

SELECCIÓN A ALGUIEN CON UN SUPER PEFIL.

COMO BOLOQUEAR LOS ERRORES DE LA SELECCIÓN 

DE PERSONAL?

SELECCIONAR POR COMPETENCIA.

Elementos de la competencia

Saber actuar

Actuar con competencia

Querer actuar Poder actuar

Conocimientos (saber)Experiencia (saber hacer)

Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el. Conductual)

RecursosElementos motivadores

Conocimiento+Actitud

30

Saber actuar

Ser competente = tener un buen desempeño

DESEMPEÑO

Querer actuar Poder actuar

Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo

1° Identificar una situación relacionada con lacompetencia a evaluar

Relatasituación

EJEMPLOS:

Modelo SPARE para Selección por Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante)P – Problema o reto

A – Acciones (que la persona tomó)

R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”E – Evaluación (de los resultados)

Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en mi empresa...P: El reto fue alinear a toda la organización a este ....A: Las acciones que tomé fueron las siguientes: ...R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...E: Nos evaluaron de la siguiente forma....

 

EVALUACION COMO CENTRO