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MANUAL DE POLITICAS GENERALES
Polticas Generales de Recursos Humanos
CDIGO PG-200808
VERSIN Final
FECHA Julio 2009
Informacin propiedad de Grupo Financiero G&T Continental
MANUAL DE POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS GENERALES
DE RECURSOS HUMANOS
AREA DE MICROFINANZAS
GRUPO FINANCIERO G&T CONTINENTAL
VERSIN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
FECHA 07/09
CUADRO DE CONTROL DE FIRMAS Y VERSIONES
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Polticas Generales de Recursos Humanos
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Informacin propiedad de Grupo Financiero G&T Continental
VERSIN FECHA ELABORADO REVISADO APROBADO
Final
Julio/2009 Consultora externa
Licda. Lilian de
Morales
Gerente Microfinanzas
Lic. Edgar Bcaro
Gerente de Recursos
Humanos
Licda. Rossana
Alvarez
Gerente de Divisin
Soporte
Ing. Karel Ricica
Siskova
Gerente General
Lic. Flavio
Montenegro
RESPONSABILIDADES
DISTRIBUCIN Y ARCHIVO ACTUALIZACIN NIVEL DE ACCESO
INTERNO AL GRUPO FINANCIERO:
Todas las Gerencias
EXTERNO AL GRUPO FINANCIERO:
Con autorizacin de la Gerencia General
Gerencia de Recursos Humanos Gerencia de Recursos Humanos
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HOJA RESUMEN DE MODIFICACIONES
VERSIN: FECHA: Guatemala, julio del 2009
PUNTO CAMBIOS RESPECTO DE LA VERSIN ANTERIOR
VIGENCIA
La presente poltica general entra en vigencia a partir de agosto 2009
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INDICE
1. Introduccin
2. Objetivos
3. Alcance y Descripcin General
4. Polticas Generales de Recursos Humanos
4.1 Poltica de Recursos Humanos
4.2 Poltica de Igualdad en la Oportunidad de Empleo
4.3 Poltica de Reclutamiento de Personal
4.4 Poltica de Evaluacin
4.5 Poltica de Seleccin
4.6 Poltica de Contratacin
4.7 Poltica de Remuneraciones
4.8 Poltica de Horas Extras
4.9 Poltica de Prestaciones o Beneficios adicionales a la Ley
4.10 Poltica de Induccin
4.11 Poltica de Capacitacin y Desarrollo
4.12 Poltica de Planeacin de Carrera
4.13 Poltica de Control
4.14 Poltica Administrativa
4.15 Poltica de Permisos y Ausencias
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4.15.1 Poltica de Permisos
4.15.2 Poltica de Ausencias
4.15.3 Poltica sobre el Uso del Sistema de Marcaje
4.16 Poltica de Evaluacin del Desempeo
4.17 Poltica de Movimientos y Traslados de personal
4.18 Poltica de Promociones Internas
4.19 Poltica de Aplicacin de aumentos
4.20 Poltica de Vacaciones
4.21 Poltica de Relaciones Laborales
4.22 Poltica de Puertas Abiertas
4.23 Poltica de Conflicto de Inters
4.24 Poltica de Terminacin de la Relacin Laboral
4.25 Poltica de Recontratacin de Personal
4.26 Poltica de Constancias de Trabajo
4.27 Poltica de Relaciones Econmicas entre Colaboradores
4.28 Poltica de Relaciones entre Colaboradores
4.29 Poltica de Ambiente Saludable
4.30 Poltica de Uso del Sistema de Cmputo, Internet y telfono
5. Sugerencia para el cambio o modificacin de polticas
6. Autorizaciones
7. Conclusiones y Recomendaciones
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8. Anexos
I Requisicin de personal
II Descripcin y Perfil del puesto
III Flujograma de Proceso de Seleccin de Personal
IV Movimiento de Personal
V Control de Horas Extras
VI Formulario de Inclusin en la pliza
VII Flujograma del proceso de induccin
VIII Record de capacitacin recibida
IX Notificacin de renuncia o despido
X Poltica de Uso de Uniformes
XI Formato de Solvencia de Egreso
XII Formato de Solicitud de Permiso o Aviso de Ausencia
XIII Solicitud y goce de vacaciones
XIV Nota de incremento por Mrito
XV Carta de terminacin laboral
XVI Entrevista de salida por despido
XVII Entrevista de salida por renuncia
XVIII Poltica de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Personal
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1. INTRODUCCION
Las Polticas Generales de Recursos Humanos definen las funciones que guan las acciones dirigidas
hacia nuestros colaboradores las cuales estn basadas en las directrices estratgicas de Misin,
Visin y los Valores del Grupo Financiero G & T Continental.
2. OBJETIVOS
El objetivo de las polticas generales de Recursos Humanos consiste en definir pautas o polticas que
sern implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino para las acciones
que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo que pueda presentarse, a la vez que sirven
para que se alcancen los objetivos empresariales e individuales.
3. ALCANCE Y DESCRIPCIN GENERAL
Las polticas generales de Recursos Humanos tienen como objetivo incorporar personas en las
diversas reas de la organizacin y proporcionarles un desarrollo profesional dentro del Grupo
Financiero G&T Continental y particularmente dentro del rea de Microfinanzas siendo un vnculo entre
la institucin y los colaboradores, donde la comunicacin interna juega un papel fundamental en la
motivacin de nuestro equipo humano.
La presente poltica es de aplicacin general a todos los colaboradores que conforman el Grupo
Financiero G&T Continental indistinto de la posicin o puesto que ocupen en la institucin. Sin
embargo vale la aclaracin que, por las caractersticas del trabajo, algunos aspectos o procedimientos
sern de aplicacin exclusiva dentro del rea de Microfinanzas.
Dichas polticas se aplicarn en todas las empresas, sucursales, agencias, oficinas o dependencias del
Grupo Financiero G & T Continental, cualquiera que sea su ubicacin.
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4. POLTICAS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS
4.1 POLTICA DE RECURSOS HUMANOS
Al igual que todas las empresas del Grupo Financiero, en la Gerencia de Microfinanzas se
reconoce que el principal recurso con el que cuenta son sus colaboradores, por lo tanto
les proporcionar remuneracin adecuada conforme a su posibilidad, estabilidad basada
en el respeto mutuo a la relacin laboral y les otorgar oportunidades de desarrollo dentro
de la institucin, todo ello en un ambiente laboral de confianza, respeto y apertura.
Se pondr especial cuidado en asegurar que existan relaciones laborales armoniosas, as
como oportunidades de desarrollo.
Se mantendr un sistema de comunicacin que permita informar a todos los niveles de
trabajadores la filosofa de la organizacin, criterios y estndares o indicadores de
desempeo propias del rea as como otros datos e informacin que sean de inters
general.
4.2 POLTICA DE IGUALDAD EN LA OPORTUNIDAD DE EMPLEO
Dentro del Grupo Financiero se reconoce que todas las personas tienen las mismas
oportunidades de empleo y siendo respetuosa de las leyes laborales vigentes en Guatemala,
no har discriminacin alguna por raza, religin, color, nacionalidad, edad estado civil o
cualquier otra causa.
Esta poltica se aplicar en el proceso de Reclutamiento Seleccin y Contratacin de
todos los trabajadores, a todos los niveles.
Se aplicar de igual manera, en todos los procesos de Capacitacin, Desarrollo,
Evaluacin del Rendimiento, Remuneraciones, Desarrollo de Carrera, Transferencias, y
en todos aquellos procesos que impliquen mejora en las condiciones del colaborador.
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4.3 POLITICA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
Toda persona interesada en laborar en el rea de Microfinanzas o bien en el Grupo
Financiero G & T Continental, deber someterse al proceso de seleccin establecido por
Recursos Humanos.
Recursos Humanos es responsable de mantener actualizada la base de datos de todas
aquellas personas que hayan realizado las pruebas de ingreso y por alguna razn no
forman parte de alguna empresa del Grupo Financiero para que al momento de surgir una
oportunidad, se conviertan en candidatos potenciales para ocupar las plazas disponibles.
Recursos Humanos debe generar los mecanismos necesarios para dotar nuevos
aspirantes al Grupo Financiero G&T Continental. Recursos Humanos sugerir un
proceso de reclutamiento de candidatos, realizando promocin directa en centros
educativos, medios de comunicacin u otros mecanismos que se consideren viables.
Existe un proceso para la creacin y contratacin de plazas nuevas el cual debe ser
observado y cumplido por todos los funcionarios que presenten requerimientos de
contrataciones nuevas.
En ciertos casos, se podr recurrir a oficinas especializadas en materia de Reclutamiento
de Personal.
PROCEDIMIENTO INTERNO:
Al existir una vacante, el jefe interesado llenar el formulario de Requisicin de Personal
(Vase Anexo I) para generar la instruccin de bsqueda de la persona con las
habilidades y conocimientos que el puesto requiera. Primero se buscar llenar la vacante
con promocin de personal del rea donde se produzca la misma, siempre y cuando se
considere que el o los candidatos llenan los requisitos establecidos para el puesto.
El responsable del Departamento que requiera llenar una vacante o una plaza nueva,
indicar por escrito al Departamento de Recursos Humanos el perfil del puesto y las
caractersticas de la persona. (Vase Anexo II).
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PROCEDIMIENTO EXTERNO:
Los interesados llenan una solicitud de Empleo.
El Analista de Seleccin realiza la entrevista preliminar.
Se aplican las pruebas psicomtricas de: Habilidad, conocimientos y honestidad
Se realiza el estudio socioeconmico, el cual incluye el chequeo de referencias laborales,
judiciales y crediticias.
Se lleva a cabo la evaluacin mdica.
Con toda la informacin recabada se elabora el expediente de cada aspirante a la plaza y
se entrega a la persona o jefe interesado en llenar la vacante para su revisin y
consideracin.
Este proceso se realiza en aproximadamente dos semanas.
4.4 POLITICA DE EVALUACIN
Recursos Humanos determinar las pruebas psicomtricas, evaluaciones mdicas y de
habilidades o conocimientos a que debern someterse los candidatos a ocupar plazas
nuevas o vacantes.
Se aplicar a cada candidato una prueba de honestidad y dependiendo de los resultados
de sta podr aplicarse o no la prueba de polgrafo para cerciorarse de la veracidad de los
resultados.
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4.5 POLITICA DE SELECCIN
Recursos Humanos propondr al personal de acuerdo al nmero de plazas autorizadas
en este caso para el rea de Microfinanzas y definidas en el inventario de puestos. Si
existiera algn requerimiento de seleccin de personal que no estuviera contemplado en
el inventario de puestos (plaza nueva) deber contar con la autorizacin directa de la
Gerencia General del Grupo Financiero previo planteamiento de la Gerencia de
Microfinanzas e instancias de aprobacin de la Gerencia de Divisin de Desarrollo.
Recursos Humanos, conjuntamente con la Gerencia de Microfinanzas, determinar el
perfil que deber llenar cada candidato para ser contratado. Los resultados de las
pruebas aplicadas y de las investigaciones no se darn en ningn caso a los candidatos.
Luego de desarrollar el proceso de seleccin de personal (Vase Anexo III) Recursos
Humanos deber presentar al solicitante por lo menos tres candidatos que cumplan con
los requisitos establecidos para el puesto, a efecto de que ste tome la decisin final.
4.6 POLITICA DE CONTRATACIN
Partiendo de la evaluacin de las habilidades y cualidades de los candidatos, y con la
propuesta de la Gerencia de Microfinanzas, Recursos Humanos contratar a la persona
correcta, que tenga las habilidades y competencias apropiadas para el desempeo justo
en su puesto de trabajo, considerando las posibilidades de desarrollo futuro que podra
tener dentro del Grupo Financiero G&T Continental, sin distingo de raza, credo, sexo o
nacionalidad; siempre y cuando en este ltimo caso, tenga residencia y permiso de
trabajo, en todo caso, el proceso ser abierto, profesional y justo.
nicamente se contratar a la persona que se haya sometido a todo el proceso de
seleccin.
El sueldo de contratacin lo determina Recursos Humanos de acuerdo a la escala salarial
definida en conjunto con la Gerencia de Microfinanzas.
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Al ingresar un nuevo colaborador, Recursos Humanos se encargar de llenar el formulario
de Movimiento de Personal para darle de alta. (Vase Anexo IV)
Las condiciones de trabajo se establecen en el contrato individual de trabajo el cual
debern firmar las personas el da de incorporacin al Grupo Financiero G&T Continental.
Al realizarse la contratacin o promocin interna de un puesto de Director, Gerente de
rea o Gerente de Divisin el interesado deber aceptar la clusula anexa a su contrato
de trabajo, en la cual se compromete a que al momento de su desvinculacin voluntaria
del Grupo Financiero, no podr aceptar un trabajo con ninguna de las empresas que
representen competencia directa para el grupo financiero, entindase dentro del sector
financiero local o regional. De comprobarse que el colaborador haya aceptado una
oferta con cualquier entidad de la competencia, ser penalizado con el no otorgamiento
del pago de cualquier tipo de prestaciones adicionales a las que por ley le correspondan.
Recursos Humanos definir los criterios de contratacin de acuerdo al resultado de la
evaluacin de los expedientes en aspectos realizados con la investigacin
socioeconmica. La Gerencia de Microfinanzas deber elaborar y remitir esos criterios
para proponerlos a Recursos Humanos.
La Gerencia de Microfinanzas proporcionar las caractersticas y los criterios de
evaluacin para su discusin y aprobacin por parte de Recursos Humanos.
Los primeros sesenta das de trabajo se considerarn de prueba.
4.7 POLTICA DE REMUNERACIONES
El sistema de Remuneracin del rea de Microfinanzas estar orientado para proveer a
nuestros colaboradores de una carrera salarialmente competitiva en relacin al medio.
Incluir entre sus componentes principales: pago base, pago variable (en los casos que
aplique), beneficios adicionales a los de la Ley.
Ser acorde con la situacin vigente del mercado de trabajo, con las responsabilidades del
puesto, con los resultados alcanzados por el colaborador en su desempeo, con el costo de
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vida, con la estrategia y capacidad econmica del rea de Microfinanzas, y con la estructura
de sueldos internos, para lograr el equilibrio deseado.
Las remuneraciones debern basarse en:
4.7.1 Las responsabilidades, objetivos y especificaciones del puesto
4.7.2 El desempeo en el trabajo
4.7.3 El mercado laboral
4.7.4 La situacin econmica-financiera del pas
4.7.5 La capacidad econmica del rea de Microfinanzas
Cada uno de los aspectos anteriores son elementos que deben evaluarse
independientemente, teniendo en cuenta la capacidad econmica del rea de
Microfinanzas.
Las remuneraciones sern categorizadas. La estructura que se establezca y sus
modificaciones sern autorizadas por la Gerencia General del Grupo Financiero. La
frecuencia mnima de revisin, ser anual.
Para lograr el equilibrio interno, todos los puestos debern estar definidos en funcin de
sus requerimientos, responsabilidades y nivel de jerarqua.
Para lograr el equilibrio externo, se utilizarn fuentes externas que nos permitirn conocer
los salarios de otras empresas similares y efectuar las comparaciones necesarias,
ubicndonos salarialmente entre el segundo y tercer percentil. En aquellos casos
particulares, en los cuales la demanda de trabajo para colaboradores con destrezas y
conocimientos especializados del negocio, se podr negociar un paquete completo de
compensacin que lo ubique en el percentil superior.
Ser responsabilidad del Gerente General del Banco en conjunto con el Gerente de RH,
la administracin del sistema de compensaciones.
La Gerencia de Microfinanzas validar anualmente el Modelo de Remuneracin Variable
con el cual compensa el trabajo realizado por el rea comercial (Asistentes Operativas,
Asesores, Supervisores y Directores Regionales).
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4.8 POLITICA DE HORAS EXTRAS
El rea de Microfinanzas reconoce el alto valor que para ella tienen sus colaboradores,
por lo tanto en estricto apego a la legislacin laboral vigente reconoce que para el pago de
horas extra se han diferenciado los trabajos que si estn sujetos y por lo tanto, deben
recibir, cuando se trabaja tiempo adicional, el pago correspondiente a la(s) hora(s) extra(s)
trabajadas(s).
Bajo esta poltica y en estricto apego a lo que dice el Cdigo de Trabajo vigente, no se
considerarn horas extraordinarias las que el colaborador ocupe en subsanar los errores
imputables slo a l, cometidos durante la jornada ordinaria, ni los que sean consecuencia
de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.
Los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo sern los
siguientes:
o Gerente, Directores Regionales, Director de Capacitacin, Director de Soporte,
Supervisores, Asesores y Asistentes.
Los trabajos sujetos a la jornada ordinaria de trabajo y por lo tanto sujetos al pago
de horas extras, son:
o Asistentes de Soporte Comercial
Se definir el formato a llenar, as como el procedimiento respectivo para la autorizacin
PREVIA de las horas extras, el cual deber contener el visto bueno del Director del rea.
El rea de Microfinanzas velar porque en la medida de lo posible, todos sus
colaboradores, independientemente de la posicin que ocupen dentro de ella laboren la
jornada ordinaria de trabajo sin incurrir en horas extras.
Para aquellos colaboradores que ocupen una posicin incluida dentro de las no sujetas a
las limitaciones de la jornada ordinaria, se ha definido que por cada hora extra trabajada,
que previamente fue planeada y autorizada, tendrn derecho a un tiempo igual de
descanso, con goce de salario, siempre y cuando con su jefe inmediato exista comn
acuerdo.
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Para tener derecho a esta prerrogativa, el colaborador deber acumular como mnimo 8
horas extras laboradas y a partir de la novena inicia el proceso. El perodo de descanso,
deber gozarse en los primeros 30 das a partir de incurrido el tiempo extraordinario de
trabajo, de lo contrario, perder la oportunidad de hacerlo.
Para aquellos colaboradores cuyas posiciones estn incluidas entre las sujetas a las
limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, el pago de las horas extras trabajadas, se
har conforme lo indica el Cdigo de Trabajo vigente y el Reglamento Interno de Trabajo,
en la nmina que corresponda al final del mes en que incurrieron las mismas.
PROCEDIMIENTO:
Cuando por sobrecarga de trabajo un colaborador deba quedarse laborando en
horario extraordinario, el Gerente, Director o Supervisor deber llenar una hoja del
formulario de CONTROL DE HORAS EXTRAS por cada colaborador, en la que ste
deber anotar las horas extras en las que incurrir, la fecha y motivo de la misma, de
manera que todas las horas extras debern ser pre-autorizadas antes de incurrir en
ellas. El original deber remitirlo a RH para incluir la informacin en el sistema y podr
quedarse con la copia para su control o archivo personal.
El reconocimiento del pago de horas extras se llevar a cabo a finales de mes, por lo
que la fecha ltima para la presentacin del formulario con las horas extra incurridas
es el 21 de cada mes o el da hbil inmediato anterior a esta fecha cuando caiga en
fines de semana.
El reconocimiento de alimentacin y transporte para los casos de horas extra correr
por cuenta y cargo del presupuesto de cada rea.
En los casos de los colaboradores que ocupan una posicin incluida dentro de las no
sujetas a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo y que por requerimiento de
la empresa deban laborar en horas fuera de su jornada ordinaria, y desee gozar de la
autorizacin de un tiempo igual de descanso, con goce de salario, deber llenar el
formulario de Control de Horas Extras (Ver Anexo V) y solicitar la autorizacin
respectiva al jefe inmediato.
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4.9 POLTICA DE PRESTACIONES O BENEFICIOS ADICIONALES A LA LEY
Las siguientes prestaciones estn descritas de acuerdo al Cdigo de Trabajo, en sus
disposiciones generales:
Vacaciones:
Se le otorgar a cada colaborador 15 das hbiles de vacaciones, por ao vencido de
labores.
Aguinaldo:
Se otorgar un salario por un ao transcurrido de labores, el cual se har efectivo en su
totalidad (del 100%) en el mes de diciembre del ao en curso (del 1ro. de diciembre del ao
que antecede al 30 de noviembre del ao siguiente).
Bono 14:
Se otorgar un salario por ao transcurrido de labores, el cual se har efectivo en su totalidad
en el mes de julio, fecha en que vence el plazo correspondiente a la bonificacin (del 1 de julio
del que antecede, al 30 de junio del ao siguiente).
Tanto el Aguinaldo como el Bono 14, pueden ser proporcionales de acuerdo al tiempo que
haya laborado.
Adicionalmente, el rea de Microfinanzas, otorga a todos y cada uno de sus
colaboradores, un paquete de prestaciones o beneficios adicionales a los que contempla
la Ley en el Cdigo de Trabajo vigente.
El paquete de beneficios adicionales a la Ley, ser de aplicacin general, tomar en
cuenta el bien comn de todos los colaboradores de la empresa.
Tendr impacto en el desempeo del trabajador y en sus niveles de satisfaccin interna e
identificacin con la organizacin.
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La gerencia de Microfinanzas prepara y propone los beneficios a aplicar al rea de
Microfinanzas. Los presenta a Recursos Humanos quien los valida para mantener la
compatibilidad y congruencia con la poltica de beneficios existentes dentro del Grupo
Financiero.
El rea de Microfinanzas, por intermedio de Recursos Humanos, velar por la correcta
aplicacin del mismo.
El paquete de beneficios adicionales, se revisar con una periodicidad de cada dos aos,
de tal manera que en funcin de la disponibilidad econmica de la organizacin y la
situacin econmico-financiera del pas, el mismo sea ajustado.
Para poder incluir un nuevo beneficio adicional en el paquete bsico, el mismo ser
sometido a consideracin de la Gerencia de Microfinanzas, quien en conjunto con la
Gerencia de Recursos Humanos, solicitarn previo costeo econmico, la autorizacin
respectiva a la Gerencia General de la institucin.
El enfoque bsico que debe prevalecer al definir el programa de beneficios adicionales a
la Ley, es el de obtener la mayor satisfaccin del colaborador con el mismo costo
econmico para la organizacin.
Las prestaciones que se encuentran vigentes son:
Uniforme:
La Gerencia de Microfinanzas asumir el costo del 50% del valor total del uniforme del
colaborador, el otro 50% ser cubierto por el empleado en 24 cuotas quincenales o 12
mensuales.
Seguro de Vida Colectivo:
El personal de nuevo ingreso ya sea por contratacin o promocin interna, sin estar
confirmado an en el puesto, goza del seguro de vida colectivo para l y su ncleo
familiar, sin que esto represente costo para el funcionario. (Vase Anexo VI)
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Seguro de Gastos Mdicos:
El personal administrativo que no ocupe cargos de Direccin o Gerencia, tendr derecho
a gozar del beneficio de ser incluido dentro de la pliza de Gastos Mdicos, previa
aprobacin de Recursos Humanos y de su parte para que el costo de la tarifa por
inclusin en dicha pliza ya sea personal y de su ncleo familiar, sea descontando de su
pago de nomina cada fin de mes.
Capacitacin:
El personal del rea de Microfinanzas ser incluido en un programa de capacitacin que
permitir mantener un alto nivel de desempeo en sus actividades y en su orientacin de
servicio al cliente.
4.10 POLITICA DE INDUCCIN
Recursos Humanos deber contar con una persona responsable para que todo nuevo
colaborador se le proporcione las instrucciones y la informacin necesaria del lugar, rea,
personal de dicha rea, jefe inmediato y todo lo relacionado con la actividad que va a
desempear, as como informacin general acerca del Reglamento Interno de Trabajo.
Recursos Humanos deber establecer con el encargado y/o jefe inmediato del rea
respectiva donde se desempear el nuevo colaborador, los parmetros necesarios para
que se le induzca en la utilizacin de equipo, maquinaria y/o herramientas, con los cuales
tendr contacto directo para la realizacin de sus actividades.
Recursos Humanos trasladar a Microfinanzas al nuevo personal contratado para que sea
Microfinanzas el responsable de presentarlo ante su jefe, compaeros de trabajo y/o
personal bajo su responsabilidad.
Toda persona de reciente contratacin, sin excepcin alguna e indistinta del puesto a
desempear deber recibir el programa de Induccin a la institucin y al Programa de
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Cultura de Servicio. (Vase Anexo VII). El personal deber recibir el programa de
induccin al puesto en su modalidad terica y prctica.
Se le conceder una oportunidad de revisin y aclaracin del primer mes de trabajo y de
los puntos mencionados anteriormente.
4.11 POLITICA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
Recursos Humanos coordinar las actividades de capacitacin del personal del Grupo
Financiero.
Todos los requerimientos de capacitacin del rea de Microfinanzas debern canalizarlas
a travs de la Gerencia de Microfinanzas que se coordinar con el Director de
Capacitacin y entrenamiento del Grupo Financiero, orientadas a los aspectos humanos,
tcnicos y administrativos.
Para enviar personal a actividades de capacitacin al exterior debern solicitarlo a
Recursos Humanos que obtendr la aprobacin del Gerente General y de Microfinanzas.
Recursos Humanos, conjuntamente con los jefes de cada rea, definir los criterios de
planeacin, distribucin y traslado interno del personal, para definir el plan de carrera de
cada colaborador lo que le permitir nuevas posibilidades de crecimiento dentro de las
empresas del grupo financiero.
El programa anual de entrenamiento deber ser preparado por la Direccin de
Capacitacin, aprobado por la Gerencia de Microfinanzas y validado por la Gerencia de
Recursos Humanos. El programa deber incluir planes de entrenamiento a corto y
mediano plazo, coordinados con el Director de Capacitacin, medibles en base a
Competencias.
Todos los gastos en capacitar al personal debern ser razonables y guardar relacin con
el puesto que ocupa dentro del rea de Microfinanzas y/o con futuros puestos que podra
ocupar ms adelante.
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Los gastos de capacitacin no presupuestados, debern ser autorizados por el Comit
Gerencial de Gastos y/o la Gerencia General del Banco.
Los programas o cursos de entrenamiento que se desarrollen, sern coordinados en
conjunto con la Direccin de Capacitacin del rea de Microfinanzas.
Recursos Humanos nicamente brinda apoyo logstico en la realizacin de los eventos de
capacitacin, bsicamente orientndose a: a. Realizar la convocatoria al personal
b. Conformar grupos de trabajo c. Coordinar el lugar, alimentacin, material escrito y
audiovisual a requerir, d. Evaluacin de la capacitacin.
PROCEDIMIENTO:
Toda vez se requiera realizar algn evento de capacitacin, la Directora de
Capacitacin del rea de Microfinanzas enviar una comunicacin por escrito al Jefe o
Asistente de Capacitacin informacin sobre el evento a realizarse.
Al concluir la capacitacin el rea de Recursos Humanos entrega una boleta en la que
los participantes evalan el curso y su contenido.
Recursos Humanos se encarga de actualizar el record individual de capacitacin
recibida dentro del expediente de cada colaborador (Ver Anexo VIII).
La informacin se tabula e incluye en reporte mensual que se entrega a la Gerencia
de Recursos Humanos y a la Gerencia de Microfinanzas.
Cuando una capacitacin no se encuentre presupuestada, la Gerencia de
Microfinanzas presenta una propuesta y solicita la autorizacin del gasto a la Gerencia
de Divisin para su correspondiente revisin y aprobacin del Comit Gerencial.
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4.12 POLTICA DE PLANEACIN DE CARRERA
El rea de Microfinanzas establecer para cada colaborador con potencial, un sistema de
desarrollo el cual le permitir mejorar su efectividad en la posicin actual y lo preparar
para asumir mayores responsabilidades dentro de la organizacin, enfocndose en el
incremento de la satisfaccin del colaborador. Con ello se buscar asegurar la completa
utilizacin de sus habilidades y destrezas en el mejor ambiente posible que le garantice el
logro, apoyndose para ello en el equipo de desarrollo.
Se conformar el equipo de desarrollo, el cual estar integrado por: el Gerente de
Microfinanzas, los Directores Regionales, el Director de Capacitacin y un miembro de
Recursos Humanos.
Para cada colaborador con potencial deber estructurarse un plan de desarrollo que le
permita, si tiene potencial, adquirir nuevas competencias para desempearse en un nivel
mayor de responsabilidad.
Se identificarn las posibles rutas de carrera para cada nivel y familia de puestos,
asesorando en todo lo posible al colaborador en la definicin de objetivos de carrera que
le permitan desarrollar su mximo potencial.
4.13 POLITICA DE CONTROL
Recursos Humanos ser responsable de archivar y adjuntar al expediente de cada
colaborador del Grupo Financiero, as como toda la documentacin que se genere
durante su relacin laboral.
Recursos Humanos deber guardar confidencialmente cada uno de los expedientes de
los aspirantes y del personal en general que labora para el Grupo Financiero.
En los casos de despido o renuncia, el jefe inmediato deber enviar a Recursos Humanos
la informacin pertinente para realizar el procedimiento de reclutamiento y seleccin del
candidato que ocupar la plaza vacante. (Vase Anexos I y II).
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El jefe inmediato superior deber notificar inmediatamente por escrito a Recursos
Humanos con copia a la Gerencia de Microfinanzas el despido o renuncia del colaborador.
De lo contrario le ser adjudicada toda responsabilidad por dicho movimiento. (Vase
Anexo IX) (pendiente de que lo entregue Recursos Humanos del Banco).
Toda solicitud de cambio de nombre de puesto deber notificarse por escrito a Recursos
Humanos, que analizar y determinar si amerita el cambio basndose en el aporte del
puesto basado en su descripcin de funciones, categora, rango salarial y catlogo de
puestos vigente.
El jefe directo del rea interesada es el responsable de notificar a la persona que ocupa el
puesto sobre el cambio del nombre de la posicin.
Recursos Humanos es el responsable de levantar la informacin y actualizar el Manual de
descripciones de puestos, por lo que todo cambio en las funciones de los colaboradores
debe notificarse a Recursos Humanos de forma inmediata.
PROCEDIMIENTO PARA EL CAMBIO DE NOMBRE DE PUESTO:
El Gerente de Microfinanzas enva por correo electrnico la solicitud con la propuesta
de la nueva estructura a la Gerencia de Recursos Humanos para la respectiva
evaluacin de funcionalidad de la misma y posterior autorizacin.
Una vez validada por la Gerencia de Recursos Humanos se traslada la propuesta al
rea financiera para su autorizacin en el tema de costos salariales.
La Gerencia de Recursos Humanos le informa, va correo electrnico a la Gerencia de
Microfinanzas la fecha en la que entrar en vigencia la nueva estructura requerida.
Desarrollo Organizacional se encarga de actualizar la estructura y Manual de
Descripciones de Puestos.
La Gerencia de Microfinanzas se encarga de implementar el cambio en la estructura.
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4.14 POLITICA ADMINISTRATIVA
Todo el personal que labore directamente en las reas de atencin al cliente, est
obligado a utilizar uniforme diariamente, el cual ser proporcionado por la institucin y
renovado semestralmente de acuerdo a la poltica de uso de uniformes vigente (Vase
Anexo X)
Toda persona que por cualquier circunstancia deje de laborar en cualesquiera de los
empresas del Grupo Financiero G&T Continental debe entregar todas las tarjetas, gafetes,
documentos o credenciales que lo identifiquen como empleado del Grupo Financiero, as
como los utensilios de oficina y llaves de escritorio y o de puertas que se le
proporcionaron durante el tiempo que prest sus servicios. Recursos Humanos deber
completar la solvencia de egreso respectiva (Ver Anexo XI) para poder realizar los
trmites de liquidacin avalados por cada rea responsable. Asimismo, deber cumplir a
satisfaccin de la Auditoria los procedimientos de cambio de claves, custodia de
informacin, etc.
Asimismo, deber entregar al jefe inmediato o a quien designe el mismo, todos los
trabajos realizados dentro de la empresa y dependiendo del rea a la cual pertenezca
dejar un informe donde indique la situacin en la que se encuentra el puesto de trabajo.
Recursos Humanos requerir al nuevo colaborador la cancelacin del 50% del valor del
juego de uniforme.
4.15 POLITICA DE PERMISOS Y AUSENCIAS
4.15.1 POLTICA DE PERMISOS
Todo permiso para ausentarse de sus labores diarias, deber ser solicitado con 24
horas de anticipacin, salvo excepciones de emergencia o fuerza mayor y
debiendo contar con la aprobacin del jefe inmediato superior. Se concedern
permisos especiales a los empleados solamente en los siguientes casos:
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o Cuando por motivos de capacitacin deban asistir peridicamente a algn
curso fuera de las instalaciones del edificio donde labora.
o Cuando por motivos de salud y/o algn tipo de accidente o percance, la
persona afectada ya no pueda permanecer en las instalaciones del edificio,
evaluando cada caso particular el jefe inmediato del rea.
o Cuando el interesado debido a las circunstancias necesite realizar
personalmente algn tipo de trmite y habindose acordado con
anterioridad la sustitucin del puesto de trabajo.
Todo permiso autorizado bajo las condiciones anteriores no deber exceder de 4
horas, de lo contrario se cargar a cuenta de vacaciones.
Los permisos que se otorguen por ms de cuatro horas debern descontarse a
cuenta de vacaciones.
PROCEDIMIENTO:
El colaborador llena el formato de Solicitud de Permiso (Vase Anexo XII) y le solicita
la respectiva autorizacin al jefe inmediato.
El colaborador enva la solicitud de permiso a Nminas para que la misma sea
operada en el sistema.
4.15.2 POLTICA DE AUSENCIAS
Cuando la ausencia de un colaborador no sea justificada, el jefe inmediato del
rea deber enviar a Recursos Humanos una notificacin para que se proceda
como corresponda (Vase Anexo XII).
El personal que falte a sus labores diarias por motivos de salud, accidentes y/o
percances, deber notificar obligatoriamente al jefe inmediato a la mayor brevedad
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posible para ser reemplazado y dependiendo de la gravedad del caso, queda a
criterio del jefe inmediato certificar la ausencia.
Todos aquellos casos de ausencia en los cuales el personal no notifique a su jefe
inmediato, y por consiguiente no se tenga ninguna forma de comprobar la razn
de la falta, ser descontado de su salario en el caso de un da como mximo. De
dos das en adelante de ausencia sin justificacin, se interpreta como abandono
de trabajo de acuerdo a la ley y se dar por finalizado el contrato de trabajo.
Para propsitos de decisiones o autorizaciones, los niveles jerrquicos de la
Gerencia de Microfinanzas son: Gerencia, Director Regional y Supervisor.
4.15.3 POLTICA SOBRE EL USO DEL SISTEMA DE MARCAJE
Grupo Financiero G&T Continental, en su calidad de patrono y con el objeto de
precisar y regular las normas relativas a la Asistencia Laboral a las cuales
obligadamente y con base en ley se deben sujetar los trabajadores con motivo de
la ejecucin o prestacin concreta de trabajo y con la correspondiente aprobacin
de la Gerencia General pone en vigencia la presente poltica para el uso del
Sistema de Marcaje.
La presente poltica se sustenta en lo estipulado en el Cdigo de Trabajo as como
en el Reglamento Interior de Trabajo vigente.
Segn lo establecido en el Articulo 15 del Reglamento Interior de Trabajo, en
donde en uno de sus prrafos textualmente indica: Los trabajadores debern
cumplir marcando o firmando personalmente los sistemas de control de asistencia
y puntualidad que el Banco ponga en vigor, la utilizacin del sistema de marcaje
es de carcter obligatorio para todo el personal de las empresas del grupo
financiero. Con el sistema de marcaje biomtrico actualmente implementado, el
personal deber cumplir con efectuar las siguientes marcas:
o Inicio de Labores
o Inicio de Almuerzo
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o Fin de Almuerzo
o Fin de Labores
En el caso de los Asesores y Supervisores de Microfinanzas por las caractersticas
de su trabajo, principalmente de campo se cumplir con el marcaje del inicio y fin
de labores. Si ambos tienen que realizar salidas al campo a comunidades lejanas,
el Supervisor y/o Director deben razonar su no marcaje al final de sus labores.
Para efectos de poner en vigencia la presente poltica, es necesario hacer
referencia a lo estipulado en el Reglamento Interior de Trabajo vigente,
especficamente respecto a lo indicado en las siguientes secciones:
Captulo VI Artculo 41: Obligaciones de los Trabajadores
Inciso 12)
Presentarse a su lugar de trabajo con la debida antelacin para iniciar sus labores con puntualidad a
la hora fijada y salir de su trabajo hasta que se haya completado la totalidad de la jornada, as como a
observar estrictamente los horarios de los descansos a efecto de que stos no duren ms del tiempo
sealado.
Captulo VI Artculo 42: Prohibiciones a los Trabajadores
Inciso 1)
Suspender o interrumpir sus labores sin causa justificada o abandonar el trabajo o salir de las
oficinas durante su jornada de trabajo.
Inciso 2)
Dejar de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, en das, medios das,
oportunidades o periodos de tiempo inferiores a los sealados por el artculo 77 literal f) del Cdigo
de Trabajo
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1) Respecto al marcaje correspondiente al periodo de almuerzo, es importante hacer referencia a lo
estipulado en el Artculo 7 del ya referido Reglamento Interior de Trabajo, en donde textualmente
indica en su segundo prrafo:
Si la jornada diaria fuere continua, el empleado tiene derecho a un descanso para ingerir sus
alimentos de media hora diaria dentro de cada jornada, que debe computarse como tiempo de
trabajo efectivo, ejecutando tal derecho en forma apropiada, de conformidad al horario que se
determinar con el jefe inmediato, a efecto de garantizar la continuidad y la no interrupcin del normal
funcionamiento del centro de trabajo y la adecuada atencin a los usuarios
2) Es importante indicar que la utilizacin del sistema biomtrico de marcaje, representa una
herramienta adicional de verificacin respecto a la efectiva ejecucin de tiempo extraordinario, as
mismo y a este respecto es necesario sealar lo estipulado en el Artculo 9 de Reglamento Interior
de Trabajo, en donde textualmente se indica:
El Banco pagar salario extraordinario a los empleados que por necesidad del servicio terminen sus
labores despus de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, para que dicho trabajo
extraordinario sea remunerado por el Banco, se requerir por escrito la previa orden de trabajo
extraordinario del respectivo jefe inmediato.
El trabajador deber dejar constancia del tiempo extraordinario trabajado, por medio de las tarjetas,
libros o controles que establezca el Banco. Todo trabajador que labore fuera de la jornada ordinaria
de trabajo, sin la autorizacin escrita de los funcionarios y/o dependencias referidas anteriormente, no
tendrn derecho a percibir salario por tiempo extraordinario.
Tampoco ser reputado como tiempo extraordinario, aquel que emplee el trabajador para subsanar
los errores que le sean imputables, ni el que emplee como consecuencia de su falta de actividad, tal
como lo determina el Artculo 121 del Cdigo de Trabajo.
3) En lo que respecta al goce de periodos de vacaciones o das a cuenta de ste, el jefe inmediato del
colaborador que goce de dicha prestacin debe enviar oportunamente a Nminas, el formulario de
Solicitud y Goce de Vacaciones (Vase Anexo XIII) donde se har constar la respectiva autorizacin,
a efecto de no tomar por desconocimiento dichos das como ausencias, afectando as el record
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laborar del colaborador que se encuentre gozando de dicha prestacin. As mismo y como
complemento a este inciso se hace referencia a lo indicado en el Artculo 37 prrafo primero del
Reglamento Interior de Trabajo en donde textualmente se menciona:
Todo trabajador tiene derecho a gozar de un perodo de vacaciones de quince das hbiles, despus
de cada ao de trabajo continuo al servicio de la empresa. De la concesin de dicha prestacin el
trabajador deber dejar constancia escrita del goce de las mismas al patrono. La empresa podr
dividir el periodo de vacaciones en dos partes.
4) Respecto a licencias o permisos especiales de ausencia a sus labores solicitados por los
colaboradores y para efectos de no tomar dichas ausencias como injustificadas, es necesario que
con la debida anticipacin se notifique a Nminas as como a Recursos Humanos acerca de la
concesin de dichos permisos. A este respecto es preciso hacer referencia a lo indicado en el
Articulo 18 del Reglamento Interior de Trabajo en donde textualmente se indica:
Fuera de las licencias o permisos obligatorios que establece la ley, los trabajadores que por asuntos
de necesidad personal requieran permiso o licencia hasta por un da para no concurrir a sus labores
o ausentarse a las mismas, bebern solicitarlo a su jefe superior inmediato con la debida
anticipacin, quien estar facultado para concederlo o denegarlo. En caso el permiso o licencia sea
por ms de un da, deber solicitarse por medio del departamento o Gerencia de Recursos
Humanos, la cual ser la competente para autorizarlo o denegarlo. En ambos casos, la solicitud
deber formularse con por lo menos veinticuatro horas de anticipacin, salvo que la urgencia no lo
permita, la solicitud deber justificarse adecuadamente segn las circunstancias a criterio de las
autoridades competentes del Banco. En la concesin del permiso se har constar si se concede con
o sin goce de salario y todo permiso otorgado deber constar por escrito, sin cuya constancia el
trabajador no se podr ausentar a sus labores. Despus de haber gozado el permiso o licencia, el
departamento de Recursos Humanos podr requerir a los trabajadores que justifiquen haberlo usado
para los fines solicitados.
5) En relacin a las licencias o permisos ms frecuentemente utilizados y para lograr una mejor
observancia y cumplimiento de los mismos y con el debido apego a la ley; es necesario referirse a lo
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establecido en el Capitulo Quinto, Artculo 61, literal ) del Cdigo de Trabajo, en donde
textualmente en sus primeros tres inciso al respecto indica:
) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
1) Cuando ocurriere el fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese
unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres (3) das.
2) Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) das.
3) Por nacimiento de hijo, dos das.
Cabe agregar a este respecto, lo indicado en el Artculo 19 del Reglamento Interior de Trabajo, en
donde textualmente se menciona:
Los permisos por fallecimiento, matrimonio y nacimiento previstos por el Artculo 61, literal .
del Cdigo de Trabajo, nicamente sern concedidos para ser gozados en los propios das en
que ocurran stos eventos o situaciones y en los respectivos das inmediatamente
subsiguientes.
6) Para efectos de observancia y aplicacin de la presente poltica es necesario referirse a lo
establecido en el Cdigo de Trabajo Artculo 77 inciso f), respecto a uno de los motivos que pueden
generar la Terminacin de los contratos de Trabajo por ausencia laboral, el cual textualmente indica:
Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada,
durante dos das laborales completos y consecutivos o durante seis medios das laborales en
un mismo mes calendario.
PROCEDIMIENTO:
Si un empleado solicita la autorizacin para ausentarse por un perodo determinado, el
jefe inmediato notifica a Nminas.
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Nminas canaliza la informacin y enva quincenalmente a cada jefe de rea el reporte de
asistencia del personal para que tome las acciones pertinentes al caso. Esto en las
situaciones en que el colaborador no lo notifique previamente.
Al registrarse una ausencia injustificada la cual no exceda o contravenga los perodos
indicados en el inciso anterior, el Jefe inmediato deber Notificar a la Direccin de
Relaciones Laborales para tomar las medidas disciplinarias que correspondan as como a
la Direccin de Nminas para la aplicacin del descuento de sueldo que corresponda.
7) Mensualmente se llevar control respecto a la acumulacin de tiempo de retraso en el ingreso a
labores as como lo correspondiente al perodo de almuerzo establecido a efecto de tomar las
medidas disciplinarias correspondientes.
8) En caso de maternidad la ley le otorga 84 das de descanso efectivo para la madre trabajadora,
comprendidos de la siguiente manera, 30 de prenatal y 54 de postnatal, y una hora de lactancia
durante 10 meses despus del nacimiento de su hijo, la cual deber organizar con su jefe inmediato
superior para la adecuacin de su horario. Previo a gozarlos la colaboradora deber comunicarse
con su jefe inmediato y dar aviso a RH.
PROCEDIMIENTO.
La colaboradora solicita a Relaciones Laborales que se le extienda el certificado con el
que se presenta al IGSS para su respectiva inscripcin.
El IGSS deber extenderle su notificacin de suspensin.
La colaboradora entrega una copia de la suspensin a Recursos Humanos quien a su vez
notifica a Nminas esta informacin para el respectivo control y seguimiento.
La presente poltica podr ser modificada en cualquier tiempo, ajustndose a las leyes y
reglamentos vigentes que la afecten, y sometindose a la aprobacin de la Gerencia
General.
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4.16 POLITICA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Al igual que en todas las empresas del Grupo Financiero y reas del Banco, el rea de
Microfinanzas desarrollar y velar porque sus colaboradores sean evaluados en el
desempeo de sus puestos de trabajo mediante la aplicacin de un sistema de evaluacin
que incluya mtodos tcnicos y objetivos, que permitan y favorezcan el desarrollo individual y
del equipo de trabajo.
Recursos Humanos ser responsable de coordinar y verificar que cada rea funcional
realice las Evaluaciones de Desempeo y Conducta de cada colaborador, en relacin a
metas establecidas, en cuanto a calidad, eficiencia de servicio y nivel de satisfaccin de
las necesidades del cliente.
La evaluacin ser realizada de acuerdo a la organizacin jerrquica de cada rea en
particular.
Los criterios a considerar para el ajuste salarial anual, en caso aplique, incluyen:
antigedad, evaluacin del desempeo y escala salarial.
La evaluacin del rendimiento del personal puede o no implicar revisin de su salario.
La evaluacin del desempeo, se realizar una vez al ao, siendo responsabilidad de la
ejecucin de la misma del jefe inmediato segn las instrucciones giradas por Recursos
Humanos.
Recursos Humanos desarrollar el sistema de evaluacin del desempeo que ms se
adapte a la cultura, clima organizacional y necesidades de la institucin.
Al ingreso de todo colaborador, se le debe informar que en la empresa existe un programa
de evaluacin, cuyos resultados le sern comunicados peridicamente. Se le deber
comunicar al colaborador, los criterios sobre los cuales ser evaluado con la suficiente
anticipacin y claridad, asegurndose el jefe inmediato, que el mismo, ha comprendido a
cabalidad lo explicado.
Toda evaluacin deber efectuarse de conformidad con el procedimiento respectivo, el
cual procurar obtener la mayor justicia y equidad, dejndose de todo ello constancia por
escrito.
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En el caso de los Directores y Gerentes se aplican indicadores de desempeo. Los
indicadores de desempeo y productividad estn basados en sus metas y objetivos
anuales y con esta informacin Recursos Humanos elabora una tabla en la que se realiza
el clculo de la bonificacin de la remuneracin variable para los primeros tres niveles
ejecutivos (Gerentes de Divisin, de rea y Directores).
En el caso de la Gerencia de Microfinanzas, ser la Gerencia de Divisin la que enviar
cada trimestre a Recursos Humanos los indicadores de los Directores y en base a ello se
realiza el pago trimestral de la parte variable de su salario y/o bono establecido.
PROCEDIMIENTO:
Se notifica a los Gerentes y Directores, a nivel corporativo, sobre el inicio del ciclo de
evaluacin.
Ellos a su vez notifican a sus respectivas reas.
Se les traslada va electrnica la herramienta de evaluacin para que en primera instancia
su personal se autoevale y luego el jefe la valide con cada uno de ellos.
El jefe enva las evaluaciones de su personal para la respectiva tabulacin.
Recursos Humanos tabula la informacin y la revisa, conforme a las polticas, para
establecer el incremento salarial de cada colaborador.
Recursos Humanos enva los resultados al jefe de cada rea, junto con una propuesta de
los incrementos sugeridos para su consideracin y/o aprobacin.
Una vez recibida la aprobacin de los aumentos, Recursos Humanos enva la informacin
a Nminas para que incluya la informacin en el proceso de pago.
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4.17 POLITICA DE MOVIMIENTOS Y TRASLADOS DE PERSONAL
Los traslados sern coordinados por Recursos Humanos siempre con el visto bueno de
los jefes inmediatos involucrados.
Al efectuar un traslado el jefe inmediato deber confirmar a la persona despus de dos
meses de prueba y hasta ese momento se har el ajuste de salario si corresponde.
El procedimiento para efectuar cualquier movimiento de personal, deber ser observado y
cumplido por los funcionarios o personal requirente de dicho traslado. (Vase Anexo IV)
4.18 POLITICAS DE PROMOCIONES INTERNAS
Recursos Humanos no cambiar la categora de un puesto de trabajo si no cambian las
atribuciones, es decir, la categora esta ntimamente ligada al puesto y no a la persona
que lo ocupa.
Toda promocin debe tener el Visto Bueno de Recursos Humanos y en el caso de
Microfinanzas contar con la autorizacin del Gerente de Microfinanzas.
4.19 POLITICA DE APLICACIN DE AUMENTOS
El aumento es anual (inicio de ao), en base al porcentaje que la Gerencia General del
Grupo Financiero determine con la aprobacin del Consejo de Administracin, combinado
con el resultado de la Evaluacin de Desempeo por merito realizado durante el ao
inmediato anterior.
La poltica anterior se ejercer siempre y cuando las condiciones financieras de la
institucin lo permitan.
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Las personas que ingresen en el transcurso del ao tendrn un aumento proporcional al
tiempo laborado durante el ao, siempre y cuando tenga por lo menos seis meses de
laborar en la institucin.
Para la aplicacin del incremento de mrito para personal no gerencial, los funcionarios
que estn involucrados en el proceso, debern referirse al procedimiento creado para el
efecto (Vase Anexo XIV) (pendiente de redactarlo por parte de RRHH del Banco).
4.20 POLITICA DE VACACIONES
Todo el personal deber gozar del perodo de descanso establecido por la ley.
Cada Director del rea de Microfinanzas deber presentar anualmente la programacin
de las vacaciones de su personal para ser trasladado a la Gerencia de Recursos
Humanos a travs de la Gerencia de Microfinanzas.
La confirmacin de vacaciones deber ser enviada a Recursos Humanos antes que la
persona goce de las mismas, siendo esto responsabilidad del jefe inmediato.
No es permitido sustituir el perodo de vacaciones por el pago en efectivo de las mismas.
Para solicitar periodos de vacaciones el jefe inmediato deber enviar un memorando a
Recursos Humanos con copia a Nominas, a efecto de notificar oficialmente los datos de
las personas que tomaran periodos completos o das a cuenta de vacaciones. (Vase
Anexo XIII)
Con el propsito de dejar constancia de que el periodo completo o parte del mismo fue
gozado por el colaborador, cada persona deber completar y firmar una constancia a su
regreso de haber finalizado su periodo de vacaciones y enviarla al departamento de
recursos humanos, con copia al departamento de nominas para su debido registro.
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4.21 POLITICAS DE RELACIONES LABORALES
La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia en donde Recursos
Humanos y los jefes de cada rea elaborarn planes en conjunto para garantizar que
existan condiciones fsicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo
dentro de la organizacin, as como velar por una excelente comunicacin en beneficio de
un agradable ambiente de trabajo.
Queremos que nuestros empleados sientan que pueden expresarse y que sus ideas
sern escuchadas y valoradas. En nuestra organizacin, la comunicacin interna es el
elemento integrador que promueve la interaccin entre las diversas reas que componen
nuestra institucin. Todo esto se lleva a cabo solicitando, valorando y agradeciendo las
ideas de los empleados a travs de un Buzn de sugerencias, Encuestas de Servicio
Interno, Encuesta de Clima Laboral, entre otras. Al mismo tiempo, dando a conocer a los
empleados datos relevantes sobre la organizacin, estableciendo las pautas a seguir, las
polticas a adoptar, etc. mediante reuniones peridicas de carcter informativo para todo
el grupo financiero.
4.22 POLITICA DE PUERTAS ABIERTAS
Dentro de todas las reas del Grupo Financiero se garantizar a cada colaborador la
oportunidad de un trato justo y digno, de igual manera velar porque todo aquel colaborador
que necesite ser escuchado y atendido por su jefe inmediato, reciba la atencin que se
merece, en forma rpida y oportuna, sin descuidar las obligaciones laborales propias de su
puesto.
Todo colaborador que necesite ser escuchado y atendido, acudir en primera instancia a
su jefe inmediato, quien considerar y tratar de resolver la situacin de que se trate.
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Si por cualquier razn no desea hablar con su jefe inmediato o siente que el problema no
ha sido resuelto de la mejor manera, puede acudir al Gerente de rea quien en aras de
resolver el problema podr referir a otras reas que considere convenientes.
El jefe inmediato se reunir con el colaborador, revisarn los hechos y las diferentes
situaciones y tratarn de encontrar la solucin ms justa al problema. Si el colaborador
quiere discutir el asunto con Recursos Humanos, debe sentirse en total libertad de
hacerlo, no habr discriminacin de ninguna clase ni mucho menos se tomar represalias
contra l.
4.23 POLTICA DE CONFLICTO DE INTERESES
Los conflictos entre inters personal e inters son inaceptables y por lo tanto debern ser
evitados o terminados inmediatamente.
Existe conflicto entre inters personal e inters del Grupo Financiero cuando un colaborador:
Obtiene alguna ventaja, directa o indirecta de otras personas o empresa como
consecuencia de su actividad en la empresa.
Cada colaborador es responsable de evitar compromisos con personas y situaciones que
interfieran con su capacidad de actuar exclusivamente en inters del Grupo Financiero,
libre de cualquier conflicto de inters econmico personal.
Todo colaborador que considere encontrarse o poder llegar a una situacin que pudiera
interpretarse de este tipo, deber avisar por escrito a sus superiores y atenerse a la
calificacin escrita de Recursos Humanos.
Un conflicto de inters es causal de despido inmediato. Tambin es causal de despido
inmediato un conflicto de inters inminentemente que no se reporta y sobre el cual no se
obtenga calificacin favorable.
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Ilustracin de Conflicto de Inters
4.23.1 Favorecer a un cliente o a un proveedor para lograr de ste algn beneficio.
4.23.2 Solicitar u otorgar prstamos a un cliente o proveedor excepto Bancos o
Instituciones de Crdito.
4.23.3 Aceptar regalos, excepto aquellos que no tengan valor apreciable y que la
empresa que los ofrece, los obsequia normalmente a sus clientes.
4.23.4 Recibir de terceros, directamente o a travs de intermediario, comisiones,
recompensas o cualquier tipo de beneficio personal como consecuencia de
negocios que se hagan con el rea de Microfinanzas.
4.23.5 Buscar beneficios a travs de inversiones en firmas que hagan negocios
con la empresa, salvo que se trate de acciones o bonos de empresas pblicas o
que se obtenga permiso escrito previo.
4.23.6 Actuar como empleado, consultor o asesor de otra empresa que haga negocios,
directa o indirectamente con el rea de Microfinanzas, sin permiso escrito.
4.23.7 Especular con propiedades o materiales usados o producidos por la empresa, si
al hacerlo pudieran afectarse adversamente los intereses de la misma.
4.23.8 Buscar o lograr beneficios personales por informacin obtenida como
consecuencia de su posicin en el rea de Microfinanzas, si al hacerlo se afectan
los intereses de la misma, o se violan normas de confidencialidad.
4.23.9 Aprovechar para s o para terceros las oportunidades de la empresa.
4.24 POLTICA DE LA TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL
El rea de Microfinanzas podr en cualquier momento, dar por terminado el contrato de
un colaborador cuando su comportamiento o actitud no sean satisfactorios, no cumpla los
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estndares establecidos para el puesto que ocupa, no exista trabajo para el mismo, y en
todos los casos establecidos por la Ley en el Cdigo de Trabajo.
El jefe inmediato, y en su defecto Recursos Humanos, comunicar la terminacin laboral
al colaborador, por escrito. (Ver Anexo XV) (pendiente de que la enve Recursos
Humanos del Banco.)
Para mantener las buenas relaciones en la empresa y en la comunidad, es recomendable
que al momento de terminar la relacin laboral se realicen todos los esfuerzos posibles
que permitan minimizar cualquier resentimiento y eviten acciones posteriores.
Recursos Humanos, en coordinacin con Nminas, debern asegurarse de hacer
efectivo, en el menor tiempo posible, el pago de la liquidacin respectiva, si corresponde.
Recursos Humanos se encarga de realizar una entrevista final con el trabajador (Vase
Anexos XVI y XVII), tanto en el caso de despido como en el de renuncia, en la cual se
tratar de conocer factores internos o externos que permitan prevenir o corregir
situaciones conflictivas.
4.25 POLTICA DE RECONTRATACIN DE PERSONAL
Para recontratar a un ex colaborador, se deber cumplir con la poltica de Reclutamiento,
Seleccin y Contratacin de Personal. (Vase Anexo XVIII) (pendiente de ser enviado por
Recursos Humanos del Banco).
Antes de proceder a la recontratacin de personal, deber investigarse minuciosamente el
comportamiento de la persona durante el tiempo de su relacin anterior con cualquier
rea del Banco en la que haya trabajado.
Se deber consultar con todas las personas que directa o indirectamente hayan tenido
relacin con el candidato en la poca anterior, dando especial nfasis a su relacin con
los dems (subordinados, compaeros y superiores) y su actitud hacia la empresa.
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No se tomar en cuenta su salario al momento de la terminacin anterior, sino las
necesidades del puesto vacante; sin embargo, se tomar en cuenta la experiencia del
individuo que implique un ahorro de adiestramiento.
Para la recontratacin debern de haber transcurrido por lo menos, 60 das (2 meses)
entre una y otra relacin.
4.26 POLITICA DE CONSTANCIAS DE TRABAJO
nicamente Recursos Humanos podr extender constancias de trabajo en papel que
contenga el membrete del Banco.
Las referencias de trabajo nicamente se podrn extender a ttulo personal sin utilizar el
papel membretado del Grupo Financiero.
4.27 POLITICA DE RELACIONES ECONOMICAS ENTRE COLABORADORES
Se prohbe que entre los colaboradores se establezcan relaciones econmicas que
afecten los intereses del rea de Microfinanzas.
El rea de Microfinanzas no tiene inconveniente alguno de que los miembros de su
personal se constituyan en fiadores, codeudores o acreedores de colaboradores de
diferentes jerarquas siempre y cuando cumplan con la normativa crediticia establecida
por el Banco.
Los colaboradores no debern efectuar ventas dentro de la instalaciones del rea de
Microfinanzas, quien as lo hiciere, ser sujeto de sancin de acuerdo al rgimen
disciplinario de la empresa.
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4.28 POLTICA DE RELACIONES ENTRE COLABORADORES
El rea de Microfinanzas, por intermedio de Recursos Humanos, desarrollar los planes y
programas que permitan a los niveles directivos, gerenciales y de supervisin ser
sensitivos a las necesidades de los colaboradores, desarrollando en ellos, la habilidad de
escuchar y responder a las mismas.
Todos los colaboradores, sin excepcin, sern tratados con respeto y dignidad de tal
manera que no sern toleradas conductas que atenten contra la dignidad individual, el
desempeo en el puesto de trabajo o bien que intimiden y creen un ambiente laboral
hostil, se incluye el acoso sexual.
Cualquier caso de acoso deber ser comunicado inmediatamente a Recursos Humanos,
el mismo ser investigado confidencialmente y todo responsable ser sancionado
conforme el reglamento interno de trabajo, pudiendo llegarse al despido inmediato, en
funcin de la gravedad de la falta.
Se desarrollar un sistema de comunicaciones con los colaboradores que sea de dos
vas, en los que se traten temas como: desempeo individual, desempeo del rea de
Microfinanzas, Visin, Misin, Polticas y Procedimientos, programas especiales, entre
otros.
En la medida de lo posible, se comunicarn los objetivos de la organizacin, las metas
alcanzadas, utilizando los diferentes canales de comunicacin formal e informal.
El rea de Microfinanzas, desarrollar su propia Misin, alineada con lo desarrollado por
el Grupo Financiero y deber ser comunicada regularmente y reforzada con la prctica
diaria de Recursos Humanos.
Una vez al ao y en coordinacin con Recursos Humanos se desarrollarn mediciones
del Clima y la Cultura del rea de Microfinanzas de forma peridica, elaborndose planes
de accin en funcin de los resultados obtenidos, los cuales debern ser comunicados a
los colaboradores inmediatamente e implementados en el menor tiempo posible.
Reconocemos que en una organizacin tan grande como la nuestra, es factible que surjan
conflictos entre compaeros de trabajo, entre jefes inmediatos y colaboradores, si estos
conflictos no son solucionados a tiempo, sin lugar a dudas que afectarn la calidad del
servicio y por lo tanto el nivel de satisfaccin de nuestros clientes.
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4.29 POLITICA DE AMBIENTE SALUDABLE
El rea de Microfinanzas, en un esfuerzo por proteger a sus colaboradores de la
exposicin involuntaria al humo del tabaco en el lugar de trabajo y acorde con los
requerimientos legales de nuestro pas, no permite el fumar en ninguna de las
instalaciones fsicas que albergan a nuestras oficinas.
La poltica se aplica a todos los trabajadores del rea de Microfinanzas mientras se
encuentren en sus instalaciones.
Los colaboradores que conscientemente no cumplan con esta poltica, podrn ser
sancionados conforme el procedimiento disciplinario descrito en el Reglamento Interno de
Trabajo, llegando incluso, de ser necesario, a la terminacin de la relacin laboral.
4.30 POLTICA DEL USO DEL SISTEMA DE CMPUTO, INTERNET Y TELEFONO
Se incentiva el uso de los sistemas de comunicacin y de cmputo del rea de
Microfinanzas cuando dicho uso sirve de apoyo para lograr las metas y objetivos de la
compaa. Est prohibido el uso de estos sistemas con un fin inapropiado.
Excepto por los futuros negocios del Grupo Financiero, los sistemas de comunicacin no
podrn utilizarse para:
o Anuncios Comerciales
o Requerimientos
o Promociones
o Programas destructivos (virus, o un cdigo auto replicante)
o Material poltico o
o Cualquier otro uso no autorizado.
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La creacin de comunicaciones de negocios electrnicos mediante Internet/Intranet
equivale a la creacin de cualquier otro documento de la compaa. Por ello el creador
debe usar el mismo grado de cuidado y seriedad al redactar documentos de la compaa.
Los usuarios siempre debern esforzarse en usar buena gramtica, puntuacin correcta y
un lenguaje aceptable. Recuerde que cualquier cosa creada utilizando sistemas de
comunicacin electrnicos podr ser revisado por terceros.
El rea de Microfinanzas, se rige estrictamente a una poltica de respaldo que restringe el
uso del nombre de la compaa y/o el logo. Como toda la informacin colocada en Internet
podr llegar a audiencias externas, particularmente mediante grupos de noticias, grupos
de conversacin y boletines, los usuarios no deben dar la apariencia de dar opiniones o
hablar en representacin del rea de Microfinanzas, a menos que hayan sido autorizados.
El Internet/Intranet del rea de Microfinanzas, as como los celulares no deben utilizarse
para tener acceso, a crear, transmitir, recibir o almacenar lo siguiente:
o Amenazas
o Material pornogrfico o explcito sexualmente.
o Material que contiene comentarios despectivos sobre raza, gnero, religin o de
odio.
o Lenguaje ofensivo, o material inapropiado o ilegal.
o Lenguaje discriminatorio o comentarios que constituirn acoso de cualquier tipo.
El uso de Internet por cualquiera de las razones anteriormente mencionadas puede
causar despido inmediato.
Los usuarios deben ejercer buen juicio al utilizar el sistema de comunicacin de
Internet/Intranet del rea de Microfinanzas. Todo el tiempo, los usuarios tienen la
responsabilidad de utilizar los sistemas de comunicacin de Internet/Intranet del rea de
Microfinanzas de manera profesional, tica y legal. Las comunicaciones nunca deben
contener un lenguaje discriminatorio o comentarios que constituirn acoso de cualquier
tipo. Las comunicaciones no deben contener informacin que el creador no quisiera ver
distribuida llevando su nombre. Esto incluye temas que incluyan blasfemia o malas
interpretaciones de cualquier tipo.
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Si un usuario no tiene la certeza si el uso de los sistemas de comunicacin de
Internet/Intranet del rea de Microfinanzas es apropiado o no, deber conversar al
respecto con su jefe o supervisor inmediato o con el Departamento de RH.
Los usuarios que encuentren un uso inapropiado o no autorizado de los sistemas de
comunicacin de Internet/Intranet del rea de Microfinanzas, debern reportar el incidente
a la gerencia apropiada de manera inmediata.
Mal uso de los Recursos de Internet/Intranet del rea de Microfinanzas
Los usuarios no deben realizar deliberadamente actos que malgasten los recursos de
Comunicacin de Internet/Intranet del rea de Microfinanzas, o monopolizar injustamente
los recursos excluyendo a terceros. Estos actos incluyen, pero no se limitan a:
o Mandar comunicaciones masivas innecesarias o cadenas de cartas
o Pasar tiempo en exceso en Internet
o Imprimir copias de documentos en exceso, o
o Crear trfico excesivo en la red.
Uso personal de los Sistemas de Comunicacin, Computacin e Internet del rea de
Microfinanzas.
Est permitido el uso personal ocasional de los sistemas de comunicacin de
Internet/Intranet del rea de Microfinanzas mientras que dicho uso:
o No afecte el rendimiento del trabajo o interrumpa a los dems,
o Sea muy ocasional
o No promueva la actividad comercial de cualquier entidad o empresa que no sea
Grupo Financiero G&T Continental.
o No cause una facturacin adicional a costo directo al Grupo Financiero.
o No acceda o transmita material que contiene comentarios despectivos sobre raza,
gnero o religin, con contenido sexual, lenguaje ofensivo, material que dara una
impresin negativa del rea de Microfinanzas o pareciera ofender a los co-
trabajadores; o contenidos prohibidos por la Ley o reglamentos.
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o No est destinado para solicitar fondos, recolectar firmas, impulsar membresas,
distribuir literatura o regalos, vender mercadera o servicios, o realizar cualquier
otra forma de negocios sin aprobacin.
Los usuarios reconocen que las comunicaciones creadas, recibidas o almacenadas
utilizando las redes del rea de Microfinanzas son propiedad de Grupo Financiero, y por
ello terceros podrn enterarse de informacin personal. El rea de Microfinanzas no
asume ninguna responsabilidad u obligacin por la proteccin de informacin o
divulgacin relacionada con el uso personal de sus recursos por sus colaboradores,
proveedores, contratistas y agentes.
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5. SUGERENCIA PARA EL CAMBIO O MODIFICACION DE POLITICAS
Fecha: ______________________________________________________________
Sugerencia presentada por: _____________________________________________
En relacin al procedimiento de: _________________________________________
___________________________________________________________________
Razn de la sugerencia: _______________________________________________
Modificacin sugerida: ________________________________________________
Sugerencia revisada por: ______________________________________________
Resolucin: _________________________________________________________
Fecha: _____________________________________________________________
(Enviar esta informacin va correo a Recursos Humanos)
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6. AUTORIZACIONES
______________________________ ________________________________
Vo.Bo. Ing. Karel Ricica Siskova Aprobado: Lic. Flavio Montenegro
Gerente Divisin de Soporte Gerente General
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CONCLUSIONES
1. An cuando el rea de Microfinanzas se ha administrado sin mayores problemas, dejar claros los
lineamientos, polticas y procedimientos evitar inconvenientes futuros.
2. Por medio del Manual de Polticas y Procedimientos la Gerencia de Microfinanzas deja evidencia
del ordenamiento de las acciones disciplinarias y la alineacin de la Gerencia hacia los procesos
de Recursos Humanos.
RECOMENDACIONES
1. Organizar y concretar un proceso de socializacin de la informacin dentro del personal de
Microfinanzas.
2. Revisar, junto con Recursos Humanos, la informacin contenida dentro de este Manual por lo
menos una vez al ao.
3. Facilitar el acceso a consultar la informacin contenida en este Manual, idealmente por medios
electrnicos.
4. Incluir dentro del rea de Microfinanzas un Buzn de Sugerencias ya sea fsico o virtual para que
los colaboradores manifiesten sus inquietudes, inconformidades o sugerencias sobre situaciones
especficas que requieren atencin o seguimiento.
5. Para la aplicacin de las Polticas y Procedimientos igualmente se hace necesario que la Gerencia
de Microfinanzas cuente con el apoyo de una persona que especficamente en el rea de
Recursos Humanos oriente a las personas sobre los diferentes tpicos.
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8. ANEXOS
7 ave. 1-86 zona 4, Apdo. Postal 654 Gerencia de Recursos Humanos - Tel. 338-6868 Ext. 2559, 2534, 2562 y 2551
REQUISICION DE PERSONAL
REEMPLAZO DE PUESTO
Fecha de solicitud: Nombre de la plaza a cubrir: Departamento al que pertenece: Cdigo del departamento: Colaborador que deja la vacante: Cdigo de Colaborador: Vacante a partir de: Salario propuesto:
DESCRIPCION DEL PUESTO Objetivo del puesto: Atribuciones principales:
PERFIL DEL PUESTO Estudios a nivel medio / universitario:
Experiencia (especifique): Edad: Genero: Caractersticas de personalidad: Conocimientos especiales:
OBSERVACIONES ESPECIALES DEL REQUIRIENTE
INFORMACION DEL REQUIRIENTE Nombre del Jefe Inmediato: Puesto del Jefe Inmediato: Nombre del Gerente/Director del rea:
Vo.Bo. Jefe Inmediato Vo.Bo. Gerente / Director
Cod.:
Nombre del puesto:
ORGANIZACIONAL
Gerencia:
Direccin:
Jefatura:
Especificar:
Puesto al que le reporta:
Puestos que le reportan:
Sexo: Fem: Masc: Indistinto:
Min: Mx:
Soltero: Casado: Indistinto:
Grado Academico: Sec.: Diversif.: Tcnica: Universidad:
Ttulo: Carrera:
Idiomas: Porcentaje de dominio: Oral: Escrito:
Oral: Escrito:
Disponibilidad para viajar: Si: No: # veces al mes:
Horario de trabajo: Entrada: Salida: De: a:
Otros:
Sueldo: Q. Bono: Si: No: Monto: Q.
Bonificacin: Mensual: Trimestral: Semestral: Anual:
Prestaciones: Celular: Seguro de vida: Seguro de gastos mdicos:
Otras: Monto: Q.
Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
(100-75%) (74%-40%) (39%-10%) (100-75%) (74%-40%) (39%-10%)
Experiencia en:
Tiempo: Sin Experiencia De 6 a 12 meses De 3 a 5 aos
De 1 a 6 meses De 1 a 3 aos Mas de 5 aos
Valores:
Estado civil:
Conocimientos especficos: Conocimientos especficos:
DIRECCION DE PLANEACION DE LA FUERZA LABORAL
Pg.: 1 de 2RECURSOS HUMANOS
PERFIL DE PUESTO
DATOS DE IDENTIFICACIN
Estudios de observacin de actividades
UBICACIN
REQUISITOS INDISPENSABLES PARA OCUPAR EL PUESTO
Edad:
Divisin:
Cod.:
Manejo de software: Si: No:
Especificar: Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Excel: Outlook:
Power Point: :
Word: :
Project: :
Access: :
Manejo de otras herramientas (especificar detalladamente): Alto Medio Bajo
Herramienta 1:
Herramienta 2:
Herramienta 3:
Herramienta 4:
Fecha de Actualizacin
Gerente del rea Reclutamiento y Seleccin
Fecha de Emisin
Nombre Jefe Inmediato Nombre Director del rea
Pg.: 2 de 2RECURSOS HUMANOS
DIRECCION FUERZA LABORAL
OTROS REQUERMIENTOS
Descripcin y Perfil de
puestos Direccin de Desarrollo
Organizacional
DESCRIPCIN DEL PUESTO
OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO
Describa una descripcin general de los alcances del puesto
POSICION EN EL ORGANIGRAMA Marque con una X cul es la posicin de su cargo dentro del organigrama
GERENCIAL
DIRECCION
MANDOS MEDIOS
ASISTENCIA ADMINISTRATIVA
AGENCIAS
DESCRIPCIN DE RESPONSABILIDAD DE RECURSOS MATERIALES Enumere los materiales, herramientas, maquinaria y equipo tecnolgico requeridos para la realizacin de sus funciones. Por ejemplo; computadora, impresora, scanner, caonera, telfono de oficina, etc.,
proporcionados por la empresa. 1 2 3
INFORMACIN GENERAL
Nombre del Puesto:
rea y Departamento al que pertenece:
Puesto al que reporta:
Fecha de ltima actualizacin:
Firma del Jefe Inmediato
Firma del Gerente de rea
PERSONAS BAJO SU DIRECCIN Indique si el cargo tiene personal a su cargo, el puesto que desempean y el objetivo principal del puesto.
No. Personas Puesto Objetivo del puesto
Descripcin y Perfil de
puestos Direccin de Desarrollo
Organizacional
DESCRIPCIN DE RESPONSABILIDAD DE RECURSOS FINANCIEROS Especifique el uso y acceso a recursos financieros tales como chequeras, tarjetas de crdito,
documentos valorados o dinero en efectivo y las respectivas cantidades Recurso Financiero Cantidad administrada
COMUNICACIONES COLATERALES Indique los clientes internos y externos con quin tiene relacin directa el cargo
Internos Externos
DESCRIPCIN DE FUNCIONES
a. Funciones: Cada actividad debe describirse en trminos generales, por ejemplo: Elaborar, Distribuir, Calcular, Archivar, Ordenar, Coordinar, Dirigir, Ingresar, Recibir, Entregar, etc. (Utilizar verbos en infinitivo)
b. Periodicidad: Clasifquelas en Diarias, Semanales, Quincenales, Mensuales, Semestrales, Anuales y Eventuales.
c. % de Tiempo Invertido: Escriba el porcentaje de tiempo que invierte en la realizacin de cada una de las actividades, tareas o funciones.
No. Descripcin de la Funcin, Actividades o Tareas Periodicidad % de tiempo Invertido
Descripcin y Perfil de
puestos Direccin de Desarrollo
Organizacional
ACTIVIDADES A DESARROLLAR EN EQUIPO
Describa las funciones, actividades o tareas que el puesto deber desarrollar en equipo y los puestos que intervienen en su desarrollo.
No. Descripcin de la Funcin, Actividades o Tareas Nombre de los puestos que
intervienen Periodicida
d % de tiempo
Invertido
Descripcin y Perfil de
puestos Direccin de Desarrollo
Organizacional
CONDICIONES DE TRABAJO Describa las condiciones fsicas en que realiza sus funciones y la posicin en la cual las ejecuta.
Ejemplo: Ambientales: Confortable, limpio, adecuado a las necesidades. Posicin: 50% sentado, 40% caminando, 10% de pie.
AMBIENTALES: POSICION:
EXPOSICIN AL RIESGO Describa los riesgos fsicos como no fsicos a los cuales est expuesto el puesto:
FSICOS:
NO FSICOS:
Descripcin y Perfil de
puestos Direccin de Desarrollo
Organizacional
PERFIL DEL CARGO
DATOS GENERALES
Gnero Rango de Edad:
Nivel Acadmico Horario/Jornada
Rango Salarial Tipo de Contratacin
CONOCIMIENTOS ESPECFICOS Escriba los conocimientos especiales y el nivel de stos que requiera el puesto
Programas de Computacin:
Uso de equipo o herramientas especiales:
Idiomas y nivel que domina:
Cursos Especiales:
EXPERIENCIA REQUERIDA Anote en el espacio en blanco los conocimientos que requiera el puesto y marque con una x el nivel de
experiencia correspondiente, guese por la ponderacin que se encuentra al final de la tabla.
CONOCIMIENTOS NIVEL 1 2 3 4 5
Ponderacin Entre 1 y 2 aos 1
Entre 2 y 4 aos 2
Entr