Post on 15-Oct-2018
ORGANIZACION
Y GESTION DE EMPRESAS
6. RR.HH. Factor humano, Retribución, Formación
E.T.S.I. Aeronáuticos (5º Curso)
ASPECTOS DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL
RECURSOS HUMANOS
Motivación Liderazgo
Retribución
Subcontratación
Selección
PRODUCCION
Tecnología Calidad
Medioambiente
Almacenes
Procesos
Materiales
GESTIÓN
Organización
Control
Misión Estrategia
Planificación
FINANCIEROS
Financiación
Contabilidad
Balances Plan de negocios
COMERCIALES
Marketing
Distribución
Precios
Oferta-Demanda
Cliente
PROVERBIO CHINO
Si quieres prosperidad para 1 año planta trigo
Si quieres prosperidad para 10 años planta árboles
Si quieres prosperidad para 100 años
cultiva personas
GURÚS DE LA MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y RR.HH.
• John Kotter: La clave del cambio no es la estrategia o la estructura sino la conducta de la gente que solo se modifica apelando a los sentimientos y las emociones
• James Champy: La ambición personal es el motor del desarrollo y puede estimularse
• Thomas Davenport: Muchas empresas dicen que sus empleados son el activo mas importante pero pocas son coherentes con ello. Hay que construir estrategias mutuamente beneficiosas para empleados y empresa
• Daniel Goleman: Personas con elevado coeficiente de inteligencia fracasan y otras con menor triunfan. La inteligencia emocional es la respuesta
• Stephen Covey: Es posible aumentar la productividad y la satisfacción del cliente a través de las personas. Los 7 hábitos de la gente muy eficaz (proactividad / metas / prioridades / win-win / primero comprender, después ser comprendido / cooperación y sinergias / crecer con formación)
EL FACTOR HUMANO
• Jefe de Personal Dtor. Recursos Humanos
VISION ANTIGUA: Los subordinados deben obedecer
las órdenes para que el directivo alcance sus objetivos.
Tareas: Contratación / Despidos / Nóminas / Control de presencia, ...
VISION ACTUAL: El directivo está al servicio del grupo ya que si cada uno consigue mejores resultados el global es mejor.
Tareas: Gestión global de los RR.HH.
• El principal activo de las empresas es su personal (antes Formación = Coste / ahora Formación = Inversión)
• Las empresas deberán satisfacer las necesidades:
- Materiales (Salario)
- Inmateriales (Formación)
- Propia Estima (Reconocimiento)
EL CAPITAL HUMANO
Conocimiento
Destreza
Talento
Comportamiento Esfuerzo Tiempo + x x
“Tendemos a contratar gente con potencial antes que a gente con experiencia
porque el potencial es mas valioso a largo plazo” Bill Gates (Pte. Microsoft)
Competencia
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
• Búsqueda y Selección de Personal (Técnicas)
• Desarrollo de Recursos Humanos (Formación, Planes de carrera, Evaluación del desempeño)
• Retribución (Sistemas, Criterios, Tendencias)
• Seguridad e Higiene (Normativa, Planes)
• Relaciones Laborales (Aspectos legales, Tipos de contratos, Negociación)
• Investigación de RR.HH. (Potencial del personal, Redefinición puestos, Gestión por competencias, ...)
Debe estar totalmente coordinado con la dirección de la empresa.
En las grandes empresas cada vez es más estratégico su papel y
los empleados aprecian su funciones de asesoría e información
Anuncios / Webs de empresas: Envió de CV
Portales de empleo (infojobs, …)
Redes sociales (LinkedIn, …)
Servicios de Asesoría (Job-Hunter, …)
Foros de empleo (Indoforum / ETSII, …)
Contactos informales, …
BÚSQUEDA DE OPORTUNIDADES
LAS ENTREVISTAS DESDE EL OTRO LADO DE LA MESA (Búsqueda de competencias transversales para el puesto)
• Desarrollar una serie de preguntas específicas sobre las funciones del puesto
• Realizar preguntas abiertas en lugar de otras que puedan responderse con un “si” o un “no”
• Generar situaciones hipotéticas que el candidato se encontraría en su trabajo y preguntar como las manejaría
• Comprobar a partir de ejemplos reales del
CV del candidato que este cumple el perfil y
habilidades exigidas para el puesto
• Pedir a los candidatos que describan su actuación en un caso
reciente de éxito y otro de fracaso
Es importante comprobar las referencias de los candidatos en sus
CV para evitar errores de contratación. Un número significativo de
candidatos falsean sus CVs
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
• Determinación de capacidades y nº de empleados que nos permitan alcanzar los objetivos de la empresa
• Descripción de los puestos de trabajo (Suficiente para las tareas pero flexible para cambios y necesidades puntuales)
- Misiones
- Atribuciones
- Responsabilidades
• Gestión de tiempos
• Planificación de carreras profesionales
Alternativas:
- Outsourcing
- Teletrabajo
- Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
- Uso sistemático del “Offshore”
Patologías:
Mobbing, Acoso, Absentismo, Inflexibilidad, Paradoja Organizativa...
En situaciones de Crisis: Outplacement
TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE RR.HH.
• Empowerment (Dotar de mayor poder de decisión y responsabilidad)
• Gestión por Competencias (optimizar la adecuación entre puestos y capacidades de las personas)
• Flexibilidad e individualización salariales (contratos y remuneraciones personalizadas)
• Liderazgo (saber impulsar liderazgos complementarios)
• Trabajo en equipo (saber gestionar para mejorar resultados y satisfacción personal)
• Formación (incorporación de nuevas técnicas para formación individualizada y dirigida a la resolución de problemas)
• Ética Profesional (Reconocimiento de los valores éticos y deontológicos en el desempeño)
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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
OBJETIVOS
Establecer estilo
de dirección
participativo
Obtener criterios
objetivos de
recompensa
Informar a las
personas de como
lo están haciendo
Involucrar a las
personas en
los objetivos
Motivar mediante
el reconocimiento
Mejorar la
actuación futura
de las personas
MEJORAR LOS
RESULTADOS
DE LA EMPRESA
FASES Y TIPOS DE SISTEMAS DE EVALUACIÓN
• Fases de los sistemas de evaluación
- Definir con claridad los criterios de rendimiento
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time)
- Comunicar las expectativas
- Métodos de recogida de información
- Ofrecer feed-back sobre el rendimiento
• Tipologías de los sistemas de evaluación
- Basados en resultados
- Basados en rasgos y comportamientos
• Técnicas
- Recogida información (trayectoria, cuestionarios, entrevistas, ...)
- 360º (auto / superiores / subordinados / compañeros / clientes / ...)
POSIBLES DEFECTOS DE LAS EVALUACIONES
• Tendencia central
(homogeneizar en valores medios)
• Efecto halo (generalizar un único criterio)
• Actuación reciente (última impresión)
• Comportamiento colectivo (asignar valor igual a todo el grupo)
• Efecto espejo (favorecer similitudes con el evaluador)
• Inconsistencia sistemática (falta de criterios estables)
• Evaluación por estereotipos (juicios de valor predeterminados)
• Primera impresión (influencia del juicio inicial)
RETRIBUCIÓN
• Retribución Total (Fija + Variable)
- Salario Base
- Antigüedad
- Retribución variable función del rendimiento (personal / equipo) Flexible adaptando a circunstancias del negocio
- En especie (seguros, plan pensiones, casa, coche, viajes, regalos, ...)
- Incentivos societarios (función de beneficios, stock options,...)
• Percepción de recompensa: subjetivo (justo/injusto)
• Marcos: Legislación, Convenios, Mercado, ...
• Métodos de Valoración de Puestos
- Jerarquización
- Clasificación
Sistema HAY (Competencia, Solución Problemas, Responsabilidad)
LA FORMACIÓN
• Aspiraciones de las personas:
Ganar más, saber más, hacer mejor su trabajo
• Sistemas formativos:
- Mejora de la capacitación
- Formación de carrera
• Perspectivas:
- Gran Empresa: Cantera, Mejora procesos, Atención cliente, Calidad ..
- PYME: Ayuda a desarrollar negocio, Aplicación inmediata, ...
• Problemática: Restricción en crisis, Ligada a subvenciones, ...
• Formación y Nuevas Tecnologías: E-Learning, Blended-Learning, Sistemas Expertos, Simuladores, ...
PLANES DE FORMACIÓN
Objetivos:
- Integrar a los trabajadores recién incorporados
- Asimilación de la cultura corporativa
- Mejorar el rendimiento de los trabajadores
- Incrementar la motivación
- Favorecer la permanencia y lealtad con la empresa
- Desarrollo de la carrera corporativa
- Responder a los cambios en el entorno
Planes uniformes (abiertos):
- No distingue necesidades especificas
- El alumno no manifiesta preferencias
- Paquetes formativos estándar
Menor alcance / Mayor insatisfacción
Planes bajo demanda (in company):
- Parten de evaluación de necesidades
- Se busca participación en su diseño
- Paquetes formativos adaptados
Mayor alcance / Mayor motivación
PLANES DE CARRERA / DESARROLLO PROFESIONAL
Herramienta para la movilidad, fidelización y gestión de RR.HH. Combinan objetivos individuales y de empresa y diseñando posibles rutas
promocionales dentro de la organización. Suelen concentrarse en:
Crecimiento Personal, Liderazgo Productivo y Espíritu Emprendedor
Con orientación permanente a la consecución de resultados
¿Fiabilidad? ¿Comunicación? ¿Coste? ¿Evolución de la empresa? ...
Objetivos:
• Favorecer la retención del personal clave
• Posibilitar el desarrollo personal
Perfiles / Puestos – Mapa de Carreras (Técnica/Gerencial)
Planes de Sucesión
T G
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Cuando un ingeniero pasa de tener responsabilidades técnicas a
gerenciales, debe mejorar sus capacidades fundamentalmente
en:
a) El conocimiento detallado de las prestaciones de los
productos de la empresa
a) La disciplina para el cumplimiento de las planificaciones
c) Técnicas para el manejo de situaciones complejas y no
estructuradas, tanto en términos de recursos humanos como
productivos y comerciales
d) Técnicas para el incremento de productividad
Típica pregunta de examen
Nuevas Ideas de Desarrollo Profesional
Evolución: De Empleado a Yo S.A.
Tom Peters “The Brand Called You”
De empleados con “Marca Blanca” a empleados con “Marca Propia”
Principios del Marketing para la Generación de Marcas:
- Conocer el producto
(Conocerse a uno mismo / no se crea, se descubre) ¡¡¡HONESTIDAD!!!
- Satisfacer las necesidades de tu mercado
(Conocer a los demás / Generar confianza, el egoísmo genera rechazo)
Diferencias de la Marca Propia respecto a la Marca Blanca:
- Trabajar para uno mismo proporcionando servicios a la empresa
- El Mercado son los jefes y los compañeros
- Mentalidad de largo plazo, identificar necesidades
- No se hacen transacciones, se establecen relaciones
- No se trata de promocionar/buscar destino sino de crear demanda
- Se busca seguridad y confianza en uno mismo y no en la empresa
- Prevalece la libertad profesional ante la seguridad en el trabajo
- No se “hace lo que me mandan” sino que se resuelven problemas
- No hay que adaptarse sino diferenciarse
Ojo: ¡Ética profesional!
Diferencias Usa - Europa
• Primeras etapas de la carrera - Objetivos: Entender el mundo empresarial, posicionarse profesionalmente
y conocer los puntos fuertes y débiles de uno mismo
- Formación: Práctica, complementada con cursos específicos o generales
- Dilema: Desempeñar varios puestos en varias empresas / Consolidar posición
- Metodología: Ensayo y error
• Madurez profesional
El objetivo es ya disfrutar trabajando, desarrollando nuestro potencial y
exhibiendo las mejores cualidades. Si se efectúan cambios se harán con
un riesgo controlado
Conviene tener siempre en mente un Plan de Carrera, concebido como
una herramienta flexible para la trayectoria profesional, en el que no
deben faltar criterios de ética profesional, objetivos a largo plazo y un
análisis DAFO personal actualizado
Aspectos de las carreras profesionales