Post on 06-Feb-2018
Proporcionar a los participantes la técnica e
instrumento para describir, perfilar e identificar las
capacidades y características de los puestos
institucionales.
OBJETIVO GENERAL
La unidad que integra la estructura organizacional de las
instituciones, e implica deberes específicos, delimita jerarquías,
competencias y señala el perfil mínimo que debe reunir la
persona que lo desempeñe
PUESTO
Es el proceso que permite su ubicación, identificación y análisis
en el contexto organizacional, y contiene la misión, objetivos,
funciones y entorno operativo
DESCRIPCIÓN
CONCEPTOS TÉCNICOS
Es el proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y
capacidades que, conforme a la descripción del puesto, son
fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo.
PERFIL
El analista pregunta a los servidores públicos en
forma individual respecto al puesto que revisa.
Entrevistas:
TÉCNICAS PARA RECABAR DATOS
El analista aprende sobre los puestos al observar las
actividades de quienes los realizan y registra en una forma
estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en
video para su estudio posterior.
Observación
TÉCNICAS PARA RECABAR DATOS
TÉCNICAS PARA RECABAR DATOS
Es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un
diario o Bitácora de sus actividades durante todo un ciclo
laborar. El diario se llena en momentos específicos del
turno de trabajo.
a) Cada media hora o cada hora.
b) Durante un periodo de dos a cuatro semanas.
Diario/Bitácora
Cuestionario o Formato diseñado para que los servidores
públicos que desempeñan el puesto y el jefe inmediato a quien
reportan los llenen por separado.
Cuestionario
TÉCNICAS PARA RECABAR DATOS
Se utilizan para obtener datos:
Áreas de obligaciones
Tareas desempeñadas en el puesto
Propósito del mismo
Entorno físico
Requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad,
educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales).
Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de
salud y seguridad.
INSUMOS PARA LA ELABORACIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS
• DEFINICION DE MACRO-PROCESOS
DE LA INSTITUCIÓN
• MANUAL DE ORGANIZACIÓN
• PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
• MISIÓN, VISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATEGICOS DE LA
INSTITUCIÓN
• ORGANIGRAMA ACTUALIZADO
DESCRIPCIÓN
DE
PUESTOS
FORMATO PARA
RECOPILAR
INFORMACIÓN
• REGLAMENTO INTERIOR
• LEYES Y DECRETOS DE CREACIÓN
• ESTATUTOS ORGANICOS
• LEY ORGÁNICA DE LA APF
Alineación y
congruencia
organizacional
1. Iniciar la descripción de forma descendente.
Grupos
subsecuentes =
Grupo organizacional
superior
Grupo de
menor jerarquía
REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
2. Describir el puesto, no al ocupante.
3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.
4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato,
para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.
REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
5. En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto
debe especificarse su denominación formal.
6. Buscar lo esencial de cada función , para no caer en detalles
innecesarios.
7. Una buena descripción dependerá del conocimiento que tenga el
ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la
información que le solicitemos.
8. Evitar que el ocupante del puesto
maximice las funciones y las
características necesarias para
desempeñar el puesto.
Deberá ser efectuado por el ocupante del puesto
CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL
FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS
apoyado por el especialista en descripción y perfil de puestos y
el área de recursos humanos de la dependencia, órgano
desconcentrado o entidad.
con la supervisión del jefe directo del mismo
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
MOTIVADORES
Deben plantear un reto para el
ocupante del puesto.
CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS
CLAROS
Debe estar definido de tal forma
que no quede duda de qué se
debe lograr y quién es
responsable.
MEDIBLES
Deben permitir su control y
evaluación en un horizonte de
tiempo para poder determinar
con precisión y objetividad su
cumplimiento
REALISTAS
Deben ser factibles de lograrse
COHERENTES
Debe estar alineado a la misión
del mismo puesto, a la
descripción de su j efe
inmediato y a los objetivos de la
institución.
ATEMPORALES
Se desarrollan permanentemente
PERFIL DEL PUESTO
ESCOLARIDAD Y/O ÁREAS DE CONOCIMIENTO
Se compone del nivel
de estudio
y grado de avance alcanzado
Primaria
Secundaria
Preparatoria o Bachillerato
Bachillerato Técnico o especializado
Normal
Carrera técnica o comercial
Técnico superior universitario
Licenciatura o Profesional
Diplomado
Posgrado
Maestría
Doctorado
Pasante y carrera terminada
Titulado
En este apartado se deben identificar las condiciones en las
que se deberán desarrollar las actividades del puesto:
PERFIL DEL PUESTO
•Disponibilidad para viajar
•Cambio de residencia Condiciones
de Trabajo •Condiciones especiales de trabajo
•Condiciones de estrés y riesgo
PERFIL DEL PUESTO
Se refiere a consideraciones adicionales aportadas ya sea
por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que
enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su
descripción como en el perfil.
Observaciones / Observaciones del Especialista
Por nivel jerárquico (gerenciales)
Capacidades Gerenciales y Técnicas del Puesto
Las capacidades técnicas específicas son de uso exclusivo de la institución
que las crea.
Se refieren a la asignación de capacidades:
1. Visión estratégica
2. Trabajo en equipo
3. Liderazgo
4. Orientación a resultados
5. Negociación
Conocimiento (técnicas), la mismas
que abarcan conocimientos técnicos
específicos y transversales
1. Cómputo
2. Idiomas
3. Nociones Generales de la
APF
4. Recursos Humanos: Servicios
personales capítulo 1000.
PERFIL DEL PUESTO
Diario Oficial de la Federación. Norma para la Descripción, Perfil
y Valuación de los Puestos. Lunes 2 de mayo de 2005.
Larousse. Diccionario Ilustrado.
VÍNCULOS WEB
www.usp.funcionpublica.gob.mx
INGRESO AL SISTEMA CATÁLOGO DE PUESTOS
Formato de descripción y perfil de puestos (Excel)
Guía de Servicios para operar los formatos (Word)
www.normateca.gob.mx
DISPOSICIONES POR EMISOR
Norma para la Descripción, Perfil y Valuación de los Puestos
BIBLIOGRAFÍA